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AVALIACAO DE DESEMPENHO E ANALISE DE POTENCIAL.doc AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE POTENCIAL Uma empresa, seja qual for o seu tamanho ou área de atuação, depende dos seus funcionários para contar com o bom andamento do seu negócio, ou seja, o sucesso do empreendimento passa pelo desempenho de seus colaboradores internos. Por isso, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e motivadas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e que encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização profissional. Se o profissional sentir que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento e o capital investido nele passará a beneficiar a concorrência. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO De acordo com Chiavenatto (2000) a Avaliação de desempenho consiste em uma apreciação sistemática da performance de cada pessoa, em função das atividades que ela executa, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Os motivos que levam à implementação da avaliação do desempenho são: Julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções transferências e demissões; necessidade de mudança no comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos; e conduzir e aconselhar subordinados a respeito de seu desempenho. O processo de avaliação do desempenho abrange o papel dentro do cargo ocupado, metas e objetivos; enfatiza o indivíduo no cargo e a analise objetiva da performance; bem como indica fatores críticos de sucesso. Estes se constituem aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Existem métodos utilizados neste processo, alguns deles estarão sendo explicitados a seguir. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A) ESCALAS GRÁFICAS Figura 1: Escala gráfica PONTOS POSITIVOS: Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. PONTOS NEGATIVOS: Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. B) ESCOLHA FORÇADA Figura 2: escolha forçada PONTOS POSITIVOS: Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. PONTOS NEGATIVOS: Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. C) MÉTODOS POR INCIDENTES CRÍTICOS Figura 3: incidentes críticos PONTOS POSITIVOS: Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. Método de fácil montagem e fácil utilização. PONTOS NEGATIVOS: Não se preocupa com os métodos normais de desempenho. Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade. D) PESQUISA DE CAMPO Figura 4: pesquisa de campo PONTOS POSITIVOS: Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. PONTOS NEGATIVOS: Processo de avaliação lento e demorado. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista. O PROCESSO DE AVALIAÇÃO Um dos aspectos mais importantes na implantação do processo de Avaliação de Desempenho é a preparação dos gestores no que tange à aplicação, desenvolvimento e acompanhamento do processo junto a seus funcionários. A ação de fornecer informações a uma pessoa ou grupo sobre o seu comportamento e desempenho, deve visar o seu desenvolvimento. É sobretudo um processo de aprendizagem, que coloca a pessoa na rota adequada para alcançar seus objetivos. Para tanto, o gestor deve desenvolver a habilidade de dar e receber feedback, através de uma atitude amadurecida, pois, caso contrário, poderá produzir um clima de insatisfação e ressentimentos. Ainda, o gestor deve estar bem preparado para evitar o efeito halo e que a subjetividade (pré-conceitos, pressupostos errôneos) se sobrepujem ao processo de avaliação como um caminho à maior aprendizagem, crescimento e melhores resultados por parte do funcionário. Os problemas mais comuns no processo de observação do desempenho consistem em: Efeito de halo: cada pessoa percebe e interpreta situações segundo seu “campo psicológico”. O efeito de esteriotipação leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores e circunstâncias, atribuindo um julgamento ao empregado, sem avaliar isoladamente os vários aspectos de performance. A tendência central: o despreparo do avaliador poderá levá-lo a atribuir baixas referências a seus subordinados e/ou altas por temer se comprometer futuramente e, então, atribui conceitos medianos aos mesmos. Erro constante: as características dos gestores (muito condescendentes ou muito rígidos) podem levar a estabelecerem padrões de desempenho muito baixos ou muito altos, refletindo sua personalidade e não o real desempenho e seus subordinados. Efeitos emocionais: podem ocorrer favoritismos, simpatias ou antipatias, interferindo em seu julgamento durante a avaliação. Na maior parte das organizações, o gerente com assessoria do órgão de RH, estabelecem os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Existem diferentes formas de aplicação, apresentadas a seguir: O indivíduo e o gerente: O gerente funciona como elemento de guia e orientação, e o funcionário avalia o seu desempenho através da retroação fornecida pelo gerente. A equipe de Trabalho: A própria equipe avalia o desempenho de cada um de seus membros. Avaliação 360º: É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. A avaliação para cima: Permite que a equipe avalie o seu gerente. A comissão de avaliação do desempenho: Em algumas organizações , a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. O órgão de RH: Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. ANÁLISE DE POTENCIAL A análise de potencial trata-se de um processo de diagnóstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento dos elementos estratégicos, através da avaliacão de suas habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses, nas dimensões: pessoal, interpessoal, técnica e gerencial. Este diagnóstico é um input fundamental para o desenho dos planos de desenvolvimento individual e grupal. Principais Aspectos: Relacionamento interpessoal. Energia para autodesenvolvimento. Resultados Efetividade. Plano de retenção de talentos. Procedimentos ligados ao planejamento de carreira e ao processo de desenvolvimento de pessoal Movimentação lateral. Movimentação vertical Instrumentos utilizados: Frenologia tipologia anátomo-fisiológico testes psicológicos: inteligência / aptidão e personalidade Grafologia Astrologia Avaliação de desempenho Testes escritos de conhecimentos Análises biográficas e curriculares / inventários de carreira Exercícios simulados Testes situacionais Estudos de caso Jogos de empresa Comitês de avaliação Entrevista Subprodutos da Análise de Potencial: REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA CHIAVENATO Idalberto. Administração de Recursos Humanos 8ª. Ed., Sâo Paulo, Ed. ATLAS S/A, 2004. P. 400 a 430.
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