Direitos Sociais e Trabalhistas na Constituição

Prévia do material em texto

188
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
Unidade III
7 DIREITO SOCIAL E DIREITO DO TRABALHO
7.1 Definição e divisão do Direito Social
A constituição de 1988 assegura, em seu Título II, os direitos civis, políticos e sociais, que qualifica 
como direito fundamentais. O conteúdo se assenta em um conjunto de valores éticos a serem 
respeitados tanto nas ações estatais quanto nas relações civis. Os direitos fundamentais são enunciados 
constitucionais de eficácia e aplicabilidade imediata, que reconhecem a existência de prerrogativas 
substanciais consideradas indisponíveis e essenciais do cidadão.
Nesse sentido, também os direitos da seguridade social são uma implementação específica dos 
direitos sociais. Da mesma forma, em seus 34 incisos, o artigo 7º da Constituição Federal assegura os 
direitos trabalhistas, individuais e coletivos e direitos à seguridade social.
 Observação
A inserção desses direitos no texto da Constituição Federal foi o 
resultado de um longo processo histórico de luta da humanidade pela 
conquista não somente de liberdades individuais, como também dos 
direitos coletivos e sociais.
7.1.1 Apresentação dos direitos sociais
Quando nos referimos aos direitos sociais, estamos falando sobre direitos que são fruto de uma 
conquista histórica e evolutiva da humanidade. Eles representam os direitos e as garantias que o ser 
humano obteve ao longo do desenvolvimento social para fins de garantir condições mínimas de convívio 
harmônico e de justificativa para a existência de um Estado jurídico. No Brasil, os direitos sociais são uma 
garantia constante na Lei Maior do País, ou seja, na Constituição Federal de 1988. No texto constitucional, 
os direitos sociais são definidos em dois títulos, que dizem respeito aos direitos e às garantias fundamentais 
e à ordem social. Essa divisão no texto constitucional visa indicar que eles são, ao mesmo tempo, parte 
essencial daquilo que o Estado deve garantir a seus indivíduos e uma necessidade para o estabelecimento 
de uma sociedade funcional, capaz de perpetuar-se ao longo do tempo.
Os primeiros direitos sociais foram instituídos pela Constituição de 1934, assegurando aos 
trabalhadores direitos trabalhistas, previdenciários e sindicais, sob vínculo empregatício. Porém, nesse 
período, as demais parcelas da população, excluídas do mercado de trabalho, ficaram à margem da 
proteção social.
189
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
Com a Constituição de 1988 e a instituição do Estado Democrático de Direito, os direitos universais, 
instituídos em seu art. 6º e outros dispositivos, adquiriram conceituação específica, distinguindo-se dos 
direitos civis e políticos, por assegurarem, em seu conteúdo, o direito a determinados bens sociais de 
aplicabilidade imediata.
Esses direitos constituem-se, portanto, em um conjunto de ações e serviços instituídos pelo Poder 
Público, em caráter permanente ou eventual, executados isoladamente ou conjuntamente, por pessoas 
físicas ou jurídicas, de direito público ou de direito privado, com a finalidade de promover as condições 
indispensáveis à efetividade dos diretos sociais.
Na Constituição Federal temos, principalmente, cinco artigos que cuidam dos direitos sociais 
e que estão relacionados ao trabalho, além de incisos e trechos ao longo do texto que também 
tratam do assunto.
Nesse sentido, é considerado como uma garantia social, por exemplo, exercer qualquer tipo de 
trabalho, salvo quando há alguma regulamentação para ele, não reservando, assim, tipos de funções 
para determinado gênero, ascendência étnica ou classe social.
Temos também os direitos de trabalhadores que são típicos das garantias de condições de dignidade, 
que incluem férias, fundo de garantia, proteção de sua posição empregatícia, salário mínimo e tantos 
outros direitos que protegem o trabalhador. Podemos citar outros exemplos, como os direitos sociais 
relacionados às condições de convívio dos trabalhadores.
Do mesmo modo, o direito previdenciário faz parte dos direitos sociais ligados à apreciação da 
condição humana em toda sua existência, valorizando a vida de pessoas que atingiram determinada 
idade ou que, por algum motivo, tornaram-se incapazes de trabalhar ou de sustentar sua família.
A assistência social, por outro lado, está ligada ao princípio da solidariedade e, ao mesmo 
tempo, às garantias constantes em toda a Constituição Federal, fazendo com que mesmo aqueles 
que não estão em condições de sustentar-se de forma plena tenham condições dignas de conviver 
em sociedade.
Desta forma, a Constituição de 1988 viabilizou a efetivação de políticas sociais, que, embora não 
solucionem definitivamente as demandas sociais, podem contribuir para seu atendimento parcial. Assim, 
o papel do Estado torna-se fundamental para garantir uma sociedade justa, na qual todos os cidadãos 
possam viver dignamente, apesar das diferenças sociais.
Os artigos constitucionais que tratam dos direitos sociais são:
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, 
a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a 
proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na 
forma desta Constituição. (Redação dada pela Emenda Constitucional 
nº 90, de 2015)
190
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem 
justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor 
da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido 
em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa 
renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, 
de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta 
e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da 
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-
Lei nº 5.452, de 1943)
191
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos 
de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais 
do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízodo emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento 
até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela 
Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, 
sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em 
dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com 
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, 
192
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação 
dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
a) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
b) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios 
de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual 
ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores 
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na 
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda 
Constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos 
os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, 
XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições 
estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das 
obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de 
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e 
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela 
Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer 
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma 
base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
193
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de 
categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema 
confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas 
organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta 
grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de 
sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a 
lei estabelecer.
Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir 
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio 
dele defender.
§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos 
colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou 
previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada 
a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de 
 promover-lhes o entendimento direto com os empregadores (BRASIL, 1988).
194
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
7.2 Direito Individual do Trabalho
O direito do trabalho surgiu com características marcadamente privatísticas, tanto que é do direito 
civil e do contrato de arrendamento que evoluiu o contrato de trabalho. Esse ramo do direito apresenta 
uma divisão entre o direito individual do trabalho e o direito coletivo do trabalho. O direito do trabalho é, 
portanto, ramo do direito privado porque regula interesses imediatos dos particulares e é pluricêntrico. 
Tanto a convenção coletiva de trabalho como o contrato individual não se desvincularam do âmbito do 
direito privado, pois a liberdade sindical exige que assim o seja. 
O trabalho humano é um bem jurídico de importância fundamental. Porém, o direito do trabalho 
nem sempre existiu e, muitas vezes, suas leis vigoram por certo tempo até a sua revogação. Por esse 
motivo é que em diversos países, inclusive no Brasil, as principais leis do direito do trabalho têm 
nível constitucional. 
Em sua origem, o direito do trabalho tinha a denominação legislação industrial, depois evoluindo 
para direito industrial. Para entendermos melhor o conceito atual de Direito do Trabalho, nada melhor 
que a lição de um mestre desta disciplina.
É possível definir direito do trabalho como o ramo da ciência do direito que 
tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho 
por elas indicadas, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas 
à sua proteção, em sua estrutura e atividade (NASCIMENTO, 2011, p. 306).
No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ainda é a principal norma legislativa de 
regulamentação das leis referentes ao Direito do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho. Ela foi 
aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e sancionada pelo Presidente Getúlio Vargas. 
A CLT constitui o principal instrumento de regulamentação das relações individuais e coletivas 
do trabalho. Porém, desde sua criação, já passou por alterações, sempre no sentido de criar uma 
legislação trabalhista atualizada, observando todas as necessidades de proteção do trabalhador e 
defesa dos seus direitos. As normas trabalhistas que constam na CLT valem tanto para o trabalhador 
urbano quanto para o rural.
A Constituição Federal de 1988 também tratou do direito do trabalho, referindo-se ora a direitos e 
garantias fundamentais (art. 5º, I), a direitos humanos (art.4º, II) e a direitos e liberdades constitucionais 
(art. 5º, LXXI) e ao trabalho como um dos direitos sociais (art. 6º).
O fato de a Constituição Federal tratar esse direito como direito fundamental é representativo, pois 
assim o direito do trabalho passa a ser direito de todos. Neste sentido, podemos dizer que a Constituição 
de 1988 optou por incluir o direito do trabalho entre os direitos sociais como subdivisão das garantias 
e direitos fundamentais.
Como já vimos anteriormente, direitos sociais são garantias asseguradas pelos ordenamentos 
jurídicos e destinadas à proteção das necessidades básicas do ser humano, para que este viva com 
195
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
um mínimo de dignidade e com direito de acesso aos bens materiais e morais condicionantes da sua 
realização como cidadão. 
A Constituição do Brasil (BRASIL, 1988, art. 6º) enuncia a importância dos direitos sociais ao declarar 
que o são “a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à 
maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição”.
Atualmente, a legislação trabalhista vem passando por reformas destinadas a melhorar as suas 
proposições e para que possa acompanhar as exigências da sociedade contemporânea sobre a qual atua 
e para a qual tem o dever de apresentar diretrizes jurídicas capazes de dar respostas aos seus desafios.
Nas propostas de mudanças da legislação trabalhista, a própria redução dos níveis de proteção 
ao trabalhador passou a ser admitida. Os defensores dessas mudanças entendem que essa é uma 
forma de diminuir o desemprego. A premissa dessa tese é a de que os empregadores estariam mais 
dispostos a admitir trabalhadores caso não tivessem de responder por altos encargos trabalhistas ou não 
encontrassem dificuldades para a descontratação.
Diante desse quadro, conforme ensina Nascimento (2011), o direito do trabalho contemporâneo, 
embora conservando a sua característica inicial centralizada na ideia de tutela do trabalhador, procura 
não obstruir o avanço da tecnologia e os imperativos do desenvolvimento econômico para modificar 
alguns institutos, e a principal meta dos sindicatos passa a ser a defesa do emprego, e não mais a 
ampliação de direitos trabalhistas. 
Ainda de acordo com Nascimento (2011), direito individual do trabalho é o setor do direito do 
trabalho que compreende as relações individuais, tendo como sujeitos o empregado e o empregador e 
como objeto a prestação de trabalho subordinado, continuado e assalariado. O vínculo empregatício é, 
portanto, o seu ponto fulcral.
Visando ampliar os conhecimentos relativos ao direito individual do trabalho, é necessário conhecer 
os seus princípios. Existem fundamentalmente seis princípios que orientam o direito do trabalho: 
proteção, irrenunciabilidade, continuidade, primazia da realidade, boa-fé e razoabilidade. 
Proteção: princípio fundamental do direito do trabalho, envolvendo a preocupação de compensar 
uma desigualdade por meio de outra, ou seja, tratar os iguais na medida de suas igualdades e os desiguais 
na medida de suas desigualdades. Deste princípio decorrem três regras:
• In dúbio pro operário: consiste em regra de interpretação, ou seja, no caso de dúvida acerca do 
alcance de determinada norma, adota-se a interpretação mais favorável ao trabalhador.
• Norma mais favorável: no caso de conflito de normas, aplica-se a que for mais favorável ao 
trabalhador. Tal regra foi consagrada no caput do art. 7º da Constituição Federal de 1988.
• Condição mais benéfica: envolve a noção de direito adquirido aplicada ao direito do trabalho. 
Segundo essa regra, os princípios que beneficiarem o empregado se incorporam ao seu contrato 
de trabalho. 
196
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
Irrenunciabilidade: conforme o presente princípio, os direitos do trabalhador não são passíveis de 
renúncia, vez que o direito do trabalho conta com normas cogentes, bem como subsiste a presunção de 
vício de consentimento.
Continuidade: tal princípio traduz a preocupação do direito do trabalho no sentido de que a relação 
jurídica tenha a maior duração possível, considerando a presunção de que desta decorre a fonte de 
sobrevivência do trabalhador.
Primazia da realidade: como a relação jurídica objeto de preocupação do direito do trabalho envolve 
partes reconhecidamente desiguais, a realidade documental não pode prevalecer sobre a realidade fática. 
Boa-fé e razoabilidade: o primeiro impõe a observância do dever de boa-fé e tem como destinatárias 
ambas as partes da relação. O segundo, também tendo como destinatários os dois sujeitos do vínculo 
jurídico, estabelece a necessidade de que as partes se comportem de forma racional.
Assim, podemos dizer que as relações individuais de trabalho são as que se constituem no âmbito 
do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente 
considerados e como objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vínculo do trabalho 
do qual são sujeitos.
7.2.1 Principais dispositivos legais que tratam do direito individual do trabalho
O art. 8º da CLT descreve:
“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela 
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas 
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo 
com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira 
que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse 
público” (BRASIL, 1943).
Assim, são vários os dispositivos legais que tratam das garantias mínimas ao trabalhador. Como 
exemplo, temos o artigo 7º da Constituição Federal, que enumera vários incisos que impõem essas 
garantias, pois a norma jurídica trabalhista emana do Estado, mas, também, de outras fontes.
As principais fontes das normas trabalhistas são: Constituição Federal, Leis Complementares, Leis 
Ordinárias, Convenção e Acordos Coletivos de Trabalho, Jurisprudência, Analogia etc.
Por esses motivos, no direito do trabalho, pelo princípio da norma mais favorável, não há uma 
hierarquia das normas jurídicas, mas quando da aplicação para um caso concreto prevalece a norma 
mais favorável ao trabalhador. 
197
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
 Saiba mais
No filme indicado a seguir, o engenheiro Bruno (José Garcia) é demitido 
depois que a indústria onde trabalhava adere à terceirização. Dois anos 
mais tarde, e ainda desempregado, ele decide tomar medidas drásticas 
para eliminar a concorrência. O filme explora os efeitos psicológicos do 
desemprego numa sociedade obcecada pelo trabalho.
O CORTE. Direção Costa-Gravas. Bélgica; Espanha; França, 2005. 122 minutos.
7.3 Contrato individual de trabalho: formação, execução e extinção
Ocorre a existência de um contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar 
atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período 
determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração. Já a relação de 
emprego dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob 
dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que 
seja o ato que lhe dê origem. 
De uma forma muito significativa, o contrato, nas relações de trabalho, separa dois grandes períodos 
da história do trabalho humano: o período da escravidão e o período da liberdade de trabalho. Isso ocorre 
pelo fato de o contrato ser uma afirmação de liberdade de trabalho. Ele modifica o relacionamento do 
trabalhadorcom o destinatário do trabalho. Dessa forma, é inegável a sua importância, uma vez que põe 
fim ao regime de escravidão, de servidão e outras formas de trabalho forçado nas quais o ser humano é 
constrangido a prestar serviços subordinados.
De acordo com as normas trabalhistas, o contrato corresponde a uma relação de emprego (BRASIL, 
1943, art. 442). E, segundo Nascimento (2011), algumas características devem estar presentes no contrato 
de trabalho da pessoa física, tanto no caso de contrato de emprego, como nos contratos de trabalho não 
subordinados ou de tratamento fora da relação de emprego. 
Por esse motivo, a seguir elencamos essas características:
• A pessoalidade: em princípio, será de trabalho toda relação jurídica cujo objeto residir na atividade 
profissional e pessoal de pessoa física para outrem, o que abrangerá não apenas as relações de 
emprego, mas outras relações jurídicas ou contratos de atividade profissional de trabalhadores, 
embora a outro título, excluindo, também, a pessoa jurídica prestadora de serviços.
• A profissionalidade: é ela que afasta os serviços gratuitos ou prestados com finalidades não 
profissionais, como o trabalho voluntário. A profissionalidade pressupõe uma troca entre trabalho 
e retribuição.
198
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
• A indissociabilidade entre o trabalhador e o trabalho que presta: expressa que prestar o serviço é 
a própria atividade da pessoa, destacando a singularidade da relação de trabalho.
• A continuidade para a mesma fonte de trabalho: ela pode estar presente tanto no trabalho 
autônomo quanto na relação de emprego, porque é perfeitamente possível o autônomo 
continuativo, uma vez que a continuidade não faz nascer necessariamente a subordinação.
7.3.1 Classificação dos contratos de trabalho
Quanto à forma
O contrato pode ser verbal ou escrito. A relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso 
escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito.
Quanto à duração
Há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (BRASIL, 1943, art. 443). 
A diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não 
o seu termo final. Se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado. A 
forma mais comum é o contrato por prazo indeterminado. 
7.3.2 Tipos de contrato de trabalho
Os tipos são contrato de trabalho individual e contrato de trabalho coletivo. 
O contrato de trabalho individual é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e 
empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação 
de emprego. 
Já o contrato de trabalho coletivo é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais 
empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando 
a autocomposição de seus conflitos coletivos. 
Temos ainda o contrato de trabalho de equipe, firmado entre a empresa e um conjunto 
de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os 
trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo, diminuindo, assim, a 
responsabilidade da empresa. É uma forma contratual não prevista expressamente na legislação 
trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência. 
Existe também o contrato de sociedade, em que há trabalho comum e ainda a intenção comum dos 
sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento, inexistindo, 
além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.
199
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
Outro tipo importante é o contrato de trabalho e contrato de empreitada. No contrato de empreitada, 
a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é 
o resultado do trabalho. 
Podemos ainda elencar o contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como no 
outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço. No entanto, o vínculo de 
subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho, pois o de mandato permite maior autonomia 
ao mandatário. Assim, a distinção consiste no grau de subordinação.
7.3.3 Conceito de empregado
Para o direito do trabalho, empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem 
serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física 
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante 
salário” (BRASIL, 1943, art. 3º). 
7.3.4 Conceito de empregador
Será empregador todo ente para quem uma pessoa física prestar, com pessoalidade, serviços 
continuados, subordinados e assalariados. É por meio da figura do empregado que se chegará à do 
empregador, independentemente da estrutura jurídica que tiver.
Requisitos legais do conceito: 
• Pessoa física: empregado é pessoa física e natural.
• Continuidade: empregado é um trabalhador não eventual.
• Subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência.
• Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, 
recebe uma retribuição.
• Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
7.3.5 Diferença entre empregado e trabalhador autônomo
O elemento fundamental que distingue empregado de trabalhador autônomo é a subordinação, 
pois empregado é trabalhador subordinado e autônomo trabalha sem subordinação. Outra 
definição é que autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por 
conta alheia. Existem outros autores que sustentam que a distinção será efetuada verificando-se 
quem suporta os riscos da atividade, ou seja, se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele 
será autônomo.
200
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
 Algumas teorias sobre a diferença entre empregado e trabalhador eventual: 
• Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um 
determinado evento.
• Dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa 
serviços não coincidentes com os seus fins normais.
• Da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha 
de vez em quando.
7.3.6 A natureza do ato de admissão do empregado
O ato de admissão do empregado envolve duas teorias.
Teoria do contratualismo: a admissão é um ato de vontade das partes do vínculo jurídico, ou 
seja, é um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, 
simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los 
com o empregador.
Teoria do anticontratualismo: o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato, pois não 
há acordo de vontades. A admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes não ajustam nada, 
pois o empregado começa simplesmente a trabalhar. 
7.3.7 Forma do contrato de trabalho
Os ajustes entre patrão e empregado poderão serão expressos ou tácitos, sendo que os contratos 
expressos serão verbais ou escritos.
Porém, o contrato de trabalho também pode ser informal, pois pode alguém tornar-se empregado 
porque verbalmente fez um trato nesse sentido ou, ainda, porque assinou um contrato escrito. Pode, 
ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustado, começou a trabalhar para o 
empregador sem a oposição deste. 
Duração do contrato de trabalho
O empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazo indeterminado ou determinado 
(BRASIL, 1943, art. 443). Silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado. 
Mas a CLT permitecontratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja 
natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência.
Contrato de experiência
É contrato de trabalho destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as 
aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado.
201
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
7.3.8 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
A natureza do registro do vínculo empregatício na Carteira Profissional é de prova do contrato de 
trabalho. A carteira quanto a sua obrigatoriedade indica que nenhum empregado pode ser admitido 
sem apresentar a carteira, sendo que o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, 
devolvendo-a em seguida ao empregado (BRASIL, 1943, art. 29).
As anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação 
de emprego e serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador 
para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho 
(BRASIL, 1943, arts. 20 e 30). 
Registro do empregado
A legislação vigente obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros 
ou sistema eletrônico (BRASIL, 1943, art. 41). 
O registro também tem a natureza de prova do contrato, é documento do empregador, prestando-se 
para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT. 
Capacidade do empregado e nulidade do contrato
De acordo com a lei, pode contratar emprego toda pessoa. Os menores de 18 anos dependem de 
autorização do pai ou responsável legal (BRASIL, 1943, art. 402), visto que depende dele para obter a 
carteira profissional. Porém, a CLT proíbe o trabalho do menor de 12 anos; a CF/88 elevou essa idade para 
14, salvo em se tratando de aprendiz. Ocorre que, mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente 
incapaz, os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador.
7.3.9 Alteração nas condições de trabalho
Princípio legal da imodificabilidade
De acordo com a legislação trabalhista, quando se tratar de contratos individuais de trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia (BRASIL, 1943, art. 468).
Princípio doutrinário do Jus variandi
É o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as 
condições de trabalho dos seus empregados. Este princípio fundamenta alterações relativas à função, ao 
salário e ao local da prestação de serviços. 
202
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
7.3.10 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais efeitos.
Interrupção do contrato de trabalho é a paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta 
o tempo de serviço do empregado. 
Contratos de trabalho a prazo
Neste tipo de contrato de trabalho, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato. 
Retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu 
afastamento. A CLT (BRASIL, 1943, art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos 
afastamentos nos contratos a prazo. Se ajustarem, o termo final será deslocado. Não havendo o acordo, 
mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele 
estará extinto, apesar da suspensão ou interrupção. 
Dispensa do empregado
A legislação prevê que o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa. Porém, 
existem teorias divergentes quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está 
suspenso ou interrompido, pois a lei nada esclarece, assim, não a vedando. 
Porém, o empregado não poder ser prejudicado e, a partir do retorno, teria direito, mantido o 
contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se 
positivarem durante o afastamento. Dessa forma, mesmo nesses casos, ressalvados os prejuízos, a 
dispensa pode ocorrer.
Faltas ao serviço
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas. Consideradas como justificadas as faltas que o 
empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos. As faltas justificadas estão 
previstas no art. 473, da CLT. Se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, 
bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias 
de duração de férias.
Já no caso das faltas injustificadas, todas as consequências mencionadas ocorrerão legalmente. 
Transferência de empregado
A CLT (art. 469) considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra 
localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio. 
Como existe uma previsão legal, é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (BRASIL, 
1943, art. 469). Porém, a concordância do empregado é que legitimará a transferência. 
203
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
A lei também prevê que sem sua anuência é lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, 
mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento 
em que trabalhar o empregado. 
Jornada de trabalho
Segundo a previsão legal, a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual 
o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, 
excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, 
e 44 semanais.
Porém, existem casos de empregados que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento. Nessa 
situação, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no 
mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva. 
A redução legal da jornada poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva 
e pela lei. 
Repouso semanal remunerado 
É a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de 
trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando à recuperação física 
e mental do trabalhador. 
Férias do trabalhador
De acordo com a lei, o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não 
tiver faltado injustificadamente mais de 5 vezes ao serviço.
Período aquisitivo das férias
Admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o direito de 
férias. Esse espaço de tempo é denominado período aquisitivo; é de 12 meses (CLT, art. 130). 
Ocorre a perda do direito nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de 
auxílio-doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando o 
afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de até 6 meses, o 
empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhuma redução, considerando-
se que não faltou ao serviço (BRASIL, 1943, arts. 131 a 133).
Período concessivo das férias
O empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, período a 
que se dá nome de período concessivo. Não o fazendo, sujeita-se a uma sanção (BRASIL, 1943, art. 134). 
204
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
Salário do trabalhador
É considerado como salário o conjunto de valores econômicos que são devidospelo empregador 
ao empregado. O salário não abrange somente a contraprestação do trabalho, mas, também, os 
períodos em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ordens. No seu 
cálculo também são considerados os descansos remunerados e as interrupções do contrato de 
trabalho ou por força de lei. 
Porém, não são considerados como de natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, 
os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais. 
Extinção do contrato de trabalho
Formas de extinção do contrato de trabalho: 
• por decisão do empregador: dispensa do empregado; 
• por decisão do empregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria;
• por iniciativa de ambos, quando ocorre um acordo; 
• por desaparecimento dos sujeitos, por exemplo, morte do empregado, morte do empregador 
pessoa física e extinção da empresa; 
• do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do 
vínculo jurídico.
Dispensa do empregado
A dispensa do empregado é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica. Trata-se de uma 
das formas de extinção dos contratos de trabalho. 
Dispensa do empregado com justa causa
É aquela fundada em causa pertinente à esfera do trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão 
passível de comprometer a disciplina.
Estabilidade adquirida pelo trabalhador 
É denominado como estabilidade o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo 
contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita 
a sua dispensa. Desta forma, trata-se de uma garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se 
houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei. 
205
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
A estabilidade é classificada como geral e especial. A geral só pode resultar de negociação coletiva. 
Neste caso, a CF/88 faculta a dispensa mediante pagamento de indenização (multa de 40%). Já a 
estabilidade especial é a que perdura enquanto existir a causa em razão da qual foi instituída, que 
coincide com uma condição especial do empregado. 
Aviso prévio
O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, 
com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação 
até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva no caso de 
ruptura do contrato. 
artigos da CLT que tratam do contrato de trabalho:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, 
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. (Incluído pela Lei nº 
8.949, de 9.12.1994)
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato 
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) 
meses no mesmo tipo de atividade. (Incluído pela Lei nº 11.644, de 2008).
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita 
ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado 
ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-lei nº 229, 
de 28.2.1967)
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
(Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo; (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
b) de atividades empresariais de caráter transitório; (Incluída pelo Decreto-
lei nº 229, de 28.2.1967)
206
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
c) de contrato de experiência. (Incluída pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação 
dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 
(noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Art. 446 - (Revogado pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
Art. 447 - Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao 
contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído 
os interessados na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à 
sua legitimidade.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho 
subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
§ 1º - Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários 
devidos ao empregado e a totalidade das indenizações a que tiver direito. 
(Redação dada pela Lei nº 6.449, de 14.10.1977)
§ 2º - Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar 
sem efeito a rescisão do contrato de trabalho e consequente indenização, 
desde que o empregador pague, no mínimo, a metade dos salários que 
seriam devidos ao empregado durante o interregno.
Art. 450 - Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, 
ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na 
empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como 
volta ao cargo anterior.
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
207
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, 
dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se 
a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da 
realização de certos acontecimentos.
Art. 453 - No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão 
computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado 
anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, 
recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. (Redação 
dada pela Lei nº 6.204, de 29.4.1975)
§ 1º (Vide ADIN 1.770-4)
§ 2º O ato de concessão de benefício de aposentadoria a empregado que não 
tiver completado 35 (trinta e cinco) anos de serviço, se homem, ou trinta, se 
mulher, importa em extinção do vínculo empregatício. (Incluído pela Lei nº 
9.528, de 10.12.1997) (Vide ADIN 1.721-3)
Art. 454 - Na vigência do contrato de trabalho, as invenções do empregado, 
quando decorrentes de sua contribuição pessoal e da instalação ou 
equipamento fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, 
em partes iguais, salvo se o contrato de trabalho tiver por objeto, implícita 
ou explicitamente, pesquisa científica. (Vide Lei nº 9.279, de 14.5.1996)
Parágrafo único. Ao empregador caberá a exploração do invento, ficando 
obrigado a promovê-la no prazo de um ano da data da concessão da 
patente, sob pena de reverter em favor do empregado da plena propriedade 
desse invento. (Vide Lei nº 9.279, de 14.5.1996)
Art.455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro 
pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, 
todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro 
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei 
civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a 
este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações 
constantes da carteira profissional ou por instrumento escrito e suprida por 
todos os meios permitidos em direito. (Vide Decreto-Lei nº 926, de 1969)
Parágrafo único. A falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal 
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer 
serviço compatível com a sua condição pessoal (BRASIL, 1943).
208
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
7.4 Direito Coletivo do Trabalho
O Direito Coletivo do Trabalho estuda as relações coletivas de trabalho e o Direito Sindical e as 
organizações sindicais. Considera-se que o Direito Sindical é anterior ao Direito do Trabalho, pois, nos 
primórdios das relações trabalhistas, os trabalhadores oprimidos se organizaram em sindicatos, ainda 
que precários, para pleitear direitos.
Daí surgiram as leis trabalhistas. A Constituição Federal de 1988 tem um significado relevante como 
instrumento de efetivação do processo democrático e de reordenamento jurídico da Nação, além de 
representar, em alguns aspectos, avanço voltado para a melhoria da condição social dos trabalhadores.
Quando nos referimos ao direito coletivo do trabalho, trata-se da área relativa ao Direito do Trabalho 
que vai se ocupar das relações coletivas. Nestas relações estão inseridas as normas e os princípios 
específicos que visam à solução dos conflitos surgidos. Essa parte do Direito do Trabalho também se 
ocupa da organização representativa dos trabalhadores, empregadores e da greve.
De acordo com a doutrina, o direito coletivo do trabalho é o segmento do ramo laboral que, por 
meio de princípios específicos e regras, regula a organização, a atuação e a tutela das entidades 
coletivas trabalhistas. O objetivo do direito coletivo do trabalho é disciplinar suas interpelações e de, 
finalisticamente, empreender a melhoria nas condições de trabalho e de produção.
De uma forma resumida, o Direito Coletivo representa o segmento do Direito do Trabalho que estuda 
a organização sindical, a representação dos trabalhadores, a negociação coletiva e o direito de greve. 
Assim, encontra-se em seu conteúdo, enquanto ramo autônomo do Direito do Trabalho, a organização 
sindical, a representação dos trabalhadores na empresa, os conflitos coletivos de trabalho e as formas 
de composição e greve e, ainda, as convenções coletivas de trabalho.
O direito coletivo do trabalho possui uma função geral e uma função específica. Na função geral temos a 
preocupação central da ciência laboral, que é a melhoria das condições de trabalho. Já na função específica 
encontra-se a preocupação de geração de normas condizentes com a solução de conflitos coletivos. 
O artigo 8º da Carta Magna acentua os princípios norteadores do direito coletivo:
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical;
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer 
grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma 
base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
209
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de 
categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema 
confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei;
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas 
de trabalho;
VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas 
organizações sindicais;
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda 
que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta 
grave nos termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de 
sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a 
lei estabelecer (BRASIL, 1988).
Em relação aos conflitos coletivos de trabalho, eles podem se apresentar como conflitos de natureza 
econômica ou jurídica. Sendo que a sua solução passa, em grande parte, pelas fórmulas de autocomposição, 
ou seja, uma técnica de solução de conflito em que os próprios envolvidos chegam a um termo comum. No 
sentido da autocomposição, podemos destacar a convenção coletiva e o acordo coletivo.
 Observação
As principais fontes normativas do direito coletivo do trabalho 
encontram-se na Constituição Federal, nas leis ordinárias, entre elas a 
CLT, pois vários dispositivos da CLT foram recepcionados pela nova ordem 
constitucional. Também são fonte do direito coletivo a Lei nº 7.783/89, 
conhecida como Lei de Greve, as convenções e os acordos coletivos de 
trabalho e, ainda, a sentença normativa.
Porém, quando as partes não chegarem a um acordo, será aplicada a fórmula da 
heterocomposição, ou seja, outra técnica de solução de conflito na qual as partes se valem 
de um poder extrapartes. Nesse caso, teremos a mediação, a arbitragem e o processo judicial, 
principalmente, no caso do dissídio coletivo.
210
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
7.5 Organização sindical
O sindicato é uma organização criada para fins de estudo, defesa e coordenação dos interesses 
econômicos ou profissionais de todos os que, empregados, exerçam a mesma atividade, visando tratar 
de problemas coletivos e individuais, com o objetivo de alcançar-lhes melhores condições de trabalho e 
vida. Assim como os trabalhadores, os patrões também se organizam através de sindicatos. A organização 
dos empregadores em sindicatos tem como finalidade alcançar a multiplicação de seu poder no âmbito 
do conjunto da sociedade e do Estado.
Na origem do direito sindical no Brasil, houve uma grande influência do corporativismo italiano. 
Sendo que essa característica ainda vigora no nosso sistema sindical, como o sistema do sindicato único, 
que proíbe a existência, na mesma base territorial, de mais de um sindicato da mesma categoria. Nessa 
mesma linha, podemos citar também a figura da contribuição sindical compulsória sobre os salários de 
todo membro da categoria, associado ou não do sindicato.
Além dessas considerações, é importante destacar que a expressão “direito sindical” tem um sentido 
subjetivo e um sentido objetivo: o primeiro designando os direitos do sindicato no desempenho das suas 
atribuições legais; o segundo significando um setor do direito do trabalho.
Na história das relações do trabalho, a noção de sindicalismo foi adotada pela Carta del Lavoro do 
Estado fascista italiano. Esse modelo foi também adotado pelo Brasil durante o período do Estado Novo, 
principalmente na elaboração da ConstituiçãoFederal de 1937. Nessa mesma toada seguiu a redação 
do Decreto-lei nº 1.402, de 05 de julho de 1939, que regulou a sindicalização brasileira inspirada na 
organização corporativa italiana. 
Desta forma, percebe-se que o modelo sindical brasileiro era extremamente corporativista, ou seja, 
controlado e instrumentalizado pelo Estado, contrariando frontalmente o modelo sindical democrático 
consagrado pela Convenção nº 87 de 1948 da OIT, sobre a liberdade sindical.
É importante destacar que o Estado fascista italiano se caracterizava por ser forte e centralizador 
e que pregava a ideia de que todos deviam trabalhar em prol do Estado. Diante dessa diretriz básica, 
buscava-se evitar os conflitos internos. Os empregados e os empregadores deveriam estar imbuídos dos 
mesmos interesses, ou seja, o de desenvolver o Estado. Ocorre que na prática cotidiana não era isso que 
se verificava, uma vez que tanto empregados quanto empregadores estavam preocupados com seus 
próprios interesses, o que consequentemente gerava conflitos. 
Diante dessa situação existente, os sindicatos eram constituídos com a finalidade de frear os conflitos. 
Assim, eram sindicados criados para atender aos interesses do Estado, possuíam baixa representação e 
não faziam frente ao desenvolvimento de um sistema corporativista.
Frente a essa realidade concreta, podemos dizer que os sindicatos existentes nessa época eram 
considerados uma extensão do Estado, ou seja, eram de Direito Público. E o Estado tinha total controle 
sobre a entidade sindical.
211
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
Atualmente, os princípios da Constituição Federal de 1988 que tratam do direito sindical são os Arts. 
10 a 12: 
a) o direito de organização sindical e a liberdade sindical;
b) a manutenção do sistema confederativo com os sindicatos, federações e 
confederações, sem menção às centrais sindicais; 
c) a unicidade sindical com a autodeterminação das bases territoriais, não 
sendo, todavia, admitida a criação de um sindicato se já existente outro na 
mesma base e categoria; a base territorial fixada pelos trabalhadores não 
poderá ser inferior à área de um município;
d) a livre criação de sindicatos sem autorização prévia do Estado;
e) a livre administração dos sindicatos, vedada interferência ou intervenção 
do Estado; 
f) a livre estipulação, pelas assembleias sindicais, da contribuição devida pela 
categoria, a ser descontada em folha de pagamento e recolhida pela empresa 
aos sindicatos, mantida, no entanto, sem prejuízo da contribuição fixada em lei; 
g) a liberdade individual de filiação e desfiliação;
h) a unificação do modelo urbano, rural e de colônias de pescadores;
i) o direito dos aposentados, filiados ao sindicato, de votar nas eleições e de 
serem votados;
j) a adoção de garantias aos dirigentes sindicais, vedada a dispensa imotivada 
desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato; 
l) o direito de negociação coletiva; 
m) o direito de greve, com maior flexibilidade; 
n) o direito de representação dos trabalhadores nas empresas a partir de 
certo número de empregados (BRASIL, 1988a).
Segundo Nascimento (2011), essas disposições constitucionais, que servem de base para a estrutura 
sindical, respaldam, em alguns pontos, a livre organização e a ação sindical; em outros, são restritivas. 
Porém, com a vigência da atual Constituição Federal, ampliou-se consideravelmente, fragilizando o 
movimento sindical, o número de entidades sindicais em todos os níveis, inclusive Centrais Sindicais, 
estas não previstas pela Constituição Federal.
212
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
A nova realidade criada com o texto constitucional foi importante, pois instituiu-se um 
sistema, paradoxalmente, de unicidade sindical no plano legal, mas de verdadeira pluralidade 
sindical de fato, com o respeito a algumas categorias tradicionais, econômicas e profissionais, 
que conseguiram manter-se intactas. Entretanto, a facilidade de fundar sindicatos permitiu que 
surgissem sindicatos sem expressão, nada representativos, alguns com propósitos de provocar 
cisões em categorias econômicas e profissionais, elevar a cobrança de categorias sindicais e 
confederativas como objetivo maior, não sendo desconhecidos nem mesmo casos de tentativas 
de venda de legendas sindicais.
Um instrumento legal fundamental para o Direito Sindical é a Convenção 98 da OIT, em vigor no 
Brasil desde a década de 1950; ela estipula que:
serão particularmente considerados atos de ingerência medidas destinadas 
a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por 
um empregador ou uma organização de empregadores, ou a manter 
organizações de trabalhadores por meios financeiros, com o fim de colocar 
essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização 
de empregadores (CONFERÊNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO, 1949).
De acordo com as normativas legais e as finalidades históricas, podemos dizer que o fim principal do 
sindicato não é a disciplina da classe, mas a defesa da classe, a reivindicação de melhores condições de 
trabalho, a negociação coletiva e a condução do processo deflagrado com os conflitos coletivos.
Assim, o Sindicato é uma organização social constituída para, segundo um princípio de 
autonomia privada coletiva, defender os interesses trabalhistas e econômicos nas relações 
coletivas entre os grupos sociais.
 Saiba mais
Lulu Massa (Gian Maria Volonté) é um trabalhador exemplar, dedicado 
e admirado por seus chefes pelo trabalho benfeito, mas detestado pelos 
demais funcionários. Por conta dos baixos salários e das péssimas condições 
de trabalho, o sindicato decide entrar em greve, fazendo todos os operários 
da fábrica pararem. Lulu decide não se envolver com o movimento político 
até o momento em que sofre um acidente com uma das máquinas, o que 
lhe custa um dedo. Com o descaso de seus patrões com o acidente ele 
decide participar dos grupos revolucionários.
A CLASSE operária vai ao paraíso. Dir. Elio Petri. Itália, 1977. 125 minutos.
213
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
7.6 Entidades sindicais: suas atribuições e administração
Conforme o ordenamento jurídico brasileiro, as entidades sindicais são formadas pelos seguintes entes: 
os sindicatos, as federações, as confederações e as centrais sindicais. As três primeiras são entidades de 
1º, 2º e 3º graus, respectivamente, e representam tanto categorias profissionais, profissionais diferenciadas, 
econômicas e profissionais liberais. As centrais sindicais representam apenas os trabalhadores, sendo que não 
há previsão de entidade semelhante que represente os empregadores.
O sindicato brasileiro, segundo doutrina predominante, é de direito privado e tem como órgãos 
a diretoria, a assembleia e o conselho fiscal. O sindicato participa de alguns órgãos do Estado, pois a 
Constituição Federal de 1988, art. 10, assegura a participação dos trabalhadores e empregadores nos 
colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto 
de discussão e deliberação, como os órgãos do Sistema de Seguridade Social, de gestão do Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço e o Conselho Deliberativo do Fundo de Assistência ao Trabalhador 
(Codefat), que distribui recursos para treinamento e seguro-desemprego.
7.6.1 Definição de sindicato
O sindicato é uma associação de direito privado, criado por decisão de seus membros, com o 
objetivo de representar, promover e defender, de forma permanente, os direitos e interesses da categoria 
profissional ou econômica representada num dado espaço territorial que deve abranger, no mínimo, um 
município. A defesa dos direitos dos representados pode ocorrer tanto naesfera administrativa como 
na judicial. 
Assim como os trabalhadores que se encontram na ativa, há possibilidade de filiação de aposentados, 
que poderão votar e serem votados para composição da direção de entidade sindical, de acordo com o 
art. 8º, VII da Constituição Federal de 1988. 
Da mesma forma que os trabalhadores da iniciativa privada, os servidores públicos também possuem 
direito à livre associação sindical, nos termos do art. 37, VI da Constituição. Já aos militares é vedada a 
sindicalização, conforme o art. 142, § 3º, IV da Constituição.
Então, o sindicato é uma organização formada para a promoção e defesa dos direitos e interesses dos 
integrantes de uma determinada categoria profissional ou econômica. Cabe mencionar que o sindicato 
não possui finalidade de obter lucro, dado que a razão que motiva os trabalhadores a se filiarem à 
entidade é a solidariedade de classe.
O art. 8º, III da Constituição Federal estabelece que: “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses 
coletivos e individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas” (BRASIL, 1988).
E o caput do art. 511 da CLT estabelece que:
é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus 
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, 
214
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais 
exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou 
profissões similares ou conexas (BRASIL, 1943).
O ordenamento jurídico brasileiro concentra no sindicato a função de representação e negociação, 
sendo que as demais entidades sindicais, federação e confederação, respectivamente, podem exercer 
essas funções em caso de inércia ou de inexistência do sindicato, conforme previsão, respectivamente, 
nos art. 617 e art. 611, § 2º da CLT.
O sindicato exerce uma função negocial, caracterizando-se pelo poder conferido aos sindicatos para 
ajustar convenções coletivas de trabalho, nas quais serão fixadas regras a serem aplicáveis nos contratos 
individuais de trabalho dos empregados pertencentes à esfera de representação do sindicato pactuante.
Ele também exerce uma função assistencial, que é a atribuição conferida pela lei ou pelos estatutos 
ao sindicato para prestar serviços aos seus representados, contribuindo para o desenvolvimento integral 
do ser humano.
Outra função do sindicato é a de arrecadação, mediante a qual o sindicato impõe contribuições, a 
aprovada pela assembleia e a fixada por lei (CF, art. 8º, IV), mensalidades sindicais e descontos assistenciais, 
aquelas fixadas nos estatutos e estes em convenções coletivas ou sentenças normativas. 
O sindicato também atua na função de colaboração com o Estado no estudo e solução dos problemas 
que se relacionem com a categoria (CLT, art. 513, d) e no desenvolvimento da solidariedade social (CLT, 
art. 514, a).
Por último, o sindicato também tem a função de representação, perante as autoridades administrativas 
e judiciais, dos interesses coletivos da categoria ou individuais dos seus integrantes, o que leva à 
atuação do sindicato como parte nos processos judiciais em dissídios coletivos destinados a resolver os 
conflitos jurídicos ou de interesses, e nos dissídios individuais de pessoas que fazem parte da categoria, 
exercendo a substituição processual, caso em que agirá em nome próprio na defesa do direito alheio, ou 
a representação processual, caso em que agirá em nome do representado e na defesa do interesse deste. 
O sindicato tem como órgãos a diretoria, a assembleia e o conselho fiscal.
A diretoria é o órgão colegiado, administrativo, constituída de um presidente e outros membros, 
cabendo-lhe a representação e a defesa dos interesses da entidade perante o Poder Público e as empresas. 
A assembleia é a fonte de decisões e será geral ou extraordinária, dela participando os associados 
do sindicato nas suas votações, para deliberações vitais, como a deflagração de greve, a autorização à 
diretoria para fazer negociações coletivas, a escolha de listas de representantes sindicais nos órgãos do 
Estado, as eleições sindicais de diretoria etc. 
Cabem ao conselho fiscal a aprovação das contas da diretoria e os demais atos de controle da gestão 
financeira do sindicato.
215
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
A Constituição Federal de 1988, no art. 8º, VIII, confere ao dirigente ou representante sindical, 
mantendo e ampliando critério já acolhido pela CLT (art. 543, § 3º), proteção contra dispensa imotivada, 
atribuindo-lhe o direito de estabilidade no emprego, nos seguintes termos: 
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de 
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, 
salvo se cometer falta grave nos termos da lei (BRASIL, 1988).
 Lembrete
O registro é o ato do Ministério do Trabalho e Emprego pelo 
qual uma entidade sindical é incluída no Cadastro Nacional das 
Entidades Sindicais e, também, o documento ou certidão que a 
entidade registrada passa a ter para comprovar, perante o Judiciário, 
o Executivo ou terceiros, essa sua condição. As federações e 
confederações também devem registrar-se, desde que constituídas 
na forma exigida pela lei.
7.6.2 As federações
As federações são organizações sindicais de segundo grau, que representam a maioria 
absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas. Na estrutura 
sindical brasileira, as federações estão entre o sindicato e a confederação que representa 
determinada categoria.
Para que seja viável sua constituição, há necessidade de ser fundada por pelo menos cinco 
sindicatos com registro no Ministério do Trabalho e Emprego. A base territorial mínima das 
federações é o Estado, sendo possível também que abranja mais de um Estado – interestaduais, 
ou todo o País – nacionais. 
Ainda, as federações, por meio do agrupamento de sindicatos, podem coordenar os interesses de 
suas entidades filiadas. Contudo, é importante destacar que não possuem direito de representação da 
categoria representada por esses sindicatos.
7.6.3 As confederações
As confederações são organizações sindicais de terceiro grau, que representam categorias 
profissionais, econômicas ou profissionais liberais. Na estrutura sindical brasileira ocupam o maior grau. 
Sua criação deve contar com, pelo menos, três federações com registro sindical da categoria que 
pretende representar. Ademais, é importante destacar a exigência legal da sede da confederação ser na 
capital do País, ou seja, em Brasília (DF).
216
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
7.6.4 As centrais sindicais
As centrais sindicais, instituídas pela Lei n. 11.648, de 31 de março de 2008, no ordenamento jurídico 
brasileiro, são organizações de representação geral dos trabalhadores, de abrangência nacional, e possuem 
como atribuição a coordenação da representação dos trabalhadores e, como prerrogativa, a participação 
de negociações em diálogo social de composição tripartite, onde haja interesse dos trabalhadores.
Elas não estão inseridas no sistema confederativo, que é composto de sindicatos, federações e 
confederações. Fazem parte da estrutura sindical brasileira e possuem uma relação de conexidade e de 
vinculação estreita com o sistema confederativo. 
7.6.5 Os desafios para os administradores de entidades sindicais
Os desafios vivenciados na administração sindical são semelhantes ao do setor privado. Dessa forma, 
é necessário que o sindicato possua um plano de marketing para reter e atrair novos sócios.
Também é necessária a existência de um banco de dados eficiente capazde fornecer aos dirigentes 
controle e informações que poderão auxiliar nas tomadas de decisão.
Da mesma forma que uma empresa, os sindicatos precisam manter e criar departamentos como de 
Tecnologia da Informação, Financeiro, Marketing, Gestão de Pessoas, Comercial.
As organizações sindicais também necessitam reter bons profissionais e aderir a novas práticas 
de gestão de pessoas, visando manter e desenvolver seus talentos internos. Além disso, deve haver 
treinamentos e capacitação dos colaboradores para que eles sejam capazes de atender da melhor forma 
possível às novas demandas e exigências na qualidade do atendimento e serviços.
Por outro lado, os sindicatos devem estreitar a comunicação com seu público através de ferramentas 
de marketing e comunicação, atraindo novos sócios. Precisam estruturar o setor de cobrança financeira 
e estar atentos às demais ferramentas de interatividade que podem auxiliar na gestão da organização.
7.6.6 Convenção coletiva do trabalho
As negociações coletivas são técnicas que trabalhadores e empregadores podem usar para a 
autocomposição dos seus conflitos coletivos de trabalho. Desenvolvem-se segundo um procedimento, 
que na maioria das vezes é informal, direto. Trata-se de um procedimento iniciado pelos trabalhadores, por 
meio das suas respectivas representações, em nível de empresa ou de categoria econômico-profissional 
formulando reivindicações. Nessas pretensões, os trabalhadores tentam obter o consentimento dos 
empregadores, parcial ou total, para as suas pretensões de melhoria das condições que disciplinarão os 
contratos individuais de trabalho daqueles que são representados nas tratativas.
Neste sentido, a convenção coletiva de trabalho é considerada como um importante 
instrumento de negociação. Ela assegura os direitos dos trabalhadores do Brasil. A convenção 
também funciona como uma ferramenta para que pequenos sindicatos e grupos de trabalhadores, 
217
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
que não teriam a expressividade necessária para estabelecer suas demandas, consigam ter voz 
ativa em negociações patronais.
A Convenção Coletiva de Trabalho reúne as regras trabalhistas de cada categoria profissional, 
acordadas entre o sindicato laboral, ou seja, aquele que defende os interesses dos empregados, e o 
sindicato patronal, que tem como objetivo defender os interesses dos empregadores.
É comum alguns trabalhadores possuírem acordos firmados com uma ou mais empresas específicas 
em relação a algumas cláusulas não existentes na Convenção Coletiva de Trabalho regular. Nessas 
situações, temos os Acordos Coletivos de Trabalho, ou seja, ajustes feitos à Convenção Coletiva de 
Trabalho que não se aplicam a todas as empresas e categorias. 
Não existe hierarquia entre a Convenção Coletiva de Trabalho e os Acordos Coletivos de Trabalho, 
portanto, as decisões de uma não sobrepujam as decisões da outra necessariamente.
É importante destacar que, embora à primeira vista pareçam conceitos muito parecidos, a convenção 
coletiva de trabalho e o acordo coletivo são duas situações bastante diferentes, especialmente em 
relação à sua dimensão.
Diferentemente da convenção coletiva, que alcança toda uma categoria de trabalhadores em reunião 
às entidades patronais, o acordo coletivo possui uma dimensão menor, funcionando entre representantes 
de grupos de trabalhadores, como um único sindicato, e uma ou mais empresas de forma direta. 
Na maioria das vezes, o acordo coletivo ocorre quando a classe ou a empresa contratante 
possui um relacionamento melhor estabelecido e condições de trabalho um pouco mais específicas, 
tornando-se importante definir um conjunto de normas mais adaptado para aquele contexto de 
trabalho específico.
Aquilo que é estabelecido no acordo coletivo não atinge todos os trabalhadores de uma categoria, 
mas, sim, os trabalhadores representados pelo sindicato e que estão em vínculo trabalhista com a 
empresa que aceitou o acordo comum.
O direito trabalhista prevê a possibilidade de existir um conflito entre o que é fixado entre 
uma Convenção Coletiva de Trabalho e um Acordo Coletivo, uma vez que os interesses mais 
específicos de um acordo, por exemplo, podem dizer respeito a uma mesma questão discutida 
em convenção coletiva.
Quando essa mesma matéria de discussão recebe uma solução acordada diferente entre as duas 
formas de negociação coletiva, é estabelecido no direito que a norma que passa a ser válida é aquela 
que for mais benéfica para o trabalhador.
A convenção coletiva de trabalho é de realização obrigatória e funciona como um acordo entre os 
sindicatos associados e os empregadores daquela classe sindicalizada. As convenções são idealmente 
realizadas uma vez ao ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos entre uma e outra. 
218
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
Unidade III
Durante o período de realização da convenção coletiva de trabalho, abre-se uma série de negociações 
coletivas entre a classe e os representantes patronais típicos daquela classe. Nestas negociações discutem-se 
termos como o piso salarial, as normas de trabalho, as jornadas e as questões relacionadas à flexibilidade 
das regras para cada tipo de função.
Se os termos negociados e estabelecidos forem aprovados pelos trabalhadores através de seu sistema 
de representatividade, assina-se a Convenção Coletiva de Trabalho, cujas regras passam a ser válidas e 
aplicáveis e para todos os integrantes daquela categoria profissional.
Embora a imagem pública de uma Convenção Coletiva de Trabalho esteja geralmente associada 
às demandas sindicais, ela também é um instrumento patronal. É nesse tipo de oportunidade que os 
empregadores e seus representantes podem negociar condições diferenciadas de trabalho que estejam 
mais adaptadas à necessidade de seus negócios.
Principais regras que são determinadas na Convenção Coletiva de Trabalho:
• piso salarial;
• reajuste salarial;
• prêmio por assiduidade;
• prêmio por pontualidade;
• medidas para segurança no trabalho;
• valor das horas extras;
• seguro de vida;
• condições de higiene no trabalho;
• garantia de emprego por determinado tempo.
É importante destacar que a Convenção Coletiva de Trabalho não é o conjunto de regras absoluto que 
rege todas as normas trabalhistas, pois ela é subordinada à CLT. No Direito do Trabalho, a Consolidação 
das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de leis e regras trabalhistas que se aplicam a todo trabalhador, 
não importando cargo ou área de atuação. Já as regras da Convenção Coletiva de Trabalho se aplicam 
apenas aos profissionais de cada área.
Assim, é a CLT que determina os direitos mais gerais dos empregados de quaisquer áreas, como 
carteira assinada, vale-transporte, 30 dias de ferias após 12 meses corridos de trabalho, faltas justificadas, 
adicional noturno, 13º salário e FGTS.
Porém, é fundamental que os departamentos de Recursos Humanos tenham clareza em relação à 
Convenção Coletiva de Trabalho, pois, se houver incongruências entre ações da empresa e as normas 
219
Re
vi
sã
o:
 N
om
e 
do
 re
vi
so
r -
 D
ia
gr
am
aç
ão
: N
om
e 
do
 d
ia
gr
am
ad
or
 -
 d
at
a
LEGISLAÇÃO SOCIAL E PREVIDENCIÁRIA
resguardadas pela Convenção Coletiva de Trabalho, esse descuido pode culminar em problemas ou 
prejuízo financeiro à empresa infratora. 
Da mesma forma, empregados que acabem impossibilitados pela empresa de gozar de algum direito 
trabalhista assegurado pela Convenção Coletiva do Trabalho podem entrar com um processo judicial contra o 
empregador, que pode sofrer consequências como pagamento de multas e abalo de credibilidade.
7.7 Conflitos do trabalho
O conflito coletivo de trabalho é conceituado como o impasse surgido entre os empregados, 
coletivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho.