AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

AS FONTES E OS 
PRINCÍPIOS DO DIREITO 
DO TRABALHO
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Mariana dos Reis André Cruz Poli
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Equipe Multidisciplinar da 
Pós-Graduação EAD: Carlos Fabiano Fistarol
 Ilana Gunilda Gerber Cavichioli
 Cristiane Lisandra Danna
 Norberto Siegel
 Camila Roczanski
 Julia dos Santos
 Ariana Monique Dalri
 Bárbara Pricila Franz
 Marcelo Bucci
 
Revisão de Conteúdo: Lucilaine Ignacio da Silva
Revisão Gramatical: Equipe Produção de Materiais
Diagramação e Capa: UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2018
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
344
P766a Poli, Mariana dos Reis André Cruz
 As fontes e os princípios do direito do trabalho / Mariana 
dos Reis André Cruz Poli. Indaial: UNIASSELVI, 2018.
 106 p. : il.
 
 ISBN 978-85-53158-07-2
 
 1.Direito do trabalho. 
 I. Centro Universitário Leonardo Da Vinci. 
Mariana dos Reis André Cruz Poli
Mestre em Direito Constitucional do Programa 
Stricto Sensu em Direito de Pós-graduação da 
Instituição Toledo de Ensino de Bauru-SP. Especialista em 
Direito Público pela Universidade Gama Filho. Especialista 
em Direito Tributário pela Fundação Getúlio Vargas de 
São Paulo. Advogada.
Sumário
APRESENTAÇÃO ....................................................................01
CAPÍTULO 1
O Ordenamento Jurídico Trabalhista ................................09
CAPÍTULO 2
Princípios do Direito do Trabalho .....................................59
CAPÍTULO 3
Indisponibilidade de Direitos: Renúncia e Transação 
no Direito Individual do Trabalho ......................................89
APRESENTAÇÃO
Este trabalho traz à tona a abordagem sempre presente a respeito das fontes 
e princípios do Direito, no caso, do Direito do Trabalho. Não é possível restringir 
o ordenamento jurídico apenas aos diplomas legais a ele pertencentes. Mas, 
existe todo um conjunto de fatores e preceitos fundamentais que, apesar de nem 
sempre estarem literalmente contidos na norma escrita, são essenciais para o 
balizamento e formação desse ordenamento.
Apesar de saber que, na prática, o ordenamento jurídico funciona como uma 
máquina que trabalha em conjunto com todas as suas engrenagens, buscando 
alcançar um fim, para fins didáticos foi realizada uma separação entre o Direito 
Comum e o Direito do Trabalho. Portanto, é feita uma análise das fontes e 
princípios que tangem os dois ramos e, posteriormente, se concentrou em abordar 
as fontes e os princípios que permeiam o Direito Trabalhista.
Estudar as leis trabalhistas como um simples diploma legal é tarefa fácil, para 
a qual estão habilitados quase a totalidade dos juristas, porém, um olhar mais 
atento, que considere a efetividade como o centro da interpretação legal, não é 
atividade simples, e demanda maior sensibilidade jurídica, a qual enriquece a 
obra que é trazida a lume.
É por isso que, primeiramente, será aprofundado o tema das fontes do Direito 
e sua presença no ordenamento jurídico, para depois serem abordadas as fontes 
existentes e específicas da seara trabalhista. Sobre o assunto dos princípios 
seguiu-se a mesma metodologia de estudo, ou seja, primeiramente foi feita uma 
análise dos princípios gerais, para depois adentrar nos princípios pertencentes ao 
Direito laboral. 
Neste estudo, portanto, você encontrará uma série de abordagens a respeito 
do tema que se propôs a estudar, principalmente ao que envolve as leis e preceitos 
justrabalhistas. Contudo, a obra apresentada não possui a pretensão de engessar 
os temas, tão pouco de colocar um ponto final nas reflexões apresentadas.
Bons estudos!
CAPÍTULO 1
O Ordenamento Jurídico Trabalhista
A partir da perspectiva do saber fazer, são apresentados os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
� Conhecer o que é o ordenamento jurídico, compreendendo a estrutura do 
ordenamento jurídico trabalhista.
�	Conceituar e classificar as fontes do direito.
�	Compreender a estruturação do ordenamento jurídico trabalhista, através do 
estudo das fontes do Direito.
10
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
11
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Contextualização
Muito se discutiu sobre a autonomia do Direito do Trabalho, principal-
mente, em relação ao Direito Civil. Acreditava-se que aquele poderia ser uma ex-
tensão do segundo. Todavia, contemporaneamente, não há como olvidar que o 
Direito do Trabalho é uma área do Direito extremamente autônoma, considerada 
por muitos até específica. É possível falar que o Direito do Trabalho possui seu 
universo próprio, mesmo sabendo que muitos doutrinadores não concordam mais 
com a divisão do Direito (ciência) em ramos, considerando-o uma densa unidade. 
Porém, ainda, para fins didáticos e de aprendizagem, conside-
ra-se uma boa ideia a separação desta ciência em ramos. Para que haja a 
construção de um raciocínio contínuo e lógico para que se possa alcançar 
o cerne do tema aqui pretendido, primeiro, é preciso entender que autono-
mia é vocábulo de origem grega e que significa própria regra. Sergio Pinto 
Martins (2008, p. 20), na sua obra Direito do Trabalho, aduz que “haverá autono-
mia da matéria dentro da Ciência do Direito se seus princípios e regras tiverem 
identidade e diferença em relação aos demais ramos do Direito”.
Partindo do pressuposto de que o Direito do Trabalho é matéria autônoma 
dentro da ciência Direito, o próximo passo a ser considerado é que tal autonomia 
força a construção de um ordenamento jurídico, no caso em tela o objeto desse 
estudo será o ordenamento jurídico trabalhista.
Diante destas primeiras considerações, forçoso é delimitar com precisão 
o que seria um ordenamento jurídico. Segundo Mauricio Godinho Delgado (2012, 
p. 136), ordenamento jurídico “é o complexo de princípios, regras e institutos regu-
latórios da vida social em determinado Estado ou entidade supranacional”.
Portanto, o ordenamento jurídico é composto por fontes normativas e 
princípios revelados através das normas jurídicas que nele imperam, sendo o orde-
namento jurídico trabalhista formado por fontes e princípios específicos do direito 
do trabalho. Nesse sentido, citando os autores Orlando Gomes e Elson Gottschalk, 
Pedro Paulo Teixeira Manus (2005, p. 38) pondera, com clareza, a respeito do 
ordenamento jurídico trabalhista: “Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e 
regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que nascem entre os 
empregadores privados – ou equiparados – e os que trabalham sob sua direção 
e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou, eventualmente, fora dele”. 
Portanto, o foco principal do presente estudo está centrado nas fontes e 
princípios do direito do trabalho e em como eles se concretizam na realidade dos 
operadores do direito. 
Autonomia é 
vocábulo de origem 
grega e que significa 
própria regra.
12
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Fontes do Direito
Ao pesquisar o significado do vocábulo fonte, palavra advinda do latim fons, 
encontrar-se-á inúmeros significados, mas, especificamente, alguns se encaixam 
melhor no auxílio do presente estudo, como, por exemplo, nascente, algo que dá 
origem, causa ou o que fornece informação sobre determinado assunto. 
De maneira geral, o estudo das fontes do Direito podeter várias 
acepções, como o de origem, o de fundamento de validade das normas 
jurídicas e da própria exteriorização do direito. Acredita-se que o estudo 
das fontes do Direito fornece a base para entender sua estrutura, seu 
alicerce. Usualmente dizendo, é necessário começar do início, ou seja, 
as fontes do direito são a origem das normas jurídicas.
Para o Direito em geral, e, particularmente, para o Direito do 
Trabalho, é muito interessante o estudo de suas fontes. Isso porque a interpretação 
das variadas situações que o Direito do Trabalho experimenta está diretamente 
ligada à fonte da obrigação.
Conforme exposto, muitas definições são atribuídas às fontes do Direito. 
Sérgio Pinto Martins (2008) escolhe a definição de José Oliveira de Ascensão para 
demonstrar que fonte tem diferentes sentidos: (a) histórico: considera as fontes 
históricas do sistema, como o direito romano; (b) instrumental: são os documentos 
que contêm as regras jurídicas, como códigos, leis etc.; (c) sociológico ou 
material: são os condicionamentos sociais que produzem determinada norma; (d) 
orgânico: são os órgãos de produção das normas jurídicas; (e) técnico-jurídico ou 
dogmático: são os modos de formação e revelação das regras jurídicas.
Se as fontes forem classificadas segundo sua origem, poderão ser: estatais, 
extraestatais ou profissionais. As estatais são as emanadas do Estado, por 
exemplo, a Constituição, as leis e as sentenças normativas. São extraestatais 
quando advindas dos grupos e não do Estado, como regulamento de empresa, 
costume, convenção e acordo coletivo e contrato de trabalho. Por último, as 
profissionais são as estabelecidas pelos trabalhadores e empregadores 
interessados, convenções e acordos coletivos de trabalho.
Também há a classificação quanto à vontade das pessoas. Aqui se divide em 
voluntária, se depende da vontade das partes para sua elaboração, nesse sentido, 
o contrato de trabalho ou a convenção e acordo coletivo. Imperativas são as que 
surgem, independentemente da vontade das partes, como as leis, a Constituição 
e a sentença normativa.
De maneira geral, 
o estudo das fontes 
do Direito pode ter 
várias acepções, 
como o de origem, 
o de fundamento de 
validade das normas 
jurídicas e da própria 
exteriorização do 
direito.
13
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Todavia, a classificação mais básica e difundida pela doutrina, portanto, a 
mais importante, é a que divide as fontes em materiais e em formais. 
Para saber mais sobre as fontes do direito do trabalho, leia o 
artigo disponível em: <https://www.revistas.usp.br/rfdusp/article/
download/67500/70110>. Acesso em: 26 mar. 2018.
a) Fontes materiais
Sergio Pinto Martins (2008, p. 36) descreve com clareza: 
Fontes materiais são o complexo de fatores que ocasionam 
o surgimento de normas, envolvendo fatos e valores. São 
analisados fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos 
etc., ou seja, os fatores reais que irão influenciar na criação da 
norma jurídica, valores que o Direito procura realizar.
Portanto, as fontes materiais podem ser consideradas sob diversas 
perspectivas, como histórica, econômica, sociológica e política. 
Historicamente, os fatores materiais concorrem para o processo de 
elaboração ou mutação do Direito. Lembrando que o Direito não é um fenômeno 
estático, pelo contrário, é uma construção cultural que se adequa conforme a 
transformação da sociedade.
As fontes materiais do Direito, sobretudo as trabalhistas, estão atreladas 
à regência do sistema capitalista, que sobreveio com a Revolução Industrial, 
e todo o progresso que vem sofrendo tal sistema. Mauricio Godinho Delgado 
(2012, p. 138) alerta para a influência do sistema capitalista na produção da 
fonte material do direito: “Todos esses fatos provocaram a maciça utilização de 
força de trabalho, nos moldes empregatícios, potencializando, na economia e na 
sociedade contemporâneas, a categoria central do futuro ramo justrabalhista, a 
relação de emprego”. 
Sob o prisma sociológico, o mesmo doutrinador afirma: “As fontes materiais 
justrabalhistas, sob a perspectiva sociológica, dizem respeito aos distintos 
processos de agregação de trabalhadores assalariados, em função do sistema 
econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental contemporâneo” 
(DELGADO, 2012, p. 138). 
14
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Uma das mudanças trazidas com a Revolução Industrial foi a migração 
das pessoas do campo para as cidades. Neste momento, surge o fenômeno da 
urbanização, até o estabelecimento de cidades cercadas de polos industriais e 
centros empresariais como se observa hoje. Tudo isso mudou a forma de viver 
das pessoas, alterando as sociedades e suas necessidades de uma forma geral. 
Dentre essas muitas necessidades está, também, o Direito.
A política também foi e é ponto de influência para as fontes materiais. 
Principalmente, nas fontes justrabalhistas. Quando se fala sob o ponto de 
vista político, é obrigatório apontar os movimentos sociais organizados pelos 
trabalhadores, com o intuito de reivindicar seus direitos, e os partidos e 
movimentos políticos operários reformistas. Sobre o tema, o professor Mauricio 
Godinho Delgado (2012, p. 138) ensina: 
Observe-se, a propósito, que a dinâmica sindical, nas 
experiências clássicas dos países capitalistas desenvolvidos, 
emergiu não somente como veículo indutor à elaboração de 
regras justrabalhistas pelo Estado; atuou, combinadamente a 
isso, como veículo produtor mesmo de importante espectro do 
universo jurídico laboral daqueles países (no segmento das 
chamadas fontes formais autônomas). 
Apesar de não se ter a intenção de aprofundar essa questão, apenas para 
exemplificar o que foi ensinado pelo nobre doutrinador nas linhas anteriores, pode-
se citar como países capitalistas desenvolvidos os EUA, Japão e Europa Ocidental.
Sob o ponto de vista filosófico, observa-se as correntes de pensamento que 
cooperaram para a formação e evolução do Direito do Trabalho. Primeiramente, 
mais ou menos até a metade do século XIX, atuaram as correntes que somaram 
para a queda da antiga hegemonia do ideário liberal capitalista. Assim, nas 
palavres de Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 139):
Tais ideias antiliberais, de fundo democrático, propunham a 
intervenção normativa nos contratos de trabalho, seja através 
de regras jurídicas produzidas pelo Estado, seja através das 
produzidas pela negociação coletiva trabalhista, visando atenuar-
se o desequilíbrio de poder inerente à relação de emprego. 
Buscava-se, portanto, um maior equilíbrio na relação de 
empregado e empregador.
Outras correntes de pensamento influenciaram o Direito do 
Trabalho no decorrer dos séculos. Entretanto, falar em pensamento 
filosófico que permeia o Direito do Trabalho no século XXI, e não 
citar o neoliberalismo seria um erro. Sem se aprofundar no tema, o 
neoliberalismo defendia a adaptação do liberalismo clássico às 
exigências de um Estado regulador e assistencialista, que deveria 
controlar, parcialmente, o funcionamento do mercado.
 O neoliberalismo 
defendia a adaptação 
do liberalismo 
clássico às 
exigências de um 
Estado regulador e 
assistencialista, que 
deveria controlar, 
parcialmente, o 
funcionamento do 
mercado.
15
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Por fim, conclui-se que a sedimentação das perspectivas que geram 
substância para a construção e modificação das fontes materiais de direito, têm 
unicamente o objetivo de facilitar o estudo da matéria. Entretanto, tirando todas 
essas questões do plano das ideias e trazendo-as ao “mundo real”, fica fácil 
concluir que todos esses fatores agem conjuntamente e formam uma cadeia de 
“influência” para essa construção do Direito.
Atividadede Estudos:
1) O que são fontes materiais de Direito?
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
b) As fontes formais do direito
Como fontes formais conceituam-se os meios pelos quais se estabelece 
a norma jurídica. Também, pode-se dizer que fonte material seria a origem 
do conteúdo e fonte formal, sua forma jurídica, ou seja, são as formas de 
exteriorização do Direito.
Dentro desse assunto, há duas correntes de pensamento antagônicas que 
discutem a natureza dos núcleos de produção das fontes formais do Direito. São 
elas: a teoria monista e a teoria pluralista.
Para a teoria monista, que tem como seu principal representante o austríaco 
Hans Kelsen, o qual escreveu a Teoria Pura do Direito, apenas o Estado detém a 
positivação das fontes formais do Direito. Ela considera que o Estado e o Direito 
se misturam e só aquele possui o “poder” de sanção/coação.
Em contrapartida, a teoria pluralista defende a presença de diferentes 
núcleos de positivação jurídica, como o costume e os instrumentos coletivos da 
negociação coletiva trabalhista. 
16
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Existem fontes que pertencem a todas as áreas do Direito, como a 
Constituição Federal, a lei etc. Todavia, há as fontes que são exclusivas do Direito 
do Trabalho, por exemplo, as sentenças normativas, convenções e acordos 
coletivos, os regulamentos de empresa e os contratos de trabalho. 
Ainda, defende-se que as normas hierarquicamente superiores seriam o 
fundamento de validade das normas hierarquicamente inferiores. Por isso, a 
existência do controle vertical de constitucionalidade das leis, ou seja, a verificação 
de compatibilidade das normas e leis com a Carta Constitucional (a lei maior do país).
Nesse contexto, há também a possibilidade de classificar-se as fontes 
formais do Direito em heterônomas ou autônomas. 
Heterônomas são as impostas por agentes externos. Geralmente, são 
as regras de direta origem estatal, como, por exemplo, as leis, a Constituição, 
decretos, medidas provisórias e sentenças normativas.
As fontes autônomas são as elaboradas pelos próprios interessados, ou 
seja, a produção de suas regras é marcada pela imediata participação de seus 
destinatários. Nessa seara, está o costume, a convenção e o acordo coletivo e o 
contrato de trabalho.
Para melhor ilustrar o que foi exposto, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 
141) afirma:
Na dimensão de suas fontes normativas, o Direito do Trabalho 
inscreve notável especificidade perante o Direito Comum – 
compreendido este como o estuário jurídico geral e obrigacional 
básicos do Direito Civil. É o que o ramo justrabalhista desponta 
como o ramo jurídico contemporâneo (em particular nos países 
centrais) que mais se integra de regras autônomas. Por essa 
razão, a pesquisa da modernidade e da democratização, no 
Direito do Trabalho - em especial em contextos de forte tradição 
heterônoma, como o Brasil –, conduz à busca e percepção de 
mecanismos jurídicos que autorizem e favoreçam a produção 
autônoma coletiva de regras no universo jurídico especializado. 
A Consolidação das Leis Trabalhistas, expressamente, orienta a respeito das 
fontes do Direito do Trabalho em seu art. 8º:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do 
Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, 
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, 
por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre 
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular 
prevaleça sobre o interesse público. 
17
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Todavia, analogia e equidade não podem ser consideradas fontes de 
Direito, mas, métodos de integração da norma jurídica, que servem para a 
supressão de lacuna quando a lei for omissa, assim como seria a doutrina. 
Já os princípios gerais do direito e a jurisprudência são classificados como 
figuras jurídicas especiais. 
Segundo Miguel Reale (1999, p. 162), jurisprudência “é a forma de revelação 
do direito que se processa através do exercício da jurisdição, em virtude de 
uma sucessão harmônica de decisões dos tribunais”. Simplificando, é a decisão 
reiterada dos tribunais sobre a mesma situação fática apresentada.
O Brasil adota o sistema jurídico romano-germânico, que possui duas 
posições principais e contraditórias a respeito do papel da jurisprudência no 
ordenamento jurídico. A corrente dominante e tradicionalista não entende a 
jurisprudência como fonte de direito do trabalho, principalmente, pelo fato de ela 
não configurar norma obrigatória, apenas orientar o caminho predominante em 
que os tribunais entendem de aplicar a lei.
É forçoso apontar que tais figuras jurídicas que apresentam certa 
contradição quanto ao seu enquadramento exato, ou seja, se realmente são 
fontes formais do direito do trabalho e em qual categoria se encaixam. Se 
autônoma ou heterônoma, ganharão uma abordagem individual e mais completa, 
posteriormente, em tópico próprio.
A outra corrente mais atualizada acredita que as posições semelhantes 
e reiteradas prolatadas pelos tribunais “ganhariam autoridade de atos-regra 
incidentes no âmbito da ordem jurídica, como preceitos gerais, impessoais, 
abstratos, válidos ad futuram – fontes normativas típicas, portanto” (DELGADO, 
2012, p. 168).
Contrariando a corrente tradicional, o citado art. 8º da CLT aponta, de maneira 
expressa, a jurisprudência, em conjunto com outros institutos, como fonte formal 
do direito do trabalho. E mais, a Constituição Federal “bate o martelo” quando em 
seu art. 103-A, regulamenta a questão da súmula vinculante (na chama reforma do 
judiciário de 2004). Deste modo, o Supremo Tribunal Federal, depois de reiteradas 
decisões sobre determinada matéria, pode editar súmula com efeito vinculante.
Os princípios 
gerais do direito e a 
jurisprudência são 
classificados como 
figuras jurídicas 
especiais.
18
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
1) Defina fontes formais do Direito?
_______________________________________________________
_______________________________________________________
______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Fontes Formais Justrabalhistas
Conforme mencionado anteriormente, as fontes formais justrabalhistas 
subdividem-se em heterônomas e autônomas.
São fontes heterônomas do Direito do Trabalho: a Constituição Federal, as leis (e 
medidas provisórias), os regulamentos normativos do Poder Executivo, os tratados e 
convenções internacionais ratificados internamente e as sentenças normativas.
São fontes autônomas: os costumes, convenções coletivas de trabalho e 
acordos coletivos de trabalho. Ainda, há a figura jurídica do contrato coletivo de 
trabalho, mesmo que não tipificado por lei no Brasil, no dizer de Mauricio Godinho 
Delgado (2012, p. 142): “objeto de significativa concretização empírica pelo 
movimento sindical tem o valor de importante referência teórica nos estudos sobre 
a democratização do Direito Coletivo do Trabalho no Brasil”. 
Lembrando sempre que não há uniformidade entre os juslaboralistas no que 
concerne ao estudo,conceituação, classificação e hierarquia das fontes formais 
justrabalhistas, objetivando-se através da presente obra demonstrar, de forma 
sucinta e clara, os principais pontos de vista de cada pensamento.
De tal modo, há institutos que não se sabe exatamente em qual das tipificações 
enquadrar. Um exemplo disso é o laudo arbitral, apesar de ser considerado uma 
fonte heterônoma, “conversa” com algumas características inerentes às fontes 
autônomas.
Sobre laudo arbitral, Carlos Henrique Bezerra Leite (2017, p. 79) tece 
considerações que demonstram seu caráter dubio:
19
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
A sentença arbitral é também fonte heterônoma, mas pode 
ser de origem estatal, como a proferida pelo Ministério Público 
do Trabalho quando atua como árbitro escolhido pelas partes 
(LC 75/93, art. 93, XI), ou de origem privada, quando o árbitro 
escolhido for pessoa natural (Lei 9.307/96, art. 13). Nota-se 
que a própria Constituição faculta aos atores das relações 
coletivas de trabalho eleger árbitros para solução de conflitos 
coletivos (CF, art. 114, §§ lº e 2Q). 
Portanto, nos próximos tópicos serão abordadas cada fonte formal do Direito 
do Trabalho de forma individual.
Fontes Heterônomas do Direito do 
Trabalho
Atribui-se a denominação de fonte formal heterônoma às normas cuja formação 
é materializada através de agente externo, um terceiro, em geral, o Estado. Não 
tendo a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas. 
São chamadas, também, de imperativas ou estatais, pois são aquelas em 
que o Estado participa ou interfere. 
São exemplos típicos: a Constituição Federal de 1988, a lei complementar e 
a lei ordinária, a Medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas 
vinculantes editadas pelo STF e os tratados e convenções ratificados pelo Brasil, 
por ingressarem no ordenamento como lei infraconstitucional etc.
Distinguem-se das fontes autônomas, justamente por essa participação 
externa no seu processo de criação. Lembrando que as fontes autônomas são 
marcadas pela participação imediata dos destinatários das regras produzidas 
sem interferência do agente externo.
• Constituição Federal
A fonte heterônoma de origem estatal, por excelência, no Brasil, é a 
Constituição Federal de 1988, que contém princípios, regras, institutos e valores 
respeitantes aos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores.
Em países como o Brasil, que possuem uma Constituição rígida, ou seja, 
aquelas que preveem, para sua própria alteração, um procedimento legislativo 
mais rígido que o estipulado para as leis ordinárias, cria uma relação piramidal 
entre ela e as demais normas do mesmo ordenamento jurídico.
20
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Por isso, é a Constituição que irá conferir validade (fundamento e eficácia) a 
todas as regras jurídicas existentes no ordenamento jurídico nacional. Nesse sentido, 
Luis Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Júnior (2008, p. 25) explicam:
Bem por isso, a Constituição da República criou o controle 
de constitucionalidade dos atos normativos, cujo objetivo 
consiste, num primeiro momento, em instituir barreiras à 
introdução de normas inconstitucionais no cenário jurídico. 
Caso, no entanto, essas barreiras revelem-se ineficazes, 
estará armada a uma segunda etapa do controle, na qual 
a meta passará a ser o reconhecimento da inexistência da 
norma inconstitucional do sistema.
Logo, o controle vertical da constitucionalidade das normas obedece a dois 
parâmetros: um formal e outro material.
O primeiro é respectivo às regras constitucionais referentes ao 
processo legislativo, vale dizer, quando contiver algum vício em seu 
processo de formação no processo legislativo de sua elaboração. A 
inobservância dessas regras procedimentais gera a inconstitucionalidade 
formal ou orgânica desse ato normativo.
O segundo parâmetro material diz respeito ao conteúdo 
substancial das normas. O vício está na matéria do ato normativo. 
Por isso, o conteúdo de uma norma não poderá afrontar os princípios 
constitucionais.
Vale ressaltar, que uma vez flagrada a inconstitucionalidade de um ato 
normativo, deve ele ser reconhecido como inválido, impedindo-se a existência de 
contradição no sistema.
• Eficácia das Normas Constitucionais
Antes de adentrar no núcleo do tema, é importante conceituar o que seria 
eficácia jurídica. Uma norma jurídica, em verdade, apresenta duas espécies de 
eficácia: a eficácia social e a eficácia jurídica propriamente dita.
Uma norma dotada de eficácia social é aquela que consegue fazer com 
que as pessoas se sujeitem a ela, a aceitem e a obedeçam. Pode também ser 
denominada de efetividade. José Afonso da Silva (1998, p. 66) afirma:
Designa a qualidade de produzir, em maior ou menor grau, 
efeitos jurídicos, ao regular, desde logo, as situações, relações 
e comportamentos de que cogita; nesse sentido, a eficácia 
diz respeito à aplicabilidade, exigibilidade ou executoriedade 
da norma, como possibilidade de sua aplicação jurídica. O 
A inobservância 
dessas regras 
procedimentais 
gera a 
inconstitucionalidade 
formal ou orgânica 
desse ato normativo.
O conteúdo de uma 
norma não poderá 
afrontar os princípios 
constitucionais.
21
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
alcance dos objetivos da norma constitui a efetividade. Esta é, 
portanto, a medida da extensão em que o objetivo é alcançado, 
relacionando-se ao produto final. 
Já a eficácia jurídica das normas constitucionais se manifesta em dois 
sentidos, o sintático e o semântico. O sintático envolve as relações de coordenação 
e subordinação das normas constitucionais. Já o semântico, ao atributo que 
acomete a norma da habilidade de gerar direito subjetivo ao respectivo titular. No 
dizer de Luiz Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Júnior (2008, p. 19): 
A norma constitucional, quando menos, possui eficácia sintática, 
gerando inconstitucionalidade de todos os atos normativos 
infraconstitucionais incompatíveis com ela, condicionando a 
interpretação do direito infraconstitucional, revogando os atos 
normativos a ela anteriores e com ela incompatíveis e, por fim, 
servindo de limite para a interpretação das demais normas 
constitucionais que com ela venham a se chocar.
Assim, a doutrina apresenta inúmeras classificações quanto à matéria, numa 
vertente mais tradicionalista, inspirada nas obras de antigos constitucionalistas, 
como Thomas Cooley e Rui Barbosa, dividem as normas em autoexecutáveis e 
não autoexecutáveis.
Por autoexecutáveis entendem-se as normas que possuem aplicabilidade 
imediata. São completas e definidas quanto à hipótese de incidência e seu 
conteúdo normativo. Elas são suficientes em si mesmas e têm condição formal 
para incidir e reger imediatamente situações reais.
Por sua vez, as não autoexecutáveis se revelam de maneira contrária 
às anteriores. Não possuem aplicação imediata e necessitam de uma regra 
infraconstitucional que as complementem e delimitem. Deste modo, elas envolvem 
três classes: normas incompletas, normas condicionadas e normas programáticas.
As normas incompletas são imprecisas quanto à hipótese de incidência 
ou sua disposição de conteúdo, nesse sentido se pode citar a criação de um 
instituto processual sem a indicação do procedimento aplicável. As normas 
condicionadas, mesmo sendo definidas quanto à hipótese de incidência, são 
condicionadas pela própria constituição a uma lei infraconstitucional que irá definir 
seus “elementos integrantes” (p. ex. o art. 7º, XXI, CF).
Por fim, as normas programáticas consubstanciam programas e diretrizes 
para a atuação futura dos órgãos estatais. Mauricio Godinho Delgado (2012, 
p. 146) define: “tanto supõem lei subsequente para sua complementaçãoou 
regulamentação, como também exigem medidas administrativas para que possam 
se tornar efetivas”. Ainda o mesmo autor aponta: “Mais que isso, tal diferenciação 
22
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
evidencia, claramente, que a tipologia examinada alarga ao máximo a noção de 
impotência das normas constitucionais, conduzindo à curiosa situação de ineficácia 
de grande parte de uma novel Constituição promulgada” (DELGADO, 2012, p. 146).
Entretanto, a corrente mais difundida, considerada pelo professor Mauricio 
Godinho Delgado (2012) como sendo de “vertente moderna”, é a do José Afonso 
da Silva. Inclusive tal classificação é a adotada pelo Supremo Tribunal Federal. 
Quanto à eficácia jurídica das normas constitucionais, José Afonso da Silva 
(1998) as subdivide em normas de eficácia plena, normas de eficácia contida 
e normas de eficácia limitada.
- Normas de eficácia plena
Não prescindem que qualquer integração legislativa infraconstitucional. 
Lançam seus efeitos de imediato, são fortes quanto a sua eficácia. O art. 28 da 
CF possui eficácia plena:
Art. 28. A eleição do Governador e do Vice-Governador de 
Estado, para mandato de quatro anos, realizar-se-á noventa 
dias antes do término do mandato de seus antecessores, e 
a posse ocorrerá no dia 1º de janeiro do ano subsequente, 
observado, quanto ao mais, o disposto no art. 77.
Discorrendo sobre o tema, José Afonso da Silva (1998, p. 66) define as 
normas de eficácia plena como: “Aquelas que, desde a entrada em vigor da 
Constituição, produzem, ou têm possibilidade de produzir, todos os efeitos 
essenciais, relativamente aos interesses, comportamentos e situações que o 
legislador constituinte, direta e normativamente, quis regular”.
Sendo por isso definida como plena, pois produz seus efeitos imediata e 
autonomamente. O que não é o caso dos outros dois tipos de normas (contida e 
limitada), as quais serão estudadas nos tópicos a seguir.
- Normas de eficácia contida
São aquelas que nada as impede que produzam seus efeitos de imediato, 
não dependendo de regulamentação, mas podem, por expressa disposição 
constitucional, ter sua eficácia restringida por outra norma, constitucional ou 
infraconstitucional. O art. 5º, XIII, da CF possui eficácia contida:
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de 
qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos 
estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à 
vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade 
nos termos seguintes:
23
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
XIII - e livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, 
atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer 
(grifo nosso).
São normas fortes em sua eficácia, porém, podem ser reduzidas pelo legislador 
infraconstitucional. José Afonso da Silva (1998, p. 69) sintetiza sua explicação:
Normas de eficácia contida, portanto, são aquelas em que o 
legislador constituinte regulou suficientemente os interesses 
relativos a determinada matéria, mas deixou margem à 
atuação restritiva por parte da competência discricionária do 
Poder Público, nos termos que a lei estabelecer ou nos termos 
de conceitos gerais nelas enunciados. 
Destarte, a legislação restritiva deve limitar-se ao conteúdo mínimo, sob pena 
de sufocar o direito garantido constitucionalmente.
- Normas de eficácia limitada
São as que não produzem seus efeitos de imediato. Dependem de uma 
regulamentação e integração por meio de normas infraconstitucionais ou da ação dos 
administradores para seu integral cumprimento. Logo, são normas de eficácia fraca.
O doutrinador, ainda, as subdivide em dois grupos: normas constitucionais 
de princípio institutivo e normas constitucionais de princípio programático.
- Normas constitucionais de princípio institutivo 
Nelas há apenas comandos de estruturação geral da criação de determinado 
órgão, e sua efetiva estruturação deve ser feita por lei infraconstitucional, segundo 
disposição constitucional expressa. O art. 224 da Constituição Federal é um bom 
exemplo: “Art. 224. Para os efeitos do disposto neste capítulo, o Congresso 
Nacional instituirá, como seu órgão auxiliar, o Conselho de Comunicação Social, 
na forma da lei”.
José Afonso da Silva (1998, p. 122), a respeito desse tipo de norma constitucional, 
ensina que “normas de princípio institutivo, porquanto contêm esquemas gerais, 
um como que início de estruturação de instituições, órgãos ou entidades, pelo que 
também poderiam chamar-se normas de princípio orgânico ou organizativo”. 
- Normas Constitucionais de princípio programático
Estabelecem programas a serem implementados pelo Estado, objetivando a 
realização de fins sociais, como o direito à saúde, à educação, à cultura etc. Mais 
uma vez, José Afonso da Silva (1998, p. 138) ensina: 
24
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
[...] programáticas são normas constitucionais através das 
quais o constituinte, em vez de regular, direta e imediatamente, 
determinados interesses, limitou-se a traçar-lhes os princípios 
para serem cumpridos pelos seus órgãos (legislativos, 
executivos, jurisdicionais e administrativos), como programas 
das respectivas atividades, visando à realização dos fins 
sociais do Estado. 
O art. 205 da CF se encaixa perfeitamente nessa classificação: a educação, 
direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com 
a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu 
preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.
Comparando as duas vertentes doutrinárias, tradicional e moderna, que 
desenvolveram estudo a respeito da eficácia das normas constitucionais, Mauricio 
Delgado (2012, p. 149) pondera:
O contraponto das duas vertentes teóricas enfocadas 
demonstra que a regra geral da vertente moderna é a eficácia 
imediata inconteste das normas contidas em uma Constituição, 
ao passo que a regra geral da vertente tradicional é a ausência 
de virtualidade e eficácia jurídicas dessas mesmas normas. 
Trazido esse contraponto à Constituição de 1988 – em que 
há extenso número de normas inovadoras em face do quadro 
constitucional anterior – percebe-se a gravidade de opção 
teórica tradicional.
Com o intuito de elucidar sua conclusão, Mauricio Delgado (2012) escolhe uma 
situação justrabalhista que aconteceu com a Constituição de 1946, que em seu art. 
157, III, determinava o direito a “salário do trabalho noturno superior ao diurno”. 
Nas palavras do autor supramencionado, esse dispositivo “tratava-se de texto claro, 
objetivo, de óbvia eficácia imediata, revogando ou invalidando qualquer norma que 
lhe fosse antagônica ou incompatível” (DELGADO, 2012, p. 149).
Entretanto, a jurisprudência da época, adotando o sistema teórico 
tradicional, considerava que tal artigo não era autoaplicável e que necessitava de 
regulamentação. Essa interpretação manteve viva, injustificavelmente, a perversa 
discriminação do art.73, caput, ab initio, da CLT, que excluía os trabalhadores 
submetidos a turnos de revezamento da incidência da hora ficta entre 22h e 05h 
horas e adicional noturno de 20% (vinte por cento).
Somente com a Constituição Federal de 1988 se findou com tal discriminação, 
através da observância do princípio constitucional fundamental da isonomia 
expresso nela. Vale apontar que o posicionamento pela inconstitucionalidade da 
discriminação celetista sedimentou-se pela edição das Súmulas 213 e 214 do 
Supremo Tribunal Federal.
25
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Diante de tudo que foi descrito, não resta dúvida de que a vertente moderna 
é a escolha certa na hora de se analisar a eficácia das normas jurídicas 
constitucionais.Antes de ser abordada a próxima fonte heterônoma à lei, é importante 
falar dos obstáculos que se opõem à comunidade jurídica na efetivação da CF. 
Conforme mencionado anteriormente, a utilização da teoria tradicionalista, 
mesmo após a promulgação da CF/1988, é o primeiro deles. Mais uma vez, o 
maior prejuízo fica por conta da insuficiente eficácia que se atribui às normas 
constitucionais.
Ademais, o manejo impróprio da teoria moderna também se coloca como um 
obstáculo a ser superado. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 150) indica que o 
erro aqui se assenta, “de maneira a suprimir, na prática, qualquer mínima eficácia 
jurídica às normas tidas como de eficácia contida e limitada”.
Ainda, Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 150) considera que, no direito 
do trabalho, a dificuldade quanto à falta de atribuição de eficácia às normas 
constitucionais se revela “em especial no exame de vários preceitos da CLT 
relativos à estruturação, regência e funcionamento dos sindicatos e atuação 
sindical, muitas vezes ainda considerados compatíveis com a Constituição”.
Por último, a falta de sedimentação de uma reiterada jurisprudência de 
valores constitucionais e direcionamento social, observando os valores que 
carregam a Lei constitucional, é o terceiro obstáculo que se coloca no caminho 
dos operadores do Direito.
Sobre o tema, para complementação do estudo, sugere-se a 
leitura do artigo Eficácia e aplicabilidade das normas constitucionais 
programáticas, disponível na revista eletrônica Âmbito Jurídico que 
pode ser acessada através do link: <http://www.ambitojuridico.com.
br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=14492>.
26
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Lei (Medida Provisória)
Ao buscar pelo conceito de lei, encontram-se dois sentidos inerentes a 
ela. No sentido material, ela consiste em toda regra de Direito geral, abstrata, 
impessoal e obrigatória, emanada por autoridade competente e exteriorizada em 
forma escrita.
No sentido formal, ela é definida como sendo a regra em sentido material 
(o texto legal) que é aprovada conforme o procedimento institucional específico 
determinado pela Constituição, ou seja, emana do Poder Legislativo e é 
promulgada pelo Chefe do Poder Executivo.
Dentro do conceito material e formal de lei são enquadrados dois 
tipos: lei ordinária e lei complementar. Todavia, o sentido material 
acrescenta outros tipos, como as medidas provisórias, leis delegadas 
e até os decretos do Poder Executivo. São diferenciadas em virtude 
do órgão de origem e aprovação final, quórum de votação, matéria e 
a posição hierárquica ocupada dentro do ordenamento jurídico.
É a fonte normativa basilar do sistema jurídico brasileiro, no sistema adotado 
pelo país (romano-germânico), a lei “escrita” tem importância e presença dominante. 
Em contrapartida, o sistema chamado anglo-saxônico, sistema vigente nos EUA, 
por exemplo, os diplomas legais possuem menor importância, aqui as decisões 
reiteradas pelos tribunais são “fortes” e muito influentes no ordenamento jurídico.
Indica-se a leitura sobre Medida Provisória disponível no site do 
próprio Congresso Nacional: <https://www.congressonacional.leg.
br/materias/medidas-provisorias/entenda-a-tramitacao-da-medida-
provisoria>.
Normalmente, no Direito Civil, a lei conserva sua incontestável supremacia, 
todavia, segundo o professor Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 151), no Direito 
do Trabalho, a situação é diferente: 
27
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
[...] já, no Direito do Trabalho, a presença da lei adquirmaior ou 
menor relevância segundo o nível de absorção, pelo sistema 
justrabalhista, da capacidade de organização e autorregulação 
dos seguimentos sociais partícipes da relação de emprego 
(empregado e empregador, notadamente enquanto seres 
coletivos), produzindo um maior seguimento de normas 
jurídicas autônomas.
No ordenamento jurídico brasileiro, existem diversas leis que 
tratam do Direito do Trabalho, sendo que a essencial delas é uma 
compilação da legislação, denominada Consolidação das Leis do 
Trabalho, consubstanciada no Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943. 
Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que resultaram 
na CLT. 
É importante ressaltar que a CLT, recentemente, foi alterada 
(alguns dos seus artigos), pela Lei nº13.467/2017, passando a vigorar 
em 11 de novembro de 2017, e foi denominada de Reforma Trabalhista 
de 2017. Algumas dessas mudanças serão apontas ao longo do texto, 
conforme demonstram conexão com a matéria aqui examinada.
Assim, ela não foi criada como um código novo, visando instituir normas de 
direito do trabalho. Ocorreu uma reunião de normas “espalhadas” que versavam 
sobre o tema e que já existiam antes de 1943, a partir disso foram realizadas 
algumas modificações.
Na teoria do Direito Geral, um código implica na criação de um direito novo, 
que revogue a lei anterior. O que houve foi organização de uma legislação já 
existente, abrangendo normas de Direito individual do trabalho, do coletivo e de 
processo do trabalho, ou seja, regras que abordam a relação de empregado e 
empregador, sobre segurança e medicina do trabalho e fiscalização trabalhista.
Após a conjunção das leis trabalhistas que resultaram na CLT é que se tem 
realizado as atualizações necessárias no decorrer do tempo, mas, não é só de 
CLT que vive o sistema justrabalhista. Existem leis esparsas de Direito individual 
do Trabalho extremamente importantes: Lei do FGTS (Lei nº 8.036/90), Lei do 
trabalhador rural (Lei nº 5.889/73), entre outras.
28
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Quanto às medidas provisórias, é imprescindível apontar que sua tipificação 
está presente no art. 62 da CF, vêm substituir os decretos-lei da Constituição 
Federal anterior, com a garantia democrática da obrigação de serem convertidas 
em lei pelo Congresso Nacional, 30 dias após sua edição, senão perdem eficácia. 
Foi a partir da orientação jurisprudencial do STF, na qual se estabeleceu 
que as matérias de direito do trabalho condizem-se com os quesitos relevância e 
urgência, que a medida provisória passou a ocupar uma posição importante para 
o Direito do Trabalho.
Como é expressamente disposto na letra da lei, as medidas provisórias têm, 
exclusivamente, o caráter de relevância e urgência: “Art. 62. Em caso de relevância 
e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com 
força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional”.
Logo após a promulgação de 1988 e com esse posicionamento jurisprudencial 
do STF, muitas modificações no Direito do Trabalho foram feitas através de 
Medida Provisória. Marcelo Godinho Delgado (2012, p. 152) cita matérias como, 
“participação nos lucros e resultados empresarias, trabalhos aos domingos no 
segmento do comércio, trabalho em tempo parcial, regime de compensação de 
jornada (banco de horas)” foram alteradas por Medida Provisória. 
Visando refrear o uso indiscriminado de Medidas Provisórias para criar e 
alterar matérias, não só de direito do trabalho, através da Emenda Constitucional, 
nº 32 de 11/09/2011, mudaram-se determinadas questões pertencentes à Medida 
Provisória. Conforme adverte Mauricio Delgado (2012, p. 152):
Entretanto, essas modificações não atingem, lamentavelmente, 
a essência do problema, que se encontra no conceito fluido 
que se tem admitido para as noções de relevância e urgência, 
a par da subordinação do Parlamento ao ritmo legiferante 
frenético e açodado que tem sido próprio aos chefes do Poder 
Executivo desde 1988. Com respeito ao Direito do Trabalho, 
cabe perceber, infelizmente, que a EC32 não o incluiu no grupo 
de ramos e matérias sobre os quais é vedado o exercício do 
poder legiferante presidencial, conforme §1º adicionado aoart. 
62 da Constituição.
Logo, percebe-se que a medida provisória, apesar das tentativas contrárias, 
vem sendo utilizada de maneira desenfreada e como instrumento de política. 
Desvirtuando, dessa forma, a sua natureza, o objetivo principal perseguido pelo 
legislador quando da sua criação. Fato que gera muita polêmica ao seu respeito 
dentro do cenário jurídico nacional.
29
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Tratados e Convenções Internacionais
As chamadas normas internacionais são fontes de direitos e obrigações 
para o ordenamento jurídico internacional, e agem influenciando e até mesmo 
obrigando os ordenamentos jurídicos internos de determinados países, desde que 
sejam signatários de tratados e convenções internacionais. 
A Convenção de Viena define tratado internacional como: um acordo 
internacional concluído entre Estados em forma escrita e regulado pelo Direito 
Internacional consubstanciado em um único instrumento ou em dois ou mais 
instrumentos conexos, qualquer que seja sua designação específica.
“Convenções são espécies de tratados. Constituem-se em documentos 
obrigacionais, normativos e programáticos aprovados por entidade internacional, 
a que aderem voluntariamente seus membros” (DELGADO, 2012, p. 153).
Ainda, o Direito internacional institui mais dois tipos legais, a 
recomendação e a declaração. É importante destacar que ambas 
possuem um “estatuto jurídico diferenciado” dos tratados e convenções.
As duas têm caráter programático, sendo a recomendação expedida 
por ente internacional indicando um aprimoramento normativo tido como 
relevante para ser incorporado pelos Estados. Já a declaração é expedida por 
Estado soberano em relação à determinado evento ou congresso.
Apesar de sua relevância para o Direito Internacional, a recomendação 
e a declaração não são fontes formais do Direito, pois não vinculam os 
indivíduos na ordem jurídica interna dos Estados celebrantes, ou seja, 
não são obrigatórias. Pode-se dizer que como bem aponta o professor 
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 153), “certamente têm o caráter de 
fonte jurídica material, uma vez que cumprem o relevante papel político 
e cultural de induzir os Estados a aperfeiçoar sua legislação interna na 
direção lançada por esses documentos programáticos internacionais”. 
Em contrapartida, os tratados e convenções são sim fontes formais 
heterônomas do Direito. Entretanto, para isso necessitam ser ratificados pelo 
Estado soberano que os aderir. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
é composta por vários países, inclusive o Brasil. Os tratados e convenções da 
OIT obrigam seus signatários e podem estabelecer condições de trabalho mais 
benéficas do que as previstas na legislação interna do país. 
O Direito 
internacional 
institui mais dois 
tipos legais, a 
recomendação e a 
declaração.
A recomendação 
e a declaração 
não são fontes 
formais do Direito, 
pois não vinculam 
os indivíduos na 
ordem jurídica 
interna dos Estados 
celebrantes, ou seja, 
não são obrigatórias.
30
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Leia o artigo sobre a Organização Internacional do Trabalho e a 
proteção aos direitos humanos do trabalhador. Disponível em: <http://
ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_
id=2510&revista_caderno=25>.
Site OIT: <http://www.ilo.org/brasilia/lang--pt/index.htm>.
No entanto, no âmbito da doutrina constitucional, muito se discutiu sobre 
o status com o qual os tratados internacionais de direitos humanos eram 
incorporados à ordem jurídica do país. Antes da reforma do judiciário, promulgada 
em 2004, era o entendimento de alguns juristas que, mesmo os tratados 
sendo aprovados, internamente, por decreto legislativo (maioria simples), eram 
recepcionados como status de norma constitucional.
Baseava-se tal entendimento no antigo art. 5º, §2º da CF, nesse sentido 
dispunha o dispositivo legal: “direitos e garantias expressos nesta Constituição 
não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou 
dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte”.
Contudo, esse não era o entendimento do Supremo Tribunal Federal. O órgão 
supremo entendia que o tratado internacional, recepcionado internamente, tinha 
natureza infraconstitucional. Isso significava que para poder valer internamente, 
passaria pelo crivo do controle de constitucionalidade.
Tal cenário foi alterado pelas mudanças trazidas pela reforma do judiciário 
(EC 45/2004). A qual determinou que os tratados internacionais que versarem 
sobre direitos humanos e se aprovados em cada casa do Congresso Nacional, 
em dois turnos, com um quórum de três quintos dos votos de seus membros, têm 
status de emenda constitucional.
Isso quer dizer que os tratados sobre direitos humanos, se cumprirem 
a exigência de aprovação determinada na CF, passam a ter status de lei 
constitucional.
Luiz Alberto David de Araujo e Vidal Serrano Nunes Junior (2008) chamam 
atenção para o fato de que o reformador da Constituição, ainda, estabeleceu 
que o Brasil deva se submeter à jurisdição do Tribunal Penal Internacional que a 
criação tenha manifestado adesão. Sobre o assunto os autores concluem:
31
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Cuida-se com efeito de um passo significativo no sentido 
da sedimentação de uma ordem transnacional de proteção 
dos direitos humanos. A submissão do Brasil a jurisdição de 
Tribunais Penais Internacionais, que a criação tenha manifestado 
adesão, enuncia claramente que a Constituição encampa a 
concepção dos direitos humanos como direitos de caráter 
supraconstitucional, que sobrepujam, inclusive, a soberania dos 
países (ARAUJO; NUNES JUNIOR, 2008, p. 129). 
 
Então, no tocante aos tratados internacionais que envolvem questões de 
direito do trabalho, serão aplicadas as mesmas regras mencionadas anteriormente. 
Não há dúvida de que direitos do trabalho são direitos humanos, portanto:
[...] em situação de aparente conflito entre regras internacionais 
ratificadas (convenções da OIT, por exemplo) e regras legais 
internas, prevalece o princípio da norma mais favorável ao 
trabalhador, quer no que tange ao critério de solução do conflito 
normativo, quer no que diz respeito ao resultado interpretativo 
alcançado (DELGADO, 2012, p. 154).
Destarte, a norma internacional poderá estabelecer condições de trabalho 
mais benéficas do que as previstas no ordenamento jurídico pátrio. Sendo que, 
as convenções da OIT são normas jurídicas provenientes da Conferência da 
OIT, que tem por escopo gerar regras gerais obrigatórias para os Estados que as 
ratificarem (processo de aceitação de determinado tratado por um país), passando 
a fazer parte de seu ordenamento jurídico interno. 
Regulamentos Normativos 
O art. 84, da Constituição da República, determina as competências 
pertencentes ao Presidente da República, dentre elas, o inciso IV dispõe: “Art. 84 
– Compete privativamente ao Presidente da República: IV – sancionar, promulgar 
e fazer publicar as leis, bem como expedir decretos e regulamentos para sua fiel 
execução”.
Sendo assim, pode-se dizer que decretos são os instrumentos legais aptos a 
regulamentar as leis, explicando-as, mas, sem poder alterá-las.
No sentido material, igualam-se às leis, pois são gerais, abstratos e 
obrigatórios. Todavia, se diferem em sua forma, primeiramente, porque são 
expedidos pelo Poder Executivo e não Legislativo. Segundo, eles “servem à lei”, 
revelam-se hierarquicamente inferior a ela. A esse respeito, Mauricio Godinho 
Delgado (2012, p. 155) assinala:
32
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
No contexto da larga tradição heterônoma justrabalhista 
brasileira, os decretosde regulamentação legal têm tido 
grande recorrência na ordem jurídica. Ilustre-se com os casos 
do Decreto n. 57.155/65, regulamentando a lei instituidora do 
13º salário (Lei n. 4.090/62); Decreto n. 95.247/87, tratando do 
vale-transporte instituído pelas Leis n. 7.418/85 e 7.619/87; do 
Decreto n. 93.412/86, regulamentando o direito criado pela Lei 
n. 7.369/85 à percepção de adicional de periculosidade para 
empregados do setor de energia elétrica.
Frisa-se que ao contrário das leis, o poder regulamentar é de natureza 
derivada (ou secundária): somente é exercido à luz de lei existente. Seu alcance 
será apenas complementação à lei; não podendo, pois, a administração alterá-la 
a pretexto de estar regulamentando-a. Caso assim ocorra, cometerá abuso de 
poder regulamentar, invadindo a competência do Poder Legislativo.
Portarias, Avisos, Instruções e 
Circulares
Na verdade, tais figuras normativas são revestidas de dubiedade; não se 
podendo afirmar, inclusive, que são fontes formais do Direito. Em virtude de sua 
natureza não são dotadas de características como abstração, impessoalidade 
e generalidade, obrigando somente os funcionários aos quais se dirigem e nos 
limites da obediência hierárquica.
Porém, pode acontecer de tornarem-se fontes normativas quando são 
aludidas por uma lei ou decreto a que se reportam, contidas em seu teor. Explica-
se: a emissão desses diplomas no Direito do Trabalho é comum, principalmente, 
em alguns segmentos específicos como o da saúde e o da segurança do trabalho.
A CLT expressamente determina que atividades ou operações perigosas 
devam ser regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art.193 da 
CLT); será também portaria ministerial que determinará os limites de tolerância 
para o exercício de trabalho em condições insalubres (art.192).
Sobre o assunto, Mauricio Delgado comenta (2012, p. 155), “em tais casos, 
o tipo jurídico inserido na respectiva portaria ganhará o estatuto de regra geral, 
abstrata, impessoal, regendo ad futurum situações fático-jurídicas, com qualidade 
de lei em sentido material”.
Apesar de a Carta Magna, através do art. 25 dos atos das disposições 
constitucionais transitórias, coibir dispositivos legais que atribuam ou deleguem 
a órgão do Poder Executivo competência assinalada pela Constituição ao 
33
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Congresso Nacional, especialmente, no que tange à ação normativa, quando se 
aborda o tema de saúde e segurança laborativa tal coibição não os alcança.
Mesmo porque, seu art. 7º, XXVI, institui como direito social fundamental dos 
trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança, colocando ao Estado garantia desses direitos.
Sentença Normativa
As sentenças normativas são conceituadas como decisões judiciais dos 
Tribunais Regionais do Trabalho ou do Tribunal Superior do Trabalho. Portanto, 
são fontes particulares do Direito do Trabalho. Estas encontram fundamento no 
art. 114 da CF:
Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, 
entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e 
empregadores;
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva 
ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, 
ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo 
a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as 
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem 
como as convencionadas anteriormente (grifo nosso).
É importante esclarecer que o § 2º foi introduzido na reforma 
do judiciário pela EC 45/2004, que teve como principal objetivo a 
observância do critério de incorporação das vantagens precedentes, ou 
seja, respeito às disposições mínimas legais de proteção ao trabalho. 
Esclarecendo, é resultado de tentativas de negociação coletiva 
entre entidades sindicais profissionais e patronais, que se frustram, 
não levando ao acordo, devendo ser submetidas à decisão judicial que 
conterão normas aplicáveis a empregados e empregadores envolvidos 
no processo de negociação.
É claro que as sentenças normativas se distinguem da sentença 
clássica. Elas não dizem respeito à aplicação da norma jurídica 
existente sobre o caso concreto, não se traduzindo, assim, em exercício 
do poder jurisdicional, mas, é a decisão do TRT ou TST no julgamento 
de dissídios coletivos. 
Conforme o entendimento do TST, a sentença normativa vigorará, desde seu 
termo inicial até que a Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de 
Trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tacitamente.
O § 2º foi introduzido 
na reforma do 
judiciário pela 
EC 45/2004, 
que teve como 
principal objetivo 
a observância 
do critério de 
incorporação 
das vantagens 
precedentes, ou 
seja, respeito às 
disposições mínimas 
legais de proteção 
ao trabalho.
34
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Por imposição legal, o tribunal que prolatar sentença normativa fica compelido 
a fixar esse prazo de vigência de tal sentença, não podendo ser maior do que 
quatro anos. Ainda, ela terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas 
integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 158) observa que a sentença normativa 
é muito criticada, atualmente, por ser considerada uma “intervenção desmesurada 
do Estado na gestão coletiva dos conflitos trabalhistas”, mesmo quando a 
Constituição Federal tenta limitar tal intervenção estatal (art.114, §2º), autorizando 
a propositura do dissídio somente diante da recusa de negociação ou arbitragem 
entre as partes.
Fontes Autônomas do Direito do 
Trabalho
As fontes autônomas, também, são chamadas de diretas, não estatais ou 
primárias. 
Ao contrário do explanado a respeito das fontes heterônomas do direito do 
trabalho, estas são elaboradas pela participação dos próprios destinatários, sem a 
intervenção do Estado. 
São normas positivas, pois são dotadas de força coercitiva sobre seus 
destinatários: convenção coletiva do trabalho (CCT), acordo coletivo do trabalho 
(ACT), regulamentos de empresa e o costume.
a) Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho
Outra fonte típica do Direito do Trabalho são as convenções e acordos 
coletivos que vêm externar a autonomia privada dos sindicatos nas negociações 
coletivas. Representando as convenções coletivas estão os acordos firmados 
entre sindicato patronal (dos empregadores) e sindicato de categoria profissional 
(dos empregados). Já o acordo coletivo se revela como acordo firmado entre 
sindicato de categoria profissional (empregados) e a empresa. Na opinião de 
Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 158):
Na verdade, elas firmam o marco que esse ramo jurídico 
especializado estabeleceu com relação a conceitos e 
sistemáticas clássicas do Direito Comum: é que elas privilegiam 
e somente se compreendem na noção de ser coletivo (vejam-
se, além desses três institutos vinculados à negociação coletiva, 
também as figuras do sindicato e da greve, por exemplo). Com 
isso, fazem contraposição à hegemonia incontestável do ser 
individual no estuário civilista preponderante no universo jurídico.
35
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Entende-se que as normas que são ajustadas em decorrência da negociação 
coletiva têm maior possibilidade de atenderem às peculiaridades de cada setor 
econômico e profissional ou cada empresa na qual são instituídas. Nesse sentido, 
pode-se dizer que a lei é geral e igual para toda a sociedade, já a negociação 
coletiva é exclusiva para segmentos menores.
A CLT em seu art. 611, caput, traz o conceito de Convenção Coletiva de 
Trabalho: “Convenção Coletiva deTrabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas 
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais do trabalho”.
Já o Acordo Coletivo de Trabalho vem disposto no parágrafo primeiro do 
mesmo artigo: 
é facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais 
empresas da correspondente categoria econômica, que 
estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da 
empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho. 
Ocorre que a chamada reforma trabalhista de 2017, que entrou em vigência em 
14/11/2017, alterou determinados diplomas legais da CLT, entre eles, alterou o artigo 
611 que vigorava imutável desde a promulgação do Código Trabalhista em 1943.
Insta salientar que não é o intuito do presente trabalho fazer juízo de valor 
sobre a reforma trabalhista. O que se sabe, é que ela tem levantado discussões 
acaloradas. Muitos estudiosos e representantes de vários segmentos 
da sociedade, inclusive, acreditam que muitas das suas alterações 
representam um retrocesso para o trabalhador. Será necessário tempo 
para constatar como tais modificações serão aplicadas aos casos 
concretos e as consequências que acarretarão.
Na realidade, foram acrescidas mais duas alíneas ao citado artigo 
que passou a ser art.611, art.611 – A, art.611 – B. A grande novidade 
trazida, na alínea A do artigo, é que desde que respeitados os incisos 
III e VI da CF e dispondo sobre as matérias que estão elencadas nos 
incisos do próprio artigo (611 – A, CLT), a convenção coletiva e o acordo 
coletivo do trabalho terão prevalência sobre a lei, ou seja, o negociado 
passa a prevalecer sobre o legiferado.
Na alínea B do mesmo artigo, o legislador indicou quais matérias 
jamais devem ser abordadas por acordos ou convenções coletivas. 
O legislador expressamente dita que: “Art. 611 – B. constituem objeto 
A grande novidade 
trazida, na alínea 
A do artigo, é 
que desde que 
respeitados os 
incisos III e VI da CF 
e dispondo sobre 
as matérias que 
estão elencadas nos 
incisos do próprio 
artigo (611 – A, 
CLT), a convenção 
coletiva e o acordo 
coletivo do trabalho 
terão prevalência 
sobre a lei, ou seja, 
o negociado passa 
a prevalecer sobre o 
legiferado.
36
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a 
supressão ou a redução dos seguintes direitos”.
Se existia alguma dúvida acerca da natureza de fonte formal justrabalhista 
do acordo coletivo, a alteração trazida pela reforma trabalhista vem para saná-la 
definitivamente. Literalmente, dispõe o Art.611 – A: “A convenção coletiva e o 
acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º 
da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem 
sobre” (grifos nosso).
Ademais, ambos os institutos criam regras jurídicas dotadas das mesmas 
características de uma lei em sentido material; preceitos gerais, abstratos e 
impessoais. E, também, são conduzidos a normatizar situações futuras.
Outra transformação importante que a reforma trabalhista causou foi em 
relação à durabilidade dos acordos e convenções coletivas. Antes da reforma, o 
§ 3º do art. 614 da CLT estabelecia que sua duração máxima fosse de dois anos. 
A redação nova do art. 614, § 3º, agora é: “Art. 614 - § 3º Não será permitido 
estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a 
dois anos, sendo vedada a ultratividade” (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 
13.7.2017) (grifo nosso).
A alteração fica por conta da última parte do artigo que representa a vedação 
de ultratividade. Explica-se: antes da reforma, o Tribunal Superior do Trabalho 
fixou que quando vencido o prazo dos dois anos e não feita nova convenção ou 
acordo, as cláusulas estabelecidas continuariam vigendo para os trabalhadores. 
Com a proibição da ultratividade, a prorrogação dessas cláusulas tornou-se 
impossível, se os empregadores se recusarem a negociar novamente, os direitos 
outrora fixados serão extinguidos.
Entretanto, como tal alteração é muito recente, não se sabe como os tribunais 
irão se comportar diante dela. Alguns críticos da reforma apostam que muitos dos 
dispositivos alterados, estes na sua maioria de direito material, ainda irão sofrer 
ação direta de inconstitucionalidade, pelo fato de afirmarem que direitos dos 
trabalhadores foram suprimidos.
Antes mesmo da promulgação da CF de 1988, a permanência ou não dos 
preceitos da negociação coletiva nos contratos de trabalho individual era alvo de 
debate. Existiam três posições interpretativas sobre o tema. Inicialmente, a corrente 
da aderência irrestrita sustenta que os preceitos contidos em tais institutos integram 
para sempre os contratos individuais, sendo proibida sua supressão.
37
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Sugere-se a leitura do artigo na revista eletrônica Âmbito Jurídico:
“Aspectos de direito coletivo do trabalho”. Disponível em: <http://
www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_
id=10060&revista_caderno=25>. Acesso em: 26 mar. 2018.
Todavia, com o advento da Carta da República de 1988, tal corrente perdeu o 
sentido. A “nova constituição” impulsiona a negociação coletiva no país e reconhece 
que as convenções e acordos coletivos são, sim, fontes criativas de normas. 
Em contrapartida, a segunda posição interpretativa é oposta a primeira, ou 
seja, entende que os dispositivos negociados vigoram no prazo concedido a eles. 
Para essa corrente não há a aderência definitiva das questões negociadas ao 
contrato individual de trabalho. Nesse caso era aplicada a súmula 277 do TST, a 
qual estabelece que as cláusulas normativas de acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho, inclusive quando elas já 
deixaram de vigorar, até que novo acordo ou convenção coletiva seja firmado.
Tal súmula traduz o princípio da ultratividade da norma coletiva. Como 
ultratividade entende-se a ação de se aplicar uma lei (ou dispositivo de 
lei) já revogada, em casos ocorridos durante o período em que aquela lei 
estava vigente.
Nesse sentido era conduzida a durabilidade e aderência das cláusulas 
coletivas nos contratos individuais do trabalho. Entretanto, o Ministro Gilmar 
Mendes do STF, em 14/10/2016, concedeu liminar determinando a suspensão 
de todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho 
que discutam a aplicação da ultratividade de normas de acordo e convenções 
coletivas. Tal decisão foi proferida nos autos da ADPF ajuizada pela Confederação 
Nacional dos Estabelecimentos de Ensino. Sendo tal posicionamento seguido 
pela Corte Suprema desde então. 
Acesse a notícia da decisão no site: <http://www.stf.jus.br/portal/
cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=340914>.
38
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Após a reforma no penúltimo mês de 2017, ao analisar-se a alteração 
realizada no § 3º do art. 614 da CLT, parece óbvio que o legislador adotou o 
posicionamento emitido pelo Tribunal Supremo e o integrou ao dispositivo da 
lei, proibindo expressamente o princípio da ultratividade de normas de acordo e 
convenção coletiva.
Ainda a terceira corrente interpretativa é a que defende a aderência 
limitada por revogação. Alguns doutrinadores, como Mauricio Godinho 
Delgado (2012, p. 160), a reconhecem como “a posição tecnicamente 
mais correta e doutrinariamente mais sabia – embora não seja, 
reconheça-se, ainda, a mais prestigiada na jurisprudência”. Depois da 
reforma trabalhista, tem-se certeza de que não foi a posiçãoescolhida 
pelo legislador que alterou a CLT. 
Para essa corrente, os dispositivos dos diplomas negociados vigorariam até 
que novo diploma negocial os revogasse. Ela poderia ocorrer tanto de maneira 
expressa como tacitamente. Possuía fundamento infraconstitucional na Lei nº 
8.542/92, art.1º, § 1º, que dispunha: “as cláusulas dos acordos, convenções ou 
contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e 
somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção 
ou contrato coletivo de trabalho”.
Diz-se que tal corrente possuía fundamento infraconstitucional na lei citada 
anteriormente, pois, com a reforma trabalhista e a alteração do artigo proibindo 
expressamente a ultratividade das normas coletivas, a Lei nº 8.542/92 foi revogada 
pela nova redação do § 3º do art. 614, da CLT.
Portanto, não se sabe que rumo essas questões irão tomar, ainda tudo é muito 
novo, pode-se dizer que uma “nova história” no que diz respeito a esse assunto terá 
que ser escrita. Mas, o que se afirma com certeza é que a corrente interpretativa 
abarcada na lei foi a da aderência limitada pelo prazo (segunda corrente).
Nesse sentido, conforme mencionado anteriormente, pela nova redação legal, 
ao vencer os dois anos das cláusulas determinadas em acordo ou convenção 
coletiva, e não firmada nova convenção ou se o empregador se recusar a negociar 
os direitos outrora fixados, incorrerá em sua extinção.
b) Usos e costumes 
A CLT no texto do art. 8º, o qual aponta as fontes do Direito do Trabalho, 
aborda os usos e costumes como se fossem algo único. Entretanto, eles não são 
figuras análogas. Mauricio Godinho Delgado (2012, p. 164) define o uso como:
Depois da reforma 
trabalhista, tem-
se certeza de que 
não foi a posição 
escolhida pelo 
legislador que alterou 
a CLT. 
39
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
Por uso entende-se a prática habitual adotada no contexto de 
uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas 
partes componentes dessa relação e produzindo, em 
consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito 
dessas mesmas partes. Nessa acepção, o uso não emerge 
como ato-regra – não sendo, portanto, norma jurídica. Tem, 
assim, o caráter de simples cláusula tacitamente ajustada 
na relação jurídica entre as partes envolvidas (cláusula 
contratual). É o que ocorreria com determinado procedimento 
que o empregador, reiteradamente, acolhesse com respeito 
a certo empregado: na qualidade do uso, tal procedimento 
integrar-se-ia ao respectivo contrato de trabalho, potenciando 
repercussões jurídicas na ordem interpartes.
Já os costumes têm posição inquestionável de norma jurídica. De uma forma 
simples, podem ser conceituados como sendo o fruto do comportamento dos 
trabalhadores e empregador no âmbito da empresa. É a prática habitual de certos 
comportamentos dentro de uma empresa. 
Nesse sentido, há algumas leis e artigos da CLT que evidenciam a presença 
do costume como fonte de Direito trabalhista, como, por exemplo, o próprio 
contrato de trabalho que não necessita ter, obrigatoriamente, forma escrita, 
podendo ser regido pelas regras de costume, do que foi combinado tacitamente 
pelas partes, conforme dispões o art. 443 da CLT. Muitas das normas jurídicas 
presentes na CLT eram costumes que foram abarcados pela lei. De tanto os 
empregadores pagarem uma gratificação natalina, ela passou a ser obrigatória, 
originando o 13º salário (Lei nº 4.090/62).
Não se pode ignorar que a função dos costumes é suprir lacunas existentes 
nas fontes jurídicas principais do ordenamento. Os costumes são individualizados 
em três tipos: secundum legem, praeter legem e contra legem. O primeiro é o 
costume segundo a lei, quando a ela prevê determinada situação, mas não 
oferece uma norma jurídica para a sua ponderação. O costume praeter legem 
se traduz num comportamento costumeiro que não é disciplinado pela lei. Assim 
sendo, ele não viola a lei, embora não faça referência direta a ela. O último tipo 
é o contra legem, trata-se de uma conduta continuada que contraria a lei. Por 
contrariar a lei, não pode ser considerado, em tese, como fonte do direito. 
Todavia, em algumas situações, a lei pode ser socialmente ineficaz, sendo 
desrespeitada pela sociedade e até pelos agentes estatais. Principalmente, no 
Direito do Trabalho, esse tipo pode ter inteira legitimidade, com a condição de que 
se respeite o critério hierárquico vigente. 
Assim, consubstanciando o costume trabalhista, norma jurídica mais 
favorável do que a oriunda de preceito legislativo prevalece sobre este, com 
caráter de imperatividade. Entretanto, tal critério de validade não subsiste se o 
conflito normativo se deparar com uma norma proibitiva do Estado.
40
 AS FONTES E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO 
TRABALHO
Figura 1 – Resumo sobre as fontes formais
Fonte: A autora.
Figuras Especiais 
As figuras especiais, denominação essa dada pelo professor Mauricio 
Delgado (2012), representam outras figuras que pertencem ao ordenamento 
jurídico, mas que por suas características especiais não são certamente 
enquadradas nem no conjunto das fontes heterônomas do direito, nem no das 
fontes autônomas. Questiona-se até mesmo se algumas dessas figuras são, 
realmente, fontes normativas.
Dentre as figuras que serão estudadas, duas delas são pertencentes apenas 
ao Direito do Trabalho, o laudo arbitral e o regulamento empresarial; as demais 
são comuns a todos os ramos do direito: a jurisprudência, os princípios jurídicos 
gerais, a doutrina e a equidade. 
a) Laudo arbitral
A arbitragem é um meio heterocompositivo de solução de conflitos 
pelo qual as partes envolvidas, consensualmente, elegem um terceiro 
para solucionar a disputa. A decisão proferida pelo árbitro (sentença 
arbitral) obrigará as partes litigantes. 
No direito do trabalho, há o instituto do laudo arbitral, que é definido como 
uma decisão de cunho normativo tomada por um terceiro selecionado por entidades 
juscoletivas, para atuar no âmbito de uma negociação coletiva do trabalho.
A decisão proferida 
pelo árbitro (sentença 
arbitral) obrigará as 
partes litigantes.
Fontes
Heterônomas
Fontes Autônomas
- Constituição Federal
- Lei e Medida Provisória
- Tratados e Convenções
Internacionais
- Regulamento Normativo
- Portariais, avisos, 
instruções, circulares
- Sentença Normativa
- Convenção e Acordo 
Coletivo de Trabalho
- Contrato Coletivo 
de Trabalho
- Usos e Costumes
Fontes Formais
41
O Ordenamento Jurídico Trabalhista Capítulo 1 
O ordenamento jurídico brasileiro contém uma lei genérica dispondo 
sobre o procedimento da arbitragem (Lei nº 9.307/96), aplicável, 
subsidiariamente, ao direito material e processual do trabalho, e algumas 
leis, que cuidam da arbitragem, especificamente na esfera trabalhista, 
como a Lei da Greve (Lei nº 7.783/88, art. 3º), a Lei de Reorganização de 
Portos (Lei nº 8.630/93, art. 23, §§ 1º a 3º) e a Lei sobre participação nos 
lucros e resultados (Lei nº 10.101/00, art. 42, II).
O ordenamento 
jurídico brasileiro 
contém uma 
lei genérica 
dispondo sobre o 
procedimento da 
arbitragem (Lei nº 
9.307/96), aplicável, 
subsidiariamente, 
ao direito material 
e processual do 
trabalho.
Você pode acessar a Lei nº 10.101/00 no endereço. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L10101.htm>.
Vale dizer que a arbitragem pode ser facultativa ou obrigatória. O art. 114 
(artigo que atribui às competências da justiça trabalhista), § 1º da CF, traz o tipo 
facultativo: Art. 114 – § 1º - frustrada a negociação coletiva, as partes poderão 
eleger árbitros.
Já na lei de reorganização dos portos, mencionada anteriormente, a 
arbitragem é especificamente obrigatória se houver divergência