Reforma trabalhista

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REFORMA TRABALHISTA, FLEXIBILIZAÇÃO E PRECARIZAÇÃO DO TRABALHO
A princípio a reforma trabalhista se constitui pela reformulação da consolidação das leis do trabalho – CLT. Logo, com a reformulação da CLT, houve várias mudanças nas questões dos trabalhadores, bem como nos deveres e obrigações das empresas. Neste contexto, a Lei N° 13.467/2017 foi aprovada em 13 de julho de 2017, e entrou em vigor após 120 dias, no dia 11 de novembro de 2017. Logo, as mudanças vigentes são em questões de carga horária, remuneração, férias, descanso, ações jurídicas e demais variáveis. As leis trabalhistas criadas, procuram alcançar a diminuição de desemprego e também em segurança que o trabalhador possui a partir do momento que está com vínculo empregatício. 
A princípio, direito do trabalho por sua vez, possui seu histórico-cultural, no qual foi desenvolvido no decorrer do tempo, segundo Martins – O direito do trabalho e o contrato de trabalho foram desenvolvidos com o surgimento da Revolução Industrial, ligada ao momento econômico vivenciado. Martins ressalta que o direito do trabalho se constitui em um conjunto de regras, princípios, tendo como o principal assegurar melhores condições de trabalhos aos funcionários, de acordo com as medidas de proteção que são concedidas. Aplica-se também ao direito instituições e entidades ao ramo de direito do trabalho, no qual o estado é o maior criador de normas. 
Segundo Resende, o desenvolvimento do Direito do Trabalho se desenvolveu a partir do século XIX, visto que, em decorrências dos movimentos em que os operários vivenciavam, tendo em questão a melhoria das condições do trabalho, proteção para as crianças e mulheres, redução da jornada de trabalho e entre demais reivindicações trabalhistas. 
Não obstante, Resende discorre que a chamada reforma trabalhista comprometeu décadas de ganhos sociais, pois posicionaram medidas possibilitando a flexibilização trabalhistas, no qual a negociação coletiva do trabalhador hipossuficiente. No entanto, na flexibilização, mante-se a intervenção nas relações de trabalho proveniente do estado, no que se propõe a direcionar exceções ou regras flexíveis para a empresa e empregados em questão. Logo, diante a criação da Lei nº 13.467/2017, a flexibilização de direito trabalhistas convém de medidas coletivas de trabalho, por sua vez, a desregulamentação pressupõe a retirada da intervenção estatal das relações trabalhistas, propondo que as partes entre si criem livremente seus contratos, mediante as leis do atual mercado vivenciado economicamente. 
Destarte, a lei atual demostra várias características significativas para o momento de contratação em relação ao empregado e empregador. Primeiramente, a mudança no banco de horas se tornou notável, no qual poderá ser pactuado o acordo individual por escrito, durante o período máximo de 6 meses, (art. 59, 5° da CLT). Logo, o banco de horas deverá ser compensado durante o período de 12 meses, (art. 59, 2° da CLT). A contribuição sindical passa a ser opcional, no que cabe ao empregado autorizar esta aquisição e expressamente por escrito, (art. 582 da CLT). 
Ademais, as convenções e acordo coletivo têm supervisão dentre a lei (art. 611 da CLT), notando que será considerado ilícitas nas convenções e acordos coletivos a redução e supressão do direitos descritos no (art. 622-A da CLT). Dentre danos morais, o valor será considerado mediante ao (art. 223-A a 223-G da CLT), entre casos leves valor compensado será de até 3 vezes do valor da última remuneração, casos gravíssimos poderá chegar em valor até 50 vezes ao valor do último salário, atribuindo-se a casos onde o empregador seja ofendido, e o valor poderá ser dobrado quando haver reincidências. 
No caso da demissão sem justa causa, poderá ocorrer o acordo entre as partes envolvidas, seguinte ao (art. 484-A da CLT), sendo que o pagamento da multa será de 20% do saldo do FGTS, e o empregado poderá efetivar o saque de 80% do FGTS depositado. Além disso, a falta de registro de empregador terá a responsabilidade de multa R$ 800,00 por empregado não sendo registrado respectivamente em empresas ME e EPP (art. 47, 1° da CLT. Nas demais empresas a multa será de R$ 3.000,00 por funcionário não registrado, e casos de reincidência o valor será de R$ 6.000,00 (art. 47, da CLT). Pontuando que a falta de dados corretos para o registro terá multa de R$ 600,00 por empregado (art. 47-A da CLT). Segundo o (art. 134, 1° da CLT) as férias poderão ser divididas em até três períodos, no qual um deles deverá ter no mínimo 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias. Em casos de mulheres gravidas em locais insalubres, a mesma deverá ser afastada, devendo exercer suas atividades em locais salubres, caso não haja locais adequados será necessário que a empregada se afaste, pois poderá ocorrer risco em sua gravidez. Sendo assim, a mesma deverá receber o auxílio maternidade por todo o período de seu afastamento, segundo o (art. 394-A da CLT). 
Entretanto, o trabalho home office está previsto no (art. 75-A a 75-E da CLT), possibilitando o empregador exercer suas atividades em casa. Logo, cabe ao empregador estabelecer um contrato informado sobre os custos de equipamentos, controle de produtividade e demais pontos essências, é importante também orientar o funcionário sobre a saúde e segurança do trabalho. Em meados de 2020 com início da pandemia, várias empresas adotaram home office, possibilitando que as organizações continuassem com suas atividades normalmente. 
Desse modo, as horas extras previstas no (art. 59 da CLT) deverá ser 50% superior a hora normal do empregado. A jornada acima de 6 hora, terá no mínimo 1 hora de descanso, e poderá ser reduzido para 30 minutos tendo acordo entre as partes em relação, segundo o (art. 611-A da CLT), não havendo o descanso, a empresa poderá ser condenada a pagar o tempo suprido, com 50% sobre o valor da hora trabalhada, (art. 71, 4º da CLT). Ademais, o intervalo para amamentação entre dois períodos de descanso deverá ser definido ambas as partes, empregador e a funcionária, (art. 396 da CLT). 
Em resumo, a jornada de trabalho 12 por 36, devera possuir 36 horas de descanso quando ocorrer as 12 horas de trabalho seguidas, mediante acordo coletivo, (art. 59-A da CLT). As multas administrativas serão reajustadas anualmente, pelo banco central que divulgará a taxa referencial, (art. 634, 2º da CLT). As premiações, diárias de viagens e ajuda de custo deverão ser `a parte do salário, e serão vinculadas a encargos trabalhistas, de acordo com (art. 457, 2º da CLT). Logo, ao haver prorrogações de jornada em locais insalubres, deverá obter a licença previa para a mesma, não havendo a necessidade para a jornada 12 por 36, proveniente do (art. 60, único da CLT). Além disso, ao haver a demissão do empregado, deverá cumprir o prazo mínimo de 18 meses para que o empregado retorne a organização, o mesmo não poderá prestar serviços também em forma de terceirização, (art. 5º-D da Lei 6.019/74 adicionado pela Lei 13.467/2017). 
Nesse ponto, alguns dos custos da ingressão reclamatória trabalhista será arcado pelo empregado, seguinte (art. 789 da CLT). O trabalhador autônomo se afasta da qualidade assegurado prevista na CLT, de acordo com artigo 442-B da CLT. O trabalho em tempo parcial (art. 58-A da CLT), com jornada de trabalho com até 30 horas semanais, não possui a possibilidade de horas extras, já a jornada de 26 horas semanais possui a possibilidade de realizar 6 horas extras, com 50% de acréscimo do valor da hora normal. Além disso o salário é proporcional a jornada trabalhada. 
No caso do trabalho intermitente possibilita que o empregado possa trabalhar em períodos, sendo que seus proventos serão recebidos por hora, dias ou mês trabalhados, sendo assegura em férias, 13° salário e previdência social, ao fim de cada período (art. 452-A da CLT). Logo, o tempo gasto pelo empregado chegar ao destino de seu trabalho, não será considerado tempo de serviço, (art. 58 § 2º da CLT). As vestimentas do empregado poderão ser definidas pelo empregador, sendode responsabilidade do empregado a higienização do seu uniforme, (art. 456-A da CLT). 
No entanto, apesar de toda reformulação da CLT e suas exigências, qualquer alteração legislativa, que possui incidência na flexibilização e desregulamentação trabalhista, deverá por sua vez, possuir a valorização do empregador e do trabalho em questão, tendo como base a dignidade da pessoa humana, e certificar-se da igualdade material e bem estar social. 
A ideia da flexibilização do trabalho se alinha com regras e limites mais flexíveis ao trabalhador, possibilitando sua liberdade autônoma, condizentes aos empresários, segundo a implementação da nova reforma trabalhista. Dessa forma, a organização possibilita que os horários possam ser reajustados e que suas rotinas sejam diversificadas. No entanto, com a flexibilização dos contratos coletivos, houve a chamada precarização do trabalho, possibilitando informalidade aos trabalhadores. Rezende ressalta sobre a flexibilização, que impacta na negociação coletiva: 
Na flexibilização o Estado mantém a intervenção nas relações de trabalho, mediante o estabelecimento do chamado mínimo existencial, mas autoriza, em determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que seja também possível a manutenção da empresa e, afinal, dos empregos. É o que consagra, por exemplo, o preceito constitucional que garante a irredutibilidade salarial, mas ressalva a possibilidade de flexibilização, mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, CRFB/88). (REZENDE, 2020, p. 44). 
Contudo, a flexibilização do trabalho permite que o empregado possa realizar suas atividades dentre seu próprio ritmo de trabalho, e executar tarefas propostas mediante acordo coletivo. Desse modo, possibilita aos seus funcionários novas formas de atuação perante a empresa. 
Ademais, Mauricio Godinho ressalta que a imposição da ordem constitucional é passível de flexibilização os direitos de indisponibilidade relativa, no qual não se encontra em constituições ou em leis, como exemplo o contrato de trabalho. Logo, os direitos do trabalhador inscritos na constituição, normas, decretos, e leis são indispensáveis, pois garante o mínimo devido ao colaborador da organização. Segundo Godinho, "conjunto de princípios, institutos e regras jurídicas, encorpadas por coerção, que imprimem certa direção à conduta humana, quer alterando, vedando ou sancionando práticas percebidas, quer estimulando ou garantindo sua reprodução". (GODINHO, 2017, p 85).
CONCLUSÃO
Contudo, a precarização do trabalho vinculada a flexibilização, desenfreou um alto índice de desemprego no Brasil, contradizendo o seu real sentido da reforma trabalhista Lei nº 13.467/2017, que se diz a possuir o propósito de geração de novos empregos a sociedade. Sendo assim, após a nova reforma trabalhista, diante a flexibilização dos acordos e contratos trabalhistas houve a potencialização a precarização dos trabalhos e maior índice de informalidade dos empregados. Logo, é notório que as alterações realizadas contribuíram negativamente aos direitos trabalhistas e aos benéficos dos colaboradores em questão. Desse modo, seria conveniente obter o alicerce da flexibilização e os benéficos trabalhistas a classe trabalhadora, trazendo a seguridade ao empregador nos regimes que lhe são cabíveis. Denota-se que o sistema jurídico, deve por sua vez realizar mudanças proporcionais, com base aos benéficos da classe trabalhadora e patronal, para que haja prevalência dos direitos fundamentais para os dois âmbitos que se seguem.