Trabalho PcD

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MERCADO DE TRABALHO PARA PcD’s
COLÉGIO ESTADUAL DO PARANÁ
CURSO TÉCNICO EM EDIFICAÇÕES
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Introdução
Alguns grupos de pessoas acabam por ser marginalizados da sociedade por características físicas ou deficiências. Apesar de algumas limitações, essas pessoas podem trabalhar e desenvolver atividades normalmente, porém o mercado de trabalho encara esses limites muitas vezes como um impeditivo para contratar Pessoas Com Deficiência (PD).
Para evitar que essa parte da população fique desempregada por causa de sua condição, o Governo Federal criou uma lei que garante uma porcentagem dos postos de trabalho para PcD’s.
Grandes empresas, bancos e indústrias já estão abrindo as portas para quem costumava ser excluído por suas limitações. De acordo com o Ministério do Trabalho, nos últimos anos houve um aumento de 20% no mercado de trabalho para pessoas com deficiência (PcD).
Até mesmo as funções delegadas estão demonstrando uma mudança de cenário. Se antes essas pessoas atuavam apenas nos bastidores, hoje já prestam atendimento a clientes e trabalham em áreas estratégicas, inclusive de liderança. 
O presente trabalho tem como proposta a Inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, a atuação do Assistente Social nas empresas como mediador dos interesses do empregado e empregador, o trabalho traz um breve histórico sobre o tratamento oferecido à pessoa com deficiência no Brasil, antes e depois da Constituição Federal de 1988. Considerando como objetivo principal deste trabalho, o qual é voltado para compreender os desafios e as superações do público em questão, no ambiente de trabalho. Tendo como premissa a defesa a igualdade. 
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Desenvolvimento
Como é feita a comprovação da deficiência?
A comprovação de pessoa com deficiência deve ser por meio de laudo médico, emitido por médico do trabalho da empresa ou outro profissional de saúde que esteja qualificado, atestando que trabalhador se enquadra nas definições estabelecidas nos Decretos nº 3.298/99 e nº 5.296/04 para ser contratado integrando a cota.
Como conseguir o laudo PcD para trabalho?
Esse documento serve para comprovar que uma pessoa possui deficiência, além de ajudar a garantir direitos específicos para esse público.
E, no mundo do trabalho, o laudo médico para PcD é importante tanto para a formalização na hora da contratação e garantia de direitos trabalhistas, quanto na preparação e adaptação da empresa para tornar o ambiente mais inclusivo e acessível.
O laudo médico para PcD é direito de toda pessoa com deficiência.
É possível conseguir esse documento em hospitais e clínicas médicas.
É mais fácil conseguir o documento em hospitais que você foi diagnosticado ou que faz algum tipo de acompanhamento ou tratamento, se for o seu caso.
Do contrário, você pode pedir o laudo pelo SUS, de forma totalmente gratuita.
Geralmente, o profissional que fornecerá o documento para você é uma pessoa que trabalha com medicina do trabalho. Ela também poderá te explicar melhor onde você se enquadra na lei de cotas e outras informações que possam te ajudar a entender melhor sobre a sua condição no mercado de trabalho.
Oque deve constar no laudo?
Existem algumas informações essenciais que não podem faltar no seu laudo, para garantir que você tenha seus direitos garantidos e não tenha problemas futuros. São elas:
Dados pessoais, como seu nome, RG e CPF;
Detalhes sobre a deficiência;
Código da Classificação Internacional de Doenças (CID);
Detalhes sobre as limitações causadas por sua condição;
Autorização para tornar a condição pública;
Data.
Esses detalhes são importantes porque nem todas as deficiências entram na Lei de Cotas. Então, com o documento, é possível identificar facilmente se a pessoa se enquadra ou não.
Outro ponto importante é anexar relatórios específicos para a condição. Por exemplo, no caso de uma pessoa com deficiência visual, ela precisa se consultar e pedir o documento para um médico ou médica oftalmologista.
Lei de cotas para PcD’s.
A lei de cotas para PcD's, oficialmente chamada de Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91), foi promulgada em 1991 e estabelece que empresas com cem ou mais empregados devem preencher uma parte dos seus cargos com pessoas com deficiência.
A reserva de vagas – que é essa parcela de cargos reservados a pessoas com deficiência – depende do número total de empregados que a empresa tem. Por exemplo, empresas que tenham entre 100 e 200 empregados, devem reservar 2% das vagas a PcD's. 
Já empresas que tenham mais de 1000 empregados, precisam fazer uma reserva de 5% dos cargos.
A tabela abaixa detalha a porcentagem de vagas reservadas a PD Cs de acordo com o número total de empregados da empresa:
I – de 100 a 200 empregados…………….2%
II – de 201 a 500 …………………………… 3%
III – de 501 a 1.000 ……………………….. 4%
IV – de 1.001 em diante …………………. 5%
Quem tem direito a lei de cota PcD?
A lei de cotas se aplica a pessoas com deficiência física, auditiva, visual, mental ou múltipla, seja ela visível ou não no ambiente de trabalho.
Sua condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de laudo médico e Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS.
Segundo a lei, é considerada pessoa com deficiência quem tem limitação ou incapacidade para o desempenho de atividade e se enquadra nas seguintes categorias:
Deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, tripares ia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções;
Deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500 Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
Deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
Deficiência intelectual/mental: funcionamento intelectual inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas como comunicação, habilidades sociais, cuidado pessoal, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho;
Deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências;
Mobilidade reduzida: aquela que, não se enquadrando no conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção.
Confira no gráfico a seguir, o número de vínculos empregatícios por tipo de deficiência segundo RAIS 2015: 
 Como funciona na prática.
Seguindo a lei de cotas para PcD, as empresas devem promover a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, abrindo e reservando vagas para empregar pessoas com deficiência.
Uma empresa com 500 empregados, por exemplo, deve reservar 15 vagas para PcD’s. 
Uma empresa com 1.000 empregados, deve reservar 40 vagas para pessoas com deficiência.
E uma empresa com 5.000 empregados, deve empregar 250 pessoas com deficiência.
Na prática, dados de um levantamento do Cumprimento da Cota para Pessoas com Deficiência e Reabilitados, do Portal da Inspeção do Trabalho, indicam que das pouco mais de 700 mil vagas reservadas a PcD’s em administração pública, empresas públicas, sociedades de economias mistas eempresas privadas, apenas 53% estão ocupadas.
Vale observar ainda que esses dados, que são de 2019, apontam um aumento da ocupação de vagas PcD’s.  
Em 2018, a ocupação era de 50,6% e, em 2014, de apenas 36,4%.
Isso significa basicamente duas coisas. Primeiramente, que as empresas estão se esforçando mais para cumprir as cotas. Além disso, quer dizer que ainda há oportunidades abertas para pessoas com deficiência que estejam em busca de uma vaga.
É claro que ainda há um longo caminho a ser percorrido para incluir de fato as pessoas com deficiência no mercado de trabalho, especialmente em relação ao entendimento das próprias empresas em relação às deficiências.
Porém os dados indicam que algum trabalho está sendo feito e que avançamos alguns passos.
Confira no gráfico a seguir:
Evolução do emprego formal de Pessoas com Deficiência no Brasil no período de 2011 a 2015.
Fonte: Ministério do Trabalho (2017) 
Como podemos ver, a situação dos vínculos empregatícios das pessoas com deficiência no Brasil entre o ano de 2011 e 2015, teve um crescimento de 19,33% de vínculos declarados como PcD’s, totalizando um acréscimo de 77.964 novas vagas de emprego.
Direitos que o TST garante aos PcD’s:
Serviço público
No setor público, a reserva de percentual de vagas para pessoas com deficiência é prevista no artigo 37, inciso VIII, da Constituição da República. Nos termos do regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais (Lei 8.112/1991, artigo 5º, parágrafo 2º), até 20% das vagas oferecidas nos concursos devem ser reservadas a pessoas com deficiência. O mesmo percentual se aplica aos cargos cujas atribuições sejam compatíveis com as deficiências dos servidores.
O regime jurídico dos servidores também assegura ao servidor com deficiência a concessão de horário especial, quando a necessidade for comprovada por junta médica oficial, independentemente de compensação de horário (artigo 98, parágrafo 2º).
Discriminação
Considera-se discriminação toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência. A definição se aplica também à recusa em promover adaptações razoáveis e fornecer tecnologias assistivas.
É proibida ainda qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição). Também é assegurada a proteção contra toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, tortura, crueldade, opressão e tratamento desumano ou degradante.
A remuneração de valor igual ao dos colegas é assegurada pelo artigo 34, parágrafo 2º, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que trata da igualdade de oportunidades com as demais pessoas a das condições justas e favoráveis de trabalho, “incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor”.
Além disso, as convenções ou acordos coletivos de trabalho não podem suprimir ou reduzir direitos relacionados à proibição de qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (CLT, artigo 611-B, inciso XXII).
Dispensa discriminatória
A dispensa é considerada discriminatória quando for motivada por origem, raça, cor, sexo, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade. Caso a dispensa tenha sido ocasionada por algum dos motivos previstos na Lei 9.029/1995, o empregado pode requerer indenização por dano moral e reintegração ao emprego, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento.
Contrato de aprendizagem para PcD.
O contrato de aprendizagem é amparado pela lei nº 10.097 e estabelece que o empregador inscrito em programa de aprendizagem, ofereça formação técnico-profissional ao empregado com deficiência, pelo período máximo de dois anos. Antes, a faixa etária era limitada a 24 anos; hoje, não há limite de idade para aprendizes com deficiência. O prazo do contrato, porém, continua de dois anos. O contrato de aprendizagem é realizado junto a instituição de ensino, por exemplo, os Serviços Nacionais de Aprendizagens Industrial e Comercial (Senai e Senac).
A Lei tem impacto positivo sobre a colocação profissional de pessoas com deficiência na medida em que, hoje, muitas empresas reclamam da inexistência, no mercado de trabalho, de pessoas com deficiências qualificadas. Esse argumento foi, muitas vezes, utilizado para justificar o descumprimento da lei de cotas, a 8213/91, que estabelece reserva de percentual de postos de trabalho a pessoas com deficiência.
A lei de cotas e demais medidas implementadas para favorecer a inserção profissional de pessoas com deficiência não constituem numa solução ideal. A sociedade não deveria precisar se valer da legislação para incluir seus membros, mas Dr. Ricardo Tadeu destaca que, mesmo hoje, esse tipo de lei que estabelece percentual para minorias ainda é vigente em países da Europa, desde a Segunda Guerra.
Aposentadoria
Pode aposentar-se por deficiência a pessoa com deficiência que no momento da solicitação do benefício, comprovar esta condição por meio da avaliação da perícia médica e do serviço social do INSS; o cidadão com idade mínima de 60 anos, se homem, ou 55, se mulher e a pessoa com tempo mínimo de 180 meses de contribuições realizadas e efetivamente trabalhados na condição de pessoa com deficiência. Para se aposentar por tempo de contribuição, o tempo exigido varia de acordo com o grau da deficiência do homem ou da mulher, sem exigência de idade mínima.
A pessoa com deficiência pode se aposentar com 55 anos (se mulher) ou com 60 anos (se homem) de idade e tempo mínimo de 180 meses de contribuições realizadas e efetivamente trabalhados na condição de pessoa com deficiência ou, ainda, por tempo de contribuição, variando o tempo necessário de contribuição exigido de acordo com o grau da deficiência do homem ou da mulher, sem idade mínima. 
Na modalidade por idade, o valor do benefício corresponde a 70% da média aritmética de 100% do período contributivo, mais 1% a cada grupo de 12 contribuições mensais até o máximo de 30%, com aplicação do fator previdenciário somente sendo benéfico.
Na modalidade por tempo de contribuição, o valor do benefício corresponde a 100% da média aritmética de 100% do período contributivo, com aplicação do fator previdenciário somente sendo benéfico.
CLT: quais são as regras para contratação de PcD?
A Lei nº 8.213, de 1991 (Planos de Benefícios da Previdência Social), estabelece as primeiras regras para contratação de Pessoas com Deficiência (PcD) considerando cotas trabalhistas, havendo diversas outras legislações como o Decreto 3298/99, Lei 10590/03 e Decreto 5296/04. Além disso, a Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, diz respeito à Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência).
A contratação de pessoa com deficiência para composição do quadro de colaboradores das instituições é realizada tendo em vista a quantidade total de funcionários para calcular uma determinada porcentagem obrigatória de PcD, sendo que uma empresa com 100 ou mais empregados já tem a obrigatoriedade de contratar pessoas com deficiência. Por exemplo, uma empresa que possui com 200 funcionários deve ter ao menos 2% de pessoas com deficiência no seu quadro de colaboradores.
Jornada de trabalho:
O limite da jornada de trabalho existe para proteger a saúde do trabalhador, bem como garantir o direito à convivência familiar e ao lazer. Na história da luta dos Direitos dos Trabalhadores, a limitação da jornada foi a primeira e uma das mais importantes conquistas dos trabalhadores.
A Constituição do Brasil estabelece que a duração normal de trabalho é de oito horas por dia ou 44 horas semanais, se não houver outros limites na Lei ou nas negociações coletivas. Para quem trabalha em turno ininterrupto de revezamento, a jornada máxima é de seis horas, excetose houver acordo ou convenção coletiva dispondo de forma diferente.
A hora extra é aquela trabalhada além da jornada normal (geralmente 8 horas). O empregador não pode exigir trabalho extraordinário superior a duas horas extras por dia, salvo necessidade.
A hora extraordinária deve ser paga com um adicional, no mínimo, de 50% sobre a hora normal trabalhada ou de 100% (cem por cento) se realizada em domingos (não previstos em escala) e feriados. Esses adicionais podem ser majorados por acordos ou convenções coletivas de trabalho.
O trabalhador também tem direito ao intervalo para refeição ou lanche. Além disso, tem direito a um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre o fim de uma jornada de trabalho e o início de outra.
Obstáculos para inclusão do PcD no mercado de trabalho:
Calçadas esburacadas, falta de rampas, transporte ineficiente. Essas e outras dificuldades são incômodas na mobilidade urbana de diversas pessoas todos os dias. Entretanto, para um público específico, como é o caso das pessoas com deficiência, esses obstáculos se tornaram fatores impeditivos para se locomoverem na cidade e, sobretudo, conseguirem trabalhar.
O levantamento realizado pela Catho com mais de 3,3 mil pessoas apontou que 44% dos profissionais com deficiência já deixaram de ir a uma entrevista de emprego por dificuldades de deslocamento. Dentre os principais obstáculos citados, estão: calçadas inapropriadas, ou seja, com buracos e degraus (63%); falta de infraestrutura acessível, como rampas e faróis inteligentes (26%) e transporte ineficiente ou não adaptado (22%).
Desafios no processo seletivo:
Os desafios na contratação de profissionais com deficiência são os mais diversos, entre eles a necessidade de fazer ajustes nos processos seletivos, somado à necessidade de uma mudança na cultura organizacional da companhia, que requer rever atitudes e educar a mentalidade de gestores e colaboradores para a importância dos profissionais com deficiência na companhia.
Além disso, alguns dos desafios mais recorrentes nas companhias e que procrastinam ou impedem a contratação de PcD’s são:
Falta de acessibilidade na empresa;
Pouca atratividade das vagas, como salário baixo e funções subutilizadas;
Pouco ou nenhum apoio dos gestores; 
Falta de capacitação da equipe.