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Unidade 1
Livro Didático 
Digital
Iara Chaves
Psicologia do 
Trabalho
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial 
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico 
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autora 
IARA CHAVES
Desenvolvedor 
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
A AUTORA
Iara Chaves
Olá. Meu nome é Iara Chaves. Sou formada em Administração 
de Empresas, com especialização em Gestão de Pessoas, Mestre em 
Economia e Doutora em Qualidade Ambiental, com uma experiência 
em docência em educação nível técnico em mais de 5 anos. Na área 
corporativa tenho experiência em Gestão de Recursos Humanos e 
Negócios em mais de 18 anos. Passei por grandes empresas Nacionais na 
área de varejo de eletroeletrônicos e prestação de serviços, multinacionais 
no ramo de alimentos e bebidas, copiadoras e currier. Sou apaixonada 
pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida àqueles que 
estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela Editora 
Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito 
feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte 
comigo!
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo 
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha 
de aprendizagem toda vez que:
ICONOGRÁFICOS
INTRODUÇÃO: 
para o início do 
desenvolvimento de 
uma nova com-
petência;
DEFINIÇÃO: 
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA: 
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE: 
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA? 
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamen-
to do seu conheci-
mento;
REFLITA: 
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou 
discutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO: 
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das 
últimas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma 
atividade de au-
toaprendizagem for 
aplicada;
TESTANDO: 
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Psicologia na era industrial aos dias de hoje ............................11
Primeira fase - Psicologia Industrial ................................................................................11
A segunda fase - Psicologia Organizacional .................................................................14
A terceira fase - Psicologia do Trabalho .............................................................................16
Psicologia no contexto organizacional ....................................................20
Indivíduos e sua personalidade ...............................................................29
Fundamentos da diversidade e diferenças individuais ................38
Diversidade etária ou de gerações .........................................................................39
Diversidade de gênero ............................................................................................................40
Diversidade de raça e etnia...................................................................................................41
Diversidade portador de necessidade ......................................................................43
Diversidade Religiosa ..................................................................................................................43
Psicologia do trabalho8
UNIDADE
01
LIVRO DIDÁTICO DIGITAL 
Psicologia do trabalho 9
INTRODUÇÃO
Você sabia? A Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) tem 
ocupado importante espaço dentro das organizações por auxiliar na 
compreensão do comportamento humano e suas atitudes no ambiente 
laboral como também, oferecer ao colaborador um ambiente de trabalho 
agradável, saudável e propicie seu bem-estar auxiliando a fomentar 
condições para um melhor desempenho, qualidade de vida e segurança 
no trabalho e o colaborador por sua vez entregue a organização o seu 
comprometimento e trabalho de qualidade.
Iremos entender que uma maior compreensão do ser humano, 
suas habilidades, necessidades e conflitos no ambiente de trabalho 
entre outras é fundamental para uma gestão de pessoas eficaz, afinal, 
pessoas entusiasmadas impulsiona as inovações e o crescimento das 
organizações. Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste 
universo tão interessante e desafiador!
Psicologia do trabalho10
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso propósito é auxiliar 
você no desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o 
término desta etapa de estudos:
1. Compreender a história da psicologia organizacional;
2. Discorrer sobre o conceito e as perspectivas de estudo da 
psicologia nas organizações modernas;
3. Identificar os vários tipos de personalidade e as boas práticas 
de condução e gerenciamento do trabalho de cada tipo;
4. Entender a diversidade e as diferenças individuais no contexto 
do trabalho na organização.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao 
conhecimento? Ao trabalho! 
OBJETIVOS
Psicologia do trabalho 11
Psicologia na era industrial aos dias de 
hoje
OBJETIVO
Ao término deste capítulo você será capaz de entender 
como ocorreu a evolução da psicologia organizacional e do 
trabalho. Compreenderá como é importante a compreensão 
do trabalho e do trabalhador para as organizações se 
manterem competitivas neste mundo globalizado. E então? 
Motivado para desenvolver esta competência? Então 
vamos lá. Avante!
Primeira fase - Psicologia Industrial
Antes de tratarmos da psicologia industrial faz-se necessário 
compreendermos alguns conceitos de psicologia.
Para Spector, (2009) a psicologia é a ciência do comportamento 
humano, da cognição, da emoção e da motivação. 
“A psicologia se desenvolveu a partir da biologia e da filosofia, 
com o objetivo de se tornar uma ciência que descreve como pensamos, 
sentimos e agimos. ” (MYERS, 1999, pág. 1).
Teles (2003) define a  psicologia  como  a ciência que busca 
compreender o homem e seu comportamento, para facilitar a convivência 
consigo próprio e com o outro.
Posto os conceitos de psicologia e como ela contribui com as 
organizações e os seus colaboradores, seguimos então para os primeiros 
passos de nossos estudos a psicologia industrial.
A publicação do livro intitulado ““Psychology and Industrial 
Efficiency”, em 1913, de Münsterberg, deu início ao período que ficou 
conhecido como a psicologia industrial. Os dois professores Münsterberg 
e Walter D. Scott foram os primeiros a fazer uso de testes psicológicos 
para seleção de trabalhadores, considera-se esta fase como “a pré-
história” da Psicologia organizacional e do trabalho, (GOULART & 
SAMPAIO, 1998; CAMPOS, 2008).
Psicologia do trabalho12
A primeira fase da psicologia industrial apoiou-se na busca da 
eficiência e a aplicação dos conhecimentos psicológicos à lógica da 
produção industrial e da racionalidade. A teoria científica influenciou a 
psicologia industrial com os estudos do engenheiro Frederick W. Taylor 
que observou os gestos, sequências, movimentos e ritmos do trabalho 
cronometrando os tempos e movimentos de operários, com esta 
metodologia aumentava a produtividade, tornando os processos mais 
rápidos e eficientes. Com este método os operários trabalhariam com 
fracionamento máximo das tarefas, redução de movimentos supérfluos, 
redução do tempo de aprendizado (CHIAVENATO, 2004). 
Esta expertise na linha de montagem dos produtos acabou por 
criar uma outra série de cargos especializados, cuja função era auxiliar 
ou complementar as atividades de montagem. Pode-se citar, entre 
outros, faxineiros, que periodicamentelimpavam o local de trabalho, 
os mecânicos, os controladores da qualidade final do produto e os 
reparadores dos defeitos de produção. Nesta época também os estudos 
apontavam para determinar “cientificamente” o limite do esforço para medir 
a cota de produção dos empregados, a “lei da fadiga”. Os trabalhadores, 
de modo geral, eram altamente intercambiáveis e facilmente substituídos 
(MAROCHI, 2002).
Münsterberg por sua vez:
Propõe a psicologia da indústria porque ela ajuda a encontrar 
os homens mais capacitados para o trabalho; define as 
condições psicológicas mais favoráveis ao aumento da 
produção; produz as influências desejadas pela administração 
na mente humana (ANDRADE; AMBONI, 2007, p. 56). 
A necessidade de métrica, controle e aprendizagem vinda das 
ciências do comportamento (Psicologia e Sociologia) foram incorporadas 
de forma a colaborar com o avanço das ferramentas de gestão 
desencadeado pela Administração Científica do início do século XX 
percebeu que tais elementos teóricos e técnicas de aprendizagem foram 
utilizados como instrumentos de controle que serviram como recursos 
ideológicos e técnicos legitimadores da abordagem administrativa, de 
acordo com Malvezzi: 
[...] os instrumentos criados pela Psicometria permitiram a 
aferição científica [...] das condições pessoais apresentadas 
Psicologia do trabalho 13
pelo trabalhador. A defasagem entre o perfil e o indivíduo 
indicava a necessidade de treinamento. [...] Tudo deveria ser 
medido: o perfil de traços e os resultados da aprendizagem. 
[...] Havia preocupação de materializar o controle conforme as 
diferentes teorias de inteligência e de habilidades específicas, 
como era o caso das teorias de Spearman, Thorndike e 
Thurstone (1994, p.23).
Paulatinamente, a divisão do trabalho vai acabando com o 
sentimento de equipe e provoca, na maioria dos trabalhadores, a 
ignorância sobre o sentido e o destino do seu trabalho. Sob uma rigorosa 
vigilância em nível de estrutura hierárquica e do ritmo das próprias linhas 
de produção, os trabalhadores se tornam corpos isolados e desprovidos 
de iniciativa. 
Para Taylor, em DEJOURS (1987), resta apenas adestrar, treinar e 
condicionar esta força potencial que não tem mais forma humana plena.
Ainda segundo Dejours (1987), esta especialização e divisão 
do trabalho tinha outra especificidade e consequência em relação ao 
trabalhador: 
Traduz-se por uma tripla divisão: divisão do modo operatório, 
divisão do organismo entre órgãos de execução e órgãos 
de concepção intelectual, enfim, divisão dos homens 
compartimentados pela nova hierarquia consideravelmente 
inchada de contramestres, chefes de equipe, reguladores, 
cronometristas, etc. O homem no trabalho, o artesão, 
desapareceu para dar à luz a um aborto: um corpo 
instrumentalizado – operário de massa – despossuído de 
seu equipamento intelectual e de seu aparelho mental. Além 
do mais cada operário é isolado dos outros. Ultrapassado 
pelas cadências, o operário que “atrasa” atrapalha os que 
estão atrás dele na corrente de gestos produtivos. Tal é o 
paradoxo do sistema que dilui as diferenças, cria o anonimato 
e o intercâmbio enquanto individualiza os homens frente ao 
sofrimento (DEJOURS, 1987, p.39)
Psicologia do trabalho14
Figura 1: Psicologia Industrial na Atualidade
Fonte: A autora, 2020.
A segunda fase - Psicologia Organizacional 
A segunda fase, a Psicologia organizacional do trabalho foi 
identificada como Psicologia Organizacional. Antes de entendermos a 
psicologia organizacional, vamos entender o que seja organização.
As organizações são compostas por pessoas. Sem as pessoas, 
não existiriam quem tomasse as decisões relativas aos objetivos da 
organização e quem realizasse um conjunto de atividades para alcançá-
las (SOBRAL & ALKETA, 2012).
Daft (2002) discorre sobre a relativa dificuldade em conceituar 
organizações pelas suas características diversas, vistas a partir da 
permissão de estruturas com variados objetivos, mesmo assim metas, 
desenhadas como sistemas de atividades e ligadas ao ambiente.
Da mesma forma que a primeira fase a Psicologia industrial teve 
influência da Teoria Científica, a segunda fase da Psicologia organizacional 
sofreu influência da Escola das Relações Humanas capitaneada pelo 
médico e sociólogo australiano George Elton Mayo, estes estudos 
enfatizaram as relações dos grupos de trabalhadores e as estruturas 
das organizações em meados do século XX, com a conhecida pesquisa 
aplicada na fábrica da Western Electric Company, em Chicago, EUA. 
Todavia é importante ressaltar que três anos antes da experiência 
em Hawthorne, Mayo já havia realizado uma pesquisa para avaliar a 
Psicologia do trabalho 15
relação de trabalho e rotatividade, e percebeu que o espírito de grupo 
tinha um papel importante das relações de trabalho conforme segue:
Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com 
elevadíssima rotatividade de pessoal [...] e que havia tentado 
inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. Mayo 
introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários 
a decisão sobre horários de produção e contratou uma 
enfermeira. Em pouco tempo, emergiu um espírito de grupo, 
a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu. 
(CHIAVENATO, 1979, p.102)
A experiência contou com quatro fases distintas 1º Fase - Os 
Estudos da Iluminação, 2ª Fase - Sala de montagem de relés, 3ª Fase - O 
programa de entrevistas, 4ª Fase - Sala de montagem de terminais, teve 
como conclusão que o fato de os trabalhadores se sentirem parte de um 
grupo é o que incide diretamente sobre o aumento do rendimento no 
trabalho.
Frente a isto ficou claro que a valorização do comportamento 
humano no trabalho também teve um papel decisivo no aparecimento 
desta segunda fase, a da psicologia das organizações. 
Cumpre dissertarmos também sobre a psicologia organizacional no 
Brasil como segue:
A psicologia organizacional surge no Brasil como uma 
tentativa de racionalização e a procura de um caráter 
científico e inovador no controle dos processos produtivos, 
no contexto das ideias da administração científica de Taylor. 
Leon Walther traz para o Brasil a psicotécnica, os cursos e a 
primeira aplicação de testes ocorreram em 1924 no Liceu de 
Artes e Ofícios de São Paulo. A aplicação desses testes para 
selecionar empregados expandiu-se, principalmente nas 
empresas ferroviárias. (ZANELLI et al, 2004)
De acordo com Schein (1982), a psicologia organizacional procura 
compreender os fenômenos organizacionais que se desenvolvem em 
Psicologia do trabalho16
torno de um conjunto de questões, e por isso um sistema social complexo, 
referentes ao bem-estar do indivíduo.
Conforme Ghiraldelli (2000), com o advento da globalização e em 
razão do vínculo estreito com as atividades administrativas, a Psicologia 
organizacional passou por várias transformações em busca do 
desenvolvimento da produtividade do trabalhador e do seu bem-estar.
Portanto, a ênfase nesta fase passou a ser dada às pessoas que 
participam ou trabalham nas organizações e não mais na tarefa ou 
estrutura organizacional. Isto foi possível devido ao desenvolvimento das 
ciências humanas (CHIAVENATO, 1979, p.101).
A terceira fase - Psicologia do Trabalho
Primeiramente iremos falar do conceito de trabalho e na sequência, 
da psicologia do trabalho.
Para Coutinho (2009), trabalho é uma atividade humana, individual 
ou coletiva, de caráter social, complexa, dinâmica, mutante e que se 
distingue de qualquer outro tipo de prática animal por sua natureza reflexiva, 
consciente, propositiva, estratégica, instrumental e moral. Conforme Marx 
(1983), é precisamente essa capacidade que o homem tem de transmitir 
significado à natureza por meio de uma atividade planejada, consciente e 
que envolve uma dupla transformação entre o homem e a natureza, que 
diferencia o trabalho do homem de qualquer outro animal.
Segundo Blanch (2003) ao contrárioda perspectiva que considera 
o trabalho fonte de satisfação e de auto realização, como gerador para 
construção do sujeito e de sua missão de vida, existem outras abordagens 
que atribuem conotações negativas ao trabalho. De acordo com o autor, 
esse polo negativo está relacionado, na maioria dos casos, à representação 
de trabalho como maldição, castigo, jugo, estigma, coerção, esforço e 
penalidade, e como mera função instrumental a serviço da sobrevivência 
material, a qual cabe dedicar toda e só a atenção necessária para o 
alcance desse objetivo. 
A terceira fase, a Psicologia do trabalho da mesma forma que as 
antecessoras, sofreu influência da Teoria Geral da Administração, sendo 
Psicologia do trabalho 17
destacado o toyotismo. O modelo de produção toyotista foi desenvolvido 
por Eiji Toyoda e Taiichi Ohno no Japão no século XX. Ohno, engenheiro de 
produção da fábrica de automóveis da Toyota na década de 70, trabalhou 
no desenvolvimento de máquinas e ferramentas que permitissem uma 
maior flexibilidade na troca de peças e moldes. Com os resultados que ia 
obtendo, foi percebendo que os custos eram menores quando produzia 
pequenos lotes. 
A preocupação do sistema Toyota está em aproveitar as 
qualificações, conhecimentos e experiências, e não somente a força física 
dos trabalhadores (HARVEY, 1993). 
O Toyotismo é caracterizado não apenas com base na eliminação 
de estoques de reserva (“buffers”) e em procedimentos Just 
in time, mas também por causa do elemento de “relações 
humanas” que fornece a base para o “controle de qualidade 
total” e o envolvimento dos trabalhadores na racionalização. 
(WOOD, 1993, p. 53)
No sistema Toyota a administração participativa, promove o 
engajamento dos funcionários nos processos decisórios, operacionais e 
do cotidiano, tornando-se elemento importante (MAXIMIANO, 2005). A 
Psicologia Organizacional e do Trabalho concentrou-se na administração 
participativa que compreendia uma mudança no comportamento dos 
empregados e o modo como eles enxergavam o seu papel na, e para 
a empresa. Esse fato implica um processo que recai em questões que, 
além de práticas, tem caráter subjetivo, pois, o empregado, segundo as 
repercussões que vieram com o toyotismo, precisava se ver como parte 
constituinte e participante dos problemas que integravam o cotidiano no 
trabalho, como parte de um “time” no sentido atual desta terminologia 
usada na administração. A nova fase da POT buscou oferecer meios para 
que os empregados fossem questionados como sujeitos sintonizados 
com o espírito da organização. Tal empreendimento implica elementos 
que recaem em quatro questões básicas: a) sobre a maneira como o 
trabalhador enxerga o seu trabalho; b) o seu papel dentro da empresa; c) 
a sua função social enquanto trabalhador; d) o processo de identificação 
entre o seu “eu” e a organização. 
Psicologia do trabalho18
Para que tenhamos uma melhor compreensão onde o toyotismo e a 
psicologia do trabalho se cruzam, faz-se importante conhecer uma entre 
diversas definições que poderá direcionarmos à esta complementaridade 
segue: 
A Psicologia do trabalho é uma disciplina ao mesmo tempo 
teórica e aplicada, que busca, mediante o uso de conceitos, 
modelos e métodos procedentes da Psicologia, descrever, 
compreender, predizer e explicar o comportamento laboral 
de indivíduos e grupos, assim como os processos subjacentes 
ao mesmo. Objetiva ainda a intervenção, tanto sobre a pessoa 
como sobre o trabalho, com o propósito de melhor satisfazer 
as necessidades dos trabalhadores, sem nunca esquecer de 
incrementar os benefícios e rendimentos da empresa. (GARCIA, 
VALDEHITA & JOVER, 2003 p. 22)
Nesta fase também temos a preocupação com a Conscientização 
da importância da saúde ocupacional, tem seus objetivos definidos em 
1957 pela Comissão Mista da Organização Internacional do Trabalho (OIT) 
e a Organização Mundial da Saúde (OMS): 
A Saúde Ocupacional tem como finalidade incentivar e manter 
o mais elevado nível de bem-estar físico, mental e social dos 
trabalhadores em todas as profissões: prevenir todo o prejuízo 
causado à saúde destes pelas condições de seu trabalho; 
protege-los em seu serviço contra os riscos resultantes da 
presença de agentes nocivos a sua saúde; colocar manter o 
trabalhador em um emprego que convenha às suas aptidões 
fisiológicos e psicológicas em resumo, adaptar o trabalho 
ao homem e cada homem ao seu trabalho. (ORGANIZAÇÃO 
INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) apud TERSARIOLLI et 
al., 2005, p.37)
A Psicologia do Trabalho (terceira fase) se distingue das suas 
predecessoras (Psicologia Industrial e Psicologia Organizacional), na 
ampliação do significado e dos efeitos psicológicos do trabalho não só no 
contexto da organização em si, mas, também, no terreno do sujeito que 
está presente na organização, ou seja, em suas estruturas psicológicas. 
Além disso, as intervenções da Psicologia através das problemáticas 
Psicologia do trabalho 19
das ciências gerenciais foram ampliadas de tal forma que seus efeitos 
passaram a ser desdobrados não só nos trabalhadores no âmbito do 
interior da empresa, mas passaram a projetar formas de gerenciamento 
comportamental na vida dos indivíduos também fora da empresa, ou seja, 
orientando uma conduta de vida (VIEIRA, 2017).
RESUMINDO
A psicologia industrial progrediu de acordo com o tempo 
atendendo a necessidade das organizações, com novos 
estudos e sob influência de grandes marcos históricos, 
como a primeira Revolução Industrial, a Primeira e a 
Segunda Guerra Mundial. A lucratividade e produtividade, 
sob o pilar o treinamento como fonte da não alteração da 
produção, enquanto os próprios funcionários passaram a 
ser muitas vezes considerados apenas peças de reposição. 
A segunda fase da psicologia organizacional voltou a 
sua atenção aos efeitos da estrutura organizacional com 
foco no indivíduo, para isso utiliza dinâmica de grupos, 
desenvolvimento de equipes e estudos sobre a liderança. 
Pode-se afirmar que a terceira fase, Psicologia do trabalho, 
preocupa-se com a saúde e bem-estar do trabalhador 
(ergonomia) e discute temos como poder e conflitos. Busca 
a compreensão do trabalho humano em todos os seus 
significados e manifestação. Apesar desta fase ter seu início 
no século passado ainda encontramos em nossas fábricas 
muito desta teoria sendo aplicada em nossos dias, como 
por exemplo, as linhas de produção, principalmente na 
indústria automotiva, onde encontramos o controle dos 
tempos e movimentos com a diferença entre estes dois 
períodos a satisfação laboral do operário. No começo do 
século XX, os psicólogos foram chamados a contribuir 
com a compreensão do desempenho e produtividade do 
trabalhador, com a predominância da Psicometria, com o 
passar do tempo este indivíduo tornou-se um ser complexo 
e multifacetado, com empresas cada vez mais competitivas 
e em um mundo globalizado, transformando o papel de 
controlador para estratégico.
Psicologia do trabalho20
Psicologia no contexto organizacional
OBJETIVO
Iremos observar neste tópico a importância da psicologia 
no contexto organizacional e como ela pode auxiliar tanto 
os colaboradores na busca pela sua realização, preparação 
para as transformações tecnológicas que estão a caminho 
e seu desenvolvimento profissional, da mesma forma que 
deverá auxiliar as organizações a enfrentar desafios de 
crescimento e inserção no mundo digital e globalizado. 
A POT sofreu transformações significativas ao longo da história, da 
perspectiva inicial da Psicologia industrial para a Psicologia organizacional 
e do trabalho, é possível verificar em diversos aspectos que mostram a 
ampliação do modelo que vimos até agora.
As pessoas passam grande parte do tempo e em alguns casos, a 
maior parte de seu dia em lojas, laboratórios, escritórios, hospitais, salas de 
aula, fábricas, etc. Pela sua importância e envolvimento com a organização 
devem ser vistas como parceiras,como parte integrante da empresa, um 
elo importante; então o respeito, as oportunidades de crescimento ou os 
novos desafios devem ser situações fomentadas pelo setor de Gestão de 
Pessoas, e o psicólogo o elo que irá conciliar o comportamento de cada 
colaborador, como indivíduo com suas expectativas e desejos aliado as 
necessidades da organização.
Segundo Chiavenato, (2007, p.211) “A Psicologia Organizacional, 
consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação 
e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do 
pessoal”. 
Estamos no meio de uma revolução gerencial e organizacional. As 
antigas regras quanto ao tratamento a ser dado às pessoas, à organização 
do trabalho e às formas de liderar estão desmontando (COHEN; FINIK, 
2003, p. 5).
A Psicologia nas organizações é um campo de estudo e intervenção 
sobre o trabalho que visa analisar as múltiplas relações entre as pessoas, 
Psicologia do trabalho 21
os grupos e as organizações com a finalidade de contribuir para a 
promoção de um ambiente saudável e produtivo. (ZANELLI; BORGES; 
BASTOS, 2004).
Os modelos propostos por Taylor e pela escola das relações 
humanas são bastante distintos na seleção dos aspectos relevantes, 
do ambiente e do indivíduo, mas constituíam modelos rudimentares 
até para explicar os processos motivacionais. O próprio comportamento 
do indivíduo passou a ser visto de forma mais abrangente, não limitado 
apenas ao desempenho das tarefas. Hoje, o desempenho humano no 
contexto de trabalho é visto como multideterminado e multifacetado, 
produto de complexas e sutis interações entre aspectos do ambiente, a 
história do próprio indivíduo e a finalidade da corporação.
A psicologia se moveu, no final do século XIX, da tecnologia 
investigativa do experimento para a tecnologia julgadora do teste. A ideia 
central é de “cada um em seu lugar”, talvez relembrando um outro: “de 
cada um de acordo com suas habilidades”, para “cada um de acordo com 
suas necessidades”. Segundo Rose (2008, p. 157): 
Esse objetivo é atingido por meio da invenção da norma 
- aquele pequeno e peculiar termo que condensa, em 
uma palavra, ideias do normal, do regular, do significado 
estatístico, do desejável, do saudável.... Para os psicólogos, 
a norma não foi derivada de nenhum conhecimento do 
funcionamento orgânico da mente humana, como foram as 
normas da medicina em relação à regulamentação do corpo. 
As normas psicológicas derivam das normas requeridas pelas 
instituições – do sistema escolar, da indústria, das forças 
armadas e de todos os lugares. A forma psicológica da norma 
emparelha esses requerimentos com as normas de variação 
estatística e as leis de grandes grupos, alinhando também 
regras de desejo sócio-político e institucional com a demanda 
da teoria estatística. George Canguilhem, talvez o principal 
autor da epistemologia histórica, reforça isso em seu estudo, 
The normal and the pathologic: “É a própria vida, e não o 
julgamento médico, que faz do normal biológico um conceito 
de valor e não de realidade estatística”.
Psicologia do trabalho22
Nessas últimas décadas, vimos crescer de forma exponencial 
o trabalho intelectual integrado e menos trabalho braçal, 
postos de trabalho são constantemente substituídos por novas 
tecnologias. A quarta revolução industrial não está mais no 
chão de fábrica mas pulou agora, para dentro dos escritórios 
de engenharia, de advocacia, consultório médico entre outros, 
a revolução digital irá interferir no relacionamento homem-
máquina, e a pergunta é como vamos conviver e reagir com 
colegas de trabalho que não demonstrarão cansaço, mau 
humor, felicidade ou novidade de final de semana, são robôs, 
máquinas que substituíram a mão de obra, reduziram custos 
e aumentaram a eficiência. Muito além de alterar a relação 
homem x emprego, a mudança do futuro está entre o emprego 
x nova tecnologia.
Vamos trazer novamente o conceito de organização de 
trabalho proposta por Dejours (1992, p.25):
[..] por organização de trabalho designamos a divisão do 
trabalho, o conteúdo da tarefa (na medida em que ele dela 
deriva), o sistema hierárquico, as modalidades de comando, 
as relações de poder, as questões de responsabilidade etc.
O trabalho não acontecerá mais como era até então, o trabalho 
mecânico caminha a passos largos em direção a extinção, trazendo 
desalento para grande massa de trabalhadores, teremos também um 
grande contingente de colaboradores alcançando a idade madura sem 
o vigor da juventude. A perda destes indivíduos não é somente de postos 
de trabalho, mas também a desconstrução da identidade social.
“A sociedade da informação não é um modismo. Representa uma 
profunda mudança na organização da sociedade e da economia, havendo 
quem a considere um novo paradigma técnico-econômico” (TAKAHASHI, 
2000, p. 5).
Psicologia do trabalho 23
Figura 2 – O Trabalho na era digital
Fonte: @freepik
A quebra de paradigma se faz imperioso, armazenar e saber 
aproveita a informação de forma eficaz passou a ter tanto valor quanto era 
importante concentrar patrimônio a uma década atrás. Pode-se assegurar 
que as pessoas vivenciam uma transição paradigmática, na qual os 
capitais tangíveis passam a ser substituídos pelos intangíveis, mudança 
que antes pareciam impensáveis estão neste momento acontecendo, o 
emprego presencial para o emprego virtual, o trabalho da indústria para 
o serviço. 
Várias atividades que aconteciam dentro das corporações passaram 
a ser realizadas fora dela, esta transição é rápida como podemos 
presenciar, sendo empurrada neste momento não apenas pelo avanço 
tecnológico, mas também pela pandemia que bate a nossa porta. O auxílio 
na orientação e acompanhamento vocacional, ou profissional, nestes 
casos se mostram indispensável, como também a saúde do trabalhador. 
Algumas empresas conscientes deste amplo processo de 
transformação buscam valorizar junto aos gestores, psicólogos e 
stakeholders a importância do entendimento do comportamento humano 
no trabalho, e os aspectos como expressões de sentimentos e emoções 
e que as condutas e atitudes dos trabalhadores são determinadas por 
Psicologia do trabalho24
muitos aspectos, dentre eles os sociais, religiosos, políticos, econômicos 
e morais; entra em cena agora a nova organização social denominada 
informacional (VERGARA, 2009).
Como a ciência nos ensina “não é o mais forte e nem o mais 
inteligente que sobrevive, mas o que melhor se adapta as mudanças” 
(DARWIN, 1882). 
Compreender o comportamento organizacional nunca foi tão 
importante para administração e gestão, pois com a influência do 
ambiente externo causado pela competição criada pela globalização. 
Torna-se imprescindível que os funcionários se tornem mais flexíveis para 
adaptarem-se as rápidas mudanças, a inserção da tecnologia no ambiente 
de trabalho e a competitividade. (DARWIN, 1882).
Esta transição é muito delicada e envolve sentimentos e emoções a 
serem trabalhadas por um profissional da área da psicologia. A organização 
atual precisa de um profissional que assuma responsabilidades e tenha 
condições de observar a realidade organizacional, da diversidade dos 
comportamentos dos funcionários, dos fatores que mais estão afetando 
a motivação dos mesmos, dos conflitos, da competição pelo poder, das 
relações interpessoais, das relações trabalhistas, do comprometimento 
das pessoas e de seu grau de resistência às mudanças; e que esteja, além 
disso, sempre atento às perspectivas teóricas que embasam sua prática, 
consciente do seu papel político dentro da empresa, numa constante 
reavaliação da sua atuação. (DARWIN, 1882).
Figura 3 – Evolução da Psicologia nas organizações
Fonte: A aurora, 2020.
Psicologia do trabalho 25
Conduzir o trabalho e o trabalhador intelectual tem sido cada vez 
mais um desafio, por concentrar-se na construção de diretrizes para o 
futuro, não para o passado; para as oportunidades, não para os problemas; 
exigindoimaginação, coragem e liderança de alta qualidade. O trabalho e 
o trabalhador intelectual não produzem devidamente quando sentem que 
estão pressionados, só quando automotivados ou autodirigidos poderão 
mostrar-se produtivos (PEIXOTO, 2019). 
O momento presente é da busca pelo talento, do desenvolvimento 
humano, onde a perspectiva das empresas é gerenciar e valorizar 
seus colaboradores, um leque de competências, que no cotidiano 
organizacional se traduz em conhecimento, habilidades e atitudes. 
Toda organização depende de pessoas. O resultado da empresa 
dependerá de como iremos atrair o potencial humano, engrandecer 
um desempenho diferenciado para atender os seus interesses e as 
necessidades das pessoas, que passam grande parte de suas vidas 
dentro das empresas, onde irão trabalhar, se desenvolver, aprender e 
ensinar. (PEIXOTO, 2019).
Se faz premente que o empregador resgate valores que corroborem 
com a relevância e a necessidade de perceber o comportamento humano, 
pois cada ser apresenta uma personalidade, uma forma de pensar e de 
agir, oferecendo meios que venham a estabelecer um bom ambiente 
de trabalho. Dentro das instituições os trabalhadores já estão fazendo 
parte do planejamento estratégico, vimos no decorrer deste estudo que 
pessoas eram inseridas nas organizações para produzirem, reduzindo 
o desperdício de tempo, de matéria prima como sendo insumos para 
propiciar lucros, sendo usadas como peça a serem substituídas, pois o 
treinamento que recebiam conseguia fazer com que a produtividade não 
se perdesse. Mais adiante a psicologia participou na organização para 
solucionar conflitos e auxiliar na construção da estrutura das organizações, 
hoje é muito mais que testes psicológicos, redução do absenteísmo, 
recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoas, mas auxiliar na 
Psicologia do trabalho26
construção de um trabalhador integral que possa continuar com a sua 
saúde física e mental tanto dentro como fora da organização.
Os indivíduos também são parte integral e fator da tecnologia, não só 
como inventores ou operadores das máquinas, mas como grupos sociais 
que direcionam sua aplicação e utilização. Rigorosamente, a tecnologia 
institui novos padrões de individualidade. Como processo social, ela 
é ao mesmo tempo: modo de produção; totalidade dos instrumentos, 
dispositivos e inovações que caracterizam a era da máquina; instrumento 
de controle e dominação; forma de organizar, perpetuar ou modificar 
as relações sociais; e manifestação do pensamento e dos padrões de 
comportamento dominantes (Marcuse, 1999). Este autor nos permite um 
breve respiro, pelo menos temos uma oportunidade de direcionamento 
em relação a intervenção da máquina no ambiente de trabalho ou 
melhor da inteligência artificial com seus algoritmos na substituição na 
capacidade de criação e relacionamento social.
Clot (2006, p. 55) afirma que ”o ramo da psicologia do trabalho visa 
analisar e modificar os comportamentos e as situações do Homem no 
trabalho, no que diz respeito às condições de trabalho exteriores a esse 
indivíduo e por meio dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se buscar 
promover, nos espaços organizacionais, ambientes de trabalho onde as 
pessoas se sintam bem ou motivadas.
O desafio do milênio é para que o psicólogo organizacional 
desenvolva consciência da relevância de seu papel afim de contribuir 
constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas 
à área de Recursos Humanos de uma forma dinâmica. 
Psicologia do trabalho 27
Figura 4 - Relação entre indivíduo e organização
Fonte: A autora, baseado em (Brum, 2015)
IMPORTANTE
Atualmente, a busca é por uma relação direta entre 
organização e indivíduos, a qual depende de fatores 
como (ambiente interno e externo), estrutura (padrões 
de relacionamento), e processos (comportamentos 
estabelecidos pelo meio) para que a organização possa 
alcançar o sucesso, concretizando seus objetivos e 
trazendo benefícios para todos (BRUM, 2015).
RESUMINDO
Aprendemos que a psicologia no ambiente organizacional 
enfrentará grandes desafios neste novo milênio, sua 
atividade até então de recrutar, selecionar, organizar, 
engajar, proporcionar um ambiente de trabalho seguro e 
confortável, entre outras, agora também deverá olhar para 
o futuro do trabalho e do trabalhador. 
Psicologia do trabalho28
As novas tecnologias trazem consigo novos aprendizados, novas 
funções, novas necessidades, a forma de pensar o trabalho mudou a 
padronização de pensamentos, comportamentos e produção não serão 
os mesmos. O próprio significa de trabalho também está mudando, 
tudo está mudando e o trabalhador precisa estar preparado para esta 
nova revolução tecnológica, a tarefa de ontem não será mais a tarefa 
de amanhã, cada vez mais a mão de obra necessitará de especialização 
e não será algo fácil o trabalhador quebrar paradigmas e aceitar estas 
mudanças. Olhando agora as organizações, aquelas que não buscarem 
a inovação tecnologia, não entrarem na era digital serão arrastados ou 
ficarão do meio do caminho.
A mão de obra que o mercado de trabalho irá necessitar é aquela 
que produz conhecimento e não mais ficar esperando que alguém lhe 
treine para que ele faça a sua tarefa. A tecnologia irá impor novos padrões 
de individualidade e novos padrões de comportamentos e um novo 
produto será entregue às organizações, para isto a psicologia do trabalha 
precisará se reinventar e se modernizar para sustentar e amparar estes 
dois lados, antes Psicologia aplicada ao trabalho, tinha como finalidade 
classificar os homens segundo seu desempenho e sua produtividade, 
de acordo com a lógica da produção, e de formá-los para o trabalho, 
exercendo sobre eles o controle e a adaptação exigidos pelo capital, mas 
isto não será mais o bastante.
Psicologia do trabalho 29
Indivíduos e sua personalidade
OBJETIVO
Este capítulo nos reserva grandes descobertas, porque a 
individualidade que somos e nossas personalidades serão 
discutidas aqui não como ponto final, mas na compreensão 
que neste mosaico que é o ser humano, e de como podemos 
nos desenvolver e contribuir com as organizações.
Podemos afirmar que os componentes mais complexos do 
ambiente de trabalho são as pessoas. Personalidades diferentes, 
preferências, atitudes que podem ser opostas umas das outras. E neste 
caldo que necessitamos identificar o indivíduo, para entender a formação 
da sua personalidade e seu impacto no mundo organizacional. Sendo 
assim, veremos alguns conceitos de indivíduo e personalidade.
O indivíduo, como objeto de estudo da psicologia social e da 
sociologia, é considerado, segundo Ramos (2003, p. 238), da seguinte 
maneira: 
Indivíduo dentro dos seus padrões sociais, vive em sociedade, 
como membro do grupo, como “pessoa”, como “socius”. A 
própria consciência da sua individualidade, ele a adquire 
como membro do grupo social, visto que é determinada pelas 
relações entre o “eu” e os “outros”, entre o grupo interno e o 
grupo externo.
Cada indivíduo, ao nascer, segundo Strey (2002, p. 59), “encontra-
se num sistema social criado através de gerações já existentes e que é 
assimilado por meio de inter-relações sociais”. O homem, desde seus 
primórdios, é considerado um ser de relações sociais, que incorpora 
normas e valores vigentes na família, em seus pares, na sociedade. Assim, 
a formação da personalidade do ser humano é decorrente, segundo 
Savoia (1989, p. 54), “de um processo de socialização, no qual intervêm 
fatores inatos e adquiridos”. Compreende-se, por fatores inatos, aquilo que 
herdamos geneticamente dos nossos familiares, e os fatores adquiridos 
provêm da natureza social e cultural.
Psicologia do trabalho30
Passando agora para o entendimento de personalidade. 
Personalidade é um resultado global, da ação dos fatores hereditários/
genéticos (constituição física, caracteres morfológicos e físico-químicos) 
e dos ambientais (interação entreas pessoas e o mundo, que envolve 
os hábitos, valores, capacidades, aspirações, etc.), ou seja, diz respeito à 
“totalidade daquilo que somos” (PISANI, 1996, p. 14).
A palavra personalidade origina-se do grego  Persona, nome de 
uma máscara usada por atores em peças teatrais, para identificar vários 
personagens. Geralmente é associada à força de vontade, e à moral 
do indivíduo, diferentemente da abordagem científica, porque exclui 
avaliações morais ou judicativas, porém confirma que tem relação 
com a disposição motivacional, sendo definida como o conjunto de 
características que explica um modo próprio da pessoa responder aos 
estímulos do ambiente, respostas emocionais e escolhas individuais 
(BUSATTO, 2006).
O conceito de personalidade é encontrado desde os tempos 
antigos, Galeno, no século II d.C., com o prestígio de sua autoridade, 
revitalizou a doutrina humoral e ressaltou a importância dos quatro 
temperamentos, conforme o predomínio de um dos quatro humores: 
sanguíneo, fleumático, colérico (de cholé, bile), melancólico (de melános, 
negro + cholé, bile). Colérico, portanto, é aquele que tem mais bile amarela, 
e melancólico, o que tem mais bile negra. Transfere-se, desse modo, para 
o comportamento das pessoas, a noção de equilíbrio e harmonia dos 
humores (DIEPGEN, 1932, p. 77).
Toda doença e perturbação mental eram consideradas desequilíbrios 
entre esses humores também chamados de temperamentos e que 
as doenças provinham do desequilíbrio dos humores (PEREIRA, 2002; 
GUZZO, 2002).
A personalidade é o conjunto de características de uma pessoa, é a 
força ativa que ajuda a determinar o relacionamento das pessoas baseado 
em seu padrão de individualidade pessoal e social, referente ao pensar, 
sentir e agir. 
Segundo Parkes e Razavi (2004), algumas características pessoais 
influenciam a forma como o indivíduo relaciona-se com seu trabalho, sua 
Psicologia do trabalho 31
organização, sua chefia, suas atividades, seus resultados etc. Destacam 
também os autores os traços mais relevantes: extroversão, resiliência 
pessoal, lócus de controle e auto eficiência. 
Filloux (1966, p. 12) afirma que a personalidade: 
é única, própria a um indivíduo, embora este possua traços 
em comum com os outros; 2) ela não é somente uma soma, 
um total de funções, mas também uma organização, uma 
integração; (...); 3) a personalidade é temporal, visto sempre 
pertencer a um indivíduo que vive historicamente; 4) por fim, 
não sendo nem estímulo, nem resposta, ela se apresenta 
como uma variável intermediária, afirmando-se como um 
estilo através e por meio do comportamento.
Delisle (1999, p. 19) caracteriza a personalidade como:
Um específico e relativamente estável modo de organizar os 
componentes cognitivos, emotivos e comportamentais da 
própria experiência. O significado (cognitivo) que uma pessoa 
atribui aos eventos (de comportamento) e os sentimentos 
(emocional) que acompanham esses eventos permanecem 
relativamente estáveis ao longo do tempo e proporcionam um 
senso individual de identidade. Personalidade é esse senso de 
identidade e o impacto que ele provoca nas outras pessoas.
Personalidade pode ser definida como “a soma total das maneiras 
como uma pessoa reage com os demais” (ROBBINS, JUDGE, SOBRA, 
2010, P. 126)
Para alguns autores a hereditariedade e o código genético 
também são determinantes para personalidade, o código genético traz 
as predisposições que se mostrarão ou não na personalidade, de acordo 
com o ambiente vivido ao longo do processo de socialização (SGARIONI, 
NARLOCH, 2008)
A personalidade torna cada pessoa única, mas utiliza-se o conceito 
“traços de personalidade” a fim de se conseguir estudar, avaliar, descrever 
e explicar os comportamentos, mas também tendências “na forma de 
pensar, sentir e atuar com as pessoas” (SILVIA, NAKANO, 2011, p. 52).
Psicologia do trabalho32
Jung (1971) evidenciou que as pessoas têm diferentes características 
comportamentais, habilidades, aptidões, atitudes e motivações que vão 
caracterizar os tipos psicológicos. O modo preferencial de uma pessoa 
portar-se de forma em geral deve-se, dentre outras, à herança genética, 
às influências familiares e às experiências que o indivíduo teve ao 
longo de sua vida. Verificou-se duas formas de atitudes: a pessoa que 
prefere concentrar sua atenção no mundo externo de fatos e pessoas 
(extroversão), e/ou no mundo interno de representações e impressões 
psíquicas (introversão).
Compreende-se que o indivíduo em sua relação com o outro 
fixa sua personalidade, e conforme o uso, poderá ser canalizada para 
situações positivas e /ou negativas. 
Mediante a observação do comportamento exteriorizado é 
que se torna possível inferir algo a respeito daquilo que esteja 
acontecendo no interior das pessoas, Só se pode avaliar o 
potencial intelectual de alguém fazendo-o comportar-se 
diante de uma situação que solicite ação desse potencial 
específico, como no caso dos testes de inteligência. Da mesma 
forma só é possível concluir pelas características afetivo-
emocionais, caso a pessoa se mostre exuberante diante de 
uma dada situação (Bergamini, 2005, p. 103).
A personalidade é, portanto, uma dedução ou um conjunto de 
deduções feitas sobre uma pessoa, a partir da observação direta de seu 
comportamento (LAZARUS, 1990, p. 60). 
Segundo Bergamini (2005), a personalidade tem como função 
descrever e determinar as características extrínsecas e intrínsecas dos 
indivíduos, ou seja, aquilo que cada um é, ou aquilo que cada um mostra 
ser. A personalidade é exteriorizada como o comportamento do indivíduo 
diante as realidades que identifica e compreende o reflexo no que quer 
ou deve fazer.
As funções psíquicas juntamente com as atitudes de introversão 
e extroversão, representam os tipos psicológicos. Jung distinguiu quatro 
funções psíquicas: Sensação, Intuição, Pensamento e Sentimento. Existem 
Psicologia do trabalho 33
duas maneiras por meio das quais percebemos as coisas - Sensação e 
Intuição - e existem outras duas, as quais usamos para julgarmos os fatos 
–Pensamento e Sentimento (JUNG,1971). 
Trazemos agora os conceitos: objeto, como sendo tudo o que está 
fora do indivíduo ou que o cerca; subjetividade, mundo não diretamente 
observável por quem está de fora; libido, energia psíquica, é a intensidade 
do processo psíquico; e sujeito, é o indivíduo, diferente de tudo que 
não for ele mesmo. Por tanto, pelo movimento de sua libido, o indivíduo 
introvertido enfatiza a importância do sujeito e o extrovertido do objeto, 
caracterizando a introversão e a extroversão (MENEGON, 2010). 
A Teoria do Tipos tem como ponto de partida o movimento da 
energia psíquica e nunca pretendeu criar estereótipos (o grande 
risco de qualquer tipificação tipológica). Embora os conceitos 
nela inerentes (introversão, extroversão e funções psíquicas) 
e a classificação dos tipos tenham grande aplicabilidade, a 
riqueza desta teoria está relacionada à dinâmica do movimento 
da libido. No sistema proposto por Jung, a conceituação do 
dinamismo (consciente e inconsciente) e a presença de todas 
as polaridades cria um sistema de trocas entre as instâncias 
através dos movimentos da energia psíquica. (Barcaui, 
Patrocínio & Quelhas, 2004, p.36). 
De acordo com Guillén e Saris, (2013) que indivíduos extrovertidos 
são vistos como sociáveis, conversadores, e geralmente, sentem-se 
confortáveis com os outros, também têm se relacionado à ambição e 
iniciativa. 
Os extrovertidos são comunicativos, possuem vivacidade e se 
sentem à vontade em uma variedade de situações sociais. Representam 
uma tendência para trabalhar arduamente, sendo minuciosos, procurando 
organizar-se, não agem deliberadamente. São cuidadosos antes de agir. 
São abertos a experiências, remetem à curiosidade, criatividade, sair 
do convencional, e um amor pela arte e natureza. (BAKKER-PIEPER & 
VRIES, 2013).
Psicologia do trabalho34A teoria de Jung adota critérios em seus estudos voltado a duas 
atitudes, a introvertida, na qual há a função de retração, e a extrovertida, 
onde há presteza para reação frente ao objeto (PERRONE, 2008).
Figura 5 – Descrição geral de tipos psicológicos – Jung
Fonte: A autora, baseada em Ramos (2005)
Conforme Ramos, (2005) Jung constatou que a psique além de 
possuir duas disposições psíquicas (extroversão e introversão) também 
possui quatro funções psíquicas: sensação e intuição (funções de 
percepção ou irracionais) e pensamento e sentimento (funções de 
julgamento ou racionais) que também são mecanismos de adaptação do 
indivíduo à sua realidade subjetiva e objetiva, todos nós nos enquadramos 
em um destes tipos, eventualmente em dois e às vezes alguns poderão 
dominar três, mas os quatro juntos não são possíveis dentro de uma 
condição normal.
Andrade (2011) aponta que, segundo a teoria dos tipos psicológicos 
de Jung:
A função sensação, nessa teoria, relaciona-se àquilo que 
é: o mundo da matéria. Cabe a essa função da consciência 
Psicologia do trabalho 35
apontar a existência concreta de algo. As outras funções, 
nominalmente a intuição, o pensamento e o sentimento, 
relacionam-se aos insights e a antever possibilidades ainda 
encobertas, conceituar o que algo é e conferir valor e avaliar 
alguma coisa, respectivamente (ANDRADE, 2011, p. 80)
Conforme Lucas, (2020), na avaliação de pessoal nas organizações 
são aplicadas majoritariamente duas teorias de traços de personalidade: 
o indicador de Tipos de Personalidade Myers-Briggs, baseado nas 
dimensões propostas por Carl Jung e o modelo Big Five, ou modelo dos 
cinco grandes fatores (CGF).
Nunes e Hutz, (2002) asseveram que um dos pioneiros no 
desenvolvimento do modelo dos CGF foi McDougall que, na década 
de 30, sugeriu que a análise da linguagem de uma população ajudaria 
a entender a sua personalidade, propondo um modelo na qual ela 
poderia ser analisada a partir de cinco fatores independentes, sendo eles 
extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e 
abertura para experiências.
Quadro 1 - Traços de personalidades de Carl Jung
Extroversão (E) e 
Introversão (I)
Relacionam-se ao interesse do indivíduo ao 
mundo exterior ou ao mundo interior;
Pensamento (T) e 
Sentimento (F)
Relacionam-se ao processo de tomada de 
decisão mais lógico ou baseado em razões 
mais subjetivas;
Sensação (S) e Intuição (N)
Relacionam-se a processos de captação de 
informação baseadas em detalhes, etapas e 
fatos ou baseados em processos inconscientes 
e em temas mais amplos;
Julgamento (J) e 
Percepção (P)
Relacionam-se a postura de decidir, resolver 
e alcançar metas ou a postura de ser flexível e 
buscar sempre mais informações.
Fonte: A autora baseada em Lucas, 2020.
Psicologia do trabalho36
Outro modelo de análise de personalidade é o modelo Big Five, 
baseado em cinco agrupamentos de traços de personalidade conforme 
quadro 2.
Quadro 2 – Traços de Personalidade Big Five
Extroversão
Avalia o nível de interação e conforto com os 
relacionamentos interpessoais;
Amabilidade
Refere-se aos tipos de interações que uma pessoa 
apresenta, variando de amáveis e cooperativas a frias 
e confrontadoras; 
Conscienciosidade
Variável que mede a confiabilidade das pessoas com 
cautela, organização e responsabilidade;
Estabilidade 
Emocional
(Oposto de Neuroticismo): ajustamento emocional e 
capacidade de liderar com o estresse;
Abertura para 
experiências
Interesse e reconhecimento da importância de ter 
novas experiências.
Fonte: A autora, baseada em Lucas, 2020.
Stevens, Beyer e Trice, (1978) procuram explicar o comprometimento 
organizacional como resultante de múltiplos determinantes, entre eles os 
psicológicos através do estudo das diversas personalidades convivendo 
em harmonia. 
O resultados dos testes de traços de personalidade são muito 
utilizados nas empresas em processos de seleção, desenvolvimento e 
promoção, porém não podem ser usados para excluir pessoas, apenas 
para conhecê-las. Eles são baseados em pesquisas científicas, legalizadas 
e regulamentadas pelo Conselho Federal de Psicologia (CFP, 2010).
RESUMINDO
Foi possível neste capítulo identificar conceitos de indivíduo 
e de personalidades; e traços e tipos de personalidades. 
Vimos que a busca pelo entendimento das personalidades 
é perseguida desde muito tempo. Fundamentada 
em quatro divisões de humores são elas: sanguíneo, 
fleumático, colérico e melancólico, tudo isto ligada a um 
fluido produzido pela vesícula biliar, órgão de nosso corpo, 
e o seu desequilíbrio seria a causa das doenças.
Psicologia do trabalho 37
Também conhecemos os dois tipos gerais de atitudes Junguianos 
descritos através de suas disposições psíquicas: os extrovertidos, tipo de 
personalidade extremamente sociável; e os introvertidos, que em geral 
são pessoas que se sentem melhor sozinhas, são menos sociáveis e 
interagem com menos pessoas. Quanto a função tem-se quatro funções 
psíquicas: sensação e intuição (funções de percepção ou irracionais) e 
pensamento e sentimento (funções de julgamento ou racionais).
O modelo Big Five ou modelo dos cinco grandes fatores é uma teoria 
que está embasada em cinco agrupamentos de traços de personalidade, 
extroversão, amabilidade, conscienciosidade, estabilidade emocional e 
abertura para experiências, a qual tem significância para identificação das 
personalidades.
É importante ressaltar que toda vez que o assunto forem pessoas 
nunca teremos a dicotomia do sim e não, certo e errado, somos seres 
complexos e em construção desde o nascer até a hora de fecharmos 
nossos olhos pela última vez. Estes estudos e conceitos são importantes 
para nos fornecer um norte sobre os indivíduos e suas personalidades, 
que podemos encontrar em nossas organizações.
Psicologia do trabalho38
Fundamentos da diversidade e diferenças 
individuais
OBJETIVO
Neste capítulo aprenderemos sobre diversidade, para tanto, 
os conceitos de diversidade de gênero, idade, grupo étnico, 
religião, pessoas com deficiência, e geração. Também 
estarão contextualizados, para que possamos caminhar 
com maior assertividade para o respeito, aceitação e 
entendimento que o diferente nos une para a inovação nas 
organizações globalizadas.
A diversidade nas organizações é ainda muito recente e inquietante, 
e por isso precisamos entender seus conceitos e procurar nas diferenças 
a fortaleza das organizações em suas pessoas diversas e na força da 
mão de obra. Neste item faremos um recorte buscando apresentar um 
pouco de cada uma das diversidades que poderemos encontrar nas 
organizações e como podem ser valorizadas.
A definição da diversidade para os autores Robbins; Judge; Sobral 
(2014, p.26) “é um termo amplo, e a expressão diversidade no local de 
trabalho pode se referir a qualquer característica que torne as pessoas 
diferentes umas das outras”. 
Fleury (2000) explica que o significado de diversidade implica vários 
aspectos como sexo, idade, grau de instrução, grupo étnico, religião, 
origem raça e língua, e a define “[...] como um mix de pessoas com 
identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social”. (FLEURY, 
2000, p.20).
Segundo Bugarelli (2008) ressalta a necessidade de considerar 
as diferenças para que as pessoas possam desenvolver seus potenciais 
por meio de oportunidades. Sendo esse um dever e compromisso dos 
indivíduos, das organizações e da sociedade. 
Psicologia do trabalho 39
Diversidade pode significar variedade, diferença e multiplicidade. A 
diferença é qualidade do que é diferente; o que distingue uma coisa de 
outra, a falta de igualdade ou de semelhança. Nesse sentido pode-se 
afirmar que onde há diversidade existe diferença (ABRAMOWICS, 2006 p.12)
De acordo com Chiavenato (2014, p. 42) “A diversidade realça as 
diferenças individuais e se contrapõe à homogeneidade, que procura 
tratar as pessoas como se elas fossem padronizadase despersonalizadas”.
Para Ethos (2000, p.29) “um tratamento mais justo aos empregados 
e a possibilidade de expressarem suas queixas reduz o número de ações 
trabalhistas motivadas por discriminação”.
Diversidade etária ou de gerações
Os autores Robbins; Judge; Sobral (2010) indicam razões importantes 
em relação a idade e o desempenho do trabalho. Para eles existe uma 
crença na qual o desempenho do trabalho decai com a idade e muitos 
empregadores agem baseados nesse posicionamento.
Afirmam ainda que os trabalhadores com mais idade possuem em 
sua maioria “[...] experiência, o bom-senso, um forte sentido da ética e o 
compromisso com a qualidade. ”(p.41).
Os autores argumentam, que geração não é a data de nascimento 
em comum, mas o processo histórico que uma parcela da população 
compartilha (FEIXA e LECCARDI, 2010).
A multiplicidade geracional que atualmente interage no ambiente 
de trabalho representa um desafio para as organizações, uma vez que é 
mais complexo desenvolver ações para atrair e reter talentos humanos tão 
dispares (DÍAZ-SARMIENTO; LÓPEZ-LAMBRAÑO; RONCALLO- LAFONT, 
2017).
De acordo com Munhoz (2015, p.114) esclarece que as empresas 
podem colaborar para “transformar toda população crescente de idosos 
em uma força de trabalho que começa a ser reconhecida. ”
Psicologia do trabalho40
Diversidade de gênero
Conforme Jesus, (2012) gênero se refere a forma de se diferenciar 
e ser identificada como homem ou como mulher. Orientação sexual se 
refere à atração afetivossexual por alguém de algum ou alguns, gênero 
ou gêneros. Uma dimensão não depende da outra, não há uma norma 
de orientação sexual em função do gênero das pessoas, assim, nem todo 
homem e mulher é “naturalmente” heterossexual.
Sexo é biológico, gênero é social, construído pelas diferentes 
culturas. E o gênero vai além do sexo: O que importa, na definição do que 
é ser homem ou mulher, não são os cromossomos ou a conformação 
genital, mas a auto percepção e a forma como a pessoa se manifesta 
socialmente (JESUS, 2012, p.8).
Não há diferença entre homens e mulheres nas questões de 
“habilidades de resolução de problemas, capacidade de análise, espírito 
competitivo, motivação, sociabilidade ou capacidade de aprendizagem”, 
portanto, observa-se que não há diferenças na produtividade das mulheres 
em relação aos homens, (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p.43).
Para Henderson, Ferreira & Dutra (2014) ainda não há uma igualdade 
entre homens e mulheres no topo da hierarquia organizacional. 
A ciência afirma que diversidade genética dentro de uma espécie 
é de fundamental importância e necessária para manter a diversidade de 
espécies. Os conceitos de sexo e gênero possuem significados diferentes, 
sendo que o primeiro se baseia na condição física que difere a fêmea e 
o macho. Enquanto o segundo é referente a uma construção de papéis 
sociais para mulheres e homens, não atrelados exclusivamente ao sexo, 
mas sim, aos comportamentos, atitudes e atributos entendidos como 
coerentes por cada sociedade tanto para homens quanto mulheres por 
meio da socialização (TOLEDO, 2017). 
Ethos (2013, p. 24) explica que impor determinado padrão, como 
um comportamento heterossexual, “[...] gera discriminação, humilhação, 
exclusão e sujeita as pessoas a formas variadas de violência”, causando 
impactos não só no comportamento das pessoas, mas também, na 
Psicologia do trabalho 41
estrutura das organizações influenciando na maneira de ser, de agir e de 
se relacionar.
Outras questões atravessam as relações sociais e influenciam 
diretamente na construção e relações de gênero. 
Mulheres negras, índias, mestiças, pobres, trabalhadoras, 
muitas delas feministas, reivindicaram uma ‘diferença’–dentro 
da diferença. Ou seja, a categoria ‘mulher’, que constituía uma 
identidade diferenciada da de ‘homem’, não era suficiente para 
explicá-las. Elas não consideravam que as reivindicações as 
incluíam (SOIHET; PEDRO, 2007, p. 287).
Ethos (2013, p. 24) explica que impor determinado padrão, como 
um comportamento heterossexual, “[...] gera discriminação, humilhação, 
exclusão e sujeita as pessoas a formas variadas de violência”, causando 
impactos não só no comportamento das pessoas, mas também, na 
estrutura das organizações influenciando na maneira de ser, de agir e de 
se relacionar.
Diversidade de raça e etnia
O termo raça foi construído historicamente pela sociedade por 
meio de aspectos culturais baseado em elementos físicos (cor da pele, 
estatura, tipo de cabelo, formato do crânio). Assim, são abordadas as 
raças branca, preta/negra, parda, amarela ou indígena (IBGE, 2018).
Apesar de acreditar que todos são iguais, a diversidade seja no 
mercado de trabalho ou na educação ainda está longe da realidade no 
Brasil de acordo com Fleury:
(...) embora o povo brasileiro valorize sua origem diversificada, e 
goste de se imaginar como uma sociedade sem preconceitos 
de raça ou de cor, ele reflete na realidade uma sociedade 
estratificada, em que o acesso às oportunidades educacionais 
e às posições de prestígio no mercado de trabalho é definido 
pelas suas origens econômicas e raciais. (Fleury, 2000, p.19).
Psicologia do trabalho42
Em relação a raça consideram como “herança biológica que as 
pessoas usam para identificar umas às outras”. Já etnia “como um grupo 
adicional de características culturais que muitas vezes se justapõe à raça. 
” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p.41).
A cor da pele é determinada pela quantidade e tipo do 
pigmento melanina presente na derme, e [...] sua variação é 
controlada por apenas quatro a seis genes (STURM, 1998). 
Este número de genes poderia ser considerado extremamente 
insignificante, ao menos do ponto de vista quantitativo, diante 
dos 35 mil genes existentes no genoma humano. No entanto, 
alguns dos problemas sociais mais enfáticos e insistentes das 
democracias e ditaduras modernas giram precisamente em 
torno da percepção social das diferenças produzidas por estes 
quatro ou cinco genes (BARROS, 2009, p. 10).
As relações raciais no Brasil dizem respeito as ideologias e discursos 
que foram sendo veiculados ao longo dos anos, desde o período colonial 
brasileiro, para que se acreditasse na noção de raça e, além disso, na 
inferioridade da raça negra em relação à branca de origem europeia. 
A escravidão e o colonialismo são dois elementos particularmente 
importantes para se analisarem as relações raciais no Brasil porque foi por 
meio deles que se deu início a uma distinção mais evidente e disseminada 
entre os povos em nosso País. Foi por meio deles que os negros africanos 
foram escravizados e que se sustentaram as mencionadas e já existentes 
correlações entre genética, intelecto e moralidade a partir de uma 
perspectiva racializada (TEIXEIRA, OLIVEIRA e CARRIERI, 2020)
Para Santos, et al. (2010) a diferença entre raça e etnia é que raça 
determina um grupo de pessoas com os perfis biológicos e etnia refere-se 
a aspectos culturais, linguísticos, religiosos, dentre outros. Concluem que 
há uma relação entre raça, porém com significados distintos, enquanto 
raça envolve questões biológicas para se referir e identificar as categorias 
humanas, a etnia compreende elementos culturais de um grupo com 
afinidades.
Psicologia do trabalho 43
Diversidade portador de necessidade
Robbins; Judge; Sobral (2010, p.45) afirmam que portador de 
deficiência é “uma pessoa que possua qualquer problema físico ou 
mental que limite substancialmente uma ou mais das principais atividades 
exercidas pelo ser humano. ”
De acordo com o último Censo Demográfico 2010, 23,9% da 
população brasileira possui algum nível de comprometimento funcional 
(IBGE, 2010). O termo deficiência significa a perda permanente ou total 
de uma das funcionalidades do corpo. O Decreto 3298/89 dispõe sobre 
a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência 
e define cada tipo de deficiência: física, auditiva,visual e mental. Também 
podendo haver a deficiência múltipla sendo a associação de duas ou mais 
deficiências (BRASIL, 2000).
As Pessoas com Deficiência (PCD) passaram a ser incluídas nas 
organizações pelas suas potencialidades, a partir de 1990 (CARVALHO-
FREITAS; MARQUES, 2006). 
Miranda (2017) reforça esse pensamento ao reafirmar que a gestão 
da diversidade passou a ser uma necessidade vital para as empresas a 
partir da criação das cotas de inclusão, com a finalidade de aumentar a 
inclusão de PCDs.
Diversidade Religiosa
Segundo Nunes, (2017) no ambiente de trabalho a questão da 
religiosidade é pouco discutida, pois os gestores consideram como uma 
particularidade de cada pessoa.
”A diversidade pressupõe o respeito aos valores e crenças pessoais 
e uma postura inclusiva, que incorpore e promova a heterogeneidade de 
modos de pensar e agir de seus empregados ” (Ethos, 2000, p. 59).
O objetivo principal da gestão da diversidade cultural é administrar 
as relações de trabalho, as práticas de emprego e composição interna 
da força de trabalho a fim de atrair e reter talentos dentre os chamados 
grupos de minoria (FLEURY, 2000)
Psicologia do trabalho44
Figura 6 - Diversidades nas organizações
Fonte: A autora, 2020
A figura mostra as principais diversidades que encontramos dentro 
das organizações, as quais devemos direcionar o olhar para sermos uma 
empresa que assume a sua responsabilidade social.
Psicologia do trabalho 45
Figura 7 – Diversidade e benefícios potenciais
 
Fonte: A autora, 2020 baseada em FLEURY, 2000
A valorização da diversidade nas empresas ratifica o papel das 
organizações socialmente responsáveis, no qual existam práticas de 
respeito e de valorização da diferença em contrapartida, a organização 
receberá inovação, engajamento, reconhecimento e competitividade. 
Pode-se inferir que a diversidade de todas as formas são um desafio tanto 
para atração como para retenção de pessoas, mas este é o único caminho. 
SAIBA MAIS
Quer se aprofundar neste tema? Recomendamos o acesso 
à seguinte fonte de consulta e aprofundamento: Artigo: 
“Diversidade nas organizações: inclusão social ou estratégia 
competitiva? ” (SANTOS, SANTANA & ARRUDA), acessível 
pelo link https://bityli.com/ImILT. (Acesso em 05/05/2020).
Psicologia do trabalho46
RESUMINDO
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, 
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido 
que a administração industrial sofreu forte influência da 
teoria Clássica da Administração, nesta fase o foco estava 
na tarefa e na otimização do tempo e movimentos e está 
atrelada aos interesses das industriais e introdução de testes 
para identificar o candidato mais adequado a tarefa. Na 
segunda fase na psicologia organizacional sofre influência 
da Teoria das Relações Humanas onde o foco estava na 
equipe, solução de conflitos e na estrutura organizacional 
das empresas. Na terceira fase da Psicologia do Trabalho 
sofreu influência do Toyotismo, seu foco estava no bem-
estar do colaborador, buscando aliar o trabalho e vida fora 
da organização tendo o entendimento do trabalho humano 
em todos os seus significados. Em relação a psicologia 
nas organizações o grande desafio está em conseguirmos 
alinhar a tecnologia com o trabalho e o trabalhador, 
sem perder de vista a individualidade, a saúde mental 
e empregabilidade no mundo digital. Por fim podemos 
observar a complexidade do indivíduo e sua personalidade 
como fator de comprometimento e engajamento através 
do tempo em que permanece nas organizações entre 
outros. Vimos também que no universo corporativo, 
podemos e devemos unir as diversidades de raças, gênero, 
religiosidade, idade, orientação sexual, e de gerações 
pois, necessitamos desta pluralidade que nos enriquece 
enquanto pessoas e devemos sobre tudo aprender, aceitar 
e respeitar. Toda esta gama de informações nos levou a 
pensar que pessoas são o que permite que organizações se 
mantenham competitivas, se inovando, crescendo dando 
lucro com a responsabilidade social que lhe compete. 
Psicologia do trabalho 47
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Livro Didático Digital