AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE POTENCIAL

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E ANÁLISE DE POTENCIAL
 
Uma empresa, seja qual for o seu tamanho ou área de atuação, depende dos seus funcionários para contar com o bom andamento do seu negócio, ou seja, o sucesso do empreendimento passa pelo desempenho de seus colaboradores internos. Por isso, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e motivadas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e que encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização profissional. Se o profissional sentir que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento e o capital investido nele passará a beneficiar a concorrência.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	De acordo com Chiavenatto (2000) a Avaliação de desempenho consiste em uma apreciação sistemática da performance de cada pessoa, em função das atividades que ela executa, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. 
 Os motivos que levam à implementação da avaliação do desempenho são: Julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções transferências e demissões; necessidade de mudança no comportamento, atitudes, habilidades ou conhecimentos; e conduzir e aconselhar subordinados a respeito de seu desempenho. 
 O processo de avaliação do desempenho abrange o papel dentro do cargo ocupado, metas e objetivos; enfatiza o indivíduo no cargo e a analise objetiva da performance; bem como indica fatores críticos de sucesso. Estes se constituem aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. 
Existem métodos utilizados neste processo, alguns deles estarão sendo explicitados a seguir.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A) ESCALAS GRÁFICAS
Figura 1: Escala gráfica
PONTOS POSITIVOS:
 Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. 
Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. 
PONTOS NEGATIVOS:
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 
Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
B) ESCOLHA FORÇADA
Figura 2: escolha forçada
PONTOS POSITIVOS:
 Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 
 Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. 
PONTOS NEGATIVOS:
Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. 
Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 
C) MÉTODOS POR INCIDENTES CRÍTICOS
Figura 3: incidentes críticos
PONTOS POSITIVOS:
 Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 
Método de fácil montagem e fácil utilização. 
PONTOS NEGATIVOS:
Não se preocupa com os métodos normais de desempenho. 
Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade. 
D) PESQUISA DE CAMPO
Figura 4: pesquisa de campo
PONTOS POSITIVOS:
 Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. 
Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. 
PONTOS NEGATIVOS:
Processo de avaliação lento e demorado. 
Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
O PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Um dos aspectos mais importantes na implantação do processo de Avaliação de Desempenho é a preparação dos gestores no que tange à aplicação, desenvolvimento e acompanhamento do processo junto a seus funcionários. A ação de fornecer informações a uma pessoa ou grupo sobre o seu comportamento e desempenho, deve visar o seu desenvolvimento. É sobretudo um processo de aprendizagem, que coloca a pessoa na rota adequada para alcançar seus objetivos. 
Para tanto, o gestor deve desenvolver a habilidade de dar e receber feedback, através de uma atitude amadurecida, pois, caso contrário, poderá produzir um clima de insatisfação e ressentimentos. Ainda, o gestor deve estar bem preparado para evitar o efeito halo e que a subjetividade (pré-conceitos, pressupostos errôneos) se sobrepujem ao processo de avaliação como um caminho à maior aprendizagem, crescimento e melhores resultados por parte do funcionário.
Os problemas mais comuns no processo de observação do desempenho consistem em:
Efeito de halo: cada pessoa percebe e interpreta situações segundo seu “campo psicológico”. O efeito de esteriotipação leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores e circunstâncias, atribuindo um julgamento ao empregado, sem avaliar isoladamente os vários aspectos de performance.
A tendência central: o despreparo do avaliador poderá levá-lo a atribuir baixas referências a seus subordinados e/ou altas por temer se comprometer futuramente e, então, atribui conceitos medianos aos mesmos.
Erro constante: as características dos gestores (muito condescendentes ou muito rígidos) podem levar a estabelecerem padrões de desempenho muito baixos ou muito altos, refletindo sua personalidade e não o real desempenho e seus subordinados.
Efeitos emocionais: podem ocorrer favoritismos, simpatias ou antipatias, interferindo em seu julgamento durante a avaliação.
 Na maior parte das organizações, o gerente com assessoria do órgão de RH, estabelecem os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Existem diferentes formas de aplicação, apresentadas a seguir:
	
O indivíduo e o gerente: O gerente funciona como elemento de guia e orientação, e o funcionário avalia o seu desempenho através da retroação fornecida pelo gerente.
A equipe de Trabalho: A própria equipe avalia o desempenho de cada um de seus membros.
Avaliação 360º: É feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
A avaliação para cima: Permite que a equipe avalie o seu gerente.
A comissão de avaliação do desempenho: Em algumas organizações , a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade. 
O órgão de RH: Nesta alternativa, o órgão de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização.
ANÁLISE DE POTENCIAL
A análise de potencial trata-se de um processo de diagnóstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento dos elementos estratégicos, através da avaliacão de suas habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses, nas dimensões: pessoal, interpessoal, técnica e gerencial. Este diagnóstico é um input fundamental para o desenho dos planos de desenvolvimento individual e grupal.
Principais Aspectos:
Relacionamento interpessoal.
Energia para autodesenvolvimento.
Resultados
Efetividade. 
Plano de retenção de talentos.
Procedimentos ligados ao planejamento de carreira e ao processo de desenvolvimento de pessoal
Movimentação lateral. 
Movimentação vertical
Instrumentos utilizados:
Frenologia
tipologia anátomo-fisiológico
testes psicológicos: inteligência / aptidão e personalidade
Grafologia
Astrologia
Avaliação de desempenho
Testes escritos de conhecimentos
Análises biográficas e curriculares / inventários de carreira
Exercícios simulados
Testes situacionais
Estudos de caso
Jogos de empresa
Comitês de avaliação
Entrevista
Subprodutos da Análise de Potencial:
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATO Idalberto. Administração de Recursos Humanos 8ª. Ed., Sâo Paulo, Ed. ATLAS S/A, 2004. P. 400 a 430.