teorico Unidade 6. Estrutyra salarial

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Administração de 
Cargos e Salários
Estrutura salarial
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Viviane Di Gesu Macedo
Revisão Textual:
Profa. Ms. Selma Aparecida Cesarin
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•	Considerações gerias
•	Participação nos lucros e ganhos
•	Adiantamento e pagamentos
•	Incentivos salariais e suas origens
•	Conceito de salário
•	Mercado de salários
•	Estrutura salarial
•	Objetivos da administração de salários
O objetivo deste tema é mostrar que a estrutura salarial representa a política de cargos e 
salários que a empresa utiliza para assegurar que será pago para cada profissional o valor 
pactuado.
As etapas de aprendizagem serão compostas por vários tópicos.
Elas irão ajudar você a organizar seu estudo, organizar a
unidade, inserir conteúdo em uma situação prática, ler, estudar,
reforço e aprofundamento dos conteúdos, motivar o raciocínio,
ter contato com questões problematizadoras, avaliações e
aprofundamento dos seus estudos.
Estrutura salarial
•	Remuneração
•	Administração dos salários
•	Escala salarial
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Unidade: Estrutura salarial
Contextualização
Observe as figuras a seguir, que demonstram o cotidiano empresarial que ainda acaba vigora 
em nossa realidade empresarial.
Fonte: sintcvapa.com
Fonte: www2.uol.com.br/laerte
O que já é por lei consolidado como direito aos funcionários, ainda não está sendo concedido 
naturalmente e os funcionários precisam reivindicar e se organizar muitas vezes para conseguir 
receber seus benefícios. Mas é verdade que nos últimos anos as empresas estão mais flexíveis e 
adaptadas para mudanças.
Você, como um futuro profissional da área, tenha a mente aberta!
sintcvapa.com
www2.uol.com.br/laerte
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Considerações gerais
É evidente que nas últimas décadas a maneira de remunerar sofreu mudanças significativas 
e foi notadamente aperfeiçoada. 
É importante notar que a conquista dos objetivos de uma empresa está condicionada, em 
sua maior parte, à aplicação bem sucedida da política salarial, pois essa conquista se deve, 
também, à poderosa motivação que o salário representa para os funcionários.
Fonte: Thinkstock/Getty Images
Portanto, uma boa política salarial significa um investimento que deve contribuir, indiretamente, 
para a consolidação dos objetivos da empresa, por meio de:
 · mais satisfação pessoal dos funcionários;
 · incentivos para estimular;
 · oportunidades justas para todos;
 · reconhecimento de cada um;
 · tratamento igualitário;
 · redução das áreas de atrito;
 · melhor administração pessoal;
 · melhor controle.
O salário é um poderoso motivador, pois com eles as pessoas realizam suas respectivas 
funções na sociedade. 
Além do salário, tudo o que é concedido ao funcionário acaba tendo valor salarial e, por este 
motivo, atualmente, usamos a expressão remuneração para definir todo o pacote concedido.
http://www.dasein.com.br/pt/blog/index/category:76
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Unidade: Estrutura salarial
O salário é nomeado de diversas maneiras, mas o importante é atribuir um pagamento justo 
pelas tarefas feitas. Também se deve registrar a tendência de fixar um salário básico (remuneração 
fixa) e estabelecer, concomitantemente, uma forma de pagamento por resultados (remuneração 
variável).
O salário representa para a empresa uma parcela de custo fixo, como, por exemplo, os 
impostos e encargos. Porém, o salário difere dos demais itens de custo por estar agregado ao 
recurso que exerce influência direta sobre dinheiro, tecnologia, insumos e outros, ou seja, o 
recurso humano (as pessoas).
Existe a utopia de uma receita ideal de remuneração e esta idealização vem, há séculos, 
estimulando estudiosos de diversas áreas no mundo todo. 
O pressuposto teórico de que a remuneração poderia gerar ou potencializar resultados, 
inclusive diminuindo custos, foi determinante para que todos os profissionais, das mais variadas 
áreas, ao longo do século, estudassem detalhadamente o salário no intuito de descobrir a receita 
ideal para a compensação do trabalho, do esforço, do desempenho e, consequentemente, do 
potencial das pessoas envolvidas.
Os mecanismos de remuneração surgiram na Antiguidade, na Babilônia, quando eram pagos 
salários incentivos aos trabalhadores ligados à produção de tecidos. 
Nessa época, a Babilônia estava sob o reinado de Nabucodonosor e ele foi o primeiro 
visionário na busca do sistema da remuneração perfeita do trabalho. 
Em meados de 1880, surgiu a possibilidade de um salário mínimo complementado por 
bonificações, assim, aproximadamente 3.600 anos depois de O Código de Hammurabi, rei da 
Babilônia, especificar que: “Se um homem aluga um trabalhador do campo, é justo que ele 
pague 8 quilos de cereal por ano, como salário mínimo”.
Há mais de um século, Frederick Taylor julgou ter encontrado um modelo ideal, ao apresentar 
um estudo intitulado sistema de tabelamento por peça, um passo para a solução parcial dos 
problemas de mão de obra. 
Tal sistema definia um tempo padronizado para a realização de determinada tarefa, um valor 
fixo de pagamento para sua execução, dentro de certo lapso temporal, e um valor adicional 
para os casos em que os trabalhadores conseguissem reduzir o tempo de execução. 
Remuneração
Incentivos salariais e suas origens
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Era um sistema flexível e autossustentável, já que a remuneração dos trabalhadores estava 
vinculada aos resultados operacionais da fábrica, ou seja, dependia da própria produção. 
Observe a tabela a seguir:
SISTEMA DE TABELAMENTO POR PEÇA - TAYLOR
1
Tempo padrão para execução de determinada tarefa 
(tempo normal).
2
Valor tarifado (fixo) para execução em um lapso temporal 
determinado.
3
Valor pago adicional para os funcionários que conseguissem 
reduzir o tempo de execução pré-determinado.
Com a intenção de assegurar um nível crescente de produção e evitar que os operários se 
acomodassem, Taylor criou, no seu sistema de pagamento, um redutor salarial que era utilizado 
para os casos em que os trabalhadores não conseguissem cumprir o tempo determinado para a 
execução de uma atividade; então, o funcionário que não executasse determinada tarefa dentro 
do prazo estipulado tinha seu salário reduzido proporcionalmente ao seu déficit. 
Em 1749, Albert Gallatin, secretário do Tesouro do Governo Thomas Jefferson, foi o primeiro 
homem ligado ao Poder Público a sugerir a adoção do conceito de participação nos lucros, 
pouco antes de Napoleão I (1812) instituir o primeiro ato oficial sobre o assunto, autorizando a 
participação dos trabalhadores nos lucros da Comédie Française. 
A participação nos lucros também foi incentivada pelo papa Leão XIII, em 1891, referindo-se 
a ela como uma medida de justiça social.
 Albert Gallatin Napoleão I Papa Leão XIII
Fonte: Independence National Historical Park / Wikimedia Commons
Participação nos lucros e ganhos
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Unidade: Estrutura salarial
Henry Towne também idealizou um sistema de remuneração perfeito, em meados de 1886, 
quando criou o plano de participação nos ganhos, uma espécie de bônus para os trabalhadores, 
observando seu desempenho na unidade fabril. A distribuição da verba se dava na mesma 
proporção dos salários pagos internamente.
Frederick Halsey notou que a periodicidade de um ano era longa demais para o estabelecimento 
de uma associação entre o esforço e a recompensa, então, fez revisões no plano de Towne. 
Halsey acreditava que o bônus era uma excelente estratégia para vincular o esforço à 
recompensa, mas, discordava, quanto ao tempo. Towne optou por períodos de doze meses, 
enquanto Halsey preferia períodos de sete meses.
Em 1901, Henry Gantt criou o plano de tarefa e bonificação para motivar os empregados, 
suprimindo o “mecanismo de punição” (redutor salarial), criado por Taylor para os funcionários 
que não atingiam o tempo mínimo de uma tarefa. 
J. Scanlon, em 1936, então dirigente sindical, foi convidado a sugerir medidas que revertessem 
os péssimos resultadosde uma determinada organização americana. 
Scanlon criou, para isto, um mecanismo que transferia para os trabalhadores parte dos lucros 
gerados por eles mesmos e pela ação planejada dos dirigentes.
Segundo Scanlon, se os operários participassem dos ganhos da Organização, eles se 
esforçariam ao máximo para o aumento das receitas.
À parte desse pequeno escorço histórico, podemos mencionar ainda, personalidades como 
Douglas McGregor e Frederic Herzberg, que contribuíram com sua experiência e dedicação para 
o desenvolvimento do estudo da remuneração.
Todas as citações acima foram referentes a pessoas estrangeiras; agora no Brasil moderno, 
podemos citar Beverly Glen Zimpecke e Gilney Mourão Pereira tiveram grande destaque como 
estudiosos da remuneração, publicando, inclusive, diversas obras.
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Administração de salários
O trabalho nem sempre foi remunerado, e era muito comum ser pago em abrigo, proteção, 
alimentos ou em mercadorias, como sal por exemplo. 
Isso é nítido quando se observa que a palavra salário vem do latim salarium (pagamento 
mensal), remuneração muito utilizada na Antiguidade.
Fonte: Thinkstock/Getty Images
Na economia moderna, o salário é a forma que o indivíduo usa para vender o seu trabalho 
(mão de obra, atividade intelectual e outros), e com o que satisfaz as necessidades básicas. 
Portanto, fica claro que o salário deve atender às necessidades dos indivíduos; caso contrário, 
não cumpre sua função social. 
No entanto, as necessidades são individuais, isto é, cada pessoa pode ter certa quantidade de 
consumo, que pode ser alta ou baixa. 
A importância do salário é tão grande que se trata do tema mais explosivo nas relações entre 
funcionários e empresa. 
Diz-se que o salário absoluto é o que se recebe e o salário relativo é o salário comparado 
aos demais.
Os salários representam uma boa parcela dos custos totais das empresas. É por isso que as 
organizações procuram mantê-los baixos.
Salário X Remuneração
É o dinheiro básico recebido.
É o pacote completo, incluindo benefícios 
adicionais, carros, viagens, entre outros ítens.
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Unidade: Estrutura salarial
Conceito de salário
Existem diversas maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação 
ou de como ele se apresenta para o empregado ou para o empregador. Algumas das principais 
definições sobre o termo salário são: 
Tipo de salário Definição
Salário real
É o valor que ele tem, ou seja, é o que ele vale, ou o que ele 
consegue comprar.
Salário nominal
É o que se recebe, é o que a empresa paga. É o salário que consta 
na ficha de registro, na carteira profissional, em todos os documentos 
legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês e outros.
Salário efetivo
É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontando as 
obrigações legais, como, por exemplo, o INSS.
Salário complessivo 
É o que está inserido no seu bojo, toda e qualquer parcela adicional, 
como hora extra por exemplo.
Salário profissional
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a 
algumas profissões (como médicos e advogados).
Salário relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
Salário absoluto
É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, 
e que determina o seu orçamento.
 · Os salários podem ser pagos ate o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado; 
 · A concentração da folha de salários em determinada época, às vezes, pode trazer 
problemas de abastecimento;
 · É comum pagar um adiantamento de quarenta ou cinquenta por cento do salário no dia 
15 de cada mês;
 · Por lei, ninguém pode ganhar menos de um salário mínimo vigente.
O salário bruto é o valor declarado, e que serve de base para todos os cálculos; já o salário 
líquido é o valor efetivamente recebido pelo empregado, com todos os descontos em folha. O 
salário pode ser determinado por:
 · tempo de serviço;
 · lucros auferidos;
Adiantamentos e pagamentos
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 · produtividade;
 · avaliação dos cargos.
O excesso de oferta de trabalho reduz o preço do salário, enquanto a escassez de trabalhadores 
aumenta o preço do salário.
Os salários são subdivididos em tipos:
 · Salário Taylor: pagar bem a quem alcançar a cota de produção desejável e pagar 
proporcionalmente os desvios;
 · Salário Roger: estabelecer a tarefa diária, e quando feita a tarefa, o trabalhador pode 
repousar. O operário recebe por tarefa;
 · Salário fixo ou variável: o salário é fixo quando sua determinação é pré-estipulada; e 
é variável quando depende do desempenho. O salário base é o salário fixo estipulado. Os 
adicionais são: horas extras, adicionais de insalubridade, adicionais de periculosidade, 
adicionais por tempo de serviço e outro. O salário fixo oferece a tranquilidade de poder 
contar com um valor certo. Já o salário misto, que é aquele fixo e variável, possibilita 
maiores ganhos. No entanto, o total fica à mercê da produtividade;
 · Salário comissionado: via de regra utilizado para os profissionais de vendas, 
estimula a equipe a ter um esforço extra, e é usado especialmente em meses de vendas 
fracas. Também é utilizado para atingir metas especiais. No entanto, pode ser que gere 
descontentamento em funcionários de outros setores, que participaram do esforço para 
o resultado, mas que não foram contemplados. Eventualmente, pode também fazer com 
que o vendedor, para atingir sua meta, induza o cliente a adquirir um estoque exagerado, 
provocando queda nas vendas nos próximos meses.
Além dos salários ajustados, existem empresas que também motivam aqueles funcionários 
que tiveram boas ideias ou deram sugestões interessantes, concedendo-lhes prêmios, que são 
igualmente conferidos por produtividade e decorrência de ganhos para empresa, estabelecidos por 
programas de economia de matéria prima, energia, simplificação dos processos administrativos 
e outros. A dificuldade desses programas consiste em se estabelecer a relação entre a economia 
alcançada e o prêmio a ser concedido. 
Normalmente, os prêmios são oferecidos em dinheiro ou mercadorias, como: celulares, 
computadores, televisões, carros e outros. 
Há também prêmios de outros tipos, tais como: aumento de férias, folgas adicionais, refeições 
no restaurante da empresa, sem contar no chamado top premium, que é um carnê pago pela 
empresa, para comprar em lojas credenciadas.
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Unidade: Estrutura salarial
Escala salarial
A maioria das empresas costuma a definir suas faixas salariais de acordo com uma escala, 
conforme mostra a tabela a seguir:
 Cargos
 R$
A B C D E
Auxiliar de limpeza 720 730 740 750 760
Auxiliar de RH 1240 1250 1260 1270 1280
Supervisor de RH 1260 1270 1280 1290 1300
Gerente de RH 2280 2290 2300 2310 2320
Gerente geral 3300 3310 3320 3330 3340
A vantagem da escala é que ela permite praticar salários individuais e distinguir tempo de 
serviço e desempenho. Além disso, facilita a admissão de funcionários sem experiência e facilita 
a concessão de reajustes por meio de promoções. 
A diferença entre um salário e outro se chama step, ou degrau ou grau. A quantidade de steps 
varia conforme a política fixada.
Os perigos de uma escala são: “engessar” os salários e não refletir a realidade.
INFORMAÇÕES ADICIONAIS
•	O	salário	deve	ser	confidencial	e	é	importante	que	os	líderes	enfatizem	isso.	A	empresa	deve	fixar	
sua política sobre o salário e seu confidencialidade. O salário deve interessar apenas ao empregado 
e à Empresa;
•	Aumento	por	mérito:	é	a	concessão	de	aumento	salarial,	geralmente	de	um	ou	dois	steps,	para	
premiar o funcionário por tempo de serviço ou desempenho no mesmo cargo;
•	Promoção:	é	a	passagem	de	um	cargo	para	outro,	superior.
Atualmente, o nosso mercado de trabalho é muito diversificado, pois contamos com empresas 
grandes e pequenas, complexas e simples. E com relação aos cargos, também encontramos cargos 
mais simples, facilmente obteníveis, e cargos complexos, cuja concentração de profissionaisé 
bastante difícil. 
Ao pensar na formulação de uma política ou diretriz para pesquisar salários, a empresa 
precisa refletir a respeito.
Mercado de salários
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A empresa deve definir qual o mercado salarial com o qual quer se comparar e, 
concomitantemente, definir se deseja permanecer:
 · abaixo do que é praticado no Mercado;
 · no mesmo nível do Mercado;
 · acima do que é praticado pelo Mercado.
Essa decisão é proporcional a maior ou menor necessidade de fixar as pessoas na organização 
ou de atrair outros profissionais do Mercado.
É muito importante, também, que a organização defina como pagar os cargos universais (de 
fácil reposição) e definir como pagar cargos complexos (de difícil obtenção).
Já em relação às pesquisas salariais, elas podem ser próprias, adquiridas ou encomendadas. 
Algumas questões críticas sobre as pesquisas salariais dizem respeito à possibilidade de 
imprecisão, a seu alto custo e ao estabelecimento da periodicidade mais adequada.
Ao realizar uma pesquisa salarial, é importante definir as empresas que irão compor a pesquisa. 
Também é preciso que se faça uma identificação dos casos envolvidos e tomar conhecimento 
das políticas utilizadas. 
Normalmente, as pesquisas têm um foco maior voltado aos salários, benefícios e práticas 
de remuneração.
Os sistemas de remuneração no geral foram notavelmente modificados e aperfeiçoados nos 
últimos anos. 
Na verdade, a conquista dos objetivos de uma empresa está condicionada, em sua maior parte, 
à aplicação bem sucedida da política salarial, pois graças à poderosa motivação representada 
pelo salário, fica fácil calcular seu reflexo sobre qualquer área da empresa.
Uma boa política de salários significa um investimento que contribui, indiretamente, para a 
consolidação dos objetivos da empresa, por intermédio de: 
 · Mais satisfação pessoal dos funcionários;
 · Incentivos para progredir;
 · Oportunidade igualitárias para todos;
 · Reconhecimento do valor individual;
 · Tratamento com equidade;
Estrutura salarial
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Unidade: Estrutura salarial
 · Grande redução das áreas de atrito;
 · Melhor administração de pessoal;
 · Melhor controle.
A tarefa de avaliar cargos fica mais complexa à medida que a natureza do trabalho diversifica. 
É simples ordenar um número qualquer de cargos quando eles são de naturezas bem distintas; 
como, por exemplo: cinco advogados, quatro engenheiros, três enfermeiros, dois serventes e 
um responsável pela limpeza. 
É óbvio que a hierarquização lógica desses cargos é indicada pelos algarismos assinalados.
Não, pois se observa que há determinados fatores que intervém no critério do avaliador. Os 
cargos mais elevados exigem maior grau de instrução escolar, mais experiência, e impõem mais 
responsabilidade aos seus ocupantes.
É exatamente por meio da seleção de tais fatores que se busca obter valores adequados para 
comparar e avaliar os cargos. 
Quanto mais se diversifica a natureza dos cargos, mais difícil se torna sua ordenação, se ela 
tiver por base uma simples observação superficial. 
E essa dificuldade é ainda mais ressaltada, quando a diversificação ocorre não só quanto à 
natureza, mas preponderantemente em relação ao nível das tarefas inerentes aos cargos. 
Por este motivo, é necessário identificar determinado número de aspectos intitulados 
“fatores”, que conduzem à determinação do salário de uma cargo, seguida de um esforço para 
torná-los mensuráveis, em diversos graus de exigências. Sendo assim, os fatores constituem um 
instrumento primordial do processo de avaliação.
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1º. Definir as atribuições, a autoridade e a responsabilidade de cada grupo pelo estabelecimento 
da descrição dos cargos;
2º. Estabelecer especificações de cargos que, junto com as descrições, proporcionam dados 
que são utilizados de bases para eficientes sistemas de recrutamento, seleção, treinamento e 
acesso de funcionários;
3º. Projetar, criar, aplicar e desenvolver métodos de avaliação de cargos, que contribuam 
para a fixação de uma adequada estrutura de salários, com base no valor relativo dos cargos;
4º. Estabelecer uma estrutura salarial que permita que a empresa seja competitiva no mercado 
de salários;
5º. Desenvolver sistemas de incentivos que reconheçam a importância de compensar o 
desempenho individual;
6º. Oferecer oportunidade de remuneração capazes de produzir a motivação permanente 
dos funcionários, procurando sempre elevar seus patrões de produtividade;
7º. Proporcionar dados para aplicação de métodos sistemáticos e objetivos de avaliação 
de eficiência;
8º. Descobrir e aproveitar os melhores talentos;
9º. Permitir à direção da empresa controlar, precisamente, seus custos de pessoal;
10º. Proporcionar dados para o estudo adequado de fixação da lotação de pessoal;
11º. Obter o reconhecimento de que apenas o esforço concreto e positivo, a dedicação, a 
competência e o melhor desempenho são cruciais para a permanência e o progresso individual 
nos quadros da empresa.
Objetivos da administração de salários
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Unidade: Estrutura salarial
Material Complementar
Para complementar seu estudo, segue a indicação de materiais interessantes e um texto. 
Nestes links, você encontrará informações que reforçam aquilo que já estudamos e também 
algumas informações adicionais, como curiosidade.
Não deixe de ver TODOS OS VÍDEOS e de ler o TEXTO.
Bom estudo!
 
 Explore
Tipos de Remuneração
http://www.youtube.com/watch?v=sGSayshhykw
Salário Mínimo
http://www.youtube.com/watch?v=kN5FKnOg2oU
Remuneração X salário
http://www.youtube.com/watch?v=A8WjFrRYv7E
 Estrutura da remuneração
Estabelecer programas de remuneração exige que tanto as grandes organizações quanto as 
pequenas empresas considerem objetivos específicos: - manutenção de funcionários, distribuição 
da remuneração e aderência ao orçamento, por exemplo. A remuneração deve recompensar os 
funcionários por seus esforços realizados (pagamento pelo desempenho), ao mesmo tempo em 
que motiva o futuro desempenho desses funcionários. A equidade da política de remuneração 
afeta o conceito de justiça dos funcionários. As organizações precisam equilibrar cada uma dessas 
preocupações, ao mesmo tempo em que se mantém competitivas. A capacidade de atrair funcionários 
qualificados enquanto controlam os custos de pessoal é um fator fundamental para permitir que as 
organizações continuem viáveis no mercado nacional e também no internacional.
As bases nas quais a remuneração é determinada e a forma como são administradas podem afetar 
significativamente a produtividade dos funcionários e a realização dos objetivos de uma organização. 
As influências internas incluem a política de remuneração da companhia, o valor do trabalho, o 
desempenho do funcionário e a capacidade da companhia em efetuar os pagamentos. Os fatores 
externos que influenciam os índices de salários incluem as condições do mercado de trabalho, os 
índices de salários por setor, o custo de vida, os resultados de acordos coletivos, assim como as 
exigências legais.
As organizações utilizam de uma das quatro técnicas básicas de avaliação de cargo para determinar 
o valor relativo de cada cargo. O sistema classifica os cargos em um gradiente numérico baseado na 
http://www.youtube.com/watch?v=sGSayshhykw
http://www.youtube.com/watch?v=kN5FKnOg2oU
http://www.youtube.com/watch?v=A8WjFrRYv7E
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importância tendo como base a importância das tarefas e responsabilidades dos cargos na organização. 
Esse sistema de classificação “encaixa” os cargos em níveis preestabelecidos. Os níveis superiores 
exigem maiores responsabilidades, melhores condições de trabalho e mais responsabilidades. O 
sistema de pontos para a avaliação de trabalho utiliza um esquema de pontuação fundamentado 
nos fatores de avaliação, como capacidade, iniciativa, responsabilidade e condições de trabalho. 
Quanto maior for o requisito de uma dado fator para o cargo em análise, tanto maior será o número 
de pontos a ele atribuído. Cargos com elevada pontuação acumuladasão considerados de maior 
valor para a empresa. O sistema de avaliação de cargos avalia com base no valor de cada um para 
obtenção dos resultados da organização - financeiros, serviços ao cliente etc. - e a contribuição dos 
cargos para o sucesso da empresa.
As pesquisas sobre salários determinam a equidade externa dos cargos. Os dados obtidos com as 
pesquisas facilitaram o estabelecimento da política de salários da organização, ao mesmo tempo 
em que assegura que a companhia não irá pagar a mais e nem a menos do que o necessário, 
considerando o mercado de trabalho relevante. 
A estrutura de salários é composta da curva de salários, classes salariais e dos níveis de remuneração. 
A curva descreve graficamente os índices de pagamento atribuídos a cada cargo dentro de cada 
classe salarial. Essas gradações representam o agrupamento de trabalhos equivalentes, tendo como 
base seu valor relativo. Cada classe salarial inclui uma variedade de índices que terá um ponto médio 
e também os índices de remuneração máxima e mínima de todos os cargos listados na mesma classe.
A Lei Davis-Bacon e a Lei Walsh-Healy são as leis salariais predominantes. Tais leis exigem que as 
companhia empreiteiras do governo paguem salários normalmente, utilizando como base as escalas 
definidas pelo sindicato da mesma base sindical da organização. A Lei Walsh-Healy também exige 
o pagamento de uma vez e meia o valor regular pago por hora normal, referente a oito horas por 
dia ou quarenta horas por semana. A Lei de Padrões Justos de Mão de Obra contém cláusulas que 
abrangem o salário mínimo em âmbito federal, horas trabalhadas e trabalho infantil.
O conceito de equiparação de valor tem por objetivo sobrepujar o fato de que os cargos ocupados 
por mulheres sejam remunerados com base em um índice menor do que os que são realizados por 
homens. Isso acontece mesmo quando ambos os tipos de cargos contribuem igualmente para a 
produtividade da organização. A compressão das classes salariais afeta muito os profissionais dos 
níveis administrativo e sênior, à medida que a remuneração concedida a novos funcionários ou os 
aumentos de salário obtidos por intermédio de acordos com o sindicato diminuem as diferenças de 
remuneração entre esses grupos. As taxas baixas de aumento salarial são importante estratégia de 
remuneração, à medida que as companhias procuram se ajustar aos desafios competitivos. 
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Unidade: Estrutura salarial
Referências
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
FRANCO, J. O. Cargos, salários e remuneração. Paraná: Inteligência educacional e 
sistema de ensino. 2008.
MARRAS, J. P. Administração da remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico. 
14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. de. Gestão estratégica de pessoas: sistema, 
remuneração e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 7.ed. São Paulo: Ltr, 1998.
RIBEIRO, A. D. L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
21
Anotações
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