GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS - Copia

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A Gestão Estratégica de RH é um conjunto de práticas e ferramentas apoiadas em políticas e normas estabelecidas e reconhecidas com o objetivo de assegurar o continuado desenvolvimento, comprometimento e valorização das pessoas envolvidas na manutenção, no crescimento e na obtenção do sucesso dos negócios, sempre buscando atingir os melhores níveis de excelência, produtividade e competitividade.
Desafio da gestão de RH 
 O conhecimento científico e tecnológico leva ao desenvolvimento, à competitividade ou mesmo à sobrevivência. 
 Empresas que mais prescindem da ciência e da tecnologia são as que menos investem na formação de inteligência crítica. 
 As tecnologias e seus produtos não se bastam, deve haver seleção das mais adequadas.
 O avanço das telecomunicações fez surgir novas formas de convivência, em que criatividade, inovação, qualidade, produtividade e competitividade determinam ações e tendências.
 A ciência viabiliza conquistas tecnológicas fantásticas que causam incertezas, necessidades, carências por novidades e conhecimentos. Essa condição causa estresse por não haver estimativas.
As organizações
 Para Schein (1972, p. 12) “Uma organização é a coordenação racional das atividades de certo número de pessoas para a realização de algum propósito ou objetivo comum e explícito, por meio da divisão de trabalho e função e de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade”.
 Organograma: quadro representativo da organização, das estruturas e das inter-relações entre as unidades. (Suas hierarquias e as comunicações diretas e indiretas entre as áreas).
 A estrutura organizacional é o conjunto de responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das unidades da empresa.
 Para existir uma organização em uma empresa, deve-se dimensionar sua forma e conteúdo. A forma é a estrutura física e o conteúdo são os recursos humanos, suas normas, cultura e clima.
Clima organizacional e a cultura
 A cultura organizacional é construída pelas interações entre grupos que compõem a empresa. A empresa tem uma Cultura e dentro de cada área tem suas subculturas com seu modo de pensar e de agir.
A formação da cultura de uma empresa se dá pelas culturas de seus fundadores, que tem os mesmos pensamento e objetivos.
 Clima organizacional: conteúdos psicológicos (a forma que cada pessoa enxerga uma situação, em relação a empresa).
 Subculturas: grupos dentro da organização sofrem influência de experiências e vivências daqueles que fazem parte da organização. Sempre haverá divergências, contradições e conflitos.
 A cultura organizacional não é estática, pois resulta da interação entre mundos, culturas e pessoas.
 É necessário que haja padrões de comportamento, normas, leis e costumes para definição da conduta.
 As organizações mudam constantemente porque as pessoas e a vida da organização mudam. As organizações dependem dessas mudanças, que podem acontecer de modo estruturado ou sem planejamento.
 A administração contemporânea discute o capital intelectual (um recurso humano que se destaca porque tas um diferencial para a empresa), que é um bem ou um valor com proporções superiores a um recurso humano (que é o trabalhador).
 Clima organizacional: conteúdos psicológicos.
 
História das organizações
 Com a Revolução Industrial surgiu a administração científica. Permitiu o capitalismo tecnológico, deixando para trás o trabalho artesanal. A administração científica ou tayloriana defendia a organização formal e estruturada, e o controle sobre o indivíduo.
(o funcionário é subordinado e submisso, não tem poder e voz ativa)
Para contrapor ao movimento sindical através da criação do setor de pessoal, para resguardar a empresa.
Em 1930 surgiu o pensamento existencial
 Surgiu a psicologia do trabalho influenciada pelo taylorismo e atrelada ao interesse das indústrias e controlar as ações dos trabalhadores nas organizações (que descobriu seu poder Junto do sindicato). Surgiram empresas especializadas em prestar assessoria visando ao aumento da produtividade.
A escola das relações humanas passou a considerar a influência dos fatores humanos sobre a produção, contrapondo-se aos pressupostos do taylorismo. Essa escola valorizou o ser humano, porém não trouxe mudanças efetivas.
Paralela à escola das relações humanas, novos setores surgiram com base na psicologia industrial, com o objetivo de proporcionar melhores condições de trabalho para o colaborador e melhor produtividade para a empresa. Os fatores motivacionais, interesses e percepções de cada indivíduo passaram a ser consideradas.
Modelos de organizações
 Organização funcional: há superior definido e as equipes são organizadas por especialidades.
 Organização orientada para projetos: pessoas são alocadas diretamente em projetos em departamentos que obedecem a determinada gerência, de acordo com a capacidade.
 Organização matricial: mix das organizações anteriores.
As relações industriais
 Não havia leis específicas para lidar com o mercado.
Dois desafios para concepção clássica: 
 Rejeição do capitalismo como sistema político-econômico. 
 Institucionalistas orientados para reformas sociais.
Segundo Lodi (1993, p. 13), 
O desenvolvimento da indústria e a separação entre propriedade e administração levaram ao aparecimento do administrador. (não mais o dono administra (manda) a empresa). Com o pensamento administrativo houve um aumento na aplicação do planejamento estratégico e necessidade de análise permanente da função “Gestão de Recursos Humanos”.
O setor de RH nas organizações
 Com a ampla função de gerenciar, administrar ou gerir, o setor de RH é o órgão que constitui o conjunto de ações que implicam direção, coordenação e controle de recursos humanos. Deixando de ser limitado, operacional, atuando junto à política, economia, questões culturais, sociais e às novas exigências de mercado.
Administração de recursos humano :O setor de Recursos Humanos passou a ter função importante na assessoria, tomando decisões importante de crescimento da empresa junto a direção. 
Recursos humanos no Brasil
 No Governo Getúlio Vargas: férias, carteira profissional, regulamento de horário de trabalho, comissões, trabalho do menor de idade. 
 Criação do Ministério do Trabalho fez com que as empresas se estruturassem internamente para responder aos desafios governamentais. (dando suporte para o colaborador e para empresa que se tornou uma base).
Globalização:
No Governo de Juscelino, as portas da nação foram abertas para o capital estrangeiro, que trouxe maior complexidade tecnológica e organizacional, o que levou o Brasil ao desenvolvimento. O grau de escolaridade e aspiração dos trabalhadores aumentou e houve maior ênfase nas relações humanas.
NO Governo General Médici, Em 1973 o Brasil estava otimista e confiante e as empresas a investirem devido aos projetos impactantes, a houve um aumento de reivindicações dos trabalhadores devido à falta de condições de trabalho, desejo de participação política, maior autonomia sindical.
 A atual situação trabalhista se explica pelo intenso processo de industrialização e urbanização, ampliação do sistema de ensino, meios de comunicação, organização das classes trabalhadoras, competitividade organizacional. 
 Essas necessárias modificações ocorreram no sentido de inspirar o comprometimento, incentivar a criatividade, catalisar mudanças essenciais e alinhar objetivos dos trabalhadores com objetivos organizacionais.
Conceitos e fundamentos da gestão de RH
 A política básica de uma empresa é assegurar a existência de recursos humanos adequados e motivados 
 As políticas de RH expressam os princípios e finalidades formuladas pela missão da empresa.
Política de Recursos Humanos
 Política de provisão de RH. 
 Política de aplicação de RH.
 Política de manutenção de RH. 
 Política de desenvolvimento de RH. 
 Política de monitoração de RH.
Política de RH
Deve ter as seguintes características: 
 Estabilidade. De sempre haver as políticas – sempre haver um processo
 Consistência. Uma razão -um porque – um como
 Flexibilidade. De alretar o processoGeneralidade. Uma visão ampla
 Clareza. Claras e bem explicada 
 Simplicidade. 
Agregando pessoas
 A área de RH tem o desafio de abandonar o foco em processos burocráticos e de controle para alavancar o crescimento e desenvolvimento das pessoas. (treinar , desenvolver e monitorar).
o RH não é um Departamento Pessoal – essa é uma subárea de contábil e de legislação ...
Administração estratégica
 Descobrir a competência essencial da empresa, as pessoas que fazem parte da empresa.
Comunicação
 As organizações estão passando por processos de mudanças
Há mudanças não planejadas (espontâneas) 
planejadas (intencionais e orientadas para resultados).
A comunicação deve reforçar a importância dos funcionários. 
 As reuniões regulares com grandes grupos garantem o acesso dos funcionários aos superiores. 
 As reuniões com pequenos grupos trazem mais intimidade e maior colaboração.
Comunicação interna
 Em todos os níveis. 
 Reuniões presenciais. 
 Comunicação on line. 
 Publicações orientadas aos funcionários. 
 House organ: veículo impresso ou eletrônico gratuito. 
 Comunicação visual
Recrutamento e seleção
 Contratação de pessoas certas para trabalhos certos. (pegar as características e ver se estão de acordo com as necessidades da organização e para qual área ).
Recrutamento
Processo de comunicação no qual a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho. (o meio onde será divulgado a vaga).
Seleção
O objetivo é escolher candidatos qualificados e aptos para manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, assim como a eficácia e a competitividade da organização.
Seleção - comportamento e permanência
Comportamentos prejudiciais: 
 Profissional competente e pouco operante. 
 Fala excessiva, pouca realização. 
 Arrogância. 
 Relação de abuso do poder hierárquico, assédio. 
 Mal humor.
Etapas da seleção
Entrevista, identificação de características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.
Teste de seleção: medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos.
Alocação de pessoas selecionadas orientar, explicar e apresentar a empresa(integração)
Cargos
 É um conjunto de tarefas ou atribuições composto de uma função ou de várias funções (atribuições ou serviços exercidos) com uma posição definida no organograma da empresa. 
 As relações entre cargos são definidas pela posição. 
 Os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem a quem o ocupa
Modelagem de cargos: instrução, aprendizado e forma. 
 Desenho industrial: representação estrutural da empresa, maneira pela qual departamentos, cargos e funções estão arquitetados e distribuídos. (organograma).
Modelos de desenhos de cargos
Clássico ou tradicional
Modelo humanístico
Modelo contingencial
Descrição de cargos
 Contém: título do cargo, título do cargo do superior imediato, missão ou sumário de atividades, responsabilidades, limites de autoridade sobre as pessoas, orçamentos e outros recursos em termos de experiência e firmação.
Caracterização dos cargos
 Conteúdo do cargo, Métodos e processos de trabalho e a que deve se reportar.
Organizações
Há diversos tipos de organizações:
 Sociais: conjunto de diversas outras pequenas organizações
Organizações culturais: De lazer. Industriais. Comerciais. De serviços. Religiosas.
Desenvolvendo, mantendo e recompensando pessoas
 Uma organização competitiva constrói-se pelo poder de transformação do homem.
Desenvolvendo pessoas
 Deve haver foco no desenvolvimento e capacitação das pessoas.
 O processo de desenvolvimento envolve treinamento e desenvolvimento em conhecimentos, competências e habilidades, incluindo programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras, comunicação e consonância.
Mantendo pessoas
Quando a gestão é orientada por e para pessoas, há comunicação efetiva, clara e direta.
 Trabalho em equipe:
 Renovação planejada e constante da organização:
 A preservação do capital intelectual (esta acima de um bom funcionário)
Benefícios da QVT: aumento do comprometimento no trabalho, da ênfase ao desenvolvimento da habilidade do empregador, da autonomia para a tomada de decisão por parte do colaborador e redução das distinções entre níveis hierárquicos.
O colaborador deve se sentir prestigiado e valorizado pela empresa por meio de reconhecimento e premiação
Remuneração, benefícios e incentivos
 Pagamento X trabalho realizado.
Outras formas de remuneração são realizadas além do salário, como concessão de benefícios e serviços sociais.
No Brasil adota-se o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) como forma de renumeração.
Definições
 Salário direto: valor efetivamente pago. 
 Remuneração: quanto o cargo vale de acordo com o processo de avaliação da tarefa. 
 Salário direto: quantia em dinheiro. 
 Salário indireto: benefícios. 
 Salário nominal: salário bruto sem os descontos. 
 Salário real: valor recebido após os descontos
Remuneração
 A política de salários é desenvolvida de acordo com as condições financeiras da empresa e pela lei da oferta e da procura.
Banco de dados mais comuns
 Cadastro de pessoal: dados pessoais de cada empregado. 
 Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo. 
 Cadastro de lotações: empregados de cada seção ou departamento. 
 Cadastro de remuneração: total, salários e benefícios. 
 Cadastro de benefícios: e serviços sociais. 
 Cadastro cultural: treinamento, formação escolar, cursos. 
 Cadastro de candidatos
Sistema de Informação (SI) de RH
 Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados sobre os recursos humanos, e dá subsídios para tomadas de decisões.
 Os objetivos do sistema de controle são: melhora contínua da função de RH, fornecer subsídios para eliminar práticas e ações ou propor melhorias
SI abarca os seguintes aspectos
Planejamento estratégico de RH. 
 Formulação de objetivos e programas de RH. 
 Registros e controles de RH. 
 Relatórios operacionais. 
 Auditoria de RH. 
 Conceitos
Ética e responsabilidade
Objetivos definem o que deve ser feito, e valores definem como será feito.
O indivíduo e o grupo
É biológico do homem, a espécie está apta a adquirir, acumular e transmitir conhecimento, além destas peculiaridades é um ser social.
 Vários fatores determinam as mudanças: incapacidade de atender com agilidade e qualidade, inovações tecnológicas, novidades em produtos e serviços, renovações legais, concorrentes, custo etc.
Mudança planejada
 deixá-la acontecer por si 
 planejar o processo de mudança
 As mudanças são efetuadas pelo homem, e são também a força motriz que alavanca o processo de mudança.
Estudo dos grupos
Na década de 30 surgiu a dinâmica de grupos nos Estados Unidos
Pseudoequipe : inibe o desempenho individual e não produz ganhos relacionados ao esforço coletivo.
Grupos de trabalho: objetivos e produtos são individuais, não há trabalho coletivo
Equipe potencial: s há necessidade de maior entendimento sobre finalidade, objetivos e a tarefa.
Equipe real: comprometimento dos membros, atuação responsável e confiança, objetivos e missão comuns.
Equipe de elevado desempenho: crescimento pessoal e sucesso de cada um.
Trabalho & organização
Trabalho: é a atividade pela qual o indivíduo ganha seu sustento
Organização: é a coordenação racional das atividades de certo número de pessoas para a realização de algum propósito ou objetivo comum.
Grupo & Equipe & Time
 Grupo: pessoas que compartilham valores e crenças
 Equipe: buscam um objetivo comum e é voltado para o resultado 
 Time: pessoas com habilidades e potencialidades a serviço de um objetivo comum, são comprometidos. Vão além da simples realização
formação de grupos
Objetivo Cronograma Foco Tamanho Regras Papéis Ritmo Linguagem Diversidade
Equipe ideal
 Formadas por homens e mulheres em número proporcional.
 Destaque da figura do líder.
Tipos psicológicos
Jung se interessava pelas relações das pessoas
 Extroversão: foco no mundo externo, libido de dentro para fora 
 Introversão: foco no mundo interno de representações e impressões psíquicas
Motivação
 Motivação e a força variável e dinâmica que determinaintensidade, direção e persistência.
 Biogenéticas: fisiológicas, manutenção da vida
 Psicogenéticas: (status e reconhecimento).
 Utilitárias: satisfação pelos atributos tangíveis e intangíveis dos produtos.
 Hedônicas: subjetivas e próprias da experiência decorrente da aquisição e uso de um produto.
Maslow - Hierarquia das Necessidades
 O indivíduo ascenderá na pirâmide a medida que as necessidades de nível anterior estiverem satisfeitas.
Fisiológicas / De segurança /Sociais / De estima /De autorrealização
Frederick Herzberg
 Fatores higiênicos: tem a ver com o contexto do trabalho, e com a insatisfação(Não funcionário com a empresa).
 Motivadores: tem a ver com o conteúdo do trabalho, com a motivação.
Mc Gregor
Apresentou duas teorias: X (pessimista) e Y (otimista)
 Teoria X: o homem não gosta de trabalhar, precisa ser controlado, não gosta de mudanças e foge das responsabilidades; 
 Teoria Y: o trabalho é algo natural, o homem tem auto direção e auto controle, aceita responsabilidades, é criativo.
Vroom
Teoria contingencial da motivação: nível de produtividade depende de três forças básicas:
 Objetivos individuais
 Relação entre produtividade e alcance de seus objetivos;
 Capacidade de ser influenciado pelo seu próprio nível de produtividade.
Três principais fatores:
 valência: importância colocada na recompensa. 
 expectativa: crença de que os esforços estão relacionados à performance. 
 Instrumentalidade: crença de que a performance está relacionada às recompensas.
Lawler
 Teoria da expectação: evidências de que o dinheiro pode motivar o desempenho
Mc Clelland
Motivação pelo êxito ou pelo medo
 Realização: busca da excelência; 
 Poder: fazer as outras pessoas se comportarem de maneira diferente da habitual; 
 Afiliação: desejo de relacionamentos interpessoais.
Liderança e trabalho em equipe
 O líder deve encontrar soluções de melhoria contínua, inovação, criatividade e geração da valor agregado aos clientes. 
 O líder não empurra as pessoas, pois passa pela vontade que elas têm de colaborar. 
 A liderança deve ser democrática e compartilhada em todos os níveis organizacionais. 
 Função de capitalizar a pluralidade, promover a diversidade de pensamento na equipe.
Liderança
 O desafio do líder é equilibrar as necessidades, desejos profissionais e pessoais dos colaboradores. A capacitação das pessoas é que vai garantir a eficiência da organização, e com isso a sobrevivência e crescimento do líder. O líder se faz pela tomada de decisão, administração de conflito, relacionamentos interpessoais satisfatórios, comunicação efetiva e condução de times de trabalho. Rapidez do processo decisório e capacidade de fazer acontecer.
O que é liderança?
 Processo de conduzir um grupo de pessoas. 
 Tornar e manter a equipe motivada e geradora de resultados. 
 Habilidade de motivar e influenciar os liderados de forma ética. 
 Ter responsabilidade, força de vontade, persistência e bom humor. 
 Capacidade de se arriscar. 
 Dinamismo e flexibilidade. 
 Feeling para identificar oportunidades. 
 Descentralizador.
Estilos de liderança
 Liderança autocrática: foco nas tarefas, autoritário ou diretivo. Líder toma decisões individuais; 
 Liderança democrática: participativa ou consultiva, voltada para pessoas, liderados participam das decisões; 
 Liderança liberal: pessoas tem liberdade na execução dos projetos, sem supervisão constante. Equipe deve ser madura e autodirigida; 
 Liderança paternalista: é uma atrofia da liderança. Relação paternal, evita conflitos.
Cabe ao líder
 Reconhecer e recompensar a honestidade. Desencorajar a passividade. Manter o time sob rigorosos padrões de desempenho. Definir parâmetros realistas de sucesso. Encorajar debates saudáveis para o alcance de soluções ideais.
Elementos da decisão
1. Tomador de decisão: selecionador de alternativas; 
2. Objetivos: propósito; 
3. Preferências: critérios com juízo de valor; 
4. Estratégia: caminho para melhor atingir os objetivos; 
5. Situação: aspectos ambientais que afetam a opção; 
6. Resultado: decorrência da estratégia.
Administração de conflitos
 Conflitos são necessários para o desenvolvimento. 
 Eram vistos como negativos e associados à agressividade, confronto e sentimentos negativos. 
 Eram considerados prejudiciais ao bom funcionamento das organizações.
Administração de conflitos
 Visão positiva. Fonte de ideias novas. Permitem a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e valores. Não devem ser vistos apenas como impulsionadores de fatos negativos, mas como um processo que começa na nossa percepção e termina com a adoção de uma ação adequada e positiva. Impedem a estagnação.
Conflitos intergeracionais
 Conflitos entre gerações
 O mais comum ocorre entre pais e filhos.
 É interessante somar a experiência
 Solução de conflitos
 Nem todo conflito significa uma crise, mas um pode desencadear o outro. 
 Conflitos são resultados de divergências de opinião. 
 As organizações vencedoras se respaldam na transparência, em que a autenticidade é o melhor caminho para obtenção de relações harmônicas e saudáveis.
Planos formais de preparação para conflitos
Designar uma pessoa competente e responsável
O plano deve ser impresso e enviado a todos os gerentes.
Crise
 Catástrofe natural ou resultado de erro humano.
 Deve haver planejamento das empresas para momentos de crise
Passos
1. Assumir o controle da situação:
2. Coletar o máximo de informação possível:
3. Montar um centro de gerenciamento de crise:
4. Comunicar-se com rapidez e frequência
5. Entender a missão da mídia em uma crise.
6. Comunicar-se diretamente com o público afetado
7. Lembrar que os negócios devem continuar:
8. Fazer planos para evitar outra crise.
Administração do tempo
 O tempo é um fator fundamental e crítico para a determinação do planejamento estratégico. 
 A distribuição do tempo deve ser determinada pelo que é necessário para o alcance dos objetivos organizacionais. 
 As atividades devem ser realizadas respeitando um cronograma. 
 Principais causas da falta de tempo: aumento da carga de trabalho, número reduzido de funcionários, pressão por resultados rápidos, mudanças no mercado e falta de planejamento.
 A administração do tempo não é uma técnica, mas um comportamento
 Diferenciar urgência, importância e prioridade que é combinação do grau de urgência e importância.
 É necessário aprender a dizer não
 Deve-se delegar tarefas e estruturar a área de serviços,
 Montar um cronograma:
Clima organizacional
 Alinha a cultura às ações. Aponta aspectos subjetivos. Aumenta a satisfação dos clientes internos e externos. Cria um ambiente de trabalho seguro. Diminui a rotatividade. Eleva a motivação. Identifica satisfações e insatisfações. Otimiza a comunicação. Otimiza ações gerenciais. A pesquisa de clima se relaciona à percepção dos colaboradores.
Proposta da pesquisa de clima
 levantar o grau de satisfação
 analisar e interpretar esses resultados
 sugerir melhorias nos aspectos fracos; 
 sugerir reforço nos aspectos fortes.
Etapas da pesquisa
 Planejamento e preparação. 
 Preparação dos instrumentos de pesquisa. 
 Definição da logística de aplicação. 
 Reunião de apresentação com a direção. 
 Assessoria na comunicação aos colaboradores. 
 Aplicação dos instrumentos. (a pesquisa)
 Acompanhamento de aplicação do formulário. 
 Entrevistas com o pessoal de liderança. 
 Tabulação dos dados. (para comunicar)
 Digitação/conferência. 
 Emissão dos relatórios. 
 Análises e interpretações. 
 Cruzamento das respostas. 
 Destaques de pontos fortes e fracos. 
 Apresentação dos resultados. 
 Relatórios. 
 Reuniões de apresentação.
Dados para a pesquisa
Tamanho e estrutura do questionário: 
 Introdução explicando a razão do estudo. 
 Começar com questões fáceis para diminuir a resistência. 
 O questionário deve ser dividido em tópicos. 
 As questões devem ser claras e específicas. 
 Usar uma linguagem compreensível.
Tipos de perguntas
 Abertas Fechadas Formatadas
Criatividade
 Capacidade de criar.
Ser criativo é ter liberdade para expressarideias, sentimentos; implica intuição, construção de identidade.
Percepção
1. Intuição. 2. Dedução: 3. Observação