Direito do Trabalho - Relação de Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO 
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(09/02 
RELAÇÃO DE TRABALHO 
Conceito¹: é a relação entre o empregado e o empregador. 
Conceito²: Para ser empregado é necessário cumprir os seguintes requisitos: ser pessoa física, 
com pessoalidade, onerosidade, subordinação e habitualidade/não eventualidade. (SHOPP). 
Observação: a exclusividade não é requisito para ser empregado. 
Conceito³: Já o empregador nos termos do art. 2º da CLT, é a pessoa física ou jurídica que 
contrata, assalaria e dirige a prestação de serviços pelos empregados, bem como é quem assume 
o risco do negócio (alteridade). O empregador possui o chamado poder diretivo, que se 
subdivide no poder de organizar, no poder de regulamentar, poder disciplinar e no poder de 
fiscalizar. O parágrafo 2º do art. 2º da CLT trata do grupo econômico (aglomerado de empresas) 
determinando a responsabilidade solidária sobre as empresas. Já o parágrafo 3º prevê que a mera 
identidade de sócio não caracteriza o grupo econômico. Por fim, os arts. 10 e 448 da CLT tratam 
da sucessão (empresa é vendida para outra) entre as empresas. A Súmula 129 do TST também 
aborda o grupo econômico. 
 
MODALIDADES/ESPÉCIES DE EMPREGADO 
 
I. Trabalho em domicílio/teletrabalho; 
Conceito: : os artigos 6º e 75-B ao 75-E da Consolidação das Leis Trabalhistas tratam do tema. 
 
II. Empregado rural; 
Conceito: possui regulamentação na Lei 5.889/73, cabendo destacar o artigo 2º que trata do 
conceito e prevê que o enquadramento como rural vai depender da atividade do empregador 
(sim, a pessoa que emprega) e do local de trabalho serem propriedade rural ou prédio rústico. Os 
artigos 14 e 14-A da Lei, regulamentam o contrato por prazo determinado de safra e o de 
pequeno prazo. Por fim, o adicional noturno é de 25% e o horário noturno na pecuária é das 
20h00 às 4h00 e na lavoura é das 21h00 às 5h00. 
 
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III. Empregado doméstico; 
Conceito: o artigo 7º, parágrafo único da Constituição Federal e a Lei Complementar 150/15 
regulamentam o tema, sendo que o artigo 1º prevê que é doméstico a pessoa física que trabalha 
mais de 2x na semana em ambiente residencial sem finalidade lucrativa. Cabe aplicar aos 
domésticos os mesmos direitos que os demais trabalhadores, cabendo destacar o adicional de 
25% para as horas trabalhadas em viagem e os recolhimentos do FGTS de 8% (comum) + 3,2%, 
sendo este último devido se o empregado é dispensado sem justa causa, já na hipótese de pedido 
de demissão, aposentadoria, morte e justa causa o empregador pega esse percentual de volta. 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO 
Conceito: é a pessoa física que presta serviço sem os requisitos do art. 3º da Consolidação das 
Leis Trabalhistas, ou seja, não tem vínculo de emprego. 
 
ESPÉCIES DE TRABALHADORES NA RELAÇÃO DE TRABALHO SEM O VÍNCULO 
DE EMPREGO 
I. Autônomo; 
II. Profissional liberal; 
III. Representante comercial; 
IV. Eventual; 
V. Avulso; (fundamento legal: Lei 12.815/13) 
VI. Voluntário; (fundamento legal: 9.608/98) 
VII. Estagiário. (fundamento legal: Lei 11.788/08) 
 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Conceito: art. 442, caput, CLT. É o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de 
emprego. É um negócio jurídico bilateral ou plurilateral. 
Observação: somente possui contrato de trabalho quem possui relação de emprego, é por essa 
razão que o estagiário não tem férias e sim recesso, tendo em vista que não possui contrato 
individual de trabalho, e sim vínculo com relação de estudos. 
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CLASSIFICAÇÃO 
Previsão legal: Art. 443 caput, CLT 
Conceito: o contrato individual de trabalho pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito, por 
prazo indeterminado ou determinado (a termo) ou intermitente. 
Observação¹: em regra, a informalidade é uma das grandes características do contrato de 
trabalho. Exceção: alguns contratos obrigatoriamente escritos. Exemplo: contrato de 
aprendizagem, contrato de trabalho temporário, contrato do atleta de futebol, contrato 
intermitente. (ler arts. 13 e seguintes CLT – art. 29 – prazo para anotação na CTPS que são de 5 
dias úteis). 
Observação²: a celebração do contrato individual de trabalho por prazo determinado (a termo) é 
lícita mas não é regra, assim, só será admitido em hipóteses previstas em lei, e sim o por prazo 
indeterminado (princípio da continuidade da relação de emprego) será a regra. 
 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Previsão legal: Art. 443, parágrafo 2, “c”, CLT; art. 445, único, CLT, art. 451 CLT e súmula 188 
TST. 
Conceito: o prazo máximo de vigência é de 90 dias. A lei não fala em prazo mínimo. Ao se 
referir em prorrogação é facultativa, sendo admitida uma única prorrogação dentro do prazo 
máximo de 90 dias, sendo o segundo período não necessariamente igual ao primeiro período. 
Observação¹: Caso haja a prorrogação de forma indevida, se entende que o contrato se torna de 
prazo indeterminado desde o início. 
Observação²: comprovação de experiência prévia (art. 442-A CLT) é lícita, porém encontra um 
limite de até 6 meses no mesmo tipo de atividade. 
 
IDADE MÍNIMA PARA TRABALHAR 
Conceito: art. 7º, XXXIII, CF; arts. 402 a 404 CLT. Partem 3 premissas, sendo elas: 
a) É proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos; 
b) É proibido qualquer trabalho aos menores de 16 anos (regra); 
c) Salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos. 
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Observação¹: art. 7° CF e LC 150/2015 a idade mínima para empregadores domésticos é de 18 
anos, tendo em vista a convenção 182 OIT que traz as piores formas de trabalho infantil. 
Observação²: art. 428 a 433 CLT. Idade do aprendiz: vai dos 14 anos até os 24 anos, salvo 
pessoas com deficiência (pode ter mais de 24 anos). O prazo máximo de vigência do contrato de 
aprendizagem é de 2 anos, salvo pessoa com deficiência que também pode ter mais tempo. 
 
TRABALHO PROIBIDO/ TRABALHO ILÍCITO 
Conceito: trabalho proibido ou irregular é aquele cujo objeto é licito, mas o ordenamento 
jurídico vigente proíbe o trabalho para proteger o trabalhador ou o interesse público. Exemplo: 
auxiliar de escritório menor de 16 anos, não aprendiz. Já o trabalho ilícito é aquele cujo objeto é 
ilícito e não produz nenhuma repercussão trabalhista. Exemplo: jogo do bicho. 
 
TERCEIRIZAÇÃO 
Conceito: trata-se de uma relação triangular de trabalho, na qual ocorre uma intermediação de 
mão de obra pela empresa prestadora de serviço, ou seja, o terceirizado é empregado da 
empresa prestadora mas trabalha para a empresa tomadora. É possível terceirizar qualquer 
atividade da tomadora, inclusive a atividade fim (súmula 331 TST prejudicada nessa parte). 
Observação¹: a tomadora não pode dar ordem ao terceirizado, pois não há subordinação e 
pessoalidade entre eles, caso isso aconteça, será ilícita e o vínculo de emprego será com a 
empresa tomadora, salvo se for ente público, que o vínculo não é possível em razão da exigência 
do concurso público. A empresa tomadora poderá exigir que o terceirizado cumpra as normas de 
segurança. 
Responsabilidade: na hipótese de inadimplência no pagamento das verbas trabalhistas pela 
empresa prestadora ocorrerá a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora, ou seja, 
existe o benefício de ordem, a tomadora somente será responsabilizada após esgotas as tentativas 
contra a empresa prestadora. Na hipótese de terceirização ilícita, a responsabilidade será 
solidária entre as empresas. 
Comentários: Já na hipótese de tomadora Administração Pública, para ocorrer a 
responsabilidade subsidiária, além da inadimplência é necessário provar a negligência da 
tomadora na fiscalização dos cumprimentos trabalhistas, pela prestadora. 
 
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EMPREITADA 
Conceito: trata-se de um contrato para obra certa, ou seja, é contratado um resultado e não um 
serviço. A CLT trata do tema em seu art. 455. O empreiteiro pode contratar outro para fazer 
o serviço, não exigindo a pessoalidade,trata-se da sub-empreitada. A OJ191-1 da TST prevê 
que não há responsabilidade do tuno da obra, salvo, se empreiteira ou construtora. O TST 
mitigou essa jurisprudência ampliando a responsabilidade para qualquer pessoa jurídica dona da 
obra. 
 
ALTERAÇÃO NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
Conceito: O artigo 468, caput da Consolidação das Leis Trabalhistas, trata do princípio da 
inalterabilidade contratual prejudicial ou lesiva ao empregado. Assim, é possível a alteração 
lícita do contrato, desde que preenchidos dois requisitos cumulativos, são eles: 
I. Mútuo consentimento: há a necessidade da anuência do empregado. 
II. Ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia (ler artigos 9° e 444, caput da Consolidação das 
Leis Trabalhistas). 
 
PRINCIPAL CLASSIFICAÇÃO DAS ALTERAÇÕES 
Conceito: podem ser objetivas ou subjetivas. 
I. Alterações contratuais objetivas: são as alterações nas cláusulas e condições do 
contrato de trabalho; 
Exemplo: alteração do horário de trabalho; alteração do local do trabalho. 
II. Alterações contratuais subjetivas: são aquelas que dizem respeito aos sujeitos do 
contrato. 
Exemplo: sucessão empresarial (fundamento legal: artigos 10, 448, 448-A da Consolidação das 
Leis Trabalhistas). 
Exceções: Alterações Unilaterias Lícitas. 
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Conceito: São situações em que poderá haver a alteração do contrato individual de trabalho sem 
a anuência do empregado, trata-se do jus variandi que é o direito conferido ao empregador para 
implementar alterações unilaterais lícitas no contrato individual de trabalho. 
Principais exemplos de jus variandi: 
I. Instituto jurídico da reversão trabalhista (fundamento legal: artigo 468, §1° e 2º da 
Consolidação das Leis Trabalhistas), é a determinação do empregador para que o empregado 
retorne ao cargo efetivo anteriormente ocupado deixando o exercício da função de confiança, 
não se confunde com o rebaixamento, tendo em vista que o rebaixamento é ilícito; 
Normalmente o cargo de confiança vem com uma gratificação de função, sendo que na reversão 
com ou sem justo motivo, o empregado sempre perderá o valor da gratificação 
independentemente do tempo de exercício da função de confiança. 
II. Alteração unilateral prejudicial no regulamento empresarial (súmula 51, item I do TST), 
trata-se de uma alteração unilateral lícita que somente atinge os novos contratos individuais de 
trabalho, os demais estão protegidos pelo direito adquirido. 
 
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 
Conceito: Trata-se de uma alteração contratual objetiva, que diz respeito a cláusulas e condições 
do contrato. Existem duas espécies de transferência de empregado, vamos estudar apenas a 
que vai no exame de ordem, vejamos: 
a) Transferência no âmbito do território nacional (fundamento legal: artigos 469 e 470 da 
Consolidação das Leis Trabalhistas). 
b) Transferência para o exterior (fundamento legal: Lei 7064/82). 
Comentários: Vamos tratar apenas da transferência no âmbito do território nacional. A regra 
(fundamento legal: artigo 469, caput da Consolidação das Leis Trabalhistas), é a transferência 
definitiva, bilateral (exige a anuência do empregado) e lícita. O requisito legal objetivo é a 
mudança de domicílio com base no artigo 70 do Código Civil. 
Primeira exceção: (fundamento legal: artigo 469, parágrafo primeiro da Consolidação das Leis 
Trabalhistas) que trata da transferência unilateral (independente da anuência do empregado) 
lícita, é possível em duas hipóteses: 
A. Cargo de confiança; 
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B. Quando houver previsão contratual implícita ou explícita (exemplo: circo). 
Observação: Em ambos os casos, o empregador deverá comprovar a real necessidade do 
serviço, sob pena da transferência ser abusiva, com base na Súmula 43 do TST. 
Segunda exceção: (fundamento legal: artigo 469, parágrafo segundo da Consolidação das Leis 
Trabalhistas), trata da transferência definitiva unilateral (não depende de anuência do 
empregado) lícita, quando houver extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado 
(ler artigos 501 a 504 da Consolidação das Leis Trabalhistas). 
Terceira exceção: (fundamento legal: artigo 469, parágrafo terceiro da Consolidação das Leis 
Trabalhistas cumulado com a OJ 113 da SDI - 1 do TST), trata da transferência provisória 
unilateral lícita, é legal, cabendo o adicional de transferência, que é de no mínimo 25% sobre 
o salário contratual ou efetivo. 
Atenção: não cabe adicional de transferência nas transferências definitivas. 
 
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
1. Introdução 
Conceito: Essas hipóteses impedem a despedida arbitrária ou sem justa causa. Buscam cumprir 
o princípio da continuidade da relação de emprego, o direito do trabalho visa a manutenção e 
preservação da relação de trabalho. 
 
2. Características da Interrupção 
a) Manutenção do vínculo empregatício, não cabe despedida arbitrária ou sem justa causa; 
b) O empregado não presta serviços; 
c) O pagamento dos salários do período (principal característica); 
d) Cômputo do período no tempo de serviço (previdenciário); 
e) Depósitos do fundo de garantia; 
f) Sustação restrita e unilateral dos efeitos principais do contrato individual de trabalho. 
 
3. Características da Suspensão 
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a) A manutenção do vínculo empregatício; 
b) Não cabe despedida arbitrária ou sem justa causa; 
c) O empregado não presta serviços; 
d) Não há o pagamento dos salários do período; 
e) Em regra, não há o cômputo do período (fins previdenciários); 
f) Em regra, não há o recolhimento do FGTS; 
g) Sendo uma sustação ampliada e recíprocas dos efeitos principais do contrato. 
 
EXEMPLOS DE INTERRUPÇÃO: 1. Férias; 2. Feriados; 3. Descanso semanal remunerado; 
repouso semanal remunerado ou folga semanal, preferencialmente aos domingos; 4. Ausências 
ou faltas justificadas (abonadas) (apresentou-se o atestado presume-se verdadeiro, o ônus de 
provar o contrário é do empregador, sendo que sendo falso configura despesa por justa causa); 5. 
Licenças remuneradas (fundamento legal: artigo 473 da Consolidação das Leis Trabalhistas), rol 
exemplificativo, dentre eles: A. Licença falecimento ou nojo: falecimento do CADI (cônjuge; 
ascendente; descendente; irmão) ou pessoa dependente economicamente declarada na CTPS, a 
licença será de dois dias consecutivos. B. Licença casamento ou bodas: é concedido a ausência 
de 3 dias consecutivos. 
Observação¹: artigo 320, parágrafo terceiro da Consolidação das Leis Trabalhistas, é concedido o 
prazo de 9 dias. 
Observação²: artigo 320, parágrafo terceiro da Consolidação das Leis Trabalhistas, que trata do 
professor, em caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho, há a concessão de 9 faltas 
justificadas. 
 
EXEMPLOS DE SUSPENSÃO: 1. Licenças não remuneradas (ano sabático – tempo para 
estudo); 
2. Ausência injustificadas ou não abonadas (a falta você perde o dia, bem como o descanso 
semanal remunerado, falta 1 e perde 2); 
3. Greve (fundamento legal: artigo 7, caput da Lei 7783/89); 
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4. Aposentadoria por invalidez (fundamento legal: artigo 475 da Consolidação das Leis 
Trabalhistas); ATENÇÃO; Súmula 440 do TST, a empresa é obrigada a manter a assistência 
médica bem como o plano de saúde. 
5. Empregado eleito diretor de sociedade (súmula 269 do TST), durante sua atuação; 
6. Lei Maria da Penha e seus reflexos no contrato de trabalho, o artigo 9, parágrafo segundo 
inciso dois da Lei Maria da Penha estabelece que o juiz determinará o afastamento da mulher, do 
local de trabalho, por até 6 meses, com a manutenção do vínculo empregatício, para aquelas que 
sofrem agressões em âmbito domiciliar, em razão da saúde psicológica. 
 
EXCEÇÕES- HIPÓTESES DE SUSPENSÃO ATÍPICA OU SUI GENERIS DO 
CONTRATO 
Conceito: São hipóteses em que contratoestará suspenso, porém haverá o cômputo do período 
do tempo de serviço e depósitos do fundo de garantia. 
Exemplos: 1. Serviço militar obrigatório; 2. Acidente de trabalho após o 15º dia. 
Observação: No último caso, se iniciará com a comunicação do acidente de trabalho, sendo que 
nos primeiros 15 dias, aplica-se a interrupção, no 16º dia em diante inicia-se a suspensão 
especial. No seu retorno, há 12 meses de estabilidade. 
 
FÉRIAS 
INTRODUÇÃO 
Fundamento legal: artigo 7, XVII da Constituição Federal. 
Conceito: trata das férias anuais remuneradas acrescidas do terço constitucional. De forma 
infraconstitucional, temos o artigo 129 da Consolidação das Leis Trabalhistas. O principal 
objetivo das férias é a recuperação das energias físicas e mentais do empregado. Período 
aquisitivo, é período que o empregado tem que trabalhar para adquirir as férias, em regra 12 
meses. Tabela de férias prevista no artigo 130 da Consolidação das Leis Trabalhistas, leva em 
consideração os dias de férias e a falta injustificada nesse período, vejamos: 
 
DIAS DE FÉRIAS E FALTAS INJUSTIFICADAS 
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Conceito: O funcionário terá 30 dias de férias se tiver até 5 faltas injustificadas; O funcionário 
terá 24 dias de férias se tiver de 6 a 14 faltas injustificadas; O funcionário terá 18 dias de 
férias se tiver de 15 a 23 faltas injustificadas; O funcionário terá 12 dias de férias se tiver de 
24 a 32 faltas injustificadas. 
Método mnemônico Tabela do 69 - Se reduzirá sempre 6 dias das férias e acrescerá 9 dias das 
faltas. 
 
PERÍODO CONCESSIVO 
Conceito: período de 12 meses após a aquisição do direito de férias, serve para concessão das 
férias. Em regra, a escolha da época do gozo das férias é o empregador. Existem 2 exceções, 
ou seja, o empregado escolhe a época de gozo das férias, são elas: 
1. Empregados integrantes de uma mesma família que trabalham para o mesmo empregador, 
poderão coincidir a época de gozo, se assim desejarem e desde que não cause prejuízo a 
empresa; 
2. Empregado estudante menor de 18 anos, da coincidência com as férias escolares. 
Comentários: Em regra, as férias deverão ser concedidas em um único período, ocorre que, após 
a reforma trabalhista, é possível (facultativo) o fracionamento das férias em até 3 períodos, 
sendo eles: 1º período: no mínimo 15 dias corridos; 2º período: no mínimo 5 dias corridos; 3º 
período: no mínimo 5 dias corridos. 
ATENÇÃO: Para o fracionamento, se exige a concordância do empregado. 
Observação: se o empregado tiver faltas injustificadas em que não poderia tirar os 30 dias 
completos e o empregador ainda, assim, quiser dividir as férias desse sujeito em 3 períodos, os 
mínimos ainda deverão ser respeitados. 
 
HIPÓTESES DE IMPOSSIBILIDADE DE INÍCIO DO GOZO DAS FÉRIAS 
Conceito: São duas as hipóteses: Nesses dois casos, dois dias antes não pode ter a coincidência 
com as férias: 
1. Descanso semanal remunerado; 
2. Feriado. 
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Observação: é obrigatória a anotação por escrito do empregado, com antecedência mínima 
de 30 dias do respectivo gozo na ctps e o recibo de férias. 
 
ABONO PECUNIÁRIO OU CELETISTA DE FÉRIAS (VENDA DE FÉRIAS) 
Fundamento legal: artigos 143 e 144 da Consolidação das Leis Trabalhistas. É possível a venda 
das férias, a escolha do empregado (direito potestativo = um declara o outro aceita). O período 
permitido é de 1/3 que não significa 10 dias (pensando nos sujeitos que não possuem os 30 dias 
de férias por completos a ser cumprido). Esse abono nada mais é do que a conversão do descanso 
por pecúnia. Prazo para requerimento: até 15 dias antes do término do período aquisitivo. 
 
HIPÓTESES DE PAGAMENTO EM DOBRO DAS FÉRIAS (E TERÇO 
CONSTITUCIONAL) 
Fundamento legal: artigos 137 e 145 da Consolidação das Leis Trabalhistas e súmula 450. 
Conceito: acontece quando houverem: 
1. Férias vencidas; 
2. Pagamento intempestivo das férias, as férias devem ser pagas em até dois dias antes 
da concessão das férias. 
FÉRIAS COLETIVAS 
Fundamento legal: artigos 139 e seguintes da Consolidação das Leis Trabalhistas. 
Amplitude: pode abranger toda a empresa; estabelecimento; setor. É possível o fracionamento 
em até dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias corridos. 
 
FGTS (FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO) 
Fundamento legal: artigo 7º, III da constituição federal e Lei 8036/90. 
Conceito: Em relação a Lei, é necessário avaliar os seguintes artigos: 
2.1. Artigo 2º, parágrafo segundo: estabelece que as contas vinculadas do fundo de garantia são 
absolutamente impenhoráveis; 
2.2. Artigo 20: trata das hipóteses autorizadoras de movimentação da conta vinculada.