DIREITO DO TRABALHO AULA 1

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SISTEMA DE ENSINO
DIREITO DO 
TRABALHO
Origem e Evolução do Direito do Trabalho 
no Brasil e no Mundo, Direito do Trabalho 
e a CF/1988, Reforma Trabalhista
Livro Eletrônico
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Origem e Evolução do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo, Direito do 
Trabalho e a CF/1988, Reforma Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação .....................................................................................................................................................................3
Origem e Evolução do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo, Direito do Trabalho 
e a CF/1988, Reforma Trabalhista ..........................................................................................................................4
1. Introdução ao Tema ....................................................................................................................................................4
2. Origem e Desenvolvimento do Direito do Trabalho no Mundo .........................................................5
3. Origem e Desenvolvimento do Direito do Trabalho no Brasil ...........................................................6
4. Modelos das Ordens Jurídico Trabalhistas .................................................................................................9
5. Os Direitos Trabalhistas Previstos na CF/1988 .....................................................................................12
6. Principais Alterações na Reforma Trabalhista de 2017 ....................................................................26
7. As Medidas Provisórias do Ano de 2021 sobre os Direitos Trabalhistas ..............................32
Resumo ...............................................................................................................................................................................33
Questões de Concurso ...............................................................................................................................................34
Gabarito ..............................................................................................................................................................................47
Gabarito Comentado ...................................................................................................................................................48
Referências .......................................................................................................................................................................77
Anexo .................................................................................................................................................................................... 78
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Origem e Evolução do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo, Direito do 
Trabalho e a CF/1988, Reforma Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ApresentAção
Olá, futuro(a) aprovado(a)!
Tudo bem? E os estudos? Para quem ainda não me conhece, meu nome é Maria Rafaela de 
Castro. Atualmente, sou Juíza do Trabalho no TRT 7ª Região, doutoranda em Ciências Jurídi-
cas pela Faculdade de Direito do Porto em Portugal, professora de preparatórios e faculdades 
no Ceará e faço parte do Gran Cursos - registro que estou muito feliz em estar aqui escrevendo 
esse livro digital para você atingir o sucesso na carreira que sonha.
Eu já fui Juíza no TRT 14, Promotora de Justiça do Estado de Rondônia, analista judiciária, 
professora universitária concursada etc. Em suma, essa apresentação foi para te dizer que fui 
“concurseira raiz”, e que é possível (SIM!) passar em concurso.
Eu e toda a equipe do Gran estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercícios, 
respondendo questões de provas anteriores e criando questões inéditas para que você surpre-
enda a banca examinadora - e não o contrário.
Nesse ponto, esse material vai te ajudar a chegar à posse.
Sendo assim, estude a matéria de Direito do Trabalho num formato diferente. E acredite: sa-
ber Direito do Trabalho é imprescindível para a sua aprovação. Não é possível ir para as provas 
sem ler esse material. Então, aproveite!
As referências bibliográficas estarão presentes ao final do livro digital. Diante disso, você 
terá um suporte caso queira um aprofundamento para as próximas fases do seu concurso, 
caso exista.
No fim do nosso material, existe toda a jurisprudência atualizada sobre o tema, exatamen-
te para que você esteja apto para as provas. Não basta saber a legislação, para o seu tipo de 
prova, o conhecimento jurisprudencial é essencial!
Então, teremos um conjunto de aulas para esgotar o seu edital de Direito do Trabalho, bus-
cando sua sonhada aprovação. Colocarei questões de bancas de concursos anteriores, bem 
como criarei questões inéditas, para que você fique preparado para surpresas do examinador.
Espero que você goste do que vamos estudar e do material a seguir. Por favor: material 
obrigatório! Então, fica ligado no curso Gran. Estou esperando as dúvidas no Fórum do Aluno!
Vamos começar?
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
@juizamariarafaela
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Origem e Evolução do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo, Direito do 
Trabalho e a CF/1988, Reforma Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO 
BRASIL E NO MUNDO, DIREITO DO TRABALHO E A 
CF/1988, REFORMA TRABALHISTA
1. Introdução Ao temA
O Direito do Trabalho é um ramo muito importante para a sociedade, na medida em que 
versa sobre as relações de trabalho, da ideia de valorização do trabalhador, da relação jurídica 
entre as partes envolvidas, sobre direitos, deveres, remuneração, jornada, garantias provisórias 
no emprego, etc.
Na concepção de Maurício Godinho (2019, p. 95):
O Direito do Trabalho é produto do capitalismo, atado à evolução histórica desse sistema, retifican-
do-lhe distorções econômico – sociais e civilizando a importante relação de poder que sua dimen-
são econômica cria no âmbito da sociedade civil, em especial no estabelecimento da empresa. A 
existência de tal ramo especializado do Direito supõe a presença de elementos socioeconômicos, 
políticos e culturais que somente despontaram, de forma significativa e conjugada, com o advento 
e evolução capitalistas.
Entende-se que o Direito do Trabalho é fruto do capitalismo e serve para humanizá-lo, haja 
vista a necessidade de garantir os direitos mínimos aos trabalhadores em determinado con-
texto social. A CF/1988, principalmente, trata, do artigo 7º ao artigo 11, sobre os direitos traba-
lhistas mais importantes, frutos de conquistas históricas e que garantem o mínimo existencial 
trabalhista. É o que Godinho denomina patamar civilizatório mínimo.
Por isso, é importante, para as provas, começar o estudo de Direito do Trabalho mediante 
a leitura do texto constitucional. O Direito do Trabalho, dessa forma, é um ramo jurídico huma-
nizante e democrático, além da perspectiva do recebimento de salário.
001. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO/2017/ADAPTADA) O Direito do Trabalho 
deve ser considerado produto cultural do século XIX e das transformações e condições so-
ciais, econômicas e políticas que colocam a relação de trabalho subordinada como núcleo do 
processo produtivo característicodaquela sociedade e que tornaram possível o aparecimento 
deste ramo novo da ciência jurídica, com características próprias e autonomia doutrinária.
A resposta está correta, na medida em que o Direito do Trabalho surgiu, basicamente, após a 
Revolução Industrial e os seus efeitos nefastos de superexploração do trabalho de homens, 
mulheres e crianças. Nesse ponto, o Direito do Trabalho é fruto do capitalismo que nasceu 
exatamente para frear o sistema.
Certo.
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DIREITO DO TRABALHO
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Hoje se entende que as formas de trabalho estão evoluindo de acordo com as tecnologias 
de informação. O Direito do Trabalho ainda enfrenta o dilema das flexibilizações e desregula-
mentações trabalhistas. São fenômenos nos quais, sob o argumento de criar mais postos de 
trabalho, diminuem os direitos trabalhistas ou dão ampla liberdade de negociação em rela-
ção a estes.
2. orIgem e desenvolvImento do dIreIto do trAbAlho no mundo
O Direito do Trabalho tem um contexto histórico que foi construído no decorrer dos sécu-
los. Alguns fatos são importantes demais e cobrados com frequência nas provas.
E os pontos centrais desse movimento histórico são a relação de emprego e a subordina-
ção jurídica. Com base nisso, foram criados todos os princípios e todas as regras que nortea-
ram o Direito do Trabalho.
Obviamente, como já cobrado em provas, é importante você ter a concepção de que o direi-
to não é estático, pois acompanha as exigências da sociedade de natureza social, econômica, 
filosófica etc.
Vamos aos dois conceitos dos pilares abaixo:
Relação de Emprego Subordinação Jurídica
Relação entre empregado e empregador. 
Independentemente do rótulo que se coloca 
ao empregado, tem-se o entendimento legal 
de que é aquele que tem CTPS assinada ou 
que preenche os requisitos legais como não 
eventualidade, onerosidade, pessoalidade, 
subordinação jurídica. A exclusividade não é 
requisito essencial. Exemplo: a doméstica, o 
assalariado etc. Aqui temos os empregados.
É a relação travada entre empregado 
e empregador, no sentido de que 
o empregado, ao ser contratado, 
aceita as ordens do empregador e 
as condições de trabalho, mediante 
salário, bem como se submete às 
determinações do empregador sobre 
o formato e como deve ser realizada 
a atividade. É uma das faces do poder 
diretivo do empregado, chamado de jus 
variandi.
Só podemos falar propriamente em subordinação jurídica e relação de emprego com o fenô-
meno da Revolução Industrial, principalmente no século XIX. O Direito do Trabalho é dinâmico.
Historicamente, o trabalho começou a ser livre a partir da Idade Moderna, com a saída das 
pessoas dos feudos, da Idade Média, encaminhando-se para as cidades. Foi com esse “boom” 
populacional que surgiu a Revolução Industrial, nos séculos XVII e XVIII, em que as pessoas 
foram conectadas ao sistema produtivo. Além disso, a ideia de subordinação jurídica começou 
a ser construída. Nesse cenário, no século XIX, surge o Direito do Trabalho. Por isso que se diz 
que ele é fruto da “grande indústria”.
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Então, as matrizes do Direito do Trabalho foram econômicas, políticas e sociais, de forma 
concomitantemente. Destaca-se a obra de Godinho (2019, p. 104):
Os segmentos sociais dos trabalhadores, a contar da segunda metade do século XIX, descobriram 
a ação coletiva, por meio do qual compreenderam, no transcorrer do processo, que seus dramas, 
necessidades e interesses não se explicavam a partir da perspectiva exclusivamente civilista, con-
tratualista e apenas individual.
Os trabalhadores perceberam que unidos eram mais fortes. Com isso, o Estado é chamado 
a intervir diante desse contingente explorado. E, com isso, passam a surgir algumas legisla-
ções. Destacam-se: 1917 (Constituição do México) e 1919 (Constituição de Weimar de 1919, 
da Alemanha). Em 1919, surgiu a OIT – Organização Internacional do Trabalho. O Brasil só 
passou a constitucionalizar na época de Vargas, na Constituição de 1934, que vamos estudar 
no próximo capítulo.
A primeira Constituição no mundo a prever os direitos trabalhistas foi a do México, em 1917! A 
segunda Constituição foi a de 1919, Alemã, chamada de Carta de Weimar. No Brasil, somente 
em 1934, na época Vargas. A OIT surgiu em 1917.
002. (INÉDITA/2020) O Direito do Trabalho é fruto do capitalismo, originado das condições 
econômicas, sociais e jurídicas do Século XIX, sendo irrelevante a apreciação anterior a esse 
período da Idade Moderna na medida em que nas sociedades feudais e antigas não se poderia 
falar em subordinação propriamente dita.
Só podemos falar propriamente em subordinação jurídica e relação de emprego com o fenô-
meno da Revolução Industrial, principalmente, no século XIX. O Direito do Trabalho é dinâmico. 
Nesse cenário, no século XIX, surge o Direito do Trabalho.
Certo. 
3. orIgem e desenvolvImento do dIreIto do trAbAlho no brAsIl
Os doutrinadores sustentam a Lei Áurea, em 1888, como o início do marco trabalhista 
legislativo no Brasil. Na medida em que os “escravos foram libertos”, houve a necessidade de 
utilizar essa mão de obra em setores “mais produtivos”, surgindo, assim, a ideia de subordina-
ção jurídica no Brasil.
Até a década de 1930, houve, no Brasil, legislação esparsa, tal como ocorreu na Europa e 
nos Estados Unidos da América. É a legislação “espalhada” para a defesa dos grupos mais 
vulneráveis, tratando só de determinados aspectos.
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DIREITO DO TRABALHO
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Com base nisso, a partir da década de 30, o Brasil começa a conhecer a ideia mais forma-
lizada de direitos trabalhistas, principalmente com a Constituição de 1934 (Era Vargas).
Em 1937, a Constituição “polaca” trouxe o embrião da Justiça do Trabalho, que se formali-
zou em 1941. Em 1943, surgiu a CLT, que foi considerada um avanço. A CLT surgiu com o Esta-
do Novo, da Era Varga. Além disso, houve um momento em que o Estado controlava e interferia 
no sindicalismo brasileiro.
003. (FUNDATEC/PREFEITURA DE FLORES DA CUNHA-RS/PROFESSOR/2017) Recente-
mente, no Brasil, entraram em vigor as novas regras da lei trabalhista, alterando pontos da CLT. 
Assinale a alternativa que representa historicamente a criação da CLT, considerando a visão do 
historiador Boris Fausto (2007).
a) Estado Novo, pelo presidente Getúlio Vargas.
b) Em 1945, pelo ministro da justiça e do trabalho da época.
c) Em 1946, pelo presidente Getúlio Vargas.
d) Em 1938, pelo ministro do trabalho do Governo Getúlio Vargas.
e) Em 1945, pelo presidente Getúlio Vargas.
A CLT é do ano de 1943. Não existe nenhuma opção quanto ao ano nas alternativas. No entan-
to o momento em que aCLT surgiu foi na época do Estado Novo.
Letra a.
004. (CEBRASPE/SENADO FEDERAL/2002) Surgida no Estado Novo, a CLT simbolizava a di-
retriz estabelecida por Vargas para o trato das questões relativas às relações trabalhistas, nas 
quais se incluiriam um sindicalismo forte e livre da dependência do Estado, algo que somente 
sofreu abalos com a atuação pelega da Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT), à época 
de Goulart (1961-1964), e com o surgimento do “novo sindicalismo”, por volta de 1979, com as 
greves na região do ABC paulista.
A alternativa está errada, pois não se incluiu um sindicalismo forte e independente do Estado. 
Na verdade, existia, sim, a intervenção do Estado na época do Estado Novo. A CLT é do momen-
to histórico do Estado Novo, da Era Vargas.
Errado.
Após 1934, houve regulamentações que passaram a tratar da organização da Justiça do 
Trabalho, bem como veio, em 1943, a CLT (“o código de direito do trabalho”), mas que, na ver-
dade, recebeu o nome de Consolidação.
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Trabalho e a CF/1988, Reforma Trabalhista
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A Constituição de 1946 foi a volta do Brasil num momento democrático e passou a tratar 
da greve como um direito, bem como passou a prever o DSR (Descanso Semanal Remunerado) 
e, ainda, integrou a problemática do acidente de trabalho no sistema da Previdência Social. 
Houve modificações no decorrer das décadas ao seu texto, culminando na mais impactante, 
em novembro de 2017, com a Reforma Trabalhista que estudaremos mais adiante.
005. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO/2017) A Constituição Federal de 1988 inovou ao trazer 
princípios básicos de organização sindical que não estavam presentes nas Cartas Magnas de 
1937 e 1967, como a unicidade sindical compulsória por categoria profissional ou econômica 
e a contribuição sindical obrigatória às empresas e aos trabalhadores.
A alternativa acima está equivocada, na medida em que a unicidade sindical compulsória es-
teve presente no Brasil desde o Estado Novo, como forma de o Estado controlar os sindicatos. 
Além disso, não é verdade que toda a organização sindical foi inaugurada na CF/1988. Como já 
vimos, pelo histórico das Constituições brasileiras, já se fazia menção à organização sindical 
e contribuição, por exemplo.
Errado.
006. (FCC/TST/JUIZ DO TRABALHO/2017) A doutrina clássica informa que o surgimento do 
Direito do Trabalho no Brasil se deu apenas por influências exógenas, a saber: as transforma-
ções que ocorreram na Europa, ocasionando a crescente elaboração legislativa de proteção ao 
trabalhador e o compromisso assumido pelo Brasil em ingressar na Organização Internacional 
do Trabalho, criada em 1919. Neste contexto, o Código Civil de 1916 não apresentou nenhum 
instituto que tenha servido de supedâneo para elaboração do Direito do Trabalho pátrio.
A alternativa está equivocada, na medida em que fica evidente que o Brasil, no seu desenrolar 
histórico do Direito do Trabalho, teve influências tanto da Europa, por fatos históricos e polí-
ticos, como do Estado Novo, o surgimento do operariado brasileiro, as dificuldades do sindi-
calismo etc. Claro que as influências europeias foram significativas, mas também existiu a 
influência interna.
Errado.
Não podemos deixar de mencionar que a Constituição Federal de 1988 foi um marco sig-
nificativo nos direitos trabalhistas, alçando-os na categoria de direitos fundamentais. Isso sig-
nifica que todos os direitos previstos na CF/1988 são os direitos mínimos e necessários para 
que o trabalhador possa ter dignidade.
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Trabalho e a CF/1988, Reforma Trabalhista
DIREITO DO TRABALHO
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Com base nisso, legislação infraconstitucional só pode melhorar o que ali está escrito, 
não podendo suprimir ou piorar a situação do trabalhador. É a regra da vedação do retrocesso 
social. Isso significa que as ressalvas de diminuição de salário e jornada, por exemplo, devem 
estar expressamente previstos no texto constitucional.
Não pode existir uma “erosão dos direitos fundamentais”. Isso porque, caso se “volte atrás 
nesse mínimo”, haverá um retrocesso social.
Por isso, é importante conhecer do artigo 7º ao artigo 11 da CF/1988. Detalharei esses 
artigos a seguir. Por ora, vai adiantando a leitura.
4. modelos dAs ordens JurídIco trAbAlhIstAs
De acordo com a evolução histórica, foram desenvolvidos modelos principais das ordens 
jurídicas que versam sobre direito do trabalho. E o que é esse modelo? É justamente o formato 
em que o Estado enxerga a ordem trabalhista em determinado lugar e tempo.
Esse modelo, na verdade, tem reflexo no tipo de regime vivido naquele momento. Por exem-
plo, democrático ou autoritário/corporativo.
Diante disso, havia uma concepção DEMOCRÁTICA OU AUTORITÁRIA.
Para os concursos, você tem que saber a posição da Constituição Brasileira em cada con-
texto histórico para subdividir em Democrática ou Autoritária. O modelo democrático possui 
duas classificações: OU PREPONDERA O NEGOCIADO OU O LEGISLADO. A CF/1988 adotou o 
MODELO DEMOCRÁTICO DE OPÇÃO “LEGISLADO”. Mas nem todas as Constituições brasilei-
ras são assim. No mapa mental, você vai ver exatamente isso.
Continuando nosso raciocínio, temos que MODELO AUTORITÁRIO é aquele em que o Es-
tado sozinho se posiciona. É aquele que dita todas as normas e regras, sem deixar qualquer 
espaço para livre discussão entre particulares.
Exemplos clássicos são os governos nazistas e os fascistas que, por sua vez, reproduziram 
suas regras em outros países, como ocorreu no Brasil e em Portugal, por exemplo, sob a influ-
ência Italiana (Carta del Lavoro, de 1927).
Em sentido oposto, é o modelo DEMOCRÁTICO que, por sua vez, permite a liberdade de 
negociação entre as partes. Além disso, a depender da amplitude dessa liberdade, pode va-
riar o modelo.
EXEMPLO:
Um modelo democrático pode decidir que as partes possam negociar sobre tudo, sem nenhum 
amparo ou intromissão do Estado. É A MODALIDADE DEMOCRÁTICA DE NORMATIZAÇÃO 
AUTÔNOMA E PRIVATÍSTICA.
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Trabalho e a CF/1988, Reforma Trabalhista
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A segunda modalidade DEMOCRÁTICA é a PRIVATÍSTICA SUBORDINADA. Em razão disso, 
as pessoas podem negociar as relações de trabalho, mas há uma intromissão protetiva do 
Estado. Essa foi a opção da CF/1988, conforme artigo 7, por exemplo.
007. (INÉDITA/2020) Com a Reforma Trabalhista no Brasil em novembro de 2017, houve mu-
dança do modelo relacionado ao Democrático privatístico subordinado para o modelo demo-
crático autônomo privatístico, pois o negociado hoje prevalece sobre o legislado.
Houve apenas uma certa flexibilização com a Reforma Trabalhista em 2017. O modelo no Bra-
sil continua o privatístico subordinado, na medida em que o Estado ainda tem intervenção nas 
relações privadas. Tambémnão é absolutamente verdadeira a premissa de que, após a Refor-
ma Trabalhista, o negociado prevalece sobre o legislado. Sendo assim, o modelo se manteve, 
apesar de uma certa flexibilização nos termos dos artigos 611-A e 611-B da CLT. Aconselho a 
leitura dos dispositivos para as provas.
Errado.
Por serem artigos relevantes, deixarei aqui, para que você já se habitue a lê-los, pois caem 
com frequência nas provas, e você pode ter uma compreensão melhor da explicação:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, 
entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a 
seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro 
de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem 
como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remunera-
ção por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
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XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades compe-
tentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de in-
centivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho ob-
servará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico.
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante 
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo 
coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, 
sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão 
participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto 
a anulação de cláusulas desses instrumentos.
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclu-
sivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social;
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS);
IV – salário mínimo;
V – valor nominal do décimo terceiro salário;
VI – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX – repouso semanal remunerado;
X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do 
normal;
XI – número de dias de férias devidas ao empregado;
XII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XVII – normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamen-
tadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas;
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DIREITO DO TRABALHO
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XIX – aposentadoria;
XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos 
resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores 
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalha-
dor com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalha-
dor avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não 
sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos 
em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e 
sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta 
Consolidação. Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são considera-
das como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
008. (INÉDITA/2020) O Brasil sempre vivenciou o modelo democrático das normas justraba-
lhistas. O modelo adotado é democrático privatístico subordinado. Na verdade, a CF/1988 só 
repetiu o modelo anterior.
O Brasil nem sempre vivenciou o modelo democrático. A História do Brasil e suas Constitui-
ções e ordens econômicas nem sempre foram baseadas na democracia. É por isso que não 
podemos dizer que a CF/1988 reproduziu modelos democráticos que estiveram sempre pre-
sentes. Por exemplo: a CF/1937 foi autoritária.
Errado.
5. os dIreItos trAbAlhIstAs prevIstos nA cF/1988
Muita calma nessa hora! Esse capítulo é muito cobrado nas provas.
Meus comentários estão abaixo de cada inciso do artigo 7º da CF, bem como eventual ju-
risprudência que seja relevante.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social:
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Aqui, a CF/1988 prestigia a isonomia, a igualdade entre os trabalhadores. Por muito tempo, 
os trabalhadores rurais ficaram numa situação que tinham menos direitos que os urbanos. O 
legislador constituinte busca equilibrar os trabalhadores. Muito embora sejam mencionados 
direitos iguais, por uma questão de equidade, os direitos mais favoráveis aos trabalhadores 
rurais são mantidos, como, por exemplo, o percentual do valor do adicional NOTURNO a ser 
pago. Sendo assim, embora a CF/1988 esteja falando em igualdade, os direitos mais favorá-
veis previstos na CF estão mantidos.
EXEMPLO:
O adicional noturno do rural é de 25%, e o período noturno da pecuária é das 20h de um dia às 
4h do dia seguinte. É diferente do adicional noturno no meio urbano, que é de 20%, e o horário 
noturno estipulado é de 22h de um dia até 5h do dia seguinte. Por isso que, além de conhecer 
o texto constitucional, torna-se imperioso conhecer as normas mais protetivas da CLT.
Os direitos previstos no artigo 7 da CF/1988 são exemplificativos. Ou seja, podem surgir 
outros direitos além dos que estão previstos.
009. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Os direitos sociais reconhecidos aos traba-
lhadores pela Constituição Federal aplicam-se apenas às relações de trabalho urbanas, já que 
os trabalhadores rurais são regidos por legislação específica.
A alternativa é incorreta, contrária ao texto constitucional, nos termos do artigo 7º. Há um tra-
tamento isonômico aos trabalhadores urbanos e rurais. Com base nisso, aplicam-se os mes-
mos direitos, sendo os trabalhadores urbanos e rurais tratados pela CF/1988.
Errado.
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, tem-se que, na dúvida, entende-se 
como dispensa sem justa causa do empregado. Quando o empregado é demitido sem justa 
causa, ele tem direito a receber todas as verbas rescisórias, inclusive realizar o saque dos reco-
lhimentos do FGTS e da multa dos 40%. A depender das condições de tempo de serviço, poderá 
também ser beneficiado com o seguro-desemprego. Então, o que o inciso constitucional prevê 
é que existem direitos mais abrangentes aos obreiros (trabalhadores) quando eles são dis-
pensados sem justa causa ou na situação de rescisão indireta. Nos dois casos, ele terá direito 
ao recebimento do aviso prévio, trabalhado ou indenizado, recolhimento da multa de 40% do 
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FGTS e direito ao levantamento de todos os valores depositados quanto ao FGTS. Destaca-se, 
sobretudo, que o texto constitucional protege o obreiro quando ele é demitido. Claro que faz 
parte do poder diretivo do empregador contratar e demitir mão de obra, mas deve ficar atento 
ao pagamento correto das rescisões trabalhistas, pois deverá compensar essa dispensa.
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
Temos o seguro-desemprego em situação de dispensa do trabalhador sem justa causa ou 
se constatado, no processo trabalhista, a rescisão indireta, que é quando o empregador des-
cumpre suas obrigações contratuais. O seguro-desemprego é um benefício regulamentado na 
Lei n. 7.998, de 11 de janeiro de 1990. No caso de doméstico, observa-se os termos da LC 150 
de 2015. Cuidado com as provas com a palavra INVOLUNTÁRIO. Isso porque involuntário sig-
nifica que o desemprego não é provocado pelo trabalhador. Só receberá esse benefício quem 
não deu causa à rescisão do contrato de trabalho. Os trabalhadores urbanos, rurais, avulsos 
e domésticos possuem direito ao seguro-desemprego. Quem é demitido por culpa recíproca 
ou pede demissão, é dispensado por justa causa ou faz o acordo trabalhista tratado no artigo 
484-A da CLT não faz jus a este benefício. Então, muito cuidado com quem pode ou não rece-
ber o seguro-desemprego no país, pois é pegadinha comum de muitas bancas. Para adiantar 
seus estudos, registro este artigo 484-A da CLT, pois ele é uma das perspectivas prováveis 
de cobrança:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado;
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 
18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
010. (CEBRASPE/TRT-10ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2013) Em relação ao direito do trabalho, 
julgue os itens a seguir.
O seguro-desemprego, concedido em caso de desemprego involuntário, é um direito constitu-
cional dos trabalhadores urbanos, não fazendo jus a esse benefício os trabalhadores rurais.
A alternativa é incorreta, contrária ao texto constitucional, nos termos do artigo 7º. Há um 
tratamento isonômico aos trabalhadores urbanos e rurais. Os trabalhadores urbanos, rurais, 
avulsos e domésticos possuem direito ao seguro-desemprego.
Errado.
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III – fundo de garantia do tempo de serviço.
No caso, aqui, temos o FGTS em situação de dispensa do trabalhador sem justa causa ou 
se constatado, no processo trabalhista, a rescisão indireta, que é quando o empregador des-
cumpre suas obrigações contratuais. Também é devido o FGTS na situação do “acordo” entre 
as partes, conforme o artigo 484-A da CLT. O FGTS é regulamentado na LEI N. 8.036, DE 11 DE 
MAIO DE 1990. No caso de doméstico, observa-se os termos da LC 150, de 2015. Com isso, 
conclui-se que todos os empregados brasileiros possuem o direito ao recolhimento do FGTS 
pelo empregador, que é uma espécie de “poupança forçada”. O que a rescisão do contrato de 
trabalho interfere é sobre se o obreiro, no fim do contrato, poderá sacar ou não o FGTS. Então, 
se Daniel pede demissão no emprego após 2 anos, ele tem direito ao recolhimento de FGTS, 
mas não pode sacar quando rescindir o contrato. No entanto, se Daniel for demitido sem justa 
causa após 2 anos, ele tem direito ao recolhimento do FGTS de todo o período, além da multa 
de 40% sobre o recolhimento já efetuado e poderá sacar o valor. Lembre-se, novamente, da 
peculiaridade do artigo 484-A da CLT. Por isso, eu repetirei o artigo, para você memorizar, nem 
que seja pelo cansaço e persistência:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, previstano § 1º do art. 
18 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades 
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higie-
ne, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, 
sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
O salário-mínimo passou a ser nacional. Surgiu com a Reforma Trabalhista o contrato de trabalho 
intermitente ou zero hora, ou seja, ele só recebe as horas laboradas no mês.
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
Esse piso salarial é o mínimo que determinada categoria deve receber, pode ser previsto 
tanto em lei quanto em negociação coletiva.
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
O salário é irredutível, e esse inciso cai muito em provas. Também, na prática, esse inciso 
é muito usado, principalmente nas discussões relacionadas a perdas de gratificação, comis-
sões, adicionais etc. O importante, nesse momento, é que não se trata de direito absoluto, 
sendo passível de negociação coletiva. Cuidado: É POSSÍVEL REDUZIR SALÁRIO MEDIANTE 
ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA.
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
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Gosto de explicar esse inciso com um exemplo.
EXEMPLO:
Ovinda trabalha como vendedora de uma loja do Shopping Iguatemi. Ela ganha por comissão 
(remuneração variável). No mês de novembro, ela ganhou R$5.000,00; no mês de dezembro: 
R$5.000,00, porém, em janeiro, ela vendeu muito mal e só ganhou R$800,00. A dona da loja, sua 
empregadora, não pode dizer simplesmente: você ganhou bem nos meses anteriores e vamos 
esperar se o mês de fevereiro melhora. Nesse caso, a dona da loja tem que complementar a 
remuneração dela até chegar ao valor do salário-mínimo vigente.
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
Nesse caso, o trabalhador tem direito a receber mais um salário integral no fim do ano. 
Esse valor pode ser dividido em dois momentos do ano. Esse direito está regulamentado na 
LEI N. 4.749, DE 12 DE AGOSTO DE 1965, assim como na LC 150/2015, que trata do doméstico.
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Aqui, deve ser analisada a diferença entre o trabalho urbano e rural. Vamos trabalhar com 
isso aqui, pois é muito cobrado nas provas: Compare o artigo 73, §§ 1º e 2º, da CLT com o ar-
tigo 7º da Lei n. 5.889, de 08 de junho de 1973 (trabalhador rural):
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remunera-
ção superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por 
cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de 
um dia e as 5 horas do dia seguinte.
Artigo 7º da Lei do Trabalhador Rural:
Art. 7º Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma 
horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as 
quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será 
acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.
Inciso X do art. 7º da CF/1988:
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
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O empregador não pode reter o salário do empregado, sob pena de cometimento de cri-
me. O texto é autoexplicativo. Já vi questões de provas que falam apenas em contravenção 
penal ou ilícito civil/administrativo. Ora, é crime!
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, 
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
A PLR é uma verba de natureza indenizatória. Isso significa que não integra o salário para 
nenhum fim. Nesse sentido, deve ser previsto em acordo ou convenção coletiva. O direito é 
regulamentado pela LEI N. 10.101, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2000. Segundo a lei, dispõe:
Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus 
empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de co-
mum acordo:
I – comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado 
pelo sindicato da respectiva categoria;
II – convenção ou acordo coletivo.
§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto 
à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de 
aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, 
período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os 
seguintes critérios e condições:
I – índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II – programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
§ 2º O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
PLR - PARTICIPAÇÃO DE LUCROS E RESULTADOS - natureza indenizatória que não se in-
tegra definitivamente nos salários, devendo ser objeto de negociação coletiva. Excepcional-
mente, também permite a participação na gestão da empresa. Cuidado com esses detalhes, 
principalmente nas provas da FCC.
Inciso XII do art. 7º da CF/1988:
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
O salário-família é disposto na Lei n. 8.213/1991, que é de natureza previdenci-
ária, aplicando-se ao trabalhador doméstico. Dispõe o artigo 65:
Art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive o doméstico, 
e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados nos 
termos do § 2º do art. 16 desta Lei, observado o disposto no art. 66.
Parágrafo único. O aposentado por invalidez ou por idade e os demais aposentados com 65 (ses-
senta e cinco) anos ou mais de idade, se do sexo masculino, ou 60 (sessenta) anos ou mais, se do 
feminino, terão direito ao salário-família, pago juntamente com a aposentadoria.
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Inciso XIII do art. 7º da CF/1988:
XIII – duração do trabalhonormal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção cole-
tiva de trabalho;
Essa é a jornada máxima permitida pelo legislador. Ultrapassando essa jornada, o em-
pregado tem direito às horas extras, com percentual mínimo de 50% sobre a hora normal. O 
empregador pode se utilizar da técnica do banco de horas. Sobre o banco de horas, 
existe súmula do TST muito cobrada em provas, que deixarei transcrita aqui.
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 85 do TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
I – A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva.
II – O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma cole-
tiva em sentido contrário.
III – O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclu-
sive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das 
horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, 
sendo devido apenas o respectivo adicional.
011. (FCC/TRT-1ª/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2013) Constitui direito do trabalhador, 
de acordo com a Constituição Federal, art. 7, inciso XIII, a duração do trabalho normal NÃO 
superior a
a) oito horas diárias e quarenta e quatro semanais.
b) oito horas diárias e quarenta semanais.
c) oito horas diárias e quarenta e oito semanais.
d) seis horas diárias e trinta semanais.
e) seis horas diárias e trinta e seis semanais.
Literalidade do dispositivo:
Letra a.
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva;
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Turnos de revezamento são aquelas situações em que o trabalhador não tem horário fixo 
de ingresso e saída, havendo escalas com alteração de acordo com a necessidade do em-
pregador. Quando ocorre isso, há um “choque” no relógio biológico do indivíduo que um dia 
trabalha de madrugada; depois, começa no fim da tarde etc. Com isso, por uma questão de 
saúde do trabalhador, a jornada dele não pode ultrapassar 6 horas. No entanto você observa 
que a regra não é absoluta, admitindo alteração por negociação coletiva. Exemplos disso são 
os trabalhadores das plataformas da Petrobras.
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Estamos diante do DSR (Descanso Semanal Remunerado), ou RSR, como está na CF/1988. 
Nesse caso, a pessoa tem direito a uma folga por semana. Observe que essa folga remunerada 
(o trabalhador recebe pelo dia da folga) não precisa ocorrer no domingo. A CF/1988 fala PRE-
FERENCIALMENTE. Isso é explicado porque algumas atividades possuem seu maior potencial 
nos fins de semana: restaurantes, frigoríficos, shopping centers, SPAs, salões de beleza, etc. 
Logo, a folga ocorre na semana.
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do 
normal;
Veja que esse percentual de 50% é cobrado em provas, e o mínimo que deve ser pago. Na 
verdade, as negociações coletivas podem prever percentual maior. Os controles de ponto da 
jornada são essenciais para que o empregador se resguarde de ter que fazer os pagamentos 
de horas extras.
As horas extras são regulamentadas quanto às espécies: a) horas extras pelo excesso da 
jornada de 44 horas e 8 horas semanais; b) horas extras pela supressão do intervalo de intra-
jornada (do almoço, do descanso, “da janta”, por exemplo); c) horas extras pela supressão do 
intervalo de interjornada (entre as jornadas, que é de 11 horas entre uma jornada e outra). Des-
taco uma súmula muito importante para os concursos relacionada ao tema:
JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 366 do TST
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCE-
DEM A JORNADA DE TRABALHO.
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações 
de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite 
máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como 
extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à dis-
posição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado 
ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal etc.).
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012. (FCC/TRT-14ª/TÉCNICO JUDICIÁRIO/2011) É direito do trabalhador urbano e rural, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social, a remuneração do serviço extraordiná-
rio superior, no mínimo, em
a) trinta por cento à do normal.
b) quarenta por cento à do normal.
c) cinquenta por cento à do normal.
d) trinta por cento à do excepcional.
e) quarenta por cento à do excepcional.
Mera literalidade do dispositivo. Lembre-se que é o valor mínimo, podendo ser majorada por 
negociação coletiva.
Letra c.
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Todo empregado tem direito às férias no prazo de 30 dias, inclusive aqueles que trabalham 
em regime de tempo parcial. A matéria das férias é regulamentada na CLT, do qual destaco os 
seguintes artigos, para você melhorar seus estudos:
Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração.
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado 
terá direito a férias, na seguinte proporção
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Inciso XVIII do art. 7º da CF/1988:
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
Trata-se de uma das garantias provisórias no emprego. O STF já se debruçou sobre essa 
questão, afirmando que se trata de uma proteção ao nascituro. Assim, a empregada domés-
tica, desde a concepção até 5 meses após o parto, tem direito a essa estabilidade. Veja essa 
importante súmula do TST:
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JURISPRUDÊNCIA
Súmula n. 244 do TST – GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I – O desconhecimento do estado gravídicopelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o 
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direi-
tos correspondentes ao período de estabilidade.
III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso 
II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de 
admissão mediante contrato por tempo determinado.
Cuidado: existe recente entendimento, do ano de 2020, do TST, negando essa garantia para 
a empregada temporária.
Muitos alunos questionam, no Fórum dos Alunos, sobre a situação da mulher gestante no 
contrato por prazo determinado, confundindo com a temporária. Cuidado, pois são situações 
distintas. Para o TST, até o momento da elaboração de nosso material, a empregada de contra-
to por prazo determinado tem direito à garantia provisória no emprego, tal como a de contrato 
por prazo indeterminado.
EXEMPLO
São aquelas das situações previstas na CLT, especialmente no §2º do art. 443:
Quando o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
Quando as atividades empresariais forem de caráter transitório; Contrato de experiência.
Então, se a Joana é contratada, a título de experiência, para laborar 90 dias na loja do Shopping 
Rio Mar Fortaleza, e ela engravida, terá garantia provisória no emprego. No entanto, se Joana 
foi contratada pelo regime específico do temporário, ela não terá a garantia provisória. Para o 
TST, é importante analisar se é temporária ou não, para fins de conceder a garantia provisória 
no emprego. Na sua prova, fique atento(a) ao enunciado da questão e ao tipo de vínculo jurídi-
co que for mencionado.
Inciso XIX do art. 7º da CF/1988:
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
A CF/1988 prevê licença de cinco dias, período que se inicia no primeiro dia útil após o nas-
cimento da criança. Se a empresa estiver cadastrada no programa Empresa Cidadã, o prazo 
será estendido para 20 dias.
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Diante de tantas discriminações sofridas pelas mulheres no ambiente laboral, a CF/1988 
tenta criar incentivos para que as mulheres possam ocupar os postos de trabalho, com a dig-
nidade de receberem os mesmos salários que os do sexo masculino.
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
Importante saber que o aviso prévio pode ser dado tanto pelo empregado quanto pelo em-
pregador, dependendo de quem tem a iniciativa romper a relação. Se o empregador não quiser 
mais continuar tendo o Daniel, por exemplo, como empregado, deve informá-lo previamente 
(aviso prévio), com, pelo menos, 30 dias de antecedência. Caso não o faça, deve pagar pelo 
valor do aviso prévio. Dessa feita, pode-se classificar o aviso prévio como trabalhado ou inde-
nizado. Pode ocorrer, também, de o empregado não ter interesse em continuar trabalhando e, 
assim, pede demissão. Nesse caso, ele tem que dar o aviso prévio ao seu empregador. Isso 
porque o empregador também tem o direito de providenciar um substituto ao seu lugar, treinar, 
etc. Assim, o TST só dispensa o empregado, quando pede demissão, de cumprir o aviso quan-
do ele consegue outro emprego comprovadamente. Se não for isso, pode existir desconto no 
momento da rescisão do contrato. É uma via de mão dupla. Além disso, houve regulamentação 
melhor do inciso com a LEI N. 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011, que dispõe:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - 
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de ser-
viço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 
90 (noventa) dias.
Inciso XXII do art. 7º da CF/1988:
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
Aqui, temos a relevância das Instruções Normativas expedidas pelo antigo Ministério do 
Trabalho, que enfrenta incertezas se existirá ou não, bem como se voltará a ser, ou não, Secre-
taria de algum Ministério.
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
A penosidade, na iniciativa privada, não foi regulamentada. Mas pode ser tratada mediante 
acordo ou convenção coletiva. No caso de atividades insalubres, a depender do nível e do grau 
de exposição e do agente, pode ser de 10% (grau leve), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo). 
No caso da periculosidade, o adicional é de 30% (grau fixo). A insalubridade está ligada ao risco 
de adoecimento. A periculosidade está ligada ao risco de óbito. O adicional de insalubridade 
incide sobre o salário-mínimo. O adicional de periculosidade incide sobre o salário contratual. 
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Cuidado! Muda a base de cálculo. O TST, recentemente, afirmou que não se poderia cumular o 
recebimento do adicional de insalubridade e periculosidade.
XXIV – aposentadoria;
É um instituto a ser tratado pela legislação previdenciária.
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade 
em creches e pré-escolas;
Autoexplicativo esse inciso. A relevância dele está em alteração relativamente recente, que, 
antes, mencionava 6 anos. Agora, crianças ATÉ 5 anos.
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
É o que a gente chama de negociações coletivas com a presença forte dos sindicatos. 
Essas convenções e esses acordos, antes da Reforma Trabalhista, não tinham hierarquia, pre-
valecendo a norma mais favorável ao trabalhador. Atualmente, com a Reforma Trabalhista, 
prevalece sempre o acordo coletivo, mesmo tratando de um direito de forma mais prejudicial 
ao trabalho que o da convenção coletiva.
EXEMPLO
Deuzimar trabalha numa fábrica. Existe um ACT que prevê adicional de horas extras de 55% e 
uma CCT que prevê 60%. Ora, antes da Reforma Trabalhista, Deuzimar aplicaria o percentual 
da CCT – Convenção Coletiva de Trabalho. Depois da Reforma, ela vai aplicar a regra do ACT, 
mesmo sendo mais prejudicial. Essa é uma mudança importante da Reforma Trabalhista.
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
Significa que o Estado deve ter políticas públicas, por exemplo, de profissionalização da 
mão de obra, para enfrentar o mercado moderno, que faz uso da tecnologia e da robotização.
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a 
que este está obrigado, quando incorrerem dolo ou culpa;
Aqui, temos a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações de danos 
morais e materiais decorrentes de acidente do trabalho contra o empregador. Ações do empre-
gado contra o INSS em relação aos benefícios previdenciários devem ser na justiça comum, 
discutindo-se concessões de benefícios e suas respectivas naturezas jurídicas. Na Justiça do 
Trabalho, prospera somente a competência das ações acidentárias relacionadas entre empre-
gado e empregador, bem como discussões sobre a extensão da garantia provisória no emprego 
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e as ações em razão de dano moral, material e estético, inclusive no que se refere aos pedidos 
dos sucessores representando o espólio caso haja óbito do empregador. Houve ampliação da 
competência da JT após a EC 45/2004.
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional 
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho;
É uma regra mista de direito material e Direito do Trabalho. Significa que, quando você en-
cerra o contrato de trabalho, o indivíduo tem até dois anos para o ajuizamento da ação, poden-
do pleitear as verbas condenatórias dos últimos cinco anos. Isso também vale para o FGTS, 
por decisão do STF, em 2013.
EXEMPLO
Vamos imaginar que o Eduardo encerre seu contrato hoje na empresa. Ele trabalha desde 2010. 
Ele quer reclamar 13º salário não pago durante 10 anos. Ora, Eduardo precisa “correr”. porque 
ele só tem 2 anos para ajuizar a ação e só pode cobrar os 5 últimos anos contados da interpo-
sição da demanda. Vou usar datas para explicar ainda melhor: Eduardo começou a laborar em 
01.01.2010 e terminou o trabalho em 05.10.2019. Eduardo tem até 05.10.2021 para ajuizar a 
demanda. Se Eduardo ajuizou a demanda em 01.01.2020, ele só pode cobrar durante os últimos 
5 anos contados de 01.01.2020. Entende? São dois prazos de prescrição que Eduardo (e você!) 
devem observar. Por isso se fala em prescrição bienal (2 anos) e prescrição quinquenal (5 anos).
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por mo-
tivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
A partir de agora, os incisos vedam o caráter discriminatório de admissão, salário, trata-
mento jurídico e dispensa entre as pessoas, em nome do princípio da isonomia. Todos são 
iguais perante a lei.
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do traba-
lhador portador de deficiência;
A Constituição Federal de 1988 é inclusiva, principalmente com o Estatuto da Pessoa com 
Deficiência, que prevê indenização por dispensa discriminatória. Logo, não se pode discriminar 
uma pessoa por ter restrições ou limitações sensoriais, por exemplo.
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais 
respectivos;
Todos são iguais perante a lei. Com isso, não é possível discriminar as pessoas, muito 
menos pelo seu labor.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer 
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Observe que é proibido qualquer trabalho hostil aos menores de 18 anos, por uma questão 
de saúde do indivíduo. Não pode existir nenhum entrave ao desenvolvimento regular da saúde 
do trabalhador. Com isso, menores de 18 anos não podem realizar trabalhos à noite (início às 
22h para o empregado urbano, por exemplo) nem perigoso ou insalubre. A idade mínima para 
trabalhar no Brasil é 16 anos. Sendo que, se for na condição de aprendiz, pode, com 14 anos, 
começar. É o chamado contrato de aprendizagem.
Pela LC 150/2015, para ser empregada doméstica, no Brasil, é preciso ter 18 anos.
Importante que você saiba que, apesar de alguém descumprir essas regras, o menor de 18 
anos receberá todos os direitos, não podendo ser penalizado duplamente.
EXEMPLO
Emanuela tem 13 anos e trabalha à noite (das 22h às 5h da manhã) numa fábrica de sapatos, 
com produtos insalubres. Ora, ela está em labor hostil: a idade é abaixo da constitucionalmente 
permitida, bem como trabalha à noite e em ambiente insalubre. Nesse caso, para fins previden-
ciários e trabalhistas, os direitos de Emanuela serão reconhecidos judicialmente, apesar de ser 
um TRABALHO PROIBIDO.
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o traba-
lhador avulso
Esse inciso é muito cobrado em provas. Tenha muita cautela. Além disso, o trabalho avul-
so não é empregado. É aquele em que o trabalhador presta serviços de curta duração para 
distintos beneficiários, com intermediação de terceira entidade, com quem mantém vínculo de 
emprego nos termos da CLT.
De todos os incisos acima do artigo 7, na minha experiência de resolver provas, o inciso XXXIV é o 
mais comum.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos 
nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, 
atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obri-
gações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, 
os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
Sobre o artigo 8º, muito embora não seja objeto desse livro, tecerei algumas considerações 
e colocarei, para você, um mapa mental para adiantar seu estudo antes de abordar os direitos 
coletivos.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
1) O Estado não poderá exigir autorização para a fundação de sindicato, ressalvado o re-
gistro no órgão competente, que é na Secretaria do Trabalho, e registro também no Cartório de 
Pessoas Jurídicas.
2) É proibido, ao Poder Público, a interferência e a intervenção na organização sindical;
3) É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representa-
tiva de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos 
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um município;
4) Ao sindicato, cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da catego-
ria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, tipo ação coletiva, ação civil pública, etc.;
5) Ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato, principalmente por-
que o STF declarou constitucionalacabar com a contribuição sindical obrigatória após a Re-
forma Trabalhista;
6) É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho, ou 
seja, nos acordos e nas convenções coletivas;
7) O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.
Esses sete pontos acima são muito cobrados em prova. Fica esperto(a) com o seguinte: o 
aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.
6. prIncIpAIs AlterAções nA reFormA trAbAlhIstA de 2017
Em novembro de 2017, surgiu a Reforma Trabalhista, que causou diversas repercussões no 
Brasil, em nível tanto material quanto processual.
No nosso material, vamos tratar apenas dos aspectos materiais do Direito do Trabalho, 
seja de nível individual ou coletivo.
Inicialmente, temos a MUDANÇA DO TEMPO À DISPOSIÇÃO com a relação entre emprega-
do e empregador.
Com a Reforma, algumas situações de tempo à disposição foram suprimidas. O efeito prá-
tico é o não pagamento de horas extras.
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do 
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consig-
nada.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, 
os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo 
de acidente do trabalho.
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período 
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previs-
to no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção 
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como aden-
trar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
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DIREITO DO TRABALHO
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I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Em segundo lugar, foram suprimidas AS HORAS IN ITINERE, com a revogação do artigo 
58 da CLT.
Essas horas in itinere são as horas gastas no percurso casa – trabalho – casa, em determi-
nadas situações que o artigo dispunha como local de difícil acesso, sem transporte público ou 
coletivo nas proximidades etc.
Em terceiro, houve incentivo à contratação autônoma e ao trabalho intermitente. Isso é 
influência do “trabalho zero – hora”. Significa que você só ganha se trabalhar e pelas horas 
trabalhadas.
A pessoa fica à disposição do empregador, aguardando um chamado. E ganhará pelo que 
trabalhar. Com isso, surgiu o artigo 452-A da CLT, que transcrevo abaixo na versão atualizada, 
pois houve alteração posterior no dispositivo:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especi-
ficamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo 
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em 
contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de servi-
ços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, 
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, 
pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração 
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o 
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato 
das seguintes parcelas:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
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DIREITO DO TRABALHO
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§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma 
das parcelas referidas no § 6º deste artigo
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo 
de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e 
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, 
um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo 
empregador.
Em quarto aspecto, importante para as provas, são as restrições quanto à regulamentação 
de danos morais e materiais nas relações de trabalho. Houve uma taxação dos valores dos 
danos morais.
Há questionamento sobre a constitucionalidade desse dispositivo, do qual destaco, abaixo, 
do artigo 223-A ao artigo 223-G:
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes da relação 
de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral 
ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a 
saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.
Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são 
bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica.
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a 
ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a inde-
nização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
§ 1º Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das in-
denizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
§ 2º A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos 
emergentes, não interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I – a natureza do bem jurídico tutelado;
II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III – a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo