Gestão de Pessoas - Conceitos e processos. IFRS

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Curso: Gestão de Pessoas - IFRS - Abril de 2022
1 Gestão de pessoas: conceitos e evolução
1.2 Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas?
· São a mesma coisa. A terminologia "gestão de pessoas" começou a ser empregada para expressar uma tendência de reconhecer que o capital intelectual é um dos fatores mais importantes que contribuem para o sucesso nos negócios. As pessoas passam a ser reconhecidas como uma fonte de conhecimentos, habilidades e capacidades e não apenas como recursos, no sentido de "insumos" organizacionais.
1.3 O que é gestão de pessoas?
· A gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas adotadas pela organização, que contribuirão para a atração, desenvolvimento e retenção de profissionais e influenciarão os resultados do negócio.
· As políticas representam as diretrizes de atuação e a intenção da organização sobre quais programas, processos ou técnicas de gestão de pessoas devem ser implementadas nos negócios.
· As práticas representam as atividades de gestão de pessoas, tais como métodos de seleção, avaliação, treinamento, gestão de equipes, comunicação, recompensas e segurança no trabalho, orientadas por políticas específicas.
1.4 Evolução histórica da gestão de pessoas
· A gestão de pessoas é considerada um processo em constante evolução, influenciado por diferentes contextos históricos ou setoriais.
· Os modelos de gestão de pessoas poderão ser impactados por fatores externos à organização, tais como: a cultura de trabalho da sociedade, a legislação, as intervenções do Estado e de entidades sindicais e características do mercado de atuação da empresa. Fatores internos da organização, como a tecnologia adotada, as estratégias de organização do trabalho e a cultura e estrutura da empresa, também definem as propriedades do modelo de gestão de pessoas.
· Momentos históricos da gestão de pessoas:
· Administração científica; administração científica e enfocava, principalmente, a eficiência, a divisão do trabalho e o monitoramento dos empregados. Buscava desenvolver procedimentos para recompensar os trabalhadores e, como consequência, gerar produtividade e a eficiência em custos para a organização.
· Relações humanas; valorização das relações humanas e pela cooperação entre os funcionários e a empresa. Destaque nas relações interpessoais, a motivação no trabalho, a liderança, o treinamento, o desenvolvimento gerencial, a democracia no trabalho e o poder das relações informais.
· Gestão estratégica de pessoas; contribuição do processo para a efetivação das estratégias organizacionais e para a sustentabilidade econômica dos negócios. Vincula políticas e práticas de gerenciamento de pessoas para a obtenção de resultados organizacionais e a alavancagem do desempenho corporativo, principalmente no que se refere aos aspectos financeiros e mercadológicos. Influenciada pela globalização, a tecnologia da informação e a redução dos ciclos de vida dos produtos.
· Gestão sustentável de pessoas; evidencia a preocupação com a sustentabilidade econômica, social e ambiental das organizações, com uma visão de longo prazo. Objetiva recrutar, treinar, reter e até mesmo desligar funcionários com uma perspectiva socialmente responsável e de maneira economicamente eficiente.
1.4.1 Administração científica
-> Três crenças que marcaram a gestão de pessoas :
· profissionais selecionados devem apresentar compatibilidade física e mental para a execução das atividades laborais. Por outro lado, candidatos que não sejam adequados a esse padrão estabelecido, devem ser excluídos;
· necessidade de treinamento dos trabalhadores para a execução do trabalho, conforme especificado, e a definição de um ritmo de labor que não se apresente como prejudicial à saúde;
· funcionários devem ser incentivados para cumprir os procedimentos especificados no ambiente de trabalho. 
-> O departamento pessoal e seus representantes deveriam englobar e desenvolver transações, procedimentos e processos que possibilitassem a efetividade dos trabalhadores. Além disso, alguns conceitos articuladores, como a produtividade, as recompensas e a eficiência em custos caracterizam os processos.
1.4.2 Relações humanas
· Destaca-se que as relações no trabalho podem promover a efetividade organizacional e a satisfação dos funcionários. O alinhamento de metas e interesses entre empregados e empregadores é incentivado.
· Salienta que os comportamentos grupais e os sentimentos dos trabalhadores influenciam na produtividade. Assim, na época, temas como o trabalho em equipe e a cooperação no ambiente organizacional ganharam destaque.
· Estudos da época: O estudo da personalidade do trabalhador e do gerente; A motivação e os incentivos do trabalho e também a liderança.
1.4.3 Gestão estratégica de pessoas
-> Três crenças:
· a gestão de pessoas está associada às vantagens competitivas sustentáveis da organização;
· o vínculo entre a gestão de pessoas e o desempenho financeiro da organização;
· a adequação da gestão de pessoas às estratégias corporativas.
-> Os funcionários são percebidos como fatores críticos que podem proporcionar vantagens competitivas às organizações, sendo que a sustentação de tais vantagens proporciona à corporação desempenho financeiro acima da média.
-> Essa perspectiva está alicerçada na visão baseada em recursos, considerando que as competências dos profissionais vinculados à empresa se apresentam como elementos singulares, raros e valiosos, existindo uma dificuldade, por parte dos concorrentes, em copiar os conhecimentos, habilidades, experiências e comportamentos dos indivíduos.
1.4.4 Gestão sustentável de pessoas
-> Duas visões complementares:
· o papel da gestão de pessoas no suporte e apoio para que a organização estabeleça e implemente estratégias para a sustentabilidade;
· o próprio processo de gestão de pessoas desenvolver-se de maneira sustentável.
-> Favorece a manutenção e a melhoria do bem-estar das gerações atuais e futuras, a criação de um ambiente organizacional harmonioso, a alavancagem da qualidade de vida e a mitigação das desigualdades sociais.
2 Funções e processos de gestão de pessoas
2.2 Diferentes abordagens da gestão de pessoas
· A gestão de pessoas pode ser vista como profissão, ao contemplar os profissionais que trabalham em atividades vinculadas, tais como selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos e enfermeiros do trabalho etc.
· Por outro lado, a gestão de pessoas é considerada um departamento, ou seja, uma unidade operacional com a função de prestar serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.
· A gestão de pessoas poderá, também, ser definida por um conjunto de práticas, que representam o modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho.
2.3 Funções da gestão de pessoas
· A gestão de pessoas e suas respectivas funções estão relacionadas aos resultados financeiros das empresas (lucro, vendas e participação no mercado, por exemplo); aos resultados organizacionais (produtividade, qualidade, eficiência etc.); e aos resultados relacionados aos indivíduos (atitudes e comportamentos dos funcionários, tais como satisfação, comprometimento e intenção de rotatividade).
· Funções: 
· dimensionar e planejar as necessidades de pessoal, a longo, médio e curto prazos, para atender às exigências do negócio e aos objetivos da empresa;
· criar, atualizar e manter uma estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais e às suas relações com o ambiente;
· atender às necessidades de recursos humanos da organização, a longo, médio e curto prazos, além de manter todos os cargos e funções adequadamente preenchidos;
· prover a qualificação dos profissionais vinculados à empresa;
· remunerar o pessoal, competitiva e equivalentemente, considerando as características e as peculiaridades do negócio queimpactam a relação do profissional com seu cargo e a contribuição para o desenvolvimento da empresa;
· assegurar o bom relacionamento da empresa com o funcionário, em todos os níveis da organização.
· A gestão de pessoas precisa:
· ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
· proporcionar competitividade à organização;
· proporcionar à organização profissionais capacitados e motivados;
· aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
· desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
· administrar e impulsionar a mudança;
· manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável;
· construir a melhor equipe e a melhor empresa.
2.4 Processos de gestão de pessoas
· Um processo é compreendido como uma série de atividades que fornecem valor ao cliente interno das organizações, ou seja, os funcionários 
· Há interatividade e relação entre as atividades. 
3 Processo de provisão de pessoas
3.2 Caracterizando a provisão de pessoas
· A entrada de profissionais nas organizações ocorre por meio do processo de provisão de pessoas. 
· Também é chamado de captação de pessoas, atração de pessoas, suprimento de pessoas ou agregar pessoas. 
· Representa a porta de entrada da organização, na qual passarão apenas os candidatos que apresentem características e competências pessoais adequadas aos requisitos e exigências da empresa.
3.2.1 Planejamento de pessoas
-> Decisão a respeito dos recursos humanos necessários para o atendimento dos objetivos
-> O planejamento deve levar em consideração alguns aspectos, como:
· O volume de produção desejado ou planejado;
· As mudanças tecnológicas;
· O comportamento de compra dos clientes;
· O planejamento das carreiras dos profissionais.
-> Deve observar as oscilações que ocorrem no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos.
3.2.2 Recrutamento
-> O recrutamento tem a finalidade de atrair profissionais potencialmente qualificados e adequados para atender às necessidades de uma organização. 
-> No recrutamento interno, o preenchimento das vagas ocorre por meio dos funcionários atuais da empresa, oportunizando o aproveitamento do potencial humano da organização.
No recrutamento externo, a divulgação das vagas ocorre fora da empresa, possibilitando a inclusão de novos talentos na organização.
-> Como meios de recrutamento, uma empresa pode utilizar:
· Anúncios na imprensa;
· Contatos com associações de classe, entidades governamentais e sindicatos;
· Indicação pelos próprios funcionários;
· Agências de emprego;
· Apresentação espontânea de candidatos; e outros.
3.2.3 Seleção
-> Escolha, dentre os candidatos, daqueles que mais se aproximam do perfil desejado.
-> Ocorre a partir das seguintes etapas:
· análise do currículo do candidato;
· entrevista inicial de triagem;
· provas e testes de seleção;
· entrevistas;
· exame médico;
· análise e decisão final.
3.2.4 Socialização de profissionais
-> Ocorre após a contratação. É a ambientação e a integração das pessoas como primeiro passo para a familiarização adequada dentro das diversas atividades na organização, com o esclarecimento do seu papel, objetivos e expectativas quanto à contribuição para o negócio.
4 Processo de aplicação de pessoas
4.2 Caracterizando a aplicação de pessoas
· Os profissionais devem ser posicionados em seus cargos e avaliados quanto ao seu desempenho.
· Aplicá-los de acordo com as demandas da organização. O processo de aplicação tem o objetivo de definir o que as pessoas farão na organização, além de desenhar as atividades a serem desenvolvidas, orientar e acompanhar o desempenho.
4.2.1 Modelagem do trabalho
-> Deve levar em consideração aspectos atuais do contexto organizacional.
-> descrição do cargo: descrição de tarefas, deveres e responsabilidades relacionados a determinado cargo;
-> análise do cargo: processo de obter informações sobre um cargo, que determina seus deveres, tarefas ou atividades a ser executados;
-> especificação do cargo: descrição do conhecimento, das habilidades e capacidades específicas exigidos da pessoa que irá desempenhar o cargo.
-> Já a análise do cargo ou trabalho estabelece os requisitos que o ocupante deve possuir, bem como as responsabilidades que o trabalho impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. Em relação a esses fatores, destacam-se:
· requisitos mentais: instrução necessária, experiência anterior, iniciativa e aptidões;
· requisitos físicos: esforço físico, concentração, destreza e habilidades e compleição (constituição) física;
· responsabilidades: supervisão de pessoas, contatos externos e internos, gestão de materiais e recursos financeiros;
· condições de trabalho: ambiente físico e riscos de acidentes.
4.2.2 Avaliação de desempenho
-> Deve se basear nas metas organizacionais, refletindo-se em um processo que cria um ambiente de trabalho no qual as pessoas podem aplicar as suas habilidades adequadamente.
-> Está relacionada à avaliação do desempenho dos profissionais, em termos de competência, potencialidades e qualidade do trabalho exercido.
-> Benefícios:
· embasar as ações dos gestores, favorecendo decisões mais assertivas sobre os reajustes salariais, as promoções, os desligamentos, as necessidades de contratação e outras;
· direcionar e mensurar as ações de treinamento e desenvolvimento realizadas;
· favorecer o feedback para os profissionais e, por consequência, facilitar o desenvolvimento de talentos;
· tornar transparente as relações entre avaliadores e avaliados;
· auxiliar o direcionamento dos esforços da organização.
-> Algumas formas de avaliação:
· observação direta do avaliado
· método das escalas gráficas
· lista de verificação
· método de pesquisa de campo
· método dos incidentes críticos
· método comparativo
· padrões de trabalho
4.2.3 Gestão de carreiras
-> Processo dinâmico que relaciona as necessidades da empresa com as dos profissionais.
-> Organizações como fundamentais para o direcionamento da trajetória dos profissionais. 
-> Finalidades da gestão de carreira:
· focar o direcionamento profissional para as pessoas; 
· facilitar a interligação entre conhecimentos diversos; 
· favorecer, se necessário, a alteração do rumo profissional; 
· dar maior segurança e autonomia às pessoas; 
· propiciar amplo debate sobre a vida profissional; 
· reduzir as resistências individuais em relação ao planejamento de carreira;
· propiciar carreiras compatíveis de acordo com as necessidades de força de trabalho definidas no planejamento de gestão de pessoas;
-> Etapas:
· 1° estágio: a empresa precisa ter clareza em relação às suas metas e o que espera de seus funcionários;
· 2° estágio: definir as qualificações profissionais necessárias para que as metas estabelecidas possam ser atingidas;
· 3° estágio: avaliação dos profissionais, considerando o seu desenvolvimento com foco nas exigências futuras.
-> Benefícios:
· funcionários com potencialidades permanecem na organização, pois sentem-se atraídos pela real possibilidade de crescimento profissional;
· aumento dos níveis de motivação em decorrência da perspectiva de progresso na organização;
· sucessões, especialmente em funções gerenciais, acontecem de forma mais natural;
· redução das possibilidades de erros nas promoções;
· identificação mais transparente de profissionais com maior talento e potencial;
· maior clareza sobre o perfil dos profissionais que a organização necessitará nos próximos anos.
5 Processo de manutenção de pessoas
5.2 Caracterizando a manutenção de pessoas
-> Para que uma organização seja viável, ela necessita captar e aplicar adequadamente as competências dos talentos, além de mantê-los satisfeitos e engajados ao longo do tempo. Nesse contexto, a manutenção de profissionais visa a promover a satisfação e motivação no trabalho, bem como assegurar condições físicas, psicológicas e sociais para a permanência e participação das pessoas no negócio.
5.2.1 Gestão da remuneração
-> Importante para recompensar e manter os talentos na organização. A remuneraçãodos profissionais contempla quatro componentes principais:
· remuneração básica: salário mensal ou por hora;
· incentivos salariais: bônus, prêmios, participação nos lucros e remuneração variável;
· incentivos não financeiros: distribuição de ações, prêmios em viagens, prêmios em bens etc.;
· benefícios sociais. 
-> Benefícios sociais são uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos profissionais algumas vantagens para a satisfação de suas necessidades pessoais. Podem ser espontâneos ou legais/compulsórios (exigido por lei), e classificados em quatro modalidades:
· aspectos legais: benefícios que a organização deve oferecer em função das determinações legais, promovendo condições mais adequadas de trabalho;
· atividades exercidas: benefícios individuais, muitas vezes aplicados de acordo com a posição exercida na organização. São desenvolvidos para estimular a produtividade e satisfação profissional;
· condições internas da organização: benefícios presentes na organização que favorecem todas os trabalhadores, indepen
· aspectos sociais: responsabilidades que a organização assume e desenvolve para o bem-estar dos profissionais. A recreação, os esportes e as atividades sociais são exemplos dessa modalidade.
5.2.2 Higiene e segurança do trabalho
-> São as condições ambientais da organização que assegurem a saúde física e mental e o bem-estar dos profissionais. Os principais aspectos de um programa de gestão da higiene do trabalho estão relacionados com:
· o ambiente físico de trabalho, contemplando: a luminosidade adequada a cada tipo de atividade; uma ventilação com a remoção de gases, fumaça e odores desagradáveis; a manutenção de níveis adequados de temperatura; a remoção de ruídos ou utilização de protetores auriculares; o conforto por meio de um ambiente agradável, repousante e aconchegante;
· um ambiente psicológico favorável para se trabalhar, com relacionamentos humanos adequados; atividades agradáveis e motivadoras; estilo de gestão democrático e participativo; eliminação de possíveis fontes de estresse; envolvimento pessoal e emocional;
· a aplicação de princípios de ergonomia, como a disponibilidade de máquinas e equipamentos adequados às características humanas; mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas; ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano;
· a saúde ocupacional, a partir da promoção adequada das condições ambientais, controle dos fatores causadores de doenças e prevenção, redução e eliminação de causas prejudiciais. 
-> A segurança do trabalho contempla três ações principais: prevenção de acidentes, prevenção de incêndios e prevenção de roubos. As organizações precisam atuar na prevenção de suas causas, treinando o pessoal, identificando as condições inseguras e resolvendo-as.
5.2.3 Relações sindicais
· As relações trabalhistas ou sindicais se baseiam em políticas da organização em relação aos sindicatos, vistos como os representantes dos anseios, aspirações e necessidades dos funcionários.
· Os sindicatos e outras organizações trabalhistas podem afetar, de forma expressiva, a capacidade dos gestores de administrar e controlar as várias atividades relacionadas aos profissionais.
6 Processo de desenvolvimento de pessoas
6.2 Caracterizando o desenvolvimento de pessoas
· As constantes mudanças no mercado, sejam elas sociais, tecnológicas, econômicas ou políticas, impactam na constante necessidade de adaptação das organizações. Por consequência, os indivíduos também precisam acompanhar as mudanças que ocorrem dentro da empresa e no seu ambiente externo. As atividades vinculadas ao desenvolvimento dos profissionais oportunizam que competências sejam mantidas ou ampliadas para que as organizações consigam atuar de forma competitiva. O crescimento individual conduz ao crescimento das equipes.
· Ofertar uma formação básica para que os profissionais aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e modifiquem seus hábitos e comportamentos e, assim, se tornem eficazes naquilo que fazem. 
6.2.1 Treinamento e desenvolvimento
6.2.1.1 Etapas do processo de treinamento e desenvolvimento
· O levantamento de necessidades representa o diagnóstico no qual as demandas de treinamento ou desenvolvimento são identificadas, observando-se aspectos.
· O desenho ou planejamento desenvolve-se a partir da elaboração do projeto ou programa de treinamento, com vistas a atender às necessidades identificadas no diagnóstico.
· A execução do programa de treinamento ou desenvolvimento representa a aplicação prática daquilo que foi planejado, com o objetivo de suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização.
· Na avaliação ocorre a verificação dos resultados obtidos por meio do treinamento ou da ação de desenvolvimento.
6.2.2 Desenvolvimento organizacional
-> Mudança planejada e a capacidade adaptativa das organizações. Também se caracteriza como um programa educacional, orientado para melhorar os processos. Fases:
· Diagnóstico: baseado em uma pesquisa sobre a situação atual da organização, visando às percepções sobre a necessidade de mudanças. As entrevistas ou pesquisas com funcionários, gestores ou equipes envolvidas são ferramentas de diagnóstico;
· Intervenção: representa a ação para alterar a situação atual de maneira planejada. É operacionalizada a partir de workshops e discussões entre funcionários e equipes, com o propósito de determinar e planejar ações e diretrizes adequadas para a mudança;
· Reforço: enfoca o esforço para estabilizar, manter e reforçar a nova situação, desencadeada pela mudança, a partir de constante retroação. É desenvolvido com base em reuniões e avaliações periódicas, que retroinformam a respeito da mudança já alcançada.
-> Exemplos de desenvolvimento: a criação ou redefinição de objetivos; a criação e a reestruturação de departamentos; a admissão, promoção e o desligamento de profissionais; as alterações nos produtos e serviços; os avanços tecnológicos; o desenvolvimento, por parte dos indivíduos, de novas habilidades e a modificação de atitudes.
-> Técnicas de intervenção:
· realimentação de dados
· desenvolvimento de equipes
· enriquecimento e ampliação dos cargos
· treinamento de sensitividade
· consultoria de procedimentos
· análise transacional
7 Processo de monitoração de pessoas
7.2 Caracterizando a monitoração de pessoas
· Acompanhar, orientar e manter o comportamento dos profissionais e equipes dentro de determinados parâmetros estabelecidos pela organização, promovendo, inclusive, a cultura democrática e participativa, o autocontrole e a autonomia.
7.2.1 Banco de dados de gestão de pessoas
· Banco de dados é "um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações".
· O desenvolvimento de atividades de gestão de pessoas implica na utilização de vários bancos de dados interligados e integrados, que possibilitem obter e armazenar dados sobre diversos aspectos e cadastros.
· A manutenção e atualização do banco de dados é uma responsabilidade dos profissionais de gestão de pessoas, bem como dos funcionários e dos gestores.
7.2.2 Sistemas de informação de gestão de pessoas
-> Sistemas que, por meio de processos de coleta e tratamento de dados, geram e disseminam as informações necessárias aos diversos níveis e processos organizacionais. 
-> Objetivos básicos para o sistema de informação de gestão de pessoas:
· objetivo administrativo: enfoque na redução de custos e tempo de processamento da informação;
· objetivo de suporte online para decisão: enfoque na assistência aos gestores de linha e aos colaboradores para a tomada das melhores decisões. 
-> O funcionário e gestores podem consultar diversas informações sobre a sua realidade profissional.
7.2.3 Auditoria de gestão de pessoas
· Avaliação da função de gestão de pessoas, é realizada a partir de uma revisão sistemática e formal que objetiva medir custos e benefícios do programa global de gestão de pessoas e comparar sua eficiência e eficáciacom o desempenho passado, com o desempenho de outras organizações e sua contribuição para os objetivos corporativos.
· Permite avaliar o desempenho das práticas de gestão de pessoas na organização, também possibilita a melhoria contínua das ações desenvolvidas.
-> Formas de avaliar:
· medidas de desempenho
· medidas de adequação
· medidas de satisfação dos funcionários com a empresa e com as atividades de gestão de pessoas
· medidas indiretas de desempenho dos funcionários
FIM