Resumo e Questões com Gabarito da Unidade II - Treinamento, Desenvolvimento e Educação de Orientação Profissional

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Unidade II - Treinamento,
Desenvolvimento e Educação
Programas de Treinamento
O desenvolvimento de competências e
a qualificação dos recursos humanos de
uma empresa possibilitam o alinhamento
da visão estratégica da empresa com a
criação de valores entre os
colaboradores, aumentando o
desempenho das equipes e a valoração
dos recursos humanos.
Deve estar baseado em:
● Planejamento;
● Organização;
● Direção e
● Controle.
Etapas para elaboração de programas
de treinamento:
1 - Determinação das necessidades
Podem ser identificadas:
● Por meio das não conformidades nos
processos;
● Pelo baixo desempenho dos recursos
humanos;
● Por dificuldades para cumprimento
de metas ou objetivos pelos
gerentes;
● Por apontamentos dos próprios
clientes e demais stakeholders;
● Por imposição normativa
governamental ou corporativa e
● Por adoção de uma nova técnica ou
tecnologia.
2 - Estabelecimento de objetivos
É preciso obter respostas para os
seguintes macro questionamentos:
● Quais os resultados que esperamos
obter com o programa de
treinamento?
● Isso é mensurável? Poderemos
medi-los em termos de produção,
qualidade, giro de mercadoria,
assiduidade, vendas, lucros e
retorno sobre o investimento?
● De quais comportamentos
necessitamos para atingir os
resultados desejados?
● Quem deve desenvolver quais
comportamentos?
● Quais são os conhecimentos, as
habilidades e atitudes que são
essenciais para obter os
comportamentos desejados?
3 - Determinação do conteúdo
temático
Que temas deveriam ser apresentados
para atender às necessidades e cumprir
os objetivos esperados?
4 - Seleção dos participantes
● A quem o treinamento pode
beneficiar?
● Que programas são exigidos por lei
ou outros regulamentos?
● O treinamento deve ser voluntário ou
compulsório?
● Os participantes devem ser
separados por nível hierárquico ou
devemos reunir dois ou mais níveis
na mesma equipe?
5 - Determinação da agenda ideal
A programação deve considerar a
necessidade dos stakeholders de
treinamento, que devem ter as suas
necessidades atendidas, inclusive as de
datas, carga horária (diária, semanal ou
quinzenal) e de horários.
6 - Seleção do local apropriado
Fatores negativos na escolha da
localização:
● Espaços pequenos e restritos;
● Instalações desconfortáveis:
poltronas, cadeiras, sanitários etc.;
● Salas sem proteção contra ruídos,
luz natural e outras fontes de
distração;
● Convívio com transtornos ambientais
diversos;
● Longas distâncias entre o local de
trabalho e o local de treinamento; •
Temperatura ambiente não
adequada (ambientes não
climatizados);
● Atendimento e serviços disponíveis
aos treinandos: coffee break,
almoço, estacionamento,
esclarecimento de dúvidas etc.
7 - Seleção de instrutores adequados
8 - Seleção e preparação de recursos
audiovisuais
9 - Coordenação do programa
10 - Avaliação do programa
Pirâmide de avaliação do retorno
sobre o investimento em programas de
treinamento:
● Haverá ganho financeiro?
● Será importante e fará diferença
para a empresa?
● Os treinandos usarão o
conhecimento recebido?
● Os treinandos aprenderam com o
programa?
● Os treinandos gostaram do
programa?
Motivos para avaliar os programas de
treinamento:
● Justificativa para a existência e a
verba do departamento de
treinamento;
● Demonstração das contribuições
para as metas e os objetivos da
empresa;
● Decisões firmes sobre a
continuidade ou não de programas
de treinamento;
● Obtenção de informações
consistentes sobre como melhorar
programas de treinamento futuros;
● Aprovações e realocações de verbas
para o setor;
● Manutenção do emprego e cargos no
setor de treinamento;
● Aumento das possibilidades de
melhorias no plano de carreira e de
promoções
● Melhoria nas remunerações da
divisão;
● Melhorias na qualidade do seu
trabalho e da infraestrutura
oferecida e
● Aumento da confiabilidade da
diretoria e acatamento de suas
recomendações.
Os Quatro Níveis de Avaliação
1. Reação;
2. Aprendizagem;
3. Comportamento;
4. Resultados.
Três tipos de quesitos a serem
considerados na avaliação :
● Foco em atitude (programas
temáticos sobre diversidade na
força de trabalho, cultura,
consciência pessoal e social);
● Foco em comportamento (temas
sobre liderança, motivação e
comunicação);
● Foco em habilidades (programas
técnicos).
Diretrizes para avaliação da reação
● Defina o que você quer saber;
● Crie um formulário que quantifique
as reações;
● Incentive comentários e sugestões
por escrito;
● Obtenha 100% de reações
imediatamente;
● Obtenha respostas sinceras;
● Desenvolva padrões aceitáveis;
● Contraste as reações com o s
padrões e tome as providências
adequadas;
● Comunique as reações, conforme
seja apropriado.
Diretrizes de avaliação da
aprendizagem
● Utilização de um grupo de controle;
● Avaliação de conhecimentos,
habilidades e/ou atitudes, tanto
antes como depois do programa;
● Aplicação de um teste por escrito
para medir conhecimento e
mudanças nas atitudes;
● Aplicação de um teste de
desempenho para medir habilidades;
● Obtenção de 100% de respostas;
● Utilização dos resultados da
avaliação para tomar providências
adequadas.
Diretrizes para avaliação do
comportamento:
● Se possível, use um grupo de
controle;
● Dê tempo para que a mudança de
comportamento ocorra;
● Avalie antes e depois do
treinamento, se for viável;
● Pesquisa e/ou entreviste um ou mais
entre os seguintes: treinandos, seu
superior imediato, seus subordinados
e outros que observem seu
comportamento com frequência;
● Obtenha 100% de respostas ou use
uma amostragem;
● Repita a avaliação em intervalos
apropriados;
● Avalie a relação custo/benefício.
QUESTÕES
1) Treinamento é o processo de
desenvolver e qualificar os recursos
humanos para habilitá-los a serem mais
produtivos e contribuir melhor para o
alcance dos objetivos organizacionais.
Nesse sentido, relacione a Coluna 1 à
Coluna 2, associando as etapas dos
processos de treinamento às suas
respectivas definições (Questão retirada
prova de concurso FUNDATEC de 2013).
Coluna 1:
1. Diagnóstico.
2. Desenho.
3. Implementação.
4. Avaliação.
Coluna 2:
( ) Verificação dos resultados obtidos
com o treinamento a fim de verificar a
sua efetividade.
( ) Execução do processo do programa
de treinamento a fim de colocar em
prática o que foi planejado.
( ) Levantamento das necessidades ou
carência de treinamento a serem
atendidas ou satisfeitas.
( ) Elaboração do projeto ou programa
de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas.
A ordem correta de preenchimento dos
parênteses, de cima para baixo, é:
a) 1 – 3 – 2 – 4.
b) 1 – 2 – 3 – 4.
c) 4 – 3 – 1 – 2.
d) 2 – 4 – 1 – 3.
e) 2 – 1 – 3 – 4.
2) Para boa estruturação de um
programa de treinamento e
desenvolvimento é essencial compreender
a distinção entre as competências para
liderança e as competências próprias da
gestão (Questão 32 do ENADE 2018 em
Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos).
Considerando as competências citadas,
assinale a opção correta.
a) As competências de gestão
referem-se às habilidades de
influenciar, inspirar, incentivar e
conduzir equipes e trabalhos.
b) As competências de gestão dizem
respeito às habilidades de planejar,
organizar trabalhos, formar
equipes, tomar decisões, treinar e
apoiar.
c) As competências de liderança
dizem respeito às habilidades de
planejar, dividir tarefas e
responsabilidades e tomar
decisões.
d) As competências de liderança
requerem habilidades de
planejamento, decisão e atuação.
e) As competências de liderança
incluem habilidades de inovar, criar
e recriar técnicas e métodos.
3) Em Gestão de Pessoas é de suma
importância valorizar as ações
destinadas a promover a qualificação, o
aperfeiçoamento, o aprendizado, o
saber, enfim a educação profissional das
pessoas que compõem o capital humano
das organizações. Nesse sentido, o
Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas deve merecer a devida atenção
nos ambientes organizacionais (Adaptado
da prova para o concurso de banca da
FUNIVERSA em 2006.).
Sobre Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoaspode-se afirmar que:
I – O Treinamento é voltado para o
presente, baseado no cargo ocupado e
busca resultados imediatos (de curto
prazo) no que tange à melhoria do
desempenho no exercício desse cargo.
II – O Desenvolvimento de Pessoas,
por sua vez, enfoca no desempenho
futuro, visando resultados de longo prazo,
numa perspectiva de evolução e
educação profissional contínua e ao longo
do tempo.
III – O Treinamento e o
Desenvolvimento de Pessoas são
processos que envolvem transmissão de
conhecimentos e aprendizagem.
a) Só a afirmativa II está certa.
b) Só a afirmativa I está certa.
c) As afirmativas I, II e III estão
certas.
d) Só a afirmativa III está certa.
e) As afirmativas I e III estão certas.
4) Correlacione os 4 níveis de
avaliação com a sua função.
a) Reação;
b) Aprendizagem;
c) Comportamento;
d) Resultados.
1- É sobre os resultados
comportamentais, onde aborda até que
ponto os conhecimentos e habilidades
adquiridos em treinamento estão sendo
aplicados no trabalho;
2- Tem como objetivo fornecer uma
avaliação do impacto que o treinamento
teve sobre metas e objetivos
organizacionais mais amplos;
3- É sobre a avaliação da reação dos
participantes do treinamento ao
programa de treinamento, que portanto
avalia as respostas afetivas dos
treinandos que podem ser referente à
qualidade e/ou à relevância do
treinamento;
4- As medidas de aprendizagem que são
indicadores quantificáveis da
aprendizagem que ocorreu durante o
programa de treinamento.
a) A3, B2, C1 e D3.
b) A1, B2, C4 e D3.
c) A3, B4, C1 e D2.
d) A4, B1, C3 e D2.
e) A4, B3, C2 e D1.
GABARITO
1 - C
2 - B
3 - C
4 - C