LT1_Psicologia_Organizacional_10jun21 S(1)

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Pós-Graduação em Psicologia Organizacional 
 
 
 
 
 
Psicologia Organizacional 
 
 
 
José Bernardo Enéias de Oliveira 
 
Unidade I 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Apresentação do Professor autor 
 
 
Doutor em Ciências Sociais/Antropologia-PUC/SP; Mestre em Ciências Sociais 
- PUC/SP; Formação de Psicólogo – OPEC; Licenciatura em Psicólogo - OPEC; MBA 
em Administração de Recursos Humanos - FECAP; Pós-Graduação “lato Senso”: 
Educação na Área de Formação de Professores para o Ensino Superior. 
Professor Universitário nos cursos de Graduação e Pós-Graduação (“Lato 
sensu” e “Strictu senso”) e MBA, com ênfase em Planejamento estratégico; Psicologia 
Organizacional; Psicologia Positiva; Psicologia Social; Gestão de Pessoas; Formação 
de liderança; Desenvolvimento Organizacional e Gestão de negócios; Sistema de 
Políticas e Instituição de Saúde; Políticas Públicas; Antropologia Médica; Mudança 
Comportamental; Comportamento do Consumidor em Marketing; Ética e Legislação; 
Assessment Center - Ferramentas na avaliação de pessoas; Gerenciamento de 
equipes e Recursos Humanos em projetos; Mudança e inovação; Relações 
interpessoais. 
Professor dos cursos de pós-graduação a distância/Presencial híbrido; 
Produção de conteúdo audiovisual para transmissão por meio de plataforma 
eletrônica; Produção dos Livros didático das disciplinas Psicologia Organizacional e 
áreas afins; Psicologia Positiva e Sistema, Políticas e Instituições de Saúde no Brasil. 
Empresas com vínculo institucional: Votorantim Celulose e Papel S.A.- VPC; 
Grupo Saint Gobain – Cia Vidraria Santa Marina; Tapon Corona Metal Plástico Ltda. 
e, desde o ano 2000, atuando como Consultor de empresas em Desenvolvimento 
Organizacional/Mudança comportamental e estratégica. 
Expositor na Universidade Aveiro/Portugal - Tema:” Educação e Trabalho”; 
Universidade Autônoma/México- Tema: “Tecnologia, Sociedad e Innovación: Década 
para una Educación para La Sostenibilidade”. 
Link da Plataforma Lattes http://lattes.cnpq.br/4587217718400332. 
 
 
 
http://lattes.cnpq.br/4587217718400332
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SUMÁRIO 
Apresentação do Professor autor ....................................................................................................... 2 
Apresentação do livro ........................................................................................................................ 4 
Psicologia: Definição e principais escolas: .......................................................................................... 6 
O que é Psicologia Organizacional .....................................................................................................11 
A Psicologia Social: Caracterização e fundamentação teórica social das Organizações: .....................25 
Comportamento Organizacional: ..................................................................................................39 
Referências Bibliográfica ...................................................................................................................73 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Apresentação do livro 
 
Neste livro reunimos alguns conceitos sobre a psicologia organizacional, 
analisando a importante relação do comportamento individual e o 
comportamento coletivo das empresas, bem como os aspectos humanos que 
remete à saúde da organização. 
Nossa preocupação foi desenvolver nossas ideias de forma simples e 
didática, mesmo naqueles temas de pouca familiaridade, seguimos com 
definições e exemplos práticos do dia a dia, além de, sempre que possível, 
ilustrar com gruas pertencentes ao assunto. 
Diante da sua complexidade, resolvemos dividir os assuntos em dois 
módulos e, não por ordem de importância, mas para dar uma lógica e 
organização ao seu entendimento e desenvolvimento. Os temas foram 
ordenados e correlacionados numa sequência, direcionados para estudar os 
processos de aprendizagem e ensino. 
Sendo assim, o tema Psicologia Organizacional é sugestivo no que 
tange a modernidade, num cenário de mudanças e transformações e, em 
especial, sobre as questões que se referem aos problemas relacionados com 
a gestão de pessoas e o comportamento de uma forma ampla dentro de um 
ambiente organizacional, empresarial, institucional ou do trabalho. Assim 
como, as nomenclaturas especificamente tratadas por diferentes autores que, 
na verdade, tem o mesmo significado, dependendo do olhar de pesquisa e 
estudo, procuramos defini-las com base nas referências teóricas e nossas 
reflexões. 
Desse modo, a psicologia organizacional, será tratada nesse estudo, 
pela sua forma mais abrangente, reunindo as diferentes vertentes, focadas no 
equilíbrio entre os relacionamentos de seus colaboradores e a organização; 
As doenças do trabalho levadas por emoções não controladas ações 
deteriorantes; O enfoque da saúde do negócio ou o Core business e as 
diferentes ferramentas preventivas e de ajustes, previstos no planejamento 
estratégico, seja o organizacional e da área de recursos humanos, 
direcionadas pelo estudo das competências individuais e organizacionais. 
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Nesse estudo, também alinhamos algumas referências pertinentes a 
Psicologia nas suas diferentes áreas, procurando entender o comportamento 
nos níveis individual, das equipe de trabalho e organizacional, sob a influência 
dos ambientes internos e externos, conturbados pela vantagem competitiva e 
a reprodução social, ambos influenciados por um cenário econômico de 
transição e inovação, condições que mexem com a dinâmica das atitudes do 
indivíduo e do ambiente de trabalho, levando muitas vezes à problemas de 
conflitos e relacionamentos. 
A modernidade fez com que algumas ações de atuação dessas ciências 
sofressem mutação, exigindo com que seus focos fossem em direção aos 
estudos de alguns cientistas sociais, quanto aos processos da gestão 
organizacional, tema que faremos numa rápida descrição, a partir das etapas 
da evolução e importância ao logo da, bem como suas influências no 
importante papel da gestão de pessoas, respeitando a condição e essência da 
personalidade e os aspectos individuais de cada pessoa. 
De modo geral, ao longo desse livro texto, faremos um estudo sobre os 
fenômenos do comportamento humano e seu profundo relacionamento com a 
organização, cujas ações podem ser controladas mediante a descoberta das 
variáveis que impulsionam os seus comportamentos e que interferem na sua 
conduta. 
Por fim, vamos situar e provocar o leitor nas reflexões diante a psicologia, ao 
se referir em aspectos individuais, quando tratamos das diferenças de cada um; 
Inteligência emocional e aprendizagem; Competências individuais; Relações 
humanas e outros, que determinam um comportamento organizacional. 
 
Sejam bem-vindos e excelente estudo! 
 
 
 
 
 
 
 
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Psicologia: Definição e principais escolas: 
 
 
A importância do estudo da psicologia, enquanto ciência do comportamento, 
segue seu desenvolvimento histórico em busca das constantes fundamentações dos 
modelos teóricos e seus fundadores e principais ideias, diante dos constantes 
processos de Mudanças que envolvem esse estudo comportamental. 
É notório que o surgimento das diferentes escolas que estudam a psicologia é 
a consequência da intensa complexidade do seu principal foco de estudo, ou seja, o 
Homem e a sua condição humana. 
A psicologia é uma ciência e como tal, trata do conhecimento que explica os 
fenômenos alinhados as leis e métodos experimentais, além da previsão e controles 
do que é observado. 
Diante desta premissa, as ferramentas e/ou métodos de verificação do 
comportamento humano devem ser constantemente reavaliados e aferidos dado. 
As variáveis que interferem na personalidade e, consequentemente o 
comportamento individual, interferidos pelos diferentes ambientese culturas, com 
significados importantes que, de maneira interdisciplinar, integra a sociologia e a 
antropologia em seu estudo. 
A origem etimológica da palavra Psicologia está na noção de alma… Deriva do 
latim: psique (alma) mais logos (razão). A Psicologia tem suas raízes na Filosofia e é 
nela que começa a sua história e definições das principais escolas, como explica a 
psicóloga Berenice Carpegiani (2002) no livro Psicologia: das raízes aos movimentos 
contemporâneos. Na história da psicologia seguem fases que determinam a condição 
humana: 
A primeira fase é embasada pela Filosófica (Idade Média: Entre os séculos V e 
XV) com as devidas reflexões abstratas, sem o elemento empírico, verificado a seguir: 
Cosmocêntrica: Base nos pré-socráticos, sobre a origem do mundo físico. 
Foco: Homem está no Centro da natureza do mundo. 
Antropocêntrica: Sócrates: Questiona a existência Homem; Platão: Discute a 
essência da “alma” (Subjetivo e Aristóteles: Especula a “lógica” da existência das 
coisas (Objetivo). Foco: Estuda consciência humana. 
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Teocêntrica: Base no dogma da Igreja Católica. Foco: A religião como centro 
das coisas. 
A segunda fase Razão e Ciência (Modernidade: Final século XV até à Idade 
das Revoluções no século XVIII), a Psicologia tratada como um ramo da Filosofia: 
Ganha status de Ciência. 
Iluminismo: (Descartes, Locke e Kant), Método racional e experimental que 
estuda os fenômenos mentais. Foco: Aprendizado e experiência na formação da 
mente (Rompe com Teocentrismo). 
Materialismo Científico: Método cientifico de observar e quantificar. Foco: 
Objetividade e Lógica (Positivismo). 
Fenomenologia: (Hussel 1859-1938) Estuda a essência das coisas e como são 
percebidas. Foco: A experiência subjetiva entendida pela consciência... (Percepção) 
A terceira fase: Globalização e domínio do sistema capitalista: Psicologia 
Humanista (Década de 80) ... Ênfase na análise humana e emocional... Um estudo 
sobre a insatisfação da pessoa! A. Maslow (1908 -1970). Foco na Psicologia 
humanista: “O ser humano, através de pensamentos e emoções, transpõe barreiras 
(Motivação) “ 
A quarta fase (Para alguns autores considerada a continuação da terceira fase): 
Domínio da Psicologia humanista. 
Para melhor entendimento do leitor, faremos uma sequência de apresentação 
de figuras, organizadas por período, a evolução dos modelos teóricos da psicologia e 
seus fundadores e principais ideias: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 1: (Fonte: Carpegiani B. Psicologia das raízes aos movimentos 
contemporâneos, 2002, adaptado por Oliveira, J.B.E., 2019). 
 
 
Figura 2: (Fonte: Carpegiani B. Psicologia das raízes aos movimentos 
contemporâneos, 2002, adaptado por Oliveira, J.B.E., 2019). 
 
 
 
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Figura 3: (Fonte: Carpegiani B. Psicologia das raízes aos movimentos 
contemporâneos, 2002, adaptado por Oliveira, J.B.E., 2019). 
 
 
 
Figura 4: (Fonte: Carpegiani B. Psicologia das raízes aos movimentos 
contemporâneos, 2002, adaptado por Oliveira, J.B.E., 2019). 
 
 
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Figura 5: (Fonte: Carpegiani B. Psicologia das raízes aos movimentos 
contemporâneos, 2002, adaptado por Oliveira, J.B.E., 2019). 
 
 
 
Figura 6: (Fonte: Kamei, H. Flow e Psicologia Positiva: Estado de fluxo, 
motivação e alto desempenho, 2018, adaptado por Oliveira, J.B.E., 2019). 
 
 
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O que é Psicologia Organizacional 
 
O tema Psicologia Organizacional é sugestivo no que tange a 
modernidade vivida num cenário de mudanças e transformações e, em 
especial, sobre as questões que se referem aos problemas relacionados ao 
comportamento e a gestão de pessoas no ambiente organizacional. 
Na figura 07: Ciências do Comportamento, para facilitar o entendimento, 
fazemos rápida reflexão sobre as ciências do comportamento e seus focos, 
quando estes são tratados na organização, dessa forma situando o leitor no tema 
proposto: 
 
Figura 07: As ciências do Comportamento: (Fonte: Adaptado por Oliveira, JBE, 
2020) 
 
 
Para alguns autores a psicologia organizacional, também é conhecida 
como psicologia social, por analisar a interação das pessoas e como elas se 
influenciam e se rela acionam uma com as outras. 
A psicologia organizacional tem seu principal foco é procurar entender 
o comportamento dos colaboradores em relação a esses ambientes em 
transformação e de transição e inovação, dessa forma procurando estabelecer 
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o equilíbrio e a dinâmica das atitudes positivas do indivíduo e do ambiente de 
trabalho. 
Assim, buscam alternativas, através de ferramentas e estratégias 
compatíveis a saúde da empresa ou o “Core Business”, acompanhando e 
orientado os níveis estratégico, tático e operacional para os resultados 
positivos. 
Ao compreender as atitudes dos indivíduos, se mal administrados, são 
recorrentes em crises organizacionais levando a deterioração organizacional e 
a lamentável queda de produtividade, muitas vezes de origem emocional 
diante da deficiência de liderança ou a falta de comunicação. Comumente 
geradas por fantasias resultantes da comunicação deficiente de cima para 
baixo e resistente de baixo para cima, gerando comportamentos 
descontrolados. 
A importância da psicologia organizacional, na gestão de pessoas, 
implica nas práticas de buscar soluções e analisar o comportamento individual 
dos colaboradores, ao mesmo tempo em que este está alinhado ao 
comportamento organizacional. 
Ao analisar a trajetória dos modos de produção, diretamente 
relacionados as práticas deste estudo e a verificação no desenvolvimento 
histórico das diferentes épocas e respeitando o momento sócio político e 
econômico, sempre se buscou dar ênfase na competitividade e vantagem 
competitiva, não muito diferente dos tempos atuais, todavia, no passado, o 
estudo do comportamento não era entendida como variável importante, talvez 
por pelo fatos dos cientistas sociais não se preocuparem efetivamente com o 
ser humano para os resultados das metas organizacionais a serem atingidas 
e, de certa forma os experimentos estavam mais direcionados a velocidade da 
máquina ou na invenção de novos equipamentos para aumentar a 
produtividade, ou seja, a somatória da eficiência no que tange a quantidade 
produzida e a eficácia, quando referida a qualidade do resultado final 
produzido. 
Uma das análises deste estudo vem de encontro ao comportamento 
humano, alinhados a vocação e satisfação, o que levou, mais tarde a 
preocupação dos cientistas sociais e humanistas o aprofundamento dos 
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estudos da psicologia humanista, focando na capacidade do ser humano 
através de pensamentos e emoções, transpor barreiras (Abraham 
Maslow/1908-1970). 
Para Wagner & Hollenbeck (2006), no livro Comportamento 
Organizacional: Criando vantagem Competitiva, analisa o desenvolvimento 
histórico da administração nas organizações, para apoio deste estudo, que a 
vantagem competitiva não é presente somente na atualidade, como pode ser 
verificado a seguir nas figuras 8 e 9: A evolução da Administração nas 
Organizações, ao fazer um breve resumo histórico das diferentes épocas, 
considerando a economia, com as devidas proporções, a sua importância para 
civilização. 
 
 Figura 08: (Fonte: Adaptado por Oliveira, JBE, 2020). 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 9: (Fonte: Adaptado por Oliveira, JBE, 2020). 
 
 
 
O sistema primitivo estava relacionado a sobrevivência e produção sem 
relação econômica e, consequentemente, o pouco interesse no estudo 
comportamental de seus integrantes na visão competitiva de um cenário 
econômico. 
O sistema capitalista asiático, dá início a uma base primitiva da 
economia agrícola, difundida na Ásia, Egito, Índia e China. 
O Sistema escravista, cujos escravos eram considerados moeda de 
transação de poder e, quanto maior a sua posse, era sinônimo de status e 
poder. Nessa direção, os indícios das necessidades dapresença de uma 
política social e pública começa a surgir, quando verificado que os escravos após 
seu envelhecimento eram descartados da mão de obra ativa e, sem onde ir, 
buscavam a sobrevivência nas cidades, aumentando as doenças e pestes 
recorrentes da qualidade de vida. 
O Sistema Feudal, condição dessa trajetória econômica produtiva, inicia 
uma política precária das relações humana, quando se estabelece a 
organização social e política entre servo e senhor. Lembrando aqui a forte 
diferença entre o servo e o escravo, sendo o primeiro com características de 
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direitos mínimos no sistema de troca da sua produção individual e o escravo, 
obviamente, sem quaisquer direitos, principalmente nas sociedades oriundas 
da Ásia, Egito e China. 
Na revolução industrial começam indícios de estudos dos direitos e 
deveres para um ambiente equilibrado entre capital e trabalho, justamente 
em consequência do surgimento das primeiras doenças do trabalho. 
Para tal, daí quando alguns autores entendem que a psicologia 
organizacional é também entendida como psicologia do trabalho diante da 
promoção de um ambiente de qualidade de vida e, diante do a amenização 
do sofrimento das pessoas no ambiente de trabalho surge as primeiras 
associações de representação dos trabalhadores, mais tarde os sindicatos, 
tomando a frente para redução das jornadas de trabalho e inserir tempo de 
descanso ou, até mesmo, indícios de mediação para um ambiente saudável 
equacionados diante dos interesses políticos e econômico para os resultados 
da produção. 
O Sistema capitalista, com a divisão de classes entre patrão e 
empregados, direcionado propriedade privada e produtiva com fins lucrativos, 
fortalecer os direitos e deveres, para equacionar limites de interesses e 
diminuir a consequente presença de conflitos trabalhistas e, necessariamente, 
a não deterioração organizacional, decorrente de uma mão de obra fragilizada 
por uma jornada de trabalho desumana. 
Trata-se, portanto, de um impulso para mais tarde, surgir cientistas 
sociais e do comportamento humano, desenvolver estudos cujo principal foco 
é o equilíbrio entre as necessidades do colaborador e a organização, tendo à 
frente no centro desta balança o gestor de pessoas, com ênfase na psicologia 
organizacional. 
Seguindo nossa linha de raciocínio, buscamos em LACOMBE, 2008, no livro 
Administração: princípios e tendências, o autor faz um estudo do processo de 
mudanças ao longo da história, resumindo em seis fases os modelos dos 
modos de produção e suas consequências, inclusive as interferências sociais, 
políticas e econômicas ao longo dessas datas. 
1ª Fase: Artesanal (até 1780), Produção baseada no artesanato 
rudimentar, formado de mão-de-obra não qualificada e muitas vezes na 
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condição de escravidão em oficinas, granjas e agricultura, com Resquícios 
do feudalismo, com sistema comercial baseado em trocas. 
 2ª Fase: Do artesanato à industrialização (1780 1860), refere-se à 1ª 
Revolução Industrial, quando ocorre a crescente mecanização das oficinas e da 
agricultura. O carvão e o ferro passam a ter enorme importância para o 
desenvolvimento dos países. As oficinas transformam-se em fábricas e usinas, 
dotadas de grandes máquinas, que substituem o esforço físico humano. Nessa época, 
diante dos avanços nos setores de transporte e comunicação, propicia os processos 
de inovação nas organizações e, com isso, implica no comportamento das pessoas, 
pensando que no processo de mudança gera impacto e esse afeta a emoção, 
inteligência emocional; aprendizagem; competências individuais; relações humanas e 
outros, que determinam um comportamento. 
3ª Fase: Desenvolvimento industrial (1860 1914), momento da 2ª Revolução 
Industrial, onde o aço e a eletricidade passam a ser fundamentais, em substituição ao 
carvão e ferro, direcionado ao crescente domínio da ciência e do avanço tecnológico 
sobre a indústria e surgimento do automóvel, avião, telefone, e telégrafo sem fio. 
“... essas mudanças, a nosso ver, fortalece um fenômeno social com a 
substituição do capitalismo industrial pelo capitalismo financeiro devido à 
necessidade e surgimento de grandes bancos e instituições financeiras e 
ampliação do mercado, o que mais tarde vem dar suporte à globalização...” 
(OLIVEIRA, JBE, 2020). 
 
4ª Fase: Gigantismo industrial (1914 1945), fase situada entre as duas grandes 
guerras onde se utilizavam tecnologias e organização com propósitos bélicos. As 
empresas atingem proporções enormes, passando a atuar tanto no mercado 
nacional como internacional. Predomínio de aplicações técnicas-científicas e 
ênfase em materiais petroquímicos, colaborando para o aprimoramento dos 
setores de transporte e comunicação. 
5ª Fase: Era Moderna (1945 1980), tem como característica o foco no 
Desenvolvimento tecnológico, especialmente para fins comerciais mediante 
produtos e processos mais sofisticados. Nessa época com o surgimento do alumínio, 
plástico, fibras têxteis, energia nuclear e solar viabiliza a presença das 
primeiras empresas nacionais de grande porte, inclusive no Brasil. 
Segundo o autor, surgem os primeiros problemas econômicos, trazendo 
a incerteza e a imprevisibilidade do que vai acontecer. 
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6ª Fase: incerteza (após 1980), de novos desafios, dificuldades, 
oportunidades, ameaças, tornando o ambiente complexo e de grandes 
transformações, próprio pela escassez de recursos humanos e materiais 
diante da acirrada concorrência no mercado interno e externo, dando o início da 
globalização, com destaque ao livre comércio e economia, mudam 
radicalmente no gerenciamento das organizações. 
Lacombe (2008) analisa como uma era de grande impacto ao homem, 
diante da revolução do computador, que passa a substituir o ser humano em 
termos físicos e intelectuais. 
Apoiados nas análises dos autores, Wagner & Hollenbeck (2002) e 
Lacombe (2008), nos deixa como referencial, algumas das principais 
características a respeito do processo histórico de evolução da administração 
organizacional, através das intervenções do cenário sociopolítico e econômico 
de cada época, que com certeza dão origem ao desenvolvimento da psicologia 
organizacional que, como pudemos avaliar, o quanto os processos de 
mudanças e transformações, implicam na relação colaborador e organização 
e os efeitos produtivos. 
Ao estudar quaisquer fenômenos sociais, acreditamos ser relevante 
registrar nesse contexto o aparecimento da Psicologia Organizacional, como 
destaque ao processo de transformação que, com certeza, tem implicações 
na relevância comportamental a qual nos arriscamos a pensar que é afetado 
pela economia aqui tratada como uma ciência que analisa a produção, 
distribuição e consumo de bens e serviços. A política com o referencial de 
analisar o comportamento da sociedade que compõe a organização, tais como 
as que conduzem as áreas de recursos humanos, vendas, produção, 
financeiro dentre outras e, nessa situação, implica o estudo importante de 
estudar, enquanto sociedade organizacional o conjunto de seres que 
convivem de forma organizada e Ética para o atingimento dos resultados e 
metas a serem atingidas numa organização. 
Achamos primordial importância, antes de analisar efetivamente os 
conceitos que nos levam ao estudo da psicologia organizacional, nos apoiar 
na referência de alguns autores para esta discussão inicial e, diante do 
envolvimento das três áreas que se interagem e implicam no estudo dos 
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chamados fenômenos sociais, e aqui enquadramos a psicologia 
organizacional, encontramos em Chiavenato (2014), no livro Administração: 
teoria, processo e pratica, faz o Comparativo das principais características na 
concepção do processo histórico de evolução da administração organizacional, 
no que tange a concepção que envolve a sociedade, economia e política, 
como veremos em breve histórico, verificado na figura 10, adaptadopor 
Oliveira, JBE, 2020, numa visão sobre as Raízes filosóficas do conhecimento para 
a iniciativa e autonomia na visão organizacional...: 
 
Figura 10: (Adaptado por Oliveira, JBE, 2020). 
 
 
Como o leitor pode observar nessa rápida análise do processo histórico, as 
transformações no momento que vivemos, impactam efetivamente na conduta 
humana que afetam o comportamento. 
Em nossas leituras sobre o processo de mudança das gestões 
organizacionais e a suas influências empreendedoras ao longo da história, as 
normas administrativas na organização pública foram se transferindo das 
instituições dos Estados, como no caso de Atenas e Roma, para as instituições 
oriundas da Igreja Católica e para as organizações militares. Essa transição foi 
lenta pois os princípios fundamentais e estruturais na organização eclesiástica 
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e na organização militar nem sempre eram encontradas na ação política que 
se desenvolvia nos Estados, geralmente movida por objetivos contraditórios 
de cada partido político, dirigente ou classe social. 
Retomando Lacombe (2008) a Organização Militar tem influenciado 
enormemente o desenvolvimento das teorias da Administração ao longo do tempo. A 
organização linear na estrutura empresarial, por exemplo, tem suas origens na 
organização militar dos exércitos da antiguidade e da época medieval. 
Com a invenção da máquina a vapor por James Watt (1776) provocou 
mudanças políticas, sociais, e econômicas, desse modo o trabalho artesanal é 
substituído pelas máquinas, dando produção e melhor qualidade do produto, 
diminuindo o custo da mão de obra, embora barata, mas com o interesse de 
diminuir as reivindicações dos trabalhadores em melhores condições de vida 
no ambiente de trabalho, ainda mais, quando a força muscular era substituída 
pela força da máquina a vapor, que não reclamavam. 
Dessa forma justifica que os engenheiros tidos como cientistas do 
comportamento, se preocupavam com o tempo e velocidade das máquinas e 
os primeiros treinamentos eram para capacitar os trabalhadores a 
acompanhar o tempo de produção e não a interferência das variáveis 
humanas. 
Queremos deduzir que com a entrada do investimento capital os 
conflitos organizacionais e colaboradores aumentaram, interferindo nos 
comportamentos e relacionamentos internos, com grande influência na saúde 
do negócio e, obviamente, na qualidade de vida do trabalhador. 
Apoiados nas análises dos autores, Wagner & Hollenbeck e Lacombe, 
nos deixa como referencial , algumas das principais características a respeito 
do processo histórico de evolução da administração organizacional, através 
das intervenções do cenário sociopolítico e econômico de cada época, que com 
certeza dão origem ao desenvolvimento da psicologia organizacional que, 
como pudemos avaliar, o quanto os processos de mudanças e 
transformações, implicam na relação colaborador e organização e os efeitos 
produtivos. 
Ao estudar quaisquer fenômenos sociais, acreditamos ser relevante 
registrar nesse contexto o aparecimento da Psicologia Organizacional, como 
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destaque ao processo de transformação que, com certeza, tem implicações 
na relevância comportamental a qual nos arriscamos a pensar que é afetado 
pela economia aqui tratada como uma ciência que analisa a produção, 
distribuição e consumo de bens e serviços. A política com o referencial de 
analisar o comportamento da sociedade que compõe a organização, tais como 
as que conduzem as áreas de recursos humanos, vendas, produção, 
financeiro dentre outras e, nessa situação, implica o estudo importante de 
estudar, enquanto sociedade organizacional o conjunto de seres que 
convivem de forma organizada e Ética para o atingimento dos resultados e 
metas a serem atingidas numa organização. 
Achamos de primordial importância, antes de analisar efetivamente os 
conceitos que nos levam ao estudo da psicologia organizacional, nos apoiar 
na referência de alguns autores para esta discussão inicial e, diante do 
envolvimento das três áreas que se interagem e implicam no estudo dos 
chamados fenômenos sociais, e aqui enquadramos a psicologia 
organizacional, encontramos em Chiavenato (2014), no livro Administração: 
teoria, processo e prática, faz o comparativo das principais características na 
concepção do processo histórico de evolução da administração organizacional, 
no que tange a concepção que envolve a sociedade, economia e política. 
A rápida análise do processo histórico, as transformações no momento que 
vivemos, impacta efetivamente na conduta humana que afetam o comportamento. 
Em nossas leituras sobre o processo de mudança das gestões 
organizacionais e a suas influências empreendedoras ao longo da história, as 
normas administrativas na organização pública foram se transferindo das 
instituições dos Estados, como no caso de Atenas e Roma, para as instituições 
oriundas da Igreja Católica e para as organizações militares. Essa transição foi 
lenta pois os princípios fundamentais e estruturais na organização eclesiástica 
e na organização militar nem sempre eram encontradas na ação política que 
se desenvolvia nos Estados, geralmente movida por objetivos contraditórios 
de cada partido político, dirigente ou classe social. 
A modernidade fez com que algumas ações de atuação dessas ciências 
sofressem mutação, exigindo com que seus focos fossem em direção a 
vantagem competitiva e inovação, dando ênfase na condição humana, 
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respeitando a essência de cada pessoa no que tange ao desenvolvimento 
individual e específico de cada colaborador e de cada organização. 
Desse modo, reconhecendo a capacidade de mudança de ambas as 
personalidades, de um lado a cultura a personalidade coletiva e de outro lado a 
personalidade individual de cada colaborador, no que tange a somatória de traços 
de cada pessoa, sob a regência da prática em Gestão dos Recursos 
Humanos, utilizando das ferramentas específicas em cada sub sistema, 
encontramos a seguir na figura 11, a passagem de cada período na visão da 
psicologia organizacional, numa coletânea de dados de diferentes autores ao 
longo da preparação das aulas por nós, direcionadas aos cursos de pós-
graduação (Adaptado por Oliveira, JBE,2019) : 
 
Figura 11: Coletânea de dados de diferentes autores adaptado por 
Oliveira, JBE, 2019. 
 
Lembrando de nossa reflexão anterior, todavia agora explorada e 
comentada em outro ângulo, mais comportamental, a origem da psicologia 
organizacional, foi a partir da metade do século XIX, com início da 
industrialização e a mudança dos modos de produção, exigindo o raciocínio 
do profissional, dessa vez caminhando para substituir o trabalhador braçal e 
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mais consciente de suas obrigações e, consequentemente, de seus direitos e 
de sua condição humana. 
Para SAMPAIO, G. P. (1998 e 2002), no livro “Relações Humanas: a toda 
hora”, o autor faz um interessante estudo sobre as três fases ou momentos da história 
da Psicologia Organizacional que ocupou os aspectos fundamentais relativos ao 
homem e ao seu ambiente de trabalho, analisado a seguir: 
 
“Primeira Fase – de 1924 a 1970: inicialmente, a Psicologia Organizacional 
era denominada Psicologia Industrial e se caracterizava pela focalização de 
seus estudos e intervenções no indivíduo que trabalhava”. Utilizava os 
conhecimentos da psicométrica (tinha sua atuação voltada à aplicação de 
testes), preocupavam-se com a orientação vocacional, estudos sobre as 
condições de trabalho e visava essencialmente adaptar o homem ao 
ambiente de trabalho, com o intuito de aumentar a lucratividade e 
produtividade. 
Segunda Fase – de 1970 a 1990: a Psicologia Organizacional volta suas 
atenções para os efeitos da estrutura organizacional e de outras variáveis 
sobre as disposições e ações do trabalhador. Temas como clima ou cultura 
organizacionais e qualidade de vida no trabalho aparecem como foco de 
estudo. Utiliza conhecimentosproduzidos sobre a dinâmica dos grupos, 
desenvolvimento de equipes e estudos sobre liderança. 
Terceira Fase – de 1990 em diante: a partir dos anos 90 a Psicologia entra 
em sua terceira fase, compreendida como a Psicologia do Trabalho ou 
também denominada Psicologia Organizacional e do Trabalho. “Passa a se 
ocupar da saúde e bem-estar do trabalhador e de questões como ergonomia, 
abriu a discussão de temas como poder e conflitos”. 
 
Para nosso interesse, direcionamos o processo de entender, os momentos 
que surgem os primeiros cientistas sociais, com o intuito de identificar os 
aspectos das condições de trabalho e estabelecer novas maneiras de 
desenvolver o equilíbrio entre os interesses do colaborador e as metas 
organizacionais em busca do equilíbrio organizacional e a consequente 
produtividade. 
Fizemos um breve resumo do livro “Administração: Teorias, Processo e 
Prática”, na visão de Chiavenato (2014), buscando a evolução das principais 
teorias à luz da sociologia, onde o autor traça um paralelo entre a evolução histórica 
das empresas, as correspondentes teorias que as influenciaram e propuseram os 
processos de mudanças sociais, podendo ser acompanhado pelo leitor deste 
processo histórico (Adaptado por Oliveira, JBE, 2019). 
Administração Científica (1903): Taylor e Henry Ford, foco na tarefa e 
racionalização do trabalho no nível operacional. 
23 
 
 
 
Burocrática (1909): Max Weber, foco na estrutura da organização formal e 
racionalização da estrutura formal. 
Administração clássica (1916): Henri Fayol, foco na organização formal e 
princípios gerais da administração, adotando divisão de áreas para facilitar os 
resultados finais do trabalho. 
Relações humanas (1932): Elton Mayo e Victor Vroom, foco nas pessoas; 
Organização Informal; Motivação; Liderança e Comunicação. 
Estruturalista (1947): Levi Strauss; Marx; Weber, foco na estrutura social e 
análise intra e inter organizacional. 
Dos sistemas (1951): Ludwing Von Bertalanffy, foco no ambiente; Cultura 
Organizacional e relações com cenário econômico. 
Social Técnica (1953): Trist e Emery, foco no Ambiente; tecnologia; Mudança 
Organizacional planejada e abordagem no sistema aberto. 
Neoclássica (1954): Peter Drocker, foco na estrutura organizacional e no 
sistema aberto. 
Comportamental (1957): McGregor; Maslow e Herzberg, foco nas pessoas; 
Integração dos objetivos organizacionais com as pessoas. 
Desenvolvimento Organizacional (1962): Leland Bradford, foco nas pessoas e 
Mudança organizacional planejada; Abordagem no sistema aberto. 
Da Contingência (1972): A Chandler, foco no ambiente, Tecnologia numa 
abordagem de sistema aberto (Ambiente). 
Novas abordagens administrativas (1990): Adam Smith e David Ricardo, foco 
na vantagem competitiva; Caos e complexidade; Aprendizagem organizacional e 
Capital Intelectual. 
Hoje, o estudo do comportamento está incorporado nas práticas de gestão, 
visando melhorar a produtividade, analisando o “Nexo causal” que leva à “Condição 
Humana” ... 
 
Ao fazer uma análise deste processo histórico, o interesse dos cientistas sociais 
e os novos empreendedores começam a ter um destaque na compreensão do papel 
das funções comportamentais e mentais, seja no individual e coletivo, surgindo a 
necessidade de conhecer a influência das emoções nos processos fisiológicos e 
biológicos ligados ao comportamento e às funções cognitivas, no que tange as 
24 
 
 
 
atitudes e reações a cada estímulo condicionante as condições humanas, 
condicionantes a três elementos que se interligam: a) padrões de comportamento, que 
podem ser modificados através da neuroplasticidade cerebral, ou seja, a capacidade 
de adaptação que todos nós possuímos diante das adversidades e aprendizado, b) 
sistema neurológico, responsável pelas nossas reações conscientes e inconscientes 
e, c) linguagem, comunicação verbal, não verbal e a maneira como enxergamos o 
ambiente: Percepção, Sensação e Cognição. 
Dessa forma, esses estímulos acabam sendo responsáveis, pelo 
surgimento de ferramentas na busca da compreensão dos processos mentais 
e comportamental, para adequar alguns comportamentos e atitudes das 
reações humanas, quando solicitado na adequação do indivíduo no ambiente, 
um dos estudos da psicologia organizacional e, consequentemente o 
comportamento individual através de estímulos recebidos, como pode ser 
analisado na figura 12 a seguir: 
Figura 12: Schultz & Schultz (2009) 
 
Para os atores Schultz & Schultz (2009), no estudo da psicologia 
moderna traz à tona alguns termos que utilizamos nos processos 
comportamentais, tais como: 
o Percepção: como as funções cerebrais atribuem significado aos estímulos 
sensoriais (visão, audição, tato, paladar, olfato, propriocepção etc.); 
25 
 
 
 
o Cognição: os processos pelos quais as pessoas adquirem e desenvolvem 
conhecimento e habilidades; 
o Atenção: como o ser humano se concentra mentalmente em algum assunto 
ou objeto; 
o Emoção: experiências subjetivas, resultantes de um estímulo do ambiente; 
o Inteligência: a capacidade de um indivíduo para diferentes funções, como a 
lógica, abstração, memorização, comunicação, aprendizado e outros; 
o Personalidade: como as particularidades humanas influenciam o 
comportamento de um indivíduo ou grupo social; 
o Comportamento: como as funções mentais interferem no comportamento dos 
indivíduos e grupos sociais; 
o Relacionamentos interpessoais: como as pessoas se comunicam, o que 
garante o sucesso ou o fracasso dos processos comunicativos; 
o Resiliência: a capacidade de um indivíduo lidar com problemas, adaptar-se a 
mudanças ou resistir à pressão e situações adversas. 
 
A Psicologia Social: Caracterização e fundamentação teórica social das 
Organizações: 
 
Podemos iniciar essa parte do texto afirmando que a psicologia social 
está alinhada a um fenômeno social que sofre influência de outras pessoas, 
seja no processo de percepção, cognição, sensação e até mesmo a persuasão. 
Sendo assim, é comum encontrar no ambiente social a tentativa de uma 
pessoa ou um grupo mudar o comportamento de uma pessoa e/ou de outro 
grupo, seja ele dominante ou não. 
Dessa forma, os cientistas sociais tentam estudar como os 
comportamentos, sentimentos e atitudes que influenciam as pessoas de 
maneira geral. 
Encontramos exemplos nas organizações, como as pessoas que 
trabalham em determinadas ambientes adotam posturas semelhantes as outras 
do mesmo grupo, a exemplo nas áreas de Vendas; Produção e etc., 
desenvolvendo subculturas. 
26 
 
 
 
Segundo Aronson (1999), ao pensar na psicologia social, podemos dizer 
que ela trata de um ramo da psicologia, com o foco do estudo dos seres 
humanos dando ênfase nos processos psicológicos afetivos e mentais, 
representando as diferenças desses processos comportamentais em três 
áreas distintas de estudo, que se complementam nas relações individuais e 
sociais através dos processos psicológicos comuns as pessoas. 
Assim, para Aronson (1999): 
 
“A Psicologia social é um ramo da psicologia que estuda como as pessoas 
pensam, influenciam e se relacionam umas com as outra..., a Psicologia 
Social surgiu no século XX como uma área de atuação da psicologia para 
estabelecer uma ponte entre a psicologia e as ciências sociais (sociologia, 
antropologia, geografia, história, ciência política). Quanto ao objeto de estudo, 
a Psicologia Social procura explicar os sentimentos, pensamentos e 
comportamentos do indivíduo na presença real ou imaginada de outras 
pessoas, diante da experiência social que o indivíduo adquire a partir de sua 
participação nos diferentes grupos sociais com os quais convive, bem como 
diante dos fenômenos sociais , tais como o desemprego, a inflação, o 
aumento na produção de riquezas, as taxas de mortalidade e o crescimento 
econômico, que influenciam no comportamento individual.” 
 
Segundo Aroldo Rodrigues, um dos primeiros psicólogos brasileiros a escreversobre o tema, no clássico sobre Psicologia Social em 1972: 
 
"A psicologia social é uma ciência básica que tem como objeto de estudo as 
manifestações comportamentais suscitadas pela interação de uma pessoa 
com outras pessoas, ou pela mera expectativa de tal interação. A influência 
dos fatores situacionais no comportamento do indivíduo frente aos estímulos 
sociais" (https://siteantigo.portaleducacao.com.br)” 
 
Nessa direção, podemos dizer que a psicologia social ocupa um lugar 
entre a sociologia e a psicologia da personalidade e tem seu foco nos estudos 
dos fenômenos sociais da instituição, tais diversidades; Movimentos grevistas; 
etc. De um lado a sociologia compartilha as influências do ambiente e os 
resultados dessa influência, quando trata em especial o indivíduo, no que 
tange aos aspectos da percepção, sensação e cognição, condições que 
estaremos tratando mais à frente. 
Por ora, discutirmos a influência social, importante análise a ser feita em 
relação ao comportamento organizacional e, sob esse aspecto, nos ajuda a 
compreender a psicologia organizacional, temas deste trabalho. Em pesquisas 
anteriores (Oliveira, JBE, 2015, PUC- SP), buscamos nas 
27 
 
 
 
Teorias de Vygotsky, psicólogo contemporâneo falecido em 1934, um 
rico material de analise abrangendo psicologia, antropologia, história, filosofia 
e sociologia, com interesse centrado no estudo da gênese dos processos 
psicológicos do ser humano, transformação e a influência social. 
Vygotsky aprofundou - se nos mecanismos psicológicos superiores, 
típicos da espécie humana: controle consciente do comportamento, atenção e 
lembranças voluntárias, memorização ativa, pensamento abstrato, raciocínio 
dedutivo, capacidade de planejamento, etc. Procurou identificar as mudanças 
qualitativas do comportamento que ocorrem ao longo do desenvolvimento 
humano e suas relações com o trabalho, inserido no contexto social, para o 
nosso estudo a organização. 
O trabalho humano, o uso de instrumentos e a interação dialética entre 
homem e natureza, serviram como fundamentos para o desenvolvimento 
humano e a influência social, profundamente enraizados na sociedade e na 
cultura empresarial produtiva. 
O ponto central do materialismo dialético, para Vygotsky, é que todos os 
fenômenos sejam estudados como processos em movimento e em mudança 
transformativa. Desta forma, a influência social, dependente da consciência 
do ser humano no que tange à aceitação de novos valores e, 
consequentemente, no comportamento integrado à sua identidade do grupo. 
A representação do processo de interação social do indivíduo, nas 
condições de homem social, inicia-se a partir do nascimento até os primeiros 
aprendizados de sobrevivência ao meio ambiente, a socialização primária. A 
socialização secundária promove a adaptação do aprendizado primário aos 
valores sociais, através da escolarização, do trabalho e dos agentes 
motivadores da reprodução social versus satisfação. (Figura 13). 
Segundo o sociólogo Pierre Bourdieu (1930 – 2002), existem quatro tipos de 
capital que contribuem para a reprodução social na sociedade: capital econômico, 
capital cultural, capital social e capital simbólico, passado de geração em geração e 
mantém as pessoas na busca de uma classe social ou reproduzindo a desigualdade. 
(Disponível em https: //pt.wikipedia.org/wiki/reprodu%c3%a7%C3%A3ttps). 
Os quatro tipos de capital são: 
Capital econômico: a renda e a riqueza de uma. 
28 
 
 
 
Capital cultural: a perspectiva, as crenças, o conhecimento e as habilidades 
compartilhadas que são transmitidas entre as gerações, que podem, por sua vez, 
influenciar o capital humano. 
Capital humano: a educação e a capacitação profissional que uma pessoa 
recebe e que contribui para a probabilidade de ela adquirir capital social. 
Capital social: a rede social a que se pertence e que pode influenciar muito a 
capacidade de encontrar oportunidades, especialmente emprego. 
 
Figura 13: Gráfico da Reprodução Social versus satisfação, adaptado por 
Oliveira, JBE,2020) 
 
 
 
O gráfico representa a reprodução social na reta ascendente em direção 
as metas objetivas e subjetivas e esse alcance, está presente na relação do 
ciclo de vida e o desenvolvimento humano sobre a influência da motivação. 
Para tal, a Reprodução Social é a dinâmica necessária à sobrevivência do 
indivíduo na sociedade, que através de sua consciência, transforma a natureza 
e modifica a sua própria realidade. 
O processo ocorre com a adaptação do indivíduo ao longo da vida, 
utilizando mecanismos inerentes a sua estrutura psicobiossocial e as 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_cultural
https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_humano
https://pt.wikipedia.org/wiki/Educa%C3%A7%C3%A3o
https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_social
https://pt.wikipedia.org/wiki/Rede_social
29 
 
 
 
habilidades de transformação, sejam elas natas (primárias) ou inatas 
(aprendidas), através de potencial e capacidade de cada um. 
 A Professora de História Juliana Bezerra–PUC/RJ 
(https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao), o processo de 
socialização é fundamental para a construção das sociedades em diversos espaços 
sociais. É através dele que os indivíduos interagem e se integram por meio da 
comunicação, ao mesmo tempo em que constroem a sociedade. 
Para Bezerra, apud o sociólogo brasileiro Gilberto Freyre, a socialização pode 
ser definida da seguinte maneira: 
 
“É a condição do indivíduo (biológico) desenvolvido, dentro da organização 
social e da cultura, em pessoa ou homem social, pela aquisição de status ou 
situação, desenvolvidos como membro de um grupo ou de vários grupos. ” 
 
A socialização (efeito de ser tornar social) está relacionada com a assimilação 
de hábitos culturais, bem como ao aprendizado social dos sujeitos. Isso porque é por 
meio dela que os indivíduos aprendem e interiorizam as regras e valores de 
determinada sociedade. Nesse processo, todos os sujeitos sociais sofrem influência 
comportamentais, assim: 
 
“A primeira fase da vida do indivíduo, na socialização primária, é interferida 
pela família, célula social, que aplica valores hereditários e de proteção da 
espécie. A segunda fase, a socialização secundária, decorre da interferência 
de novos grupos sociais, como escola e outras associações, que assumem 
papel ativo na incorporação de aspectos culturais e comportamentais, 
aculturando o indivíduo através de valores secundários, constituídos de 
relacionamentos e inter-relacionamentos, provocados pela troca de 
experiências relativas a cada grupo, reorganizando e mapeando os neurônios 
existentes. 
A terceira fase, socialização terciária, ocorre através do desenvolvimento de 
papéis sociais e adaptação as normas, esperadas pelo grupo, muitas vezes 
não pertinentes a vontade do indivíduo, onde este interage com novos status 
e destaques importantes na representação da curva de desenvolvimento da 
reprodução social. Juliana Bezerra – PUC/RJ (Disponível e 
https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao)”. 
 
Finalmente, a socialização terciária, condição de revisão dos valores sociais 
e psicológicos do indivíduo, compatíveis às suas habilidades cognitivas, ou da 
maneira como se entende sob as várias interferências subjetivas e objetivas. 
Todas as fases da socialização e a influência social, são compatíveis ao 
desenvolvimento humano, conforme as variáveis biopsicossociais. 
https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao
https://www.todamateria.com.br/processo-de-socializacao
30 
 
 
 
Na sociedade contemporânea, a competência, a ser estudada no 
Módulo II, enquanto novo fator de reprodução social, passa a ser pertinente 
no sentido de possibilitar a transformação e a interação social, seja através do 
aprendizado, comunicação e o relacionamento, como forma de interação e 
transformação. 
Ao tratar do indivíduo, especificamente nas condições biopsicossociais,é uma questão que apresenta maior complexidade, pois não se discute 
somente o aprendizado e outras variáveis intervenientes, mas a condição 
social, no que tange aos conceitos de cidadania e à capacidade lógica de rever 
antigos valores e/ou de adquirir novos valores. 
O psicólogo Leon Festinger um dos principais teóricos que trata sobre 
esse assunto e considerado como um dos teóricos mais inovadores da 
psicologia social, orientado por Kurt Levin, na época considerado o pai da 
Psicologia Social. Festinger entende que nós seres humanos somos 
organismos complexos pois somos levados a motivos, crenças e percepções, 
que ao longo da vida há ocasiões que seguimos em direções opostas, ou em 
dissonância. Essa questão é tratada por este pesquisador Leon Festinger, um 
dos teóricos mais inovadores da psicologia social, entende que nós seres 
humanos somos organismos complexos pois somos levados a motivos, 
crenças e percepções, que ao longo da vida há ocasiões que seguimos em 
direções opostas, ou em dissonância cognitiva. 
 
 
“...O conceito de dissonância cognitiva remete à necessidade, do indivíduo, 
de procurar coerência entre suas cognições (conhecimento, opiniões ou 
crenças). A dissonância ocorre quando existe uma incoerência entre as 
atitudes ou comportamentos que acredita serem certos e o que realmente é 
praticado (Disponível em Wikipédia, a enciclopédia livre). ” 
 
Portanto, para aliviar a tensão interna, o sujeito modifica e interpreta suas 
próprias atitudes de maneira a eliminar ou diminuir a dissonância. A ausência de 
informação ou a comunicação deficiente leva à comportamentos desviantes, assim 
como a ausência de informação. Tais referências são condições trabalhadas 
na psicologia organizacional, como sendo umas das principais situações 
do desequilíbrio organizacional. 
31 
 
 
 
Para alguns teóricos consideram que nas relações dos direitos e 
deveres impostos nas organizações, quando não condizentes aos colaboradores, 
bem como, a contratação de pessoas sem a real verificação da sua vocação, 
geram frustrações e, consequente baixa produtividade ao longo da trajetória 
profissional. 
Na abordagem da dissonância cognitiva, a trajetória profissional é um 
tema que deve ser tratada com muita atenção pela psicologia organizacional, 
quando o colaborador apresenta forte insatisfação, uma análise que inicia na 
contratação do candidato sem verificar sua real vocação e, essa situação se 
agrava ao longo de sua permanência na organização, levando-o a processos 
desmotivacionais, cuja situação, o levam o colaborador a dois caminhos 
deteriorantes, seja a apatia, ocasionando a baixa produtividade ou, a fuga 
em busca de novas oportunidades. 
Na prática, o coach na figura do gestor de pessoas preparado para 
ajudar o colaborador a descobrir as áreas de maior potencial (Forças e 
Virtudes) e está sendo muito usado para o equilíbrio das emoções, cujo 
processo que envolve mudança e aprendizado de novas atitudes é chamado 
de coaching, verificado nas figuras 14 e 15 
 
 
 
 
 
Figura 14: O que é coaching? 
32 
 
 
 
 
Figura 15: O processo de Coaching 
 
 
 
Para José Roberto Marques do Instituto Brasileiro de Coaching 
(Disponível em https://www.shutterstock.com/pt/g/ra2studio, postado em 22.7.2019) 
 
http://www.shutterstock.com/pt/g/ra2studio
33 
 
 
 
“...O ser Humano visa encontrar coerência entre suas cognições 
(comportamentos, conhecimentos, opiniões e crenças), sendo que quando 
esse equilíbrio não existe, ocorre a dissonância. Nela, a pessoa se depara 
com a distância entre o que ela acha correto e deseja, com o que de fato ela 
faz e realiza e isso causa estresse e desconforto mental e muitas vezes 
gerando conflitos”. 
 
O coach Marques do IBC, cita alguns exemplos que caracterizam esse 
processo: 
“Estacionar na vaga de portadores de necessidades especiais, mesmo 
sabendo que é proibido; o Jogar lixo na rua, mesmo ciente de que tal ação 
traz consequências negativas meio ambiente como um todo; o Não praticar 
exercícios físicos, mesmo entendendo o quanto eles são necessários para a 
saúde; o Dirigir após consumir bebida alcoólica, mesmo conhecendo todas 
as consequências negativas que isso pode causar. ” 
 
De modo geral, a Psicologia Social, é a ciência que estuda o comportamento 
de indivíduos no que ele é influenciado socialmente e como afirma a professora Silvia 
Lane de motivacionais (2009): “Nosso modo de agir e identidade é determinado 
pelo grupo social ao qual pertencemos, além de discutir o desenvolvimento da 
consciência social no grupo”. 
Na definição de Lane dois pontos importantes para tratar nesse estudo, 
para ser tratado na psicologia organizacional: 
 
“... a influência para existir deve ocorrer credibilidade e poder, 
habilidades importantes no processo de mudança comportamental, 
seja para o líder transformador, aquele que utiliza do aprendizado da 
sua equipe, ao mesmo tempo que trabalha o equilíbrio emocional dos 
subordinados, dessa forma é um agente de influência” (Lane 2009). 
 
Outro elemento importante para estabelecer uma consciência social, é 
o poder, que pode ser utilizado em três situações: 
 Pela Força; 
 Apropriação das necessidades do outro e 
 Persuasão & influência; 
A consciência permite que o indivíduo faça a mediação entre o ambiente 
interno, a mente, e o ambiente externo, ou seja a maneira como percebe, tem 
a sensação e entende, permitindo o ato de refletir sobre as coisas e de si 
mesmo. 
São processos que permite à pessoa interagir com os estímulos 
externos que formam a realidade e, a partir dessa interação e interpretação 
ocorre a consciência social. 
34 
 
 
 
A consciência social busca o entendimento da pessoa sobre as 
necessidades do próximo e pretende cooperar através de diversos mecanismos 
sociais que levam a ação coletiva, ou a consciência social ou, a consciência de 
classe. 
Desse modo, é a capacidade de um sujeito em reconhecer-se enquanto 
membro pertencente a um grupo, podendo ou não ficar alienado ou prover de 
autonomia na busca de metas e resultados. 
Para uma sociedade produtiva o ideal é a consciência coletiva de 
autonomia, motivo que a Psicologia Organizacional na relação entre seus 
participantes, tenta estabelecer estratégias de endomarketing ou universidade 
corporativa para prover um DNA de engajamento ou simplesmente 
envolvimento, condição dependente da conduta do líder ou a cultura 
empresarial. 
No decorrer deste estudo falamos de Psicologia Organizacional e Psicologia 
Social, muito embora as duas estejam interligadas, elas não são exatamente a mesma 
coisa. Em um artigo da Por Faculdade IDE, (15 de junho de 2018) (Disponível em 
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-
do-trabalho-como-ela-atua), os professores citam algumas definições que nos 
ajudam a entender a diferença de ambas : 
 
“...A Psicologia Organizacional, como o próprio nome diz, está ligada a uma 
organização se dedicando a entender os fenômenos do comportamento 
humano e atitudes no ambiente de trabalho, relacionados com a gestão de 
recursos humanos ou gestão de pessoas. 
 A Psicologia Social, estuda o comportamento de indivíduos e como ele é 
influenciado socialmente, consequentemente, analisando os fenômenos 
sociais e suas intercorrências deste ambiente...” 
 
Outra abordagem muito comum no meio organizacional: 
“...Psicologia do Trabalho ou industrial, para alguns autores tem o mesmo 
significado da Psicologia Organizacional , todavia, recebe maior relevância 
ao estudar o homem em seu ambiente laboral, garantindo a sua saúde física 
e mental e a segurança no trabalho, independentemente se é ou não em um 
ambiente empresarial...” (Disponível em 
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-
do-trabalho-como-ela-atua) 
Nesse mesmo artigo, seus pesquisadores fazem uma abordagem histórica 
interessante, mesmo porque o passado traduzo presente e, ao comentar esses fatos 
históricos (Disponível em https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-
organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua): 
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
https://www.faculdadeide.edu.br/blog/o-que-e-a-psicologia-organizacional-e-do-trabalho-como-ela-atua
35 
 
 
 
Entre 1920 e 1970, durante a fase industrial, o foco no aumento dos lucros e, 
para tal, a busca de talentos envolviam testes psicológicos que qualificavam 
e direcionavam os funcionários para suas melhores áreas de atuação. Entre 
1970 e 1990) surge a abordagem organizacional, cuja qualidade de vida do 
trabalhador se torna importante, principalmente quando o resultado é o 
rendimento profissionais e, consequentemente, maior lucro. De 1990, surge 
uma nova abordagem desta teoria, abordagem conhecida como a psicologia 
organizacional, cujo foco é o resumo do que foi aplicado e criado desde 1920 
no mercado trabalhista, com mais ênfase no comportamento psicobiológico 
da pessoa. 
 
Hoje se dá muito valor a saúde do trabalhador, seja a mental como física, 
passando a exigir do profissional que atua nessa área identificar possíveis 
falhas comportamentais, utilizando de ferramentas de certa forma 
diversificadas no acompanhamento da organização e seus colaboradores, tais 
como as técnicas de recrutamento e seleção; Avaliação de desempenho; 
Pesquisa de clima organizacional; Exame de cultura; mapeamento de 
competências; Remuneração; Plano de Desenvolvimento Individual e outras 
que podem oferecer o equilíbrio e desenvolvimento organizacional. 
Pensando nas questões que envolve a produtividade, em diferentes 
textos desenvolvidos por nós, sobre a vantagem competitiva, firmamos as 
importantes relações entre a eficácia e eficiência se queremos atingir a 
produtividade de nossos colaboradores. Ressaltamos a necessidade de existir 
o ponto de equilíbrio entre a lógica e a emoção. A primeira nos referindo ao 
conhecimento e a experiência, condição que leva a eficácia e a segunda, a 
emoção, que leva à eficácia, resultado da interação de algumas competências 
específicas a cada pessoa, tais como a vocação; pró atividade; Interesse e 
outros, que levam à qualidade; criatividade e empreendedorismo individual. 
Nessa direção, o principal objetivo da psicologia organizacional é 
acompanhar a saúde e o bem-estar do trabalhador, com um olhar para a 
produtividade. Sabemos que os primeiros estudos da Psicologia Organizacional, 
ocorreu na França ao estudar as causas e efeitos da fadiga e à utilização de testes 
psicológicos para seleção de trabalhadores. Todavia, durante muito tempo limitavam-
se ao recrutamento e em como localizar e selecionar talentos (bons trabalhadores) ou 
como fazê-los produzir mais e melhor, com foco apenas na aplicação de testes. 
Felizmente, essa orientação mudou em decorrência da pressão competitiva, ao 
entender que existe um conjunto formado entre a organização e os que trabalham 
nela e, com isso, conforme falado anteriormente, surge a necessidade de ter um 
36 
 
 
 
profissional capaz de estabelecer o equilíbrio organizacional, desenvolvendo e/ou 
aperfeiçoando ferramentas para esta prática. 
Para Luís Henrique da Costa Leão, Doutor em Saúde Pública pela Escola 
Nacional de Saúde Pública/ Fiocruz, no texto Psicologia do Trabalho: aspectos 
históricos, abordagens e desafios atuais, apud Zanelli & Bastos (2004) define: 
 
“A psicologia do trabalho (Organizacional) pode ser designada como campo 
de compreensão e intervenção sobre o trabalho e as organizações, visando 
analisar a interação das múltiplas dimensões que caracterizam pessoas, 
grupos e organizações, com a finalidade de construir estratégias e 
procedimentos que promovam, preservem e reestabeleçam o bem--estar “ 
 
Para Geraldo Magela Machado, a psicologia do trabalho abrange, 
principalmente, três grandes campos de estudos: 
 
 “O homem e sua relação com o trabalho, abordando a personalidade do 
trabalhador, sua capacidade de aprendizagem e a origem das diferenças 
individuais entre os trabalhadores, seu nível de conhecimento e competência 
e sua motivação para o trabalho; o estudo do ambiente onde se dá o trabalho 
e que pode influir positiva ou negativamente no comportamento do indivíduo, 
sua relação com os instrumentos de trabalho, como lida com decisão e risco, 
sua postura frente às incertezas do cumprimento de metas. Desses estudos, 
surgem dados importantes para o estudo da ergonomia e adaptação do 
homem ao trabalho e vice-versa; o estudo das relações entre os 
componentes do conjunto, entre o homem e seu trabalho, às tarefas que este 
tem de realização em determinado momento e local. Busca-se saber como 
está definido, organizado e controlado o trabalho, tentando identificar a 
necessidade de pausas e as causas da monotonia” (Disponível na www: 
infopedia.pt/$psicologia-do- trabalho>). 
 
Em uma análise rápida que vem sendo discutido nesse livro, é possível 
entender que a psicologia pode atuar em diversas áreas, como empresas, consultorias 
e órgãos públicos, sendo a sua atuação de extrema importância na vantagem 
competitiva vista no cenário econômico, ao tratar da retenção de talentos e seu 
desenvolvimento, além do desenvolvimento organizacional. 
O gestor de áreas tem a missão de administrar o ponto de equilíbrio 
entre a empresa e os colaboradores, com a responsabilidade para esses 
últimos, em gerar ambientes propícios às suas condições físicas e emocionais, 
reproduzindo e fortalecendo suas habilidades. Contudo, esse processo vem 
de encontro a atuação da psicologia organizacional como um todo, 
preocupada com o comportamento organizacional através do uso de 
ferramentas específicas na gestão dos recursos humanos. 
37 
 
 
 
Ao tratar do aprimoramento da aplicação da psicologia nas 
organizações, percebeu-se que ela não deve ser trabalhada de modo isolado 
ao planejamento estratégico das empresas, devendo os recursos humanos 
fazer seu planejamento estratégico conforme o Core business ou, na sua 
explicação mais próxima no mundo dos negócios, é a Saúde da Empresa. 
O principal objetivo do core business é fazer com que a organização 
explore sua maior vantagem competitiva, que se baseie em fatores 
importantes como seus clientes, produtos, tecnologia, mercado, para poder 
traçar estratégias a fim de expandir e manter seu negócio. 
Consequentemente, as áreas de atuação da psicologia organizacional 
e do trabalho, que tinham suas ferramentas atribuídas para gestão 
operacional, hoje passa a ser direcionada a condição humana alinhadas as 
competências passíveis de serem desenvolvidas. 
Para melhor orientação do leitor, elaboramos de forma resumida o 
modelo de transição dos subsistemas de recursos humanos, para ferramentas 
de mudança comportamental dos colaboradores, apresentada na figura 16, 
um Modelo de transição dos subsistemas de recursos humanos, para 
ferramentas de mudança comportamental: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 16: (Adaptado por: Oliveira, JBE,2019) 
 
 
 (*) People Analytics, é um novo método de cruzar dados de fontes 
diversas, aplicado para sustentar decisões estratégicas sobre pessoas. 
(**) Inteligência de Negócios (Business Intelligence) por abranger todos 
os setores da empresa, desde o financeiro, operacional, comercial, até o 
marketing, com o objetivo central de interpretar e analisar os dados e 
informações, para identificar oportunidades ou riscos. 
Dessa forma, numa visão estratégica,o foco da psicologia 
organizacional é dar ênfase ao comportamento ou as competências dos 
envolvidos, remetidos em direção aos resultados da empresa. Assim, alinhado 
as essas práticas, surge a Gestão por Competências, a qual não é entendida 
como modelo de gestão, mas um modo de desenvolver talentos nas empresas, 
traçando a trajetória do empregado com base no plano organizacional ou no 
core business. 
Através dessa gestão por competência entendemos que houve uma 
mudança radical na gestão de pessoas, a partir quando os subsistemas 
tradicionais de recursos humanos deixam de ser operacionais, para serem 
trabalhados numa ação conjunta e mais estratégica, que envolve cada 
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colaborador, visando a autonomia e autogestão de suas habilidades, num 
desenvolvimento contínuo. 
Esse tema será tratado com mais propriedade e de forma mais 
explicativa no 
Módulo 2 deste livro, por ora queremos firmar que as ações das pessoas 
devem ter o intuito de colaborar na construção de uma organização eficaz, com 
o foco nas metas e seus objetivos traçados, conduzidas por um líder 
transformador, que desenvolva o contínuo aprendizado das pessoas de sua 
equipe e, sob o aspecto comportamental, elimine os impactos decorrentes das 
mudanças, desbloqueando os processos emocionais que afetam a 
produtividade. 
 
Comportamento Organizacional: 
 
Ao falar de psicologia Organizacional, direcionamos a uma abordagem 
da psicologia desenvolvida nas instituições, fundamentada no referencial 
sócio emocional, cujas habilidades fazem parte de um conjunto de aptidões 
desenvolvidas a partir da Inteligência Emocional de cada uma das pessoas, 
apontando para o comportamento intrapessoal e interpessoal, ou seja, o 
primeiro é a relação consigo mesmo e como consegue superar suas 
dificuldades em relação ao trabalho e auto resiliências e, o segundo, trata das 
relações com outras pessoas, superando conflitos de relacionamento e/ou 
crises emocionais no ambiente de trabalho, assegurando um ambiente 
positivo e produtivo. 
Para o psicólogo Daniel Goleman (1995), aponta para dois tipos de 
inteligência: 
“...A Inteligência Cognitiva, avaliada pelo Q.I. (quociente de inteligência), 
representa o nosso lado intelectual e de raciocínio lógico. A Inteligência 
Emocional, medida pelo Q.E. (quociente emocional), diz respeito a 
capacidade de compreender e lidar com as emoções tanto a nível pessoal, 
quanto exterior...) 
 
Para nosso entendimento, interpretamos e reproduzimos as ambas 
inteligências, na figura 17, dando ênfase aos hemisférios cerebrais e ao 
mesmo tempo que relacionamos a produtividade (Performance versus 
Atividade laboral) destacando a eficiência com foco na lógica e a eficácia 
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direcionando a emoção, mais especificamente a vontade do colaborador. 
Destacamos nessa análise que ambas devem caminhar juntas. 
 
Figura 17: (KOLB. B. & WHISHAW. I.- Neurociência do Comportamento, Ed. 
Manole,2002, adaptado por Oliveira, JBE,2020) 
 
Pensando na atuação da psicologia organizacional nas organizações, 
entendemos que o uso das ferramentas de recursos humanos, aquelas 
relacionadas a prática do Assessment Center (Tema a ser estudado no Módulo 
II), utilização de testes psicológicos, a seleção de pessoas, treinamentos e outras, 
devem estar orientadas a esse modelo na análise dos indivíduos, seja no 
conhecimento, analise das habilidades, interesse e outros perfis desejados. 
Numa abordagem mais ampla e didática, antes de começar a 
desenvolver com maior amplitude outras questões relacionadas a Psicologia 
Organizacional, podemos dizer que essa psicologia atua na saúde e equilíbrio 
da instituição, apoiada em técnicas e Desenvolvimento de Gestores de 
Pessoas, em direção às estratégias organizacionais. 
Em Zanelli & Bastos (2004), a prática da Psicologia Organizacional tem 
grande diversidade e subdomínios, os quais serão abordados a seguir: 
 
“...A psicologia aplicada tem como foco 
Conhecimentos psicológicos aplicados à lógica da produção e da 
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racionalidade instrumental; Psicologia Organizacional tem como foco a 
Compreensão do comportamento humano no contexto organizacional de tra
balho; Psicossociologia do Trabalho tem 
Abordagem do trabalho como um fenômenoPsicossocial não circunscrito so
mente às ações humanas no trabalho, o ser 
humano e suas ações nas situações de trabalho e no contexto organizacion
al.Antecedentes e conseqüentes das ações humanas no trabalho têm como 
foco os antecedentes e consequentes destas 
ações para as pessoas, os grupos e as organizações; 
Contribuições conceituais e metodológicas têm como foco 
as contribuições da psicologia e de outras ciências que fornecem ferrament
as conceituais e metodológicas para a psicologia organizacional 
e do trabalho; 
Relações de trabalho têm como foco os 
Aspectos sociais que envolvem poder e Status nas relações de trabalho; 
Construção e desenvolvimento das organizações têm foco nas questões 
metodológicas da produção do conhecimento; sistemas de recursos 
humanos; desenhos e experiência no trabalho. 
Seleção e o desenvolvimento de pessoas tem foco nos 
fundamentos de seleção de pessoas; Estratégias de seleção; Avaliação 
individual e de desempenho; Desenvolvimento de Pessoas. 
Manutenção, expansão e encolhimento de organizações, tem foco nas 
Relações com o trabalho; construção de um ambiente positivo nas relações 
de trabalho; Gerenciamento de políticas e problemas organizacionais 
planejamento de mudanças e do futuro; interfaces com a sociedade”. 
 
Para a psicóloga e pesquisadora, Denise Marco Gazal (Disponível e https: // 
www.portaleducação.com.br/conteúdo/artigos/psicologia/psicologia-
institucional/10960), cita o professor, psiquiatra e psicanalista Enrique Pichón Rivière 
dentre os autores, que emprega o termo Psicologia Institucional para designar uma 
determinada prática da psicologia em instituições, cuja linha de pesquisa justifica 
substituição da atividade psicoterápica que relaciona o doente e cura à da psico-
higiene, aquela que busca uma população sadia, com o intuído de promover a saúde 
em seus colaboradores, condição para existência da psicologia organizacional. 
A pesquisa demonstra que a psicologia institucional ou organizacional, na 
concepção da psicóloga, é um modelo que difere da psicologia individual. 
Em linhas gerais, segundo a professora Maria de Louders Cysneiros de 
Moraes (Disponível em www.alemdavisao.com, visita em 19.09.2019), ao citar 
o psiquiatra argentino José Bleger (2001), quando este aborda temas de 
psicologia: Entrevistas de Grupos, a professora se refere sobre o campo da 
psicopedagogia e a área do conhecimento, para compreender o 
comportamento dos grupos e as instituições, a partir quando é possível prever 
e aprender novos comportamentos direcionados por um profissional 
especializado nessa área. 
Essa compreensão das premissas de Bleger quando o autor afirma que: 
http://www.portaleducação.com/
http://www.alemdavisao.com/
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“Em Psicologia Institucional, interessa-nos a instituição como totalidade e 
podemos nos ocupar de parte dela, mas sempre em função da 
totalidade...Para isso, o psicólogo deduz sua tarefa de seu próprio estudo 
diagnóstico, diferentemente do psicólogo que trabalha em uma instituição, 
mas em funções que lhe são fixadas pelos diretores da mesma ou por um 
corpo profissional que não Nesta diferenciação, Bleger, afirma que o trabalho 
de Psicologia Institucional não deve ser desenvolvido por psicólogos em 
situação de empregado da instituição, mas sim, como assessor ou consultor, 
para evitar que a dependência econômica e profissional interfira no manejo 
técnico das situações. Uma vez analisada esta questão, ao dar início a um 
diagnóstico institucional, o psicólogo centra sua atenção na atividade humana 
no espaço e tempo em que ela tem lugar e no efeito da mesma para aqueles 
que desenvolvem tais atividades (Bleger,2001) ”. 
 
A professora Moraes,continua nas suas observações, comentando que 
a Psicologia Social, de onde originam as reflexões sobre a Psicologia Institucional, 
utilizam categorias adequadas ao caráter dos fenômenos das agrupações humanas 
(interação, comunicação, identificação, etc.) que, em grande parte, têm que ser 
descobertos e criados (Bleger, 2001). 
De modo geral, ao nosso ver, esses fenômenos podem ser controlados 
mediante a descoberta das variáveis que impulsionam as ações que interferem na 
conduta do grupo e/ou do indivíduo, condições previstas na psicologia organizacional. 
Resgatando a psicóloga Denise Marco Gazal, ela considera, que segundo 
Bleger, a Psicologia Institucional ou Organizacional é: 
 
“É uma forma de intervenção psicológica com significação social. Isto significa 
dizer que, no processo de intervenção institucional, o lugar dos profissionais 
de gestão de pessoas, é aquele que se reveste da capacidade de assinalar, 
pontuar e interpretar as defesas, as fantasias, e as ideologias do grupo 
(embasamento psicanalítico), no sentido de sua discriminação e de sua 
integração aos aspectos institucionalizados desses grupos. A partir da função 
social do gestor de pessoas, que vai permitir seu trabalho em torno das 
tarefas diárias de um grupo, promovendo o bem-estar, caberá a ele lidar com 
as relações interpessoais e com o desenvolvimento do grupo, a partir da 
aparição dos preconceitos, hábitos, atitudes, em situações comuns e /ou 
críticas, como momentos de crise ou mudanças. Uma prática intervencionista 
desenvolvida a partir de um método de trabalho clínico, marcado pelo 
enquadramento da técnica psicanalítica, que não será, apenas, um registro, 
mas uma indagação operativa: a observação dos acontecimentos”. 
 
Ao retomar professora Morais, ao enfocar a Análise Institucional, num processo 
diagnóstico parte de algumas premissas básicas: 
 
“ ...O rompimento das relações de poder rígidas e hierarquizadas; A 
explicitação da dimensão oculta das instituições nas ações cotidianas; A 
convicção de que o papel do analista institucional é o de desencadeador do 
processo de análise, que deverá ser continuado, no dia-a-dia, pelos próprios 
agentes organizacionais; A adoção de métodos de análise que visem 
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compreender a experiência cotidiana como sobre determinada pelas 
instituições que são partes da cultura do grupo social; A adoção de métodos 
de intervenção, cujo objetivo é libertar o grupo da determinação institucional, 
provocando sua explicitação pela fala e pela análise em situação; A missão 
de revelar, nos grupos, esse nível oculto de sua vida e funcionamento, ou 
seja, a dimensão institucional, assumindo, como método de intervenção, um 
caráter político que mobilize o trabalho organizativo dos grupos, dando 
passagem a heteronômica, digo, o oposto de autonomia e a liberdade e 
independência. A autonomia recoloca no colaborador sua capacidade de 
refletir sobre as limitações que lhe são impostas, e que observadas lhe dão a 
direção a seguir; Para a autoanálise, autogestão, autonomia; A distinção 
entre Análise Institucional (instrumento de análise das contradições sociais 
responsáveis pela dimensão oculta do que se passa nos grupos nível 
histórico) e Análise Organizacional (instrumento de análise dos fatores 
internos do cotidiano de uma empresa, muitas vezes considerada como uma 
realidade ou instância a-histórica, fechada em si mesma, sem conexão com 
o exterior); A Análise Institucional assume por objetivo o fazer surgir na sua 
realidade concreta (na expressão dos autores), o aspecto dialético, ao 
mesmo tempo positivo e negativo de todo grupamento organizado.” 
 
Antes de iniciar mais profundidade a análise sobre o comportamento 
organizacional, é importante fazer uma breve reflexão sobre o que trata esse 
termo, para que o leitor tenha um direcionamento a respeito do assunto a ser 
discutido. 
Aqui não se trata de uma definição, mas uma breve reflexão, a partir 
quando se discute como as pessoas ou determinados grupos agem, mais 
especificamente no trabalho e qual o reflexo de suas atitudes e implicam no 
comportamento organizacional e até na cultura da empresa. 
Nessa direção, partimos do princípio que cada empresa tem uma 
personalidade, a qual denominamos personalidade coletiva ou cultura organizacional. 
Da mesma forma que as pessoas têm sua própria personalidade e, para tal, a 
denominamos de personalidade individual, formada pela somatória de traços 
individuais. 
A gestão de pessoas por princípio trabalha com atitudes, crenças, valores e 
objetivos que identificam a cultura organizacional, a personalidade coletiva da 
organização, como vimos em parágrafos anteriores. 
Nessa direção, o estudo do comportamento organizacional se torna necessário 
e importante como garantia e manutenção estratégica no que tange a prevenção de 
situações indesejáveis ao bom andamento dos resultados, bem como nas ações de 
evitar conflitos pessoais e coletivos, que muitas vezes leva a deterioração 
organizacional. 
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Em trabalho de pesquisa desenvolvido no livro Sucessão na Empresa 
Familiar: Conflitos e Soluções (Org. Ricca D. Texto Oliveira, JBE: Texto 
Remodelagem da empresa familiar na era da competência, Cap., pág. 121, São 
Paulo, Editora CLA, 2007), tem como princípio que o mundo globalizado contribui 
na formação de um novo cenário econômico nacional, influenciado pela 
competitividade internacional, as médias e grandes empresas. 
O processo competitivo, alteraram a forma de gestão dos seus negócios, 
optando por outras formas de gestão e produção, terceirizando ou criando 
cooperativas de trabalho, inclusive, reduzindo o tamanho da empresa, 
(re)estruturando o quadro de pessoal e hierarquias, na tentativa de melhorar 
a eficiência e eficácia dos resultados operacionais. 
O processo de reengenharia e a robotização implicaram na melhoria da 
produção, rapidez e inovação. Todavia, desencadeou um universo de micro e 
pequenas empresas, oriundas deste processo, fundadas pelos ex-
empregados, desenvolvendo através das suas competências técnicas a 
prestação de serviços às empresas de origem ou, criando outras formas de 
negócio, normalmente colocando em prática, antigos sonhos de propriedade, 
enquanto empregados. 
Essas empresas ao longo do tempo cresceram desordenadamente, 
afastando-se da administração sistêmica e profissional, muitas vezes sem o 
aproveitamento dos seus recursos e/ou uma análise mais específica das 
possibilidades externas. O modelo principal destas empresas era efetivamente 
técnico e operativo, pouco explorando os processos institucionais e 
estratégicos. 
A modernidade tornou-se exigente nos novos modelos de gestão, 
fazendo do conhecimento e a tecnologia o marco da nova era. As competências 
técnicas evoluíram, a qualidade dos serviços não mais se apoia no 
conhecimento aprendido, colocando as competências comportamentais e o 
empreendedorismo individual na frente do negócio. A sociedade produtiva 
entende que para a eficiência e eficácia do negócio, o trabalhador tem sua 
primazia. 
A solução dos problemas e a criatividade passam a ser a alma do 
negócio, recursos desenvolvidos no trabalhador a partir quando este tem o 
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equilíbrio emocional e o ambiente de auto estima, capaz de prover a 
autonomia e participação, gerando o comprometimento. Mas, infelizmente, são 
características representadas de forma tímida ou, muitas vezes, inexistente 
nestas empresas de origem familiar ou não. 
A Figura 18, explica o grande problema de forma geral, nas condições 
de excesso de autoritarismo dos gestores, acabam impactando na tomada de 
decisão de alguns de seus colaboradores, pois no córtex pré-frontal acumulam 
células nervosas que podem levar a depressão e tem pessoas que não 
atingem a resiliência. 
 
Figura 18: Oliveira, JBE,2020) 
 
 
Todavia, ao tratar das empresas familiares, seus fundadores têm um 
forte perfil emocional e resistente as transformações,