contrato e jornadas

Prévia do material em texto

2.6 – Ficha de salário-família
 2.7 – Termo de compromisso de vale-transporte
 2.8 – Ficha registro
 CAPÍTULO 3 – JORNADA DE TRABALHO
 3.1 – Duração da jornada de trabalho
 3.2 – Intervalo
 3.3 – Trabalho noturno
 3.4 – Faltas justificadas
 3.5 – Banco de horas
 CAPÍTULO 4 – FOLHA DE PAGAMENTO
 4.1 – Salário
 4.2 – Horas extras
 4.3 – Adicional noturno
 4.4 – Adicional de insalubridade
 4.5 – Adicional de periculosidade
 4.6 – Salário-família
 4.7 – Diárias para viagem/ajuda de custo
 4.8 – FGTS
 4.9 – INSS
 4.10 – IRRF
 4.11 – Contribuição sindical
 4.12 – Vale-transporte
 CAPÍTULO 5 – 13o SALÁRIO
 CAPÍTULO 6 – FÉRIAS
 6.1 – Período de descanso
 6.2 – Remuneração em férias
 CAPÍTULO 7 – RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
 7.1 – Estabilidades
 7.2 – Aviso-prévio
 7.3 – Tipos de rescisões
 7.3.1 – Iniciativa do empregador
 7.3.2 – Iniciativa do empregado
 7.3.3 – Rescisão por morte
 7.4 – Formalização da rescisão
 7.5 – Prazo para quitação de rescisões
 7.6 – Principais direitos rescisórios
 7.6.1 – Iniciativa do empregador com aviso indenizado
 7.6.2 – Iniciativa do empregador sem aviso indenizado
 7.6.3 – Iniciativa do empregador com justa causa
 7.6.4 – Iniciativa do empregado sem cumprimento de aviso-prévio
 7.6.5 – Iniciativa do empregado com cumprimento de aviso-prévio
 7.6.6 – Término do contrato de experiência
 7.6.7 – Antecipação do contrato de experiência
 7.6.8 – Rescisão por morte
 7.7 – Demais procedimentos na rescisão
 CAPÍTULO 8 – CONTENCIOSO TRABALHISTA
 8.1 – O processo trabalhista
 8.2 – O papel da empresa
 REFERÊNCIAS
 ANEXOS
 Anexo 1 – Modelo de Contrato de Trabalho
 Anexo 2 – Modelo de Protocolo de CTPS
 Anexo 3 – Modelo de Ficha de Dependentes no IRRF
 CAPÍTULO 1
LEGISLAÇÃO E RELAÇÕES DE TRABALHO
 
Versar sobre a legislação do trabalho brasileira não é algo simples. Interpretada e percebida como complexa, ampla e diversas vezes como passível de várias interpretações, seu entendimento e sua aplicação prática tornam-se um desafio frequente para empresários e administradores. Como instrumento norteador das relações entre o Capital e o Trabalho no âmbito legal, merece reflexão sobre como conseguir respeitar os direitos sociais estabelecidos por lei e conquistados ao longo dos anos, visando proporcionar uma relação de trabalho ética, justa e profissional.
 
A origem da legislação do trabalho no Brasil decorre do próprio processo de industrialização nacional, ocorrido a partir dos anos de 1930 e intensificado a partir de 1950. Na época, um país que migrava de um processo de produção agrário para o industrial carecia de leis que regulassem a relação entre a força de trabalho e as empresas. Assim, diversas leis foram criadas desde o início do século passado, vindo a se consolidar no dia primeiro de maio de 1943, com a criação da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas – no governo do então presidente Getúlio Vargas.
O discurso empresarial, em parte, trata a legislação do trabalho brasileira como onerosa e antiga. Em relação ao primeiro aspecto, há um entendimento de que a tributação sobre o trabalho em nosso país é realmente custosa, o que, em relação a valores, será tratado com mais detalhes ao longo deste livro. Já sobre o fato de ser antiga, há um ponto a ser corrigido. Embora muitas leis trabalhistas ainda vigorem desde o tempo da criação da CLT, na década de 1940, diversas leis, inclusões e alterações da legislação trabalhista foram criadas ao longo destes últimos setenta anos.
Com este cenário de mudança, exige-se dos profissionais de Recursos Humanos e empresários uma atualização constante a respeito das determinações legais que influenciam nas relações de trabalho. As mudanças variam desde legislações novas, que incluem ou modificam determinações anteriores, ou ainda alterações mais previsíveis e constantes, como o valor do salário mínimo, valores em tabelas da Previdência Social e do Imposto de Renda, valor do salário-família, alíquotas e incidências de tributação, entre outros.
Ainda, frequentemente, pode-se observar, nos diversos canais da mídia, o debate sobre algumas propostas de mudanças em aspectos que envolvem o trabalho no Brasil, como a redução da jornada de traba
belecidos por lei e conquistados ao longo dos anos, visando proporcionar uma relação de trabalho ética, justa e profissional.
 
A origem da legislação do trabalho no Brasil decorre do próprio processo de industrialização nacional, ocorrido a partir dos anos de 1930 e intensificado a partir de 1950. Na época, um país que migrava de um processo de produção agrário para o industrial carecia de leis que regulassem a relação entre a força de trabalho e as empresas. Assim, diversas leis foram criadas desde o início do século passado, vindo a se consolidar no dia primeiro de maio de 1943, com a criação da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas – no governo do então presidente Getúlio Vargas.
O discurso empresarial, em parte, trata a legislação do trabalho brasileira como onerosa e antiga. Em relação ao primeiro aspecto, há um entendimento de que a tributação sobre o trabalho em nosso país é realmente custosa, o que, em relação a valores, será tratado com mais detalhes ao longo deste livro. Já sobre o fato de ser antiga, há um ponto a ser corrigido. Embora muitas leis trabalhistas ainda vigorem desde o tempo da criação da CLT, na década de 1940, diversas leis, inclusões e alterações da legislação trabalhista foram criadas ao longo destes últimos setenta anos.
Com este cenário de mudança, exige-se dos profissionais de Recursos Humanos e empresários uma atualização constante a respeito das determinações legais que influenciam nas relações de trabalho. As mudanças variam desde legislações novas, que incluem ou modificam determinações anteriores, ou ainda alterações mais previsíveis e constantes, como o valor do salário mínimo, valores em tabelas da Previdência Social e do Imposto de Renda, valor do salário-família, alíquotas e incidências de tributação, entre outros.
Ainda, frequentemente, pode-se observar, nos diversos canais da mídia, o debate sobre algumas propostas de mudanças em aspectos que envolvem o trabalho no Brasil, como a redução da jornada de trabalho, alterações previdenciárias, reforma sindical e trabalhista, entre outras. Precisa-se reconhecer que nosso país já possui uma história de reflexões, discussões e lutas sobre o trabalho e suas leis, e que certamente este é o cenário no qual se deve conviver, o que é extremamente saudável em um país democrático.
No âmbito da gestão de pessoas, é importante compreender que diversos aspectos influenciam este processo, tanto de ordem interna quanto externa à empresa. Como fatores internos destacam-se a cultura e o clima organizacional, a organização do trabalho, as condições de trabalho, a estrutura organizacional, as políticas de recursos humanos e a liderança, entre outros. Por outro lado, os sindicatos, a economia, o mercado de trabalho, a competitividade, o Estado e a tecnologia são exemplos de fatores externos que impactam, de alguma forma, nos processos de gestão de pessoas.
Neste contexto, a legislação do trabalho enquadra-se nos fatores externos que influenciam em gestão de pessoas, já que a mesma é estabelecida pelo Estado e deve ser cumprida por todas as empresas que têm empregados em seu quadro funcional. Para a empresa, cabe compreender a legislação e aplicá-la de forma correta. Ressalta-se que, com poucas exceções, a legislação trabalhista não diferencia empresas conforme o seu porte, ou seja: as regras principais de regulação dos empregados em regime CLT são as mesmas para todos os tipos e portes de empresas.
O Brasil apresenta-se como um dos países com maior quantidade de processos trabalhistas do mundo. Não é raro observar um empregado que, logo ao ser demitido de uma empresa, procure seu advogado e ajuíze uma ação trabalhista contra seu ex-empregador, por diversos motivos. Algumas vezes, o debate em torno deste cenário atribui à legislação trabalhista a responsabilidade por este contexto, oque em parte pode ter razão, embora não explique a totalidade.
A justificativa deste cenário também remete à discussão de que a legislação do trabalho é confusa e complexa. Embora não seja objetivo deste livro discutir sobre a legalidade das determinações legais, nem questionar e debater com detalhamento jurídico a legislação trabalhista, ressalta-se, principalmente, aos profissionais da área de Recursos Humanos e aos empresários, que, assim como boa parte das leis, a trabalhista também pode ser analisada e interpretada em mais de uma forma.
 Naturalmente, este cenário de várias interpretações pode trazer prejuízos para a administração das relações de trabalho no âmbito legal. Porém, este é o cenário estabelecido e é com ele que se devem conduzir os negócios. O Brasil é um país que possui uma legislação do trabalho com diversos direitos sociais conquistados ao longo do século XX. Estes direitos, de alguma forma, precisam ser preservados para o bom convívio social. Para as empresas, cabe compreender e decidir sobre como proceder frente aos direitos estabelecidos.
 Por outro lado, os processos trabalhistas ajuizados no Brasil não ocorrem somente por consequência da legislação do trabalho. No mundo competitivo dos negócios, o “trabalho” é um fator de produção e, por consequência, de custo. Não são raras as empresas que descumprem a legislação do trabalho e sujeitam seus empregados a condições irregulares de exercício da profissão. Neste contexto, como não pensar em um processo trabalhista, já que, além de eximir um empregado de seus direitos, a empresa que descumpre a lei ainda ganha em vantagem competitiva de custo perante os seus concorrentes?
 Independente da posição que cada profissional ou empresa tem a respeito desta matéria, no âmbito gerencial o que se precisa é compreender a legislação do trabalho e buscar a sua aplicabilidade, visando estabelecer uma relação de trabalho correta e minimizando as possibilidades de risco trabalhista. Uma recomendação importante para as empresas é que as mesmas devem pensar em administrar seu contencioso trabalhista desde o primeiro dia de trabalho de um empregado, e não somente depois de receber o processo trabalhista.
 Nesta busca pela compreensão de nossa legislação, torna-se importante entender que as leis trabalhistas no Brasil não estão definidas exclusivamente na CLT. Embora a CLT estabeleça uma série de determinações representativas para as relações de trabalho, com mais de novecentos artigos a respeito, as orientações trabalhistas não se restringem somente a ela. Entre estas orientações, pode-se incluir a convenção coletiva que cada empresa tem em virtude da negociação entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores.
 Ocorrendo normalmente uma vez por ano, a entidade de classe que representa as empresas de um determinado ramo de negócio, por base territorial, negocia com a entidade que representa os trabalhadores deste mesmo ramo, na qual o produto desta negociação é uma convenção coletiva. Para estas entidades, definem-se os nomes de Sindicato Patronal e Sindicato dos Trabalhadores. A convenção coletiva estabelece as orientações trabalhistas em relação àquele ramo específico, ou seja, são combinações próprias e particulares, definidas para a relação de trabalho das empresas daquele ramo, ajustadas em comum acordo.
 Entre estas combinações, a mais comentada, normalmente, é o percentual de reajuste salarial definido para todos os empregados. Porém, torna-se importante compreender que a convenção coletiva estabelece outras particularidades, muito além do reajuste salarial. Na convenção, podem-se encontrar diversas orientações trabalhistas específicas para o ramo, como a autorização de descontos sindicais (contribuições), possibilidade de aumento do intervalo dentro da jornada, acordos de compensação ou banco de horas, percentuais de horas extras e horas noturnas, entre outros.
 Todas as definições a respeito destes aspectos foram acordadas entre os representantes do capital e do trabalho. Devem, portanto, ser cumpridas naquele ramo de negócio. O desconhecimento deste acordo não se justifica para seu descumprimento, pois a obrigação da garantir os direitos trabalhistas estabelecidos é do tomador da mão de obra, ou seja, a empresa que contrata um trabalhador. No Brasil, o ônus da provatrabalhista, de forma geral, é do empregador. Portanto, a preocupação em administrar as questões legais da relação de trabalho deve fazer parte do rol de responsabilidades de qualquer empresa.
 Como se pode observar, a convenção coletiva estabelece as regras particulares para a relação de trabalho em um determinado ramo. Desta forma, cabe compreender que algumas orientações trabalhistas constarão tanto na CLT quanto na convenção, e muitas vezes serão diferentes. Neste contexto, a recomendação geral para as empresas é que as mesmas cumpram as orientações estabelecidas na sua convenção coletiva, pois se trata de um acordo estabelecido entre as partes.
 As empresas precisam compreender que o empregado não pode ser lesado em sua relação de trabalho. Por exemplo, se uma convenção coletiva estabelece que o percentual mínimo de horas extras seja de 70%, mesmo que a CLT estabeleça 50%, a empresa deve cumprir com a convenção. O não cumprimento representa um risco trabalhista para a empresa, além de fomentar outras discussões sindicais. Por outro lado, jamais uma convenção coletiva prevê um percentual de 40% para horas extras, pois estaria estabelecendo um percentual menor do que o mínimo estabelecido pela CLT.
 Um outro exemplo que tem sido motivo de discussões frequentes na Justiça do Trabalho se refere aotempo do intervalo. Em diversas convenções coletivas pode-se observar a possibilidade de redução do horário de intervalo para empregados com jornada de oito horas diárias. A CLT estabelece que empregados com esta jornada tenham direito a no mínimo uma hora e no máximo duas horas de intervalo. As reduções previstas nas convenções, normalmente, são de quinze a trinta minutos, possibilitando que o empregado, portanto, saia mais cedo do local de trabalho.
 Embora muitos empregados aprovem este acordo de redução, pois se liberam mais cedo e com isso conseguem realizar outras atividades ou ficar mais tempo com suas famílias, existe um risco trabalhista na realização deste procedimento. Como a legislação estabelece o tempo mínimo de intervalo (no caso, uma hora), descumprir representa um risco trabalhista, mesmo que esta possibilidade esteja prevista na convenção coletiva. Pode haver um entendimento, pela Justiça do Trabalho, de que o empregado foi lesado em relação ao seu tempo de descanso dentro da jornada, já que este é considerado, inclusive, uma medida de higiene, saúde e segurança, na qual o tempo mínimo é de uma hora.
 Neste contexto, o que se sugere aos profissionais de Recursos Humanos e empresários é a compreensão de que a convenção coletiva acordada entre os sindicatos deve ser cumprida na sua totalidade, porém respeitando os limites mínimos estabelecidos pela CLT. Desta forma, a empresa minimiza os seus riscos trabalhistas. Tendo esta compreensão ampliada sobre a legislação, a possibilidade de ser ter uma relação de trabalho harmoniosa no âmbito legal é maior.
 Ainda existe a possibilidade de a empresa realizar um acordo coletivo diretamente com o sindicato dos trabalhadores da categoria. Este acordo tem caráter exclusivo à empresa negociadora, valendo apenas para os trabalhadores desta empresa. Em princípio, este acordo coletivo deve respeitar as regras estabelecidas na convenção coletiva, que regem as regras do ramo como um todo. A vantagem do acordo coletivo é permitir às partes negociar aspectos específicos de cada empresa, que não caberiam em uma discussão coletiva.
 De qualquer forma, as orientações trabalhistas não cessam no âmbito da CLT e convenções coletivas. Há inúmeras outras determinações legais, algumas mais específicas, outras mais abrangentes. Entre estas, pode-se citar, principalmente, a Constituição Federal, que tem no seu artigo 7odiversos direitos trabalhistas importantes, como o 1/3 de férias, seis horas para trabalhadores de turnos ininterruptos, direitos dos empregados domésticos, estabilidade de gestantes, entre outros.
 Além da Constituição Federal, podem-se citar como fonte do direito do trabalho: os Enunciados do Tribunal Superior do Trabalho (TST), as Orientações de Jurisprudência do próprio TST, as determinações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as determinações previdenciárias do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), as normas regulamentares de segurança do trabalho e até mesmo normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT), entre outras.
 Assim, como se pode observar, a legislação do trabalho é realmente ampla. Uma variedade de definições e arranjos constitui e regulamenta as relações de trabalho no Brasil. Este amplo cenário reforça a necessidade de compreender este contexto por parte de quem administra e contrata, com o intuito de atuar eticamente enquanto empresa. O empresário deve entender que também é por meio do trabalho que o resultado da sua empresa é atingido. E como a escravatura acabou há um bom tempo, compreender e aplicar as leis trabalhistas são condições mínimas para se ter relações de trabalho adequadas e, por consequência, desenvolvimento social.
CAPÍTULO 2
 ADMISSÃO DE EMPREGADOS
 
 Ao encerrar o processo seletivo de uma vaga em aberto, toda a empresa regida pelo sistema CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) deve registrar o seu empregado conforme determina a legislação vigente. Para o devido registro dos empregados, torna-se necessário o cumprimento de uma série de procedimentos admisisonais, que devem ser realizados, de forma geral, antes do início do empregado na empresa.
 As empresas, normalmente, têm pressa para que o novo empregado inicie as suas atividades. É natural compreender que, em virtude da ausência de um trabalhador para alguma posição, a empresa tenha contratempos na sua atividade operacional. Porém, apesar destes contratempos, não se recomenda que a empresa deixe de cumprir com os procedimentos estabelecidos para contratar um novo empregado, sob pena de ter complicações legais.
 Como se citou anteriormente, a preocupação com o correto gerenciamento das rotinas trabalhistas inicia desde o momento da contratação de um novo empregado. As empresas devem entender que é sua responsabilidade cumprir com os procedimentos legais. Desta forma, visando apresentar uma abordagem prática para as empresas, listam-se a seguir os procedimentos gerais que são necessários para contratar um novo empregado.
 
 2.1 Exame médico admissional
O primeiro procedimento que deve ser realizado pela empresa é o exame médico admissional. O mesmo é obrigatório e deve ser realizado pela empresa, que arca com os custos provenientes deste procedimento. Cada empresa, conforme a definição do seu médico do trabalho e da função do novo empregado, determina os procedimentos e exames médicos necessários para realização do exame admissional (art. 168 – CLT). Neste contexto, a empresa precisa ter todos os levantamentos e informações de segurança do trabalho elaborados e atualizados.
 Ressalta-se que a empresa somente pode exigir procedimentos médicos relacionados com a atividade laboral que o empregado irá realizar. Ainda, neste contexto, não é recomendável, por exemplo, solicitar exames de gravidez, teste de HIV, entre outros, pois podem caracterizar-se como práticas discriminatórias. Assim, torna-se importante que a empresa tenha uma estrutura médica (própria ou terceirizada, conforme seu porte) para apoiar tecnicamente na orientação dos procedimentos necessários.
 2.2 Documentação de admissão
 Cada empresa tem a relativa liberdade de exigir os documentos que entende como necessários para contratação do empregado, desde que justifiquem a sua solicitação. A legislação não estabelece uma lista de documentos a serem solicitados na contratação, embora alguns sejam obrigatórios, citados a seguir. Mas como se tem a necessidade de registro e cadastro dos dados do novo funcionário, normalmente, as empresas pedem aos seus contratados uma cópia dos documentos pessoais (identidade, CNH, CPF, PIS, título de eleitor, comprovante de endereço etc.).
 Além dos documentos pessoais, outros também são importantes e obrigatórios de serem solicitados, como a certidão de nascimento ou de casamento, a caderneta de vacinação dos filhos com até sete anos e/ou comprovante escolar dos filhos entre sete e quatorze anos. Estes últimos servem para comprovação e pagamento do salário-família, evento de folha de pagamento que será abordado no capítulo correspondente a esta matéria.
 Algumas empresas também exigem de seus novos empregados os diplomas de cursos realizados (ensino fundamental, ensino médio, graduação, pós-graduação etc.) e certificados de cursos diversos, para devido registro e controle da empresa. Destaca-se que todos os documentos são de propriedade do empregado e devem ser devolvidos imediatamente ao mesmo, sendo que os custos de cópias, se for o caso, devem ocorrer por conta da empresa.
 2.3 Contrato de trabalho
 A empresa deve realizar um contrato de trabalho por escrito com o seu empregado, no qual estabelece as condições da relação de trabalho para ambas as partes. Neste contrato, devem ser registradas todas as informações pertinentes ao trabalho a ser realizado, como o nome e dados das partes (empresa e empregado), função, salário, data de admissão e horário de trabalho do trabalhador, além de outras particularidades de cada empresa. Um modelo de contrato de trabalho pode ser observado no ANEXO 1 deste livro.
 Na admissão de um empregado, o contrato de trabalho pode ter um período de experiência, não superior a noventa dias em sua totalidade. O contrato de experiência é uma forma de contrato por prazo determinado (com data de início e fim), diferente do indeterminado (que não tem previsão de término). Seu principal objetivo é verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da mesma forma, o empregado pode verificar sua adaptação à estrutura da empresa e às condições de trabalho a que está subordinado.
 O contrato de experiência não pode exceder o prazo de noventa dias no total (art. 445 parágrafo único – CLT). Dentro deste período, porém, ele pode ter uma única renovação de contrato (art. 451 – CLT). Desta forma, uma empresa pode contratar um empregado por trinta dias, por exemplo, e renovar seu contrato de experiência por mais sessenta dias; ou qualquer variação que não ultrapasse noventa dias no total e que tenha apenas uma renovação.
 Após o encerramento dos noventa dias, não ocorrendo uma rescisão por qualquer parte, o mesmo contrato passa a ter prazo indeterminado, valendo-se das mesmas regras acordadas na admissão. De forma geral, não há necessidade de redigir outro contrato de trabalho, que agora assume o caráter de prazo indeterminado. Este se mostra como o procedimento adotado por boa parte das empresas, já que a legislação não impede a realização desta prática.
 Todo o contrato de trabalho, inclusive o de experiência, deve ser registrado por escrito, assim como a sua renovação. A prorrogação do contrato de experiência deve ser expressa, não podendo ficar apenas em uma conversa do empregador com o empregado. A falta de assinatura do empregado na prorrogação do seu contrato de experiência, no ato e na data da prorrogação, pode representar que o mesmo seja considerado como um contrato por prazo indeterminado.
 Além das vantagens da avaliação de ambas as partes sobre a relação de trabalho, o contrato de experiência também permite um menor custo rescisório em relação ao contrato por prazo indeterminado. Para a empresa é mais barato rescindir com um empregado no término do contrato de experiência do que um empregado em contrato por prazo indeterminado. Ao empregado também há vantagens em pedir demissão ao término do contrato. Os direitos e custos referentes a cada tipo de rescisão serão tratados com mais detalhes no capítulo 7, que abordasobre a rescisão de contrato.
 Quando uma empresa recontrata um novo empregado, somente pode celebrar um novo contrato de experiência após seis meses do desligamento do mesmo, sob pena deste novo contrato ser considerado como indeterminado. Um novo contrato de experiência pode ser realizado somente se o empregado for recontratado para ocupar uma nova função, diferente da que ocupava antes. De qualquer forma, independente da escolha da empresa, nenhum empregado pode ser recontratado antes de noventa dias de seu desligamento por iniciativa da empresa, sob pena desta rescisão ser considerada fraudulenta.
 Durante o contrato de experiência, o empregado pode sofrer um acidente de trabalho ou se adoentar. Ambas as situações têm reflexos no curso do contrato de experiência. Apesar de acidente de trabalho garantir ao empregado uma estabilidade de dozes meses após o seu retorno quando seu contrato está por prazo indeterminado, esta situação não cabe ao contrato de experiência, por ser de prazo determinado. De qualquer forma, os primeiros quinze dias de afastamentosão contados normalmente como dias trabalhados dentro do contrato de experiência.
 No caso de acidente de trabalho, o entendimento é que o contrato não sofre descontinuidade, ou seja, continua correndo mesmo com o empregado afastado. Se o período de afastamento do empregado resultar menor do que o prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado retorna ao trabalho e continua o cumprimento do contrato. Caso o período de afastamento do empregado seja superior ao prazo estabelecido no contrato de experiência, e se não houver interesse na continuidade da prestação dos serviços do empregado por parte da empresa, o contrato pode ser extinto na data final.
 Para as situações de auxílio-doença, por outro lado, o entendimento é que o contrato deve ser suspenso a partir do décimo sexto dia de afastamento, interrompendo a contagem do contrato nesta data. Quando o empregado retornar, ele deve cumprir o restante dos dias que faltam para o encerramento do contrato de experiência, recomeçando a contagem dos dias de contrato.
 2.4 Carteira de Trabalho e Previdência Social
 A empresa deve registrar a admissão do empregado em sua CTPS (Carteira de Trabalho e PrevidênciaSocial) desde o primeiro dia de trabalho na empresa, independente do contrato de experiência, que já conta como tempo de trabalho. Torna-se importante observar que o prazo para a formalização da contratação na CTPS do novo empregado é de até quarenta e oito horas após a sua admissão, devendo ter comprovante de protocolo de recebimento e entrega do documento (art. 29 – CLT). Um modelo deste protocolo pode ser observado no ANEXO 2 deste livro.
 Os campos a serem registrados na CTPS do empregado são os seguintes: 1) o contrato de trabalho, com todas as informações da relação de trabalho do mesmo (dados do empregador, salário, função, número de registro e data de admissão, entre outros); 2) a informação do depósito do FGTS (que constam somente em CTPS mais antigas, não tendo nas emitidas atualmente e, por fim, 3) o registro do contrato de experiência, no campo das anotações gerais do documento.
 A empresa ainda pode registrar especificidades da relação de trabalho na CTPS do empregado, como o recebimento de adicionais (insalubridade, periculosidade etc.), que a atividade contempla serviços externos, entre outros. O preenchimento da CTPS não permite rasuras, sendo que qualquer erro deve ser retificado pela empresa. A empresa também tem a opção de fazer estas anotações por meio de etiquetas impressas. A assinatura da CTPS deve ser feita pelo repre sentante legal da empresa ou por alguém por ele autorizado.
 2.5 Declaração de dependentes no IRRF
 A empresa deve preencher um formulário que registre os dependentes do empregado no IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte), devendo recolher a assinatura do empregado. Esta declaração é importante para o processo de folha de pagamento, já que cada dependente no IRRF permite um abatimento no valor a pagar de imposto por parte do empregado. A responsabilidade pelas informações dos dependentes no IRRF é do empregado. Um modelo desta declaração pode ser observado no ANEXO 3 deste livro.
 De forma geral, as possibilidades permitidas por lei para ser dependente no IRRF são as seguintes: 1) marido ou esposa casados oficialmente, desde que o dependente não tenha rendimentos suficientes para declarar o seu Imposto de Renda; 2) companheiro (a) com filhos, na mesma situação anterior; 3) filho ou enteado com até vinte e um anos de idade ou qualquer idade quando incapacitado; e 4) filho ou enteado com até vinte e quarto anos, desde que estudante de ensino superior ou escola técnica de 2o Grau. Destaca-se que é vedada a dedução concomitante referente ao mesmo dependente.2.6 Ficha de salário-família
 A empresa deve providenciar uma declaração para o salário-família, onde se registra(m) o(s) filho(s) do empregado que possuam até quatorze anos, que serve de base para o cálculo do pagamento do salário-família. Esta declaração é semelhante à declaração para dependentes no IRRF, porém contempla somente os filhos do empregado, de acordo com a idade dos mesmos. Este documento também deve ser assinado pelo empregado, tendo o seu devido arquivo em pasta funcional.
 2.7 Termo de compromisso de vale-transporte
 Neste documento, formaliza-se o pedido ou a desistência do empregado em relação ao vale-transporte, bem como se estabelecem as condições para o fornecimento do mesmo. No caso de desistência, por exemplo, é este documento que vai proteger a empresa em uma possível reclamatória trabalhista que manifeste o não fornecimento de vale-transporte por parte da empresa. Um modelo do termo de compromisso de vale-transporte pode ser conferido no ANEXO 4 deste livro.
 A legislação trabalhista determina que a empresa forneça o vale-transporte de seus empregados para o deslocamento casa-trabalho, trabalho-casa, referente aos dias trabalhados. Também se permite que a empresa tenha um sistema de transporte próprio para deslocamento dos empregados, caso queira. De qualquer forma, o vale-transporte não deve ser percebido como um benefício fornecido pela empresa, mas sim como uma obrigação legal. Não se recomenda que a empresa forneça o vale-transporte em dinheiro, sob sob pena de incorporação do valor pago ao salário.
 2.8 Ficha-registro
 A ficha registro dos empregados trata-se de um documento que pode ser mantido eletronicamente pelas empresas, não sendo obrigatória sua impressão e autenticação do Ministério do Trabalho, desde que a empresa possua sistema informatizado de registro de empregados. Na ficha, registro constam todas as informações cadastrais e ocorrências da relação de trabalho do empregado, como datas de saída de férias, períodos de afastamentos, aumentos salariais etc. (art. 41 – CLT).
 Mesmo sendo possível manter a ficha-registro dos empregados em formato eletrônico (sistema de processamento de folha de pagamento), recomenda-se imprimir uma via na admissão do empregado (para conferência de ambas as partes) e outra na ocasião de sua rescisão, como forma de garantir, de forma impressa, todo o histórico do empregado. Isto, certamente, facilita consultas futuras ou serve como fonte em caso de perda de dados do sistema .
 De forma geral, os procedimentos apresentados acima são os mais comuns de realizarem-se no momento da contratação de um empregado. Como se observa, trata-se de procedimentos simples, porém importantes para o início de uma relação de trabalho. Dependendo de cada empresa, podem ocorrer outros procedimentos de admissão, de acordo com as especificidades de cada negócio. Algumas empresas, por exemplo, elaboram um documento com autorização de descontos (quando há convênio de compras), termo de confidencialidade de dados, regras de conduta interna, instruções para uso de softwares e de equipamentos de informática, entre outros.