TÓPICOS ESPECIAIS SOBRE A REFORMA

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TÓPICOS ESPECIAIS SOBRE A REFORMA 
TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 3 
REFORMA TRABALHISTA: O PROCESSO LEGISLATIVO ................................................ 5 
ASPECTOS LEGAIS DA REFORMA TRABALHISTA .......................................................... 5 
MUDANÇAS RELACIONADAS AO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ......................... 7 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ................................................................................................. 7 
 
 
 
VALIDADE DAS NORMAS COLETIVAS .............................................................................. 8 
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS ............................................................................................... 8 
HOMOLOGAÇÃO DE DECISÕES ...................................................................................... 10 
PRINCIPAIS MUDANÇAS RELACIONADAS AO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 11 
RESCISÃO DE CONTRATO ............................................................................................... 11 
AVISO PRÉVIO ................................................................................................................... 13 
BANCO DE HORAS/JORNADA DE TRABALHO ............................................................... 14 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL ............................................................................................... 16 
INSALUBRIDADE E GESTANTES ..................................................................................... 18 
FÉRIAS ............................................................................................................................... 19 
INTERVALO INTRAJORNADA ........................................................................................... 20 
HOME OFFICE .................................................................................................................... 21 
TRABALHO INTERMITENTE ............................................................................................. 23 
MÃO DE OBRA TEMPORÁRIA .......................................................................................... 24 
TRANSPORTE .................................................................................................................... 25 
AÇÕES NA JUSTIÇA .......................................................................................................... 25 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................. 26 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 28 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
A Lei 13.467, conhecida como a reforma trabalhista, causou mudanças no 
padrão de regulação do trabalho no Brasil, pois alterando mais do que as relações de 
 
 
 
emprego, tendendo a produzir efeitos sobre a economia, o mercado de trabalho, a 
proteção social e a forma de organização da sociedade brasileira. 
Historicamente, como afirma Bonavides (2000) os avanços normativos pós-
industrialização criaram um campo de proteção aos direitos dos trabalhadores. Isso 
se deve, principalmente, devido aos movimentos sociais que buscavam, e, ainda 
buscam a humanização e a dignidade nas relações entre o capital e a classe 
trabalhadora. 
Diante desse escopo, a legislação deve acompanhar as necessidades da 
sociedade, ou seja, a evolução social exige mudanças legais. Nesse sentido, a 
reforma trabalhista, segundo Barroso (2019) veio suprir uma demanda a muito 
apontada no sistema brasileiro que cuida da relação de trabalho entre empregado e 
empregador, bem como sindicatos e o próprio governo. 
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT é do ano de 1943 e, portanto, 
retrata uma realidade diversa dos dias atuais. A lei não seguiu o desenvolvimento do 
país, ficando desatualizada e obtusa. Algumas normas já eram regulamentadas por 
normativas e súmulas, os problemas cotidianos eram quase que exclusivamente 
elucidados por aplicações de interpretações judiciais do Tribunal Superior do Trabalho 
– TST. 
A reforma advinda da Lei n 13.467/2017, inicialmente Projeto de lei – PL 
38/2017, alterou de maneira significativa a CLT. Desse modo, a presente disciplina 
pretende apresentar as principais mudanças trazidas pela reforma de 2017. 
 
 
 
 
 
 
REFORMA TRABALHISTA: O PROCESSO LEGISLATIVO 
Com iniciativa da Presidência da República e autoria da Câmara dos 
Deputados, o projeto de lei n°6787/20016 agora PLC 38/17, apelidada de lei da 
reforma trabalhista foi recebida no Senado Federal em 28/04/2017, lida em plenário 
no dia 02/05/2017 e percorreu um longo caminho passando por comissões como a 
CAE (Comissão de Assuntos Econômicos), CAS (Comissão de assuntos Sociais) e 
também CCJ (Comissão de Constituição e Justiça) em busca de pareceres, para que 
pudesse em fim ser aprovada por 50 votos a 26 em sessão que se estenderia em mais 
de 11 horas de duração no Senado Federal no dia 11/07/2017. Levando em 
consideração que a Lei da Reforma é extensa e faz inúmeras alterações na legislação 
trabalhista, a presente disciplina irá abordar os temas de maior relevância, isto é, os 
principais pontos da proposta, em uma análise da finalidade e da necessidade de 
algumas das alterações feitas pelo legislador. 
Aspectos legais da Reforma Trabalhista 
A lei 13.467/17 também conhecida como a Lei da reforma trabalhista começou 
como um projeto pequeno, simples e de poucos artigos, mas acabou resultando em 
uma grande alteração não só da legislação trabalhista, mas em toda a estrutura do 
Direito, Processo e Justiça do trabalho. Mais de 200 artigos sofreram alterações 
incluindo CLT, Lei do FGTS e Custeio da Previdência Social, fato que causou grande 
inquietação e medo iminente em grande parte da população do país. (CASSAR, 2017) 
Entretanto, vale ressaltar que a reforma não deve ser encarada com tanto 
receio e temor, basicamente por que direitos uma vez adquiridos pelo trabalhador não 
podem em hipótese alguma ser lhe tomados sem ferir seus direitos 
constitucionalmente garantidos, como por exemplo a cláusula pétrea do direito 
adquirido dentre tantas outras dispostas por todo o ordenamento jurídico brasileiro, 
qualquer dispositivo que verse o contrário deverá ser julgado como inconstitucional. 
Assim sendo Francisco Meton Marques de Lima (2017, p. 9) dispõe: 
Inicialmente, cumpre alertar a Lei da Reforma não vai chegar como uma 
moenda, triturando homens e almas, visto que direitos já incorporados por 
 
 
 
força do direito anterior não podem ser removidos em relação aos 
trabalhadores que já os adquiriram, como a incorporação de função pelo 
exercício por mais de dez anos, incorporação de convenções e acordos 
coletivos, dentre outros que a prática irá identificando. Isto por imperativo do 
princípio da irretroatividade da lei (salvo a lei penal para favorecer o réu), que 
protege aqueles que já implementaram as condições de gozo do direito no 
dia em que a Lei da Reforma entrou em vigor, ou seja, 120 dias após a sua 
publicação no Diário Oficial da União. Também por força da cláusula pétrea 
do direito adquirido (art. 5º, XXXVI da Constituição: “a lei não prejudicará o 
direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”). 
De fato, as alterações trazidas pela Lei de Modernização Trabalhista, como 
também conhecida a lei nº 13.467/2017 influenciam diretamente na rotina de 
empregados e empregadores de todo o Brasil. Vista como positiva para alguns e 
extremamente negativa para outros, ela vem com intenção de diminuir a proteção 
estatal desmedida sobre o trabalhador e facilitar as negociações diretas entre patrão 
e funcionário diminuindo assim onúmero de lides tão exorbitantes no meio trabalhista. 
Isto posto, em meio a tantas opiniões diversas relacionadas ao tema, e mesmo 
com toda polêmica em torno da obediência ou desobediência às cláusulas pétreas, a 
Reforma Trabalhista que é vista por alguns como algo indigno de amedrontamento ou 
preocupação e por outros como completamente inconstitucional, entrou em vigor no 
dia 11 de novembro de 2017, provocando mudanças significativas no direito individual 
e coletivo dos trabalhadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MUDANÇAS RELACIONADAS AO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
O direito coletivo do trabalho é aquele que versa principalmente sobre as 
decisões e negociações coletivas de trabalho, seja dentro de uma organização ou 
categoria, gerada autonomamente ou com a intervenção de um sindicato de classe. 
Embora a nova lei trabalhista tenha apresentado mais alterações no âmbito 
individual do trabalho, os impactos que ela trouxe para o direito coletivo do trabalho 
certamente apresentaram um impacto muito grande na relação coletiva de trabalho e 
na amplitude da força sindical como um todo. 
Veremos, abaixo, as três principais mudanças que a nova lei trabalhista trouxe 
para o direito coletivo do trabalho. 
Contribuição sindical 
Os sindicatos laborais são instituições que protegem e deliberam os interesses 
econômicos e trabalhistas de uma categoria de profissionais que exerçam a mesma 
atividade. 
Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos. Suas 
funções passam por representar politicamente os interesses de cada categoria, sendo 
porta-voz de seus desejos em processos como a definição de convenções ou acordos 
coletivos de trabalho e mais. 
A natureza da atuação dos sindicatos faz com que essas instituições sejam 
vistas como órgãos de colaboração com o Estado, atuando paralelamente na missão 
de defesa dos direitos dos trabalhadores. Para que isso aconteça, os sindicatos têm 
direito de definir um imposto ou contribuição sindical. 
Antes da nova lei trabalhista, a contribuição sindical era obrigatória, fazendo 
com que todo o trabalhador, filiado ou não ao sindicato da sua classe profissional, 
tivesse que contribuir com o equivalente a um dia de trabalho para o sindicato da 
categoria. 
 
 
 
Com a alteração, a contribuição se tornou facultativa, sendo por regra nula, a 
menos que o trabalhador aponte para o empregador que deseja que o valor seja 
descontado para a contribuição sindical, conforme aponta o artigo 579 da CLT: 
“Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à 
autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada 
categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do 
sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo 
este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.” 
Validade das normas coletivas 
Antes da Reforma Trabalhista, o que era disposto em convenções coletivas do 
trabalho, seja entre os trabalhadores ou através de convenções sindicais, deveria 
compor os contratos individuais de trabalho, apresentando no contrato o que foi 
determinado na convenção. As cláusulas só poderiam ser alteradas mediante nova 
convenção. 
Com a nova lei trabalhista, o que for definido nas convenções não precisa 
obrigatoriamente estar previsto no contrato individual de trabalho, dependendo de 
acordo entre a entidade representativa e o empregador. 
A validade dessas cláusulas também agora podem ter prazos de validade, 
estipulados pelo sindicato ou pela empresa. 
Essa norma se apresenta como uma derrota à parte hipossuficiente da relação 
de trabalho, uma vez que as convenções sindicais não surtem efeito obrigatório dentro 
dos contratos individuais de trabalho. 
Dessa forma, perde-se a vantagem de negociação de mais direitos pelos 
trabalhadores que negociam com seus empregadores de forma unificada. 
Negociações coletivas 
Outra mudança que a CLT recebeu através da nova lei trabalhista foi a 
alteração do que as negociações coletivas podem ocasionar na alteração de direitos 
dos trabalhadores. 
 
 
 
Na CLT antiga, as negociações coletivas sindicais tinham como principal 
objetivo proporcionar melhores condições de trabalho e direito à classe representada. 
Dessa forma, alterações realizadas por convenções coletivas poderiam alterar 
o que a CLT propõe, desde que a alteração não prejudicasse o direito já garantido 
pela Consolidação. 
O artigo 611-A estabelece que as convenções coletivas de trabalho têm um 
peso maior do que a lei quando regram a respeito dos seguintes temas: 
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual; 
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; 
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 
13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal 
do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial; 
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; 
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia 
das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos 
em programas de incentivo; 
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.” 
 
 
 
Homologação de decisões 
Antes da aprovação da Reforma Trabalhista, rescisões contratuais precisavam, 
obrigatoriamente, ser homologadas pelo sindicato laboral correspondente à categoria 
de cada trabalhador. 
A regra era válida para todos os funcionários com mais de um ano de contrato 
e, apesar de ter vantagens, poderia atrasar o acesso do trabalhador aos valores 
relativos ao FGTS e ao seguro-desemprego. 
Com as alterações apresentadas pela nova CLT, a homologação de rescisões 
pelo sindicato deixou de ser obrigatória. Com isso, compreende- se que a lei 13.467/17 
favorece a desburocratização do processo de rescisão, certificando que o trabalhador 
tenha acesso mais rápido às verbas já mencionadas. 
O fim da necessidade da autorização sindical também se aplica à situações de 
demissão em massa, conforme indica o artigo 477-A da CLT cujo texto diz o seguinte: 
“As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se 
para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de 
entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho para sua efetivação”. 
Apesar disso, é válido evidenciar que se algum trabalhador suspeitar de erros 
ou fraudes no cálculo das verbas rescisórias, pode buscar um advogado ou o próprio 
sindicato para garantir seus direitos. 
Assim, a mudança não exime o Departamento Pessoal de conduzir as 
demissões com total atenção e respeito aos direitos do trabalhador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRINCIPAIS MUDANÇAS RELACIONADAS AO DIREITO INDIVIDUAL DO 
TRABALHO 
As principais mudanças que a nova lei trabalhista trouxe, conforme dito 
anteriormente, são as relacionadas ao direito individual do trabalho, que engloba 
questões relacionadas à jornada de trabalho, pagamento de horas, remunerações, 
benefícios, férias, entre outros. 
As mudanças que a Reforma Trabalhista causou na CLT tiveram como principal 
objetivo diminuir os custos do trabalhador para o empregador,possibilitando maior 
flexibilização nas jornadas de trabalho e alterações em como a mesma funciona. 
Veremos, abaixo, as principais mudanças que a nova lei trabalhista trouxe para 
o direito individual do trabalho. 
Rescisão de contrato 
É sabido que ambas as partes têm o direito de finalizar um contrato quando 
desejarem, ainda que isso possa resultar no pagamento de multas indenizatórias. 
Anteriormente, quando um funcionário pedia para ser dispensado, não recebia 
a mesma quantia que receberia caso a escolha de finalizar o contrato houvesse 
partido da própria empresa. 
Diante dessa situação, os trabalhadores que desejavam sair de seus 
empregos, por vezes, adotavam estratégias para tentar forçar uma demissão sem 
justa causa. Em muitos casos, isso sucedia em um acordo entre as partes para definir 
uma verba que fosse considerada pertinente para empresa e o funcionário. 
Ainda que fosse uma realidade comum, a procura por esse acordo não era 
regularizada antes da Reforma Trabalhista. Dessa forma, as negociações eram feitas 
com base no entendimento dos envolvidos. 
 
 
 
No momento em que o trabalhador pedia demissão ou é demitido por justa 
causa, o mesmo não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem à 
retirada do fundo. 
Em relação ao aviso prévio, a empresa teria que avisar o trabalhador sobre a 
demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que 
o funcionário precisasse de trabalhar. 
A nova CLT incluiu ao documento original o artigo 484-A que regulariza a 
demissão por acordo trabalhista, também chamada de distrato. Com isso, a prática 
passou a ser legal e a iniciativa de propor o acordo pode partir tanto do funcionário 
quanto do empregador. 
Isso porque as regras estabelecidas fazem com o que o acordo trabalhista seja 
financeiramente mais benéfico para os envolvidos. Por essa razão, essa modalidade 
de demissão também pode ser do interesse da empresa. 
A mudança elimina a necessidade de negociação de valores porque já 
estabelece as diretrizes para o cálculo da verba rescisória. Vale saber que a demissão 
por acordo trabalhista garante ao funcionário: 
I – por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço na forma do inciso I- A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 
de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não 
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
 
 
 
Em resumo, o acordo trabalhista assegura metade do aviso prévio indenizado, 
à 20% da multa sobre o FGTS (e não 40%) e as demais verbas rescisórias em sua 
totalidade. 
Aviso prévio 
O aviso prévio é um instrumento que beneficia tanto o empregador quanto os 
trabalhadores. Quando a decisão pelo encerramento de um contrato é tomada por 
uma das partes, a outra tem direito a ser comunicada com antecedência para que 
possa se preparar para a mudança. 
Se é o trabalhador quem decide sair da empresa, seu dever é procurar seu 
supervisor ou o RH e informar sobre sua decisão, cabendo à empresa requisitar que 
o funcionário faça uma carta oficializando seu desejo. 
Caso a empresa tenha optado pela rescisão ― aqui falamos de uma demissão 
sem justa causa ―, deve dar o aviso prévio para que o trabalhador saiba que precisa 
buscar um novo emprego ou indenizá-lo. 
Até antes da Reforma, a regra determinava que esse aviso deveria ter a 
duração de 30 dias ou mais, a depender do tempo de casa do funcionário em processo 
de desligamento. 
A regra era válida para todo processo de rescisão, exceto a demissão por justa 
causa em que o desligamento do funcionário acontecia e segue acontecendo de forma 
imediata. 
A nova CLT abriu uma abertura para a já mencionada demissão por acordo 
trabalhista. Seguindo esse tipo de demissão, o aviso prévio pode ter duração mínima 
de 15 dias ― e não de 30, como era antes. 
Quanto a isso, é importante saber que a proporcionalidade apresentada pela 
lei n° 12.506, de outubro de 2011 ainda se aplica: “serão acrescidos 3 (três) dias por 
 
 
 
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”. 
A única diferença para demissões por acordo é que o acréscimo de três dias a 
cada ano de casa pode ser feito aos 15 dias ou aos 30 dias de aviso prévio, conforme 
estabelecido entre as partes. 
A regra vale tanto para o aviso prévio trabalhado quanto para o aviso prévio 
indenizado. 
Banco de horas/jornada de trabalho 
Salvo exceções previstas por lei, a jornada de trabalho de um profissional 
contratado pela CLT deve respeitar o limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Há empresas que optam por aderir um regime de pagamento adicional em 
razão das horas extras trabalhadas por cada funcionário. Essa decisão tem seus 
benefícios, mas aumenta o custo da folha de pagamento de cada mês. 
Sendo assim, há também empresas que preferem adotar um regime de banco 
de horas para administrar a jornada extraordinária, assim como atrasos e faltas não 
justificadas. Com esse procedimento, cada funcionário tem horas a cumprir ou horas 
que podem ser transformadas em momentos de descanso. 
Para estabelecer o banco de horas, porém, segundo a legislação, empresas 
precisam seguir algumas regras considerando as mudanças da Reforma Trabalhista. 
Até antes da Reforma, a instituição do banco de horas dependia de acordo 
firmado com o sindicato trabalhista, sendo o regime elaborado pela associação. 
O excesso de horas em um dia de trabalho poderia ser compensado em outro 
dia, desde que estivesse previsto em convenção ou acordo coletivo e não excedesse 
o período máximo de um ano, respeitando também o limite diário de 10 horas de 
trabalho, que não podia ser ultrapassado. 
 
 
 
Empresa e trabalhadores tinham um ano para garantir que as compensações 
acontecessem. Após esse prazo, os devidos acréscimos ou descontos deveriam ser 
feitos na remuneração de cada funcionário. 
Com base na convenção coletiva vigente, regras diferentes poderiam existir 
com relação ao banco de horas. 
Já com a nova CLT, com base no texto do artigo 59, a instituição do regime de 
banco de horas passa a ser permitida mediante acordo individual escrito, firmado entre 
o empregador e o funcionário. 
Com essa mudança, a legislação institui que o prazo para que as 
compensações aconteçam é de seis meses. Após esse período, acréscimos e 
descontos devem ser feitos e um novo acordo deve ser firmado. 
O banco de horas poderá ser pactuado (formalizado por escrito) entre 
empregado e empregador, sem depender de qualquer intervenção sindical. A 
empresa poderá estender a jornada do colaborador como for de seu melhor 
aproveitamento, sendo o saldo dessas horas excedentes convertidas em descanso 
pelo empregador em um período máximo de seis meses. Não ocorrendo o descanso 
pelas horas extras prestadas dentro deste prazo, a empresa deverá realizar o acerto 
em pecúnia (dinheiro). 
Caso não ocorra o acordo individual, a regra será a mesma dos demais 
colaboradores, com quitação após um ano ou quando da rescisão do contrato de 
trabalho. 
Com as novas regras, a jornada diária que antes era limitada a 8 horas diárias 
poderá ser de 12 horas, com 36 horas de descanso. Mesmo assim, o limite de horas 
semanais deve respeitar às 44 horas, ou 48 horas considerando as horas extras. 
 
 
 
Equiparação salarial 
A equiparação salarial acontece quando o empregado recebe uma 
remuneração menor do que o outro empregado que trabalha com ele, exercendo a 
mesma função.Desse modo, o trabalhador pede que sua remuneração seja 
equiparada com o outro empregado para que haja uma igualdade salarial. 
Vale aqui dizer que a equiparação salarial garante a igualdade de salário e não 
a igualdade de remuneração. Esta é tudo o que o empregado recebe por conta da sua 
contraprestação do serviço prestado. Já o salário é uma parcela da remuneração. 
De maneira bem resumida, o salário é o que o empregado recebe em dinheiro 
mensalmente ao passo que a remuneração é todo o resto como, por exemplo, vale 
transporte, vale alimentação, FGTS e assim por diante. 
Na equiparação salarial, existem duas pessoas que são chamadas de: 
• Paradigma: Empregado que ganha mais; 
• Equiparando: Empregado que ganha menos e busca a equiparação. 
Para equiparação salarial, é necessário que o equiparando cumpra todos os 
requisitos da equiparação salarial. Faltando alguns deles, tal instituto não será ativado. 
Os aquisitivos significam que todos os requisitos devem estar presentes como, 
por exemplo: 
1. Indicação do paradigma; 
2. Identidade de funções (conjunto de serviços, o complexo de deveres e 
responsabilidades atribuídas, contratualmente, ao empregado); 
3. Serviço de igual valor; 
4. 2 anos na função 
 
 
 
5. Trabalho prestado ao mesmo empregador; 
6. Trabalho feito no mesmo estabelecimento empresarial. 
A partir da Reforma, a expressão “na mesma localidade” foi substituída por “no 
mesmo estabelecimento empresarial”. 
Já os obstativos são aqueles que implicam na impossibilidade de entrar em 
juízo para pedir a equiparação. São, por exemplo: 
1. Diferença de tempo na função; 
2. Quadro de carreira; 
3. Empregado readaptado; 
4. Não ultrapassar 4 anos na empresa, já que é necessário a equiparação 
somente entre empregados contemporâneos. 
A partir da Reforma, além da diferença de tempo na função, passou-se a ter o 
requisito de quatro anos na empresa. 
De forma mais clara, os requisitos para provar a equiparação salarial são (CLT, 
art. 461,"caput"e § 1º): 
1. Identidade de empregadores; 
2. Trabalho no mesmo estabelecimento empresarial (Reforma Trabalhista); 
3. Empregados devem possuir a mesma função (identidade de função); 
4. Trabalhos de igual valor. Perfeição técnica, ambos devem produzir com 
a mesma qualidade; 
5. Tempo No Serviço não poderá ser superior a 4 anos (Reforma 
Trabalhista); 
 
 
 
6. Tempo Na Função não poderá ser superior a 2 anos; 
7. Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários 
(Reforma Trabalhista). 
8. Precisa haver identidade produtiva. A produtividade de ambos precisam 
ser iguais. Produtividade leva em conta a técnica, aparelhos técnicos 
utilizados. 
Insalubridade e gestantes 
A insalubridade é caracterizada pela exposição do funcionário a agentes com 
potencial para causar danos à sua saúde física, emocional ou mental. É a Norma 
Regulamentadora 15 que reconhece os níveis do risco em mínimo, médio ou máximo, 
o que orienta o cálculo do adicional a ser pago como compensação ao trabalhador. 
Mais do que preocupar-se com o adicional de insalubridade, empregadores 
também precisam ter cautela às regras existentes para funcionárias gestantes 
expostas ao risco. 
Antes da nova CLT, gestantes ou lactantes deviam ser afastadas de qualquer 
atividade ou local considerado insalubre, independentemente do nível de risco 
definido com base na Norma já mencionada. Não havia limite de tempo para avisar a 
empresa sobre a gravidez 
O afastamento de gestantes de atividades insalubres segue obrigatório em 
casos de nível de risco máximo. Por outro lado, a Reforma alterou o artigo 394-A da 
CLT para permitir que as gestantes, caso queiram, sigam em suas atividades em 
casos de insalubridade de grau baixo ou médio. 
Esse desejo deve ser embasado por um atestado médico que comprove que a 
funcionária pode se expor aos níveis de insalubridade demonstrados. Caso a gestante 
não tenha essa vontade ou não apresente o documento médico, deve ser afastada de 
sua função, o que acarreta na perda temporária do adicional de insalubridade. 
 
 
 
No caso das lactantes, a legislação define que uma funcionária só pode se 
afastar de atividades insalubres quando apresentar atestado de saúde, emitido por 
médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o 
afastamento durante a lactação. 
Se não houver possibilidade de a empresa realocar as funcionárias em 
atividade ou local salubre pelo período que for necessário, a nova CLT define que a 
hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-
maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o 
período de afastamento. 
Férias 
Com fundamento no artigo 129 da CLT, “todo empregado terá direito 
anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. O direito 
é adquirido a cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. 
Os trabalhadores têm o direito ao abono pecuniário, prática popularmente 
conhecida como “vender férias” e que deve obedecer o limite de até 1/3 das férias. 
Essas regras não mudaram, mas há diferenças a respeito das férias na novas 
CLT que a empresa precisa conhecer e informar a seus funcionários para garantir que 
deveres e direitos sejam respeitados. 
Até antes da Reforma Trabalhista, cada trabalhador tinha o direito de dividir 
suas férias em, no máximo, dois períodos. Assim, se um funcionário conquistasse o 
direito há 30 dias de férias, não precisava gozá-los todos de uma vez, podendo 
solicitar dois períodos de descanso ao empregador, sendo que um não poderia ser 
inferior a 10 dias. 1/3 do período total poderia ser pago em forma de abono pecuniário. 
Com a nova CLT, as férias podem ser divididas em até três períodos, como 
indica o parágrafo 1° do artigo 134 que diz o seguinte: “desde que haja concordância 
do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um 
deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser 
inferiores a cinco dias corridos, cada um”. 
 
 
 
Quanto a isso, é necessário observar que a regra determina que nenhum dos 
períodos pode ter duração inferior a cinco dias corridos. Além disso, ao menos um 
deles deve ter, no mínimo, 14 dias corridos. 
Outra regra é que as férias não podem ter início dois dias antes de um feriado, 
muito menos no dia do descanso semanal remunerado do trabalhador. Algo que 
precisa ser observado pelo RH da empresa, assim como pelas lideranças. 
Ainda, no que diz respeito ao abono pecuniário, a Reforma Trabalhista instituiu 
que os trabalhadores em jornada parcial também têm direito a vender parte de suas 
férias, algo que não era permitido antes. 
Intervalo intrajornada 
O intervalo intrajornada é popularmente conhecido como horário de almoço, 
ainda que essa pausa possa contemplar jornadas que aconteçam em outros horários 
do dia. 
Esse intervalo é um direito assegurado pela CLT apenas para trabalhadores 
cuja jornada tem duração de seis horas ou mais, ficando de fora, por exemplo, aqueles 
que trabalham quatro horas por dia. 
O período de duração da intrajornada sofreu alterações, assim como as 
consequências para as empresas que não acordem a pausa a seus funcionários. O 
que não mudou é o fato de que jornadas com até seis horas têm direito a até 15 
minutos de intervalo. 
Até antes da Reforma Trabalhista, a regra era que jornadas com mais de seis 
horas de duração deveriam ter intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora de 
duração. O tempo máximo a ser permitido pelo empregador é duas horas. 
Caso o descanso não fosse concedido ou fosse concedido parcialmente, a 
empresa poderia ser condenada a indenizar o funcionário. O valor seria proporcional 
ao período cheio do descanso, tendo o valor da hora extra como referência para o 
cálculo. 
 
 
 
Com a nova CLT, um acordo fixado entre empregador e funcionário pode 
estabelecerdescanso mínimo de 30 minutos para qualquer jornada com mais de seis 
horas de duração. 
Além disso, caso o descanso não seja concedido ou seja concedido 
parcialmente, a indenização a ser paga considera apenas o período que, de fato, 
tenha sido suprimido da intrajornada. O valor da hora extra segue referência para o 
cálculo. 
Com isso, se o intervalo intrajornada é de 30 minutos e o trabalhador foi forçado 
a perder 15 minutos, o Departamento Pessoal deve calcular o valor que deve ser 
acrescido à remuneração do funcionário pelos 15 minutos perdidos. 
Home office 
O teletrabalho ou home office está se expandindo no Brasil. Empregadores 
precisam estar antenados a isso porque o desejo por mais flexibilidade está entre as 
expectativas dos funcionários que, cada vez mais, buscam por equilíbrio entre 
trabalho e vida pessoal. A legislação não previa esta modalidade de trabalho. 
É certo que nem todo profissional está adaptado à realidade do trabalho em 
casa e que nem todas as atividades podem ser realizadas à distância. Entretanto, 
mudanças de mentalidade e novas demandas que se apresentam ao universo 
corporativo fazem com que a prática ganhe atenção e espaço crescente. 
O teletrabalhador é o funcionário que executa suas atividades laborais fora do 
escritório do seu empregador, utilizando recursos de tecnologia da informação e de 
telemática. 
No entanto, as empresas que praticam a flexibilização da jornada de trabalho 
para os colaboradores, como trabalhar alguns dias da semana de casa, não precisam 
alterar o modelo de trabalho praticado atualmente. Salvo casos em que a jornada 
passará a ser exclusivamente home office. 
A questão é que o home office não tinha qualquer previsão legal antes da 
Reforma Trabalhista. O que havia era uma abertura para que as partes pudessem 
 
 
 
negociar essa modalidade de trabalho, considerando que não deveria haver 
desrespeito à legislação trabalhista vigente. 
Com a nova CLT, muitas novidades foram apresentadas, a começar pelo fato 
de que agora existe previsão contratual para o trabalho home office. Isso nos leva a 
apresentar algumas regras que foram definidas pela lei n° 13.467/17: 
• o home office é o trabalho realizado fora da empresa que não constitui 
trabalho externo; 
• todas as atividades a serem desenvolvidas pelo funcionário devem ser 
apresentadas em seu contrato. O mesmo vale para os custos dos equipamentos 
utilizados no home office, definições sobre o controle de produtividade e afins; 
• por determinação do empregador, o home office pode ser convertido em 
trabalho presencial desde que assegurado o prazo de transição mínimo de 15 dias e 
que a mudança seja formalizada por um aditivo ao contrato; 
• mesmo para o home office, é responsabilidade do empregador orientar o 
funcionário sobre saúde e segurança do trabalho. 
• a lei limita a responsabilidade do empregador a “instruir os empregados, de 
maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças 
e acidentes de trabalho” (art. 75-E), mediante assinatura de termo de responsabilidade 
onde o empregado compromete-se a seguir as instruções fornecidas pelo 
empregador. 
Com a Reforma Trabalhista, o artigo 62 da CLT determina que o controle de 
jornada não se faz necessário para funcionários em regime de teletrabalho. 
No mesmo artigo da CLT foi acrescentado o inciso III, que exclui o 
teletrabalhador do capítulo: Da Duração do Trabalho, o que significa que o 
colaborador deixa de ter direito ao pagamento de horas extras, intrajornada, 
interjornada e horas noturnas. 
Mesmo que o colaborador atue fora da sua jornada de trabalho, ele não terá 
direito a receber o pagamento pelas horas trabalhadas. 
 
 
 
Trabalho intermitente 
O trabalho intermitente é uma categoria popularmente conhecida como “bico”. 
O trabalho intermitente não tinha previsão legal antes da Reforma Trabalhista. Com 
isso, não havia regras claras sobre como essa relação de trabalho deveria ser 
conduzida pelas partes. 
É uma espécie de contrato em que o trabalhador é remunerado apenas pelo 
período trabalhado, que pode ser em horas ou em dias. Como o vínculo não é 
contínuo, o pagamento das férias e do 13º salário será feito de forma proporcional. 
Já agora, com a nova CLT, a modalidade de trabalho foi incluída na 
Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, o “bico” deixou de ser uma atividade 
irregular e há regras claras para esse tipo de contratação. Confira: 
• Com base no artigo 452-A da CLT, o contrato “deve ser celebrado por escrito 
e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior 
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do 
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”; 
• Ao final de cada período de trabalho, o contratado deve receber remuneração 
que inclui férias proporcionais acrescidas do 1/3 constitucional, 13° proporcional, 
descanso semanal remunerado e adicionais legais; 
• A convocação para o trabalho deve ser feita pelo empregador três dias 
corridos antes da data de início, tendo o trabalhador o prazo de 24 horas para 
responder se aceita o serviço; 
• O período de inatividade do trabalhador não é considerado tempo à disposição 
do empregador; 
• O descumprimento do contrato por uma das partes garante à outra o 
pagamento de indenização correspondente a 50% do valor da remuneração 
combinada para o período de trabalho; 
• É dever do empregador fazer a contribuição previdenciária e o recolhimento 
do FGTS; 
 
 
 
• A cada 12 meses trabalhados, o profissional tem direito a férias como qualquer 
outro em regime CLT. Nesse período, o trabalhador não pode ser solicitado pelo 
mesmo empregador, mas tem direito de atender a outros chamados caso deseje. 
Nova Lei da Terceirização 
A Legislação Trabalhista brasileira permitia apenas a terceirização da “área 
meio”, sem maiores definições sobre esta interpretação (o que era área meio ou área 
fim?). 
Além de disciplinar, a Lei 13.429/17 veio também para aumentar a 
compreensão das regras de Terceirização. Dentre elas, o texto prevê que os 
terceirizados deverão usufruir das mesmas condições de trabalho dos efetivos, como 
atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e 
qualidade de equipamentos. Ainda determina quarentena de 18 meses de intervalo 
entre a demissão de um efetivo para recontratação terceirizada. O terceirizado será 
uma pessoa jurídica, sem vínculo empregatício com a empresa contratante e poderá 
atuar profissionalmente por qualquer área, setor ou segmento empresarial. 
Mão de obra temporária 
Diferentemente da mão de obra terceirizada, o trabalho temporário (que está 
disciplinado na mesma Lei 13.429/17) tem uma característica específica de 
atendimento às empresas, provocados por demandas sazonais (periódicas) ou 
circunstanciais. 
Tratava-se de um contrato trabalho por prazo de 90 dias, podendo ser 
prorrogado por mais 90 dias, desde que autorizado pelo Ministério do Trabalho, 
totalizando 6 meses. Os motivos justificadores tinham a seguinte redação: 
“substituição provisória de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário 
de serviços”. 
Após a reforma, o período de contrato temporário passou a ser de 180 dias 
diretamente, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, desde que mantido o motivo 
justificador, totalizando 270 dias de contratação temporária, sem que haja 
 
 
 
necessidade de autorização prévia do Ministério do Trabalho. Outro ponto relevante 
foi a alteração na redação de “acréscimo extraordinário” para “demanda 
complementar de serviços”, o que deu mais amplitude nos possíveis enquadramentos 
que envolvam situações previsíveis e imprevisíveis de requeiram contratações 
temporárias às empresas. 
Veja trecho da Lei: 
Art. 2, § 2º: Considera-se complementar a demanda de serviços que seja 
oriunda de fatores imprevisíveis ou, quandodecorrente de fatores previsíveis, tenha 
natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
Transporte 
O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do 
trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, era 
contabilizada como jornada de trabalho. 
Após a reforma, o tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por 
qualquer meio de transporte ou complexidade de deslocamento, passou a não ser 
computado como jornada de trabalho. 
Ações na justiça 
Antes, os honorários referentes às perícias eram pagos pela União e quem 
entrava com uma ação trabalhista não tinha nenhum custo. A partir da nova legislação 
estabelecida pela reforma trabalhista, o trabalhador será obrigado a comparecer a 
todas as audiências na Justiça do Trabalho e caso perca a ação, terá que arcar com 
as custas do processo. Os honorários de sucumbência devido aos advogados da parte 
vencedora variam entre 5% e 15% do valor da sentença. Fora isso, ao entrar com uma 
ação trabalhista, os advogados precisam definir exatamente o valor da causa na ação. 
São previstas também punições para quem agir de má-fé, com multa de 1% a 10% da 
causa, além de indenizações que devem ser concedidas à parte contrária. 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Compreendendo o contexto histórico do direito do trabalho, as justificativas 
para implementação da Lei da Reforma Trabalhista, as propostas que dela advém, e 
a maneira pela qual ela interfere nos direitos trabalhistas, falta conhecer quais os 
efeitos que a Lei nº 13.467/17 causam de fato nas relações de trabalho, uma vez que 
esse é o ponto principal a ser entendido e discutido. A nova legislação trabalhista que 
tem como objetivo principal modernizar a relação de trabalho no Brasil, trouxe diversas 
questões que interferem diretamente na relação empregado x empregador. Sendo 
assim, é necessário por em questão também, até que ponto essas alterações estão 
de acordo com os princípios do direito do trabalho, saber se estes estão sendo 
respeitados, ou lesados de alguma maneira. 
Por ser uma lei ampla, a Reforma Trabalhista gerou impactos que refletiram em 
toda estrutura trabalhista do país, por isso, se faz necessário compreender o 
entendimento de todas as áreas do direito no trabalho, incluindo os tribunais 
trabalhistas, toda a esfera do poder judiciário, o reflexo na magistratura, na advocacia, 
e também as regras impostas no âmbito da fiscalização da devida implementação da 
Lei 13.467/17 pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MATERIAL DE APOIO 
 
Propomos uma reflexão a partir das considerações feitas pelo advogado Eli 
Alves da Silva acerca dos aspectos gerais da Reforma Trabalhista. 
 
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=HodQZip1QSU 
 
 
 
 
 
 
 
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