CADERNO DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA em revisão

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DIREITO DO
TRABALHO
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Organizada pelo
Prof. Mauri Agostini
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2020_1
O presente caderno, elaborado sem preocupações metodológicas, revela o pensamento
dos maiores doutrinadores em Direito do Trabalho e serve como instrumento de apoio
no estudo do Direito do Trabalho, sem substituir a Bibliografia sugerida para o melhor
aprofundamento do conteúdo programático da disciplina.
Bons estudos!
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DIREITO DO TRABALHO
1 DEFINIÇÃO
Segundo Carlos Henrique Bezerra Leite, 2018, p. 42, Direito do Trabalho
constitui um novo ramo da ciência jurídica. Diz ainda, festejado autor, que o direito do
trabalho não possui, ainda, uma denominação plenamente consolidada nos
ordenamentos dos Estados soberanos. São ainda, diversas as denominações adotadas:
Direito Operário; Direito Industrial; Direito Corporativo; Direito Social, etc.
Aqui estudaremos o direito do trabalho voltado às relações de emprego.
Lembrando, desde já, que relação de trabalho é gênero, da qual deriva a relação de
emprego. Essa é a regida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e, aquela, a
relação de trabalho, deriva de uma relação de ordem civil.
2 NOÇÕES HISTÓRICAS
Quantos de nós já não escutamos esta máxima: o trabalho dignifica o homem.
Às vezes, o ditado vem na forma de outros discursos, como “seu avô já trabalhava aos 8
anos de idade”. Em nossa sociedade, o trabalho é motivo de orgulho, quase uma carta
emancipatória. Quem trabalha adquire diversos direitos morais que só se admitem a
quem tem uma função econômica dentro da sociedade. Mas nem sempre foi assim.
Trabalho já foi sinônimo de escravidão, servidão e de falta de capacidade
intelectual. Nos tempos antigos (Grécia e Roma, para sermos mais exatos), o trabalho
era destinado aos que não tinham habilidades técnicas para exercer outras funções,
como as políticas ou artísticas. Uma frase de Platão explica o que era o trabalho para um
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grego no século III a.C, por exemplo: “É próprio de um homem bem-nascido desprezar
o trabalho.”
Naquela época, trabalhar não era uma boa ideia. Era fruto inclusive de debates
filosóficos, como o de Aristóteles, que discutia se havia pessoas predestinadas para o
trabalho e outras para a liberdade. Trabalhar era coisa de escravo, e ser escravo nunca é
bom negócio.
A ideia de que cumprir um papel no mundo trabalhista traz dignidade às
pessoas só foi aparecer já em nossos tempos modernos, fruto das revoluções industriais
que nos trouxeram um novo tipo de convivência social. Uma sociedade onde a divisão
de classes não era mais uma escolha divina, como na Alta Idade Média e Idade Média
Central – época em que a estratificação social era vista como vontade divina -, ou no
início do Renascimento Comercial, quando as corporações de ofício decidiam as regras
sobre as próprias atividades.
A partir do aumento da industrialização, era necessário buscar outro motivo
além do sustento ou da vontade de Deus para o trabalho. A atividade laboral passa então
a empregar valores morais e sociais aos que a exerciam, e consequentemente privar os
que não trabalhavam desses mesmos valores. Passamos também a viver uma nova
relação entre as pessoas, com uma grande divisão: os que tinham meios econômicos de
manter um empreendimento e os que tinham apenas sua força de trabalho como meio de
garantir sua existência. Surgem assim as figuras do patrão e do empregado.
As condições de vida de um operário no século XIX, seja na Inglaterra, berço da
revolução industrial, ou em outros países europeus que seguiram o caminho da
industrialização, eram degradantes. Estavam expostos à fome e aos mais diversos tipos
de doenças (como a cólera e o tifo, personagens de grandes epidemias do século XIX)
que encontravam terreno fértil em cidades recém (e mal) formadas, graças ao grande
fluxo de trabalhadores vindos do campo em busca de uma nova forma de prover sua
subsistência. Essas cidades eram desprovidas de saneamento básico: esgotos corriam a
céu aberto e homens, mulheres e crianças dividiam espaço com infestação de ratos,
diversos insetos e outras pragas. Não raro, duas ou mais famílias dividiam um quarto
nas vilas operárias, que serviam tanto para abrigar os trabalhadores quanto para garantir
a dependência destes em relação ao patronato, visto que as vilas eram de propriedade
dos grandes proprietários.
O operário encontrava tudo isso após uma jornada exaustiva de trabalho (por
vezes, de 16 horas), em condições insalubres, que levavam a graves problemas físicos.
Muitos trabalhadores com menos de 30 anos se tornavam inaptos para o trabalho graças
a sequelas deixadas por anos de aspiração de pó de carvão, por exemplo. Na grande
maioria das vezes, essa atividade sequer lhes garantia o mínimo para suprir suas
necessidades básicas. Mulheres e Crianças trabalhavam em regimes parecidos e
ganhavam menos, o que deixava a produção mais barata e aumentava os lucros. Em
contrapartida, isso gerava desemprego entre homens adultos. Essa situação contrastava
com a gigantesca riqueza gerada na época.
O visível desequilíbrio entre as partes da produção não demorou a
causar conflitos, principalmente num momento da revolução industrial em que parte da
mão de obra estava sendo substituída pela automação da produção, que traria as
máquinas à cena. A classe operária e os menos favorecidos em geral não gozavam de
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nenhum amparo jurídico, embora movimentos na Inglaterra como o ludismo1 e o
cartismo procurassem solucionar esses problemas. Visando equilibrar essa relação e
acalmar os ânimos cada vez mais acirrados de sindicatos e outros movimentos
trabalhistas que se uniam às classes pobres contra a classe burguesa liberal, os governos
se organizaram para interromper o que poderia ser o crescimento de novos ideais
revolucionários (o socialismo, por exemplo).
Reivindicações foram sendo incorporadas de maneira paliativa para que tudo se
mantivesse em funcionamento. Um exemplo são as pedidas do próprio movimento
cartista, na Inglaterra, que propunha medidas socialistas. Leis como a da jornada de
trabalho de 10 horas e a participação dos operários no parlamento, que eram pautas do
movimento, foram sendo incorporadas pouco a pouco, fazendo com que o cartismo
perdesse força política e não ganhasse crédito por essas conquistas. Entre os anos de
1860 e 1869, as reivindicações cartistas foram quase totalmente inseridas na
constituição inglesa.
O que México e Alemanha têm com a história dos direitos trabalhistas?
O primeiro exemplo histórico de direito do trabalho não tinha propriamente esse
nome. Esses direitos trabalhistas eram chamados de “sociais” e se consolidaram em
1917, no México, no contexto da revolução mexicana, que levou à promulgação de uma
nova constituição no país naquele ano. Nela, constavam artigos que legislavam acerca
do período de trabalho (8 horas diárias), além de estabelecer um salário mínimo como
um montante capaz de sustentar o trabalhador e sua família com dignidade.
Logo após a experiência mexicana, a Constituição de Weimar (Constituição do
Império Alemão) de 1919 foi promulgada. Ela também garantia “direitos sociais”, numa
ruptura com o Estado liberal e uma tentativa de ascensão do Estado social. Esses
direitos trabalhistas seguiam as convenções da recém-criada OIT (Organização
Internacional do Trabalho), que fazia parte do tratado de Versalhes e buscava uma
relação tripartite entre governos, organização de empregadores e trabalhadores.
A grande maioria das leis do trabalho brasileiras são pautadas nessa relação
entre o grande capital e os trabalhadores. Podemos dizer que direitos
trabalhistas emanam da ideia de garantir uma vida digna e equilibrar essa relação, que é
exatamente o papel que a OIT toma para si até os dias atuais.
E o Brasil?
As conquistas sociais em relação ao trabalho no Brasil são tardias, porque nosso
desligamentocom a escravidão e nossa indústria também foram tardios. Porém, já no
final do século XIX, havia movimentos no sentido de garantir avanços legais, como a
Fundação da Liga Operária no Rio de Janeiro e a lei que proibia o trabalho para
menores de 12 anos. No começo do século XX, assistimos ao estabelecimento de
normas que previam férias (15 dias por ano) e alguns tipos de direito em relação aos
acidentes de trabalho. A criação destas leis foram impulsionadas pela abolição da
escravidão, que trouxe um novo viés trabalhista e econômico para o país.
1 Os ludistas eram também chamados de “Quebradores de Máquinas”, pois se caracterizavam pela
invasão das fábricas destruindo os equipamentos existentes como uma forma de protesto contra a situação
dos empregados no ambiente de trabalho. Já o Cartismo, se pronunciava de maneira mais tênue, tendo seu
direcionamento focado na política, por meio da qual conseguiu conquistar diversos direitos políticos para
o grupo de trabalhadores. Consulta em 25/02/2020 in: https://www.infoescola.com/historia/ludismo/
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https://www.infoescola.com/historia/ludismo/
http://www.politize.com.br/salario-minimo-como-funciona/
http://www.politize.com.br/parlamentarismo-sistemas-de-governo/
http://www.politize.com.br/socialismo-o-que-e/
O governo brasileiro passou a buscar o equilíbrio entre os elos que formam a
corrente do capital industrial a partir do governo Vargas, com a Constituição de 1934.
Nela estavam previstos direitos trabalhistas como salário mínimo, jornada de trabalho
de 8 horas, repouso semanal, férias remuneradas e assistência médica e sanitária. Fica
exposto nessas ações que as leis do trabalho não eram apenas do trabalho, eram também
sociais.
Em 1943, no dia 1º de maio, foi promulgada a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). O contexto de sua criação é particular: o governo buscava legitimidade
para a figura de Getúlio Vargas. Mais do que apenas ser legítimo, Vargas, que acabara
de instituir o Estado Novo, buscava personificar a figura de “pai dos pobres”. O país
passava por uma fase de desenvolvimento: o número de trabalhadores aumentava e suas
reivindicações também. Por isso, era necessário unificar as leis do trabalho. A CLT
garantiu parte das demandas dos trabalhadores. Leis posteriores garantiriam também 13º
salário, repouso semanal remunerado e outras conquistas que abordaremos em outros
momentos desta trilha.
Outras medidas foram tomadas na história recente, todas elas quase sempre
impulsionadas por momentos de tensão entre trabalhadores, governos e grandes
corporações. Os direitos trabalhistas, como pudemos perceber nesta breve exposição da
história dos direitos trabalhistas, giram em torno dessas tensões e servem muitas vezes
como um anestésico funcional para as grandes massas.
3 FONTES
Fonte do Direito nada mais é do que a origem do Direito, suas raízes históricas,
de onde se cria (fonte material) e como se aplica (fonte formal), ou seja, o processo de
produção das normas. São fontes do direito: as leis, costumes, jurisprudência, doutrina,
analogia, princípio geral do direito e equidade.
No direito do trabalho dividimos as fontes em “heterônomas” e “autônomas”,
vejamos:
Heterônomas:
- Constituição da República Federativa do Brasil;
- Leis (Consolidação das Leis do Trabalho que contém normas de direito
individual do Trabalho, direito coletivo do trabalho, direito administrativo do
trabalho e direito processual do trabalho); há também as leis esparsas ( Lei do
FGTS; Seguro Desemprego; trabalho portuário; descanso remunerado etc.);
- Tratados internacionais;
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http://www.politize.com.br/salario-minimo-como-funciona/
http://www.politize.com.br/constituicao-de-1934/
-Decretos, Portarias, Instruções Normativas;
- Sentença Normativa.
Autônomas:
- Convenções e acordos coletivos do trabalho;
- Contrato Coletivo do Trabalho;
- Usos e Costumes.
4 PRINCÍPIOS
Miguel Reale2 aduz que "princípios são enunciações normativas de valor
genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, a
aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas normas. São verdades
fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou
por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter
operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da
práxis"
Portanto, um princípio é o fundamento de uma norma jurídica, são as vigas do
direito que não estão definidas em nenhum diploma legal. 
Não se pode negar que existe efetivamente a possibilidade de conflito entre
princípios, o que deve ser resolvido com base em uma análise de importância entre os
bens ou direitos em jogo. É o que chamamos de ponderação. O operador do Direito,
olhando o problema concreto, verifica qual o bem ou direito mais relevante e maximiza
o princípio que o protege, minimizando a incidência do outro princípio. Assim, os
princípios não se excluem, devendo ser comparados (sopesados), avaliados, para se
apurar qual deles deve prevalecer em um certo caso prático.
Os princípios à luz de diversos doutrinadores, são enumerados de forma
diferente, mas isso não vem ao caso aqui, neste caderno, cujo objetivo maior é
demonstrar quais “pilastras” sustentam o direito do trabalho e como elas podem ser
vistas à luz do novo ordenamento trabalhista, conforme regra da Lei 13.467/2017.
Vamos ao estudo:
2 REALE, Miguel. Lições Preliminares de Direito. 27ª ed. São Paulo: Saraiva, 2003, p 37.
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I Princípio da Proteção, também denominado de princípio Protetor, da
Favorabilidade, dentre outras denominações encontradas. Como se percebe, são
diversos nomes para o mesmo princípio. Ele parte da premissa de que, no Direito do
Trabalho, destina-se proteção à parte hipossuficiente, que, na relação de trabalho, é o
trabalhador. Ora, estando o trabalhador e o tomador de serviços (aquele que recebe o
trabalho em seu benefício, conceito que inclui o empregador) em posição de clara
desigualdade, já que esse último é quem detém o capital e controla o processo
produtivo, deve a aplicação da norma considerar essa fragilidade do obreiro. O
trabalhador possui sua vontade restringida, pois, por ser economicamente mais fraco,
não possui o mesmo nível de autonomia que o tomador de serviços. Não possui o
obreiro a mesma facilidade para negociar as regras que regerão seu trabalho. Logo, para
se atingir o equilíbrio, o Direito Individual do Trabalho consagra esse princípio, o qual
se divide em três espécies:
 II. Princípio in dubio pro operario (in dubio pro misero) É bastante simples:
na dúvida, deve-se ir na linha que seja mais favorável ao trabalhador. Dessa maneira,
havendo uma regra com diversas interpretações possíveis, deve o operador do Direito
adotar aquela que seja a mais vantajosa ao trabalhador. Para ilustrar o que estamos
falando, veja a regra do art. 1º da Lei n. 12.506/2011: Art. 1º O aviso prévio, de que
trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada
pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Esse preceito não esclarece se a
proporcionalidade do aviso prévio deve ser aplicada apenas em favor do trabalhador,
quando esse é dispensado, ou se também deve ser aplicado em benefício do
empregador, quando o trabalhador pede demissão. Em resumo: se determinado
empregado pede demissão, a empresa apenas pode exigir o cumprimento do aviso
prévio de 30 dias ou podeexigir no mínimo 30 dias com acréscimo de 3 dias para cada
ano trabalhado? Aplicando o princípio estudado, deve-se entender que a
proporcionalidade apenas surge como direito do trabalhador e não do empregador.
Aliás, vejamos um julgado do TST sobre o referido direito: 
RECURSO DE REVISTA. (...) AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL CONCEDIDO
PELO EMPREGADOR NA FORMA DA LEGISLAÇÃO. (...) 2 - O aviso prévio
previsto no art. 487 da CLT é direito recíproco do empregado e do empregador.
Contudo, o aviso prévio proporcional previsto na Lei n. 12.506/2011, a qual
regulamenta o art. 7º, XXI, da CF/88, é direito apenas dos trabalhadores. 3 - Se o
empregado pede demissão e não tem interesse no gozo do aviso prévio proporcional
excedente de 30 dias (por motivos pessoais, profissionais etc.), o empregador não
pode exigir a proporcionalidade, sob pena de indenização, pois a proporcionalidade
não é direito do empregador; se o empregado é dispensado e o empregador não
concede o aviso prévio proporcional que é direito do trabalhador,
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também será cabível a indenização substitutiva da obrigação de fazer;
no entanto, se o empregado é dispensado e o empregador concede o aviso prévio
proporcional na forma da lei, não há o que indenizar, pois ninguém pode ser punido
por estar observando as normas jurídicas que mandam preservar o direito do
trabalhador, caso dos autos. (...) (RR - 129700-64.2013.5.17.0005, Relatora
Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 15/06/2016, 6ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 17/06/2016) 
Todavia, esse princípio não pode ser aplicado em todos os casos do Direito.
Existem duas exceções que são significativas: a) não se admite, segundo posição
majoritária, sua incidência em matéria probatória no Processo do Trabalho. Isso porque,
no âmbito processual, cada uma das partes (autor e réu) possui seus encargos
probatórios, de maneira que, havendo dúvida se um fato ocorreu ou não, não deve o juiz
julgar imediatamente em favor do trabalhador. Na verdade, deve ele analisar de quem
era o ônus da prova, e, em seguida, caso o encargo fosse do trabalhador, julgar contra
ele se o obreiro não se livrou de seu fardo processual. b) não se admite quando a própria
regra já estabelece uma orientação expressamente contrária ao trabalhador. Nesse caso,
você não pode usar o princípio porque a regra já é clara, mesmo que prejudicial ao
obreiro. Não se pode, em princípio, atuar contra a lei (contra legem). Se você usa o
princípio, você estaria afastando a aplicação da lei e substituindo a vontade do
legislador sem uma matriz constitucionalmente aceitável. Ninguém nega que uma regra
prevista na lei pode ser afastada se contrariar princípios constitucionais, mas o princípio
in dubio pro misero não deriva diretamente da Constituição. 
III. Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador. Aqui a situação é
distinta: havendo diversas normas sobre o mesmo tema, deve-se aplicar aquela mais
favorável ao trabalhador. Daí surge uma pergunta natural: qual é a norma mais
favorável ao trabalhador? A questão parece ser simples, mas precisa de um pouco mais
exame, visto que surgiram duas teorias principais para explicar essa situação: I.2.1.
Situação Antes da Reforma Trabalhista Incidir a) Teoria da acumulação ou atomista:
parte da premissa de que devem ser pinçadas apenas as regras mais favoráveis ao
trabalhador em cada conjunto normativo. Assim, se existe um regramento A e um
regramento B sobre o mesmo assunto, as normas mais vantajosas do A e as regras mais
vantajosas do B devem ser consideradas, desprezando as menos vantajosas. Essa teoria
possui importância significativa, visto que tem sido recusada no confronto entre dois
conjuntos normativos de mesma hierarquia. Assim, imaginemos a situação entre um
acordo coletivo de trabalho e uma convenção coletiva de trabalho sobre mesmo tema.
Não se aceita a teoria da acumulação para separar as regras mais vantajosas de cada
diploma normativo. Convenção coletiva e acordo coletivo são de mesma hierarquia.
Apenas para facilitar a compreensão do acadêmico, lembre-se do conceito de convenção
coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho. Acordo coletivo é o instrumento
assinado por sindicato de trabalhadores e por uma ou mais empresas e que contém o
conjunto de normas que regerão as relações de trabalho dos empregados dessas
empresas que sejam representados pelo sindicato. Convenção coletiva é instrumento
assinado por sindicato de trabalhadores e sindicato de empresas e que contém o
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conjunto de normas que regerão as relações de trabalho das empresas e empregados que
são representados pelos sindicatos. 
Veja o conceito da CLT esculpido pela redação do artigo 611 e atente,
também, à regra do artigo 611-A e a do artigo 620. 
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho.
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I - pacto quanto à jornada de
trabalho, observados os limites constitucionais; II - banco de horas anual; III -
intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas; IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que
trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; V - plano de cargos, salários e
funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação
dos cargos que se enquadram como funções de confiança; VI - regulamento
empresarial; VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII -
teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; IX - remuneração por
produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por
desempenho individual; X - modalidade de registro de jornada de trabalho; XI -
troca do dia de feriado; XII - enquadramento do grau de insalubridade; XIII -
prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo; XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. §
1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. § 2º A
inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não
caracterizar um vício do negócio jurídico. § 3º Se for pactuada cláusula que reduza
o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho
deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o
prazo de vigência do instrumento coletivo. § 4º Na hipótese de procedência de ação
anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem
repetição do indébito. § 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em
ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses
instrumentos.
Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (grifamos)
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 Por outro lado, se existe conjunto de normas de hierarquia diferente, há quem
sustente na acumulação de normas mais benéficas. Exemplo disso são a jornada do
turno ininterruptode revezamento e as horas extras. Suponhamos que a convenção
coletiva estabelece que a jornada de seis horas para turnos ininterruptos de revezamento
(art. 7º, XVI) e adicional de horas extras no mínimo 60% acima da remuneração hora
normal. Por outro lado, imagine um contrato de trabalho que preveja adicional de horas
extras de 50% e uma jornada de 5 horas para o turno ininterrupto de revezamento. Nesse
caso, segundo citada teoria, deve-se aplicar o adicional previsto na convenção coletiva
e a jornada prevista no contrato. Assim, pinçamos regras de conjuntos normativos
diferentes. Respeitamos os defensores dessa teoria, mas somos avessos a ela porque
entendemos que não faz a melhor aplicação do direito. Naturalmente que o acadêmico
deve formar suas convicções jurídicas, não precisa acompanhar o entendimento do
Professor., Abraçamos, todavia, a teoria do conglobamento, segundo a qual deve-se
considerar o conjunto de normas por inteiro, também conhecida como interpretação
sistêmica, com todas as suas vantagens e desvantagens. Não se pode apenas escolher as
regras mais favoráveis de cada diploma normativo e pinçá-las em benefício de quem
quer que seja. Essa teoria é utilizada quando existe regramentos de mesma hierarquia.
Assim, se houver um confronto entre acordo coletivo do trabalho e convenção coletiva
do trabalho, deve-se optar por aquela mais favorável no seu conjunto, mas há também
exceções quanto à isso. Vejamos, a Lei 13.467/2017, no artigo 611-A, conforme acima
apontado, determina que as Convenções Coletivas e os Acordos Coletivos sobrepõe-se
à Lei, nas hipóteses lá previstas e, o artigo 620, esclarece que entre Convenção Coletiva
e Acordo Coletivo, sobrepõe-se a regra do acordo coletivo. Aqui, a norma mais
favorável poderá ser a da manutenção do emprego, que atinge a dignidade da pessoa
humana.
Especial atenção merece a inclusão de parágrafo único do art. 444 da CLT.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral
de Previdência Social. (grifamos).
Como se nota, se o trabalhador que possui diploma de curso superior receber
salário mensal igual ou maior que o dobro do limite máximo dos benefícios do regime
geral da previdência (R$ 6.101,05 x 2 = R$ 12.202,10), o que for estipulado no contrato
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entre ele e o empregador prevalece sobre as normas coletivas. Isto significa que, para
esses trabalhadores de salário maior e com diploma de nível superior, suas cláusulas
contratuais, em regra, prevalecem sobre instrumentos coletivos (Acordo coletivo e
Convenção Coletiva).
O preceito legal trazido pela redação do artigo 611-A da CLT, trouxe uma
grande alteração: Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à
jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III
– intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a
Lei n. 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções
compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos
que se enquadram como funções de confiança; VI – regulamento empresarial; VII –
representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de
sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as
gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual; X –
modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII –
enquadramento do grau de insalubridade; XIII – prorrogação de jornada em ambientes
insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. (...) 
A nova regra assegura, como regra, a prevalência da norma coletiva sobre a lei.
É o famoso negociado sobre o legislado. Perceba que essa prevalência não foi
condicionada a que haja norma coletiva mais favorável. Isso significa que a norma
coletiva poderia prever vantagens inferiores à lei que, ainda assim, a norma coletiva
prevaleceria. É importante ressaltar que a regra do art. 611-A, deve ser lida com os
limites impostos pelo artigo 611-B, que cria restrições.
 IV. Princípio da preservação da condição mais benéfica ou
inalterabilidade contratual lesiva. Nesse princípio, devemos entender que,
estabelecida uma determinada vantagem/condição para o trabalhador na formação ou no
curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer
validamente, como regra, se mais benéficas ao obreiro. Assim, se o empregador
estipulou um adicional de horas extras de 70% sobre o valor da hora normal de trabalho,
então, não pode baixar o referido adicional para 50%, pois isso seria uma alteração
contratual lesiva. Na hipótese de existir essa mudança para pior, a alteração seria
inválida. Esse princípio é o fundamento do art. 468 da CLT e pelo Enunciado de súmula
51, I.
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É preciso prestar atenção, aqui, ao princípio da não ultratividade dos
acordos ou convenções coletivas. A regra está na redação do parágrafo 3º do artigo
614 da CLT, segundo qual “não será permitido estipular duração de convenção
coletiva ou acordo coletivo do trabalho superior a dois anos, sendo vedada a
ultratividade”. Em síntese isso significa que os direitos trabalhistas conquistados pela
categoria numa determinada negociação, não se incorporam ao contrato de trabalho,
como ocorria antes da reforma trabalhista trazida à lume pela Lei 13.467/2017.
A questão da irredutibilidade salarial, com a reforma trabalhista (Lei n.
13.467/2017), sofre adaptações, isso porque o novo art. 611-A, § 3º, da CLT prevê que
“se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo”. 
Como se pode depreender, a nova regra estabelece a possibilidade de redução
de salário ou jornada, no entanto a lei estabeleceu uma contrapartida, ou seja, a
impossibilidade de dispensa sem justa causa durante a vigência da norma coletiva. 
 Há, por outra via, reduções que não violam esse princípio. Isso quando
estivermos frente ao denominado salário-condição. São parcelas remuneratórias que
apenas são devidas se o trabalho é realizado em determinadas condições, tais como
adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de transferência,
dentre outros No salário-condição, eliminada a condição que justifica aquela parcela,
não há mais necessidade de pagamento, o que não afronta o princípio sob cotejo e nem
o direito do trabalhador. 
 Nesse contexto, é perfeitamente compreensível o disposto nas Súmulas 248 e
265 do TST, as quais respectivamente aduzem: 
Súmula n. 248 do TST ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO
ADQUIRIDO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21/11/2003 A reclassificaçãoou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute
na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio
da irredutibilidade salarial.
Súmula n. 265 do TST ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE
TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21/11/2003 A transferência para o período diurno de trabalho implica a
perda do direito ao adicional noturno. 
15
É oportuno lembrar que pela redação do art. 462, caput, da CLT ”ao
empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.
Outro exemplo de autorização em lei cuida do art. 462, § 1º, da CLT: CLT Art. 462. (...)
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. Por último,
vale lembrar que o TST admite a adesão do obreiro a um benefício fornecido ou
contratado pelo empregador, concordância essa que pressupõe muitas vezes o desconto
de valores para ajudar a custear a vantagem. São exemplos dessas vantagens a adesão a
plano de saúde, seguro de vida e clubes recreativos. O TST sintetizou a questão na
Súmula n. 342: Súmula 342
V. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas Esse princípio
envolve, como regra, a impossibilidade de renúncia de direitos trabalhistas e a
impossibilidade de transação de direitos trabalhistas em detrimento do trabalhador. A
premissa considera a restrição da vontade do trabalhador, o qual, por sua condição de
hipossuficiente, poderia acabar sendo coagido a negociar direitos trabalhistas e, para
preservar seu emprego ou sua função, abriria mão de direitos trabalhistas assegurados
por lei. Como consequência, não se aceita, como regra, a possibilidade de ele renunciar
ou transacionar seus direitos trabalhistas. Além disso, o princípio considera que as
normas de proteção criadas pelo legislador não podem, em geral, ser afastadas. Esse
caráter cogente (obrigatório) das normas trabalhistas impediria que o trabalhador tivesse
sua gama de direitos diminuída e reforça a indisponibilidade de seus direitos. Todavia
esse princípio não é absoluto. Isso ocorre por diversos motivos: a) pode haver renúncia
como consequência tácita de opções juridicamente válidas; Exemplo disso seria quando
a empresa possui dois regulamentos (A e B). Se o empregado optar por um deles, isso
implica automaticamente renúncia às regras do outro, já que, pela teoria do
conglobamento, sendo normas de mesma hierarquia, deve ser aplicado aquele cujo
conjunto inteiro é mais favorável. Nessa direção segue a Súmula n. 51, II, do TST:
Súmula 51, II, do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO
PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial no 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005 II –
Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do em- pregado
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
 No Direito Coletivo do Trabalho pode haver transação de direitos trabalhistas;
Como as normas coletivas (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho) são assinadas pelo sindicato dos trabalhadores (art. 8º, VI, da CF) e os
sindicatos não estão em posição de hipossuficiência, podem então negociar direitos
trabalhistas, abrindo mão de parte desses direitos normalmente em troca de outras
vantagens para os trabalhadores representados. A autonomia para transacionar, na seara
16
coletiva, é muito maior que na individual. Presume-se que o sindicato obreiro já irá
proteger os trabalhadores que representa. 
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017, artigo “652,f” ), surgiu também
a possibilidade de transação extrajudicial. A reforma trabalhista reconheceu a
competência das Varas do Trabalho decidir quanto a homologação de acordos
extrajudiciais. A grande questão refere-se aos limites dessa transação. O que poderia ser
negociado? Recorde-se de que existem direitos fundamentais e de que existem também
direitos que nem mesmo por norma coletiva podem ser transacionados. Apenas o tempo
consolidará essa resposta através da jurisprudência. 
VI Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas. As normas
trabalhistas, em virtude de visarem à proteção ao hipossuficiente, são imperativas,
cogentes, quer dizer, inafastáveis. Isso significa que as partes não podem, em regra,
negociar o afastamento das normas. Se o fizerem, haverá nulidade do ato. O art. 9º da
CLT apresenta claramente essa diretriz, ao determinar que “serão nulos de pleno direito
os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação”.
 Essa noção de imperatividade é tão relevante que o legislador, apesar de
admitir que as partes em um contrato de trabalho podem estabalecer as regras que
regerão seu contrato, é incisivo ao criar limites, conforme diz no art. 444: “As relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em
tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
 Essa proteção decorre da restrição da autonomia da vontade de que sofre o
trabalhador no momento da criação de cláusulas contratuais em razão de sua
hipossuficiência. Logo, o legislador cria limites para essa liberdade, tornando as normas
trabalhistas imperativas, ou seja, de observância obrigatória. 
No entanto, existem casos específicos (não são a regra, mas exceções) em que
a lei prevê que as partes podem estabelecer regras distintas da prevista em lei. São as
chamadas normas dispositivas. Veja um exemplo na CLT: CLT Art. 543. § 2º
Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula
contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo. Na regra transcrita, o trabalhador eleito dirigente
sindical terá o contrato suspenso, o que significa dizer sem a percepção de remuneração
durante seu mandato. Todavia, podem a empresa e trabalhador eleito estipular regra
contrária, isto é, o pagamento de salário durante o período em que exerce a função de
dirigente. A imperatividade das normas trabalhistas comportou algumas flexibilizações
com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), principalmente por 2 motivos: a)
inclusão de parágrafo único do art. 444 da CLT. 
Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista com continuidade na
prestação de serviços pelo obreiro, havendo sucessão trabalhista, se o empregado
17
continua trabalhando para a empresa, então o contrato de trabalho continua sendo o
mesmo. 
O art. 448 da CLT reza que “a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica
da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados” . 
VII. Princípio da Estabilidade Financeira. Ocorre quando há o pagamento
de parcela salarial por tempo significativo, o trabalhador adapta sua condição de vida à
sua condição remuneratória. Logo, surge a necessidade de incorporação da referida
parcela ao salário. Essa é a premissa que norteia a estabilidade financeira como
princípio. O princípio passou a ser importante devido à menção expressa da Súmula n.
372 do TST, vejamos:
 Súmula n. 372 do TST GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU
REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005 I – Percebida a gratificação de
função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo,
revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhea gratificação tendo em vista o
princípio da estabilidade financeira. 
Atentemos ao conteúdo do § 2º do art. 468 da CLT: 
Art. 468. (...) § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo,
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. § 2º A
alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao
empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente,
que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função. 
VIII. Princípio da Primazia da Realidade. Segundo esse princípio, prevalece
a realidade dos fatos sobre atos formalizados. Logo, mesmo que um documento ou
instrumento aponte em um determinado sentido, vale o que realmente aconteceu. A
verdade prevalece sobre o formal. 
 Assim, se na Carteira de Trabalho do obreiro consta que as comissões são de
3% sobre as vendas, mas, na realidade, são de 5%, então prevalece o verdadeiro
percentual. Nesse particular, muitos dirão que o documento é meio de prova, o que não
se nega. O problema é que a prova não é absoluta (juris et de jure), mas relativa (juris
tantum), sendo derrubada quando existe prova que demonstra que a realidade é outra.
Isso nos permite compreender, com perfeição, a lógica da Súmula n. 12 do TST: 
18
Súmula 12 do TST CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21/11/2003 As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do
empregado não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”. 
Esse princípio não é específico do Direito do Trabalho, mas princípio geral de
direito, aplicável, portanto, ao Direito do Trabalho. Pontue-se, ainda, que a primazia da
realidade não pode suplantar exigências legais e/ou constitucionais para determinados
institutos. Assim, por exemplo, mesmo que um trabalhador e um Município quisessem
formar uma relação de emprego sem concurso, isso não seria possível após a
Constituição Federal de 1988, visto que a Magna Carta exige o respeito ao postulado do
concurso público (art. 37, II e § 2º). 
IX. Princípio da Vedação ao Enriquecimento Sem Causa. Outro princípio
geral do Direito. Ele parte da premissa de que não deve o operador do Direito aceitar o
enriquecimento sem um motivo justificável. Sua incidência impede a obtenção de
vantagens indevidas. No âmbito trabalhista, existem diversas aplicações para ele.
Exemplo disso ocorre em relação às horas extras. Muito embora a CLT apenas permita,
como regra, a realização de 2 horas extras por dia (art. 59 da CLT), se a pessoa trabalhar
mais de 2 horas extras, todas elas deverão ser pagas para impedir o enriquecimento sem
causa. Apenas para confirmar, veja a Súmula 376, I, do TST: 
Súmula 376, I, do TST HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT.
REFLEXOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais ns. 89 e 117 da SBDI-I) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25/04/2005 I – A limitação legal da jornada suplementar
a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. 
A aplicação desse princípio não é absoluta, porquanto existem casos em que o
bem tutelado, por ser mais relevante, não permite que haja efeitos trabalhistas. Imagine
uma pessoa trabalhando em atividade penalmente ilícita, como jogo do bicho ou tráfico
de drogas. Como reconhecer direitos trabalhistas para uma atividade que configura,
respectivamente, contravenção e crime? O Objeto lícito é condição de validade para
qualquer contrato, inclusive o trabalhista. Nessa direção segue o entendimento do TST:
OJ 199 da SDI-I do TST JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO.
NULIDADE. OBJETO ILÍCITO – DEJT divulgado em 16, 17 e 18/11/2010 
É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à
prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de
validade para a formação do ato jurídico. 
19
X. Princípio da Razoabilidade (ou Racionalidade) e Proporcionalidade. De
início, muito embora doutrinariamente existam diferenças entre razoabilidade e
proporcionalidade, inúmeros julgados utilizam as expressões como se sinônimas
fossem. Esse princípio pressupõe basicamente um exame sobre a adequação, a
necessidade e/ou a compatibilidade de condutas de trabalhadores e tomadores de
serviços, além de parâmetros para reconhecimento de violação de direitos e suas
consequências. No Direito do Trabalho, existem aplicações diversas dessa matriz.
Apenas para facilitar a compreensão, citamos algumas demonstrações: a) o arbitramento
de indenizações por danos morais deve considerar a razoabilidade por ocasião da
fixação do valor. Veja um julgado: 
RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. 1.
VALOR ARBITRADO A TÍTULO DE INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL.
CRITÉRIO DE FIXAÇÃO. PRINCÍPIOS DA PROPORCIONALIDADE E DA
RAZOABILIDADE OBSERVADOS. Não há na legislação pátria delineamento do
quantum a ser fixado a título de dano moral. Caberá ao juiz fixá-lo, equitativamente,
sem se afastar da máxima cautela e sopesando todo o conjunto probatório constante
dos autos. A lacuna legislativa na seara laboral quanto aos critérios para fixação leva
o julgador a lançar mão do princípio da razoabilidade, cujo corolário é o princípio da
proporcionalidade, pelo qual se estabelece a relação de equivalência entre a
gravidade da lesão e o valor monetário da indenização imposta, de modo que possa
propiciar a certeza de que o ato ofensor não fique impune e servir de desestímulo a
práticas inadequadas aos parâmetros da lei. (...) (RR – 61-75.2014.5.09.0006,
Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 07/12/2016, 3ª
Turma, Data de Publicação: DEJT 19/12/2016) 
Mesmo com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a qual estabeleceu
limites para fixação do dano moral (espécie de extrapatrimonial), deve o juiz usar a
razoabilidade para fixar a indenização dentro dos parâmetros estabelecidos. Veja os
parâmetros: Art. 223-G. (...) § 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a
indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros,
vedada a acumulação: I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário
contratual do ofendido; II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário
contratual do ofendido; III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário
contratual do ofendido; IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o
último salário contratual do ofendido. § 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a
indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º
deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. § 3º Na reincidência entre
partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização. b) deve o
princípio ser considerado para avaliar a gravidade de condutas que geraram aplicações
de punições ao empregado. 
XI. Princípio da Boa-Fé. As partes em um contrato de trabalho devem agir
com lealdade e colaboração recíproca no ajuste, execução e término do pacto laboral.
Aplica-se tanto ao empregado quanto ao empregador. O princípio alcança qualquer
aspecto contratual e ressalta o valor ético nas relações de trabalho. Essa boa-fé cuida de
princípio geral do direito e deve ser tanto subjetiva como objetiva. A subjetiva envolve
20
a própria intenção das partes. Eventual intenção de empregador em alterar a jornada do
empregado do período noturno para o diurno, por exemplo, para forçar o empregado a
pedir demissão por ser incompatível o horário de outro trabalho (outro emprego) desse
mesmo trabalhador, configura má-fé subjetiva. No caso da boa-fé objetiva, esse aspecto
envolve o conteúdo do próprio ajuste contratuale desenvolvimento da relação de
trabalho. Assim, no curso do contrato, as partes devem respeitar a expectativa legítima
que um cria no outro no sentido de que cumprirão suas obrigações e não violarão a
confiança de um em relação ao outro. Trata-se de padrão ético de comportamento das
partes envolvidas. 
XII. Princípio da não discriminação Todos os trabalhadores merecem, como
cidadãos, tratamento isonômico (art. 5º, I, da CF), vedada a prática de qualquer medida
discriminatória. No Direito do Trabalho, é extremamente relevante o disposto no art. 1º
da Lei n. 9.029/1995, que determina “é proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua
manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar,
deficiência, reabilitação profissional, idade, ...”.
 O Brasil ratificou a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho
(OIT), tendo-a promulgado no Decreto n. 62.150/1968. O instrumento internacional
versa sobre a discriminação em matéria de emprego ou profissão. Veja o conteúdo do
art. 1º da Convenção:
 Convenção 111 da OIT Art. 1º 1. Para fins da presente convenção, o termo
“discriminação” compreende: a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na
raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que
tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento
em matéria de emprego ou profissão; b) Qualquer outra distinção, exclusão ou
preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou
tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo
Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de
empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos
adequados. 2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações
exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.
3. Para os fins da presente convenção as palavras “emprego” e “profissão” incluem o
acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as
condições de emprego. Registre-se que, conforme se vê acima, no item 2 do art. 1º,
não se trata de discriminação quando qualificações exigidas para um emprego são
razoáveis. Veremos tal circunstância no próximo princípio a ser estudado. 
Ressalte-se que a Constituição, especificamente no âmbito trabalhista, edita
normas com o cristalino objetivo de combater a discriminação. Apenas para ilustrar
citamos: 
Constituição Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXX –
21
proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII –
proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos; 
Por oportuno, para finalizar, uma das hipóteses em que se reconhece a ilicitude
da discriminação refere-se à dispensa de trabalhadores que possuem doenças graves que
geram preconceito. A questão inclusive gerou a necessidade de edição de Súmula em
que o TST estabeleceu uma presunção:
Súmula 443 do TST DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.
EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU
PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27/09/2012 Presume-se discriminatória a despedida de
empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou
preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
XIII. Princípio da Liberdade do Trabalho Esse princípio pode ser inferido
diretamente da Constituição, no art. 5º, XIII: Constituição Federal Art. 5º Todos são
iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, (...), nos termos seguintes:
XIII – é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as
qualificações profissionais que a lei estabelecer;
Considerando a própria natureza do Estado Democrático de Direito, deve-se
reconhecer que o trabalhador é livre, como regra, para desempenhar qualquer trabalho
ou ofício, desde que não haja violação a valores do ser humano e consagrados
constitucionalmente e que atenda as qualificações profissionais exigidas. Essa lógica
atende inclusive a um dos fundamentos da República Brasileira, conforme se nota no
art. 1º da CF: Constituição Federal Art. 1º A República Federativa do Brasil, (...),
constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: IV – os
valores sociais do trabalho e da livre iniciativa. O art. 170 da CF, ao tratar da ordem
econômica, reforça: 
A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da
justiça social, (...) 
Cuidado aqui, pois a liberdade do trabalho não é absoluta. Pode haver, para
determinados trabalhos e profissões, requisitos legais e administrativos que devem ser
atendidos, tais como idade mínima, autorização administrativa para estrangeiros etc. 
22
O TST entende que a exigência de atendimento de determinados requisitos
para admissão no emprego não precisa estar expressa em norma legal, bastando que haja
razoabilidade nessa estipulação. Veja o caso do empregado doméstico, para o qual a lei
não exige apresentação de certidão negativa de antecedentes criminais, mas o TST
entende que é razoável esse requisito. 
Dispõe-se no art. 5º, XIII, da Constituição Federal que é livre o exercício de
qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei
estabelecer
XIV. Princípio da Isonomia. Por esse princípio, devem ser reconhecidos os
mesmos direitos àqueles que se encontram na mesma situação jurídica, desde que não
exista uma razão plausível de diferenciação. Essa isonomia pode ser vista em diversos
dispositivos constitucionais e infraconstitucionais, tais como: Constituição Federal “Art.
5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:” “Art. 7º São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso”. 
O TST também consolidou jurisprudencialmente a isonomia em diversas
ocasiões, como se constata na Súmula seguinte: 
Súmula n. 451 do TST PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS.
RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS
LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS.
PRINCÍPIO DA ISONOMIA. (conversão da Orientação Jurisprudencial n. 390 da
SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23/05/2014 Fere o princípio
da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que
condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de
estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros.
Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela
de forma proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para
os resultados positivos da empresa. 
 É a famosa expressão “tratar os desiguais desigualmente” (princípio da
igualização). Dessa forma, havendo uma justificativa constitucionalmente aceitável,
pode haver uma diferenciação no tratamento. Esse certamente é o espírito que norteou o
legislador ao estabelecerque a mulher possui direito a uma escala de revezamento com
uma folga coincidente aos domingos a cada quinzena (art. 386 da CLT) e que o menor
de 18 anos trabalhador não pode, como regra, fazer horas extras (art. 413, caput, da
CLT), sendo o labor extraordinário apenas em casos excepcionais (art. 413, I e II, da
CLT).
23
Dentro desse contexto encontramos também a redação do artigo 5º da CLT,
segundo qual “a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção
de sexo”. Podemos citar, também, o 461:
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença
de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da
empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer
forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento
e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria
profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de
paradigma para fins de equiparação salarial. 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no
cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o
paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
 § 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo
dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
 
XV. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Possui matriz
constitucional, tendo a dignidade da pessoa humana sido alçada a verdadeiro
fundamento da República Federativa do Brasil, além de nortear a ordem econômica:
Constituição Federal Art. 1º A República Federativa do Brasil, (...), constitui-se em
Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: III – a dignidade da pessoa
humana; Art. 170. A ordem econômica, (...), tem por fim assegurar a todos existência
digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (...) A
aplicação prática no âmbito do Direito do Trabalho é imensa. Possui inúmeras
aplicações no Direito do Trabalho, normalmente relacionando sua incidência com
limites do poder diretivo e necessidade de preservação da higidez física e mental do
trabalhador, além de sua subsistência.
24
Veja um caso: 
REVISTA ÍNTIMA. CONTATO CORPORAL. DANO MORAL CONFIGURADO.
Esta Corte tem consignado o entendimento de que o poder diretivo e fiscalizador do
empregador permite, desde que procedido de forma impessoal, geral e sem contato
físico ou exposição do funcionário a situação humilhante e vexatória, a realização de
revista visual em bolsas e pertences dos empregados. (...) Entretanto, nos casos em
que há “revista íntima”, consistente na verificação pessoal com contato físico ou nas
hipóteses em que o empregado sujeito a essa conduta patronal tenha que expor
partes do seu corpo ou suas roupas íntimas, há violação da dignidade do trabalhador,
circunstância que enseja o pagamento de indenização por dano moral. No caso, o
Regional consignou que “a reclamante, aqui recorrida, fez explicitar em seu
interrogatório, que a revista era realizada no corpo da empregada, com toques
manuais e apalpação”, e que foi aplicada à ré a revelia, reputando-se, por
consequência, verídicos, os fatos alegados pela autora. Assim, comprovada a prática
de revista íntima pela empresa, tal procedimento enseja o ressarcimento moral do
empregado. Com efeito, a Corte a quo afirmou que a empregadora adotou conduta
plenamente invasiva da privacidade e intimidade dos seus empregados, submetendo-
os a uma situação vexatória e de profundo constrangimento, situação incompatível
com a dignidade da pessoa humana e com a valorização do trabalho, contrariando
flagrantemente os princípios que regem os contratos de emprego. (...) (RR – 556-
36.2014.5.05.0102, Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de
Julgamento: 08/06/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/06/2016) 
5 - RELAÇÕES DE TRABALHO: EMPREGADO, EMPREGADOR,
IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL, LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE
EMPREGADOS, A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
(CTPS).
5.1 . Empregado
A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”. 
São cinco os requisitos da definição de empregado: pessoalidade,
habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco
elementos é requisito sempre indispensável para o sujeito que realize um determinado
trabalho ser enquadrado como empregado.
Vamos então, analisa-los.
 Se a lei exige que seja prestado pela pessoa física, é porque todo contrato de
trabalho não prescinde da pessoalidade, ou seja, da prestação pessoal do serviço. Dessa
25
forma, o empregado “A”, não pode substituir o empregado “B” e nem esse fazer-se
substituir por aquele.
De acordo com Maurício Godinho Delgado3 "A prestação de serviços que o
Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física.
Os bens jurídicos tutelados pelo Direito do Trabalho importam à pessoa física, não
podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas. Assim, a figura do trabalhador há de
ser, sempre, uma pessoa natural" 
Assim, podemos conceituar empregado como a pessoa física que presta
pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados.
Portanto, empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível, dada a
natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de
um empregado pessoa jurídica, embora o Estado/Juiz não admita disfarces, em
respeito ao princípio da primazia da realidade. 
A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano
que trabalha. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.
Outro requisito é a habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um
trabalhador não eventual, que presta continuamente seus serviços. Deve haver
habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação
sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Se os serviços prestados pelo
trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um trabalhador eventual.
Existem autores, que consideram a eventualidade como sendo o objeto social
da empresa. Para exemplificar, se uma empresa têxtil, resolver pintar seus muros é
serviço eventual, mas tecer, não será eventual, porque decorre de sua finalidade.
A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário. É bem verdade
que na maioria das vezes a prestação dos serviços pelo empregado é feita diariamente,
mas não há essa necessidade para caracterizar a relação de emprego. A continuidade
pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação de serviços de um profissional duas
ou três vezes por semana, desde que nos mesmos dias e horário.
Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias ehorários em
que prestará os serviços, ou ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme
sua conveniência ou sua agenda, restará descaracterizada a continuidade.
Neste item, temos que analisar o teletrabalho, previsto no artigo 75-A e
seguintes da CLT, que é o trabalho prestado fora das dependências do empregador,
3 Delgado. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 8º Edição, Ltr, São Paulo: 2009, pág. 270
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modalidade moderna e muito usual em países desenvolvidos. Aqui, há vínculo de
emprego. 
Outro fato a ser considerado, é o trabalho intermitente, como está previsto na
redação do artigo 452-A da CLT, que é uma nova modalidade de contratação
trabalhador. Interessante aqui destacar que o trabalhador poderá prestar serviços de
qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma
atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade
de contrato de trabalho. Leia atentamente a redação desse artigo.
A Subordinação (ou dependência) é outro requisito indispensável para a
caracterização do vínculo de emprego. O empregado é um trabalhador que exerce
atividade sob dependência de outrem. Isso significa que o empregado é dirigido por
outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao
empregador. Se os serviços executados não são subordinados entendemos que o
trabalhador não será empregado, mas sim autônomo, enquadrando-se nas regras do
artigo 442-B da CLT, que prevê a possibilidade da contratação de mão de obra
autônoma.
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
No site já referido com o nº 4, na nota de rodapé abaixo4, encontramos:
O contrato de prestação de serviços realizado com trabalhador autônomo é um
vínculo de direito privado, regido pelo Código Civil/2002, em que se tem uma
acentuada valorização da autonomia individual na celebração do contrato. Ainda
como marcas da autonomia, destaca-se o fato de ser o próprio trabalhador o
responsável por assumir os riscos da atividade que desenvolve. Por isso, cabe a ele
próprio definir a forma de executá-la, competindo ao contratante apenas a definição
de diretrizes básicas associadas à execução do objeto do contrato.
Salário é o quarto dos requisitos. O empregado é um trabalhador assalariado,
portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços
sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, de finalidade
cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego.
4 http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/03/01/o-trabalho-autonomo-sob-a-perspectiva-
reformista, consulta no dia 26/02/2020.
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http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/03/01/o-trabalho-autonomo-sob-a-perspectiva-reformista
http://www.granadeiro.adv.br/clipping/2019/03/01/o-trabalho-autonomo-sob-a-perspectiva-reformista
A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do serviço prestado. Essa
situação não deve ser confundida com a prestação gratuita de serviços de natureza
eminentemente onerosa (serviços que normalmente são remunerados, que trazem
vantagens patrimoniais diretas ou indiretas às pessoas para as quais são prestados) caso
em que, se provada pelo trabalhador, restará caracterizado o contrato tácito de trabalho. 
 Na pessoalidade, já estudado acima, o empregado é um trabalhador que presta
pessoalmente os serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado intuitu
personae, não podendo o contratado fazer-se substituir por outro. Assim, o empregador
tem o direito de contar com a execução dos serviços por determinada e específica
pessoa e não por outra.
5.2. Empregador
A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços” (art. 2º).
A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a
produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de
lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigência
de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve assumir tanto os
resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo estes últimos
serem transferidos ao empregado.
Não confundir a afirmação acima com a possibilidade da empresa instituir
programa de participação nos lucros, ou resultados da empresa (PLR) Lei nº
10.101/2000.
Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora
esse requisito seja imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de
empregador. Prova disso é o fato de o empregador poder ser substituído normalmente
no comando dos negócios, sem que sejam afetadas em qualquer aspecto as relações de
emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao contrário não
pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos.
O empregador está no exercício do princípio da “Alteridade”. Aqui, sustenta-se
que “de acordo com o Direito do Trabalho brasileiro, cabe exclusivamente ao
empregador assumir os riscos da atividade econômica. Por esta razão, fica sob
responsabilidade do empregador definir as diretrizes específicas quanto à forma de
execução das atividades, bem como definir regras de organização empresarial e
fiscalizar o ambiente de trabalho”, (mesma fonte da nota de rodapé 4, acima)
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O suporte desse entendimento está na redação do artigo 2º da CLT, segundo a
qual “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
Percebe-se, pois, que é da alteridade que resultam os poderes diretivo,
regulamentar, fiscalizatório e disciplinar do empregador.
5.2.2. Equiparados a empregador
Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo
primeiro trata das pessoas equiparadas a empregador. Conforme esse dispositivo:
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e
outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
O Legislador optou por estabelecer essa diferenciação (empregador e
equiparado a empregador), em razão de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da
CLT, não poderem ser enquadradas no conceito econômico de empresa. Entretanto,
com a finalidade de assegurar aos trabalhadores contratados como empregados por
essas pessoas a proteção jurídica conferida aos empregados em geral, o legislador
embora reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao empregador, para o fim
de aplicação das leis trabalhistas.
Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de
empregador ou de pessoas a ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o
ponto essencial da definição está no fato de haver contratação de empregados,
configurando a relação de emprego. Chega-se à identificação do empregador, ou
daquele a ele equiparado, por meio da verificação da presença da relação de emprego.
5.3. IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: LIVRO OU FICHA DE REGISTRO
DE EMPREGADOS, A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA
SOCIAL (CTPS)
5.3.1 - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
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A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento
de identificação profissional do trabalhador. Nela são anotadas os elementos mais
importantes concernentes às relaçõesde emprego passadas e presentes do trabalhador e
as alterações relevantes havidas em seus contratos de trabalho, bem como informações
do interesse da Previdência Social.
A importância desse documento para o trabalhador é bastante evidente,
servindo ele como instrumento de prova em favor do empregado, não só no que tange à
existência do contrato de trabalho, mas também quanto às condições estabelecidas no
pacto, como valor e composição do salário, condições especiais, férias, etc. Além disso,
a CTPS é o meio de prova usualmente utilizado para a comprovação perante o INSS do
tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção de
aposentadoria, recebimento de benefícios, etc.
Dispõe a CLT, na redação do artigo 13:
A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporário, e
para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
a - Emissão da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social)
A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou,
mediante convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da União, dos
Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios. Todavia, com o advento da CTPS
digital, sua emissão nos parece simplificada. 
No site oficial do Governo Federal https://empregabrasil.mte.gov.br/carteira-
de-trabalho-digital/”, em consulta no dia 26/02/2019, encontramos a seguinte orientação
sobre a Carteira de Trabalho digital:
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é um documento obrigatório
para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço, seja na indústria, no
comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.
Visando modernizar o acesso às informações da vida laboral do trabalhador o
Ministério da Economia lança a CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL, em
substituição a Carteira de Trabalho física, disponível para os cidadãos através de
Aplicativo para celular nas versões iOS e Android e Web.
Para acessar o documento, basta baixar gratuitamente o aplicativo na loja virtual
(Apple Store da Apple e no Play Store do Android). Ou acessar via Web, por meio
do link https://servicos.mte.gov.br/
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https://servicos.mte.gov.br/
https://empregabrasil.mte.gov.br/carteira-de-trabalho-digital/
https://empregabrasil.mte.gov.br/carteira-de-trabalho-digital/
(...)
A novidade traz inicialmente como benefícios a agilidade na solicitação do
documento, acesso à informação de Qualificação Civil e de Contratos de trabalho
através da integração de diversos bancos de dados do governo federal.
O objetivo é facilitar a vida dos trabalhadores que terão o documento à mão sempre
que precisarem fazer uma consulta. Todas as experiências profissionais formais
estarão no aplicativo.
Os benefícios esperados com a Carteira de Trabalho Digital serão:
– Maior aproveitamento das vagas disponíveis, reduzindo o tempo médio de
atendimento;
– Agilidade no acesso às informações trabalhistas consolidadas em um único
ambiente, possibilitando ao trabalhador fiscalizar seus vínculos trabalhistas;
– Integração das bases de dados do Ministério da Economia.
b - Apresentação e devolução da CTPS
Nenhum empregado deve ser admitido sem apresentar a CTPS, e o empregador
tem o prazo legal de 5 dias úteis para anotar da data de admissão, da remuneração e das
condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29). 
c - Vedação a anotações desabonadoras.
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a
redação dada pela Lei nº 10.270, de 29-08-2001).
Art.29 ...
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e
moralizante, impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS,
descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação impede, por exemplo, que
o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que tenha ensejado a sua
dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado
haver sido dispensado por justa causa.
31
5.3.2. Livro ou Ficha de Registro de Empregados.
Além das anotações na CTPS, o empregador está obrigado, relativamente a
cada trabalhador, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas
eletrônicos, conforme instruções do Ministério do Trabalho (CLT, art. 41).
A obrigação de registro abrange todos os empregados da empresa,
independentemente da atividade exercida. O registro inclui a qualificação civil e
profissional do empregado, os dados relativos à sua admissão, férias, acidentes, etc.
O registro do empregado também tem a natureza de prova do contrato do
trabalho, mas é documento do empregador, servindo de base para o fornecimento de
esclarecimentos, quando solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT (Delegacia
Regional do Trabalho). Não se confunde com a CTPS, especialmente porque esta
pertence ao trabalhador, enquanto o livro de registro é de propriedade do empregador.
 Com relação ao armazenamento, em meio eletrônico de documentos, é
oportuno observar a redação da Lei 12.682/2012, com as alterações trazidas pela Lei nº
13.874/19. Vide seu artigo 10.
Datado de 31/10/2019, no portal: https://portal.esocial.gov.br/noticias/esocial-
passa-a-substituir-livro-de-registro-de-empregados, encontramos a seguinte informação:
Mais uma obrigação foi substituída pelo eSocial. A Portaria nº 1.195, de 30 de outubro
de 2019, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, publicada hoje (31),
passou a disciplinar o registro eletrônico de empregados e a anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) por meio do eSocial. Com isso, o Livro de
Registro passa a compor o rol de obrigações já substituídas pelo eSocial.
a - Momento para o empregador proceder ao registro do empregado.
Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou
fichas deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços, sob
pena de multa administrativa (CLT, art. 47).
Art. 47 - O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art.
41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais)
por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. 
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor
final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não
registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
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http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-1.195-de-30-de-outubro-de-2019-*-224956334
http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-1.195-de-30-de-outubro-de-2019-*-224956334
https://portal.esocial.gov.br/noticias/esocial-passa-a-substituir-livro-de-registro-de-empregados
https://portal.esocial.gov.br/noticias/esocial-passa-a-substituir-livro-de-registro-de-empregados
6 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: NATUREZA JURÍDICA,
DURAÇÃO, ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO.
6.1. |Natureza Jurídica
A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza
contratual.
A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
São as seguintes as características do contrato de trabalho:
I - é bilateral, pois produz direitos e obrigações para ambos;
II - é oneroso, em que a remuneração é requisito essencial;
III - é comutativo, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa
equivalência, sendo conhecidas