MODELOS DE GESTÃO E NOVAS TENDÊNCIAS exe

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UNIDADE IV
MODELOS DE GESTÃO E NOVAS TENDÊNCIAS
EXERCICIOS
O sucesso de um gerente será medido de que forma? 
a) Pelo seu estilo gerencial
b) Pela obtenção de resultados positivos e de qualidade
c) Pela racionalização no uso dos recursos
d) Todas estão corretas
O que fazer para mobilizar as pessoas para que obtenham resultados?
a) Comportamento do gerente em relação às pessoas com que trabalha
b) Gerente aberto às mudanças
c) Compreender a importância das pessoas para os resultados gerenciais
d) Todas estão corretas
Qual o real significado de gerenciar ?
a) Alcançar os objetivos
b) Gerenciar com qualidade
c) Analisar o ambiente externo
d) combinar atividades e pessoas para obter resultados com qualidade
Manejar tarefas e obter resultados por meio de 
pessoas representa a síntese perfeita do significado 
do gerenciamento e engloba função como : 
compreender com clareza quem é seu cliente e
quem é seu fornecedor; conhecer a natureza de suas atividades e 
conhecer as pessoas com quem trabalha, sabendo de suas limitações e 
interesses. ( ) certo ( ) errado
Qualidade no comportamento gerencial e o fator humano significa ir além 
das metas e dos objetivos estipulados, por meio de........ preencha os 
pontilhados com a alternativa correta 
a) Um clima de envolvimento dos subordinados
b) Satisfação com o trabalho realizado
c) Atendimento das necessidades dos cliente
d) Alternativas “a” e “ b” estão corretas
Para desenvolver o clima de envolvimento, obtendo 
aceitação e reconhecimento profissional da equipe, o 
gerente tem que redescrever seu papel e redefinir sua 
forma de atuar. 
( ) certo ( ) errado
Para um clima de envolvimento cooperativo, os passos iniciais para uma gerência de 
resultados bem-sucedida, depende de quais fatores?
a) Alcançar os resultados
b) Atender necessidades dos clientes
c) Papel do gerente e entender a importância da informação
d) Todas estão corretas
Na análise do comportamento gerencial e o fator humano 2 elementos são considerados
1º elemento: existem relações laterais entre as pessoas de uma mesma equipe, cada uma 
exercendo influência negativa ou positiva sobre as demais. Qual é o 2º?
a) Influências dos diversos círculos em que atuam, deixando que essas influências marquem sua 
conduta e, seu trabalho.
b) Influências somente do gerente direto
c) Influências que o colaborador traz consigo das relações familiares e sociais
d) O colaborador não sofre influências
Características organizacionais que influenciam o 
desenvolvimento de uma empresa inovadora
a) Ambiente externo
b) Liderança
c) Estrutura organizacional e processo
d) Todas estão corretas
Para a mudança organizacional, a transformaçao dos processos de negocio na visão da coesão 
deve ser:
a) Foco no cliente e sua satisfação
b) Foco no financeiro e funcional
c) Integração entre o cliente e a empresa
d) Alternativas “a “ e “c “ estão corretas
Medida da capacidade de adaptar-se a situações novas, em contraposição a seu interesse em 
permanecer mantendo as tradições e estruturas vigentes. Esta é uma visão da cultura 
organizacional em qual indicador?
a) Participação
b) Adaptação
c) Tolerância ao risco e à Inovação
d) Todas as anteriores 
O conceito de clima organizacional é:
a) O conjunto de crença, valores e princípios de uma 
instituição
b) O produto dos sentimentos individuais e grupais em 
relação à realidade percebida
c) As relações interpessoais no ambiente organizacional
d) A competência das pessoas para o alcance dos 
resultados organizacionais
Alguns indicadores de clima organizacional desenvolvido por Roberto Sbragia
a) Hostilidade e desalento
b) Colaboração da equipe e oportunidade para aprender
c) Qualidade das relações humanas no ambiente de trabalho
d) Alternativas “b” e “c” estão corretas
UNIDADE IV
MODELOS DE GESTÃO E NOVAS TENDÊNCIAS
O NOVO COLABORADOR E A NOVA GESTÃO DE
PESSOAS - Adaptação aos novos tempos
O contexto atual, marcado pela volatilidade dos
agentes econômicos, impõe desafios à gestão de
pessoas.
• A globalização da economia
• as praticas organizacionais e
• os preceitos que sustentam
Ponto diferenciador entre os modelos modernos e flexíveis em
relação a organizações ainda acorrentadas a concepções
mecanicistas e dissociadas da realidade atual
• conscientização da emergência de um novo trabalhador 
• e a utilização efetiva desse conhecimento no contexto organizacional
Na nova perspectiva, entende-se diversamente treinamento e educação:
O NOVO COLABORADOR E A NOVA GESTÃO DE
PESSOAS
Um indivíduo treinado é educado para a realização de uma tarefa determinada,
direcionado para o atendimento de necessidades da produção
EDUCAÇÃO refere-se a todos os processos pelos quais a pessoas adquire compreensão
do mundo, bem como capacidade para lidar com seus problemas (PONTUAL, 1980:2)
Das novas exigências para o trabalhadora capacidade de continuar aprendendo,
a disposição de estudar e aprimorar-se constantemente
Os seres humanos aprendem realmente quando há mudanças fundamentais na sua
maneira de ver o mundo e alterações significativas de suas capacidades (SENGE,
1998:88), o que traz consigo a necessidade de reformulação nas práticas de gestão de
pessoas.
As novas funções da gestão de pessoas encontram-se, portanto, diante 
um imenso desafio, o de "preparar as comunidades de trabalhadores 
para ingressar no terceiro milênio. Para isso deverão ser intérpretes de 
um mundo em exuberante mutação e acompanhantes cuidadosos das 
variáveis controláveis e incontroláveis que promovem a dinâmica 
social." (REGO, 1992:60)
A gestão de pessoas no contexto organizacional, o trabalho é realizado por meio de atividades 
integradas:
equipes ou individualmente, pressupõe visão de conjunto, iniciativa, capacidade de resolver 
problemas e tomar decisões, flexibilidade e adaptabilidade a diferentes situações, habilidade de 
comunicação, inteligência abstrata, capacidade de trabalhar em grupo e conviver socialmente e 
habilidade no esclarecimento e julgamento de situações. 
Criar um ambiente onde as pessoas estejam comprometidas 
com seu crescimento pessoal e o da organização
fatores para que as funções da gestão de pessoas sejam 
desempenhadas de forma a valorizar o trabalhador e a forma de 
organização de trabalho pautada no parâmetro taylorista
Reconstrução dos valores ligados ao trabalho - Constitui um dos maiores desafios às novas 
funções da gestão de pessoas resgatar os valores nobres associados ao desempenho de atividades 
produtivas
A recuperação do valor social, econômico, político e cultural do saber no trabalho
reflete o amadurecimento da gestão de pessoas e a busca de alternativas de caráter não paliativo 
para as questões organizacionais, tão comuns a ponto de serem quase automaticamente 
desacreditadas pela mão-de-obra.
OS NOVOS REQUISITOS DE QUALIFICAÇÃO
Modernização tecnológica e organizacional e globalização,
a qualificação se dá em diferentes aspectos num mercado de 
trabalho segmentando, onde a inter-relação entre empresas, 
que buscam flexibilidade por meio de novas formas de 
relacionamento
Novo modelo de gestão do trabalho: a inter-relação entre trabalhadores e entre 
esses e o saber gera soluções na dimensão do informal
O elemento - a experiência do trabalhador e sua capacidade de intervenção se tornam o 
elemento fundamental da produtividade uma vez que hoje , a esta experiência, a esta 
atividade se sobrepõe a mobilizações dos saberes e da subjetividade. 
FISCHER (1991), ao analisar a gestão do trabalho,
destaca a discriminação intensa e freqüente nas
organizações quando se trata de atender à necessidade de
aperfeiçoamento da gestão do fator trabalho, indicando a
necessidade de repensar a administração de pessoas no
Brasil.
Para Fischer, técnicas e modelos são adotados de modo tópico, enquanto 
as organizações permanecem refratárias à proposta de transformar mais 
profundamente suas próprias posturas de valorização do trabalho, ou 
seja, "na maioria dos casosde adoção de modelos, as empresas 
brasileiras adotam a nomenclatura e o visual mas relegam a filosofia, os 
objetivos, a formatação, os valores e os resultados, com os quais e para 
os quais o sistema foi concebido
MUDANÇAS DE PARADIGMAS EM SALÁRIOS E CARREIRAS
A administração de recursos humanos após ficar mais de 40 anos 
estagnada em temos de pressupostos, objetivos e metodologia, 
passa agora por numerosas e significativas mudanças de 
paradigmas, a começar pela própria denominação: plano de cargos 
e salários soa obsoleto, porque representa um modelo que faz 
lembrar características tais como rigidez, burocracia, pouca 
transparência, direito adquirido.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
PLANOS TRADICIONAIS DE CARREIRA: 
Carreira Vertical - A estrutura agora reconhecida como exageradamente 
verticalizada de níveis hierárquicos 
Maturidade Profissional - constitui outra forma de carreira vertical, porém 
mais especificamente aplicada a cargos técnicos e de nível superior
Carreira em Y - O conceito de carreira em Y teve aplicação mais restrita. Tem a finalidade de 
valorizar os cargos técnicos no que se refere a status profissional e salários em relação aos cargos 
gerenciais
OS MODELOS DE PLANOS DE CARREIRA MODERNOS ENFATIZAM A ESTRUTURA 
HORIZONTALIZADA,
Acompanhando a tendência geral de achatamento das estruturas verticalizadas. 
A carreira horizontal baseada em competências e habilidades passa a ser a principal e mais viável 
possibilidade de progresso profissional (este é um dos pontos mais importantes do modelo)
NOVO FORMATO DE CARREIRA HORIZONTAL incorpora todas as 
formas de maturidade, antes verticalizadas.
Incorpora também o conceito de carreira em Y visto que cargos com maior abrangência e 
profundidade técnica são contemplados com carreiras horizontais e faixas salariais mais 
amplas. As carreiras horizontais favorecem a organização de cargos multifuncionais
Princípios da remuneração baseada em competências e habilidades
O princípio básico do pagamento baseado em competências e habilidades é diferenciar o salário dos 
ocupantes do mesmo cargo conforme seu menor ou maior domínio dos requisitos de conhecimentos, 
competências e habilidades requeridos pelo cargo.
É preciso critérios claros e transparentes de diferenciação dos conjuntos, blocos, níveis, estágios ou 
módulos de competências e habilidades, conforme denominações adotadas por diferentes 
organizações. 
Numa sociedade cada vez mais competitiva e que 
valoriza cada vez mais a meritocracia (valorização 
ou recompensa pelo mérito), a vida se tornará cada 
vez mais difícil para as pessoas situadas na parte 
inferior das escala das capacidades. 
Mas, através de muito estudo, percebeu-se que a palavra chave para o 
desenvolvimento organizacional era MOTIVAÇÃO, pois, é a força 
propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um organismo. Sem 
motivação não chegamos a lugar algum.