Resumo - Saude nas organizaçoes

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A SAÚDE DAS ORGANIZAÇÕES 
BENNIS (1962) 
Saúde organizacional = raízes no 
conceito de efetividade organizacional 
 
Figura 2 - Saúde Organizacional 
 
BENNIS E A CRITICA A AVALIAÇÃO 
DA AFETIVIDADE EMOCIONAL 
× São inadequadas e, com frequência, 
enganadoras; 
× Critérios insensíveis às necessidades dos 
indivíduos; 
× Critérios de efetividade = desatenção ao 
problema de adaptação à mudança. 
 
 
CONCEITO DE SAÚDE 
ORGANIZACIONAL PARA BENNIS 
 
PROCESSO DE RESOLUÇÃO DE 
PROBLEMAS 
Organização saudável = métodos adequados 
para resolver problemas 
→ Capacidade de assimilar e comunicar 
informações de modo confiável e válido; 
→ Flexibilidade interna e criatividade para 
efetuar as mudanças impostas pelo ambiente; 
→ Integração dos inúmeros objetivos da 
organização, disposição para mudar; 
→ Clima interno de apoio e ausência de ameaças 
e capacidade de replanejar continuamente sua 
estrutura 
Principal 
desafio: atender 
às condições de 
mudança e de 
adaptar-se à 
tensão externa
Maior 
dificuldade dos 
critérios de 
efetividade: falta 
de atenção ao 
problema de 
adaptação à 
mudança
Bennis critica a 
avaliação da 
afetividade 
organizacional
As características 
básicas de uma 
organização 
saudável 
apoiam-se nos 
métodos 
adequados para 
resolver 
problemas
Saúde 
Organizacional
Adaptabilidade
Capacidade de 
resolver problemas 
Depende da 
flexibilidade 
organizacional 
(liberdade de 
aprender por meio da 
experiência)
Sentimento de 
identidade
Conhecimento que a 
organização tem sobre 
o que ela é, quais são 
suas metas e o que 
deve fazer
Necessita ter uma 
identidade claramente 
definida
Capacidade de 
testar a 
realidade
Habilidade 
organizacional para 
perceber, conhecer e 
interpretar de forma 
correta as condições 
do meio ambiente 
que são relevantes 
para o funcionamento 
da organização, 
Estas condições 
podem ser internas ou 
externas.
Integração de 
pessoas à 
organização
(Argyris, 1964)
Um estado de 
integração entre as 
subpartes da 
organização total, de 
modo que as partes 
não funcionem com 
finalidades cruzadas, 
mas 
interdependentes
Figura 1 – 1º teórico a conceitualizar saúde organizacional 
 
 
 
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ORGANIZAÇÃO SAUDÁVEL 
✓ Representação forte de sua identidade e 
missão; 
✓ Adapta-se rapidamente e muda; 
✓ Mercado favorável; 
✓ Sistema de informações eficiente; 
✓ As organizações devem selecionar os 
empregados cujo estilo da resposta do 
estresse se adeque a seus climas 
organizacionais; 
✓ Ambiente estável em que as pessoas sabem 
o que se esperam delas e o que têm que fazer 
para permanecer na empresa; 
✓ Oferecer suporte social; 
✓ Oportunidades e promoções igualitárias e 
acessíveis a todos; 
✓ Objetivos amplamente compartilhados 
pelos seus membros, os quais se sentem à 
vontade para falar sobre os problemas 
percebidos diretamente com as pessoas 
envolvidas; 
✓ Essa organização daria ênfase à resolução 
prática de problemas, tomando decisões 
caracterizadas pela competência e 
responsabilidade; 
✓ Ausência de estresse; 
 
 
 
 
 
 
 
ORGANIZAÇÃO NÃO SAUDÁVEL 
× Restrições à produção; 
× Competição destrutiva; 
× Apatia; 
× Pouco investimento pessoal nos 
cumprimentos dos objetivos 
organizacionais; 
× As pessoas veem coisas erradas, mas não 
fazem nada quanto a isso; 
× O controle do processo decisório é 
centralizado; 
× Sinais de status são prioridade; 
× Pessoas de níveis mais baixos não são 
respeitadas; 
× Conflitos encobertos por meio de manobras 
políticas; 
× É difícil aprender. Faz-se segredo; 
× As pessoas não procuram seus colegas para 
lhes ensinar; 
× Relações contaminadas pelo jogo de 
mascaras, fachadas e aparências falsas; 
× O chefe controla com rigor as despesas e 
quer sempre explicações a respeito; 
× “Mais um erro e você será despedido”; 
 
 
 
 
 
 
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CRITÉRIOS DE SAÚDE 
ORGANIZACIONAL 
MELLO (1978) 
1) Identidade (como a organização enxerga seu 
passado, suas conquistas, como fez, como faz, ou 
seja, como se identifica); 
2) Orientação (os objetivos que edificam a 
organização); 
3) Sensibilidade Realista (percepção e 
identificação de mudanças internas e externas); 
4) Criatividade (capacidade de renovar, inovar, 
adequar-se, solucionar); 
5) Flexibilidade (adaptação às mudanças); 
6) Integração (sintonia entre as metas da 
organização e as necessidades dos indivíduos); 
7) Reserva de energia (capacidade na obtenção 
de suprimentos necessários para seus resultados 
no meio externo e existência de reservas de 
recursos energéticos no meio interno). 
PERSPECTIVAS TEÓRICAS 
CONCEITO DE SAÚDE 
ORGANIZACIONAL 
JAFFE (1995) 
Jaffe (1995) analisou a 
perspectiva da 
organização saudável 
como uma entidade 
(como uma pessoa) 
 
 
Perspectivas teóricas que contribuíram para o 
conceito de saúde organizacional: 
Perspectiva Descrição 
Estresse no 
trabalho 
(variável psicofisiológica 
que interfere no local de 
trabalho, na saúde física e 
emocional dos indivíduos) 
O estresse emana de uma 
mistura de pressão no trabalho 
e de respostas individuais a 
elas, não sendo um fenômeno 
objetivo, porque as pessoas 
experimentam e percebem 
circunstâncias organizacionais 
diferentemente. 
Redesenho ou 
desenvolvimento 
organizacional 
Refere-se a uma aproximação 
entre as estruturas, processos 
e modelos organizacionais e o 
empregado, pois esta ação irá 
influenciar diretamente a 
motivação, satisfação e a 
efetividade no trabalho. 
 
Políticas de 
recursos humanos 
ou 
organizacionais 
que promovam 
saúde 
O que traz maior saúde para a 
organização seriam: 
1) Fatores culturais: 
qualidade da cultura, normas, 
valores, bons relacionamentos, 
expectativas boas e uma 
liderança exemplar 
2) Fatores políticos: políticas 
internas, programas, e a 
iniciativa da organização em 
fornecer benefícios aos 
trabalhadores reforçando a 
política de recursos humanos. 
 
Psicodinâmica 
dos líderes 
Criação de ambientes de 
trabalho que forneçam 
experiências de aprendizagem 
para desenvolver novas 
lideranças, sem consequências 
pessoais negativas. 
 
ORGANIZAÇÕES POSITIVAS 
(KEYES, HYSOM E LUPO, 2000) 
Empresas que não pensam somente em negócios 
que buscam estritamente o lucro ou que só 
implementam ações para aumentar os valores de 
suas ações no mercado. 
Essas organizações também procuram 
promover o oferecimento de bem-estar no 
trabalho, procuram legitimar autonomia aos 
líderes e dar consistência ao relacionamento no 
trabalho. 
 
 
 
 
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ABORDAGEM MULTINÍVEL 
(PETERSON E WILSON, 2002) 
Os autores definiram saúde organizacional 
como o bem-estar da organização toda, 
mensurada em termos de produtividade, 
desempenho, qualidade, competitividade e 
lucratividade, enquanto saúde do empregado 
envolve medidas tradicionais como doença física 
e mental, absenteísmo e fadiga dos 
trabalhadores. 
MODELO TEÓRICO 
SAÚDE – TRABALHO – CULTURA 
Para Peterson e Wilson (2002), um ambiente 
estável em que as pessoas sabem o que se 
esperam delas e o que têm que fazer para 
permanecer na empresa seria, em certo sentido, 
confortável e redutor de estresse. 
Saúde individual - (mesmo valor) - Saúde 
organizacional 
A ênfase exclusiva sobre a saúde do trabalhador 
pode impor restrições e regulações que acabam 
por comprometer a saúde da empresa; mas 
também a ênfase exclusiva na saúde da 
organização pode, por sua vez, criar um 
ambiente negativo que estimule o sucesso 
imediato, mas que em longo prazo, induza a 
doenças crônicas, estresse nos trabalhadores e 
baixo desempenho. 
 
 
 
 
 
 
CONCEITO DE SAÚDE 
ORGANIZACIONAL 
(SHOAF E COLABORADORES, 
2004) 
 
Figura 3 - Abordagens que sustentam a saúde Organizacional 
INSTRUMENTO DE MEDIDA DE 
PERCEPÇÃO DE SAÚDE 
ORGANIZACIONAL (IPSAO) 
Avaliação da Percepção de Saúde 
Organizacional 
= 
Instrumento de Medida de Percepção de Saúde 
Organizacional(IPSaO) 
 
CARACTERÍSTICAS: 
→ Multifatorial; 
→ Composto de 32 itens distribuídos em dois 
fatores (Integração de Pessoas e Equipes e 
Flexibilidade e Adaptabilidade a Demandas 
Externas); 
Abordagem centrada no individual: valoriza 
a promoção de saúde por meio da qualidade 
de vida dos trabalhadores. As características 
pessoais do líder e o seu estilo de liderança 
são vistos como base do bem-estar na 
organização
Função organizacional 
que enfatiza fatores 
como autonomia da 
instituição, 
oferecimento de suporte 
social aos empregados, 
fortalecimento aos 
grupos de trabalho 
autônomos que 
possibilitariam 
liberdade, competência 
e possibilidade de 
aprendizagem 
Desenvolvimento 
organizacional 
estruturado na definição 
dos cargos da empresa, 
focando-se nas 
habilidades, tarefas, 
competências, 
autonomia e feedback 
necessários para o 
funcionamento da 
organização. 
 
 
 
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→ Observa-se a sua aglutinação em torno do 
conceito “saúde do empregado”. 
→ Logo, sua definição constitutiva é 
delimitada como crenças dos empregados 
em relação à capacidade da organização 
fornecer apoio e manutenção de suas saúdes 
física e mental. 
Denominações Definições dos itens integrantes e 
índices de precisão dos fatores do 
IPSaO 
Saúde do 
empregado 
Crenças do empregado com relação a 
capacidade da organização fornecer 
apoio e de manter sua saúde física e 
mental 
Desenvolvimento 
e Gestão dos 
processos 
organizacionais 
Crenças do empregado sobre a 
capacidade da organização em gerir 
todos os seus componentes internos, 
capacidade de se adaptar, se 
desenvolver e apresentar uma imagem 
externa favorável 
 
FASES DO DIAGNÓSTICO: 
1. O envolvimento das pessoas a quem o 
diagnóstico se dirige e quem será 
solicitada a participação: sugere-se que a 
área de gestão de pessoas e demais gestores 
esclareçam os objetivos e desdobramentos 
posteriores do diagnóstico, comuniquem seus 
resultados e busquem o compromisso das 
pessoas com possíveis ações no futuro. 
Sugere-se que somente a área de gestão de 
pessoas tenha livre acesso aos dados. 
 
2. A aplicação do Instrumento: pode ser 
individual ou coletiva (é autoaplicável). A 
definição de um período para coleta de dados 
é recomendada. Por se tratar de uma medida 
validada, recomenda-se sua utilização 
seguindo as instruções do questionário assim 
como o conteúdo dos itens, a fim de evitar 
equívocos tanto nas respostas quanto nas 
dimensões avaliadas. 
 
3. A coleta de dados: pode ser realizada 
mediante questionário impresso ou via web. 
Recomendando-se a digitação das respostas 
em um programa estatístico que permitirá o 
cálculo de estatísticas (média, moda, mediana, 
desvio-padrão e frequências). 
 
4. Divulgação dos resultados: Este momento 
também é oportuno para o delineamento de 
um plano de ação visando alterar resultados 
desfavoráveis. 
 
5. O acompanhamento do plano de ação: 
poderá ser desenvolvido por meio de 
dinâmicas de grupo – sempre realizadas por 
profissional qualificado – ou entrevistas 
individuais com os gestores das unidades 
administrativas da organização. 
 
 
 REFERENCIAS 
Livro: Análise e diagnóstico organizacional: 
teoria e pratica