MANUAL DE PSICOLOGIA DO TRABALHO

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Psicologia do Trabalho 
 
Manual do Curso de Licenciatura de Gestão de 
Recursos Humanos 
 
 
ENSINO ONLINE. ENSINO COM FUTURO 
 
 
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Direitos de autor (copyright) 
Este manual é propriedade do Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED), e 
contêm reservados todos os direitos. É proibida a duplicação ou reprodução parcial ou total deste 
manual, sob quaisquer formas ou por quaisquer meios (electrónicos, mecânico, gravação, 
fotocópia ou outros), sem permissão expressa de entidade editora (Instituto Superior de Ciências 
e Educação a Distância (ISCED). 
A não observância do acima estipulado, o infractor é passível a aplicação de processos judiciais 
em vigor no País. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED) 
Direcção 
Rua Dr. Almeida Lacerda, No 212 Ponta -
Gêa 
Académica 
Beira 
Telefone: +258 23 323501 
Cel: +258 82 3055839 
Moçambique 
Fax: 23323501 
E-mail: 
Website: www.isced.ac.mz 
isced@isced.ac.mz 
Agradecimentos 
 O Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED) agradece a colaboração dos 
seguintes indivíduos e instituições na elaboração deste manual: 
Autor Celso Velemo Jossias Miambo 
Coordenação Direcção Académica do ISCED 
Design Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância (ISCED) 
Financiamento e Logística Instituto Africano de Promoção da Educação a Distancia 
Revisão Científica (IAPED) 
Revisão Linguística XXXXX 
Ano de Publicação XXXXX 
Local de Publicação ISCED – BEIRA 
 XXXXX 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
VISÃO GERAL ................................................................................................................................................. 8 
Benvindo à Disciplina/Módulo de Psicologia do Trabalho ....................................................................... 8 
Propósito central do Módulo ................................................................................................................ 8 
Objectivos ............................................................................................................................................. 8 
Quem deveria estudar este módulo ......................................................................................................... 9 
Como está estruturado este módulo ........................................................................................................ 9 
Páginas introdutórias ............................................................................................................................ 9 
Conteúdo desta Disciplina / módulo ................................................................................................... 10 
Outros recursos ................................................................................................................................... 10 
AUTO-AVALIAÇÃO E TAREFAS DE AVALIAÇÃO ........................................................................................ 10 
Comentários e sugestões ........................................................................................................................ 11 
Ícones de actividade ............................................................................................................................... 11 
Habilidades de estudo............................................................................................................................. 11 
Precisa de apoio? .................................................................................................................................... 14 
Tarefas (avaliação e auto - avaliação) ..................................................................................................... 14 
Avaliação ................................................................................................................................................. 15 
CONSIDERAÇÕES GERAIS DA DISCIPLINA – CONTEXTUALIZAÇÃO .............................................................. 16 
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................................. 17 
Tema 1 ........................................................................................................................................................ 18 
O conceito de trabalho e trabalhador ........................................................................................................ 18 
Unidade Temática 1.1 Trabalho .............................................................................................................. 19 
Unidade Temática 1.2 Trabalhador ........................................................................................................ 22 
Resumo ................................................................................................................................................... 24 
Exercício de Avaliação ............................................................................................................................. 25 
Exercicios de auto-avaliação ................................................................................................................... 26 
Referências Bibliográficas ....................................................................................................................... 27 
Tema 2 ........................................................................................................................................................ 28 
O Campo da Psicologia do Trabalho ........................................................................................................... 28 
Unidade Temática 2.1 Campo da Psicologia do Trabalho ....................................................................... 29 
Unidade Temática 2.2 A emergência da psicologia do trabalho ............................................................ 31 
Unidade Temática 2.3 Psicologia do trabalho e a psicologia aplicada ................................................... 32 
Unidade Temática 2.4 Os grandes campos da psicologia do trabalho ................................................... 33 
 
 
5 
 
Resumo ................................................................................................................................................... 34 
Exercício de Avaliação ............................................................................................................................. 34 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 36 
Referências Bibliográficas ....................................................................................................................... 36 
Tema 3 ........................................................................................................................................................ 37 
As condições de Trabalho ........................................................................................................................... 37 
Unidade Temática 3.1 As condições de trabalho .................................................................................... 38 
Unidade Temática 3.2 As características do meio do trabalho .............................................................. 39 
Unidade Temática 3.3 A tecnologia da produção ................................................................................... 41 
Unidade Temática 3.4 O meio ambiente geral ....................................................................................... 42 
Unidade Temática 3.5 As características do trabalhador ....................................................................... 42 
Resumo ...................................................................................................................................................45 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 47 
Referências Bibliográficas ....................................................................................................................... 47 
Tema 4 ........................................................................................................................................................ 48 
Sistemas de Análise das Exigências do Trabalho ........................................................................................ 48 
Unidade Temática 4.1 Identificação das exigências ............................................................................... 48 
Unidade Temática 4.2 Avaliação das exigências ..................................................................................... 49 
Resumo ................................................................................................................................................... 52 
Exercício de Avaliação ............................................................................................................................. 52 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 53 
Referencias Bibliográficas ....................................................................................................................... 53 
Tema 5 ........................................................................................................................................................ 54 
A Análise dos Comportamentos ................................................................................................................. 54 
Unidade Temática 5.1 – Elementos para a Descrição dos Comportamentos ......................................... 55 
Unidade Temática 5.2 – Regulação dos comportamentos e planificação da acção ............................... 59 
Resumo ................................................................................................................................................... 60 
Exercício de Avaliação ............................................................................................................................. 61 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 63 
Referências Bibliográficas ....................................................................................................................... 64 
Tema 6 ........................................................................................................................................................ 65 
Estabelecimento do Diagnóstico ................................................................................................................ 65 
 
 
6 
 
Unidade Temática 6.1 – O Diagnóstico na Psicologia do Trabalho ......................................................... 65 
Unidade Temática 6.2 Características a serem exploradas na análise do trabalho ............................... 68 
Unidade Temática 6.3 Identificação e recolha dos sintomas ................................................................. 70 
Resumo ................................................................................................................................................... 71 
Exercício de Avaliação ............................................................................................................................. 72 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 73 
Referências Bibliográficas ....................................................................................................................... 73 
Tema 7 ........................................................................................................................................................ 74 
Os Critérios de Avaliação ............................................................................................................................ 74 
Unidade Temática 7.1 - Categorias de Critérios ..................................................................................... 75 
7.1.1 Os critérios de êxito ................................................................................................................... 75 
7.1.2 Os critérios de segurança ........................................................................................................... 77 
7.1.3 Os critérios de carga no trabalho ............................................................................................... 78 
Resumo ................................................................................................................................................... 79 
Exercício de Avaliação ............................................................................................................................. 80 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 82 
Referências Bibliográficas ....................................................................................................................... 82 
Tema 8 ........................................................................................................................................................ 83 
As Comunicações nas Empresas ................................................................................................................. 83 
Unidade Temática 8.1 Conceito de comunicação ................................................................................... 84 
Unidade Temática 8.2 Tipos de comunicação ........................................................................................ 85 
Unidade Temática 8.3 Canais de comunicação ...................................................................................... 86 
Unidade Temática 8.4 Barreiras na comunicação .................................................................................. 87 
Unidade Temática 8.5 A trajectória da comunicação na empresa e o seu Feedback ............................ 89 
Exercício de Avaliação ............................................................................................................................. 90 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 92 
Referencias Bibliográficas ....................................................................................................................... 92 
Tema 9 ........................................................................................................................................................ 93 
O Trabalho em Cadeia ................................................................................................................................. 93 
Unidade Temática 9.1 O trabalho em cadeia ......................................................................................... 94 
Unidade Temática 9.2 Características gerais do trabalho ...................................................................... 94 
Unidade Temática 9.3 Elementos para uma análise da actividade ........................................................ 95 
 
 
7 
 
Unidade Temática 9.4 A avaliação das condições de trabalho ............................................................... 96 
Resumo ................................................................................................................................................... 98 
Exercício de Avaliação .............................................................................................................................98 
Exercícios de Auto-Avaliação .................................................................................................................. 99 
Referências Bibliográficas ................................................................................................................. 100 
Tema 10 .................................................................................................................................................... 100 
O Controlo dos Produtos .......................................................................................................................... 100 
Unidade Temática 10.1 - Características gerais do Controlo dos Produtos ......................................... 101 
Unidade Temática 10.2 - A análise psicológica da actividade .............................................................. 102 
Unidade Temática 10.3 - As condições de trabalho e seu tratamento................................................. 103 
Resumo ................................................................................................................................................. 105 
Exercício de Avaliação ........................................................................................................................... 106 
Exercícios de Auto-Avaliação ................................................................................................................ 107 
Referências Bibliográficas ..................................................................................................................... 108 
Tema 11 .................................................................................................................................................... 109 
O controlo dos Processos .......................................................................................................................... 109 
Unidade Temática 11.1 – Conceptualização e análise das componentes ............................................ 109 
Unidade Temática 11.2 – A função do controlo ................................................................................... 110 
Unidade Temática 11.3 – O Papel do Psicólogo ................................................................................... 111 
Unidade Temática 11.4 – Formas de melhorar os processos do trabalho ........................................... 113 
Resumo ................................................................................................................................................. 114 
Exercício de Avaliação ........................................................................................................................... 114 
Exercícios de Auto-Avaliação ................................................................................................................ 116 
Referências Bibliográficas ..................................................................................................................... 116 
BIBLIOGRAFIA FINAL ................................................................................................................................. 117 
APÊNDICE 1 = EXERCICIOS DE DESENVOLVIMENTO RESOLVIDO .............................................................. 119 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
 
 
VISÃO GERAL 
Benvindo à Disciplina/Módulo de Psicologia do Trabalho 
Propósito central do 
Módulo 
Ao terminar o estudo deste módulo de Psicologia do Trabalho 
deverá ser capaz de analisar as manifestações 
comportamentais do trabalhador no âmbito do exercício das 
suas funções e de adoptar estratégias de intervenção que 
propiciem o melhoramento da qualidade de vida laboral dos 
sujeitos, e contribuam para que a organização encontre 
sucesso nas suas realizações. 
 
 
Objectivos 
 
Para o alcance do propósito central do presente módulo, o 
estudante, o estudante deverá ser capaz de: 
1. Conhecer a diferença entre a psicologia do senso 
comum e a psicologia do trabalho; 
2. Conhecer o objecto, os métodos e a área de 
aplicação da psicologia do Trabalho; 
3. Ter uma visão geral das condições de trabalho e do 
trabalhador; 
4. Analisar as exigências que o trabalho requer em 
relação ao seu comportamento; 
5. Utilizar os métodos científicos de investigação para 
diagnosticar e avaliar o comportamento humano e o 
trabalho nas organizações; 
6. Conhecer critérios de avaliação do trabalho; 
7. Interpretar os mecanismos de comunicação na 
empresa; 
8. Saber como as diversas teorias psicológicas ajudam 
 
 
9 
 
o trabalho em cadeia; 
9. Utilizar os métodos científicos de investigação para 
o controlo dos produtos e controlo dos processos do 
trabalho. 
 
Quem deveria estudar este módulo 
 Este Manual foi concebido para estudantes do 1º ano do 
curso de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos 
do ISCED e para outros cursos, tais como ocurso de 
Licenciatura em Administração pública, entre outros. No 
entanto, pode ser que haja outros leitores que queiram 
actualizar e consolidar seus conhecimentos no domínio da 
Psicologia do Trabalho e que não estejam inscritos nos 
cursos do ISCED. Estes poderão adquirir e explorar o 
presente Manual. 
Como está estruturado este módulo 
Este módulo de Psicologia do Trabalho, para estudantes do 2º ano do curso de 
licenciatura em Gestão de Recursos Humanos do ISCED, está estruturado como 
se segue: 
Páginas introdutórias 
✓ Um índice completo. 
✓ Uma visão geral e detalhada dos conteúdos do módulo, resumindo os 
aspectos-chave que você precisa conhecer para melhor estudar. Recomendamos 
vivamente que leia esta secção com atenção antes de começar o seu estudo, como 
componente de habilidades de estudos. 
 
 
10 
 
Conteúdo desta Disciplina / módulo 
Este módulo está estruturado em Temas. Cada tema, por sua vez comporta certo 
número de unidades temáticas ou simplesmente unidades. Cada unidade temática 
se caracteriza por conter uma introdução, objectivos, conteúdos. 
No final de cada unidade temática ou do próprio tema, são incorporados antes o 
sumário, exercícios de auto-avaliação, só depois é que aparecem os exercícios de 
avaliação. 
Os exercícios de avaliação têm as seguintes características: puros exercícios 
teóricos/Práticos, Problemas não resolvidos e actividades práticas, incluído estudo 
de caso. 
Outros recursos 
A equipa dos académicos a e pedagógicos do ISCED, pensando em si, num 
cantinho, recôndito deste nosso vasto Moçambique e cheio de dúvidas e 
limitações no seu processo de aprendizagem, apresenta uma lista de recursos 
didácticos adicionais ao seu módulo para você explorar. Para tal o ISCED 
disponibiliza na biblioteca do seu Centro de Recursos mais material de estudos 
relacionado com o seu curso, tais como: Livros e/ou módulos, CD, CD-ROOM, 
DVD. Para além deste material físico ou electrónico disponível na biblioteca, 
pode ter acesso a Plataforma digital Moodle para alargar mais ainda as 
possibilidades dos seus estudos. 
 AUTO-AVALIAÇÃO E TAREFAS DE AVALIAÇÃO 
Tarefas de auto-avaliação para este módulo encontram-se no final de cada 
unidade temática e de cada tema. As tarefas dos exercícios de auto-avaliação, 
apresentam duas características: primeiro apresentam exercícios resolvidos com 
detalhes. Segundo, exercícios que mostram apenas respostas. 
 
 
11 
 
Tarefas de avaliação são essencialmente semelhantes às de auto-avaliação, mas 
sem mostrar os passos e obedecem a um grau crescente de dificuldades do 
processo de aprendizagem, umas a seguir a outras. Parte das tarefas de avaliação 
será objecto dos trabalhos de campo a serem entregue aos tutores/docentes para 
efeitos de correcção e subsequentemente nota. Também constará do exame do fim 
do módulo. Pelo que, se o caro estudante fizer todos os exercícios de avaliação 
será uma grande vantagem. 
Comentários e sugestões 
Este espaço é dedicado paradar sugestões valiosas, sobre determinados aspectos, 
quer de natureza científica, quer de natureza didáctico-Pedagógica, etc., sobre 
como deveriam ser ou estar apresentadas. Pode ser que, graças as suas 
observações que em gozo de confiança classificamo-las de úteis, a próxima edição 
do módulo, venha a ser melhorado. 
Ícones de actividade 
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas margens das folhas. 
Estes ícones servem para identificar diferentes partes do processo de 
aprendizagem. Podem indicar uma parcela específica de texto, uma nova 
actividade ou tarefa, uma mudança de actividade, etc. 
 
Habilidades de estudo 
O principal objectivo deste campo é o de ensinar aprender a aprender. Aprender 
aprende-se. 
Durante a formação e desenvolvimento de competências, para facilitar a 
aprendizagem e alcançar melhores resultados, implicará empenho, dedicação e 
disciplina no estudo. Isto é, os bons resultados apenas se conseguem com 
 
 
12 
 
estratégias eficientes e eficazes. Por isso é importante saber como, onde e 
quando estudar. Apresentamos algumas sugestões com as quais esperamos que 
caro estudante possa rentabilizar o tempo dedicado aos estudos, procedendo como 
se segue: 
1º Praticar a leitura. Aprender a Distância exige alto domínio de leitura. 
2º Fazer leitura diagonal aos conteúdos (leitura corrida). 
3º Voltar a fazer leitura, desta vez para a compreensão e assimilação 
crítica dos conteúdos (ESTUDAR). 
4º Fazer seminário (debate em grupos), para comprovar se a sua 
aprendizagem confere ou não com a dos colegas e com o padrão. 
5º Fazer TC (Trabalho de Campo) e algumas actividades práticas ou as de 
estudo de caso se exista. 
IMPORTANTE: Em observância ao triângulo modo-espaço-tempo, 
respectivamente como, onde e quando estudar, como foi referido no início deste 
item, antes de organizar os seus momentos de estudo reflicta sobre o ambiente de 
estudo que seria ideal para si: Estudo melhor em casa/biblioteca/café/outro lugar? 
Estudo melhor à noite/de manhã/de tarde/fins-de-semana/ao longo da semana? 
Estudo melhor com música/num sítio sossegado/num sítio barulhento!? Preciso de 
intervalo em cada 30 minutos, em cada hora, etc. 
É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido estudado durante um 
determinado período de tempo; Deve estudar cada ponto da matéria em 
profundidade e passar só ao seguinte quando achar que já domina bem o anterior. 
Privilegia-se saber bem (com profundidade) o pouco que puder ler e estudar, que 
saber tudo superficialmente! Mas a melhor opção é juntar o útil ao agradável: 
Saber com profundidade todos conteúdos de cada tema, no módulo. 
Dica importante: não recomendamos estudar seguidamente por tempo superior a 
uma hora. Estudar por tempo de uma hora intercalado por 10 (dez) a 15 (quinze) 
minutos de descanso (chama-se descanso à mudança de actividades). Ou seja que 
 
 
13 
 
durante o intervalo não se continuar a tratar dos mesmos assuntos das actividades 
obrigatórias. 
Uma longa exposição aos estudos ou ao trabalho intelectual obrigatório, pode 
conduzir ao efeito contrário: baixar o rendimento da aprendizagem. Por que o 
estudante acumula um elevado volume de trabalho, em termos de estudos, em 
pouco tempo, criando interferência entre os conhecimentos, perde sequência 
lógica, por fim ao perceber que estuda tanto mas não aprende, cai em insegurança, 
depressão e desespero, por se achar injustamente incapaz! 
Não estude na última da hora; quando se trate de fazer alguma avaliação. Aprenda 
a ser estudante de facto (aquele que estuda sistematicamente), não estudar apenas 
para responder a questões de alguma avaliação, mas sim estude para a vida, sobre 
tudo, estude pensando na sua utilidade como futuro profissional, na área em que 
está a se formar. 
Organize na sua agenda um horário onde define a que horas e que matérias deve 
estudar durante a semana; Face ao tempo livre que resta, deve decidir como o 
utilizar produtivamente, decidindo quanto tempo será dedicado ao estudo e a 
outras actividades. 
É importante identificar as ideias principais de um texto, pois será uma 
necessidade para o estudo das diversas matérias que compõem o curso: A 
colocação de notas nas margens pode ajudar a estruturar a matéria de modo que 
seja mais fácil identificar as partes que está a estudar e Pode escrever conclusões, 
exemplos, vantagens, definições, datas, nomes, pode também utilizar a margem 
para colocar comentários seus relacionados com o que está a ler; a melhor altura 
para sublinhar é imediatamente a seguir à compreensão do texto e não depois de 
uma primeira leitura; Utilizar o dicionário sempre que surja um conceito cujo 
significado não conhece ou não lhe é familiar. 
 
 
14 
 
Precisa de apoio? 
Caro estudante, temos a certeza que por uma ou por outra razão, o material de 
estudos impresso, lhe pode suscitar algumas dúvidas como falta de clareza, alguns 
erros de concordância, prováveis erros ortográficos, falta de clareza, fraca 
visibilidade, página trocada ou invertidas, etc). Nestes casos, contacte os serviços 
de atendimento e apoio ao estudante do seu Centro de Recursos (CR), via 
telefone, sms, e-mail, se tiver tempo, escreva mesmo uma carta participando a 
preocupação. 
Uma das atribuições dos Gestores dos CR e seus assistentes (Pedagógico e 
Administrativo), é a de monitorar e garantir a sua aprendizagem com qualidade e 
sucesso. Dai a relevância da comunicação no Ensino a Distância (EAD), onde o 
recurso as TIC se torna incontornável: entre estudantes, estudante – Tutor, 
estudante – CR, etc. 
As sessões presenciais são um momento em que você caro estudante, tem a 
oportunidade de interagir fisicamente com staff do seu CR, com tutores ou com 
parte da equipa central do ISCED indigitada para acompanhar as sua sessões 
presenciais. Neste período pode apresentar dúvidas, tratar assuntos de natureza 
pedagógica e/ou administrativa. 
O estudo em grupo, que está estimado para ocupar cerca de 30% do tempo de 
estudos a distância, é muita importância, na medida em que permite situar, em 
termos do grau de aprendizagem com relação aos outros colegas. Desta maneira 
ficará a saber se precisa de apoio ou precisa de apoiar aos colegas. Desenvolver 
hábito de debater assuntos relacionados com os conteúdos programáticos, 
constantes nos diferentes temas e unidade temática, no módulo. 
Tarefas (avaliação e auto - avaliação) 
O estudante deve realizar todas as tarefas (exercícios, actividades e auto-
avaliação), contudo nem todas deverão ser entregues, mas é importante que sejam 
 
 
15 
 
realizadas. As tarefas devem ser entregues duas semanas antes das sessões 
presenciais seguintes. 
Para cada tarefa serão estabelecidos prazos de entrega, e o não cumprimento dos 
prazos de entrega, implica a não classificação do estudante. Tenha sempre 
presente que a nota dos trabalhos de campo conta e é decisiva para ser admitido 
ao exame final da disciplina/módulo. 
Os trabalhos devem ser entregues ao Centro de Recursos (CR) e os mesmos 
devem ser dirigidos ao tutor/docente. 
Podem ser utilizadas diferentes fontes e materiais de pesquisa, contudo os 
mesmos devem ser devidamente referenciados, respeitando os direitos do autor. 
O plágio1 é uma violação do direito intelectual do (s) autor (es), é considerado 
plágio, uma transcrição à letra de mais de 8 (oito) palavras do texto de um autor, 
sem o citar a fonte é considerado plágio1. A honestidade, humildade científica e o 
respeito pelos direitos autorais devem caracterizar a realização dos trabalhos e seu 
autor (estudante do ISCED). 
Avaliação 
Muitos perguntam: Com é possível avaliar estudantes à distância, estando eles 
fisicamente separados e muito distantes do docente/tutor!? Nós dissemos: Sim é 
muito possível, talvez seja uma avaliação mais fiável e consistente. 
Você será avaliado durante os estudos à distânciaque contam com um mínimo de 
90% do total de tempo que precisa de estudar os conteúdos do seu módulo. 
Quando o tempo de contacto presencial conta com um máximo de 10%) do total 
de tempo do módulo. A avaliação do estudante consta detalhada do 
regulamentado de avaliação. 
 
1 Plágio - copiar ou assinar parcial ou totalmente uma obra literária, propriedade intelectual de outras pessoas, 
sem prévia autorização. 
 
 
16 
 
Os trabalhos de campo por si realizados, durante estudos e aprendizagem no 
campo, pesam 25% e servem para a nota de frequência para ir aos exames. 
Os exames são realizados no final da cadeira disciplina ou modulo e decorrem 
durante as sessões presenciais. Os exames pesam no mínimo 75%, o que 
adicionado aos 25% da média de frequência, determinam a nota final com a qual 
o estudante conclui a cadeira. 
A nota de 10 (dez) valores é a nota mínima de conclusão da cadeira. 
Nesta cadeira o estudante deverá realizar pelo menos 2 (dois) trabalhos e 1 (um) 
(exame). 
Algumas actividades práticas, relatórios e reflexões serão utilizados como 
ferramentas de avaliação formativa. 
Durante a realização das avaliações, os estudantes devem ter em consideração a 
apresentação, a coerência textual, o grau de cientificidade, a forma de conclusão 
dos assuntos, as recomendações, a identificação das referências bibliográficas 
utilizadas, o respeito pelos direitos do autor, entre outros. 
Os objectivos e critérios de avaliação constam do Regulamento de Avaliação. 
 
 
 
CONSIDERAÇÕES GERAIS DA DISCIPLINA – CONTEXTUALIZAÇÃO 
 Dentro do contexto geral da Psicologia, enquanto disciplina que se ocupa do 
estudo do comportamento e da esfera psicológica dos sujeitos, a Psicologia do 
Trabalho surge como a subdisciplina do estudo, concepção, avaliação e 
 
 
17 
 
restruturação das actividades de trabalho, uma vez que o seu foco é centrado na 
análise do comportamento do ser humano no âmbito do trabalho e das empresas. 
Ainda que lembre muito a psicologia social e que, actualmente, muitos dos seus 
conteúdos sejam incorporados às unidades curriculares do campo da Psicologia 
Organizacional, a Psicologia do Trabalho dispõe de metodologia e de objectivos 
próprios, referenciados como fundamento para melhor análise da conduta do ser 
humano no exercício laboral, tanto com base numa perspectiva individual, quanto 
numa linha mais grupal e social. 
Com efeito, é a partir da grelha de conteúdos que corporizam o campo da 
Psicologia de trabalho que se dispõe de ferramentas com vista à análise dos 
sistemas de relações interpessoais (entendendo que o contexto de trabalho é um 
contexto social, constituído por grupos de pessoas, integrados por sujeitos que 
interagem e que são interdependentes), tendo como intuído central o de contribuir 
para melhorar a qualidade de vida laboral dos trabalhadores, permitir uma maior 
efectividade e optimizar o seu rendimento. 
As análises decorrentes da actuação do Psicólogo do Trabalho têm subjacente a 
percepção de que a organização e um sistema no qual confluem comportamentos 
que o caracterizam como formal (quando os trabalhadores recorrem ao uso 
racional dos meios disponíveis e controlam o comportamento dos indivíduos e 
dos grupos de modo a torna-los previsíveis, tendo em vista o cumprimento dos 
objectivos da organização) ou informal (quando há pressões do sistema formal, às 
quais o individuo responde através de comportamentos, relações e estratégias não 
previstas pela organização). 
INTRODUÇÃO 
 A disciplina de Psicologia do Trabalho faz parte da grelha curricular do 
curso de em Gestão de Recursos Humanos, ministrado pelo ISCED. 
Trata-se de uma disciplina necessária e importante uma vez que centra-se na 
análise dos comportamentos dos trabalhadores no âmbito do exercício das 
suas funções, como base para o desenvolvimento de estratégias de 
 
 
18 
 
intervenção importantes para o desenvolvimento, no sector laboral, de um 
clima saudável e útil para alavancar os índices de satisfação dos 
colaboradores e, consequentemente, para o alcance dos objectivos 
estratégicos da organização. 
Este manual comporta onze grandes temas, considerados relevantes para dar 
um panorama geral em torno da Psicologia do trabalho, nomeadamente: 
1. O Conceito de trabalho e de trabalhador; 
2. O Campo da Psicologia do Trabalho; 
3. A visão geral sobre as condições de trabalho; 
4. Sistemas de análise das exigências do trabalho; 
5. A Analise dos Comportamento; 
6. Estabelecimento do diagnóstico; 
7. Os critérios de avaliação; 
8. As comunicações na empresa; 
9. O trabalho em cadeia; 
10. O controlo do produto; 
11. O controlo dos processos. 
Importa referir que estes temas estão desdobrados em pequenas unidades 
temáticas, as quais constituem-se numa plataforma útil para o alcance dos 
propósitos da disciplina. 
 
 
 
Os objectivos específicos encontram-se patentes nos diferentes capítulos do presente manual e 
são interpretados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes úteis para a 
materialização dos seus propósitos centrais. 
Tema 1 
O conceito de trabalho e trabalhador 
Breve nota introdutória 
 
Esta unidade é dedicada à conceptualização e à apresentação da 
evolução histórica dos conceitos de trabalho e de trabalhador, 
como forma de proporcionar bases teóricas importantes para a 
compreensão do objecto de estudo da Psicologia do Trabalho. 
 
 
19 
 
 
 
 Objectivos 
 
Como objectivos principais desta unidade, foram definidos os 
seguintes: 
✓ Compreender os significados das palavras Trabalho e 
Trabalhador; 
✓ Dominar os pressupostos da evolução histórica do trabalho 
como um conceito ligado a vida do homem; 
✓ Estabelecer as diferenças entre trabalho e trabalhador. 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 1.1 Trabalho 
“Trabalho” é um tema debatido no campo da Psicologia 
Organizacional, e este não é analisado somente sob o ponto de 
vista de obtenção de renda, mas também da satisfação, da 
realização pessoal e do status social que proporciona. 
No mundo do trabalho, concretamente na área de negócios, a 
relação estabelecida entre o trabalhador e o trabalho é meramente 
estratégica, e influencia directamente o desempenho das pessoas 
dentro da organização, minimizando problemas de absentismo, 
rotatividade, desmotivação e insatisfação. De acordo com Steger, 
Dik e Duffy (2012), quando existe conhecimento sobre essa 
relação entre o trabalhador e o trabalho, existe também a criação 
de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas à realidade dos 
trabalhadores da empresa, e também permite utilizar essas 
informações para traçar planos de acção para a estratégia 
corporativa que balizem os interesses da organização e das 
pessoas. 
De acordo com Dejours (2007), o trabalho está presente na vida do 
 
 
20 
 
ser humano ao longo da sua história, ou seja, desde que a criança 
nasce, acompanha os seus pais na busca do sustento da família por 
meio do trabalho. 
Etimologicamente, a palavra “trabalho” deriva do latim medieval 
tripalium, que caracterizava um instrumento de tortura, exposto 
como um artefacto composto de três paus aguçados, algumas vezes 
ainda munidos com pontas de ferro, que eram cravadas no solo, 
convergindo para um vértice no alto, onde se atavam as pessoas a 
serem castigadas ou mortas. A palavra trabalho, é associada ainda, 
ao verbo tripaliare, do latim vulgar, que significava torturar sobre 
o trepalium, que era tido como uma armação de três troncos, ou 
seja, suplício que substituiu o da cruz, instrumento de tortura no 
mundo cristão. 
No momento em que a palavra surgiu, era associada a uma 
actividade indigna, reservada a subalternos, de preferência servos 
ou escravos (Sampaio, 1998). E por muito tempo, esta palavra foi 
associada à experiência dolorosa, ao padecimento, ao cativeiro e 
ao castigo (Bueno, 1988). 
Para os judaico-cristãos,o trabalho associava-se à noção de 
punição e de maldição. De acordo com Génese (3,19), na Bíblia, o 
trabalho é identificado como uma necessidade que leva ao 
cansaço, e que resulta de uma maldição: “Comerás o pão com o 
suor de teu rosto”. O trabalho na Bíblia, remete-nos ao sentido de 
obrigação, dever e responsabilidade. 
Por sua vez, a sociedade grega, tida como “berço da civilização 
ocidental”, concebia o trabalho em função do produto, onde tinha a 
função de satisfazer a necessidade humana. Eles utilizavam duas 
palavras para designar trabalho, nomeadamente o “Ponos”, que faz 
 
 
21 
 
menção ao esforço e à penalidade e o “Ergon”, que designa 
criação, obra de arte. 
Estas duas palavras estabelecem a diferença entre trabalhar no 
sentido de penar e trabalhar no sentido de criar. 
Com a Revolução Industrial, no século XVIII, as cidades passaram 
a ser grandes centros concentradores de indústrias e de operários, 
levando muitas pessoas a deixarem o campo, em busca de novas 
oportunidades. Nesse contexto, o trabalho do homem mudou 
radicalmente com a concentração em fábricas, o que reformulou a 
concepção do trabalho até aquele momento representado pelas 
necessidades humanas de sobrevivência. 
As mudanças que ocorreram nessa época, foram na estrutura 
comercial e social da época, sendo representada por uma nova 
relação: o proprietário (dono do capital, bens e recursos) e o 
trabalhador (detentor de um único bem, o trabalho), caracterizando 
uma relação que se costuma chamar de dominação (Guareschi, 
1999). 
Depois surgiu o modelo de produção em massa que revolucionou a 
indústria automobilística, o Fordismo, que utilizava os princípios 
de padronização e simplificação de Taylor, desenvolvendo outras 
técnicas avançadas para a época. O Fordismo, teve como uma das 
principais características, o aperfeiçoamento da linha de 
montagem, onde os veículos eram montados em esteiras rolantes 
que se movimentavam enquanto o operário ficava praticamente 
parado, realizando uma pequena produção (Drucker, 1999). 
Nessa época, a preocupação centrava-se em aumentar a eficiência 
das empresas, então o método utilizado era a racionalização do 
 
 
22 
 
trabalho operário, onde exigia-se que os trabalhadores se 
comportassem essencialmente como partes das máquinas. Para 
além desse trabalho (comportamento mecânico), as tarefas eram 
altamente fragmentadas, tirando do trabalhador, toda e qualquer 
necessidade de usar o cérebro e os afectos. 
Com o avanço da história, na segunda metade do século XX, 
caracterizada pela crescente globalização, nota-se mudanças 
intensas nas relações de trabalho, e aumento significativo da 
produção, aliados ao desenvolvimento de tecnologias, que 
culminou num cenário de desemprego massivo, ou seja, passou-se 
de uma relação de dominação para uma relação de exclusão, na 
qual o trabalhador é meramente excluído do trabalho (Guareschi, 
1999). 
Unidade Temática 1.2 Trabalhador 
De acordo com Chiavenato (2008), toda a organização, é composta 
por pessoas, e são essas que controlam, operam, dirigem e fazem 
crescer a organização. Estas pessoas comportam-se de maneiras 
diferentes na organização, devido a variáveis individuais e 
ambientais. Nas variáveis individuais encontramos a infância, 
adolescência e a fase adulta de cada pessoa, enquanto nas variáveis 
ambientais, temos o grupo social, a cultura, os factores do 
ambiente físico, etc. (Bergamini, 2010). 
De acordo com o “Institut national de la statistique et des Études 
économiques” (INSEE- Instituto Nacional de estatística e estudos 
económicos), os grupos socioprofissionais dividem-se em: 
a) Profissões liberais e quadros superiores 
Esta categoria é destinada a pessoas que exercem profissões com 
 
 
23 
 
instrução superior. As pessoas dessa categoria podem ser 
assalariadas ou aquelas que trabalham por conta própria, e para as 
assalariadas as funções destinadas a elas são aquelas que exigem 
cargos de direcção importantes. Exemplos: engenheiro, médico, 
dentista, piloto, administrador, chefe de pessoal. 
b) Quadros médios 
Este grupo é composto por pessoas que ocupam uma posição 
intermédia entre as profissões liberais e quadros superiores, e a dos 
grupos empregadores, operários, e pessoal de serviço. 
Exemplo: assistentes sociais, enfermeiras diplomadas, gerente 
bancário, desenhador, agrimensor (individuo que mede terrenos), 
agente de métodos. 
c) Empregados 
São pessoas contratadas para prestar serviços a alguém que lhes 
contrata para trabalhar (empregador), e este tem carga horária 
definida, mediante o salário acordado entre ambos. Nesta 
categoria, engloba-se a maior parte dos assalariados subalternos 
não manuais. Exemplos: empregado de escritório, bancário, de 
balcão, caixa, dactilografo, telefonista e carteiro. 
d) Operários 
Operário é um termo usado para designar trabalhador fabril, isto é, 
um trabalhador que executa tarefas na fábrica, onde exerce 
trabalho físico. Neste grupo, encontramos os assalariados manuais 
não agrícolas. Dividem-se em: 
✓ Contramestres – são aqueles funcionários com um 
 
 
24 
 
trabalho de operário qualificado, encarregues de enquadrar 
trabalhadores manuais, com eventual participação efectiva 
no trabalho. 
✓ Operários qualificados- trabalhadores que ao exercerem 
as suas funções, são exigidos aprendizagem da tarefa a 
executar. Exemplos: mecânico, marceneiro, costureira. 
✓ Operários especializados - trabalhadores manuais 
assalariados que ocupam posto numa empresa, onde o seu 
trabalho não requer aprendizagem, mas por se a par. 
Exemplo: empacotador, operário especializado em 
máquinas. 
✓ Trabalhadores manuais - assalariados que fazem 
trabalhos manuais sem nenhuma qualificação específica. 
Exemplo: servente de pedreiro, estivador, empregada de 
limpeza numa empresa, abastecedor, varredor. 
 
e) Pessoal de serviços 
O grupo é constituído por funcionários subalternos, e alguns são 
pouco qualificados, cuja actividade (manual ou não) consiste na 
prestação de um serviço directo a determinadas pessoas. Exemplo: 
criadas, motoristas particulares, carregador, guarda-nocturno. 
 
 
 Resumo 
O trabalho está presente na vida do Homem desde os tempos 
remotos, isto é, desde a antiguidade, e este estava relacionado com 
a escravidão. Esta palavra “trabalho” era associada a uma 
experiência dolorosa o castigo. 
Com a evolução da história, o trabalho também foi evoluindo, e as 
mudanças foram se verificando na estrutura comercial e social da 
época, sendo representadas por uma nova relação, o proprietário e 
 
 
25 
 
o trabalhador. 
O trabalhador era tido como uma máquina, pois exigia-se que este 
se comportasse como parte da máquina. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
1. No mundo do trabalho, concretamente na área de negócios, 
a relação estabelecida entre o ___________________ e o 
___________________, é meramente estratégica, e 
influencia directamente o desempenho das pessoas dentro da 
organização, minimizando problemas de 
___________________, __________________, 
desmotivação e __________________. 
2. Quando existe conhecimento sobre essa relação entre o 
trabalhador e o trabalho, existe também a criação de 
políticas de gestão de _________________ mais alinhadas à 
realidade dos _____________________ da empresa. 
3. No momento em que a palavra surgiu, esta era associada a 
uma actividade indigna, reservada a subalternos, de 
preferência ____________ ou ____________. 
4. Para os judaico-cristãos, o trabalho associava-se à noção de 
_____________ e de _______________. 
 
5. Os quadros médios, são compostos por pessoas que ocupam 
uma posição intermédia entre as ____________ 
_____________ e ______ ____________, e a dos grupos 
empregadores, operários, e pessoal de serviço. 
6. ___________ são pessoas contratadaspara prestar serviços 
a alguém que lhes contrata para trabalhar (empregador), e 
 
 
26 
 
este tem carga horária definida, mediante o salário acordado 
entre ambos. 
7. Operário é um termo usado para designar 
________________, isto é, um trabalhador que executa 
tarefas na fábrica, onde exerce trabalho físico. 
8. No grupo dos operários encontramos os assalariados 
manuais não agrícolas, e estes dividem-se em: 
____________________, _____________, 
________________ e __________________. 
9. As profissões liberais e quadros superiores, é destinada a 
pessoas que exercem profissões com ____________ 
superior. 
10. As pessoas dessa categoria (as profissões liberais e quadros 
superiores) podem ser ________________ ou aquelas que 
trabalham por ________________, e para as assalariadas as 
funções destinadas a elas são aquelas que exigem cargos de 
direcção importantes. 
 
Exercicios de auto-
avaliação 
Depois deste estudo, e baseando-se em estudos complementares, 
você tem agora uma visão sobre o trabalho e o trabalhador. De 
forma clara e objectiva, responda: 
1. Qual é a origem etimológica da palavra trabalho? 
2. Como era definido o trabalho na antiguidade? 
3. Como o trabalho era definido na Bíblia? 
4. Quais eram os princípios utilizados pelo fordismo? 
5. Identifique uma das principais características do fordismo. 
 
 
 
27 
 
Referências Bibliográficas 
BERGAMINI, C. W. (2008). Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do 
comportamento organizacional. 4ed. São Paulo: Atlas; 
Bueno, Francisco da S. (1988). Grande dicionário etimológico-prosódico da língua portuguesa. 
São Paulo: Lisa, 
CHIAVENATO, I. (2008). Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8ed. São 
Paulo: Atlas, 
Dejours, C. (2007). Psicodinâmica do Trabalho: Contribuições da escola Dejouriana à Análise da 
Relação Prazer, Sofrimento e Trabalho. Sao Paulo: Atlas. 
SAMPAIO, J. R. (1998). Psicologia do trabalho em tres faces. In I. B. Goulart & J. R. Sampaio 
(Orgs.), Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudos 
contemporâneos (pp. 19-40). Sao Paulo: Casa do Psicologo. 
STREGER, M. F; Dik, B. J.; Duffy, R.D. Measuring Meaniningful work: The Work and Mening 
Inventory (WAMI) Journal of Carrer Assessment, V.20, n.3, p.322-337; 
ZANELLI, J. C., Bastos, A. V. B., & Borges-Andrade, J. E. (Orgs.) (2004). Psicologia, 
Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tema 2 
O Campo da Psicologia do Trabalho 
Breve nota introdutória 
 
 
Ao estudarmos a Psicologia do trabalho, é importante conceituá-la e 
identificar os seus campos de actuação. No presente tema, a 
preocupação central é abordar sobre da psicologia do trabalho, quanto 
à sua conceptualização bem como à identificação dos campos de 
actuação do psicólogo do trabalho. 
 
 Objectivos 
 
✓ Conceituar a psicologia do trabalho 
✓ Identificar os campos da psicologia do trabalho 
 
 
29 
 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 2.1 Campo da Psicologia do Trabalho 
De acordo com Zanelli e Bastos (2004), a psicologia do trabalho é 
entendida como um campo de compreensão e intervenção sobre o 
trabalho e as organizações. Esta analisa a interacção das múltiplas 
dimensões que caracterizam pessoas, grupos e organizações, visando 
construir estratégias e procedimentos que promovam, preservem e 
reestabeleçam o bem-estar. 
A psicologia de trabalho é um dos ramos da psicologia correspondente 
a uma divisão desta disciplina, em termos de classes de 
comportamentos definidos pelo seu objecto. Esta começou a ser 
definida a partir dos objectivos da sua aplicabilidade. 
De acordo com Musterberg, citado por Leplat e Cuny (1977), era 
finalidade da psicologia do trabalho, encontrar o melhor trabalhador 
possível, como realizar o melhor trabalho possível, e como chegar aos 
melhores resultados possíveis. 
 
Para o psicólogo do trabalho, o trabalho refere-se ao comportamento, e 
este faz uma ponte com as outras áreas de saber devido a sua 
multiplicidade: 
•Formação;
•Orientação do trabalho;
•Organização nos diferentes 
aspectos;
•Planificação de carreiras.
.
•Funções 
relevantes da 
vida do 
trabalhador
.
 
 
30 
 
 
Pelo autor 
Fonte: (Leplat e Cuny, 1977) 
Um campo, é considerado um microcosmo social dotado de autonomia, 
com leis e regras específicas, ao mesmo tempo em que é influenciado e 
relacionado a um espaço social mais amplo (Pereira, 2015). É ainda 
considerado como um lugar onde existem lutas para alcançar 
determinadas posições (Ibd.). 
Bourdieu (2004) citado por Pereira (2015), considera campo como um 
campo de forças e lutas para transformar esse campo de forças. Estes 
campos são constituídos por agentes e podem dividir-se em indivíduos 
ou instituições, onde são criados espaços através das ligações 
estabelecidas entre os seus membros. 
A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os fenómenos 
relativos aos processos organizacionais e do trabalho. Neste sentido, 
trabalho, é entendido por Faverge e Ombredane (1955) citados por 
Leplat e Cuny (1977), como um comportamento adquirido por via da 
aprendizagem e que se deve adaptar às exigências de uma tarefa. As 
exigências das tarefas variam tendo em conta o nível técnico ou 
Psicologia 
do 
Trabalho
Sociologia
Psicanlise
História
Antropolo
gia
Sociologia 
do trabalho
 
 
31 
 
socioeconómico da organização na qual a tarefa se insere. 
Podemos analisar as exigências, tendo em conta as exigências de 
precisão e a rapidez, e aí notamos que estas são diferentes para cada 
pessoa. Não podemos exigir da mesma forma a precisão e rapidez para 
um carpinteiro que levanta um telhado, um camponês que constrói uma 
cabana. 
Unidade Temática 2.2 A emergência da psicologia do trabalho 
No decorrer da emergência da construção dos saberes e práticas da 
psicologia, nos séculos XIX e XX, vários temas foram surgindo, desde 
o inconsciente, processos mentais, sexualidade, comportamento, 
fisiologia humana e animal, surgiu também o trabalho como uma das 
áreas de investigação, considerado como uma esfera de aplicação de 
conhecimentos. 
Com o avanço da técnica e transformações resultantes da revolução 
industrial, nota-se a ocorrência de acelerados processos de 
industrialização e urbanização. Com esse processo de industrialização, 
emergem práticas da psicologia em relação ao trabalho em conjunturas 
político-económicas do conturbado século XX. 
Essas práticas tinham como objectivo contribuir para minimizar os 
problemas do ser humano no âmbito das fábricas, uma vez que a 
psicologia se preocupava em resolver os problemas individuais e 
colectivos ligados a determinados locais e instituições como indústrias, 
escolas, prisões, exército, tribunal, etc. 
Após a revolução industrial, o modo como as indústrias se 
organizavam eram baseados na teoria de Taylor. Este apresentou 
princípios que serviram como base para a eficiência da produção bem 
como para a dissociação do processo de trabalho das especialidades 
dos trabalhadores, a separação de concepção e execução, buscando 
 
 
32 
 
banir qualquer trabalho cerebral dos trabalhadores, centralizando-os no 
departamento de planeamento (Braverman, 1987) citado por Leão 
(s/a). 2 
O objectivo da teoria de Taylor, era reduzir a actividade dos 
trabalhadores, buscando menos cansaço, e maior rendimento. Aqui 
surge a necessidade de preparar-se os trabalhadores, onde através da 
selecção, vai-se treinar e orientá-los, para colocar o homem certo no 
lugar certo. 
A situação de trabalho, constitui um objecto de difícil manipulação por 
parte do psicólogo, pois, este tem que o modificar apenas para servir os 
objectivos do seu estudo. Deste modo, a analise das situações de 
trabalho, tornam-se de grande importância para a psicologia do 
trabalho.O trabalhador inserido num sistema técnico, é tido como um sistema 
homem-máquina, pois, este contribui para o funcionamento deste 
sistema. A relação existente entre o homem e a máquina, os seus 
instrumentos de trabalho, o ambiente técnico que o rodeia, constitui um 
campo importante para a psicologia do trabalho. 
O trabalhador é tido como membro de grupos formais e informais, e 
esta inserido em diversas organizações como equipa, oficina, fabrica, 
empresa, sindicatos, grupos profissionais (Leplat & Cuny, 1977). O 
estudo que se estabelece com as relações e comunicações neste novo 
contexto, é um outro campo da psicologia do trabalho. 
Um outro campo importante no estudo da psicologia do trabalho, é a 
imagem que o trabalhador tem da sua tarefa, e da atitude em relação a 
tal tarefa, bem como a sua satisfação em relação a ela. 
Unidade Temática 2.3 Psicologia do trabalho e a psicologia 
 
 
 
 
33 
 
aplicada 
Muitos são os teóricos que confundem a psicologia do trabalho com a 
psicologia aplicada, pois, dizem que as exigências práticas 
desempenham um grande papel no desenvolvimento da disciplina, 
mas, é importante notar que existem diferenças entre elas. A psicologia 
do trabalho, tem uma vertente fundamental e a outra aplicada. A 
vertente fundamental, tem como objectivo o estudo da classe de 
comportamentos que o trabalho constitui, podendo-se afirmar que esta 
integra-se na psicologia pura e simples. Na vertente da psicologia do 
trabalho aplicada, a finalidade, é transformar determinadas situações, 
tendo em vista objectivos precisos não facilmente modificáveis. 
Exemplo: Melhorar a carga de trabalho, reduzir o absentismo, melhorar 
a segurança, melhorar a produção em termos da qualidade e 
quantidade. 
A realização desses critérios, poderá levar ao surgimento de problemas 
de ordem psicológica, mas, também problemas económicos, sociais, 
médicos e técnicos. Por exemplo: ao fazer-se melhorias num posto de 
trabalho, poderá fazer-se intervir um pedagogo, para a formação do 
operador. Aqui, surge a necessidade da contribuição do psicólogo, com 
elementos considerados adequados ao esclarecimento das 
consequências das decisões, e estes elementos devem ser confrontados 
com os outros, que os outros especialistas apresentarem. 
Unidade Temática 2.4 Os grandes campos da psicologia do 
trabalho 
Para uma melhor organização dos campos, vamos partir do princípio 
que o comportamento do trabalhador pode ser analisado em diversas 
classes de variáveis, que nas interacções estabelecidas entre elas, que 
condicionam o trabalhador e o seu trabalho, formam um sistema. Este 
 
 
34 
 
sistema, é definido por Ashby (1958) citado por Leplat e cuny (1977), 
como um conjunto de variáveis a tomar em consideração. 
De acordo com Gibson (1960), citado por Leplat e Cuny (1977), o 
sistema é um agregado de elementos em interacção, destinados a 
executar, em cooperação, uma função predeterminada. 
No sistema, estuda-se a relação existente entre os elementos que o 
compõem, cada um desses elementos, deve ser examinado na sua 
ligação com os outros. Por exemplo, as capacidades de um operador e 
as exigências da sua tarefa, devem ser analisadas na relação existente 
entre ambas. As capacidades, remetem a determinados tipos de tarefas 
e as exigências devem ter uma influência sobre o próprio 
comportamento, ou seja, sobre a actuação destas capacidades. 
 
 
 Resumo 
A psicologia do trabalho, é um campo da psicologia preocupada com o 
trabalho dentro das organizações. O psicólogo nesta área, analisa as 
dimensões que caracterizam as pessoas, grupos e organizações, 
procurando estratégias que sejam eficazes para a sua organização. 
Esta tinha como objectivo descobrir o trabalhador certo para o lugar 
certo, isto é, capaz de realizar da melhor maneira possível o seu 
trabalho. 
O campo é um lugar composto por forças destinados para alcançar 
determinadas posições. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os 
____________________ relativos aos processos 
________________ e do _______________. 
2. O trabalhador é tido como membro de grupos 
 
 
35 
 
_____________e _________________, e esta inserido em 
diversas organizações como _______________, oficina, 
________________, empresa, sindicatos, grupos profissionais 
(Leplat & Cuny, 1977). 
3. Campos são constituídos por agentes e podem dividir-se em 
____________________ou ____________________, onde 
são criados espaços através das ligações estabelecidas entre os 
seus membros. 
4. O objectivo da teoria de Taylor, era ______________ a 
____________ dos trabalhadores, buscando menos cansaço, e 
maior ___________________. 
5. Após a revolução industrial, o modo como as indústrias se 
organizavam eram baseados na teoria de ______________. 
 
II. Marque com V, as afirmações verdadeiras e com F, as falsas. 
1. A psicologia do trabalho, é entendida, como um campo de 
compreensão e intervenção sobre o trabalho e as 
organizações. ( ) 
2. A Psicologia do trabalho analisa a interacção das múltiplas 
dimensões que caracterizam pessoas, grupos e organizações, 
visando construir estratégias e procedimentos que 
promovam, preservem e reestabeleçam o bem-estar. ( ) 
3. A psicologia de trabalho é um dos ramos da sociologia 
correspondente a uma divisão desta disciplina, em termos de 
classes de comportamentos definidos pelo seu objecto ( ) 
4. A psicologia do trabalho, começou a ser definida a partir do 
seu objecto de estudo e da sua aplicabilidade ( ) 
5. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os 
fenómenos relativos aos processos organizacionais e do 
 
 
36 
 
trabalho ( ). 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1.Como o psicólogo do trabalho, conceptualiza o trabalho. 
2.Como a psicologia do trabalho começou a ser definida? 
3.Qual era a finalidade da psicologia? 
4.A psicologia do trabalho, tem uma vertente fundamental e a outra 
aplicada. 
a. Estabeleça as diferenças entre as duas vertentes. 
b. Deia um exemplo em que estejam patentes a vertente 
fundamental e a vertente aplicada. 
5. Porquê o trabalhador inserido num sistema técnico, é tido como um 
sistema homem-máquina? 
 
Referências Bibliográficas 
Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. (2004). Psicologia, organizações e 
trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. 
LEAO, L. H da C; Psicologia do trabalho: aspectos históricos, abordagens e desafios actuais, 
ECOS, volume 2, número 2 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. 
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian; 
PEREIRA, E. A. T (2015). O conceito de campo de Pierre Bourdieu: possibilidade de analise 
para pesquisas em história da educação brasileira; Revista Linhas; Florianópolis, 
v.16, n.32. 
 
 
 
37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tema 3 
As condições de Trabalho 
Breve nota introdutória 
 
No presente tema, faz-se menção aos principais conceitos de 
trabalho, as consequências do trabalho, as características do meio 
do trabalho e as características do trabalho. 
 
 
 Objectivos 
✓ Conceituar condições de trabalho 
✓ Caracterizar o meio do trabalho 
✓ Caracterizar o trabalhador 
 
 
 
38 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 3.1 As condições de trabalho 
3.1 Conceitos gerais 
De acordo com Coutinho (2009), trabalho é uma actividade 
humana individual ou colectiva, de caracter social complexa, 
dinâmica, mutante, e que se distingue de qualquer outro tipo de 
prática animal, é de natureza reflexiva, consciente, propositiva, 
estratégica, instrumental e moral. As condições de trabalho, são 
circunstâncias nas quais ele ocorre (Coutinho, 2009). 
De acordo com Leplat e Cuny (1977), as condições de trabalho, 
são um conjunto defactores que determinam o comportamento do 
trabalhador. Esses factores identificados pelos autores acima, são 
constituídos pelas exigências impostas ao trabalhador; exigências 
essas que podemos descriminar como: 
• Objectivo com critérios de avaliação, 
• Condições de execução. 
Tarefa do operador, é um conjunto de exigências que o seu 
comportamento terá que satisfazer. 
O comportamento do operador, é determinado pelas características 
do operador humano (físicas, personalidade, nível intelectual, 
conhecimentos, formação anterior entre outras). 
Essas características, são uma classe de condições de trabalho, no 
sentido em que são factores determinantes do comportamento. 
Esquema 2. Condições gerais e das consequências de trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
objectivos 
 
 
39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Leplat e Cuny (1977:58) 
 
Unidade Temática 3.2 As características do meio do trabalho 
3.2.1 A organização do trabalho 
É caracterizada pela modalidade de repartição das funções entre os 
operadores, e entre operadores e as máquinas. Aqui encontramos o 
problema da divisão do trabalho. 
A organização é definida pelas regras que regem o funcionamento 
da estrutura, e estas podem ser examinadas a vários níveis 
dependentes. 
a) A divisão do trabalho 
De acordo com Naville (1973) citado por Leplat e Cuny (1977), 
existe um esquema da divisão do trabalho, dividido em: 
✓ Ofícios artesanais: o operário executa todas as 
operações necessárias à fabricação do produto ou uma 
parte importante das mesmas. 
✓ Trabalhos parcelares à mão ou à máquina. 
✓ Operações isoladas ou agrupadas, executadas pela 
máquina, dirigida pelo operário 
✓ Operações continuamente executadas por um sistema 
automático integrado. 
Caracteristicas 
do operador 
Condições 
de execução 
Actividade do 
operador 
Consequências para 
o operador (carga, 
etc) 
Actuação 
 
 
40 
 
Na divisão do trabalho, nota-se que existe uma mudança na 
repartição dos trabalhos de conservação e de preparação 
(regulação e arranque), e também nos serviços de preparação, 
fabricação e conservação. 
As actividades destinadas a esta categoria, são muito diferentes, 
por exemplo, nos ofícios artesanais, é exigida uma boa 
qualificação, as tarefas são diversificadas e exigem do operador o 
saber fazer, pois, este concebe o produto, executa-o e por vezes 
mantém contacto com o utente. Este tem ainda, liberdade para a 
planificação das suas actividades e na escolha dos métodos. 
Para os trabalhos da última categoria, frequentemente os da 
vigilância, exigem esforço para a manutenção prolongada da 
vigilância, sendo fraca a variabilidade da tarefa (poucos 
incidentes). 
b) As modalidades de execução 
A divisão e a repartição das actividades definem os traços da 
estrutura da organização. 
Primeira classe de regras de funcionamento (execução individual 
do trabalho): 
✓ Natureza dos horários de trabalho 
✓ Normas de produção 
✓ Modo de remuneração 
✓ Ritmos 
✓ Duração e repartição das pausas. 
Estas condições de trabalho, são as mais sentidas pelo trabalhador, 
uma vez que condicionam a sua actividade. Entre as mais críticas 
encontramos as pressões temporais do trabalho, nas suas diversas 
formas. 
c) As modalidades de planificação 
 
 
41 
 
Fazem referência à maneira como são fixadas as regras 
precedentes. Na planificação faz-se a divisão das funções de 
decisão e de execução. O executante (operário) vê o seu trabalho 
definido por um serviço de métodos, a partir de procedimentos 
científicos. 
Na planificação, tanto no plano da produtividade como no de 
recrutamento, levaram a busca de outros tipos de soluções, que 
deixassem mais autonomia ao operador, na organização do seu 
trabalho. 
Com o aumento das tarefas, também aumenta as dimensões das 
unidades de trabalho, e introduz uma certa polivalência. E cada 
vez que se enriquece as tarefas, nota-se que existiram 
restruturações no trabalho, confiando ao operador um conjunto de 
funções que contribuem para dar mais sentido à sua actividade. 
d) As modalidades de decisão 
Nas modalidades de decisão, é importante distinguir as 
possibilidades de decisão relativas aos métodos e aos objectivos. 
Unidade Temática 3.3 A tecnologia da produção 
A tecnologia da produção, tem um efeito duplo nas condições de 
trabalho: 
✓ Efeito directo- modificação dos postos de trabalho 
✓ Efeito indirecto – modificação da organização que 
determina. 
Com a evolução tecnológica, notam-se alterações nas profissões e 
nas qualificações exigidas. Essas modificações, fazem com que os 
trabalhadores, levem os trabalhadores a mudar cada vez mais de 
profissão ao longo da sua carreira. 
De acordo com Woodward, para relacionar as características dos 
 
 
42 
 
sistemas, este categorizou-as em três categorias: 
• Produção por unidade e pequenas séries 
• Produção por series e em massas 
• Produção por processo. 
Quando as relações são postas em evidências, ao sair da produção 
por unidade e pequenas séries para a produção por processo, nota-
se um aumento de números de níveis hierárquicos, e uma 
diminuição de custos representados pelos salários, e um aumento 
no da relação entre o efectivo dos quadros e o dos executantes. 
Unidade Temática 3.4 O meio ambiente geral 
As características socioeconómicas da sociedade, são importantes 
porque, impõem às unidades compostas pelos trabalhadores, 
determinadas modalidades: repartição do poder, forma e montante 
de remuneração, duração de trabalho, legislações sociais, 
legislações sobre segurança. 
O meio ambiente, é constituído por condições locais mais 
específicas, ao nível socioeconómico (estado de emprego e mão de 
obra da região) e geográficas (tipo de clima, habitat). 
Unidade Temática 3.5 As características do trabalhador 
É importante ter em conta que, as respostas dadas pelos 
trabalhadores às exigências do trabalho, dependem em grande 
parte das próprias características do operador, e estas fazem parte 
das condições de trabalho. 
3.5.1. Características biográficas 
As informações sobre a vida do trabalhador, as suas actividades 
profissionais anteriores ajudam a compreender ou a prever o 
comportamento do operador face às exigências do trabalho. 
 
 
43 
 
Quanto mais qualificativo for um trabalho/emprego, é importante 
conhecer-se o curriculum vitae do candidato: idades, formação, 
passado profissional, experiência, etc. 
Estes aspectos são importantes e se devem ter em conta, pois, o 
nível de conhecimentos e a experiência, são factores importantes, 
uma vez que se diz que para se obter sucesso é importante analisar 
o trabalho anterior. 
3.5.2 Características físicas gerais 
O estado físico, a saúde, integridade sensorial e motora, são 
aspectos essenciais para o trabalho. A fadiga, é um factor a se ter 
em conta, pois esta, tem um estatuto ambíguo, em que designa ao 
mesmo tempo uma consequência da actividade e o estado que dela 
resulta para o sujeito e que depois irá condicionar os traços das 
actividades. 
De acordo com Bartlett e Welford citados por leplat e Cuny 
(1977), os efeitos da fadiga podem ser apresentados como: 
alongamento e maior dispersão dos tempos de reacção e de 
movimento, baixa da precisão e desorganização da actividade. 
3.5.3 Capacidades sensoriais, motoras e cognitivas 
No domínio sensorial, temos que ter em conta que a eficácia do 
trabalho e a carga que ele representa para o operador, dependem 
das características do operador ao nível da recepção, tratamento e 
da resposta. 
No domínio motor, são conhecidas as propriedades biomecânicas 
do organismo, as propriedades do funcionamento dos aparelhos 
motores (tempo de reacção, tempo de movimento em função da 
amplitude, da precisão). 
No domínio cognitivo, a psicologia contribui com conhecimentos 
ligados ao armazenamento da informação, bem como registar e 
 
 
44aproveitar uma informação nova. 
3.5.4 Personalidade e interesses 
A personalidade é uma palavra que deriva do latim persona, que 
significa mascara. Pode-se definir a personalidade, como um 
conjunto de características3 essenciais para o comportamento de 
cada individuo. 
A nossa personalidade é fundamental para a nossa motivação no 
trabalho, estado de animo, resolução de conflitos, e estas 
características afectam de certa forma, o nosso desempenho no 
trabalho. 
Estas características, tem ainda repercussões no trabalho, na 
escolha de actividades e nas modalidades dessas actividades. A 
maior parte dos fracassos e falha no trabalho, são resultantes de 
deficiências da personalidade, e não da competência e inteligência 
do trabalhador. 
O facto de ter um nível intelectual elevado, conhecimentos e 
habilidades, não são suficientes para que se tenha sucesso no 
trabalho, pois são as características da sua personalidade que 
determinam o êxito ou o fracasso do trabalho. Portanto, a 
adequação pessoa-trabalho, é fundamental para uma empresa. 
Exemplo: se colocamos uma pessoa com baixa sociabilidade a 
lidar constantemente com o público, notamos que esta irá 
considerar o seu trabalho como algo penoso, no final do dia estará 
stressada e cansada, e provavelmente na manha seguinte chegará 
ao trabalho maldisposta/humorada. 
Perante isto, é importante frisar que a personalidade interfere nas 
condições de trabalho, e os interesses do trabalhador, a imagem 
que faz do seu próprio trabalho, as atitudes que toma em relação a 
 
3 Predisposições ou tendências que uma pessoa tem para se comportar de uma determinada maneira. 
 
 
45 
 
ele, as satisfações, constituem um conjunto de variáveis que 
condiciona o comportamento 
 
 
 Resumo 
O trabalho é considerado como uma actividade que pode ser 
executada individualmente ou coletivamente, e esta é de caracter 
social complexa e dinâmica. Deste modo, as condições de trabalho 
são as formas pelas quais o trabalho ocorre. 
As condições de trabalho ditam o comportamento do trabalhador, 
se os horários de trabalho, as normas de produção, a remuneração 
e o ritmo de trabalho não forem adequadas as necessidades do 
trabalhador, o trabalho pode não ocorrer de forma satisfatória. 
Portanto, é importante ter-se em conta as características 
biográficas do trabalhador bem como as características físicas. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
 
a. Trabalho é uma actividade humana individual ou colectiva, 
de caracter social complexa, ______________, 
_________________e que se distingue de qualquer outro 
tipo de prática animal, é de natureza reflexiva, consciente, 
propositiva, estratégica, instrumental e moral. 
b. As condições de trabalho, são um conjunto de 
_______________ que determinam o comportamento do 
trabalhador. 
c. Tarefa do operador, é um conjunto de ______________ 
que o seu ___________________ terá que satisfazer. 
d. A _______________ é uma palavra que deriva do latim 
persona, que significa máscara. 
e. A personalidade interfere nas _______________ de 
 
 
46 
 
__________________, e os interesses do trabalhador, a 
imagem que faz do seu próprio trabalho, as atitudes que 
toma em relação a ele, as satisfações. 
 
II Marque com V, as afirmações verdadeiras e co F, as 
afirmações falsas 
a. O comportamento do operador, é determinado pelas 
características do operador humano (físicas, 
personalidade, nível intelectual, conhecimentos, 
formação anterior entre outras). ( ) 
b. A organização do trabalho, é caracterizada pela 
modalidade de repartição das funções entre os 
operadores, e entre operadores e as máquinas. ( ). 
c. A organização é definida pelas regras que regem o 
funcionamento da estrutura, e estas podem ser 
examinadas a vários níveis dependentes. 
d. Na divisão do trabalho, nota-se que não existe uma 
mudança na repartição dos trabalhos de conservação e de 
preparação (regulação e arranque), e também nos 
serviços de preparação, fabricação e conservação. ( ). 
e. As modalidades de planificação fazem referência à 
maneira como são fixadas as regras precedentes. ( ) 
 
 
 
47 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Defina trabalho. 
2. Defina condições de trabalho segundo Leplat e Cuny 
(1977). 
3. O que são tarefas do operador? 
4. Como é determinado o comportamento do operador? 
5. Como é caracterizada a organização de trabalho? 
6. Diga, como é definida a organização do trabalho. 
7. A tecnologia da produção, tem um efeito duplo nas 
condições de trabalho. 
a. Identifique-os. 
b. Caracterize-os. 
8. Com a evolução tecnológica, notam-se alterações nas 
profissões e nas qualificações exigidas. 
a. O que essas alterações pressupõem? 
9. Porquê é que as características socioeconómicas da 
sociedade são importantes? 
10. Diga porquê as características biográficas da vida do 
trabalhador são importantes? 
11. A personalidade é definida, como um conjunto de 
características essenciais para o comportamento de cada 
individuo. 
12. Fale da importância da personalidade para a psicologia do 
trabalho. 
 
Referências Bibliográficas 
COUTINHO, M. C. (2009). Sentidos do trabalho contemporâneo: as trajectórias identitárias 
como estratégia de investigação. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, v. 12, n. 
2, p. 189-202; 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. 
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian. 
 
 
48 
 
Tema 4 
Sistemas de Análise das Exigências do Trabalho 
Breve nota introdutória 
 
Na presente unidade, iremos abordar o estudo sobre os sistemas de 
análise das exigências do trabalho, onde identificamos as 
exigências do trabalho e fizemos a classificação das exigências. 
 
 Objectivos 
 
✓ Identificar as exigências de trabalho 
✓ Classificar as avaliações das exigências 
 
 
 
Texto de Leitura 
 
O trabalho é utilizado para designar o comportamento dos 
indivíduos que participam numa actividade de produção da função 
que lhes é atribuída. Ao se fazer a análise das exigências do 
trabalho, é importante coordenar essa análise com a análise dos 
comportamentos. 
Unidade Temática 4.1 Identificação das exigências 
Para a identificação das exigências, o analista deve prestar atenção 
a dois aspectos essenciais: 
• Aquisição de forma pessoal do conhecimento suficiente da 
unidade de trabalho; 
• Elaboração das diferentes componentes do trabalho 
(materiais, organização, ambientais) que sejam pertinentes 
em relação às funções dos operadores. 
Se o analista tiver o conhecimento da unidade de trabalho na 
memória, facilmente ele fará uma análise completa, não saindo ou 
deixando o seu objectivo central. 
A qualidade do levantamento das exigências, depende das 
descrições, tanto no aspecto de riqueza do conteúdo, bem como na 
 
 
49 
 
forma de apresentação. 
Portanto, podemos considerar que a identificação das exigências, é 
um inventário das mesmas, sem indicação de grau. 
Unidade Temática 4.2 Avaliação das exigências 
A avaliação é de caracter geral, onde se exprime em torno daquilo 
que lhe conferem um significado relativamente independente dos 
métodos de trabalho pessoais. 
4.2.1 Classificação da avaliação das exigências 
a) Físicas 
Limita-se à actividade neuromuscular do operador. Estas dividem-
se em dois grupos: o das variáveis que caracterizam a tarefa e a 
situação, e o das variáveis relacionadas com o organismo. 
• Avaliação relativa à tarefa e à situação 
Está dividida em duas partes: 
✓ Esforços dinâmicos (deslocações a pé, transporte de 
cargas, utilização de escadas de mão ou outras). 
Caracterizam-se pela enumeração dos esforços para 
uma duração de 8 horas de trabalho. 
✓ Esforços estáticos: dependem da postura a adoptar 
numa actividade. A avaliação deve ser feita, tendo em 
conta oencadeamento das operações elementares (bem 
ligadas ou mal ligadas), e o seu ritmo (lento, rápido, 
livre, imposto, regular ou irregular). 
 
• Avaliação relacionada com o organismo 
Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se pode 
avaliar exigências físicas com base em dados relativos a 
 
 
50 
 
determinados estados e determinadas modificações do organismo. 
Estas avaliações vão desde o levantamento de estados penosos ou 
não, em função dos critérios anatómico-fisiológicos até às medidas 
relativamente complexas das reacções metabólicas ou funcionais: 
✓ Posturas: fadiga, desconforto, dores, acidentes articulares, 
✓ Movimentos: repartição dos esforços entre os membros: 
empurrar, puxar, levantar, baixar, virar. 
As avaliações fisiológicas, dizem respeito à: 
✓ Dispêndio energético, 
✓ Reacções respiratórias e térmicas, 
✓ Reacções cardiovasculares, 
b) Exigências ambientais 
✓ Iluminação 
✓ Temperatura 
✓ Ambiência sonora 
c) Exigência Sensoriais 
As exigências sensoriais também apresentam duas categorias: 
✓ Avaliação relativa às folhas de informações: 
➢ Diferentes tipos de canais (como os visuais, 
auditivos, tácteis), 
➢ Variedades dos suportes quanto à cor, grafismo, 
campainhas, palavras, 
➢ Frequência dos sinais e sua repartição em 
sequências que combinam com diferentes fontes, 
➢ Dispersão espacial das fontes. 
✓ Avaliação relacionadas com os órgãos sensoriais 
➢ Visão: Campo visual do operador e a situação dos 
sinais, tempo disponível para uma adaptação, riscos 
 
 
51 
 
de encadeamento. 
➢ Audição: acuidade auditiva requerida para a 
recepção dos sinais sonoros, riscos de perturbação 
da audição, sensibilidade as comunicações verbais 
em meio barulhento, sensibilidade as diferenças de 
qualidades dos sons (frequência, timbre). 
d) Exigências sensoriomotoras 
Caracterizam-se por ter uma ligação directa entre a produção de 
um sinal e um movimento do operador, com a finalidade de manter 
a manobra de um comando. 
➢ Dispositivos sinais-comando: número e variedade de 
comandos, posição, distância relativa dos sinais de 
comando associados rapidez e frequência das acções. 
➢ Características do operador: posição dos comandos em 
relação às zonas a que as mãos e os pés chegam, posturas 
ou gestões susceptíveis de impedir a recepção de um sinal, 
membros implicados nos diferentes comandos. 
e) Exigências mentais 
As avaliações referentes as actividades perceptivas e intelectuais, 
correspondem à utilização das estruturas superiores do sistema 
nervoso central. Estas também se dividem em 2 categorias: 
➢ Avaliação relativa às características da tarefa: nível de 
especificação das instruções para cada intervenção, 
necessidade de se fazer ou não um diagnóstico do estado 
do sistema, número de informação a memorização. 
➢ Avaliação relacionadas com o operador: reúnem-se todos 
os métodos conhecidos de avaliação da carga perceptiva, 
mnemónica e mental. O objectivo é determinar um valor 
médio referente ao posto e não o de estimar a carga de um 
 
 
52 
 
individuo. 
 
 
 Resumo 
 
Ao identificar as exigências, o analista deve ter em conta a 
aquisição de forma pessoal do conhecimento da unidade do 
trabalho, e a elaboração das diferentes componentes do trabalho, 
que sejam relevantes em relação às funções dos operadores. 
A classificação das exigências, divide-se em aspectos físicos, as 
exigências ambientais, exigências sensoriais, exigências 
sensoriomotoras e as exigências mentais. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
I. 
 
1. O trabalho é utilizado para designar o comportamento dos 
indivíduos que participam numa actividade de 
_______________da função que lhes é _______________. 
2. Ao se fazer a análise das exigências do trabalho, é 
importante ______________essa análise com a análise dos 
_________________________. 
3. As avaliações referentes as actividades ______________ e 
______________, correspondem à utilização das estruturas 
superiores do sistema nervoso central. 
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se 
pode avaliar exigências _________________ com base em 
dados relativos a determinados _____________ e 
determinadas modificações do _____________________. 
 
II. Marque com V, as afirmações verdadeiras e com F, as 
 
 
53 
 
afirmações falsas. 
1. Para a identificação das exigências, o analista deve prestar 
atenção a dois aspectos essenciais: aquisição de forma 
pessoal do conhecimento suficiente da unidade de trabalho 
( ). 
2. Se o analista tiver o conhecimento da unidade de trabalho 
na memoria, facilmente ele fará uma análise completa, não 
saindo ou deixando o seu objectivo central. ( ). 
3. A qualidade do levantamento das exigências, depende das 
descrições, tanto no aspecto de riqueza do conteúdo, bem 
como na forma de apresentação. ( ). 
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se 
pode avaliar exigências físicas com base em dados 
relativos a determinados estados e determinadas 
modificações do organismo. ( ). 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Quais são os aspectos que o analista deve prestar atenção 
na identificação das exigências? 
2. O que é que acontece, quando o analista tem o 
conhecimento da unidade de trabalho na memoria? 
3. De que é que depende a qualidade do levantamento das 
exigências? 
4. Como podemos fazer a classificação da avaliação das 
exigências? 
5. Caracterize, as exigências sensoriomotoras. 
6. Qual é o objectivo da avaliação relacionada com o 
operador? 
Referencias Bibliográficas 
 
 
54 
 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. 
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tema 5 
A Análise dos Comportamentos 
Breve nota introdutória 
 
 
Esta unidade centra-se no debate em torno de alguns modos de 
análise dos comportamentos do trabalhador em resposta aos 
objectivos do trabalho. Iniciaremos pela apresentação de alguns 
métodos (entrevista, observação), susceptíveis de oferecer uma a 
descrição inicial da actividade. A seguir concentrar-nos-emos na 
apresentação de um quadro que permita a análise dos 
comportamentos e a planificação da acção. 
 
 
 
55 
 
 
 Objectivo 
✓ Compreender a importância da análise dos 
comportamentos do trabalhador no exercício das suas 
funções; 
✓ Conhecer alguns métodos de análise dos comportamentos 
do trabalhador no exercício das suas funções; 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 5.1 – Elementos para a Descrição dos 
Comportamentos 
A descrição dos comportamentos do trabalhador torna-se 
importante para percebermos como é que este responde às funções 
que lhe são atribuídas. Entretanto, uma vez que não se pode 
deduzir de forma simples os comportamentos a partir das funções, 
torna-se necessário recorrer a uma diversidade de métodos e 
técnicas úteis para a recolha de informação para abstrair as 
características dos mesmos. De entre vários métodos propostos a 
partir da investigação psicológica no domínio do trabalho, faremos 
alusão à entrevista e à observação. 
a) A entrevista 
A entrevista comportamental por si só, assim como as outras 
técnicas de entrevistas da psicologia, tratando-se do campo 
organizacional, busca a investigação sistemática e empírica de 
dados acerca de comportamentos de um determinado sujeito que 
podem ser utilizados em benefício de um determinado cargo e 
portanto, a favor da organização, ultrapassando as topografias 
(Liderança, dinamismo, etc.) e chegando aso comportamentos 
propriamente ditos (Alencar, 2007). 
Ela consiste numa reunião de entre duas ou mais pessoas com o 
objectivo de trocar informações sobre o comportamento 
 
 
56 
 
desenvolvido por um trabalhador no âmbito da realização de 
determinadas tarefas.A entrevista (individual ou em grupo de trabalhadores) é 
tipicamente baseadas no que ocorreu durante algum período, como 
no dia anterior, mês ou semana (Brannick et al., 2007) e, mais do 
que permitir colocar ao trabalhador questões precisas, ajuda na 
compreensão das próprias respostas. Ela pode ser gravada, desde 
que haja autorização por escrito por parte do(s) entrevistado(s). 
Steil (2016) refere que uma entrevista pode adoptar vários roteiros, 
nomeadamente: 
✓ Um roteio altamente estruturado (consistindo em um 
roteiro conduzido de acordo com uma ordem 
predeterminada, sendo caracterizado por uma prévia 
planificação para atingir o máximo de informação com o 
mínimo de perguntas); 
✓ Semiestruturado (menos formal que a entrevista 
estruturada. O entrevistador segue um roteiro formulado 
anteriormente, com perguntas que vão nortear a conversa 
sem, no entanto, uma ordem rígida, abrindo espaço para 
novas questões que surgirem durante o encontro e; 
✓ Não estruturado (Sem planeamento prévio, as questões vão 
surgindo conforme a conversa avança. Tem como principal 
característica a espontaneidade). 
Frequentemente as informações colhidas por meio de entrevistas 
são combinadas com informações obtidas por meio de outras 
técnicas (Prien et al., 2009; Brannick et al., 2007; Van de Voort & 
Whelan, 2012). 
 
 
57 
 
b) Os métodos de observação 
Leplat e Cuny (1977) sugerem que a análise dos comportamentos 
no contexto do trabalho não possa prescindir da observação. É um 
método que permite a compreensão sobre o que os organismos 
fazem e sob quais circunstâncias e é extremamente relevante nos 
estudos que envolvem interacções humanas, uma vez que há 
situações que dificilmente podem ser captadas de outra forma. 
Note que, estamos perante uma observação provida de uma 
finalidade definida de antemão e descrita através de objectivos, 
cuja importância situa-se no facto de permitir que profissionais de 
diferentes áreas possam se comunicar acerca de um fenómeno 
observado a partir de suas principais características. 
Os métodos de observação são multiformes. Contudo, são objecto 
de discussão neste capítulo apenas alguns modos de observação 
que são mais relacionados com a psicologia do trabalho, como se 
pode conferir a seguir: 
✓ Observação aberta- sem a observação rígida de quadros 
prévios, é muito importante no início do estudo e permite 
a colheita de informação de base para a posterior definição 
das questões a serem colocadas ao trabalhador e para a 
selecção de técnicas mais apropriados de observação; 
 
✓ Observação normalizada – neste caso, opera-se diante de 
um conjunto de categorias de observação previamente 
definidas tendo em conta a decomposição das actividades 
inerentes a determinado cargo em segmentos elementares. 
Para a observação, as categorias escolhidas variam tendo em conta 
as características da tarefa desempenhada e os objectivos da 
 
 
58 
 
própria observação, podendo ser mais amplas ou mais restritas em 
relação ao conteúdo do cargo. Assim, é necessário que se tenha um 
bom conhecimento técnico do sistema para assegurar a correcção 
da interpretação (Leplat e Cuny, 1977) 
 
✓ Observação assistida – esta tem como recurso mais 
adoptado o registo em forma de vídeo e tem a vantagem 
de permitir alargar o registo dos fenómenos observados, 
de aumentar a precisão dos dados, de alongar a duração da 
observação e de eliminar a presença do observador, muitas 
vezes perturbadora (Ibd.). 
Os momentos de observação 
A determinação dos momentos da observação é de grande 
importância e varia conforme a especificidade do trabalho e os 
objectivos do estudo. 
De forma geral, duas etapas são tidas em conta, nomeadamente a 
de observação descritiva e a reflexiva, sendo que a primeira 
reflecte a necessidade de uma descrição dos sujeitos envolvidos, 
tendo em vista suas acções (aspectos como aparência, jeito de agir 
e falar devem ser consideravelmente relevantes); bem como do 
espaço a ser analisado, levando em conta a estrutura física. Quanto 
a parte reflexiva que, esta diz respeito aos atributos conferidos ao 
pesquisador, envolvendo suas observações pessoais acerca do 
fenómeno em compreensão. Assim, partindo do que ele analisa, a 
possibilidade de intervenção será perfeitamente plausível, 
principalmente em se tratando da chamada pesquisa-acção, em 
que, dependendo da necessidade, cabe ao pesquisador apresentar 
soluções cabíveis à realidade observada. 
 
 
59 
 
O Tratamento de dados da observação 
Em relação ao tratamento, Leplat e Cuny (1977) referem que este 
destina-se a pôr em evidência determinados traços típicos das 
actividades, em particular, a sua organização temporal: como se 
encadeiam os diferentes elementos de uma mesma actividade? 
Como se coordenam as actividades de vários operadores? Etc. 
Unidade Temática 5.2 – Regulação dos comportamentos e 
planificação da acção 
Neste ponto, o analista procura captar a organização dos 
comportamentos. Entretanto, para essa captação, muito mais do 
que os dados descritivos obtidos com recurso aos métodos 
anteriormente salientados, é importante explorar informação 
dentro do seguinte quadro de questionamentos: como é que o 
trabalhador regula o seu comportamento? Quais as características 
da sua actividade? Que conhecimentos, que capacidades exige a 
execução da acção? Quais as condições da sua elaboração? A 
título exemplificativo… 
“a observação do torneiro a fabricar a 
sua peça a partir de um desenho, pode 
permitir fazer o levantamento de uma 
sequência de actividades que é possível 
descrever com unidades mais ou menos 
rigorosas. Suponhamos que se escolheu 
a sequência: aperta a peça na boca do 
torno, centra-a, aperta o instrumento, 
regula a velocidade, etc.” (Leplat e 
Cuny, 1977:115) 
Neste caso, para que se seja mais profundo é importante que se 
determine como é que o torneiro coloca a peça, como aprecia ele o 
apertar e o centrar dessa peça, por que escolhe este ou aquele 
instrumento, esta ou aquela actividade, etc. 
 
 
60 
 
Portanto, são os questionamentos salientados acima para os quais o 
analista deve responder ao longo do seu estudo. Vários exemplos 
podem ser encontrados em Leplat e Cuny (1977, pp. 126-134) 
 
 
 Resumo 
Ao longo deste tema analisa-se a entrevista e a observação 
enquanto métodos importantes para a recolha de informação útil 
para a análise do comportamento dos trabalhadores no exercício 
das suas funções, como forma de, a posterior desenharem-se 
planos de acção para a intervenção. 
A entrevista, que consiste numa reunião de entre duas ou mais 
pessoas com o objectivo de trocar informações, busca a 
investigação sistemática e empírica de dados acerca de 
comportamentos de um determinado sujeito que podem ser 
utilizados em benefício de um determinado cargo. 
A informação recolhida pela entrevista (que pode obedecer um 
roteio altamente estruturado, semiestruturado ou não-estruturado) 
deve ser combinada com os dados obtidos por meio de várias 
outras técnicas, de entre as quais podemos destacar a técnica de 
observação. 
A observação é percebida como técnica cujas características (com 
observância do facto de que a sua aplicação depende da definição 
antecipada da sua finalidade) permite recolher informações em 
circunstâncias em que seria difícil recolher dados fiáveis de outra 
forma. 
Apesar das técnicas de observação serem variadas, neste ponto 
foram apresentados três modos de observação que são mais 
relacionados com a psicologia do trabalho, nomeadamente 
observação aberta, a observação normalizada e a observação 
 
 
61 
 
assistida, e foram referenciados dois momentos específicos da 
operacionalização do método, conhecidos como o de observação 
descritiva e o de observação reflexiva. 
Após a administração dos métodos acima descritos e de exploração 
de informação adicionalmediante a aplicação de outras técnicas, o 
analista o analista procura captar a organização dos 
comportamentos, para posteriormente desenhar o seu plano de 
intervenção. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
1. Os métodos de avaliação do comportamento do 
trabalhador discutidos na Unidade Temática 5.1 foram 
_________________ e ___________________. 
 
2. Para a recolha de informação referente ao 
comportamento do trabalhador no exercício das suas 
funções, a entrevista pode seguir um roteio 
_________________, __________________ ou 
___________________. 
 
3. Os modos de observação mais discutidos na Psicologia 
do Trabalho são: a observação _________________, a 
observação ________________ e a observação 
_____________________. 
 
4. Os dois momentos específicos da operacionalização do 
método são conhecidos como o momento da 
observação ________________ e o de observação 
__________________. 
 
 
62 
 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as 
falsas. 
1. A etapa de observação descritiva reflecte a necessidade 
de uma descrição dos sujeitos envolvidos, tendo em vista 
aspectos como aparência, jeito de agir, etc. ( ). 
 
2. A observação descritiva reflecte a necessidade de uma 
descrição a estrutura física do sector do trabalho. ( ). 
 
3. A observação reflexiva, diz respeito aos atributos 
conferidos ao pesquisador, envolvendo suas observações 
pessoais acerca do fenómeno em compreensão. ( ). 
 
4. A entrevista com um roteio altamente estruturado tem 
como principal característica a espontaneidade. ( ). 
 
5. A entrevista com um roteio altamente não-estruturado 
segue uma ordem rígida, abrindo espaço para novas 
questões que surgirem durante o encontro. ( ). 
 
6. A Observação normalizada – respeita a um conjunto de 
categorias de observação previamente definidas tendo em 
conta a decomposição das actividades inerentes a 
determinado cargo em segmentos elementares. ( ). 
 
 
 
63 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
 
 
 
 
 
1. Porque é importante a descrição dos comportamentos do 
trabalhador no contexto do trabalho? 
 
2. Qual seria o perigo de se fazer uma interpretação 
imediatista dos comportamentos a partir das funções? 
 
3. Quais métodos ou técnicas recomendaria para a produção 
de informação útil pra analisar o comportamento? Porquê? 
 
4. Em que consiste a entrevista e Quais são os roteiros 
susceptíveis de serem adoptados para a sua 
operacionalização? 
 
5. Estabeleças as principais diferenças entre a entrevista 
estruturada, semiestruturada e não estruturada. 
 
6. Quais são as vantagens do uso da entrevista para a análise 
do comportamento do trabalhador? 
 
7. Em que consiste a observação e quais são as vantagens do 
seu uso para a análise do comportamento do trabalhador? 
 
8. Porque é importante combinar vários meios de recolha de 
informações no âmbito da avaliação comportamental? 
 
9. Quais os modos de observação mais relacionados com a 
psicologia do trabalho? 
 
10. Qual é a importância de definição de momentos de 
observação? 
 
 
 
64 
 
11. Explique em que consistem os momentos de observação 
descritiva e o de observação reflexiva. 
 
Referências Bibliográficas 
Brannick, M. T., Levine, E. L., & Morgeson, F. P. (2007). Job and work analysis. Methods, 
research, and applications for human resource management. Los Angeles: Sage; 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. 
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian; 
Prien, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Gamble, Jr. (2009). A practical guide to job 
analysis. San Francisco: John Wiley & Sons; 
Steil, Andrea Valéria (2016). Análise do trabalho em organizações – definição, usos e métodos 
de realização, in Psicologia em Estudo, v. 21, n. 3;. 
Van de Voort, D. M. & Whelan, T. J. (2012). Work analysis questionnaires and App interviews. 
In M. A. Wilson, Jr., W. Bennett, S. G. Gibson & G. M. Alliger (Orgs.), The 
handbook of work analysis. Methods, systems, applications and science of work 
measurement in organizations (pp. 41-80). New York: Routledge. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
65 
 
Tema 6 
Estabelecimento do Diagnóstico 
Breve nota introdutória 
 
A partir deste tema discute-se em torno do diagnóstico, entendendo-
o como ferramenta de identificação de perturbações ao nível do 
sistema, tendo como base a análise de um conjunto de sintomas 
identificados e recolhidos a partir dos documentos de registo ou 
mesmo no estudo da própria actividade. Três unidades corporizam 
este capítulo, nomeadamente a primeira, descritiva da 
conceptualização e contexto do diagnóstico, a segunda, relativa aos 
elementos a serem explorados na análise do trabalho e, a terceira, 
que aborda sobre as identificação e recolha dos sintomas, para 
posterior tratamento. 
 
 
 Objectivo 
✓ Descrever a importância do diagnóstico no contexto da 
Psicologia do Trabalho; 
✓ Conhecer as características a serem exploradas no processo 
de análise do trabalho; 
✓ Conhecer as variáveis e os sintomas importantes a ter em 
conta no processo do diagnóstico; 
✓ Diferenciar as formas de tratamento. 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 6.1 – O Diagnóstico na Psicologia do 
Trabalho 
No contexto da Psicologia do Trabalho, falar de diagnóstico é falar 
sobre a identificação de uma perturbação ao nível do sistema, onde 
intervêm factores cuja natureza, modo de influência e cujas 
possibilidades de neutralização são da responsabilidade do 
profissional da área de psicologia. 
O diagnóstico do psicólogo deve ser precedido de um pré-
 
 
66 
 
diagnóstico, o qual tem como objectivo determinar o quadro de 
referência mais pertinente em relação à análise das perturbações, 
cujo conhecimento é, inicialmente, muito vago. Este diagnóstico 
prévio tem como base o recurso a um exame de natureza 
pluridisciplinar da situação, necessitando, como tal, da intervenção 
de especialistas de áreas distintas, os quais têm a tarefa de recolher 
informação sobre o sistema em causa e sobre o seu funcionamento. 
Este exame permite a identificação do especialista que poderá 
prosseguir com a análise, o que mostra a relação de 
complementaridade entre estes dois momentos (de pré-diagnóstico e 
de diagnóstico). Dito de outro modo, é possível que na fase de 
avaliação do especialista sobressaia a necessidade de uma nova 
análise de tipo pré-diagnóstico, a fim de caracterizar o novo 
problema e encaminhar ao especialista que mais directamente se 
relacione com ele. 
É importante garantir minuciosidade em todo o processo que leva 
ao diagnóstico, ou seja, o psicólogo deverá delimitar o sistema de 
variáveis que julga ser conveniente ter em consideração. Esta 
delimitação será, ao mesmo tempo, função do problema detectado, 
das características técnicas e organizacionais do trabalho em 
questão, bem como das do pessoal encarregado da execução desse 
trabalho. 
A título de exemplo, Leplat e Cuny (1977) citam um problema de 
segurança relativo à circulação de pequenos automóveis de 
transporte de pessoas. O psicólogo podia estar encarregado de 
estudar as exigências de manuseamento deste tipo de meio, o 
comportamento de trabalho dos condutores, bem como as relações 
interpessoais. Para tal, alguns aspectos devem ser tidos em conta: 
(1) a concepção dos veículos, na perspectiva da sua utilização pelos 
 
 
67 
 
condutores; (2) as condições do meio no decorrer dessa utilização 
(trajecto a efectuar, atravancamento dos locais, interferência de 
outras tarefas, etc); (3) organização da tarefa dos condutores (carga, 
transporte e descarga), articulação com as tarefas anteriores e 
posteriores, relação dos condutores entre si e dos condutores com os 
outros serviços e (4) as características pessoais doscondutores e a 
sua formação. É, portanto, a partir destas componentes que retirar-
se-ão as variáveis a estudar. 
Uma vez que o psicólogo é especialista sobre o estudo do 
comportamento humano, é importante que, para além de centrar-se 
nas variáveis inerentes ao pessoal, estude determinadas variáveis 
inerentes a outras componentes (material, meio e tarefa), tendo em 
conta a pertinência da influência da situação sobre o 
comportamento. 
Após o estabelecimento do sistema de variáveis a considerar, o 
psicólogo é levado a descrever, de acordo com as suas observações 
e registos, o carácter das variações dessas diferentes variáveis, no 
âmbito da actividade. A descrição, seguida de uma estimativa dos 
desvios em todas ou parte das variações vai permitir a identificação 
do que não corre bem. Poucas são as vezes em que o psicólogo fica 
satisfeito com um primeiro resultado, o que o leva a repetição da 
análise, guiado, no entanto, pela primeira abordagem, para que 
possa chegar a um diagnóstico mais rigoroso. 
A partir dos sintomas surgidos no decorrer do trabalho é possível 
pôr em evidência não só os ‘sub-problemas’ da competência de 
especialistas diferentes, mas também vários ‘sub-problemas’ que 
interessam ao psicólogo e que este irá examinar separadamente. 
Na realidade prática fica evidente que a intervenção não se pode 
 
 
68 
 
basear numa situação ainda mal conhecida. Ela decide-se na 
sequência de um diagnóstico que a justifica por completo e deverá 
também fazer apelo a diferentes especialistas. 
Unidade Temática 6.2 Características a serem exploradas na 
análise do trabalho 
“A análise de uma determinada 
actividade de trabalho requer do 
psicólogo o estudo do sistema 
comportamental dentro das condições 
estabelecidas pelo meio técnico e social” 
(Azevedo e Cruz, 2006: 91). 
Assim, é fundamental perceber que a situação de trabalho produz 
vários comportamentos directa e indirectamente associados entre si, 
dos quais importa compreender seus nexos, as particularidades que 
os envolvem e porque são tão significativos e determinantes para a 
saúde física e psicológica. 
Portanto, respeitando o facto de que toda actividade tem exigências 
e decorrências, as variáveis que se seguem devem ser levadas em 
consideração no processo de diagnóstico de uma determinada 
situação de trabalho. 
a) Noção de exigências 
O modo de organização, o contexto em que o trabalho está inserido 
e os meios técnicos disponíveis condicionam o grau das exigências 
das actividades desenvolvidas pelos trabalhadores e contribuem 
também para a ocorrência de outras exigências formuladas a 
qualquer momento da execução das actividades. 
Leplat e Cuny (1977) salientam que o psicólogo deve conhecer de 
forma pormenorizada a situação de trabalho pois, dessa forma, 
estará diante de ferramentas úteis para a elaboração de descrições 
 
 
69 
 
dos seus diferentes componentes tanto em termos materiais, como 
organizacionais, ambientais e humanos relacionados à actividade 
que está sendo analisada. 
Em síntese, é a partir das informações referentes às características 
da organização, às características dos produtos e processos 
produtivos e características dos trabalhadores que se torna possível 
mapear as exigências requeridas em seus diversos níveis e graus ao 
longo do processo produtivo. 
b) Noção de risco 
Em qualquer situação de trabalho salienta-se a probabilidade de 
ocorrência de um dano (riscos potenciais e adicionais), em graus e 
níveis diferentes, variando em função do tipo de organização e da 
natureza da actividade realizada. 
c) Noção de carga de trabalho 
Para Azevedo e Cruz (2006) esta está intrinsecamente relacionada 
com o conceito de trabalho prescrito (tarefa) e trabalho real 
(actividade), pois a passagem do que foi prescrito pela organização 
do trabalho para sua realização propriamente dita implica em um 
maior ou menor custo humano do trabalho. 
As cargas são indicativas das formas como o trabalho é projectado e 
são inferidas e reconhecidas nas sobrecargas ou nas subcargas. 
Ambas situações ocorrem de maneira particular e única em cada 
trabalhador a partir do momento que surge um desequilíbrio entre as 
exigências da tarefa e a capacidade de resposta a elas. Tais 
desequilíbrios podem ser sinalizados mediante sintomas de 
desprazer, queda na produtividade, na qualidade, absenteísmo, 
rotatividade, licenças para tratamento de doenças, incidentes e 
 
 
70 
 
acidentes de trabalho. 
d) Noção de desempenho humano 
Esta é percebida mediante uma relação funcional entre as 
exigências e as consequências da situação de trabalho (Azevedo & 
Cruz, 2006). É importante salientar que o trabalho prescrito 
desperta certas operações nos trabalhadores como forma de 
responder às necessidades da organização do sistema produtivo e 
essas operações são expressas em desempenhos e podem assumir 
conotações positivas ou negativas. Entretanto, cabe lembrar que as 
exigências são inerentes às condições de execução do trabalho e tal 
facto inexoravelmente implica na presença de riscos e da carga de 
trabalho (ibd.). 
Unidade Temática 6.3 Identificação e recolha dos sintomas 
Como base para o estabelecimento do diagnóstico, há vários 
sintomas que devem ser identificados e recolhidos a partir dos 
documentos de registo ou mesmo no estudo da própria actividade. 
A partir da tabela a seguir é possível verificar grandes categorias de 
sintomas. 
Sintomas Definição 
Os erros É um tipo de desvio relativo ao comportamento de trabalho. 
Em geral reflecte a não concordância de determinadas 
características do comportamento com as ordens e instruções 
recebidas 
Os incidentes 
críticos 
Reflecte os acontecimentos observáveis da situação do 
trabalho, que apresentem um carácter de anomalia, no quadro 
do funcionamento habitual. 
As avarias Referem-se a incidentes que afectam a componente material e 
de manifestam por uma paragem de funcionamento. 
Os defeitos 
de produção 
Compreende os desvios constatados ao nível do produto 
fabricado ou, mais geralmente, do resultado previsto do 
trabalho. 
 
 
71 
 
Pelo Autor 
Fonte: Leplat e Cuny (1977) 
Após a recolha, que apenas fornece informação relativa aos factos 
seleccionados, deve seguir-se o tratamento dos factos, conducente a 
uma interpretação que consiste em formular um diagnóstico e 
propor intervenções. 
Os autores acima sugerem dois grandes modos de tratamento, 
designadamente: (1) a exploração estatística – técnica de escolha da 
pesquisa de relações entre variáveis. No caso do diagnóstico a 
investigação incide sobre as relações eventuais entre variáveis 
descritivas (aqui descritas como sintomas) e as perturbações do 
funcionamento do sistema e; (2) as análises clínicas – incidindo 
sobre os casos examinados individualmente, no pormenor dos 
processos de trabalho em jogo, e não sobre as classes previamente 
definidas de acontecimentos ou de relações. 
 
 
 Resumo 
O estabelecimento do diagnóstico prende-se com a necessidade de a 
identificação de uma perturbação ao nível do sistema do trabalho. 
Entretanto, este deve ser precedido de processo de diagnóstico 
prévio, o qual baseia-se num exame de natureza pluridisciplinar, 
envolvendo vários especialistas no processo de recolha de sobre o 
sistema em causa. 
No âmbito da recolha de informação relativamente a uma situação 
de trabalho, com respeito ao facto de que toda actividade tem 
exigências e decorrências, há uma necessidade de tomar em 
consideração variáveis referentes às exigências do trabalho, aos 
riscos, à carga de trabalho e ao desempenho humano, tendo em 
conta vários sintomas que devem ser identificados e recolhidos a 
partir dos documentos de registo ou mesmo no estudo da própria 
 
 
72 
 
actividade. 
Portanto, posteriormente ao processo de recolha de informação 
sugere-se que se levem a cabo acções de intervençãocom vista a 
reverter a situação, as quais podem ocorrer na base de duas formas 
de tratamento, sendo uma baseada na exploração estatística 
(pesquisa de relações entre variáveis) e outra com recurso às 
análises clínicas (casos examinados individualmente, no pormenor 
dos processos de trabalho em jogo). 
 
 
 Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
 
1. O diagnóstico do psicólogo deve ser precedido de 
um_________________, o qual tem como objectivo 
determinar o quadro de referência mais pertinente em 
relação à análise das perturbações, cujo conhecimento é, 
inicialmente, muito vago. 
 
2. Durante o processo de diagnóstico de uma situação de 
trabalho, há que ter em conta as seguintes variáveis: 
a. Noção de ________________________________; 
b. Noção de ________________________________; 
c. Noção de ________________________________; 
d. Noção de ________________________________. 
 
3. Após o diagnóstico, podemos encontrar duas formas de 
tratamento que são ______________________ e 
________________________. 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. Os erros são sintomas que evidenciam os acontecimentos 
observáveis da situação do trabalho, que apresentem um 
carácter de anomalia, no quadro do funcionamento habitual. 
( ). 
 
2. Os defeitos de produção são desvios relativos ao 
comportamento de trabalho e reflectem a não concordância de 
 
 
73 
 
determinadas características do comportamento com as ordens e 
instruções recebidas. ( ). 
 
3. Os incidentes críticos referem-se a incidentes que afectam a 
componente material e de manifestam por uma paragem de 
funcionamento. ( ). 
 
4. As avarias Compreendem os desvios constatados ao nível do 
produto fabricado ou, mais geralmente, do resultado previsto do 
trabalho. ( ). 
 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Em que consiste o diagnóstico, na Psicologia do trabalho? 
 
2. Porque é que se recomenda que o diagnóstico seja precedido 
de um pré-diagnóstico? 
 
3. Explique porque é que, dentro da variável Noção de 
exigências, o psicólogo deve conhecer de forma a situação 
de trabalho? 
 
4. Como base para o estabelecimento do diagnóstico, há vários 
sintomas que devem ser identificados e recolhidos. 
Identifique-os e diga em que consiste cada um deles. 
 
5. Após a recolha de informação relativa aos factos 
seleccionados, deve seguir-se o tratamento dos factos. Neste 
texto são propostos dois grandes modos de tratamento, 
designadamente. Quais são e em que consiste cada um 
deles? 
Referências Bibliográficas 
Azevedo, B. M., e Cruz, R. M. (2006). O processo de diagnóstico e de intervenção do psicólogo 
do trabalho. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 9, 2, 89-98. 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. 
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian. 
 
 
74 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tema 7 
Os Critérios de Avaliação 
Breve nota introdutória 
 
 
Esta unidade é reservada a discussão em torno das principais 
categorias de critérios tidos em conta no processo de avaliação do 
comportamento dos colaboradores no contexto do desempenho das 
suas actividades rumo ao cumprimento dos objectivos da 
 
 
75 
 
organização. 
Partindo do entendimento segundo o qual o critério representa uma 
variável a partir da qual se avalia um fenómeno ou determinado 
processo, são aqui apresentadas e discutidas três grandes 
categorias mais comumente utilizadas no âmbito da psicologia do 
trabalho, nomeadamente a categoria referente ao êxito, a referente 
à segurança e a relativa à carga de trabalho. 
 
 
 Objectivos 
 
✓ Conhecer os critérios de avaliação do comportamento do 
trabalhador no exercício das suas funções. 
 
 
Texto de Leitura 
 
 
Unidade Temática 7.1 - Categorias de Critérios 
Aqui serão discutidos três grandes categorias de critério que, de 
acordo com Leplat e Cuny (1977), têm sido mais comuns nos 
estudos. 
7.1.1 Os critérios de êxito 
Nesta categoria, podemos encontrar os critérios de êxito a curto 
prazo e os critérios de êxito a longo prazo. 
Nos primeiros (critérios de êxito a curto prazo), é possível 
distinguir os critérios internos à formação, a partir dos quais é 
possível avaliar os trabalhadores a partir de provas que figuram na 
própria formação, concebidas pelo formador. Trata-se de provas 
inerentes ao fim de cada subprograma e que dizem respeito tanto 
ao objecto desse programa, quanto a eventuais conhecimentos 
adquiridos anteriormente. 
 
 
76 
 
Constam também os critérios exteriores à formação, os quais 
baseiam-se em provas cujo conteúdo está directamente relacionado 
com o trabalho e são de carácter realista. Neste caso, são pessoas 
exteriores à formação que as constroem e servem muitas vezes de 
“provas-padrão” (Leplat e Cuny, 1977). Estas podem ser 
materializadas através de simulações (de cunho bastante realista) e 
através de testes de qualificação, que ocorrem no local do trabalho 
e consistem em desempenhar certas funções de controlador 
efectivo. 
É possível destacar também um critério directamente ligado à 
actividade profissional, o qual está relacionado com o tempo 
necessário para adquirir certas qualificações sancionadas 
administrativamente. 
Por último, o estudo da correlação entre provas, surge como um 
critério que permite validar o método pedagógico. Dito de outro 
modo, a existência de uma correlação entre provas de simulação e 
o teste de qualificação mostrará que ambos avaliam o mesmo 
aspecto do êxito geral e, de alguma forma, se validam 
reciprocamente. Se, também, existir uma correlação entre estas 
duas provas e o tempo de acesso à qualificação, significará que 
eles constituem bons indicadores de avaliação do controlador e 
estas provas poderão servir para validar as provas internas à 
formação. 
Em relação aos critérios de êxito a longo prazo, é importante 
fazer menção ao facto de fazerem referência ao êxito profissional, 
vários anos depois da saída do estágio. Uma vez que este critério 
carrega dentro de si a questão relativa ao facto de o indivíduo 
exercer ou não, actualmente, a especialização aprendida, Grisez 
(1960) considerou a necessidade de fazer referência a um conjunto 
 
 
77 
 
de subcritérios, referentes aos seguintes aspectos: 
✓ Exercício do ofício aprendido – aqui distingue-se os 
antigos estagiários que, depois do estágio, exercem o 
ofício aprendido ou uma actividade similar, daqueles que 
nunca o exerceram; 
 
✓ Estabilidade após qualificação - trata-se de um critério 
que diferencia os estagiários que exercem o ofício 
aprendido ou uma actividade similar a esse ofício, 
daqueles que o abandonaram; 
 
✓ Qualificação – refere-se ao facto de o colaborador ser ou 
não reconhecido como profissional no contexto da 
organização. 
 
7.1.2 Os critérios de segurança 
Estudos têm revelado que o critério mais comumente avaliado na 
categoria de segurança é referente aos índices de acidentes em 
diferentes unidades de trabalho, calculados a partir dos seus graus 
de reincidência e de profundidade. 
Entretanto, a partir de análises dos acidentes, depreende-se que 
estes são precedidos de um incidente ou de uma cadeia deles. 
Nota-se assim a ideia de se adoptar como critério os próprios 
incidentes, que por si já indicam a presença, no sistema, de 
disfuncionamentos, apesar de nem todos os incidentes terem o 
mesmo estatuto face à segurança. 
Estes critérios, considerados de intermédios (Spicer, 1971) têm as 
vantagens de aumentar o número de dados (sendo os incidentes 
 
 
78 
 
muito mais numerosos do que os próprios acidentes, eles permitem 
avaliações mais rápidas e complexas) e de enriquecer a natureza 
dos dados, uma vez que estes fornecerão dados mais precisos sobre 
as situações de trabalho.7.1.3 Os critérios de carga no trabalho 
Os critérios da carga de trabalho reflectem bases de avaliação 
concernentes ao efeito das exigências do trabalho, tais que, têm 
consequências a curto, médio e longo prazos na vida dos 
colaboradores. 
Leplat e Cuny (1977) sublinham que a definição da carga de 
trabalho e dos seus meios de avaliação é um problema difícil, 
nomeadamente, quando se trata de avaliar a carga resultante de 
actividades de predominância perceptiva e mental. Em várias 
circunstâncias o objectivo perseguido é a descoberta de uma 
medida que tenha em atenção a actividade global do organismo, 
um pouco como a medida do dispêndio de energia de uma 
máquina tem em conta a intensidade do seu funcionamento. 
Assim, faz-se apelo a duas categorias grandes classes de índices, 
nomeadamente os fisiológicos e os psicológicos. Enquanto os 
fisiológicos dizem respeito a aspectos do funcionamento do 
organismo, os psicológicos estão ligados à avaliação do sentimento 
da carga. A carga sentida pode ser apreciada local e globalmente. 
Os modos de apreciação põem em jogo técnicas psicométricas de 
avaliação. 
Uma terceira categoria de meios de avaliação está da carga de 
trabalho caracteriza-se pelo recurso a uma tarefa acrescentada. A 
hipótese de base é que o sujeito dispõe de uma capacidade de 
 
 
79 
 
trabalho limitada, mais ou menos mobilizada pela tarefa que tem 
de executar. 
 
 
 Resumo 
O presente capítulo está centrado na análise dos diferentes critérios 
importantes no processo de avaliação do comportamento do 
trabalhador no exercício das suas actividades. 
Foram destacadas três grandes categorias de critérios, a saber: a 
categoria referente aos critérios de êxito, a categoria referente aos 
critérios de segurança e a categoria referente ao critério de carga 
no trabalho. 
As figura abaixo procura ilustrar de forma resumida a estrutura da 
categoria de êxito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Critérios internos à formação 
Critérios exteriores à formação 
Critérios directamente ligados à 
actividade profissional 
Qualificação 
 
 
80 
 
 
O autor 
Por sua vez, o critério de segurança, avaliado em função dos 
índices de acidentes permite que se façam avaliações com recurso 
aos incidentes, considerados como critérios intermédios que 
permitem analisar pequenas situações que antecedem ao acidente. 
Em última instância, encontram os critérios relativos à carga no 
trabalho que se cingem à análise em torno do efeito psicológicos e 
fisiológicos das exigências no trabalho. 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
1. Na categoria dos critérios de êxito, podemos encontrar os 
________________________ e os _______________________. 
2. Nos critérios a curto prazo, podemos distinguir os seguintes: 
a. ___________________________; 
b. ___________________________; 
c. ___________________________. 
 
3. Nos critérios a longo prazo, podemos distinguir os seguintes 
subcritérios: 
a. ___________________________; 
b. ___________________________; 
c. ___________________________. 
4. As vantagens dos critérios intermédios são 
Critério 
de 
Êxito 
Êxito a 
curto 
prazo 
Êxito a 
longo 
prazo 
Exercício do ofício aprendido Estabilidade após qualificação 
 
 
81 
 
_______________________e __________________________. 
5. Na categoria de carga no trabalho faz-se apelo a duas grandes 
classes de índices, nomeadamente: _______________________ e 
______________________. 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas 
1. Nos critérios internos à formação, é possível avaliar os 
trabalhadores a partir de provas que figuram na própria 
formação, concebidas pelo formador. ( ). 
 
2. Os critérios exteriores à formação, os quais baseiam-se em 
provas cujo conteúdo está directamente relacionado com o 
trabalho são de carácter realista. ( ). 
 
3. O critério directamente ligado à actividade profissional está 
relacionado com o tempo necessário para adquirir certas 
qualificações sancionadas administrativamente. ( ). 
 
4. Os critérios da carga de trabalho reflectem bases de 
avaliação concernentes ao efeito das exigências do 
trabalho. ( ). 
 
5. Nos critérios de segurança valiam-se os índices de 
acidentes nas unidades de trabalho. ( ). 
 
6. Nos critérios de segurança os critérios intermédios são 
referentes a pequenos incidentes que podem levar ao 
acidente. ( ). 
 
 
82 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Enumere e descreva os subcritérios associados à categoria 
de êxito. 
 
2. Explique em que consistem a categoria de segurança. 
 
3. Quais são as principais vantagens dos critérios intermédios, 
no âmbito da avaliação da segurança no trabalho? 
 
4. Como se operacionalizam os critérios ligados à carga no 
trabalho? 
 
5. Qual dos critérios apresentados oferece melhores bases 
para a avaliação do comportamento do trabalhador. 
Referências Bibliográficas 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. 
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian,. 
Grisez, J. (1960). La réussite professionalle dans les métiers appris à l’âge, Bull. du CERP, IX, 
3, 211-245; 
Spicer, B. R. (1971). A pilot study of traffic conflicts at a rural dual carriageway intersection. 
Crowthorne, Road Research Laboratory, Report R.R.L. RL 410; 
 
 
 
 
 
 
83 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tema 8 
As Comunicações nas Empresas 
Breve nota introdutória 
 
No presente tema, iremos abordar sobre as comunicações. Aqui 
iremos conceituá-la, identificar os vários tipos de comunicação 
existentes e caracterizar os canais pelos quais ela flui. 
 
 
 
84 
 
 
 Objectivos 
 
• Conceituar a comunicação 
• Identificar os tipos de comunicação existentes 
• Caracterizar os canais de comunicação 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 8.1 Conceito de comunicação 
A comunicação, é um factor essencial para o sucesso de uma 
organização, e quando esta é defeituosa, ou é feito o mau uso 
desta, afecta toda a organização. A comunicação ineficaz, gera 
intranquilidade no grupo de trabalho, e os prejuízos trazidos por 
esta na empresa, pode causar o desequilíbrio e baixa 
produtividade, e conflitos no ambiente de trabalho. 
A comunicação empresarial surgiu nos Estados Unidos, no início 
do seculo XX, quando IVY Lee, em 10906, decidiu deixar o 
jornalismo de lado e montar o primeiro escritório de relações 
Públicas do Mundo, que tinha como objectivo, recuperar a 
credibilidade do empresário John D. Rockefeller, que havia sido 
acusado de combater as pequenas e medias organizações. 
Comunicação organizacional, empresarial e corporativa, são 
terminologias utilizadas no Brasil, com a mesma definição para 
explicar a comunicação trabalhada nas organizações (Kunsch, 
2003). 
As organizações, devem para além de se preocuparem com o 
monitoramento da informação, dar mais abertura ao diálogo com 
os seus diferentes grupos de interesse, entendo que o seu 
comportamento deve ir além de informações. 
De acordo com Melo (2005), a comunicação é um processo de 
 
 
85 
 
troca de informação entre duas ou mais pessoas. É a troca de 
informação existente entre os indivíduos (Chiavenato, 2000). 
Na perspectiva de Scanlan (1979), é o processo de se passar 
informações e entendimentos de uma pessoa para a outra. 
Comunicação, é para Silva, Dabó, Cassamá e Baldé (2012), a 
forma como as pessoas se relacionam entre si, dividindo e 
trocando experiências, ideias, sentimentos, informações, 
modificando mutuamente a sociedade onde estão inseridas”. 
De acordo com Silva e colaboradores (2012), a comunicação 
organizacional é um processo, que depende da cultura, das trocas 
de informações e criação de relacionamentos dentro de ambientes 
organizacionais, entreos responsáveis e colaboradores, orientados 
para objectivos comuns. 
A comunicação empresarial, é a relação da empresa com seu 
publico interno e externo, e segundo Matos (2009), esta envolve 
um conjunto de procedimentos e técnicas relacionados ao processo 
de comunicação e transmissão de informações sobre os seus 
desempenhos, resultados, missão, objectivos, metas, projectos, 
processos, normas, procedimentos, instruções de serviços. 
Unidade Temática 8.2 Tipos de comunicação 
A comunicação pode ser formal e a informal. 
8.2.1 Comunicação Formal 
Esta consiste em uma comunicação dirigida e anteriormente 
elaborada para os membros da organização, e nela são utilizados 
veículos de comunicação como: impressos visuais e eletrónicos. 
As informações a serem transmitidas devem ser sobre as normas, 
 
 
86 
 
procedimentos e o trabalho. 
Para o alcance ou sucesso da comunicação, depende dos veículos 
de comunicação escolhidos e bem como do emissor da mensagem. 
Este tipo de comunicação é muito importante, pois, por meio dela, 
os colaboradores tem conhecimento dos acontecimentos da 
empresa, do seu trabalho, procedimentos, normas, deveres e 
direitos. 
De acordo com Torquato (1986), quando um gerente não conhece 
a natureza, perfil, gostos, atitudes, vontades, a realidade quotidiana 
da empresa, provoca ruídos na comunicação. 
8.2.2 A Comunicação Informal 
É aquela que envolve a relação social entre as pessoas que 
compõem uma organização. É através desta que o funcionário 
obtém mais informações sobre a empresa e sobre tudo que diz 
respeito a esta (Lemes, 2012). 
É por meio da comunicação informal que a informação sobre a 
insatisfação dos colabores chega ao topo. Normalmente, este tipo 
de comunicação é designado por radio corredor, pois, as 
informações transmitidas são muitas das vezes modificadas 
quando passam de um funcionário para o outro. 
Para Torquato (1986), a comunicação informal, é aquela expressão 
dos trabalhadores que não esta sob o alcance da administração. 
Unidade Temática 8.3 Canais de comunicação 
Para que as mensagens sejam difundidas nas organizações, é 
fundamental a existência de veículos ou canais eficientes para que 
 
 
87 
 
a informação chegue a todos os colaboradores. 
Canais ou veículos são recursos empregues pela organização para 
que ocorra o acto comunicativo (Pimenta, 2009). Os canais mais 
usuais são: os visuais, auditivos e audiovisuais. 
De acordo com Torquato (1986): 
a. Os canais visuais são divididos em: escritos, pictográficos e 
simbólicos. 
✓ Nos escritos encontramos: instruções e ordens escritas, 
circulares, cartas pessoais, manuais, quadro de avisos, 
boletins, panfletos, relatórios de actividades, formulários, 
fax e correio electrónico; 
✓ Nos pictográficos: pinturas, fotografias, desenhos, 
diagrama, mapas; 
✓ Nos simbólicos: luzes, bandeiras, estandartes e crachás. 
b. A comunicação auditiva é dividida em directos e não 
directos. Nos directos: conversas, entrevistas, reuniões e 
conferências, enquanto nos indirectos: telefone, radio, 
intercomunicadores automáticos e autofalantes. 
c. Comunicação audiovisual: filmes, demonstrações, vídeos, 
videoconferências, videofone. 
A escolha do canal adequado, é outro aspecto que se deve ter em 
conta, pois, este nem sempre é visto como deveria (Martinelle, 
2002). 
Unidade Temática 8.4 Barreiras na comunicação 
8.4.1 Ruídos 
Os ruídos são considerados como uma das principais barreiras 
 
 
88 
 
existentes na transmissão das mensagens. Por exemplo, numa 
comunicação por via telefónica, qualquer barulho ou interferência 
no ambiente pode provocar ou atrapalha o entendimento da 
mensagem. 
O ruído, é definido por Gil (2001), como qualquer fonte de erro na 
comunicação de uma mensagem, seja esta sonora, visual ou 
escrita. A origem do tal ruido, pode ser devida ao emissor ou a seu 
codificador, à transmissão, ao receptor ou a seu decodificador. 
8.4.2 Feedback 
De acordo com Robbins (1998), citado por Lemes (2012) o 
feedback é o grau em que o individuo obtém informação directa e 
clara, sobre a eficácia de seu desempenho na execução das 
actividades de trabalho exigidas. Este não deve ocorrer somente 
quando se fala do desempenho do colaborador, mas principalmente 
na comunicação. 
Por vezes, o feedback não ocorre devido à postura do gestor que 
não gosta de receber críticas ou sugestões. Para que o feedback 
ocorra de forma agradável e satisfatória, é importante que o gestor 
tenha uma postura adequada para uma comunicação aberta e 
franca. 
Exemplos de posturas adequadas para ocorrência do feedback, 
segundo Xavier (2006): 
✓ Ouvir sempre com atenção e respeito; 
✓ Dar tempo ao colaborador; 
✓ Dar respostas às consultas e sugestões; 
✓ Manter um comportamento educado e gentil; 
✓ Ter e mostrar genuíno interesse pelas coisas dos outros; 
 
 
89 
 
✓ Jamais criticar o profissional diante dos colegas; 
✓ Fazer elogios sempre que forem cabíveis; 
✓ Agradecer sempre. 
Unidade Temática 8.5 A trajectória da comunicação na 
empresa e o seu Feedback 
Existem 5 modos de comunicação que são usados no âmbito da 
organização, que de acordo com Matos são: Descendentes, 
Ascendentes, Horizontais, Transversais e Circular. 
✓ Ascendentes - aquelas processadas na base da pirâmide 
empresarial e são direccionadas aos graus superiores 
hierarquicamente; 
✓ Descendentes - são aquelas que saem do topo da pirâmide 
com o destino a base, é uma comunicação de cima para 
baixo; 
✓ Horizontais - são aquelas que decorrem por 
colaboradores com o mesmo grau de hierarquia; 
✓ Transversais - São aquelas em que os fluxos de 
comunicações são transmitidos em todas as direcções da 
organização. 
✓ Circular - é o tipo de comunicação cujo o conteúdo, é de 
interesse geral, e é destinada a vários colaboradores 
simultaneamente. 
 
 
 
Resumo 
A comunicação é um processo que ocorre entre duas ou mais 
pessoas, e é um aspecto fundamental para o sucesso de qualquer 
organização. 
Quando esta não acontece, ou acontece de forma errada e 
 
 
90 
 
defeituosa, cria complicações para a empresa, gerando, baixa 
produtividade, má qualidade dos produtos e conflitos no ambiente 
de trabalho. E muitas vezes esta não ocorre de maneira adequada, 
quando existem barreiras na comunicação. 
Existem dois tipos de comunicação: a formal e a informal. É 
comunicação formal aquela que é elaborada para os membros da 
organização, e utiliza-se para as informações sobre as normas, 
procedimentos e o trabalho. Enquanto que, a comunicação 
informal, é em torno da relação social entre as pessoas que 
compõem uma organização. 
Quando os trabalhadores de uma determinada organização, estão 
insatisfeitos com o seu trabalho, eles usam a comunicação 
informal, para fazer chegar a sua insatisfação ao dono da 
organização. 
As barreiras que podemos encontrar na comunicação são: ruidos e 
o feedback. Muitas vezes, o ruido acontece quando a informação é 
passada oralmente de uma pessoa para outra, e quando chega ao 
destinatário, esta chega com cortes. E o feedback ocorre quando 
depois de uma informação, não há respostas por parte do receptor 
da mensagem. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
1.A _______________ é um factor essencial para o sucesso 
de uma organização, e quando esta é defeituosa, ou é feito 
o mau uso desta, afecta toda a organização. 
2. A comunicação ineficaz gera intranquilidade no grupo de 
trabalho, e os prejuízos trazidos por esta na empresa, pode 
 
 
91 
 
causar o ______________, ______________, e 
______________no ambiente de trabalho. 
3. A comunicação empresarial é a relação da 
______________ com seu público ______________ e 
______________. 
4. Na comunicação formal, as informações a serem 
transmitidas devem ser sobre as ______________, 
______________e o ______________. 
5. A comunicação informal é o tipo de comunicação que é 
designada por rádio ______________, pois as informações 
transmitidas são muitas das vezes modificadas quando 
passam de um funcionário para o outro. 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as 
falsas. 
1. A comunicação, envolve um conjunto de procedimentos e 
técnicas relacionados ao processo de comunicação e 
transmissão de informações sobre os seus desempenhos, 
resultados, missão, objectivos, metas, projectos, processos, 
normas, procedimentos, instruções de serviços. ( V) 
2. Na comunicação informal, as informações a serem 
transmitidas devem ser sobre as normas, procedimentos e o 
trabalho. (F) 
3. Para o alcance ou sucesso da comunicação, depende dos 
veículos de comunicação escolhidos e bem como do 
emissor da mensagem. (V) 
4. quando um gerente não conhece a natureza, perfil, gostos, 
atitudes, vontades, a realidade quotidiana da empresa, 
 
 
92 
 
provoca ruídos na comunicação (V) 
5. É através da comunicação formal, que o funcionário obtém 
mais informações sobre a empresa e sobre tudo que diz 
respeito a esta. (F) 
 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Defina comunicação segundo Scanlan. 
2. Estabeleça as diferenças entre a comunicação formal e a 
informal. 
3. O que são canais ou veículos de comunicação? 
4. Como podemos dividir os canais visuais? 
a) Caracterize-os. 
5. O que são ruídos na comunicação? 
 
Referencias Bibliográficas 
CHIAVENATO, Idalberto (2000). Introdução à teoria geral da administração. 6ª ed. Rio de 
Janeiro, Campus; 
KUNSCH, Margarida Maria Krohling (2003). Planejamento de relações públicas na 
comunicação integrada. São Paulo: Summus; 
LEMES, Priscila dos S. (2012). A importância da comunicação interna nas organizações e suas 
ferramentas, Assis – SP; 
MATOS, Gustavo Gomes de.(2009). Comunicação Empresarial sem complicação. 2ª edição. 
Barueri, SP: Manole; 
 
 
93 
 
MELO Vanessa Pontes Chaves de (2006). A comunicação interna e sua importância nas 
organizações. Universidade Tiradentes, Disponível em: <http://www.fag.edu.br/ 
professores/anderson/Assessoria%20Comunicacao%20e%20MKT/artigo%2009.pdf>
. Acesso; 
PIMENTA, Maria Alzira (2009). Comunicação Empresarial: conceitos e técnicas para 
administradores. Campinas, SP: Alínea; 
SCANLAN, Burt K (1997). Princípios de administração e comportamento organizacional. São 
Paulo, Atlas; 
TORQUATO, Gaudêncio (1986). Comunicação empresarial-comunicação institucional: 
conceitos, estratégias, sistemas, estrutura, planejamento e técnicas. 5. ed. São Paulo: 
Summus; 
 
 
 
 
Tema 9 
O Trabalho em Cadeia 
Breve nota introdutória 
 
No presente tema faz-se a abordagem sobre o trabalho em cadeia, 
apresenta-se as características gerais do trabalho, os elementos 
para uma análise da actividade e a avaliação das condições de 
trabalho. 
 
 
 Objectivos 
 
✓ Caracterizar o trabalho em cadeia 
✓ Identificar a tarefa do psicólogo no trabalho em cadeia 
 
 
 
94 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 9.1 O trabalho em cadeia 
A produção em cadeia é de entres outros tipos de produção, a que 
tem mais trabalhadores, e neste grupo, encontramos, os operários 
especializados que são o maior número, e estes estão empregados 
em cadeias de fabrico. 
No trabalho em cadeia, analisa-se a parte em que a tarefa do 
psicólogo é analisar, avaliar e transformar o trabalho. O trabalho 
em cadeia e a sua transformação, levam a problemas de ordem 
socioeconómicas, que é importante resolver através de medidas 
psicológicas. 
A tarefa do psicólogo consiste em avaliar as condições de trabalho, 
e dos seus efeitos sobre o trabalhador, através de métodos precisos 
de observação, e indicadores de carga. Cabe ainda ao psicólogo, a 
tentativa de atenuar alguns inconvenientes (melhor formação ou 
arranjo dos postos de trabalho), tendo sempre atenção de verificar 
se essas micro-intervenções não atrasam o estabelecimento de 
modificações mais essenciais. O psicólogo pode ainda ajudar na 
pesquisa das modificações mais radicais, que visam a 
reestruturação do trabalho. 
A cadeia é uma unidade de organização, que representa uma 
unidade de organização com o chefe de equipa, o seu regulador, os 
seus operários especializados e serventes (Leplat & Cuny, 1977). 
Unidade Temática 9.2 Características gerais do trabalho 
➢ Divisão e parcelamento do trabalho 
No trabalho em cadeia, a divisão da tarefa é acompanhada em 
 
 
95 
 
unidades de pequena dimensão. 
➢ Métodos de planificação do trabalho 
Trabalho em cadeia exige que em cada posto da cadeia, exista um 
trabalho equivalente, que faça com que a cadeia esteja equilibrada. 
Para notar-se esse equilíbrio, é importante que as repartições de 
métodos encarregadas de planificação do trabalho, elaborem 
métodos de análise, que permitam prever o tempo exigido para 
realizar as operações necessárias à execução de cada unidade de 
trabalho. 
➢ Desvios as previsões 
➢ Ausência de autonomia no trabalho 
As tarefas desempenhadas pelos operários especializados, são 
programadas e ocorrem em períodos curtos. As organizações, não 
da qualquer autonomia a esses operários, e quando estes 
conseguem conquistar uma pequena fracção de autonomia, fazem-
no as escondidas. Estes operários, na estão autorizados na 
concepção dos seus trabalhos, a definir a unidade de trabalho, ou 
no arranjo do posto. 
A ausência de autonomia, e o facto de este ser dominado pelas 
condições de trabalho que encontra na sua empresa, tem 
consequências múltiplas para a sua saúde física e mental. 
Unidade Temática 9.3 Elementos para uma análise da 
actividade 
➢ A aquisição da velocidade e os métodos de trabalho: exige-
se a execução do trabalho dentro dos prazos definidos pelo 
da cadeia. A competência do funcionário é reduzida, à 
 
 
96 
 
possibilidade de satisfazer esse critério. 
➢ Modalidades de controlo da acção: a execução do trabalho 
regula-se por índices e sinais que o operador verifica no 
seu campo de trabalho e que ao longo do trabalho estes vão 
variar. Nas tarefas executadas pelos operadores 
especializados, este primeiro utiliza os índices e sinais 
exteroceptivos fornecidos pela vista e pelo ouvido. 
➢ Os efeitos das diferentes pressões: as capacidades 
adquiridas pelos trabalhadores nas tarefas parcelares, 
podem se deteriorar por causa da influência de 
determinadas pressões como, ruido, falta de sono, ritmo 
imposto, fadiga. Esta deterioração, afecta primeiro as 
estruturas do comportamento e depois as adquiridas. 
Unidade Temática 9.4 A avaliação das condições de trabalho 
➢ Efeito geral das condições de trabalho 
Para se avaliar as características de uma situação, é necessário que 
exista informação recolhida no campo de trabalho. E para a 
execução de determinadas tarefas, é importante que haja por parte 
do operário a prática de actividade física. 
As actividades que caracterizam os trabalhos em cadeia, 
apresentam uma carga de trabalho bem elevadas, e essas cargas 
podem ser a nível mental bem como físico. 
➢ As pressões de tempo 
Essas tornam-se insuportáveis para o operário, quando o tempo de 
execução é demasiado curto e não pode ser ultrapassado. Se o 
operário atrasa no decorrer da actividade de um ciclo, esse não 
será mais recuperado. Para se evitar as sansões, o operário tentara 
 
 
97 
 
ganhar avanço, isto é, aumentar ainda mais o rigor das pressões. 
➢ As pressões de repetitividade 
As pressões de repetitividade favorecem a sobrecarga parcial, visto 
que obrigam a repetir com frequência, os mesmos gestos. A 
repetição das actividades, provoca uma automatização dos 
comportamentos, com graves inconvenientes. Provoca ainda, 
aborrecimento e insatisfação por parte dos trabalhadores e não 
incentiva ao gosto pelo posto de trabalho, criando absentismo e 
rotação do pessoal. 
➢ As pressões sociaisAs modalidades de trabalho em cadeia, e as suas regras, 
enfraquecem as relações sociais entre os operadores. Granstedt 
afirma que existe atrofia das relações, pois, as pessoas ficam muito 
tempo nas suas cadeias trabalhando, e as pausas eram curtas, o que 
não permitia que houvesse comunicação entre os trabalhadores. 
Diz ainda o autor, que pessoas que trabalhavam juntas durante 
muitos anos, tinham dificuldades em reconhecer o nome e o 
apelido do seu colega de equipa. 
O trabalho em cadeia, anula o interesse pelas comunicações 
intraindividuais, isto empobrece as trocas entre eles. Alguns são 
proibidos de comunicar durante o trabalho, e isso acaba se 
repercutindo também fora do trabalho. 
 
 
Na produção em cadeia, trabalha-se com um número elevado de 
operários, mas, estes devem ser especializados. Normalmente estes 
operários trabalham em cadeias destinadas ao fabrico. 
A cadeia é vista como uma unidade de organização composta pelo 
 
 
98 
 
 Resumo 
chefe de equipa, o seu regulador, os operários especializados e os 
serventes. 
O psicólogo tem como tarefa avaliar as condições de trabalho em 
que estas ocorrem, e os efeitos do trabalho no trabalhador. 
Neste tipo de produção deve-se ter em conta a divisão do trabalho, 
os métodos de planificação do trabalho e a ausência de autonomia 
do trabalho. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
1. As tarefas desempenhadas pelos operários 
________________, são programadas e ocorrem em 
períodos __________________. 
2. A ausência de ___________________, e o facto de este ser 
dominado pelas condições de trabalho que encontra na sua 
empresa, tem consequências múltiplas para a sua saúde 
_________________ e ____________________. 
3. Nas tarefas executadas pelos operadores especializados, 
este primeiro utiliza os índices e sinais 
_________________ fornecidos pela vista e pelo ouvido. 
4. Para a execução de determinadas tarefas, é importante que 
haja por parte do operário a prática de 
_________________. 
5. As actividades que caracterizam os trabalhos em cadeia, 
apresentam uma carga de trabalho bem elevadas, e essas 
cargas podem ser a nível ________________ bem como 
___________________. 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as 
falsas. 
 
 
99 
 
1. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a 
problemas de ordem psicológicas, que é importante 
resolver através de medidas socioeconómicas ( ). 
2. A tarefa do psicólogo, consiste em avaliar as condições de 
trabalhador, e dos seus efeitos sobre o trabalho. ( ) 
3. A cadeia, é uma unidade de organização, que representa 
uma unidade de organização com o chefe de equipa, o seu 
regulador, os seus operários especializados e serventes. 
( ). 
4. No trabalho em cadeia, a divisão da tarefa é acompanhada 
em unidades de pequena dimensão. ( ) 
5. Trabalho em cadeia, exige que em cada posto da cadeia, 
exista um trabalho equivalente, que faça com que a cadeia 
esteja equilibrada. ( ) 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Identifique a tarefa do psicólogo no trabalho em cadeia. 
 
2. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a 
alguns tipos de problemas. Mencione-os. 
 
3. O que representa a cadeia? 
 
4. Como pode-se avaliar as condições de trabalho? 
 
5. Porquê as modalidades de trabalho em cadeia, e as suas 
regras, enfraquecem as relações sociais entre os 
operadores? 
 
 
 
100 
 
Referências Bibliográficas 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier, (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. Helena 
Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tema 10 
O Controlo dos Produtos 
Breve nota introdutória 
 
A função de controlo do produto (desde a verificação do seu 
aspecto até aos testes do material) é de capital importância pois a 
qualidade de uma produção pode condicionar a fiabilidade e a 
segurança do sistema em que ela está inserida. Portanto, num 
sistema de controlo, o papel do operador é chave e quanto mais 
profundas forem as suas competências melhores poderão ser as 
suas intervenções. 
Assim, nesta unidade temática serão objecto de análise algumas 
características gerais do controlo dos produtos, cujo conhecimento 
serve de introdução à análise psicológica. A seguir faremos a 
descrição de certas condições de trabalho típicas deste género de 
tarefa com as melhorias que nelas podem introduzir-se. 
 
 
101 
 
 
 
 Objectivos 
✓ Conhecer as características do controlo dos produtos; 
✓ Identificar os critérios de controlo dos produtos; 
✓ Descrever os factores que influenciam na análise da 
qualidade dos produtos. 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 10.1 - Características gerais do Controlo 
dos Produtos 
De acordo com Leplat e Cuny (1977), o controlo da qualidade ou 
“inspecção dos produtos” é tido como função do sistema industrial 
(a distinguir da produção, da gestão, etc.) ou actividade do 
operador (controlador ou inspector). É importante distinguir estes 
dois aspectos, mas é igualmente fundamental que se perceba a sua 
ligação, uma vez que o operador é elemento do sistema de controlo 
e condiciona a sua eficácia, assim como o sistema determina certos 
traços do seu comportamento. 
A inspecção, diferentemente da vigilância (que incide sobre a 
máquina ou a instalação, visando encontrar anomalias do seu 
funcionamento, a partir de dispositivos de sinalização), incide 
sobre o produto. Contudo, como se pode conferir a seguir, ambas 
apresentam traços comuns no plano psicológico. 
a) A definição da norma 
“Inspeccionar é confrontar um produto com uma norma, para 
decidir se ele é aceitável ou não” (Leplat & Cuny 1977: 238). 
O estabelecimento da norma decorre de considerações técnicas 
e industriais, e relaciona-se com a necessidade de encontrar 
equilíbrio entre os critérios “custo” e satisfação do cliente. 
 
 
102 
 
b) Os critérios do controlo 
Uma vez que os desvios à norma podem ser de natureza 
diferente, os julgamentos da eficácia do controlo podem 
recorrer a diversos meios. 
Portanto, quando se tem de avaliar um controlo, dois casos podem 
salientar-se, na óptica de Leplat e Cuny (1977): 
1. Não se dispõe de avaliação objectiva do produto, que 
permita determinar a qualidade do julgamento. Neste tipo 
de situações o recurso pode ser o critério da 
homogeneidade de inspecções, o qual pode basear-se na 
comparação dos resultados de um inspector em diferentes 
momentos (avaliação da homogeneidade intraindividual) 
ou na comparação dos resultados de inspectores diferentes, 
nos mesmos períodos (avaliação da homogeneidade 
interindividual); 
2. Dispõe-se de avaliação objectiva do produto (presença de 
produtos-padrão preparados por peritos. 
Unidade Temática 10.2 - A análise psicológica da actividade 
A questão das análises da actividade inerentes à categoria de 
controlo permite apontar a presença de características referentes a 
essa mesma tarefa cujo papel podia definir-se com referência aos 
conhecimentos da psicologia, conforme podemos conferir nos 
pontos subsequentes: 
✓ As tarefas de inspeccionar colocam em acção as 
actividades de detecção e de discriminação; 
 
✓ Os defeitos a detectar podem ocorrer em fases diversas do 
 
 
103 
 
processo de produção. Esta incerteza espacial leva a uma 
exploração visual do produto, a qual acontece através da 
elaboração de um modelo mental do artigo que tenha em 
conta as fases possíveis de aparição do defeito. A 
exploração do produto é guiada por essa espécie de 
interiorização da norma. 
 
✓ Na elaboração do programa de exploração e em outros 
aspectos do trabalho, revela-se a intervenção das actividades 
cognitivas, como base para suprir a probabilidade de 
ocorrência de defeitos no sujeito. 
 
✓ As tarefas de inspecção têm muitas vezes um carácterrepetitivo e são levadas a cabo em períodos longos, durante 
os quais a atenção do operador deve estar desperta. 
 
✓ As tarefas de inspecção decorrem num meio ambiente 
social, onde estão presentes pressões sociais que poderão 
determinar modificações na importância atribuída a 
determinados erros e, portanto, aos critérios de decisão. 
Entretanto, Leplat e Cuny (1977) referem que a partir da 
Psicologia das Organizações é possível obter melhor compreensão 
sobre o papel do serviço de controlo em relação ao serviço de 
produção e ao serviço comercial. 
 
Unidade Temática 10.3 - As condições de trabalho e seu 
tratamento 
Para uma melhor compreensão do efeito das condições de trabalho 
e posterior sugestão de tipos de intervenção, torna-se fundamental 
 
 
104 
 
o conhecimento das características comportamentais típicas do tipo 
de tarefa em questão. Assim, centramo-nos aqui em algumas 
condições de trabalho, cujo papel nas tarefas de controlo 
analisamos anteriormente, e partilhamos alguns exemplos de 
intervenção. 
✓ As condições ambientais – estão relacionadas com os 
mecanismos de detecção de defeitos. Como forma de 
intervenção, pode-se, por exemplo, melhorar as 
possibilidades de discriminação, orientando melhor a 
iluminação; 
✓ As pressões perceptivas – resultam da dificuldade de 
discriminação dos artigos bons e maus e dos defeitos a 
identificar. Uma vez que esta dificuldade pode estar 
associada às questões visuais, às pressões posturais, entre 
outros, recomenda-se que tudo o que assegurar ao operador 
a possibilidade de assumir e manter uma posição adequada, 
com o mínimo de esforço será importante; 
✓ As pressões da incerteza espacial – a introdução de marcos 
no campo a explorar pode modificar o modo de exploração 
e, portanto, em certa medida, induzir um modo de 
exploração eficaz, dispondo correctamente esses marcos; 
✓ As pressões do tempo – são relativas ao tempo concedido à 
inspecção do produto, Na ausência de qualquer 
redundância, um momento de distracção arrisca-se a omitir 
um defeito. A introdução de pausas permite eliminar essa 
degradação e reduzir os esforços que o operador tem de 
desenvolver para a refrear; 
✓ As pressões sociais – resultam dos modos de relação do 
inspector com as pessoas com quem está em contacto e de 
diversas pressões sociais que se exercem no seio da 
organização. Sugere-se que se alarguem as funções do 
 
 
105 
 
serviço de controlo, juntando às de diagnóstico de 
qualidade do produto as de diagnóstico do processo de 
produção, uma vez que os produtos são reveladores do 
disfuncionamento desse processo. 
 
 
 Resumo 
O controlo da qualidade ou inspecção dos produtos refere-se a uma 
actividade do controlador ou inspector e operacionaliza-se com 
foco no processo de produção e no produto. Tanto a inspecção, 
quanto a vigilância apresentam traços comuns no plano 
psicológico, nomeadamente por terem como referência uma norma 
ou um critério de controlo. 
A avaliação do controlo pode ocorrer em dois tipos de situação: a 
primeira, em que não se dispõe de avaliação objectiva do produto 
que permita determinar a qualidade do julgamento e, a segunda, 
caracterizada pela presença de produtos de comparação padrão, 
preparados por peritos. Quanto à primeira, recomenda-se como 
saída, recomenda-se o recurso ao critério de homogeneidade de 
inspecção (comparação dos resultados de um inspector em 
diferentes momentos ou comparação de resultados de inspectores 
diferentes num mesmo período). 
As tarefas de controlo fazem referência a um conjunto de 
conhecimentos cuja natureza é da alçada do profissional de 
psicologia, uma vez que nas tarefas de controlo algumas condições 
de trabalho devem ser tidas em conta, nomeadamente as condições 
ambientais, as pressões perceptivas, as pressões da incerteza 
espacial, as pressões do tempo, as pressões sociais. 
 
 
 
106 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
1. A inspecção e a vigilância apresentam os seguintes traços 
comuns no plano psicológico: 
a. ________________________; 
b. ________________________; 
 
2. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de 
um inspector em diferentes momentos dá-se o nome de 
__________________________________________. 
 
3. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de 
inspectores diferentes no mesmo período, dá-se o nome de 
____________________________________________. 
 
 
 
107 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Qual é a diferença fundamental entre a inspecção e a 
vigilância, no âmbito do controlo do produto? 
 
2. Tanto a inspecção quanto a vigilância sucedem tendo como 
ponto de referência uma norma definida e um critério de 
controlo. 
a. Como se fundamentam a norma e o critério? 
 
3. Em que consistem os critérios de homogeneidade 
intraindividual e de homogeneidade interindividual? 
 
4. Em que impactam as condições ambientais nas tarefas de 
controlo e como intervir junto delas? 
 
5. Em que se cingem as pressões perceptivas e como intervir 
junto delas? 
 
6. Em que se cingem as pressões da incerteza espacial e como 
intervir junto delas? 
 
7. Em que se cingem as pressões do tempo e como intervir 
junto delas. 
 
8. Em que se cingem as pressões sociais e como intervir junto 
delas? 
 
 
 
 
108 
 
Referências Bibliográficas 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier. Introdução à psicologia do trabalho. Trad. Helena 
Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian, 1977. 
 
 
 
109 
 
Tema 11 
O controlo dos Processos 
 
Breve nota introdutória 
 
Neste tema é discutida a questão sobre o controlo dos processos de 
produção, os quais traduzem-se nas atitudes de vigiar o 
desenvolvimento e efectuar regulações para garantir que o produto 
seja de qualidade. Os conteúdos que o corporizam giram em torno 
da conceptualização e análise das principais componentes do 
processo, da função do controlo, do papel do psicólogo e formas 
de tratamento e das formas de melhorar os processos no trabalho. 
 
 
 
 Objectivos 
 
✓ Conhecer a importância do controlo dos processos de 
trabalho; 
✓ Descrever o papel do psicólogo relativamente ao 
comportamento dos controladores. 
 
 
Texto de Leitura 
 
Unidade Temática 11.1 – Conceptualização e análise das 
componentes 
O controlo do processo consiste em vigiar o desenvolvimento (às 
vezes parte automatizado) de um fabrico, geralmente de tipo 
contínuo, e efectuar as regulações, correcções e recuperações de 
perturbações que se imponham (Leplat & Cuny, 1977). O 
contributo do psicólogo para sua análise torna-se útil em vários 
aspectos, especialmente nos que se referem às actividades 
perceptivas, nos relacionados à dimensão cognitiva e nos do 
âmbito da interacção social. 
Entretanto, no decurso da vigia pesam, também, questões 
relacionadas com o tipo de fabrico em causa, com a concepção 
 
 
110 
 
das instalações e com as missões confiadas aos operadores. 
Quanto ao primeiro ponto, o controlo dos processos de trabalho 
encontra-se em fabricos que beneficiam de uma mecanização e de 
uma automatização importantes no conjunto das operações 
necessárias. Em várias circunstâncias, instalações de nível 
tecnológico muito elevado asseguram, em andamento contínuo, as 
diferentes transformações que o produto sofre ao longo do 
processo de produção. 
Relativamente a questão das instalações, vale ressaltar que, com o 
desenvolvimento tecnológico, as instalações tendem a apresentar 
características mais complexas, nomeadamente pelo facto de 
associarem, para o mesmo ciclo de operações, dispositivos de 
diferentes tipos. 
Finalmente, o ‘capítulo’ referente às missões confiadas, estabelece 
que os operadores são encarregados de dar o início ao processo de 
fabrico e, em seguida, fazer registos sobre as indicações de seu 
funcionamentopara que, caso registe anomalias, tente neutralizá-
las e recuperar a normalidade do processo com base nos meios de 
que dispõe. Este facto implica que os operadores tenham que ter 
conhecimento, tanto sobre as normas de funcionamento, quanto 
sobre o funcionamento dos dispositivos de sinalização e de 
comendo. 
Unidade Temática 11.2 – A função do controlo 
A função do controlo dos processos está associada à necessidade 
de qualquer gestor, empresário ou empreendedor optimizar os 
processos de trabalho, acreditando que com esse pressuposto 
melhora a gestão do tempo nas actividades, aumenta a 
produtividade e a qualidade da mesma. 
 
 
111 
 
Na análise dos comportamentos dos trabalhadores afectos a tarefa 
de controlo é preciso não perder de vista determinados aspectos 
relacionados com: 
✓ A importância da descrição dos sistemas técnicos – a qual é 
pertinente para a análise de qualquer trabalho industrial; 
✓ A descrição da interacção homem-máquina – mais do que 
descrever a instalação e o seu modo de funcionamento, é 
fundamental descrever pormenorizadamente as relações 
instituídas entre o operador e essa instalação; 
✓ A identificação dos conhecimentos úteis para o exercício 
da função – refere-se à necessidade de, desde cedo, ter-se 
em conta os problemas práticos da formação dos 
operadores e, simultaneamente, de avançar na preparação 
da análise dos comportamentos; 
✓ A análise dos comportamentos dos operadores – aplica-se 
não apenas aos métodos de recolha e elaboração dos dados, 
mas igualmente à recolha de um modelo de análise e de um 
quadro teórico. 
Leplat e Cuny (1977) sublinham que a existência de dois tipos de 
tarefas que caracterizam o controlo do processo, devendo ser 
examinadas à luz das suas implicações para a análise dos 
comportamentos: a tarefa de vigilância da produção na zona afecta 
ao operador e a tarefa de intervenção para reduzir um desvio à 
norma de produção. 
Unidade Temática 11.3 – O Papel do Psicólogo 
A partir dos resultados do estudo da função do controlo, o 
psicólogo dispões de condições que o permitem a efectuação de 
uma pesquisa em torno dos tratamentos mais úteis, tendo em conta 
as componentes principais do sistema, nomeadamente o indivíduo, 
 
 
112 
 
o material, a tarefa e o meio. 
a) Tratamentos que incidem sobre o indivíduo 
Neste ponto, os contributos do psicólogo giram em torno de dois 
aspectos principais: (1) sugerir conteúdos e programas de 
formação que permitam dotar os operadores de conhecimentos, 
habilidades e competências importantes para o pleno exercício das 
suas funções e (2) contribuir para a identificação de características 
pessoais e métodos de orientação que assentem numa avaliação 
realista em relação às funções a desempenhar. 
b) Tratamentos que incidem sobre o material 
Aqui o psicólogo procura identificar e seleccionar informações no 
quadro de sinalização ou, eventualmente, a conservar sob a forma 
de índices do campo de trabalho. Dedicar-se-á à determinação do 
que, para cada fase importante do processo, constitui informação 
precisa e a forma de sua codificação, para facilitar o diagnóstico. 
c) Tratamentos que incidem sobre a tarefa 
O psicólogo intervém sobre as exigências perceptivas e mentais do 
operador em relação a sua tarefa, propondo avaliações em termos 
de carga de trabalho. O conhecimento que tiver dos problemas 
colocados pela recuperação dos incidentes e pela análise em 
termos de actividades intelectuais que fizer, dar-lhe-ão a 
possibilidade de determinar os graus de complexidade desses 
problemas e meios de alterar esta complexidade no sentido 
desejado (Leplat & Cuny, 1977). 
d) Tratamentos que incidem sobre o meio: 
O psicólogo deverá encontrar formas de intervenção que 
apresentem menor probabilidade de produzir no operador atitudes 
de isolamento e/ou de conflitos entre sujeitos implicados no 
 
 
113 
 
mesmo processo de produção. 
Unidade Temática 11.4 – Formas de melhorar os processos do 
trabalho 
Moura (2018) sugere sete propostas a partir das quais pode-se 
contribuir para melhorar os processos de trabalho no contexto da 
organização e contribuir para a eficiência dos trabalhos e para a 
satisfação do cliente. A figura a seguir apresenta a síntese dessas 
propostas: 
 
Pelo autor 
Fonte: Moura (2018) 
 
Portanto, para além da incidência sobre a questão de definição dos 
objectivos, melhorar os processos de trabalho faz-se na base da 
consciencialização da necessidade de apoio e de trabalho em 
equipa. 
 
Formas de 
melhorar os 
processos
Mapear 
processos
Incentivar 
a cultura 
inovativa
Propor 
treiname
ntos
Adoptar 
ferrament
as de 
controlo
Envolver 
o cliente 
durante o 
processo
Monitorar 
de perto
Repetir e 
optimizar
 
 
114 
 
 
 Resumo 
Controlar o processo significa vigiar o desenvolvimento do fabrico 
e efectuar regulações, correcções e recuperações de perturbações 
que surgirem. Com efeito, salienta-se a importância do papel do 
psicólogo, especialmente em questões referentes às actividades 
perceptivas, nas relacionadas à dimensão cognitiva e nos do 
âmbito da interacção social. Portanto, o controlo dos processos 
está associado à necessidade de os gestores de optimizar os 
processos de trabalho e melhorar a qualidade dos produtos. 
Assim, a partir do estudo da função do controlo, o psicólogo passa 
a dispor de ferramentas que o permitam efectuar uma pesquisa 
sobre as melhores formas de intervenção, respeitando as principais 
componentes do sistema, que são o indivíduo, o material, a tarefa e 
o meio. 
 
 
Exercício de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões 
adequadas. 
1. No decurso da vigia pesam as questões relacionadas com: 
a. _______________________________; 
b. _______________________________; 
c. _______________________________. 
 
2. A partir dos resultados do controlo, o psicólogo dispõe de 
ferramentas que o permitem intervir, tendo em conta as 
principais componentes do sistema, nomeadamente 
____________________, ___________________, 
_____________________ e ________________________. 
 
3. Moura (2018) sugere 7 formas de melhorar o sistema que 
são: 
a. ______________________________; 
 
 
115 
 
b. ______________________________; 
c. ______________________________; 
d. ______________________________; 
e. ______________________________; 
f. ______________________________; 
g. ______________________________. 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as 
falsas. 
1. Nos tratamentos que incidem sobre o indivíduo, o 
contributo do psicólogo é apenas de sugerir conteúdos e 
programas de formação. ( ). 
 
2. Nos tratamentos que incidem sobre o material, o psicólogo 
procura identificar e seleccionar informação no quadro de 
sinalização. ( ). 
 
3. Nos tratamentos que incidem sobre a tarefa, o psicólogo 
intervém sobre as exigências e materiais do operador em 
relação à sua tarefa. ( ). 
 
4. Nos tratamentos que incidem sobre o meio, o psicólogo 
deverá encontrar formas de intervenção que apresentem 
menor probabilidade de produzir atitudes pouco sociais no 
processo de produção. ( ). 
 
5. Moura (2018) sugere 7 formas de contribuir para melhorar 
os processos de trabalho. ( ). 
 
 
 
116 
 
Exercícios de Auto-
Avaliação 
1. Quais são as questões que precisam ser levadas em conta 
no processo de vigia? 
2. Em que aspectos o tipo de fabrico influencia no processo 
de controlo? 
3. Em que aspectos a concepção das instalações influencia no 
processo de controlo? 
4. Em que aspectos as missões confiadas influenciam no 
processo de controlo? 
5. Na análise do comportamento dos trabalhadores afectos à 
tarefa de controlo é importante não perder de vista certos 
aspectos. 
a. Quais são? 
6. Como descreve as intervenções que incidem sobre o 
indivíduo? 
7. Como descreve as intervenções queincidem sobre o 
material? 
8. Como descreve as intervenções que incidem sobre a tarefa? 
9. Como descreve as intervenções que incidem sobre o meio? 
 
Referências Bibliográficas 
LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. Helena 
Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian; 
Moura (2018) .7 Maneiras de melhorar os processos de trabalho na empresa. Hi Plataform. 
 
 
 
 
 
 
 
117 
 
BIBLIOGRAFIA FINAL 
 
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LEAO, L. H da C; Psicologia do trabalho: aspectos históricos, abordagens e desafios actuais, 
ECOS, volume 2, número 2 
LEMES, Priscila dos S. (2012). A importância da comunicação interna nas organizações e suas 
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LEPLAT, Jacques & CUNY, Xavier (1977). Introdução à psicologia do trabalho. Trad. 
Helena Domingos. Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian; 
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Barueri, SP: Manole; 
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Steil, Andrea Valéria (2016). Análise do trabalho em organizações – definição, usos e métodos 
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Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A. V. B. (2004). Psicologia, organizações e 
trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. 
 
 
 
 
 
APÊNDICE 1 = EXERCICIOS DE DESENVOLVIMENTO RESOLVIDO 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
 
 
120 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 1 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. No mundo do trabalho, concretamente na área de negócios, a relação 
estabelecida entre o trabalhador e o trabalho, é meramente estratégica, e 
influencia directamente o desempenho das pessoas dentro da organização, 
minimizando problemas de absentismo, rotatividade, desmotivação e 
insatisfação. 
2. Quando existe conhecimento sobre essa relação entre o trabalhador e o trabalho, 
existe também a criação de políticas de gestão de pessoas mais alinhadas à 
realidade dos trabalhadores da empresa. 
3. No momento em que a palavra surgiu, esta era associada a uma actividade 
indigna, reservada a subalternos, de preferência servos ou escravos. 
4. Para os judaico-cristãos, o trabalho associava-se à noção de punição e de 
maldição. 
 
5. Os quadros médios, são compostos por pessoas que ocupam uma posição 
intermédia entre as profissões liberais e quadros superiores, e a dos grupos 
empregadores, operários, e pessoal de serviço. 
6. Operários são pessoas contratadas para prestar serviços a alguém que lhes 
contrata para trabalhar (empregador), e este tem carga horária definida, mediante 
o salário acordado entre ambos. 
7. Operário é um termo usado para designar trabalhador fabril, isto é, um 
trabalhador que executa tarefas na fábrica, onde exerce trabalho físico. 
8. No grupo dos operários encontramos os assalariados manuais não agrícolas, e 
estes dividem-se em: contramestres, qualificados, especializados e manuais. 
9. As profissões liberais e quadros superiores, é destinada a pessoas que exercem 
profissões com instrução superior. 
10. As pessoas dessa categoria (as profissões liberais e quadros superiores) podem 
ser assalariadas ou aquelas que trabalham por conta própria, e para as 
 
 
121 
 
assalariadas as funções destinadas a elas são aquelas que exigem cargos de 
direcção importantes 
Componente de Auto-avaliação 
1. Qual é a origem etimológica da palavra trabalho? 
R: Etimologicamente, a palavra “trabalho” deriva do latim medieval tripalium, que 
caracterizava um instrumento de tortura, exposto como um artefacto composto de três 
paus aguçados. 
2. Como era definido o trabalho na sociedade grega? 
R: concebia o trabalho em função do produto, onde tinha a função de satisfazer a 
necessidade humana. 
3. Como o trabalho era definido na Bíblia? 
R: na Bíblia, o trabalho é identificado como uma necessidade que leva ao cansaço, e que 
resulta de uma maldição. 
4. Quais eram os princípios utilizados pelo fordismo? 
R: O Fordismo, que utilizava os princípios de padronização e simplificação de Taylor, 
desenvolvendo outras técnicas avançadas para a época. 
5. Identifique uma das principais características do fordismo. 
R: O Fordismo, teve como uma das principais características, o aperfeiçoamento da 
linha de montagem, onde os veículos eram montados em esteiras rolantes que se 
movimentavam enquanto o operário ficava praticamente parado, realizando uma 
pequena produção.EXERCÍCIOS – TEMA 2 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
 
 
122 
 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os fenómenos relativos aos 
processos organizacionais e do trabalho. 
2. O trabalhador é tido como membro de grupos Formais e Informais, e esta inserido 
em diversas organizações como equipa, oficina, fábrica, empresa, sindicatos, grupos 
profissionais. 
3. Campos são constituídos por agentes e podem dividir-se em indivíduos ou 
organizações, onde são criados espaços através das ligações estabelecidas entre os 
seus membros. 
4. O objectivo da teoria de Taylor, era reduzir a actividade dos trabalhadores, buscando 
menos cansaço, e maior rendimento. 
5. Após a revolução industrial, o modo como as indústrias se organizavam eram 
baseados na teoria de Taylor. 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. A psicologia do trabalho, é entendida, como um campo de compreensão e intervenção sobre 
o trabalho e as organizações. (V ) 
2. A Psicologia do trabalho analisa a interacção das múltiplas dimensões que caracterizam 
pessoas, grupos e organizações, visando construir estratégias e procedimentos que 
promovam, preservem e reestabeleçam o bem-estar. ( V ) 
3. A psicologia de trabalho é um dos ramos da sociologia correspondente a uma divisão desta 
disciplina, em termos de classes de comportamentos definidos pelo seu objecto ( F ) 
4. A psicologia do trabalho, começou a ser definida a partir do seu objecto de estudo e da sua 
aplicabilidade (F) 
5. A psicologia do trabalho tem como objecto de estudo os fenómenos relativos aos processos 
organizacionais e do trabalho (V). 
Componente de Auto-avaliação 
1.Como o psicólogo do trabalho, conceptualiza o trabalho. 
R: a psicologia do trabalho, é entendida, como um campo de compreensão e intervenção sobre 
o trabalho e as organizações. 
 
 
123 
 
 
2.Como a psicologia do trabalho começou a ser definida? 
R: Esta começou a ser definida a partir dos objectivos da sua aplicabilidade. 
 
3.Qual era a finalidade da psicologia? 
R: A finalidade da psicologia do trabalho, encontrar o melhor trabalhador possível, como 
realizar o melhor trabalho possível, e como chegar aos melhores resultados possíveis. 
 
4. Defina um campo. 
R: Um campo, é considerado um microcosmo social dotado de autonomia, com leis e regras 
específicas, ao mesmo tempo em que é influenciado e relacionado a um espaço social mais 
amplo 
 
5.Identifique um campo importante para a psicologia do trabalho. 
R: Um campo importante no estudo da psicologia do trabalho, é a imagem que o trabalhador 
tem da sua tarefa, e da atitude em relação a tal tarefa, bem como a sua satisfação em relação a 
ela. 
 
6.A psicologia do trabalho, tem uma vertente fundamental e a outra aplicada. 
a) Estabeleça as diferenças entre as duas vertentes. 
R: A vertente fundamental, tem como objectivo o estudo da classe de comportamentos que o 
trabalho constitui, podendo-se afirmar que esta integra-se na psicologia pura e simples, 
enquanto que na vertente da psicologia do trabalho aplicada, a finalidade, é transformar 
determinadas situações, tendo em vista objectivos precisos não facilmente modificáveis. 
 
7. Deia um exemplo em que estejam patentes a vertente fundamental e a vertente aplicada. 
R: Melhorar a carga de trabalho, reduzir o absentismo, melhorar a segurança, melhorar a 
produção em termos da qualidade e quantidade. 
 
8. Para O Psicólogo Do Trabalho, O Trabalho Refere-Se Ao Comportamento, E Este Faz Uma 
Ponte Com As Outras Áreas De Saber Devido A Sua Multiplicidade. Quais São Essas Outras 
 
 
124 
 
Áreas? 
R: Sociologia, Antropologia, Psicanalise, Sociologia Do Trabalho, História. 
 
9. Porquê o trabalhador inserido num sistema técnico, é tido como um sistema homem-
máquina? 
R: Porque este contribui para o sistema. 
10.As capacidades de um operador e as exigências da sua tarefa, devem ser analisadas na 
relação existente entre ambas. Porquê? 
R: As capacidades, remetem a determinados tipos de tarefas e as exigências devem ter uma 
influência sobre o próprio comportamento, ou seja, sobre a actuação destas capacidades. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 3 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. Trabalho é uma actividade humana individual ou colectiva, de caracter social complexa, 
dinâmica, mutante, e que se distingue de qualquer outro tipo de prática animal, é de 
 
 
125 
 
natureza reflexiva, consciente, propositiva, estratégica, instrumental e moral. 
2. As condições de trabalho, são um conjunto de factores que determinam o 
comportamento do trabalhador. 
3. Tarefa do operador, é um conjunto de exigências que o seu comportamento terá que 
satisfazer. 
4. A personalidade é uma palavra que deriva do latim persona, que significa máscara. 
5. A personalidade interfere nas condições de trabalho, e os interesses do trabalhador, a 
imagem que faz do seu próprio trabalho, as atitudes que toma em relação a ele, as 
satisfações. 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. O comportamento do operador, é determinado pelas características do operador 
humano (físicas, personalidade, nível intelectual, conhecimentos, formação anterior 
entre outras). (V) 
2. A organização do trabalho, é caracterizada pela modalidade de repartição das funções 
entre os operadores, e entre operadores e as máquinas. (V). 
3. A organização é definida pelas regras que regem o funcionamento da estrutura, e estas 
podem ser examinadas a vários níveis dependentes. (V). 
4. Na divisão do trabalho, nota-se que não existe uma mudança na repartição dos 
trabalhos de conservação e de preparação (regulação e arranque), e também nos 
serviços de preparação, fabricação e conservação. (F). 
5. As modalidades de planificação fazem referência à maneira como são fixadas as 
regras precedentes. (V) 
Componente de Auto-avaliação 
1. A tecnologia da produção, tem um efeito duplo nas condições de trabalho. 
a. Identifique-os. 
R: Efeito directo e indirecto. 
b. Caracterize-os 
 R: Efeito directo- modificação dos postos de trabalho e o efeito indirecto – modificação 
da organização que determina. 
 
 
126 
 
2. Com a evolução tecnológica, notam-se alterações nas profissões e nas qualificações 
exigidas. 
a. O que essas alterações pressupõem? 
R: Pressupõem que os trabalhadores mudem cada vez mais de profissão ao longo da sua 
carreira. 
 
3. Porquê é que as características socioeconómicas da sociedade são importantes? 
R: As características socioeconómicas da sociedade, são importantes porque, impõem às 
unidades compostas pelos trabalhadores, determinadas modalidades: repartição do 
poder, forma e montante de remuneração, duração de trabalho, legislações sociais, 
legislações sobre segurança. 
4. Diga porquê as características biográficas da vida do trabalhador são importantes? 
R: São importantes porque o nível de conhecimentos e a experiência, são factores 
importantes, uma vez que se diz que para se obter sucesso é importante analisar o 
trabalho anterior. 
5. A personalidade é definida, como um conjunto de características essenciais para o 
comportamento de cada individuo. 
a. Fale da importância da personalidade para a psicologia do trabalho. 
R: A nossa personalidade é fundamental para a nossa motivação no trabalho, estado de 
ânimo, resolução de conflitos, e estas características afectam de certa forma, o nosso 
desempenho no trabalho. 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 4 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. O trabalho é utilizado para designar o comportamento dos indivíduos que participam 
numa actividade de produção da função que lhes é atribuída. 
2. Ao se fazer a análisedas exigências do trabalho, é importante coordenar essa análise 
com a análise dos comportamentos. 
 
 
127 
 
3. As avaliações referentes as actividades perceptivas e intelectuais, correspondem à 
utilização das estruturas superiores do sistema nervoso central. 
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se pode avaliar exigências físicas 
com base em dados relativos a determinados estados e determinadas modificações do 
organismo. 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. Para a identificação das exigências, o analista deve prestar atenção a dois aspectos 
essenciais: aquisição de forma pessoal do conhecimento suficiente da unidade de 
trabalho (F). 
2. Se o analista tiver o conhecimento da unidade de trabalho na memória, facilmente ele 
fará uma análise completa, não saindo ou deixando o seu objectivo central. (V). 
3. A qualidade do levantamento das exigências depende das descrições, tanto no aspecto 
de riqueza do conteúdo, bem como na forma de apresentação. (V). 
4. Os especialistas no estudo do trabalho admitem que se pode avaliar exigências físicas 
com base em dados relativos a determinados estados e determinadas modificações do 
organismo. (V). 
 
Componente de Auto-avaliação 
1. Quais são os aspectos que o analista deve prestar atenção na identificação das 
exigências? 
R: Aquisição de forma pessoal do conhecimento suficiente da unidade de trabalho; 
Elaboração das diferentes componentes do trabalho (materiais, organização, ambientais) 
que sejam pertinentes em relação às funções dos operadores. 
2. O que é que acontece, quando o analista tem o conhecimento da unidade de trabalho na 
memoria? 
R: Facilmente ele fará uma análise completa, não saindo ou deixando o seu objectivo 
central. 
3. De que é que depende a qualidade do levantamento das exigências? 
R: A qualidade do levantamento das exigências, depende das descrições, tanto no 
 
 
128 
 
aspecto de riqueza do conteúdo, bem como na forma de apresentação. 
4. Como podemos fazer a classificação da avaliação das exigências? 
R: Podemos classificar em: físicas, exigências ambientais e sensoriais, exigências 
sensoriomotoras, e exigências mentais. 
 5. Caracterize, as exigências sensoriomotoras. 
R: Caracterizam-se por ter uma ligação directa entre a produção de um sinal e um 
movimento do operador, com a finalidade de manter a manobra de um comando 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 5 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
5. Os métodos de avaliação do comportamento do trabalhador discutidos na Unidade 
Temática 5.1 foram entrevista e observação. 
 
6. Para a recolha de informação referente ao comportamento do trabalhador no 
 
 
129 
 
exercício das suas funções, a entrevista pode seguir um roteio altamente estruturado, 
semi-estruturado ou não-estruturado. 
 
7. Os modos de observação mais discutidos na Psicologia do Trabalho são: a 
observação aberta, a observação normalizada e a observação assistida. 
 
8. Os dois momentos específicos da operacionalização do método são conhecidos 
como o momento da observação descritiva e o de observação descritiva. 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. A etapa de observação descritiva reflecte a necessidade de uma descrição dos 
sujeitos envolvidos, tendo em vista aspectos como aparência, jeito de agir, etc. (V). 
 
2. A observação descritiva reflecte a necessidade de uma descrição a estrutura física do 
sector do trabalho. (V). 
 
3. A observação reflexiva, diz respeito aos atributos conferidos ao pesquisador, 
envolvendo suas observações pessoais acerca do fenómeno em compreensão. (V). 
 
4. A entrevista com um roteio altamente estruturado tem como principal característica 
a espontaneidade. (F). 
 
5. A entrevista com um roteio não-estruturado segue uma ordem rígida, abrindo espaço 
para novas questões que surgirem durante o encontro. (F). 
 
6. A Observação normalizada – respeita a um conjunto de categorias de observação 
previamente definidas tendo em conta a decomposição das actividades inerentes a 
determinado cargo em segmentos elementares. (V). 
Componente de Auto-avaliação 
1. Porque é importante a descrição dos comportamentos do trabalhador no contexto do 
trabalho? 
 
 
130 
 
R: A descrição dos comportamentos do trabalhador torna-se importante para 
percebermos como é que este responde às funções que lhe são atribuídas. 
 
2. Qual seria o perigo de se fazer uma interpretação imediatista dos comportamentos a 
partir das funções? 
R: Chegar a conclusões que não reflectem a realidade, pelo que torna-se necessário 
recorrer a uma diversidade de métodos e técnicas úteis para a recolha de informação 
para abstrair as características dos mesmos. 
 
3. Quais métodos ou técnicas recomendaria para a produção de informação útil pra 
analisar o comportamento? Porquê? 
R: Recomendaria o recurso a combinação de vários métodos, de entre os quais a 
entrevista e a observação, como forma de garantir que se tenha à disposição maior 
quantidade de informação útil para a posterior tomada de decisão. 
 
4. Em que consiste a entrevista e Quais são os roteiros susceptíveis de serem adoptados 
para a sua operacionalização? 
R: Ela consiste numa reunião de entre duas ou mais pessoas com o objectivo de trocar 
informações sobre o comportamento desenvolvido por um trabalhador no âmbito da 
realização de determinadas tarefas. Ela pode ser operacionalizada a partir de um roteiro 
altamente estruturado, semi-estruturado ou não-estruturado. 
 
5. Estabeleças as principais diferenças entre a entrevista estruturada, semiestruturada e não 
estruturada. 
R: Enquanto a entrevista estruturada consiste em um roteiro conduzido de acordo com 
uma ordem predeterminada, sendo caracterizado por uma prévia planificação para 
atingir o máximo de informação com o mínimo de pergunta, a semiestruturada é menos 
formal, onde o entrevistador segue um roteiro formulado anteriormente, com perguntas 
que vão nortear a conversa sem, no entanto, uma ordem rígida, abrindo espaço para 
novas questões que surgirem durante o encontro 
 
 
 
131 
 
6. Quais são as vantagens do uso da entrevista para a análise do comportamento do 
trabalhador? 
R: Permite colocar ao trabalhador questões precisas, ajuda na compreensão das próprias 
respostas. Ela pode ser gravada, desde que haja autorização por escrito por parte do(s) 
entrevistado(s). 
 
7. Em que consiste a observação e quais são as vantagens do seu uso para a análise do 
comportamento do trabalhador? 
R: É um método que permite a compreensão sobre o que os organismos fazem e sob 
quais circunstâncias e é extremamente relevante nos estudos que envolvem interacções 
humanas, uma vez que há situações que dificilmente podem ser captadas de outra forma. 
 
8. Porque é importante combinar vários meios de recolha de informações no âmbito da 
avaliação comportamental? 
R: A combinação de várias ferramentas possibilita a recolha de informação diversificada 
e sob diferentes ângulos, o que permite chegar a um diagnóstico mais próximo da 
realidade. 
 
9. Quais os modos de observação mais relacionados com a psicologia do trabalho? 
R: Observação aberta, Observação normalizada e Observação assistida. 
 
10. Qual é a importância de definição de momentos de observação? 
R: A determinação dos momentos da observação é de grande importância e varia 
conforme a especificidade do trabalho e os objectivos do estudo. Possibilita a 
estruturação e organização do processo de recolha de informação útil para a definição 
das estratégias de intervenção. 
 
11. Explique em que consistem os momentos de observação descritiva e o de observação 
reflexiva. 
R: O primeiro reflecte a necessidade de uma descrição dos sujeitos envolvidos, tendo 
em vista suas acções(aspectos como aparência, jeito de agir e falar devem ser 
 
 
132 
 
consideravelmente relevantes); bem como do espaço a ser analisado, levando em conta a 
estrutura física. Quanto a parte reflexiva que, esta diz respeito aos atributos conferidos 
ao pesquisador, envolvendo suas observações pessoais acerca do fenómeno em 
compreensão. 
 
 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 6 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
 
1. O diagnóstico do psicólogo deve ser precedido de um pré-diagnóstico, o qual tem como 
objectivo determinar o quadro de referência mais pertinente em relação à análise das 
perturbações, cujo conhecimento é, inicialmente, muito vago. 
 
2. Durante o processo de diagnóstico de uma situação de trabalho, há que ter em conta as 
seguintes variáveis: 
e. Noção de exigências; 
f. Noção de risco; 
g. Noção de carga de trabalho; 
h. Noção de desempenho humano. 
 
3. Após o diagnóstico, podemos encontrar duas formas de tratamento que são a exploração 
estatística e as análises clínicas. 
 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. Os erros são sintomas que evidenciam os acontecimentos observáveis da situação do 
trabalho, que apresentem um carácter de anomalia, no quadro do funcionamento 
habitual. (F). 
 
2. Os defeitos de produção são desvios relativos ao comportamento de trabalho e reflectem 
a não concordância de determinadas características do comportamento com as ordens e 
instruções recebidas. (F). 
 
 
 
133 
 
3. Os incidentes críticos referem-se a incidentes que afectam a componente material e de 
manifestam por uma paragem de funcionamento. (F). 
 
4. As avarias Compreendem os desvios constatados ao nível do produto fabricado ou, mais 
geralmente, do resultado previsto do trabalho. (F). 
 
Componente de Auto-avaliação 
1. Em que consiste o diagnóstico, na Psicologia do trabalho? 
R: Em Psicologia do Trabalho, falar de diagnóstico é falar sobre a identificação de uma 
perturbação ao nível do sistema, onde intervêm factores cuja natureza, modo de 
influência e cujas possibilidades de neutralização são da responsabilidade do 
profissional da área de psicologia. 
 
2. Porque é que se recomenda que o diagnóstico seja precedido de um pré-diagnóstico? 
R: Permite a identificação do especialista que poderá prosseguir com a análise. 
 
3. Explique porque é que, dentro da variável Noção de exigências, o psicólogo deve 
conhecer de forma a situação de trabalho? 
R: O psicólogo deve conhecer de forma pormenorizada a situação de trabalho pois, 
dessa forma, estará diante de ferramentas úteis para a elaboração de descrições dos seus 
diferentes componentes tanto em termos materiais, como organizacionais, ambientais e 
humanos relacionados à actividade que está sendo analisada. 
 
4. Como base para o estabelecimento do diagnóstico, há vários sintomas que devem ser 
identificados e recolhidos. Identifique-os e diga em que consiste cada um deles. 
 
R: Os sintomas podem ser: 
a. Os erros - é um tipo de desvio relativo ao comportamento de trabalho. Em geral 
reflecte a não concordância de determinadas características do comportamento com as 
ordens e instruções recebidas; 
b. Os incidentes críticos - reflecte os acontecimentos observáveis da situação do 
 
 
134 
 
trabalho, que apresentem um carácter de anomalia, no quadro do funcionamento 
habitual; 
c. As avarias - Referem-se a incidentes que afectam a componente material e de 
manifestam por uma paragem de funcionamento; 
d. Os defeitos de produção - Compreende os desvios constatados ao nível do produto 
fabricado ou, mais geralmente, do resultado previsto do trabalho. 
 
5. Após a recolha de informação relativa aos factos seleccionados, deve seguir-se o 
tratamento dos factos. Neste texto são propostos dois grandes modos de tratamento, 
designadamente. Quais são e em que consiste cada um deles? 
R: Neste texto são propostos dois grandes modos de tratamento, designadamente (1) a 
exploração estatística – técnica de escolha da pesquisa de relações entre variáveis. No 
caso do diagnóstico a investigação incide sobre as relações eventuais entre variáveis 
descritivas (aqui descritas como sintomas) e as perturbações do funcionamento do 
sistema e (2) as análises clínicas – incidindo sobre os casos examinados 
individualmente, no pormenor dos processos de trabalho em jogo, e não sobre as classes 
previamente definidas de acontecimentos ou de relações. 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 7 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. Na categoria dos critérios de êxito, podemos encontrar os critérios de êxito a curto prazo e os 
critérios de êxito a longo prazo. 
2. Nos critérios a curto prazo, podemos distinguir os seguintes: 
a. Critérios internos à formação; 
b. Critérios externos à formação e 
c. Critérios directamente ligados à actividade profissional. 
 
3. Nos critérios a longo prazo, podemos distinguir os seguintes subcritérios: 
a. Exercício do ofício aprendido; 
b. Estabilidade após qualificação e 
c. Qualificação. 
 
 
135 
 
4. As vantagens dos critérios intermédios são as de aumentar o número de dados e as de 
enriquecer a natureza dos dados. 
5. Na categoria de carga no trabalho faz-se apelo a duas grandes classes de índices, 
nomeadamente: os fisiológicos e os psicológicos. 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
7. Nos critérios internos à formação, é possível avaliar os trabalhadores a partir de provas que 
figuram na própria formação, concebidas pelo formador. (V). 
 
8. Os critérios exteriores à formação, os quais baseiam-se em provas cujo conteúdo está 
directamente relacionado com o trabalho são de carácter realista. (V). 
 
9. O critério directamente ligado à actividade profissional está relacionado com o tempo 
necessário para adquirir certas qualificações sancionadas administrativamente. (V). 
 
10. Os critérios da carga de trabalho reflectem bases de avaliação concernentes ao efeito das 
exigências do trabalho. (V). 
 
11. Nos critérios de segurança valiam-se os índices de acidentes nas unidades de trabalho. (V). 
 
12. Nos critérios de segurança os critérios intermédios são referentes a pequenos incidentes que 
podem levar ao acidente. (V). 
Componente de Auto-avaliação 
1. Enumere e descreva os subcritérios associados à categoria de êxito. 
R: Na categoria de êxito, podemos encontrar os critérios de êxito a curto prazo (os quais 
englobam os critérios internos à formação, critérios exteriores à formação e um critério 
directamente ligado à actividade profissional), e os critérios de êxito a longo prazo 
(onde fazem parte os subcritérios ligados ao Exercício do ofício aprendido, à 
Estabilidade após qualificação e à Qualificação). 
 
 
136 
 
 
2. Explique em que consistem a categoria de segurança. 
R: É referente à avaliação dos índices de acidentes em diferentes unidades de trabalho, 
calculados a partir dos seus graus de reincidência e de profundidade. 
 
3. Quais são as principais vantagens dos critérios intermédios, no âmbito da avaliação da 
segurança no trabalho? 
R: Os critérios intermédios têm as vantagens de aumentar o número de dados (sendo os 
incidentes muito mais numerosos do que os próprios acidentes, eles permitem 
avaliações mais rápidas e complexas) e de enriquecer a natureza dos dados, uma vez que 
estes fornecerão dados mais precisos sobre as situações de trabalho. 
 
4. Como se operacionalizam os critérios ligados à carga no trabalho? 
R: Os critérios da carga de trabalho operacionalizam-se através da avaliação em torno 
dos níveis de exigência do trabalho. 
 
5. Qual dos critérios apresentados oferece melhores bases para a avaliação do 
comportamento do trabalhador? 
R: Não se pode indicar um critério como sendo o melhor. O importante é que o 
avaliadorrecorra à integração de todos eles para que possa ter melhor e mais 
diversificada matéria para a posterior análise e intervenção. 
 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 8 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1.A comunicação, é um factor essencial para o sucesso de uma organização, e quando 
esta é defeituosa, ou é feito o mau uso desta, afecta toda a organização. 
2. A comunicação ineficaz gera intranquilidade no grupo de trabalho, e os prejuízos 
 
 
137 
 
trazidos por esta na empresa, pode causar o desequilíbrio, baixa produtividade, e 
conflitos no ambiente de trabalho. 
3. A comunicação empresarial, é a relação da empresa com seu público interno e 
externo. 
4. Na comunicação formal, as informações a serem transmitidas devem ser sobre as 
normas, procedimentos e o trabalho. 
5. A comunicação informal é o tipo de comunicação que é designada por rádio corredor, 
pois, as informações transmitidas são muitas das vezes modificadas quando passam de 
um funcionário para o outro. 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
6. A comunicação, envolve um conjunto de procedimentos e técnicas relacionados ao 
processo de comunicação e transmissão de informações sobre os seus desempenhos, 
resultados, missão, objectivos, metas, projectos, processos, normas, procedimentos, 
instruções de serviços. ( V) 
7. Na comunicação informal, as informações a serem transmitidas devem ser sobre as 
normas, procedimentos e o trabalho. (F) 
8. Para o alcance ou sucesso da comunicação, depende dos veículos de comunicação 
escolhidos e bem como do emissor da mensagem. (V) 
9. quando um gerente não conhece a natureza, perfil, gostos, atitudes, vontades, a realidade 
quotidiana da empresa, provoca ruídos na comunicação (V) 
10. É através da comunicação formal, que o funcionário obtém mais informações sobre a 
empresa e sobre tudo que diz respeito a esta. (F) 
 
Componente de Auto-avaliação 
6. Defina comunicação segundo Scanlan. 
R: é o processo de se passar informações e entendimentos de uma pessoa para a outra. 
 
 
 
138 
 
7. Estabeleça as diferenças entre a comunicação formal e a informal. 
R: Comunicação formal é uma comunicação dirigida e anteriormente elaborada para os 
membros da organização, e nela são utilizados veículos de comunicação como: 
impressos visuais e electrónicos enquanto que a comunicação informal é aquela que 
envolve a relação social entre as pessoas que compõem uma organização. 
 
8. O que são canais ou veículos de comunicação? 
R: Canais ou veículos são recursos empregues pela organização para que ocorra o acto 
comunicativo. 
9. Como podemos dividir os canais visuais? 
R: Os canais visuais são divididos em: escritos, pictográficos e simbólicos. 
b) Caracterize-os. 
• Nos escritos encontramos: instruções e ordens escritas, circulares, cartas 
pessoais, manuais, quadro de avisos, boletins, panfletos, relatórios de 
actividades, formulários, fax e correio electrónico; 
• Nos pictográficos: pinturas, fotografias, desenhos, diagrama, mapas; 
• Nos simbólicos: luzes, bandeiras, estandartes e crachás. 
 
10. O que são ruídos na comunicação? 
R: Os ruídos são considerados como uma das principais barreiras existentes na 
transmissão das mensagens. 
 
 
 
EXERCÍCIOS – TEMA9 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. As tarefas desempenhadas pelos operários especializados são programadas e ocorrem 
em períodos curtos. 
 
 
139 
 
2. A ausência de autonomia, e o facto de este ser dominado pelas condições de trabalho 
que encontra na sua empresa, tem consequências múltiplas para a sua saúde física e 
mental. 
3. Nas tarefas executadas pelos operadores especializados, este primeiro utiliza os índices 
e sinais exteroceptivos fornecidos pela vista e pelo ouvido. 
4. Para a execução de determinadas tarefas, é importante que haja por parte do operário a 
prática de actividade física. 
5. As actividades que caracterizam os trabalhos em cadeia, apresentam uma carga de 
trabalho bem elevadas, e essas cargas podem ser a nível mental bem como físico. 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a problemas de ordem psicológicas, 
que é importante resolver através de medidas socioeconómicas (F). 
2. A tarefa do psicólogo, consiste em avaliar as condições de trabalhador, e dos seus 
efeitos sobre o trabalho. (F) 
3. A cadeia, é uma unidade de organização, que representa uma unidade de organização 
com o chefe de equipa, o seu regulador, os seus operários especializados e serventes. 
(V). 
4. No trabalho em cadeia, a divisão da tarefa é acompanhada em unidades de pequena 
dimensão. (V) 
5. Trabalho em cadeia, exige que em cada posto da cadeia, exista um trabalho equivalente, 
que faça com que a cadeia esteja equilibrada. (V) 
 
Componente de Auto-avaliação 
1. Identifique a tarefa do psicólogo no trabalho em cadeia. 
R: A tarefa do psicólogo, consiste em avaliar as condições de trabalho, e dos seus 
efeitos sobre o trabalhador, através de métodos precisos de observação, e indicadores de 
carga. 
2. O trabalho em cadeia e a sua transformação, levam a alguns tipos de problemas. 
Mencione-os. 
 
 
140 
 
R: levam a problemas de ordem socioeconómicas, que é importante resolver através de 
medidas psicológicas. 
3. O que representa a cadeia? 
R: A cadeia, é uma unidade de organização, que representa uma unidade de organização 
com o chefe de equipa, o seu regulador, os seus operários especializados e serventes. 
4. Como pode-se avaliar as condições de trabalho? 
R: Através de: efeito geral das condições de trabalho, as pressões de tempo, as pressões de 
repetitividade e as pressões sociais. 
5. Porquê as modalidades de trabalho em cadeia, e as suas regras, enfraquecem as relações 
sociais entre os operadores? 
R: Esta modalidade atrofia as relações entre os trabalhadores, pois, as pessoas ficam 
muito tempo nas suas cadeias trabalhando, e as pausas normalmente são curtas, o que 
não permite que haja comunicação entre os trabalhadores. 
 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 10 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. A inspecção e a vigilância apresentam os seguintes traços comuns no plano psicológico: 
c. A definição da norma; 
d. Os critérios de controlo; 
 
2. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de um inspector em diferentes 
momentos dá-se o nome de avaliação da homogeneidade intraindividual. 
 
3. Aos critérios baseados na comparação dos resultados de inspectores diferentes no 
mesmo período, dá-se o nome de avaliação da homogeneidade interindividual. 
Componente de Auto-avaliação 
 
 
141 
 
1. Qual é a diferença fundamental entre a inspecção e a vigilância, no âmbito do controlo 
do produto? 
R: Diferentemente da vigilância (que incide sobre a máquina ou a instalação, visando 
encontrar anomalias do seu funcionamento, a partir de dispositivos de sinalização), incide 
sobre o produto. Contudo, como se pode conferir a seguir, ambas apresentam traços comuns 
no plano psicológico. 
 
2. Tanto a inspecção quanto a vigilância sucedem tendo como ponto de referência uma 
norma definida e um critério de controlo. 
a. Como se fundamentam a norma e o critério? 
R: A definição da norma: o estabelecimento da norma decorre de considerações técnicas 
e industriais, e relaciona-se com a necessidade de encontrar equilíbrio entre os critérios 
“custo” e satisfação do cliente. Os critérios do controlo: uma vez que os desvios à 
norma podem ser de natureza diferente, os julgamentos da eficácia do controlo podem 
recorrer a diversos meios. 
 
3. Em que consistem os critérios de homogeneidade intraindividual e de homogeneidade 
interindividual? 
R:A avaliação da homogeneidade intraindividual baseia-se na comparação dos 
resultados de um inspector em diferentes momentos e a avaliação da homogeneidade 
interindividual baseia-se na comparação dos resultados de inspectores diferentes, nos 
mesmos períodos; 
 
4. Em que impactam as condições ambientais nas tarefas de controlo e como intervir junto 
delas? 
R: As condições ambientais estão relacionadas com os mecanismos de detecção de 
defeitos. Como forma de intervenção, pode-se, por exemplo, melhorar as possibilidades 
de discriminação, orientando melhor a iluminação; 
 
5. Em que se cingem as pressões perceptivas e como intervir junto delas? 
R: As pressões perceptivas resultam da dificuldade de discriminação dos artigos bons e 
maus e dos defeitos a identificar. Uma vez que esta dificuldade pode estar associada às 
 
 
142 
 
questões visuais, às pressões posturais, entre outros, recomenda-se que tudo o que 
assegurar ao operador a possibilidade de assumir e manter uma posição adequada, com 
o mínimo de esforço será importante; 
 
6. Em que se cingem as pressões do tempo e como intervir junto delas. 
R: Em que se cingem as pressões da incerteza espacial e como intervir junto delas? 
R: As pressões da incerteza espacial – a introdução de marcos no campo a explorar pode 
modificar o modo de exploração e, portanto, em certa medida, induzir um modo de 
exploração eficaz, dispondo correctamente esses marcos; 
 
7. As pressões do tempo – são relativas ao tempo concedido à inspecção do produto, Na 
ausência de qualquer redundância, um momento de distracção arrisca-se a omitir um 
defeito. A introdução de pausas permite eliminar essa degradação e reduzir os esforços 
que o operador tem de desenvolver para a refrear 
 
8. Em que se cingem as pressões sociais e como intervir junto delas? 
R: As pressões sociais – resultam dos modos de relação do inspector com as pessoas 
com quem está em contacto e de diversas pressões sociais que se exercem no seio da 
organização. Sugere-se que se alarguem as funções do serviço de controlo, juntando às 
de diagnóstico de qualidade do produto as de diagnóstico do processo de produção, uma 
vez que os produtos são reveladores do disfuncionamento desse processo. 
 
 
EXERCÍCIOS – TEMA 11 
GUIÃO DE CORRECÇÃO 
Componente de Avaliação 
I. Complete os espaços em branco com as expressões adequadas. 
1. No decurso da vigia pesam as questões relacionadas com: 
a. O tipo de fabrico em causa; 
 
 
143 
 
b. A concepção das instalações; 
c. As missões confiadas aos operadores. 
 
2. A partir dos resultados do controlo, o psicólogo dispõe de ferramentas que o permitem 
intervir, tendo em conta as principais componentes do sistema, nomeadamente o 
indivíduo, o material, a tarefa e o meio. 
 
3. Moura (2018) sugere 7 formas de melhorar o sistema que são: 
a. Mapear processos; 
b. Incentivar a cultura inovadora; 
c. Propor treinamentos; 
d. Adoptar ferramentas de controlo; 
e. Envolver o cliente durante o processo; 
f. Monitorar de perto; 
g. Repetir e optimizar. 
 
II. Marque com V, as expressões verdadeiras e com F, as falsas. 
1. Nos tratamentos que incidem sobre o indivíduo, o contributo do psicólogo é apenas de 
sugerir conteúdos e programas de formação. (F). 
 
2. Nos tratamentos que incidem sobre o material, o psicólogo procura identificar e 
seleccionar informação no quadro de sinalização. (V). 
 
3. Nos tratamentos que incidem sobre a tarefa, o psicólogo intervém sobre as exigências e 
materiais do operador em relação à sua tarefa. ( V). 
 
4. Nos tratamentos que incidem sobre o meio, o psicólogo deverá encontrar formas de 
intervenção que apresentem menor probabilidade de produzir atitudes pouco sociais no 
processo de produção. (V). 
 
5. Moura (2018) sugere 7 formas de contribuir para melhorar os processos de trabalho. (F). 
Componente de Auto-avaliação 
 
 
144 
 
1. Quais são as questões que precisam ser levadas em conta no processo de vigia? 
R: As questões que precisam ser levadas em conta no decurso do processo de vigia são: o 
tipo de fabrico em causa, a concepção das instalações e as missões confiadas aos 
operadores; 
 
2. Em que aspectos o tipo de fabrico influencia no processo de controlo? 
R: Quanto ao tipo de fabrico, o controlo dos processos de trabalho encontra-se em fabricos 
que beneficiam de uma mecanização e de uma automatização importantes no conjunto das 
operações necessárias. Em várias circunstâncias, instalações de nível tecnológico muito 
elevado asseguram, em andamento contínuo, as diferentes transformações que o produto 
sofre ao longo do processo de produção. 
3. Em que aspectos a concepção das instalações influencia no processo de controlo? 
R: Relativamente a questão das instalações, vale ressaltar que, com o desenvolvimento 
tecnológico, as instalações tendem a apresentar características mais complexas, 
nomeadamente pelo facto de associarem, para o mesmo ciclo de operações, dispositivos 
de diferentes tipos. 
 
4. Em que aspectos as missões confiadas influenciam no processo de controlo? 
R: Quanto às missões confiadas, estabelece que os operadores são encarregados de dar o 
início ao processo de fabrico e, em seguida, fazer registos sobre as indicações de seu 
funcionamento para que, caso registe anomalias, tente neutralizá-las e recuperar a 
normalidade do processo com base nos meios de que dispõe. 
 
5. Na análise do comportamento dos trabalhadores afectos à tarefa de controlo é 
importante não perder de vista certos aspectos. 
b. Quais são? 
R: Na análise do comportamento dos trabalhadores afectos à tarefa de controlo é 
importante não perder de vista os seguintes aspectos relacionados com: 
a. A importância da descrição dos sistemas técnicos – a qual é pertinente para a análise 
de qualquer trabalho industrial; 
 
 
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b. A descrição da interacção homem-máquina – mais do que descrever a instalação e o 
seu modo de funcionamento, é fundamental descrever pormenorizadamente as 
relações instituídas entre o operador e essa instalação; 
c. A identificação dos conhecimentos úteis para o exercício da função – refere-se à 
necessidade de, desde cedo, ter-se em conta os problemas práticos da formação dos 
operadores e, simultaneamente, de avançar na preparação da análise dos 
comportamentos; 
d. A análise dos comportamentos dos operadores – aplica-se não apenas aos métodos 
de recolha e elaboração dos dados, mas igualmente à recolha de um modelo de 
análise e de um quadro teórico. 
 
6. Como descreve as intervenções que incidem sobre o indivíduo? 
R: Nos tratamentos que incidem sobre o indivíduo, os contributos do psicólogo giram 
em torno de dois aspectos principais: (1) sugerir conteúdos e programas de formação 
que permitam dotar os operadores de conhecimentos, habilidades e competências 
importantes para o pleno exercício das suas funções e (2) contribuir para a identificação 
de características pessoais e métodos de orientação que assentem numa avaliação 
realista em relação às funções a desempenhar. 
 
7. Como descreve as intervenções que incidem sobre o material? 
R: Nos Tratamentos que incidem sobre o material, o psicólogo procura identificar e 
seleccionar informações no quadro de sinalização ou, eventualmente, a conservar sob a 
forma de índices do campo de trabalho. Dedicar-se-á à determinação do que, para cada 
fase importante do processo, constitui informação precisa e a forma de sua codificação, 
para facilitar o diagnóstico. 
 
8. Como descreve as intervenções que incidem sobre a tarefa? 
R: Nos Tratamentos que incidem sobre a tarefa, o psicólogo intervém sobre as 
exigências perceptivas e mentais do operador em relação a sua tarefa, propondo 
avaliações em termos de carga de trabalho. O conhecimento que tiver dos problemas 
colocados pela recuperação dos incidentes e pela análise em termos de actividades 
 
 
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intelectuais que fizer,dar-lhe-ão a possibilidade de determinar os graus de 
complexidade desses problemas e meios de alterar esta complexidade no sentido 
desejado. 
 
9. Como descreve as intervenções que incidem sobre o meio? 
R: Nos Tratamentos que incidem sobre o meio, o psicólogo deverá encontrar formas de 
intervenção que apresentem menor probabilidade de produzir no operador atitudes de 
isolamento e/ou de conflitos entre sujeitos implicados no mesmo processo de produção.