Resumo Avaliação de desempenho - Psicologia Organizacional e do Trabalho

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RESUMO 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO 
TRABALHO 
 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Avaliar o desempenho mostra um panorama geral 
quanto a necessidade de transferências, demissões, 
oferecimento de promoções e aumentos salariais, e é 
através da avaliação que os gestores investigam quais 
CHA precisam de melhora nos funcionários, 
comunicando-os. 
BENEFÍCIOS PARA O GESTOR 
 Melhor avaliar o desempenho e comportamento dos 
funcionários; 
 Propor melhorias nesse padrão de comportamento; 
 Comunicar aos funcionários como desenvolver o 
desempenho; 
O gestor tem que montar planos de melhoria 
estratégicos. É importante que a avaliação seja clara 
para evitar desmotivar os funcionários. Por isso é 
importante a (o) psicóloga (o) nessa prática. Vamos 
melhorar a performance de um funcionário ou de toda 
a equipe. 
BENEFÍCIOS PARA O SUBORDINADO 
 Conhecer o que a empresa valoriza no desempenho 
e comportamento; 
 Conhecer seus pontos fortes e fracos, segundo a 
liderança, alinhando as próprias expectativas. O 
funcionário fica ciente a respeito do que precisa 
melhorar e quais as iniciativas devem ser tomadas 
por ele e quais serão tomadas pela empresa 
(treinamento, cursos, etc). 
 BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO 
 Avaliar o potencial dos funcionários a curto, médio e 
longo prazo e definir as contribuições de cada um; 
 Identificar quais funcionários necessitam de 
reciclagem ou aperfeiçoamento, e aqueles que têm 
condições de promoção. 
DE QUEM É A RESPONSABILIDADE DA 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? 
 Chefe imediato; 
 Comissão de desempenho; 
 Colegas; 
 Clientes externos; 
 Subordinados; 
 Clientes internos; 
 Órgãos de RH. 
PRINCIPAIS MÉTODOS UTILIZADOS NA 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 Método das escalas gráficas (o mais utilizado – 
“dentro de X critérios, que nota você se dá?”); 
*O feedback deve ser amigável 
Vantagens: facilidade de planejamento; facilidade de 
compreensão e utilização; possibilita fácil feedback; 
visão geral dos fatores avaliados; 
Desvantagens: superficial; avalia apenas o 
desenvolvimento passado; limitação dos fatores 
avaliados; produz generalização – se o funcionário 
recebe “bom” em um fator, provavelmente receberá 
nos demais; 
 Método da escolha forçada; 
 Método da pesquisa de campo; 
 Método dos incidentes; 
 Método feedback 360° ou circular: participam da 
avaliação todos os que mantêm alguma relação com 
o avaliado – gerente, colegas e pares, subordinados, 
clientes internos e externos, fornecedores, etc. É um 
tipo de avaliação rica, pois gera informações vindas 
de variadas fontes. Assegura a adaptabilidade e 
ajustamento do funcionário às diferentes demandas 
que recebe no ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 APPO (Avaliação participativa por objetivos): o 
gestor e o colaborador negociam metas a serem 
atingidas em determinado prazo, que precisam ser 
mensuráveis e observáveis. O gerente deve 
proporcionar orientação e recursos, enquanto que o 
subordinado deve desempenhar as tarefas. 
Critérios para o estabelecimento de metas 
» Buscar obter resultados específicos; 
» Poder mensurar em quantidade, qualidade e 
impacto; 
» Ser relevante para a unidade, para a 
organização como um todo e para a carreira; 
» Ser desafiadora, porém alcançável. 
 
 
 
 
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Vantagens da APPO 
 Aumenta a produtividade (se você vender X, você 
ganha um bônus); 
 Possibilidade de monitorar o desempenho dos 
funcionários; 
 Motiva os funcionários em relação às metas; 
 Melhora a compreensão dos funcionários sobre suas 
funções e resultados esperados. 
VÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO 
 Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidades e 
defeitos que são próprias de quem está avaliando; 
 Unilateralidade: valorizar só aquilo que o avaliador 
acha importante; 
 Tendência central: gestor não quer se comprometer, 
numa avaliação de 0 a 10 todos são "regulares"; 
 Efeito halo: contaminação de julgamentos ("toda 
loira é burra" - avaliação feita a partir de ideias pré-
concebidas); generalização (funcionário faltou um 
dia, e o gestor o avalia a partir desse único "erro"); 
 Falta de memória: gestor se ater apenas aos últimos 
acontecimentos; 
 Supervalorização da avaliação: gestor acreditar que 
os avaliados vão mudar milagrosamente; 
 Desvalorização da avaliação: gestor conferir pouca 
credibilidade aos benefícios da avaliação; 
 Falta de técnica: gestor agir por bom senso; 
 Força de hábito: continuar avaliando da mesma 
forma que a avaliação anterior, sem considerar as 
mudanças; 
 Posições contrárias: gestor distorcer a finalidade da 
avaliação, colocando medo e pressão.