Ebook Psicologia Organizacional

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Carla Conte Martini
2PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
SUMÁRIO Esta é uma obra coletiva organizada por iniciativa e direção do CENTRO SUPERIOR 
DE TECNOLOGIA TECBRASIL LTDA – 
Faculdades Ftec que, na forma do art. 5º, 
VIII, h, da Lei nº 9.610/98, a publica sob sua 
marca e detém os direitos de exploração 
comercial e todos os demais previstos em 
contrato. É proibida a reprodução parcial 
ou integral sem autorização expressa e 
escrita.
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFTEC
Rua Gustavo Ramos Sehbe n.º 107. 
Caxias do Sul/ RS 
REITOR
Claudino José Meneguzzi Júnior
PRÓ-REITORA ACADÊMICA
Débora Frizzo
PRÓ-REITOR ADMINISTRATIVO
Altair Ruzzarin
DIRETORA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (EAD)
Lígia Futterleib
Desenvolvido pela equipe de Criações para o 
ensino a distância (CREAD)
Coordenadora e Designer Instrucional 
Sabrina Maciel
Diagramação, Ilustração e Alteração de Imagem
Júlia Oliveira 
Revisora
Luana dos Reis
INTRODUÇÃO 3
HISTÓRICO E FUNDAMENTOS DA PSICOLOGIA NAS ORGA-
NIZAÇÕES 4
A Psicologia até 1945 7
No Brasil 8
A Psicologia até a década de 1960 9
A Psicologia no final da década de 1960 até 1970 10
O trabalho e a mudança no processo produtivo 11
Síntese 14
A PSICOLOGIA NO CONTEXTO DA DINÂMICA ORGANIZA-
CIONAL 16
A Psicologia e o senso comum 17
A Psicologia como profissão 18
A Psicologia no contexto da dinâmica organizacional 20
Perspectivas no campo da psicologia organizacional e do 
trabalho 22
Síntese 24
CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA ÀS ORGANIZAÇÕES 26
As práticas do psicólogo organizacional e do trabalho 27
As inovações na Psicologia organizacional e do trabalho
 28
Síntese 33
DESENVOLVIMENTO HUMANO, O SUJEITO E A ORGANIZA-
ÇÃO 35
A importância do estudo do desenvolvimento humano 37
A teoria do desenvolvimento humano de Piaget 38
A teoria psicanalítica e sua aplicação nas organizações 41
Para concluir, uma breve compreensão sobre a adoles-
cência 44
Síntese 46
O COMPORTAMENTO HUMANO E O COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL 48
O comportamento organizacional 50
A aplicação prática dos conhecimentos de comportamento 
organizacional 52
Como criar um modelo de comportamento organizacional?
 56
Síntese 59
INTERVENÇÕES EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 61
As interfaces da Psicologia organizacional e do trabalho
 62
As características de intervenção em Psicologia organi-
zacional e do trabalho 64
Síntese 67
TRABALHO E SUBJETIVIDADE 69
Subjetividade e gestão 70
O ajustamento humano 72
A doença no trabalho 74
O comportamento normal 76
Síntese 78
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 81
Como ampliar a autoconsciência? 83
Como controlar suas emoções? 87
Como se motivar? 89
Como desenvolver técnicas de comunicação eficazes? 91
Como desenvolver a destreza interpessoal? 92
Como ajudar outras pessoas a se ajudarem? 93
Síntese 94
REFERÊNCIAS 97
3PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
INTRODUÇÃO
Olá, queridos alunos!
Neste ebook abordaremos o tema Psicologia 
Organizacional.
Hoje é inquestionável a importância do fator 
humano para o desenvolvimento, à produtividade, à 
inovação nas nossas organizações. 
A Psicologia Organizacional trata justamente desta 
interface:
SER HUMANO E TRABALHO
Vamos compreender o que é a ciência da 
Psicologia, que é muito diferente do senso comum e 
daquela máxima que confunde um ombro amigo com 
o trabalho do psicólogo.
Estudaremos como a Psicologia insere-se no 
mundo do trabalho, com uma área especializada de 
atuação, a Psicologia Organizacional e do Trabalho.
A Psicologia Organizacional e do trabalho é 
uma área de atuação do Psicólogo, uma área já 
bem consolidada e que nos últimos anos tem-se 
observado uma grande expansão, tanto em inserção 
profissional como em ampliação da gama de atividades 
desenvolvidas, contribuindo ainda mais à eficiência e 
eficácia das organizações.
Finalizando o ebook, temos um capítulo direcionado 
à Inteligência Emocional. Esta é uma ferramenta 
prática que possibilita o autodesenvolvimento e o 
desenvolvimento das pessoas e equipes a nossa volta.
Bom proveito! Abraços!
Profª Carla.
4PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
HISTÓRICO E 
FUNDAMENTOS 
DA PSICOLOGIA 
NAS 
ORGANIZAÇÕES 
O trabalho, como ponto de partida à 
humanidade, e o ser humano como seu 
agente de transformação, moldam o estudo 
da Administração e da Psicologia.
5PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
O estudo do trabalho é um dos temas mais importantes e 
estudados pela ciência. Várias áreas do conhecimento investigam 
este assunto. Abarca desde as áreas exatas como a Engenharia, 
passando pela Economia, pela Medicina, Nutrição, Psicologia. 
Praticamente todas as áreas do conhecimento científico humano 
contemplam o estudo do trabalho.
 Muitos estudiosos afirmam que a humanidade se cons-
tituiu a partir da relação ser humano e trabalho. O trabalho 
entendido como “nossa capacidade de transformar a natureza 
em nosso próprio proveito” (Bock, 2009) é o ponto de partida 
para o desenvolvimento da humanidade. A partir da primeira 
ferramenta, lascar uma pedra e transformá-la em objeto cor-
tante, representa o início da humanidade como entendemos 
hoje. 
 Não vamos, neste capítulo, nos aprofundarmos no estudo 
dos primórdios do trabalho, que, apesar de ser um tema muito 
interessante, não é contemplado para esta disciplina. Vamos 
sim, contextualizar o trabalho a partir do século XX, fase do 
desenvolvimento capitalista conhecida como capitalismo tardio.
E a Psicologia?
 O primeiro estudo científico que relacionou produti-
vidade e motivação dos trabalhadores, estabelecendo relações 
causais entre estes temas ocorreu entre 1924 e 1932 em Chicago, 
na empresa Western Eletric Company, produtora de centrais 
telefônicas. O estudo foi conduzido por George Elton Mayo 
e inaugurou a abordagem humanística em Administração.
 Um pouquinho de calma para entendermos o contexto, 
e, já, já falamos mais sobre este tema. Combinado?
Imaginem este cenário:
• Transferência do centro do capitalismo da Inglaterra para 
os Estados Unidos.
6PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
• Industrialização como foco central do desenvolvimento 
econômico.
• Centralização do capital nos países do Primeiro Mundo.
Seguido de:
• Crise de 1929 que levou a uma reorganização da economia.
• A intervenção do Estado como regulador do capital.
• Guerra fria, corrida nuclear e o fim do Estado de bem-estar 
social (alguns países da Europa).
Neste cenário pouco tranquilo, nem pacífico, ocorreu o de-
senvolvimento industrial e o surgimento de grandes corporações 
conhecidas até hoje - General Motors e a IBM – consolidando 
a fase científica da administração de empresas.
O capital destas grandes corporações foi transformado em 
ações e isso inf luenciou sua administração – antes familiar – 
para se profissionalizar. Aparece a figura do executivo, que 
é o profissional supercapacidado e responsável por gerir os 
negócios no lugar do dono do capital.
Os trabalhadores também mudaram. Neste período sur-
gem as grandes mobilizações, a força dos grandes sindicatos 
e eclode o movimento operário em reinvindicação a direitos 
trabalhistas e salariais. A greve era seu principal instrumento.
Com a maior sofisticação tecnológica da produção, desde 
o advento da linha de produção e sua crescente mecanização, 
demandou maior qualificação dos trabalhadores. Esta maior 
qualificação exigiu uma estabilização no emprego, surgindo a 
participação dos psicólogos organizacionais no processo.
7PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
“Diminuir o turn-over (termo inglês utilizado para designar a 
rotatividade no emprego) tornou-se o ponto estratégico para as 
grandes empresas e forma de diminuir o custo com treinamento de 
operários. Este fator contribuiu para o aparecimento da Psicologia 
Organizacional” (BOCK, 2009, p.251).
Neste período, início do século XX até o final da década 
de 1970, era comum encontrar trabalhadores que permaneciam 
por 20, 30 anos em uma mesma empresa, construindo sua 
carreira em ambiente de trabalho estável.
A Psicologia até 1945
De acordo com Zanelli (2004), as abordagens teóricas e 
métodos de trabalho que marcarama Psicologia, foram:
• A psicofísica clássica: utilizada na criação de testes que 
avaliam o potencial de ajustamento de trabalhadores para 
postos de trabalhos específicos.
• Os testes são utilizados nos processos seletivos das empresas. 
Avaliam inteligência e características vocacionais, atitudes, 
interesses e atributos de personalidade.
• Na Alemanha surge o interesse de analisar a estrutura pro-
funda da personalidade aliada a medidas psicométricas mais 
usuais. São utilizadas nos processos seletivos.
• “Human Engineering” – desenho de equipamentos (incluin-
do armamentos) para o uso humano. Movimento decorrente 
do modelo de administração científica de Taylor. 
• Os fatores sociais passam a ser estudados, surge a teoria de 
campo de Kurt Lewin e os processos de dinâmica dos gru-
pos. “O foco nos pequenos grupos consolida-se como uma 
perspectiva influente de análise e intervenção” (ZANELLI, 
2004).
• A necessidade de aperfeiçoar métodos de treinamento no 
trabalho devido a demandas educacionais.
8PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
No Brasil
 Enquanto isso, o que acontecia no Brasil?
 O Brasil chegou atrasado no processo de industrialização. 
Isso ocorre, em maior escala, a partir de 1950. 
É claro que já existiam indústrias antes disso, mas eram 
precárias, simples e que, em geral, apoiavam a agricultura 
(cana de açúcar) e mineração, até então, a principal atividade 
econômica brasileira. 
No Segundo Império e na República Velha, praticamente 
todo produto industrializado no Brasil era importado. 
A partir de 1930, com o governo de Getúlio Vargas e a 
implantação dos direitos trabalhistas através da CLT (Consoli-
dação das Leis Trabalhistas) é que, de fato, inicia-se o processo 
de industrialização no Brasil. No governo de Juscelino Kubits-
chek há um investimento de maior vulto na industrialização 
com a instalação de montadoras de automóveis e caminhões e 
o setor de autopeças. 
Nosso contexto, portanto, era esse:
• Estrutura agrária oligárquica.
• Política escravagista até o final do século XIX.
• Poucos investimentos em educação.
Agora, imaginem o perfil do trabalhador brasileiro neste 
período?! Este perfil não atende as demandas das indústrias. 
A solução encontrada para o despreparo dos trabalhadores foi 
a sua formação profissional no próprio ambiente de trabalho. 
Surge o SENAI (1942), mantido com verba governamental e 
apoio da indústria. Este sistema substituiu a educação formal, 
pois os trabalhadores abandonavam os estudos na escola para 
garantir sua vaga nas empresas.
9PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Enquanto o Brasil tentava concretizar sua Revolução In-
dustrial, o restante do Mundo Industrializado prepara-se para 
entrar na Terceira Revolução Industrial ou Revolução Tecno-
lógica. 
A Revolução Tecnológica mudou significativamente as 
práticas administrativas e a gestão de pessoal, exigindo novos 
conhecimentos da Psicologia Organizacional e do Trabalho. 
No Brasil, ainda se estruturava em termos de linha de pro-
dução e meios modernos de administração (fordista-taylorista). 
Este atraso fez com que o processo à Revolução Tecnológica 
fosse abreviado, pois recebíamos no Brasil o que já havia sido 
testado em outros países. Assim, na década de 90, o Brasil 
era um país industrializado e ao mesmo tempo, pelas suas ca-
racterísticas de acumulação do capital, um país com uma das 
maiores diferenças sociais de todo o planeta.
A Psicologia até a década de 1960
De acordo com Zanelli (2004), as abordagens teóricas e 
métodos de trabalho utilizados neste período são:
• A seleção de pessoal segue como uma das principais ativi-
dades.
• Há uma maior atenção ao treinamento, devido a novas tec-
nologias e necessidade de desenvolvimento de habilidades 
de supervisão e gerenciamento.
• TWI (Training Within Industry): valorização de estilos de 
liderança menos autoritários.
• Crescem pesquisas sobre como ocorre a aprendizagem, sobre 
a aquisição de habilidades e métodos de ensino. Por volta 
de 1960 surge o interesse pela instrução programada, e a 
análise do trabalho é uma técnica básica. 
10PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
• Maior interesse pela dinâmica dos grupos em treinamentos 
gerenciais.
• Na Inglaterra, o Instituto Tavistock desenvolve o modelo 
de pesquisa-ação que embasa o trabalho de mudança orga-
nizacional. As pesquisas levam aos conceitos de grupos de 
trabalho semiautônomos e a noção do sistema sociotécnico.
A Psicologia no final da década de 1960 até 
1970
Este período da Psicologia é marcado pela maior preocupação 
metodológica. Há um crescimento na área, o desenvolvimento 
de novas teorias e as interfaces com outros domínios revelam 
inconsistências. De acordo com Zanelli (2004), as principais 
abordagens teóricas e métodos de trabalho neste período são:
• Seguir a importância da seleção de pessoal, agregando-se 
a simulações de aspectos reais do trabalho a ser executado.
• Há o surgimento do conceito de Desenvolvimento Orga-
nizacional como um conjunto amplo de estratégias para 
aprimorar o desempenho de pessoas e organizações de ma-
neira integrada.
• A ideia de controle do trabalho dá lugar à necessidade de 
envolvimento das pessoas com o seu trabalho. São desen-
volvidos os Programas de Qualidade de Vida.
• A democracia industrial leva à análise das relações e dos pa-
péis das entidades sindicais nas decisões organizacionais. Os 
psicólogos passam a ser, também, consultores de entidades 
de trabalhadores.
 Percebemos, que a cada período, o conjunto de práticas 
profissionais do psicólogo está relacionado a um contexto social 
e cultural que não podem ser negligenciados, e seu desenvol-
vimento advém de tentativas de construir novos conceitos para 
lidar com os desafios emergentes a cada momento.
11PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
O trabalho e a mudança no processo 
produtivo
O desenvolvimento tecnológico atinge novo patamar na 
década de 70 com a chegada da microeletrônica, entretanto, a 
crise do petróleo na década de 80 exigiu uma forte remodelação 
da administração nas grandes empresas. 
“Um experiente profissional do setor de Recursos Humanos de 
uma empresa multinacional disse, ao final dos anos 1990, que, 
depois da crise, foi obrigado a demitir os trabalhadores com baixa 
produtividade, em seguida os mais produtivos e, por fim, os ótimos 
ou os muito produtivos e ‘esses éramos nós mesmos’!” (BOCK, 
2009, p. 253).
Uma das formas encontradas para vencer a crise e aproveitar 
o conhecimento trazido pela informatização foi a reestrutura-
ção do sistema de produção. Esses novos equipamentos (como 
torno CNC) permitem maior f lexibilidade da produção e, por 
outro lado, trabalhadores muito qualificados.
12PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Novas tecnologias, maior qualificação dos trabalhadores 
demandam novas formas de administrar. Novamente, a indústria 
automobilística é pioneira e surge um novo sistema de produ-
ção: a Toyota, com o sistema just in time, caracteriza-se por:
• Equipamentos informatizados.
• Trabalhador mais qualificado, com maior capacidade criativa, 
alguém que planeja o que será produzido e a possibilidade 
de trabalhar a partir de tarefas ou grupos.
• Flexibilidade na operação do equipamento.
• Mudança rápida do que é produzido.
• O setor de autopeças é instalado no parque industrial.
• A produção é feita a partir da demanda do consumidor.
• Sem estoques.
Esta nova forma de produção exigiu uma redefinição do 
contrato de trabalho. A partir do período de crise, as empresas 
aprenderam a otimizar a produção. A alternativa encontrada 
foi a terceirização, ou seja, a empresa destina a outra empresa 
a produção daquilo que não é essencial para sua produção.
Com a terceirização surgem vários problemas para o traba-
lhador: a precarização do contrato de trabalho, a f lexibilização 
do horário de trabalho e o enxugamento de pessoal. No ponto 
de vista psicológico, este novo sistema foi danoso à saúde do 
trabalhador e passamos a conviver com: Síndrome de Burnout, 
LER, Dort, assédio, etc., esses termos definemalgum tipo de 
sofrimento psíquico ou físico, agravando o desgaste provocado 
pelo trabalho.
Neste período, no Brasil da década de 1980, os psicólogos 
organizacionais atuavam nas seguintes áreas:
13PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Atividades desenvolvidas por psicólogos nas organizações na década de 
1980.
Esta forma de atuação do psicólogo, até o final da década de 
1980 é bastante criticada, pois não se diferenciava efetivamente de 
outros trabalhadores que se submetiam a um trabalho fragmentado 
e sem visão do todo. Faltava-lhe uma visão mais clara do produto 
do seu trabalho (ZANELLI, 2004).
 Esta crítica deu origem a linhas inovadoras de atuação 
da Psicologia. Na década de 1990, com a abertura de mercado 
e intenso aumento da competitividade global, as organizações 
brasileiras exigem novas competências e formas de trabalho.
 Em 2001 surgiu o primeiro periódico na área de Psicologia 
Organizacional. Neste mesmo ano, foi criada a Sociedade Brasileira 
de Psicologia Organizacional e do Trabalho, com a finalidade de 
agregar os profissionais brasileiros atuantes nesta área. 
Com isso, finalizamos nosso primeiro capítulo, compre-
endendo um pouco mais do contexto mundial e brasileiro de 
onde se desenvolve a Psicologia Organizacional.
 Abordaremos, nos capítulos seguintes, a continuação 
desta história, agora em uma perspectiva dos dias atuais.
 Um abraço e até mais!
Atividades desenvolvidas Representatividade
Seleção de pessoal
Aplicação de testes
Recrutamento
Mais de 40%
Acompanhamento de pessoal
Treinamento 
Avaliação de desempenho
Análise da função/ocupação
Entre 30 e 40%
Planejamento e execução de projetos
Desenvolvimento organizacional
Triagem 
Cargo administrativo 
Assessoria 
Entre 20 e 30%
Análise de cargos e salários
Aconselhamento psicológico
Diagnóstico situacional
Supervisão de estágios acadêmicos
Orientação e treinamento para profissionais
Psicodiagnóstico 
Consultoria 
Menos de 20%
14PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Síntese
Neste capítulo, realizamos uma contextualização sobre o mundo do trabalho, as grandes mu-
danças nos processos produtivos a partir de 1900. Abordamos também, a realidade brasileira, como 
atravessamos a Revolução Industrial e depois a Revolução Tecnológica. ‘Costurando’ esses fatos, 
apresentamos o surgimento e o amadurecimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho. En-
tendemos que o conjunto de práticas profissionais do psicólogo estão relacionados a um contexto 
social e cultural que não podem ser negligenciados, e seu desenvolvimento advém de tentativas de 
construir novos conceitos para lidar com os desafios emergentes a cada momento.
15PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Exercícios
1. Complete a lacuna: 
a. O conjunto de práticas profissionais do psicólogo estão 
relacionadas a um ______________________que não po-
dem ser negligenciados, e seu desenvolvimento advém de 
tentativas de construir novos conceitos para lidar com os 
desafios emergentes a cada momento.
2. Assinale V (se verdadeiro) ou F (se falso): 
a. ( ) A humanidade se constituiu a partir da relação ser huma-
no e trabalho. O trabalho entendido como nossa capacidade 
de transformar a natureza em nosso próprio proveito.
b. ( ) Na década de 90, o Brasil era um país industrializado e, 
ao mesmo tempo, pelas suas características de acumulação 
do capital, um país com uma das maiores diferenças sociais 
de todo o planeta. 
c. ( ) A criação do SENAI (1942), mantida pelo governo e 
indústria, foi a solução encontrada para o despreparo dos 
trabalhadores.
d. ( ) O trabalho entendido como nossa capacidade de trans-
formar a natureza em nosso próprio proveito, é o ponto de 
partida para o desenvolvimento da desigualdade social.
16PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A PSICOLOGIA 
NO CONTEXTO 
DA DINÂMICA 
ORGANIZACIONAL 
A Psicologia acompanha as mudanças nos 
processos produtivos e as novas demandas 
organizacionais. 
 Olá, pessoal! Neste capítulo estudaremos o tema da 
Psicologia no contexto da dinâmica organizacional. 
 Para isso, iniciaremos o capítulo com uma apresentação 
do que é a Psicologia como uma profissão, e depois, direcio-
naremos para o contexto organizacional, combinado?
17PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Psicologia e o senso comum
A preocupação em conhecer o comportamento humano 
desperta o interesse desde os primórdios da humanidade. Com-
preender e explicar o comportamento humano deu origem a 
vários entendimentos, como por exemplo:
• A crença que o caráter da criança é influenciado pelos astros no 
momento do nascimento fundamenta-se na astrologia. A astro-
logia é uma crença milenar que ainda persiste nos dias atuais.
• Explicar o comportamento humano comparando-o a animais é 
outra forma de compreensão. Exemplo: agressivo como um leão, 
leal como um cão.
Existem as crenças e ditados populares, que também são 
formas de explicar o comportamento humano. Querem ver 
alguns exemplos:
• ‘O líder nasce feito’ e ‘A fruta não cai longe do pé’, nos remete a questão 
da hereditariedade como determinante do comportamento humano.
• ‘A ocasião faz o ladrão’ e ‘diga-me com quem andas que eu te direi 
quem és’, enfatizam a questão da predominância dos fatores am-
bientais.
• ‘Nunca é tarde para aprender’ e ‘não se ensina truque novo para ca-
chorro velho’, nos remetem às questões da aprendizagem humana.
Observamos que há uma confusão entre o que é Psicologia 
e o que é senso comum. Senso comum “mistura e recicla os 
saberes, muito mais especializados, e os reduz a um tipo de 
teoria simplificada, produzindo uma determinada visão de 
mundo” (BOCK, 2008, p. 18).
Vamos aos exemplos para melhor compreensão: 
Quando falamos ‘mulher neurótica’, ‘rapaz depressivo’, ‘ele 
é um sociopata’, ‘aquele menino é hiperativo’, não estamos uti-
lizando os conceitos da Psicologia científica, embora, com uma 
compreensão simplificada, ainda assim nos fazemos entender. 
18PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Psicologia como profissão
 Bem, a palavra Psicologia tem sua origem em duas pa-
lavras gregas: psyche, que significa alma (também entendida 
como mente), e logos, que significa discurso. 
A Psicologia é uma ciência e uma profissão regulamentada 
no Brasil desde 1962. De acordo com o CFP (Conselho 
Federal de Psicologia), no Brasil, no ano de 2018, há 325.825 
psicólogos. Psicólogo é o profissional que conclui a graduação 
em instituição de nível superior e realiza seu registro profissional 
no seu conselho (no caso do Psicólogo, é o CFP). Como toda 
profissão regulamentada, existem métodos e técnicas que são de 
uso privativo do psicólogo, ou seja, nenhum outro profissional 
pode utilizá-los. São eles:
• Métodos e técnicas da Psicologia.
• Diagnóstico psicológico.
• Orientação e seleção profissional.
• Orientação psicopedagógica.
• Solução de problemas de ajustamento. 
Os psicólogos, independente da sua área de atuação, bus-
cam, com seu trabalho, conhecer e dar visibilidade à dimensão 
subjetiva ou psicológica da realidade. É onde ‘moram’ nossos 
sentimentos, emoções, ações, sentidos, significados, desejos e 
pensamentos que as pessoas constroem no decorrer da vida e 
que nos fazem sentir e pensar algo em relação às outras pessoas 
e/ou situações.
Agora, pense comigo:
Você se relaciona com pessoas, faz diversas coisas no dia a dia, 
conhece lugares, acessa informações, entra em contato com 
objetos e situações da nossa cultura... 
Tudo isso (ou quase tudo) vai sendo registrado por você, como uma 
imagem, ou sensação, ou emoção...
Tudo isso forma nosso 'EU'.
http://www.crprs.org.br/upload/files_publications/1fb62b0e8a712666e5004b0a5916caad.pdf acesso em 30/10/2018.
19PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Assim, a Psicologia possui recursos teórico-técnicos para 
compreender e dar visibilidade e inteligibilidade a esse mun-
do subjetivo, fazendo isso em relação a uma pessoa ou grupo. 
Vamos a alguns exemplos:
• Para os Psicólogos Behavioristas (comportamentalistas), o com-
portamento humano compreende apenas as reações observáveis de 
forma direta.
• Os PsicólogosCognitivistas (Freud e Lewin, entre outros) consideram 
o comportamento de forma mais ampla, ou seja, “consideram-no como 
sendo todas as reações do organismo, inclusive as inferidas de outros 
comportamentos” (Aguiar, 2005, p. 135). Como exemplo, os proces-
sos perceptivos, a memória, o raciocínio, os motivos, os sentimentos.
O psicólogo pode atuar em diversas áreas: Psicoterapia (em 
geral, a mais conhecida), a Psicologia escolar, a Psicologia social, 
a Psicologia jurídica (que auxilia o juiz através de avaliações psi-
cológicas, em disputas judiciais como pela guarda de um filho); 
há a Psicologia do trânsito, do esporte, do trabalho, entre outras. 
Na Psicologia do trabalho e das organizações, o foco do 
nosso interesse neste capítulo, possui atuação nas empresas. 
As atividades desenvolvidas pelo psicólogo organizacional são 
diversificadas e conectadas à realidade de cada organização. 
A ênfase está no processo de produção do trabalho em suas 
várias formas. 
Por exemplo: 
• O foco pode estar na saúde das pessoas ou nas relações entre elas 
para o desenvolvimento do trabalho.
• Pode estar na forma de organização da força de trabalho e na 
gestão das pessoas envolvidas. É possível trabalhar na seleção 
dos trabalhadores, para seu aprimoramento, sua recolocação, etc.
• São as tarefas decorrentes da preocupação com a dimensão sub-
jetiva do processo de trabalho. 
20PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A Psicologia no contexto da dinâmica 
organizacional
O sistema produtivo demanda soluções administrativas, 
financeiras, comerciais, produtivas; e em relação a forma de 
administrar as pessoas da organização. Inserem-se neste espaço 
psicólogos, administradores, sociólogos, tecnólogos, engenheiros 
e outros profissionais que atuam na área de Recursos Humanos, 
buscando soluções e procedimentos para enfrentar o contexto 
econômico e produtivo dos novos tempos.
As mudanças no sistema produtivo não ocorrem por igual 
em todo o mundo. Elas vão acontecendo de forma diferenciada, 
conforme o país em que estão ocorrendo as mudanças. 
Exemplo: no Japão, a indústria está mais avançada na implantação 
do sistema produtivo. O Brasil adotou tardiamente este modelo, pois 
sofre com a falta de indústrias de tecnologia de ponta e possui um par-
que industrial, na sua maioria, com produtos de média complexidade. 
Vamos lembrar que modelo é esse?
No final do século XX e na primeira década do século 
XXI, o período foi chamado de reestruturação produtiva. Esta 
reestruturação produtiva, iniciada pela indústria automobilísti-
ca, requer uma adaptação do maquinário do parque industrial, 
estendendo-se a empresas de menor porte. 
No entanto, ainda encontramos empresas funcionando de 
acordo com o modelo mais antigo. As empresas mais avançadas 
constroem o caminho a ser seguido pelas demais. Por conse-
quência, desenvolvem-se novos modelos de gestão de pessoas 
para acompanhar essas mudanças.
Atualmente, esse modelo está mais baseado na gestão do 
conhecimento e na noção de competências. O antigo ‘en-
contrar a pessoa certa para o lugar certo’ foi substituído por 
estratégias de desenvolvimento e formação dos seus quadros 
e não somente com ações que busquem a ‘pessoa certa’, pois 
21PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
não há um lugar único esperando pelo trabalhador, ele deve 
ter f lexibilidade suficiente para realizar várias tarefas. Devido 
a esta mobilidade, ganha maior relevância o treinamento e a 
formação do trabalhador. A expectativa é a de que ele chegue 
à empresa com as condições necessárias para aprender novas 
habilidades a partir das competências definidas para múltiplas 
funções que deverá desempenhar. 
O antigo papel do psicólogo como aplicador de testes para 
identificar o perfil adequado à função a ser desempenhada, 
foi transformado na função de um gestor de pessoas, que se 
preocupa com:
• a escolha profissional;
• o processo de decisões;
• a formação do trabalhador;
• os processos organizacionais;
• o desempenho do trabalhador;
• e os muitos problemas inerentes a essa situação (BOCK, 
2008, p. 257).
22PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Perspectivas no campo da psicologia 
organizacional e do trabalho
Confira algumas considerações acerca da área de atuação 
do psicólogo organizacional e do trabalho no Brasil:
a. A Psicologia Organizacional e do Trabalho consolidou-se 
como uma disciplina científica, gerando conhecimento no 
campo do comportamento humano, especificamente na 
área do trabalho. 
b. Percebe-se a crescente contribuição para a prática da 
gestão nas organizações, perceptível pela inserção destes 
profissionais e na produção de conhecimentos.
c. Neste processo evolutivo, a Psicologia Organizacional e do 
Trabalho possui temas e técnicas já superadas, outros que 
reaparecem ciclicamente, há modismos (comuns a todo 
campo de gestão). Despontam algumas tendências:
• maior preocupação com fenômenos grupais e organizacionais;
• maior peso de conceitos e técnicas cognitivas e comporta-
mentais;
• maior atenção a variáveis afetivas e motivacionais;
• maior reconhecimento da complexidade e da multidetermi-
nação de atitudes e comportamento no trabalho;
• maior interesse por tópicos relativos a altos níveis de gestão;
• maior atenção aos produtos da vida laboral e seus impactos 
fora do trabalho, tais como: estresse, relação família e tra-
balho, carreiras;
• conjunto de técnicas profissionais que permitem a atuação 
como especialista ou consultor, mas também como pesqui-
sador e agente de mudança.
23PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
d. Não podemos deixar de falar de alguns problemas que 
ainda acompanham a atuação do psicólogo organizacional 
e do trabalho:
• a utilização de técnicas e concepções pouco conhecidas e 
de validade incerta;
• psicólogos que atuam sem a devida base científica;
• a grande atenção dada, coletivamente, para questões triviais;
• a atuação, por vezes, orientada pelas respostas conhecidas 
mais do que pelo exame cuidadoso das situações.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho, como campo 
profissional, existe há mais de meio século e, apesar da crescente 
expansão na inserção de profissionais e na ampliação do leque 
de atividades, o cenário ainda é incipiente. O psicólogo ainda 
não é incluído no âmbito profissional de muitas organizações 
e até mesmo desconhecido para a maior parte da população 
(incluindo dirigentes) ou então, visto apenas como o profissional 
restrito a seleção de pessoal (ZANELLI, 2004).
24PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Síntese
Psicólogo é o profissional que conclui a graduação em instituição de nível superior e realiza seu regis-
tro profissional no seu conselho (no caso do Psicólogo, é o CFP). Como toda profissão regulamentada, 
existem métodos e técnicas que são de uso privativo do psicólogo, ou seja, nenhum outro profissional 
pode utilizá-las, são elas: métodos e técnicas da Psicologia; diagnóstico psicológico; orientação e seleção 
profissional; orientação psicopedagógica e solução de problemas de ajustamento. Os psicólogos, indepen-
dente da sua área de atuação, buscam, com seu trabalho, conhecer e dar visibilidade a dimensão subjetiva 
ou psicológica da realidade. A Psicologia Organizacional e do Trabalho consolidou-se como uma disci-
plina científica, gerando conhecimento no campo do comportamento humano especificamente na área 
do trabalho. Percebe-se a crescente contribuição para a prática da gestão nas organizações, perceptível 
pela inserção destes profissionais e na produção de conhecimentos. Neste processo evolutivo, a Psicologia 
Organizacional e do Trabalho apresenta algumas tendências: maior preocupação com fenômenos grupais 
e organizacionais; maior peso de conceitos e técnicas cognitivas e comportamentais; maior atenção a 
variáveis afetivas e motivacionais; maior reconhecimento da complexidade e da multideterminação de 
atitudes e comportamento no trabalho; maior interesse por tópicos relativos a altos níveis de gestão; maior 
atenção aos produtos da vida laboral e seus impactos fora do trabalho,tais como: estresse, relação família 
e trabalho, carreiras. A atuação também ocorre a partir de um conjunto de técnicas profissionais que 
permitem a atuação como especialista ou consultor, mas também como pesquisador e agente de mudança.
25PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
1. Assinale a alternativa correta: 
São exemplos de métodos e técnicas de uso privativo do psicó-
logo, ou seja, nenhum outro profissional pode utilizá-las:
a. Diagnóstico psicológico
b. Orientação e seleção profissional
c. Orientação psicopedagógica
d. Solução de problemas de ajustamento. 
e. Todas as alternativas.
2. Assinale a alternativa correta:
São tendências de atuação na área da Psicologia Organizacional 
e do Trabalho:
a. Maior ênfase nos fenômenos grupais e organizacionais.
b. Retorno às origens da profissão ligadas à Psicanálise.
c. Foco no administrativo e na produtividade.
d. Nenhuma das anteriores.
3. Complete a lacuna da frase:
Não há um lugar único esperando pelo trabalhador, ele deve 
ter f lexibilidade suficiente para realizar várias tarefas. Devido a 
esta mobilidade, ganha maior relevância o_______________ e 
a_____________ do trabalhador. A expectativa é a de que ele 
chegue à empresa com as condições necessárias para aprender no-
vas habilidades a partir das competências definidas para múltiplas 
funções que deverá desempenhar. 
4. Complete a lacuna da frase:
As atividades desenvolvidas pelo Psicólogo Organizacional são 
____________ e _____________ a realidade de cada organização
5. Assinale V (se verdadeiro) ou F (se falso)
( ) Os psicólogos, independente da sua área de atuação, buscam, 
com seu trabalho, conhecer e dar visibilidade a dimensão subjetiva 
ou psicológica da realidade.
26PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
CONTRIBUIÇÃO 
DA PSICOLOGIA ÀS 
ORGANIZAÇÕES 
As atividades tradicionais da Psicologia 
organizacional e do trabalho e as novas 
tendências. 
Caro, alunos! Compreenderemos neste capítulo como a 
Psicologia pode contribuir para o atingimento dos objetivos 
organizacionais, bem como, abranger conhecimentos sobre 
as práticas tradicionais (e já bastante conhecidas) na área da 
Psicologia Organizacional e do trabalho. Abordaremos as 
tendências e novas práticas decorrentes das mudanças tecno-
lógicas, econômicas, sociais, dos novos processos de produção.
27PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
As práticas do psicólogo organizacional e do 
trabalho
As práticas profissionais do psicólogo organizacional e do 
trabalho são inf luenciadas pelas transformações do contexto e 
ao desenvolvimento da ciência. No cenário do início do século 
XXI, percebe-se um alargamento do escopo de trabalho advindo 
do processo de consolidação da profissão. Esta ampliação de 
ações traz a necessidade de trocas mais intensas e produtivas, 
com outros domínios da Psicologia e com outras áreas de estudo.
A figura abaixo representa a estrutura do campo da psico-
logia organizacional e do trabalho. Há a divisão em subcampos 
(administração de pessoal, qualificação/desenvolvimento, com-
portamento organizacional, condições de higiene do trabalho, 
relações de trabalho e mudança organizacional). Cada subcampo 
apresenta atividades profissionais, desde as mais clássicas até 
as incorporadas recentemente ao escopo (ZANELLI, 2004). 
Subcampos Atividades profissionais
Administração de pessoal • Análise do trabalho
• Recrutamento e seleção
• Planejamento de cargos
• Movimentação de pessoal e desligamentos
• Remuneração e benefícios
• Controle de RH
• Planejamento de RH
Qualificação e
desenvolvimento
• Treinamento
• Avaliação de desempenho
• Estágios/Formação
• Desenvolvimento de carreiras e sucessão
• Desenvolvimento gerencial
• Desenvolvimento de equipes
Comportamento 
organizacional
• Desempenho e produtividade
• Grupos e liderança
• Motivação, satisfação e comprometimento
• Conflito e poder
• Cultura organizacional
Condições de trabalho e 
higiene do trabalho
• Segurança e acidentes
• Ergonomia
• Saúde e manejo do stress
• Programa de bem-estar
• Assistência psicossocial
Relações de trabalho • Programa de integração e socialização
• Regulação de conflitos
• Padrões de gestão
• Organização do trabalho
Mudança organizacional • Desenvolvimento organizacional
• Qualidade de vida no trabalho
• Programas de qualidade total
28PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Cada uma destas atividades possui 3 níveis de intervenção: 
1. Nível técnico: onde o profissional atua a partir de instru-
mentos e procedimentos disponíveis.
2. Nível estratégico: o profissional participa da formulação de 
estratégias que incorporam aquela atividade específica.
3. Nível das políticas: é a possibilidade de intervenção no plano 
da formulação de políticas globais à organização, que depois 
se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes. 
Queridos, alunos! Vocês pensaram que era só isso?
Tem muito mais!
As inovações na Psicologia organizacional e 
do trabalho
Com a consolidação da profissão, com as novas tecnologias 
e novos estudos, ampliou-se ainda mais o leque de atuação do 
psicólogo organizacional e do trabalho, criando um movimento 
de expansão que está reconfigurando a prática profissional. 
As práticas já tradicionais, continuam sendo o núcleo central 
da atuação do psicólogo organizacional e do trabalho, embora 
com transformações decorrentes do desenvolvimento científico 
e das transformações nos contextos do trabalho. Aprenderemos 
algumas delas?
a. A atividade análise do trabalho, atividade base de muitas 
outras ações, tem recorrido a uma multiplicidade de técnicas, 
onde se deixa para trás meras descrições do estado atual para 
incorporar uma visão prospectiva, capturando mudanças que 
estão ocorrendo.
29PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
b. O recrutamento e seleção foram fortemente terceirizados, 
dando origem a um crescente número de consultorias ou 
pequenas empresas prestadoras de serviços, que agregam 
psicólogos autônomos ou contratados. As transformações or-
ganizacionais e as demandas de um novo perfil de trabalhador 
têm levado a inovações no processo de seleção, “diminuindo 
o peso de instrumentos tradicionais e ampliando o espaço de 
técnicas que permitem avaliar habilidades e competências 
pessoais, por exemplo” (ZANELLI, 2004, p. 479).
c. O treinamento e desenvolvimento experimentam uma forte 
ampliação do processo, em função da crescente demanda por 
educação continuada e consciência, de que o conhecimento 
e a permanente atualização são fatores primordiais de com-
petitividade organizacional. Além disso, há a tendência de 
tornar o trabalhador um agente ativo dos processos de de-
senvolvimento de suas competências profissionais e pessoais. 
d. A avaliação de desempenho incorpora avaliações de di-
ferentes atores, e não apenas o do gestor, vinculando mais 
estreitamente o desenvolvimento da equipe e grupos. Tam-
bém considera o potencial de cada trabalhador e não apenas 
o desempenho real.
Outra tendência ou movimento é a inserção do psicólogo 
em equipes multidisciplinares de recursos humanos. Com isso, 
novas atividades, até então desenvolvidas por profissionais de 
outras áreas, passam a ser incorporadas ao leque de competên-
cias do psicólogo. Isto se explica, em partes, a pouca oferta no 
30PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Brasil, de especializações em Psicologia Organizacional e do 
Trabalho, o que fez com que os psicólogos ingressassem em 
cursos de especializações e mestrados em Administração para 
suprir estas demandas. Assim, surgem os psicólogos envolvidos:
a. no planejamento de cargos, movimentação de pessoal e 
benefícios;
b. nas atividades de planejamento de carreiras, desenvolvi-
mento gerencial e de equipes;
c. a atenção à saúde ocupacional e ergonomia, ao estudar os 
impactos das condições de trabalho na saúde do trabalhador. 
Para isso, tornam-se imperiosas as ações interdisciplinares, 
para a compreensão e intervenção neste campo de estudo;
d. as relações de trabalho e suas mudanças decorrentes das 
transformações dos padrões e pressupostos que definem a 
cultura organizacional.O foco demanda ações voltadas à 
socialização e integração de novos padrões de ações e compor-
tamentos gerenciais, visando novos modelos de organização 
do trabalho e estruturação das organizações;
e. o próprio processo de mudança organizacional é objeto 
de estudo e de intervenção do psicólogo;
O terceiro movimento nas ações e práticas do psicólogo 
organizacional e do trabalho refere-se a um caráter diferente, 
as transições que estão configurando uma intervenção do psi-
cólogo em âmbitos mais complexos da própria organização. A 
ação do psicólogo é estratégica.
“Se administrar tornou-se equivalente a coordenar 
capacidades para construir comunidades de ação, em 
busca contínua de padrões coletivos de desempenho, 
a dimensão psicológica ou comportamental adquiriu 
novas demandas de sistematização e responsabilidades” 
(ZANELLI, 2004, p.481).
31PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
O psicólogo passou a prestar serviços de consultoria e 
assessoria integrados aos procedimentos de mudança imple-
mentados pela organização, em um esforço para acompanhar as 
transformações a sua volta e as reações internas na comunidade 
organizacional. A perspectiva psicológica contribui à construção 
de um movimento sequencial, relacionando as partes com o 
todo, estando atenta aos mecanismos de manutenção do que 
é estabelecido e que inviabilizam mudanças transformadoras. 
Para ser capaz de contribuir nos processos estratégicos, 
o psicólogo demanda uma série de conhecimentos acerca da 
organização onde atua, tais como:
1. Conhecer o processo produtivo.
2. Ter consciência das atribuições individuais e das unidades.
3. Ser capaz de articular visão, missão, valores, metas e estra-
tégias organizacionais.
Munidos destes conhecimentos, o psicólogo organizacio-
nal e do trabalho pretende aumentar a capacidade estratégica 
da organização, e consolidar predisposições para mudanças, 
fortalecendo a formação de equipes de alto desempenho. E 
também, desenvolver a capacidade gerencial de ref letir e ques-
tionar as próprias finalidades, a forma de realizar os processos 
e a rapidez com que os utiliza.
De acordo com Zanelli (2004), nessa dimensão é preciso 
compreender as interações sociais, sempre permeadas pelos 
conflitos de interesses e as coalizões para conquistar e ampliar 
o poder. É necessário organizar ações, fornecer treinamento 
adequado, incentivar a formação de equipes e recompensar de 
maneira justa, como condição preliminar para que a dispo-
sição para a mudança seja um elemento definidor da cultura 
organizacional.
Para que estas ações aconteçam, é necessário persistência 
e integração multiprofissional. Exige que se a organização se 
32PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
propõe a ser participativa, é preciso combater autoritarismos, 
privilégios, preconceitos, injustiças, aceitar as diferenças, conci-
liando interesses e observando o bem-estar de todos. É preciso 
compreender a organização como uma aposta de sobrevivência, 
com as implicações éticas do lucro e na retribuição justa ao 
esforço do trabalho.
Também é preciso considerar as questões de saúde do 
trabalhador; as políticas e diretrizes que se estabelecem no 
trabalho e acarretam desgaste físico e psicológico. É preciso 
atentar para o aumento exagerado de casos de doenças de-
correntes do trabalho, tão comuns hoje. Exemplos disso são 
a sensação de sobrecarga de trabalho, falta de controle do seu 
trabalho, falta de recompensas justas, falta de união entre as 
pessoas e de equidade.
Em organizações que visam fins lucrativos, em grande 
parte, imperam valores que desprezam a qualidade de vida. 
Há dirigentes com dificuldades para práticas participativas 
ou mesmo consultivas, embora as novas propostas de gestão 
recomendem com veemência o compartilhamento de decisões. 
Há mais delegação dos problemas do que redistribuição de 
poderes para resolvê-los.
Saindo de dentro das organizações, os psicólogos têm se 
dedicado às consequências do trabalho informal e aos efeitos 
de quem se encontra excluído, com atividades voltadas para a 
formação profissional, carreira, escolha da profissão e outras 
que tratam da relação indivíduo e trabalho.
Para finalizar:
Em qualquer prática do psicólogo, exige busca de 
ética administrativa e política, visão de mundo calcada 
em rigorosidade, pesquisa, criticidade, flexibilidade, 
competência e disponibilidade para interagir com equipes 
multiprofissionais (ZANELLI, 2004).
33PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Síntese
As práticas profissionais do psicólogo organizacional e do trabalho são inf luenciadas pelas 
transformações do contexto e ao desenvolvimento da ciência. No momento atual, verificamos a am-
pliação de ações que trazem a necessidade de trocas mais intensas e produtivas com outros domínios 
da Psicologia e com outras áreas de estudo. O campo da psicologia organizacional e do trabalho é 
bastante amplo, há a divisão em subcampos (administração de pessoal, qualificação/desenvolvimento, 
comportamento organizacional, condições de higiene do trabalho, relações de trabalho e mudança 
organizacional). Cada uma destas atividades possui 3 níveis de intervenção: a) nível técnico: onde o 
profissional atua a partir de instrumentos e procedimentos disponíveis; b)nível estratégico: o profis-
sional participa da formulação de estratégias que incorporam aquela atividade específica; c)nível das 
políticas: é a possibilidade de intervenção no plano da formulação de políticas globais à organização, 
que depois se desdobram em ações estratégicas e técnicas congruentes.
34PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Exercícios
Assinale a alternativa correta:
1. A atuação do psicólogo organizacional e do trabalho possui 
três níveis de atuação. São eles:
a. Tático, técnico e operacional
b. Técnico, estratégico e políticas
c. Operacional, gestão e estratégico
d. Técnico, operacional e prático
2. São exemplos de atuação do psicólogo organizacional e do 
trabalho, no subcampo de Qualificação/Desenvolvimento:
a. Avaliação de desempenho e cultura organizacional
b. Treinamento e qualidade de vida no trabalho
c. Remuneração e benefícios
d. Desenvolvimento de equipes e estágios
3. São exemplos de atuação do psicólogo organizacional e do 
trabalho, no subcampo Comportamento Organizacional:
a. Grupos de liderança e ergonomia
b. Cultura organizacional e controles de RH
c. Carreiras e sucessão
d. Cultura organizacional e grupos de liderança
4. Complete a frase:
Psicólogo organizacional e do trabalho pretende aumen-
tar a capacidade _____________da organização, consolidar 
predisposições para ___________ e fortalecer a formação de 
equipes de alto desempenho.
5. Complete a frase: 
Em organizações que visam fins lucrativos, em grande parte, 
imperam valores que desprezam a __________________.
35PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
DESENVOLVIMENTO 
HUMANO, O 
SUJEITO E A 
ORGANIZAÇÃO
Estudar o desenvolvimento humano é 
conhecer as individualidades de cada 
fase, para sermos capazes de observar e 
interpretar comportamentos. 
Neste capítulo estudaremos o desenvolvimento humano, a 
constituição do sujeito e sua relação com o trabalho. 
36PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Mas, antes que você me pergunte:
- Por que estudar desenvolvimento humano no curso de 
administração? 
Eu já te respondo:
Ao compreender o desenvolvimento humano, você terá 
condições de saber o porquê de determinadas condutas: do 
bebê, da criança, do adolescente, do jovem, do adulto e dos mais 
velhos. Neste contexto do jovem, do adulto e dos mais velhos, 
insere-se o mundo do trabalho. Compreendido? Vamos lá!
O desenvolvimento humano refere-se ao desenvolvimento 
mental e ao crescimento físico. 
“O desenvolvimento mental é uma construção contínua, que se 
caracteriza pelo aparecimento gradativo de estruturas mentais. 
Elas são formas de organização da atividade mental que vão se 
aperfeiçoando e solidificando até o momento em que todas, estando 
plenamente desenvolvidas, caracterizarão um estado de equilíbrio 
superior quanto aos aspectos da inteligência, da vida afetivae das 
relações sociais” (BOCK, 2008, p. 116).
 Algumas das estruturas permanecem por toda a vida, 
como por exemplo, a motivação como uma desencadeadora da 
ação nas mais diversas demandas humanas. Outras estruturas 
mudam a cada nova fase da vida, como por exemplo: a moral 
da obediência na criança é substituída pela autonomia moral 
do adolescente.
37PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A importância do estudo do desenvolvimento 
humano
A criança não é um adulto em miniatura. Cada idade possui 
características próprias. 
Existem várias teorias sobre o desenvolvimento humano. Va-
mos estudar Jean Piaget (1896-1980) e S. Freud (1856-1939) no 
decorrer deste capítulo. 
Piaget nos diz que existem formas de compreender, perceber e 
se comportar diante do mundo, próprias de cada faixa etária. Gra-
dualmente, existe uma assimilação do meio ambiente que implica 
em uma acomodação das estruturas mentais.
Estudar o comportamento humano significa “conhecer as ca-
racterísticas comuns de uma faixa etária, permitindo-nos reconhecer 
as individualidades, o que nos torna mais aptos para a observação 
e interpretação dos comportamentos” (BOCK, 2008, p.117).
E, por fim, estudar o desenvolvimento humano significa 
descobrir que ele é determinado pela interação contínua de 
vários fatores.
O quadro abaixo sintetiza os fatores que inf luenciam o 
desenvolvimento humano e que são indissociáveis. 
Fatores que influenciam o desenvolvimento humano
Fator Significado
Hereditariedade É nossa carga genética, estabelece o potencial do indivíduo, pode ou 
não se desenvolver. Um exemplo é a inteligência: há pesquisas que 
comprovam os aspectos genéticos da inteligência. No entanto, a 
inteligência pode desenvolver-se mais ou menos em relação ao seu 
potencial, dependendo das condições do meio.
Crescimento orgânico É nosso corpo físico. Imaginem a percepção de mundo de uma 
criança ao engatinhar e depois a mudança que ocorre quando ela 
começa a andar.
Maturação 
neurofisiológica
É o que torna possível determinados padrões de comportamento. 
Exemplo: para que uma criança se alfabetize, é necessário um 
desenvolvimento neurológico.
Meio É o conjunto de influências e estimulações ambientais que alteram 
os padrões de comportamento do indivíduo. Exemplo: se a 
estimulação verbal for muito intensa, uma criança de 3 anos pode 
ter um repertório de palavras muito maior do que a média das 
crianças da mesma idade. E, ao mesmo tempo, essa criança pode 
ter dificuldades em descer uma escada caso essa situação não faça 
parte do seu dia a dia. 
38PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A teoria do desenvolvimento humano de 
Piaget
Piaget divide o desenvolvimento humano em períodos. 
São eles:
1º período: sensório-motor (0 a 2 anos).
2º período: pré-operatório (2 a 7 anos).
3º período: operações concretas (7 a 11 ou 12 anos).
4º período: operações formais (11 ou 12 anos em diante).
Cada período é caracterizado por aquilo que o indivíduo 
faz melhor nesta faixa etária. A faixa etária não é rígida no 
seu início e fim, serve como uma referência. O que é certo é 
que todos nós passamos por elas.
 Veremos melhor cada um destes períodos?
• Período sensório-motor (0 a 2 anos): no recém-nascido 
prevalece a sucção (reflexo, hereditário) que melhora com 
o treino. Aos 5 meses, é capaz de coordenar movimentos de 
mãos e olhos para pegar objetos. Depois, descobre que se 
puxar a toalha, a lata de biscoitos fica mais próxima. Neste 
caso, a criança está utilizando sua inteligência prática ou 
sensório-motor que envolve percepções e movimentos. O 
desenvolvimento físico é acelerado neste período e dá suporte 
para o aparecimento de novas habilidades como sentar e 
andar. Ao nascer, o bebe percebe o mundo como parte de si 
mesmo e, no decorrer desta fase ocorre a diferenciação do 
meio. Por volta de 1 ano, a criança é capaz de entender que 
mesmo que ela não esteja vendo um objeto, ele continua 
existindo, e pede por ele. No final desta fase, por volta dos 
2 anos, a criança muda sua atitude (passiva) em relação ao 
meio, tornando-se mais ativa.
39PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
• Período pré-operatório (2 a 7 anos): o mais importante deste 
período é o aparecimento da linguagem, que dará origem 
a mudanças nos aspectos intelectuais, afetivos e sociais da 
criança. Há a exteriorização da vida interior e, portanto, a 
possibilidade de corrigir ações futuras. A criança é capaz de 
antecipar o que fará. No final desta fase, com o desenvolvi-
mento do pensamento, a criança procura a relação de causa e 
efeito (fase dos porquês). O trabalho em grupo é difícil, pois 
a criança ainda é centrada em si mesma. No aspecto afetivo, 
surgem sentimentos interindividuais, como por exemplo, o 
respeito por pais e professores, um misto de amor e temor. 
Há a compreensão de que o bem e o mal são a vontade do 
adulto. Neste período, há o amadurecimento da coordenação 
motora fina, condição necessária para a escrita.
40PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
• Período das operações concretas (7 a 11 ou 12 anos): nesta 
fase, a criança passa a estabelecer relações que permitam a 
coordenação de pontos de vista diferentes, integrando-os 
de modo lógico e coerente. Agora sim, é capaz de cooperar 
com os outros, trabalhar em grupos e ter autonomia pes-
soal. Ela consegue realizar uma ação dirigida a um fim e 
revertê-la para o início. Exemplo: a criança está montando 
um quebra cabeças, percebe o erro, desmancha essa parte 
e retoma. Por isso, esta fase chama-se operações concretas. 
No aspecto afetivo, há o aparecimento da vontade como 
qualidade superior, e atua quando há conflitos de tendências, 
entre o dever e o prazer, por exemplo. A criança adquire 
uma autonomia crescente em relação ao adulto, passando a 
organizar seus próprios valores morais. Os novos sentimentos 
são: respeito mútuo, a honestidade, o companheirismo e a 
justiça. O grupo de colegas satisfaz, progressivamente, as 
necessidades de segurança e afeto. Ao final deste período, a 
criança, que antes considerava bastante a ideia dos adultos, 
agora passa a ‘enfrentá-los’.
• Período das operações formais (11 ou 12 anos em diante): 
há a passagem do pensamento concreto para o pensamento 
formal, abstrato. O adolescente é capaz de lidar com conceitos 
como liberdade, justiça. Também cria teorias sobre o mundo, 
sobre aquilo que gostaria de reformular. Estas teorias são 
testadas no mundo real. Aos poucos, isso vai se atenuando, 
por meio da reconciliação do pensamento com a realidade, 
até ficar claro que a função da reflexão não é contradizer, 
mas se adiantar e interpretar a experiência. No plano afetivo, 
o adolescente vive conflitos. Deseja libertar-se do adulto, 
mas ainda depende dele. Deseja ser aceito pelos amigos e 
pelos adultos. Os interesses são diversos e mutáveis, sendo 
que a estabilidade chega com a proximidade da vida adulta.
41PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
É importante lembrar que em nossa cultura, em determinadas 
classes sociais que 'protegem' a infância e a juventude, a 
prorrogação do período da adolescência é cada vez maior, 
caracterizando-se por uma dependência em relação aos pais e 
uma postergação do período em que o indivíduo vai se tornar 
socialmente produtivo e, portanto, entrará na idade adulta (BOCK, 
2008, p. 125).
Na idade adulta, não surge nova estrutura mental e o in-
divíduo segue caminhando para um aumento do desenvolvi-
mento cognitivo, em profundidade, e uma maior compreensão 
dos problemas e das realidades significativas que o atingem. 
Isso inf luencia os conteúdos afetivos-emocionais e sua forma 
de estar no mundo.
A teoria psicanalítica e sua aplicação nas 
organizações
A teoria psicanalítica teve como seu fundador Freud, nasci-
do em 1856, na Áustria. Freud estudou os aspectos irracionais 
da vida humana utilizando método científico. 
Ele desenvolveu a teoria geral da dinâmica de personalidade, 
o estudo da natureza humana no decorrer da vida e a inf luência 
da sociedade, da cultura e da religião sobre a personalidade. Freud 
subdivide a personalidadeem três partes: Id, Ego e Superego. 
• Id – parte mais obscura, inacessível e desorganizada da per-
sonalidade, o mais primitivo e velho dos sistemas mentais. 
Contém apenas ideias de gratificações imediatas, os desejos, 
em que investe toda sua energia. Limita-se à procura de sa-
tisfação dos desejos. Ignora a realidade, não possui valores, 
ética ou moral. Seus conteúdos são permanentes e não se 
modificam. Não há passado e nada é esquecido. A função do 
Id é a busca do prazer. Possui dois tipos de pulsões – pulsões 
de vida e pulsões de morte, e é concebido como o grande 
reservatório da libido e, igualmente, da energia pulsional. 
• Ego – é a parte mais organizada da personalidade. É o execu-
tivo, envolve as funções: percepção, aprendizagem, memória 
e raciocínio. É um mediador entre o id e o superego. 
42PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
• Superego – é a moralidade, os padrões da sociedade em que 
a criança é educada e é a última subdivisão da personalidade 
a ser formada. Luta pela perfeição, age como um juiz. 
Outra contribuição importante da psicanálise refere-se à 
postulação dos mecanismos de defesa do ego. Eles são utiliza-
dos para enfrentar a ansiedade diante de algum sinal de perigo 
iminente. Este perigo é caracterizado, em geral, por situações 
emocionais intensas, mas também pode aparecer em situações 
de risco físico. O indivíduo pode fazer uso de um ou mais 
mecanismos de defesa ao mesmo tempo. Vamos conhecê-los?
a. Repressão: semelhante a um esquecimento. Exemplo: uma 
pessoa pode ter medo exagerado de aranhas, mas não sabe 
dizer quando isso iniciou. 
b. Negação: significa negar a existência de alguma ameaça. 
Exemplo: negar a perda de um ente querido.
c. Formação de reação: expressar, firmemente, o oposto do 
que está sentindo. Exemplo: alguém muito agressivo se 
transformar em alguém amigável.
d. Projeção: atribuir os próprios impulsos a outra pessoa. 
Exemplo: dizer que o outro está com raiva sem perceber 
que é você mesmo que está.
e. Regressão: volta a um período de vida geralmente anterior, 
mais agradável. Exemplo: adulto agindo como criança.
f. Racionalização: reinterpretação intelectual do comporta-
mento para torná-lo mais aceitável. Ocorre quando alguém 
justifica seu erro afirmando que é errando que se aprende.
g. Deslocamento: deslocar um impulso para outro objeto. 
Exemplo: chutar um animal quando se está com raiva de 
uma pessoa.
43PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
h. Sublimação: a energia é desviada para um objeto mais 
aceitável socialmente. Exemplo: cuidar de órfãos por não 
ter tido filhos.
Na maioria das vezes, o uso de mecanismos de defesa pode 
não ser inteiramente consciente.
Por bastante tempo, nas organizações, os estudiosos do 
comportamento humano não imaginaram que os conteúdos 
inconscientes, objetos de estudo da psicanálise, pudessem ser 
úteis na compreensão de certas inadequações das pessoas em 
situação de trabalho. No entanto, percebeu-se que sim. Quer 
ver só?
Boa parte das condutas estáveis que caracterizam certos 
tipos de personalidade pode ser explicada pela teoria psicana-
lítica. Seguem alguns exemplos:
• Inseguranças inexplicáveis diante de obstáculos, motivações 
objetivamente inexplicáveis e desajustamentos aparentemen-
te injustificados, podem trazer atrás de si uma história de 
experiências desagradáveis que já passaram para o domínio 
do inconsciente, mas, mesmo esquecidas atualmente, deter-
minam a maneira de ser. 
Ao não olhar para essa dimensão humana, muitos gestores 
tentam resolver dificuldades de relacionamento interpessoal 
menos produtivo, dando ao funcionário-problema férias, um 
descanso ou ainda medidas administrativas.
Sem perceber, atacam o sintoma, e não a causa. Os resul-
tados são sofríveis. É o resultado da incompreensão da impor-
tância da dimensão da personalidade. 
A alternativa é a busca de um consenso negociado, onde 
ambas as partes, empregador e empregado são corresponsáveis. 
44PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Para concluir, uma breve compreensão sobre 
a adolescência
A Psicologia estuda a adolescência e a juventude, esclare-
cendo aspectos importantes que contribuem para a qualidade 
das relações sociais. 
No Brasil, utilizamos o ECA (Estatuto da Criança e do 
Adolescente) como critério para definir a idade que compre-
ende o período de adolescência, entre 12 e 18 anos. 
As características da adolescência não são naturais, elas 
surgem das condições sociais e históricas onde se produziu o 
fenômeno. Vamos contextualizar?
Na sociedade pré-industrial, as crianças tornavam-se adultas 
no seio de sua família e grupos de vizinhança. Aprendiam um 
ofício com os pais e quando chegavam na puberdade, anun-
ciavam que aquelas crianças já poderiam ingressar no mundo 
adulto, pois já tinham tamanho, força física, possibilidade de 
procriação. Assim, a criança deixa de ser criança e passa a 
trabalhar, procriar e constituir seu grupo familiar.
Com a Revolução Industrial e suas muitas mudanças no 
mundo todo, impactam de sobremaneira essa forma de viver. 
Os adultos vão para as fábricas, as crianças não aprendem um 
ofício com seus pais. As crianças demandam outro espaço para 
ficar e aprender uma profissão enquanto os pais trabalham. A 
escola passa a ocupar um lugar importante na sociedade, onde 
as crianças ficam para ocupar o tempo enquanto os pais traba-
lham nas fábricas, e depois aprendem os conteúdos mínimos 
para trabalhar na sociedade industrial.
A escola cresce ainda mais, considerando a importância e a 
necessidade de manter as crianças por mais tempo (e já não tão 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8069.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8069.htm
45PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
crianças) na escola. Com o avanço tecnológico e o aumento da 
longevidade, demandou um ‘represamento’ dos jovens na escola 
para que não ocupassem o lugar dos pais no mercado de traba-
lho. Esses jovens já são capazes, mas não autorizados a ocupar 
um lugar no mundo adulto. Cria-se o contexto histórico para o 
surgimento do grupo social com comportamento semelhante, 
relacionados a essa situação: rebeldia contra o mundo adulto, 
onipotência, crise de identidade e tendências à construção de 
grandes planos futuros.
A adolescência, como fenômeno historicamente construído, 
nos auxilia a compreender as diferenças entre os jovens na nossa 
sociedade. Isso quer dizer que a adolescência não é igual para 
todos os jovens. E mais, coloca os adultos como responsáveis 
pela forma como a adolescência se configura na sociedade.
Alguns exemplos:
• Famílias de baixa renda entram no mercado de trabalho 
mais cedo, muitas vezes com lugar importante na família, 
tomam decisões e são reconhecidos como adultos.
• Jovens de classe média passam por um longo período de 
preparação quando escolhem um curso universitário. Essa 
preparação pode ultrapassar o período de juventude.
• Outros jovens já precisam trabalhar antes dos 14 anos, mesmo 
que isso seja proibido por lei.
Para cada um destes jovens, a adolescência terá uma duração 
e características muito peculiares.
É claro, não são apenas os aspectos econômicos que inter-
ferem na adolescência, há também as características individuais 
e de personalidade. Outro fator que vêm ocupando papel de 
destaque é a questão da violência.
46PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Síntese
Piaget nos diz que existem formas de compreender, perceber e se comportar diante do mundo, 
próprias de cada faixa etária. Gradualmente, existe uma assimilação do meio ambiente que implica 
em uma acomodação das estruturas mentais. O desenvolvimento humano significa descobrir que ele 
é determinado pela interação contínua de vários fatores. São eles: hereditariedade, crescimento orgâ-
nico, maturação neuropsicológica e o meio. Já Freud estudou os aspectos irracionais da vida humana 
utilizando método científico. Ele desenvolveu a teoria geral da dinâmica de personalidade, o estudo 
da natureza humana no decorrer da vida e a inf luência da sociedade, da cultura e da religião sobre 
a personalidade.Freud subdivide a personalidade em três partes: Id, Ego e Superego. Quando uma 
organização não olha para essa dimensão humana, ela tenta resolver dificuldades de relacionamento 
interpessoal menos produtivo, dando ao funcionário-problema férias, um descanso ou ainda medidas 
administrativas. Sem perceber, atacam o sintoma, e não a causa. Os resultados são sofríveis. A ado-
lescência, como fenômeno historicamente construído, isso quer dizer que a adolescência não é igual 
para todos os jovens. E mais, coloca os adultos como responsáveis pela forma como a adolescência 
se configura na sociedade.
47PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Exercícios
Assinale V (se verdadeiro) ou F (se falso) para as afirmativas abaixo:
1. ( ) O desenvolvimento humano é determinado pela interação contínua de vários 
fatores facilmente dissociáveis. 
2. ( ) Os fatores que compõem o desenvolvimento humano são: hereditariedade, meio, 
maturação neurofisiológica e crescimento orgânico.
3. ( ) A estrutura da personalidade na psicanálise é composta por Id, Ego e Superego. 
4. ( ) A adolescência, como é uma etapa do desenvolvimento, é igual para todos. 
5. ( ) Dificuldades de relacionamento podem ser resolvidas dando férias aos funcionários. 
48PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
O COMPORTAMENTO 
HUMANO E O 
COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
O sucesso de um gestor depende de suas 
habilidades técnicas e interpessoais. 
49PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Olá, alunos! 
Neste capítulo veremos a importân-
cia das habilidades interpessoais para a 
eficácia da gestão. 
Antes da década de 80, nos cursos 
de administração, a ênfase estava dire-
cionada para as questões técnicas da área 
como: economia, contabilidade, finanças. 
Os temas como comportamento e habi-
lidades interpessoais não costumavam 
ser abordados. 
Aos poucos, os professores come-
çaram a perceber a importância destes 
temas para o sucesso da organização, 
e estas disciplinas foram agregadas ao 
currículo do curso de administração. 
O reconhecimento da importância 
das habilidades interpessoais dos exe-
cutivos está “estreitamente relacionado 
com a necessidade das organizações em 
conseguir e reter funcionários com alto 
nível de desempenho” (ROBBINS, 2005, 
p.2).
Estudos mostram que para reter um 
funcionário, salários e benefícios são im-
portantes, mas a qualidade do trabalho e 
o apoio recebido no ambiente de trabalho 
são além destas expectativas. Assim, ges-
tores com boas habilidades interpessoais 
são capazes de proporcionar um ambiente 
de trabalho agradável gerando maiores 
resultados econômicos.
É claro que as habilidades técnicas 
são inquestionáveis, mas insuficientes, 
por si mesmas, de garantir o sucesso da 
gestão.
50PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
O comportamento organizacional
O que é comportamento organizacional?
Vamos compreender um pouco mais este conceito?
 Comportamento organizacional é:
• Um campo de estudos dos determinantes do comportamento 
nas organizações: indivíduos, grupos e estrutura.
• A aplicação do conhecimento obtido das pessoas, grupos 
e o efeito da estrutura sobre o comportamento para que a 
organização seja capaz de melhores resultados.
• Como a ênfase está sobre o comportamento, estuda-se: ab-
senteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano, 
gestão, funções, trabalho.
O comportamento organizacional não é um campo de 
estudos isolado, mas convergente de vários outros campos da 
ciência. 
No quadro abaixo, vemos como diferentes áreas da ciência 
contribuem para o estudo do comportamento organizacional.
“É um campo de estudos que investiga o impacto 
que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o 
comportamento dentro das organizações com o propósito 
de utilizar esses conhecimentos para melhorar a eficácia 
organizacional” (ROBBINS, 2005, p.6).
51PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Ciência do 
comportamento
Contribuição Unidade de análise
Psicologia Aprendizagem
Motivação
Personalidade
Emoções
Percepção
Treinamento
Eficácia da liderança
Satisfação com o trabalho
Tomada de decisão 
individual
Avaliação de desempenho
Mensuração de atitudes
Seleção de pessoal
Planejamento do trabalho
Estresse profissional
Indivíduo
Sociologia Dinâmica de grupo
Trabalho em equipe
Comunicação
Poder
Conflitos
Comportamento 
intergrupal
Teoria da organização 
formal
Tecnologia organizacional
Mudança organizacional
Cultura organizacional
Grupo
e
sistema organizacional
Psicologia Social Mudança comportamental
Mudança de atitudes
Comunicação
Processos grupais
Tomadas de decisões em 
grupo
Grupo
Antropologia Valores comparativos
Atitudes comparativas
Análise multicultural
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Grupo
e
sistema organizacional
Ciência Política Conflito
Políticas 
intraorganizacionais
Poder
Sistema organizacional
Antes de seguirmos no tema, vale um lembrete:
Cada ser humano é único.
O que motiva um, não é o mesmo que motiva o outro. 
As pessoas mudam seu comportamento em diferentes 
situações.
As pessoas reagem de formas diferentes diante de uma 
mesma situação.
52PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
A aplicação prática dos conhecimentos de 
comportamento organizacional
Já é de amplo conhecimento que o mundo do trabalho 
deixou, há muito, de ser um ambiente estável e previsível. 
As organizações vivem tempos de grandes transformações e 
novos desafios, aos quais, precisamos nos adaptar e buscar as 
melhores alternativas. 
O estudo do comportamento organizacional nos auxilia a: 
1. Compreender, respeitar e liderar pessoas de diferentes cul-
turas pois as organizações não possuem mais fronteiras. As 
empresas estão ampliando sua atuação em nível global, não 
restringindo seus produtos às fronteiras do seu país de origem.
a. Preparar executivos para missões internacionais. O desafio 
aqui é liderar uma mão de obra muito diferente, tanto em ter-
mos de comportamentos, necessidades, aspirações e atitudes.
b. Querido, aluno! Mesmo que sua empresa não esteja pla-
nejando expandir seus negócios no exterior, você terá que 
aprender a trabalhar com gestores, colegas, funcionários 
que nasceram e foram criados em culturas diferentes da sua. 
O que é motivador para você, pode não ser para eles; seu 
jeito de falar pode soar ofensivo; você precisa compreender 
essa cultura e adaptar seu estilo de gerenciamento a essas 
diferenças.
53PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
c. Existem diferentes formas de compreender o valor do di-
nheiro, de acordo com cada cultura. Não são universais como 
supomos. Há países, como na Finlândia, onde as multas de 
trânsito são estabelecidas de acordo com a renda do infrator 
e não pela gravidade da infração.
d. Outro aspecto importante é que empresas estão optando 
por estabelecerem-se em países com mão de obra mais barata, 
produzindo com custos menores.
2. Outro importante desafio é a diversidade da força de traba-
lho, ou seja, a adaptação às diferenças entre as pessoas. Esta 
diferença refere-se a raça, etnia, orientação sexual, deficiência 
física, sexo e idade dos funcionários. O desafio das organi-
zações é conseguir ‘acomodar’ diferentes grupos de pessoas, 
atendendo aos seus diferentes estilos de vida, necessidades 
e modos de trabalhar em uma abordagem que reconhece e 
valoriza tais diferenças (ROBBINS, 2005).
3. Os executivos contemporâneos já perceberam que qual-
quer esforço para a melhoria de qualidade e produtividade 
deve incluir os funcionários. Não apenas na execução das 
mudanças, mas também, e cada vez mais, do planejamento 
destas mudanças.
54PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
4. Em um contexto de mão de obra escassa, os executivos 
precisarão mais do que bons salários e benefícios para reter 
os funcionários talentosos. Será preciso modificar práticas 
organizacionais para atender as necessidades dos trabalha-
dores mais velhos e para motivar os mais jovens. 
Vou contar para vocês, um exemplo de minha prática pro-
fissional que exemplifica essa realidade:
5. O desempenho da empresa pode ser expandido com uma 
cultura pró-cliente. Muitas vezes, o funcionário não sabecomo agradar ao cliente, cabendo ao executivo criar, formar 
e orientar, gerando uma cultura voltada para o cliente. O 
conhecimento do comportamento organizacional auxilia no 
desenvolvimento de funcionários atentos às necessidades dos 
clientes, dispostos a fazer o que for possível para agradá-los 
(ROBBINS, 2005).
6. O estudo do comportamento organizacional também auxilia 
na melhoria das habilidades humanas. Como fazer isso?
a. Dando autonomia às pessoas: os executivos precisam apren-
der a delegar o controle e os funcionários, a ter responsa-
bilidade sobre seu trabalho e pelas decisões tomadas. Esta 
forma de gerir pessoas é conhecida por empowerment ou 
empoderamento.
Uma empresa montadora da região sul do país, 
necessitava de mão de obra qualificada (engenheiros). 
No entanto, a cidade onde a empresa estava instalada 
não formava engenheiros em número suficiente. A 
empresa optou por contratar estes profissionais de outras 
cidades e de outros estados. A alternativa encontrada 
para reter esses profissionais foi, que além de salários e 
benefícios atrativos, seriam autorizados a sair na sexta-
feira ao meio-dia, para que retornassem às suas cidades 
de origem. Este foi um fator decisivo para reter estes 
profissionais.
55PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
b. Estimulando a inovação e a mudança: os funcionários 
podem estimular a inovação e a mudança ou ser seu principal 
bloqueio. Aos executivos cabe estimular a criatividade dos 
funcionários e a sua tolerância às mudanças.
7. A ‘temporariedade’ é uma consequência de organizações 
ágeis e flexíveis. Atualmente, tanto os funcionários como os 
gestores convivem com o clima de que tudo é temporário, 
imprevisível, em constante transformação (ROBBINS, 2005).
8. As organizações estão interconectadas, ou seja, onde as 
pessoas não trabalham em um mesmo ambiente, os gestores 
precisam aprender a como motivar, liderar e como manter 
conectados indivíduos que não estão fisicamente presentes. 
9. O estudo do comportamento organizacional também au-
xilia os gestores a criar condições de proporcionar aos seus 
funcionários (e a si mesmo) um equilíbrio entre vida pessoal 
e profissional. Para muitos estudantes universitários, este 
aspecto é mais importante que segurança no emprego. Como 
conciliar essa demanda com os objetivos organizacionais? 
10. A ética é bem-vinda para criar um clima saudável para 
que os funcionários possam trabalhar com produtividade e 
com a menor ambiguidade possível em relação ao que é um 
comportamento certo ou errado.
56PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Como criar um modelo de comportamento 
organizacional?
“Um modelo é uma abstração da realidade, uma represen-
tação simplificada de um fenômeno real” (Robbins, 2005 p. 
20). O modelo serve para orientar nossas ações no sentido de 
nos aproximarmos do objetivo que buscamos. Neste contexto, 
o modelo de comportamento organizacional proposto por 
Robbins (2005) prevê três níveis de análise, partindo do nível 
individual, depois para o nível de grupo e então para o sistema 
organizacional. Cada nível é como um bloco de construção e 
cada nível é apoiado sobre o anterior, como vemos na imagem 
abaixo:
As variáveis dependentes
As variáveis dependentes são aqueles fatores mais impor-
tantes, que você quer explicar ou prever e que são influenciados 
por algum outro fator.
Quais são as variáveis dependentes mais usuais no estudo 
do comportamento organizacional?
• Produtividade
• Absenteísmo
• Rotatividade
• Satisfação no trabalho
• Cidadania empresarial.
Vamos compreender melhor cada uma delas?
Nível dos sistemas 
organizacionais
Nível do grupo
Nível individual
57PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Variável Dependente Conceito
Produtividade A organização é produtiva quando atinge seus objetivos. 
Está relacionada aos conceitos de eficácia e eficiência. 
Exemplo: um hospital é eficaz quando consegue atender 
com sucesso às necessidades de seus clientes. E eficiente 
quando faz isso com baixo custo. O fator humano é incluído 
no atendimento às necessidades e exigências dos clientes, 
na avaliação da eficácia.
Absenteísmo É a ausência do funcionário no trabalho. Neste caso, há a 
interrupção do fluxo de trabalho, decisões que precisam ser 
postergadas. Há ausências que não são prejudiciais, como 
por exemplo, no caso de doenças infecciosas ou alto nível 
de estresse, onde o custo da ausência é menor do que o 
resultado ruim.
Rotatividade É a constante entrada e saída de funcionários. Ocorre de 
forma voluntária ou involuntária. Gera um aumento nos 
custos de recrutamento, seleção, treinamento e da própria 
demissão, além de prejudicar a eficácia da organização 
como um todo.
Cidadania organizacional As organizações querem e precisam de funcionários que 
façam coisas que não constam em suas tarefas formais. 
Um exemplo disso: trabalho voluntário, ajudar os colegas, 
evitar conflitos desnecessários, falar bem do trabalho. A 
evidência diz que empresas com funcionários com este 
perfil possuem um desempenho melhor se comparada a 
outras empresas.
Satisfação no trabalho É um conjunto de sentimentos que uma pessoa possui 
em relação ao seu trabalho. Empresas preocupadas 
em oferecer qualidade de vida, preocupando-se não 
apenas com o resultado quantitativo, possuem resultados 
melhores.
Variáveis independentes
As variáveis independentes são uma suposta causa de al-
gumas mudanças em variável dependente. São os principais 
determinantes da produtividade, do absenteísmo, da rotativi-
dade, da cidadania organizacional e da satisfação no trabalho.
 Para melhor compreensão, dividiremos as variáveis in-
dependentes em 3 grupos. 
Variável independente Conceito
No nível do indivíduo As pessoas chegam nas organizações com determinadas 
características que influenciarão seus comportamentos no 
trabalho. Exemplo: idade, sexo, estado civil, personalidade, 
valores e atitudes, nível de capacitação.
No nível do grupo O grupo é mais do que a soma das ações dos indivíduos 
que o compõe. A prova disso é observarmos o 
comportamento das pessoas sozinhas e quando estão em 
um grupo.
No sistema organizacional É a soma da estrutura formal e nosso conhecimento 
prévio do comportamento dos indivíduos e grupos. A 
organização é mais do que a soma dos grupos que a 
compõem.
58PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
E para finalizar...
Em tempos de mudanças rápidas e constantes, tão 
comuns em nosso cenário atual, o estudo do comporta-
mento organizacional auxilia a lidar com essas tempo-
rariedades e aprender formas de estimular a inovação. 
E também, oferece um caminho para a criação de um 
ambiente de trabalho eticamente saudável.
59PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Síntese
Os gestores precisam desenvolver habilidades interpessoais para que possam ser eficazes em 
suas funções. O comportamento organizacional é o campo de estudo que investiga os impactos que 
os indivíduos, grupos e a estrutura possuem sobre o comportamento dentro de uma organização e, 
depois, utiliza este conhecimento para ajudar as empresas a trabalhar com maior eficácia. O estudo 
do comportamento organizacional enfoca como melhorar a produtividade, reduzir o absenteísmo e 
a rotatividade, aumentando a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.
60PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Exercícios
a. Assinale V (verdadeiro) ou F (falso):
1. ( ) Eficiência é satisfazer o cliente mesmo aumentando custos.
2. ( ) Eficácia é produzir com baixo custo.
3. ( ) As empresas precisam se adaptar às diferenças entre as pessoas. 
4. ( ) Produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho são exemplos de variáveis 
dependentes no estudo do comportamento organizacional
5. Complete a frase: O estudo do __________________ enfoca como melhorar a produtividade, redu-
zir o absenteísmo e a rotatividade e aumentar a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho
61PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
INTERVENÇÕES 
EM PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL 
Uma visão geral da área de conhecimento e 
do campo de intervenção. 
Queridos, alunos!