avaliacao desempenho

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Profª Ana Cláudia 
1 
Gestão de 
Desempenho 
1 
AVALIAÇÃO: Atribuição de valor 
 
 
DESEMPENHO: Grau de realização (pessoa, 
 equipe, unidade, organização) em tempo 
 determinado 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Desempenho Comportamento 
 
D = Conjunto de comportamentos 
 
C = Ação Realizada 
 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Desempenho Potencial 
 
D = resultados e realizações presentes 
(passados recentes) 
 
P = reserva quantidade e qualitativa de 
valores e energia (futuro) 
 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Desempenho Performance 
Desempenho 
+ 
Resultado do Desempenho 
 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Diagnóstico da capacidade de 
desenvolvimento, através da avaliação de 
habilidades, características, realizações e 
interesses a nível pessoal, profissional e 
gerencial. 
 
Avaliação de Potencial 
1 | Gestão do 
desempenho 
• Canal de comunicação (feedback) 
 
• Instrumento de controle (gerenciamento de 
melhorias) 
 
• Instrumento Gerencial 
 
AD – O que é? 
1 | Gestão do 
desempenho 
• Prestação de contas / punição; 
 
• Instrumento de poder das lideranças; 
 
• Avaliação focada apenas em tarefas, 
esquecendo as características pessoais, 
gerenciais, profissionais e os resultados do 
negócio; 
 
• Processo isolado de um contexto de 
aprendizagem e crescimento. 
 
O que não é AD? 
1 | Gestão do 
desempenho 
• Auto desenvolvimento 
 
• Interface com T&D, Plano de Carreira, 
Avaliação de Potencial, Cargos e Salários 
 
• Clareza quanto às expectativas de 
desempenho 
 
• Adequação Profissional 
 
• Facilitar processos comunicação 
Avaliação de Desempenho – Objetivos 
1 | Gestão do 
desempenho 
PONTO 
 
• Visibilidade do desempenho humano 
• Melhorias contínuas 
 
CONTRAPONTO 
 
• Subjetividade do processo 
• Gerador de insatisfações 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
“As causas de sucesso ou fracasso de uma 
AD pode estar na construção ou na 
utilização do mesmo” 
Tonet - 1995 
 
Atividade contínua entre líder e colaborador 
visando direcionar o desempenho, 
alavancando resultados, performance 
interna e externa 
Avaliação Desempenho 
 
 
Gestão Desempenho 
 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
• Estratégias e objetivos do negócio; 
 
• Objetivos organizacionais (financeiros, 
processos, pessoas, clientes e mercado); 
 
• Objetivos pessoais e profissionais = AD 
Gestão de Performance 
1 | Gestão do 
desempenho 
AVALIAÇÃO DE RESULTADOS 
 
• Indicadores do negócio 
• Indicadores setoriais 
• Metas individuais 
 
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS 
 
• Variáveis comportamentos individuais 
Avaliação de Desempenho - Foco 
1 | Gestão do 
desempenho 
 INDICADORES DO NEGÓCIO 
• Receita ou lucro 
• Satisfação do cliente 
• Qualidade final do produto/serviço 
 
 INDICADORES SETORIAIS 
• Tempo produtivo 
• Índice de retorno de produtos 
• Rotatividade / Absenteísmo 
 
 METAS INDIVIDUAIS 
• Metas de melhoria 
Avaliação de Desempenho - Indicadores 
1 | Gestão do 
desempenho 
Política:
Objetivo: UGB/Grupo:
 APROVAÇÃO
O QUÊ COMO QUANDO QUEM 4º WKS FATOS E DADOS
(META) (AÇÕES) (DEAD LINE)
NOME VISTO S N S N S N S N
NO PLANEJAMENTO
META TENTATIVA
( ) SIM
NÃO
NO WORKSHOP
META ATINGIDA
( ) SIM
( ) NÃO
Data Workshop
Visto Resp. Aprovação da Meta
1º WKS 2º WKS 3º WKS
Metas Individuais 
1 | Gestão do 
desempenho 
Avaliação Tradicional 
 
Avaliação 360o 
 
Avaliação de Pares 
 
Avaliação Mista 
 
Avaliação Invertida 
 
Auto Avaliação 
Tipos de Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
• Escala Gráfica 
 
• Escolha Forçada 
 
• Incidentes Críticos 
Métodos de Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Modelo Escala Gráfica 
1 | Gestão do 
desempenho 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 FUNCIONÁRIO: CARGO: 
 SUPERIOR IMEDIATO: CARGO: 
 ORIENTAÇÕES 
 1-Preencha este formulário, avaliando cada variável de forma ampla e não baseando-se apenas 
 em situações específicas. 
 2-Utilize-se deste instrumento de forma ética e de modo a colaborar com a aprendizagem contínua 
 e desenvolvimento profissional dos avaliados. 
FORMULÁRIO GESTOR 
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
MUITO ABAIXO DO ABAIXO DO DENTRO DO ACIMA DO 
ESPERADO ESPERADO ESPERADO ESPERADO 
HABILIDADES GERENCIAIS NOTA 
Conhecimento do trabalho 
Liderança participativa 
Planejamento 
Administração do tempo 
COMPORTAMENTOS E ATITUDES NOTA 
Condução de equipe 
Cooperação 
Comunicação 
Visão de todo 
METAS NOTA 
Produtividade/Agilidade 
Qualidade de trabalho 
 
ASSINATURA DO FUNCIONÁRIO ASSINATURA DA CHEFIA 
 
DATA 
Modelo Escala Gráfica 
1 | Gestão do 
desempenho 
FATORES DE AVALIAÇÃO 
GESTOR 
HABILIDADES 
Conhecimento do trabalho: refere-se à perícia no trabalho que realiza. 
Liderança Participativa: colabora com os vários grupos participando da viabilização e concretização 
da tarefa. 
Planejamento: capacidade de organizar as tarefas de acordo com as metas que se pretende alcançar 
e com uma visão sistêmica. 
Administração do tempo: capacidade de organizar o tempo dentro das atividades a realizar. 
COMPORTAMENTO 
Condução de equipe: possibilita a troca entre as equipes para chegarem juntos ao objetivo comum 
Cooperação: capacidade de trocar e colaborar com os demais grupos em função de um objetivo comum. 
Comunicação: capacidade de passar informações ou conhecimento de forma clara e objetiva. 
Visão de todo: capacidade de compreender a construção da tarefa na sua totalidade. 
METAS 
Produtividade/Agilidade: concretizar a realização da tarefa solicitada no tempo adequado. 
Qualidade do trabalho: cuidado com os detalhes da tarefa realizada. 
 
NOME:____________________________________________
CARGO: __________________________________________
SETOR: ___________________________________________
+ _ + _
Apresenta produção elevada Dificuldade de lidar com pessoas
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com números Gosta de reclamar
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda
Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento
Gosta de ordem Toma decisões com critério
Não suporta pressão É lento e demorado
Aceita críticas construtivas Conhece o seu trabalho
Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável
Comete muitos erros Produção razoável
Oferece boas sugestões Tem boa memória
Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Abaixo você encontra blocos de frases. Anote um "x" na coluna ao lado, com o sinal "+" para indicar a frase 
que melhor define o desempenho do funcionário e com sinal "-"para a frase que menos define o seu 
desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Modelo Escolha Forçada 
1 | Gestão do 
desempenho 
NOME:____________________________________________
CARGO: __________________________________________
SETOR: ___________________________________________
Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros
Facilidade de trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto
Apresenta idéias inovadoras Demra a tomar decisões
Tem características de liderança Espírito conservador e limitado
Facilidade de argumentação Dificuldade de lidar com números
Espírito altamente empreendedor Comunicação deficiente
ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOS ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS
AVALIAÇÃODE DESEMPENHO
Modelo Incidentes Críticos 
1 | Gestão do 
desempenho 
• Perfil Profissional e Descrição de cargos 
 
• Padrões de Desempenho 
 
• Avaliação 
 
• Resultado da Avaliação 
Padrões de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Plano de Avaliação Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Intervenção 
Diagnóstico 
Avaliação 
24 
DIAGNÓSTICO: 
 
• Qual o objetivo da AD? 
 
• Quais as variáveis a serem avaliadas? 
 
• Qual a importância dada para resultados na referida 
empresa? 
 
• Quais os pesos adotados para aspectos subjetivos e 
de resultados? 
 
• Público alvo? 
Plano de Avaliação Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
INTERVENÇÃO: 
 
Formatação do projeto contendo: 
 
• Periodicidade da avaliação 
 
• Tipo de avaliação 
 
• Método de avaliação 
 
• Variáveis a serem contempladas com os referidos 
pesos 
 
• Processo: da aplicação ao treinamento chegando ao 
feedback 
 
• Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): 
processual e contínuo 
Plano de Avaliação Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
AVALIAÇÃO 
 
 
Metas individuais e organizacionais traçadas e 
realizadas 
Plano de Avaliação Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
 Projeto de AD 
 
• Decisão de implementar ou reformular programa 
 
• Diagnóstico do programa atual 
 
• Políticas e diretrizes de avaliação 
 
• Vinculado com as estratégias do negócio 
 
• Perfil profissional e descrição de cargos 
 
• Especificações e negociações de indicadores 
quantitativos e qualitativos de desempenho 
 
 
AD – Etapas de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE I 
 
• Padrões de desempenho e métodos de AD 
 
• Desenho do modelo do processo 
 
• Programação de sistema e recuperação de 
informações 
 
• Projeto piloto 
 
• Venda, negociação e finalização do processo 
 
AD – Etapas de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE I 
 
• Negociação do desempenho 
 
• Acompanhamento Sistemático 
 
• Aplicação da AD 
 
• Indicadores quantitativos e qualitativos 
• Processamento e disponibilização dos resultados 
 
• Reunião de Feedback 
 
• Plano de Melhoria do Desempenho (PDI) 
 
• Avaliação Contínua 
AD – Etapas de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE II 
FASE I: CONHECIMENTO 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
Sensibilização 
Conscientização 
Entendimento 
E 
T 
A 
P 
A 
S 
 SENSIBILIZAÇÃO 
 
• Primeiros contatos para criar expectativa e 
discussão sobre o processo de AD; 
 
• Atividades: comunicados sobre o Programa de 
AD; reuniões e debates com os gerentes; 
palestras e divulgação para todos os funcionários; 
detectar os gerentes mais resistentes para 
envolvê-los no processo; 
 
• Passar para a etapa seguinte somente após ter 
percebido que o nível de desinteresse diminuiu. 
 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE I: CONHECIMENTO 
 CONSCIENTIZAÇÃO 
 
• Conscientizar todos os níveis da organização de 
que o projeto realmente vai acontecer e que isto 
afetará seu trabalho e sua forma de operar. 
 
• Aprofundar o conhecimento sobre a AD e 
esclarecer as responsabilidades decorrentes. 
 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE I: CONHECIMENTO 
 ENTENDIMENTO 
 
• A postura da alta direção é fundamental para 
legitimar e influenciar a decisão e predisposição 
das pessoas envolvidas. 
 
• Treinamento dos avaliadores e dos empregados 
através de um programa formal que envolva toda 
a dimensão do projeto: resultados esperados, 
responsabilidade dos avaliadores, atitudes e 
comportamentos, etc. 
 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE I: CONHECIMENTO 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE II: IMPLEMENTAÇÃO 
IMPLANTAÇÃO 
ACEITAÇÃO 
E 
T 
A 
P 
A 
S 
 IMPLANTAÇÃO 
 
• Aplicação dos instrumentos de AD; 
 
• Adequação e funcionalidade dos instrumentos 
(formulários de AD claros e objetivos); 
 
• Apoio da área de RH para oferecer suporte e 
orientação necessários ao bom funcionamento do 
processo. 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE II: IMPLEMENTAÇÃO 
 ACEITAÇÃO 
 
• Conseqüência das fases anteriores bem 
sucedidas; 
 
• Legitimação do processo a nível individual, por 
opção pessoal e não, por imposição superior. 
Quando este resultado é alcançado, o 
comprometimento será a conseqüência natural e 
terá base para se sustentar. 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE II: IMPLEMENTAÇÃO 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE III: COMPROMETIMENTO 
INSTITUCIONALIZAÇÃO 
INTERIORIZAÇÃO 
E 
T 
A 
P 
A 
S 
 INSTITUCIONALIZAÇÃO 
 
• Estabilização do processo; 
 
• Incorporação de novos valores que não são mais 
confrontados com valores anteriores; 
 
• Acomodação e ajustamento e passa a fazer parte 
da vida da organização; 
 
• Momento de difícil retrocesso a não ser que 
algum fator desestabilizador venha a produzir 
uma ruptura na vida da empresa. 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE III: COMPROMETIMENTO 
INTERIORIZAÇÃO 
 
• O sistema de AD atende às expectativas pessoais 
e profissionais e aos objetivos da empresa; 
 
• Período para se alcançar este nível de 
comprometimento: de 3 à 5 anos. 
AD – Fases de Implantação 
1 | Gestão do 
desempenho 
FASE III: COMPROMETIMENTO 
“Toda percepção é uma realidade.” 
Avaliação de Desempenho 
1 | Gestão do 
desempenho 
Eventos 
Externos 
PERCEPÇÃO 
Avaliação 
(referenciais) 
NÃO 
CONHECIDO 
PELOS OUTROS 
CONHECIDO 
PELOS OUTROS 
EU 
OUTROS 
CONHECIDO 
PELO EU 
NÃO 
CONHECIDO 
PELO EU 
AD – Janela de Johari 
1 | Gestão do 
desempenho 
EU 
ABERTO 
EU 
CEGO 
EU 
SECRETO 
EU 
DESCONHECIDO 
42 
Dar “Feedback” 
Qual a sua intenção? Antes de dar 
um feedback, é importante refletir 
sobre a intenção em estar fazendo 
isto. O feedback deve ser um 
instrumento para o crescimento do 
outro. 
Fale direto para a pessoa: evite 
comentar com outras pessoas 
sobre o conteúdo da conversa 
que terá. 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
Especifico: o feedback deve se referir a fatos específicos, evitando 
generalizações e rótulos. Por exemplo, em vez de dizer: “você é uma pessoa 
irritante”, “você me irritou quando, na última reunião, não deixou que Silvia 
se manifestasse”. 
Descritivo ao invés de avaliativo: descrever aspectos que tenham sido 
realmente observados no comportamento da pessoa. Por exemplo, se 
alguém diz: “você teve uma boa participação na última reunião do grupo”, 
não descreve um comportamento, e sim emite um julgamento sobre ele. 
Neste caso, um feedback mais útil poderia ser: “você manifestou sua opinião 
quando Paulo a solicitou”. 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
Mostrar os efeitos daquele tipo de 
comportamento: após descrever o fato 
ocorrido, é importante falar o que este 
gerou: “seu grito fez com que a equipe 
não desse mais idéias a respeito da festa 
de final de ano”, ou “sua intervenção 
possibilitou que encontrássemos a 
melhor solução”. 
Forma e conteúdo: a forma como se dá 
um feedback é tão importante quanto o 
conteúdo do que se está falando. Seja 
sempre franco. Porém, isto deve ser feito 
com cuidado e respeito. 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
Oportuno: Feedback na 
presença de outras pessoas pode 
gerar um constrangimento e 
resistência de quem está 
recebendo. Evite também deixar 
passar muito tempo do fato 
ocorrido: a tendência é de que se 
“deixe para lá”, ou ainda que o 
ouvinte nem se lembre ao certo o 
como agiu naquela ocasião. 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
Checar se a pessoa entendeu: como cada um percebeos fatos 
de forma diferente, vale a pena perguntar o que a contraparte 
entendeu sobre seu feedback. Caso perceba alguma distorção, 
explique novamente. 
Não existe quem está certo ou errado: Existem apenas 
percepções diferentes dos mesmos fatos. Não tente convencer sua 
contraparte de que você está com a razão. O mais importante é 
combinar como agirão no futuro em relação ao assunto tratado e 
como buscarão sinalizar quando alguém “fugir” do combinado. 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
 
• Como te recebo e reajo aos seus 
comportamentos; 
 
• Como meu comportamento é percebido e 
que reações provoca. 
 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
 
Processo de mudança comportamental, 
através da comunicação das percepções e reações ao 
comportamento do outro, estando aberto para entender 
como é visto dentro da mesma perspectiva. 
 
 Oportunidade que eu tenho 
de transmitir a minha 
percepção a seu respeito (não 
a verdade a seu respeito), 
alimentando a nossa relação 
(pessoal e profissional) para 
que ela seja mais satisfatória 
para nós dois (não apenas 
para mim) . 
 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
Dar “Feedback” 
• Negação 
 
• Irritação ou mágoas 
 
• Indiferença 
 
• Acolhimento (reflexão) 
 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
Possíveis Reações ao 
“Feedback” 
 Oportunidade de conhecer a sua percepção 
ao meu respeito (seus valores pessoais, 
expectativas, reações ao meu 
comportamento), compreendendo-o melhor 
e verificando quanto a sua percepção sobre 
mim é verdadeira. 
AD – Feedback 
1 | Gestão do 
desempenho 
Receber “Feedback” 
• Efeito de Halo 
 
• Tendência central 
 
• Erro constante ou defeito de caráter 
 
• Erro de função 
 
• Avaliação congelada 
 
• Erro de proximidade aos centros de decisão 
 
• Erro de definição 
 
 
 
 
 
AD – Disfunções 
1 | Gestão do 
desempenho 
Disfunções perceptivas 
nos Avaliadores 
• Subjetivismo (considerar no avaliado as qualidades 
e defeitos do avaliador) 
 
• Unilateralidade (avaliador define) 
 
• Supervalorização da avaliação 
 
• Posições contrárias (distorções dos pressupostos) 
 
• Preconceito pessoal 
 
• Efeito recenticidade 
 
AD – Disfunções 
1 | Gestão do 
desempenho 
Disfunções perceptivas 
nos Avaliadores 
PDI 
• Baseado nas necessidades de 
melhoria apontadas na AD; 
 
• Estabelecer periodicidade para 
prestação de contas do PDI; 
 
• Acompanhamento da liderança. 
Plano Desenvolvimento Individual 
1 | Gestão do 
desempenho 
Modulo de PDI 
1 | Gestão do 
desempenho 
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL – PDI 
EMPRESA: 
LÍDER: 
CARGO: 
PONTOS FORTES IDENTIFICADOS NA AD PONTOS FRACOS IDENTIFICADOS NA AD 
- - 
- - 
- - 
- - 
AÇÕES DE MELHORIA QUE POSSO ADOTAR DE QUE NECESSITO PARA ADOTAR ESTAS AÇÕES 
COM QUEM POSSO 
CONTAR 
ATÉ QUANDO DEVO ADOTAR 
ESTAS AÇÕES 
 
 
 
 
 
Assinatura do Líder Data da Elaboração Assinatura da Chefia Imediata