Preparando e Desenvolvendo Talentos Por Meio do Treinamento - Módulo 3

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Curso 
Preparando e Desenvolvendo 
Talentos através de 
Treinamento 
 
 
 
 
MÓDULO III 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Atenção: O material deste módulo está disponível apenas como parâmetro de estudos para 
este Programa de Educação Continuada. É proibida qualquer forma de comercialização do 
mesmo. Os créditos do conteúdo aqui contido são dados aos seus respectivos autores 
descritos nas Referências Bibliográficas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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MÓDULO III 
 
 
Levantamento das Necessidades de Treinamento - LNT 
 
“São pequenos detalhes que fazem a grande diferença”. 
Stern & Payment 
 
O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) é o primeiro 
processo a ser realizado, para elaboração de Programas/Ações de Treinamento. É 
por meio do Levantamento de Necessidades que o profissional vai começar a 
elaborar o diagnóstico e o primeiro “rascunho” do desenho que se tornará o 
programa/ ação final. 
Analisemos a figura a seguir que demonstra o que devemos ter em mente 
como base para a realização de um bom diagnóstico: 
 
 
 
 
 
 
 
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O diagrama demonstra que a aprendizagem está no centro de todo o 
processo, influenciada por diversos cenários, tais como o tipo de cultura 
organizacional existente na organização, o modelo de comunicação adotado 
(transparência, clareza, momento, forma), o modelo de liderança exercida e 
exemplificada nas ações diárias (autoritário, democrático, participativo – o discurso 
precisa ser igual à prática) e ainda qual a estratégia delineada pela organização e 
quais os caminhos propostos para alcançá-la. 
A questão inicia-se no processo de estabelecimento da estratégia, em 
conjunto com as lideranças que por meio da posse das informações recebidas e/ou 
coletadas e/ou construídas possuem o desafio de escolher as ferramentas e 
processos mais adequados para, em conjunto com seu time, buscar os resultados 
que lhe foram desafiados. Quando a liderança é eficaz, competente e eficiente, em 
sua maioria, não possui muitas dificuldades neste processo. No entanto, se for uma 
liderança com questões mal resolvidas ou que ainda necessita de orientação, 
acompanhamento ou muito focada somente em resultados, esquecendo-se das 
relações interpessoais, podem surgir muitos desafios e dificuldades para dar 
prosseguimento ao processo, em função de ainda não possuir as competências e 
comportamentos maduros para tal proposição, consequentemente, pode vir a ter 
sérias dificuldades em conseguir a cooperação de seu time na utilização do melhor 
de cada potencial intelectual sob sua gestão. 
Outra questão fundamental que, muitas vezes, passa despercebida é como 
a organização e as lideranças disseminam pela instituição o modelo de estratégia 
adotado que deve servir de norteador para todas as ações da companhia, sejam 
elas de treinamento, desenvolvimento, compras, financeiro, marketing, entre outras. 
Se não houver unicidade e clareza e, principalmente, clara compreensão de todos 
que fazem parte da empresa, certamente os resultados não obterão o êxito 
necessário em sua totalidade. 
Como podemos perceber, desenvolver ações/processos de treinamento com 
o objetivo maior de preparar e desenvolver talentos é uma árdua tarefa e exige dos 
profissionais envolvidos, não somente conhecimento técnico relativo à sua área de 
atuação, mas, cada vez mais, conhecimentos estratégicos, visões sistêmicas do 
 
 
 
 
 
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todo, análise de impactos nos mais diversos cenários, identificação e medição de 
indicadores de eficiência, geração de resultados e comprovação de investimentos. 
Nos dias atuais, o profissional que ainda atua com foco somente em sua 
área e na construção básica de ações/ processos/ programas de treinamento sem 
este direcionamento está fadado a sumir do mercado e ser rotulado como alguém 
que não possui os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para exercer 
com êxito sua função. 
O Levantamento de Necessidades de Treinamento pode ser desenvolvido 
em diferentes níveis de análise: 
1. Nível da análise da organização total (corporativamente): todo o sistema 
organizacional. 
2. Nível da análise da área de Recursos Humanos: por ferramentas 
demonstradas no Módulo II (avaliação de desempenho, pesquisa de clima). 
3. Nível da análise das áreas requisitantes: por meio da observação e 
acompanhamento do CHA de cada profissional e também da análise conjunta com 
os profissionais de RH e demais instrumentos e ferramentas para elaboração de um 
diagnóstico consistente com base nos objetivos a serem conquistados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Observemos a tabela resumo abaixo: 
 
Nível de Análise Sistema Envolvido Informações Básicas 
Análise Organizacional 
Sistema Corporativo 
(organizacional). 
Objetivos corporativos, 
planejamento estratégico, 
cultura organizacional. 
Análise da área de RH 
Sistemas e Ferramentas 
Treinamento. 
Levantamento de 
Necessidades, Pesquisa 
de Clima, Avaliação de 
Desempenho. 
Análise das áreas clientes 
Sistema de 
acompanhamento e 
adequada definição das 
Descrições e Perfis de 
Cargos. 
Análise dos 
conhecimentos, 
habilidades e atitudes 
requeridas para o bom 
desempenho versus o 
demonstrado no dia-a-dia. 
 
 
Importante refletirmos sobre algumas considerações neste processo com 
relação aos objetivos delineados no caso da necessidade de retorno em curto, 
médio ou longo prazo. 
A análise organizacional (corporativa) deve, sempre, em qualquer 
circunstância, ter como base, além das ferramentas apresentadas no Módulo II como 
o Ciclo PDCA e o 5W2H, uma clara percepção do clima organizacional atual, da 
estratégia adotada para o crescimento, como esta estratégia tem sido percebida 
tanto pelo corpo funcional (capital intelectual) quanto por fornecedores, mercado e 
concorrentes, de forma que ações/processos ou programas de treinamento 
propostos façam sentido e de fato não somente alcancem os objetivos propostos, 
mas superem as expectativas e demonstrem o valor agregado de cada ação para os 
resultados finais da companhia. 
 
 
 
 
 
 
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A análise corporativa envolve uma visão sistêmica e estratégica de toda a 
organização, aspectos econômicos, análise de investimentos, recursos instrucionais 
e tecnológicos, impactos internos e externos de forma a obter sustentabilidade e 
eficácia em suas propostas. 
Segundo McGehee e Thayer (ANO) uma boa definição de significado para o 
momento da análise organizacional (corporativa) é: determinação em que dentro da 
organização se deverá dar ênfase ao treinamento. Seguindo esta conceituação, é o 
momento de definição e análise de vários fatores tais como: planos; capital 
intelectual envolvido; dados de eficiência que possam servir de históricos e/ou 
fotografias para identificação e estabelecimento de métricas; clima; custos 
envolvidos; benefícios em comparação com outras estratégias possíveis de se 
atingir os objetivos estabelecidos, que não sejam somente ações/ processos/ 
programas de treinamento. 
 
Observe o diagrama 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Este material deve ser utilizado apenas como parâmetro de estudo deste Programa. Os créditos deste conteúdo são dados aos seus respectivos autores.Ao observarmos o diagrama é fácil identificarmos o ponto crucial, no qual as 
dificuldades podem surgir com relação à adequada identificação das necessidades 
de treinamento: o ponto crucial é o correto estabelecimento dos objetivos! Se os 
objetivos forem estabelecidos incorretamente, todo o resultado da ação será 
invalidado, é a premissa básica para o sucesso do programa, pois é por meio deles 
que o profissional irá desenhar toda a estrutura de resposta para o desenvolvimento 
e/ou capacitação de conhecimentos, habilidades e atitudes. O resultado positivo de 
uma ação/processo ou programa de treinamento está diretamente vinculado à 
seriedade e assertividade com os quais o profissional de educação/treinamento e as 
áreas envolvidas percebem, identificam e estabelecem tais objetivos, em sinergia 
com as estratégias, visão sistêmica e impacto destas ações no êxito dos resultados 
esperados. 
Vamos agora, tecer alguns comentários com relação à análise pela área de 
RH. Esta análise deve procurar verificar se o capital intelectual da organização é 
suficiente tanto quantitativamente como qualitativamente para as necessidades 
estratégicas atuais e futuras, já que podemos pressupor que estes profissionais, em 
diferentes níveis, possuem os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para 
exercer de forma adequada suas atividades. É de fundamental importância lançar 
mão das ferramentas já citadas como Avaliação de Desempenho, Pesquisas de 
Clima, Descrições de Cargos, dentre outras para mapear possíveis necessidades de 
ações individuais/específicas, ou até mesmo corporativas relacionadas ao CHA 
versus os objetivos estratégicos da corporação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Vamos observar novo diagrama: 
 
 
 
 
Quando observamos o diagrama, focado nas análises da área de RH, é 
nítido que existem, no mínimo, quatro pontos focais que jamais, sob qualquer 
hipótese, podem ser negligenciados: 
• Determinar com clareza e sustentabilidade (fatos e números) as 
necessidades de treinamento. 
• Identificar, tendo por base as ferramentas de Avaliação de Desempenho e 
Descrição das Funções, os possíveis profissionais que necessitam aprimorar ou 
desenvolver suas potencialidades, e, principalmente, identificar os talentos que 
devem ser preparados e desenvolvidos para novas posições/desafios. 
• Propor, projetar, desenhar, estruturar ações que possibilitem agregar valor 
percebido, bem como o alcance com êxito dos objetivos estratégicos. 
• Avaliar, acompanhar, ajustar e medir continuamente as ações/processos 
e programas propostos para a melhoria contínua. 
 
 
 
 
 
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Para fins de melhoria da compreensão e entendimento, iremos enumerar 
abaixo algumas ferramentas (existem várias outras) que os profissionais de 
educação/treinamento podem utilizar para obtenção de sustentabilidade em suas 
propostas: 
 
1. Descrição de Cargos e Perfis; 
2. Índices de Turnover (rotação de mão-de-obra); 
3. Avaliação de Desempenho; 
4. Idade média do corpo funcional; 
5. Tempo médio de retenção de Talentos e Capital Intelectual; 
6. Nível da qualificação requerido para cada função versus o nível de 
capital intelectual do ocupante; 
7. Atitudes do corpo funcional perante adversidades; 
8. Horas per capta investidas em ações/processos/programas de 
treinamento; 
9. Nível de investimento versus resultados mensurados; 
10. Nível de motivação do corpo funcional. 
 
A análise contínua destes dados e de outros permite gerar históricos e 
gráficos que possibilitam justificar lacunas atuais ou projetadas dentro de espaços de 
tempo específicos que propiciem maior efetividade de resultados com custo mais 
acessível. 
Vamos, então, para a análise realizada pelas áreas clientes. Este é um 
processo muito focado na percepção e avaliação das lideranças tendo por base a 
descrição de cargos, o desempenho diário, o CHA observado in loco pelos 
resultados demonstrados versus as responsabilidades exigidas, o nível de pressão, 
a condução e a busca de solução de problemas, o uso da criatividade e da inovação, 
o nível de ousadia, dentre outros. O ponto nevrálgico desta análise é que ela pode 
ocorrer por meio da “análise da pessoa” e da “análise das atividades”. O contraste é 
que quando a área analisa pessoas focaliza o desempenho, as emoções, as atitudes 
e, quando analisa atividades, o foco é o conhecimento aplicado nas atividades e a 
 
 
 
 
 
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habilidade para realização destas. A grande questão é que ambas devem ser 
analisadas conjuntamente, não é indicado avaliar separadamente e propor ações 
distintas, o ideal para obtenção de êxito com investimentos adequados é uma 
avaliação e uma proposta que contemple ambas, fechando o CHA. Lembra? Não 
adianta ter só o C sem o HA, ou só o A sem o CH e assim sucessivamente. 
 
Vamos observar o diagrama: 
 
 
 
 
Em muitos momentos, a análise das áreas possui fundamental importância 
para a identificação de ações pontuais, favorecendo o desenvolvimento de talentos 
específicos, o nível de responsabilidades e exigências, bem como possíveis 
discrepâncias entre as competências descritas nos modelos de Descrição de Cargos 
e Funções e os reais conhecimentos, habilidades e atitudes de seu ocupante. 
 
 
 
 
 
 
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Em sua maioria, a identificação de ações/processos/programas de 
treinamento individuais, é realizada pelas áreas clientes que em parceria com a área 
de Educação Corporativa/Treinamento estabelecem quais são as atividades a serem 
desenvolvidas, prazos, investimento, avaliação e controle, bem como, o 
acompanhamento de forma a garantir os resultados esperados. Este é um 
momento crucial com foco direcionado para a preparação e desenvolvimento 
de talentos por ferramentas de treinamento. 
Resumindo, todas as questões discutidas até o momento sobre a 
importância do adequado Levantamento de Necessidades e elaboração de um 
diagnóstico, chegamos à figura abaixo: 
 
 
 
Requisitos 
exigidos pelo 
cargo. 
CHA relativo ao 
ocupante do 
cargo – 
competências.
Necessidades de 
Treinamento 
pontuais e 
específicas. 
 
 
 
 
 
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A partir deste momento, faremos uma breve reflexão sobre os quatro pilares 
sugeridos no diagrama apresentado como referência para elaboração de um bom 
diagnóstico: Estratégia; Liderança, Comunicação e Cultura. 
Vamos refletir um pouco sobre cada um deles: 
• Estratégia: ações estabelecidas pelas organizações com o propósito de 
alcançar vantagens competitivas em uma economia globalizada e mutável em sua 
área de atuação, perseguindo a excelência no alcance dos objetivos, estabelecendo 
o nível de risco que permita a projeção futura de forma sistemática, com proatividade 
e inovação sem, contudo, alterar de forma extremada o rumo a ser seguido. Precisa 
ser o caminho, a direção com a flexibilidade necessária para ajustes conforme 
alteração de cenários. 
 
 
 
Fonte: David Lobato, Administração Estratégica. 
 
 
 
 
 
 
 
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Como podemos observar no Mapa de Transformação acima, 
compreendemosque há necessidade de intervalos de adaptação aos novos 
cenários, no entanto, atualmente, as mudanças constantes, já não permitem aos 
gestores que esperem demais para tomar suas decisões, é um jogo de 
sobrevivência e daí a importância do profissional de Educação Corporativa/ 
Treinamento possuir esta habilidade desenvolvida no sentido de apoiar e orientar 
ações/processos/programas de treinamento direcionados e adequados ao corpo 
funcional. 
Como disse Tom Peters: ”Estamos no meio da mudança mais profunda que 
já houve com relação ao crescimento das organizações” (Ano, página). 
 
 
 
Fonte: David Lobato, Administração Estratégica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Cada vez mais, não somente as lideranças, mas todo o capital intelectual 
das organizações precisa ter o conhecimento, a habilidade e a atitude do pensar de 
forma estratégica, por meio das informações e levantamentos corretos, de 
acompanhamento e demonstrações métricas versus o individualismo e o trabalho 
em células, em equipe, onde cada qual agrega valor conforme suas potencialidades 
em prol de um objetivo comum e resultados melhores. 
• Liderança, Comunicação e Cultura: é sabido por todos que existem 
vários e diferentes estilos de liderança e que cada gestor atua conforme o estilo por 
ele estudado ou desenvolvido por exemplos vivenciados ou ações de 
desenvolvimento gerencial. A questão é que existem estilos que propiciam melhores 
ou piores resultados junto à equipe na obtenção de resultados, na implantação da 
estratégia, na comunicação e até mesmo forte impacto no clima organizacional, 
podendo gerar profundos abalos na cultura da mesma. Alguns estudiosos do 
assunto acreditam que alguns elementos focados no HA do CHA podem fazer a 
grande diferença em todo este processo, visto que estes elementos têm o poder de 
influenciar diretamente o processo de liderança entre líderes e liderados, tanto na 
percepção do líder sobre eles, como o inverso. Não podemos afirmar, sob hipótese 
alguma, que um dos elementos é mais ou menos importante do que os demais, na 
verdade, a questão é o equilíbrio e o elo entre eles para que o processo flua. 
 
 
Fonte: Tânia Amorim, Eu Líder. 
 
 
 
 
 
 
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As Lideranças precisam possuir minimamente estes cinco elementos para 
que possam, por seu conhecimento, aplicar as habilidades e atitudes necessárias 
para extrair o melhor de cada profissional de seu time, identificar talentos e contribuir 
com o crescimento do time, de sua área, de si mesmo e da organização. 
O elemento CARISMA é considerado de extrema força para o alcance da 
eficácia, pois é o resultado das percepções que a equipe tem com relação às 
qualidades e os comportamentos do líder, influenciadas pelo contexto e pelas 
necessidades individuais de cada profissional. 
O líder carismático geralmente consegue vitórias e resultados positivos não 
apenas para ele, mas para toda a equipe, e termina por ser admirado por ela. 
 
 
 
 
 
 
O elemento CREDIBILIDADE perante a organização e a equipe vem de 
fatos e dados, da postura, dos exemplos e ações, do discurso ser igual à prática e 
não o inverso. O Líder precisa ser percebido como alguém que propicia benefícios, 
que exerce influência por seu próprio exemplo de liderança. 
Os liderados não seguem o conhecimento, a técnica, elas seguem o 
exemplo, a habilidade, a atitude, a mensagem e a ação. Eles seguem VOCÊ! 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Fonte: Tânia Amaral, Eu Líder. 
 
 
O conhecimento técnico tem um papel fundamental para a credibilidade, 
visto que contribui para a formação, orientação, direcionamento das atividades da 
equipe com segurança, muitas vezes, lançando mão de alternativas criativas e 
inovadores e outras de soluções óbvias, mas necessárias. 
A credibilidade se instala a partir de uma relação aberta, integrada e em prol 
de resultados que todos possam usufruir: líderes e liderados (Arnold e Plas, 1996). 
Para que o gestor consiga estabelecer credibilidade junto ao seu time, pares 
e subordinados recomendamos a ideia de Bornstein e Smith (1996), na prática dos 
Cs da liderança, ou, se preferir, as seis atitudes que contribuem para a obtenção da 
Credibilidade: 
1. Convicção 
2. Caráter 
3. Cuidado 
4. Coragem 
5. Compostura 
6. Competência 
 
 
 
 
 
 
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É de suma importância que o líder demonstre convicção em suas 
colocações, saiba aonde quer chegar e por qual motivo, deixe transparecer estas 
convicções em suas atitudes diárias em seu caráter, o que constantemente pode 
exigir cuidado, alto grau de coragem para vencer suscetibilidades e minimizar 
conflitos, no entanto, em casos extremos é necessário demonstrar compostura e 
competência para justificar razões, ações e decisões, sejam elas compreendidas, 
aceitas ou não. 
O Líder que demonstra tais habilidades refletidas em suas atitudes 
certamente obtém credibilidade dos liderados, pares e demais profissionais. 
 
 
 
 
O elemento COMUNICAÇÃO é inerente à posição de liderança. O líder tem 
por obrigação saber se comunicar adequadamente com os mais diferentes níveis 
hierárquicos e diferentes profissionais. Precisa ser persuasivo, saber o que quer, por 
que quer e qual o melhor caminho para transmitir aos demais suas necessidades e 
como e quanto cada um pode agregar de valor neste processo. 
O domínio da comunicação exige esforço, prática e estudo, nela devem 
estar inseridas as comunicações escrita, falada, eletrônica, gráfica, comportamental, 
atitudinal, corporal, emocional ou qualquer outra forma de sensibilizar, motivar, 
orientar e incentivar outros para o alcance dos objetivos e propósitos delineados. 
O processo de comunicação é o responsável por como os outros entendem 
e reproduzem o que entenderam do que você disse ou quer nos resultados de suas 
ações. 
 
 
 
 
 
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Sabemos que os principais objetivos de um processo de comunicação é se 
fazer entender de forma correta e consistente pelo ouvinte, no entanto, dependendo 
dos objetivos, também é necessário estar alerta com relação ao ritmo, melodia, tom, 
dicção, forma, local, hora na qual estamos nos comunicando. Se um destes fatores 
for esquecido, por mais habilidade de comunicação que tenhamos, pode haver 
ruídos de entendimento com impactos até irreversíveis para o time, para a 
organização e para o líder. 
O principal é ser simples, direto, sincero e delicado ao tratar de assuntos que 
possam envolver sentimentos, pessoas, lógica de raciocínio. Às vezes, o que parece 
simples para uns pode ser extremamente complexo para outros. É fundamental ter 
sensibilidade para perceber as diferenças e trabalhar com elas a favor da 
comunicação e não contra ela. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Portanto, saiba quando se comunicar; há necessidade de fazê-lo com 
domínio de causa. Pense em como se fazer compreender de forma correta, verifique 
se todos de fato entenderam corretamente o que você desejou comunicar. Olhe nos 
olhos! Construa sentimentos que podem apoiá-lo em seu processo de 
liderança como cumplicidade,colaboração, afinidade e harmonia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A Liderança também utiliza em seus relacionamentos o que chamamos de 
VÍNCULO SOCIAL, isto é, a inter-relação entre líder e liderados, onde ambos 
usufruem uma interação dinâmica. Este é um processo de influência mútua, a partir 
de objetivos previamente acordados. 
 
 
 
 
 
Para que seja estabelecido vínculo é necessário realizar associações por 
meio de ideias comuns, troca de conhecimentos, sabendo ouvir com respeito e 
dignidade opiniões adversas, diferentes formas de olhar e pensar uma mesma 
situação, ser flexível, incentivar desafios e, assim, proporcionar maior autonomia e 
consequentemente maior comprometimento oriundo da participação de todos na 
construção do caminho, da decisão ou da solução. 
É isso que se deve constantemente buscar com seus liderados para se 
transformar em um verdadeiro líder, ou melhorar sua capacidade de liderança. 
Vamos, então, para o elemento PERCEPÇÃO. Trata-se de um processo 
complexo e delicado, varia de pessoa para pessoa, por experiências passadas e 
expectativas futuras. 
 
 
 
 
 
 
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A posição de liderança é um espelho olhando o tempo inteiro pelos seus 
liderados que o percebem e julgam conforme suas próprias convicções e 
percepções, sejam estas verdadeiras ou falsas. A vida não é a simples repetição de 
fatos e atos, mas a ocorrência de fatos e dados, até mesmo semelhantes em 
essência, mas nunca iguais. 
As necessidades e anseios de cada indivíduo variam tão rápido quanto as 
mudanças organizacionais, sendo os alicerces, as forças que organizam suas 
percepções, e seus julgamentos de cada situação. 
O líder precisa ter a habilidade de “ouvir o inaudível”, o que não é expresso 
em palavras, de entender nas entrelinhas ditas, o real sentimento ali escondido, para 
que, então, possa agir e/ou reagir de forma a contribuir para o aprendizado e 
crescimento de profissionais de sua equipe, pares e de si mesmo. 
 
 
 
 
O Líder precisa ter em mente que a percepção que possa ter de uma 
determinada situação pode influenciar em como os demais irão perceber esta 
mesma situação e outras posteriores. Precisa buscar entender o que está 
acontecendo livre de preconceitos, com neutralidade e abstenção de valores 
próprios, somente desta forma poderá demonstrar real liderança. 
Lembre-se que o líder não é somente o profissional que ocupa 
posições de gestão, há lideranças em todos os níveis, desde a base até a 
cúpula, em qualquer organização. 
 
 
 
 
 
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Meios Para o Levantamento das Necessidades de Treinamento - MLNT 
 
Ao longo de nossa aprendizagem, vimos que são necessários termos como 
base para informações relevantes e consistentes, cuidadosamente coligidas e 
agrupadas sistematicamente para que possamos propor ações eficazes de 
treinamento e, desta forma, preparar e desenvolver talentos adequadamente. O 
Research Committee of the American Society of Training and Development relaciona 
algumas técnicas/meios para efetuar o levantamento destas necessidades: 
 
 
Fonte: Idalberto Chiavenato, Treinamento & Desenvolvimento. 
 
 
Os meios mais comumente utilizados para levantamento das necessidades 
de treinamento e identificação de oportunidades de diagnósticos para preparar e 
desenvolver talentos são: 
 
1. Avaliação de Desempenho: por meio desta ferramenta é possível 
identificar os profissionais que possuem desempenhos satisfatórios ou não, bem 
como oportunidades de ações pontuais e/ou corporativas. 
 
 
 
 
 
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2. Observação: verificar onde há evidência de resultados ineficientes, 
insatisfações no clima, pouca motivação, alto absenteísmo. 
3. Questionários: por meio da realização de pesquisas utilizando 
questionários que possam colocar em evidência, ou trazer a tona situações veladas 
e necessidades de treinamento não identificadas. 
4. Solicitação das áreas: identificação da necessidade pelos próprios 
gestores das áreas em função de observações e identificação de resultados nas 
atividades e responsabilidades requeridas versus desejadas. 
5. Entrevistas: contato direto com gestores e/ou profissionais com o 
objetivo de identificar referências e/ou oportunidades de melhoria em sua área de 
atuação frente aos desafios propostos no planejamento estratégico. 
6. Reuniões entre áreas: conversas entre áreas acerca de processos 
concernentes aos objetivos organizacionais, problemas operacionais, impactos de 
ações, interligação de processos. 
7. Avaliações Técnicas: exames de conhecimentos técnicos aplicados nos 
profissionais para verificação e medição de conhecimento específico para execução 
de determinada atividade, ou posição. 
8. Modificação de processos: sempre que houver mudança de processos, 
ou procedimentos, sejam parciais ou totais, é imprescindível a adequada preparação 
dos profissionais. 
9. Entrevistas de desligamento: é uma excelente fonte para obtenção de 
informações, já que o profissional pode dar uma opinião sincera, contribuindo para a 
identificação de oportunidades de melhorias corporativas, de área e até de liderança. 
10. Análise e descrição de cargos e perfis: avaliar o que é requerido 
neste instrumento versus o apresentado pelo profissional ocupante da posição. 
11. Relatórios: informações fornecidas pelas mais diversas áreas da 
empresa tais como reclamações no SAC, cumprimento de prazos, índice de 
Turnover. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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É importante ressaltar que cada profissional e organização deve encontrar a 
forma e/ou os meios mais adequados a sua cultura para realizar o levantamento de 
necessidades de treinamento, e que muitas utilizam formulários previamente 
desenvolvidos com este objetivo, sejam em papel ou em meio eletrônico, 
estabelecem prazos e desta forma conseguem montar processos e programas que 
gerem resultados dentro de um orçamento acessível. 
 
 
Programando/ Planejando Ações/ Processos de Treinamento 
 
 
“Primeiro diga a si mesmo o que deveria ser, depois faça o que tem de fazer”. 
Epicteto 
 
 
Passada a fase inicial de Levantamento de Necessidade e Diagnóstico, é 
chegado o momento de começarmos a Pesquisar e Desenvolver o Conteúdo que 
deve ser aplicado, com a metodologia de ensino-aprendizagem mais apropriada 
para sanar as necessidades identificadas. 
Nesta etapa é preciso identificar qual o melhor caminho para a 
aprendizagem. 
Segundo Auren Uris (Ano), seriam quatro categorias: 
1. Aprender pela experiência; 
2. Aprender pela simulação; 
3. Aprender pela teoria; 
4. Aprender pelo “desenvolvimento do espírito”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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A pesquisa de material suficiente para embasar a aprendizagem desejada e 
atingir o objetivo do treinamento, pode ser realizada por diferentes mecanismos ou 
meios. 
A Pesquisa de conteúdo pode ser via: 
1. Livros sobre o assunto; 
2. Material do requisitante; 
3. Internet;4. Pesquisas estatísticas; 
5. Relatórios Internos; 
6. Trocas de ideias. 
 
O que precisa estar bem definido, sistematizado e fundamentado são os 
aspectos que devem ser analisados durante a pesquisa e que foram 
levantados na fase anterior referente ao Levantamento das Necessidades de 
Treinamento – LNT. Observe o quadro resumo: 
 
 
 
 
 
 
 
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Também é necessário considerar nesta etapa, que necessidades diferentes 
demandam tipos de ações diferentes, de criatividades diferentes, que por sua vez, 
demandam estratégias diferentes, como demonstrados abaixo: 
 
 
Fonte: Boog. Gustavo – Manual de T & D. 
 
 
Para iniciar, não alimente qualquer tipo de preconceito a respeito do assunto 
a ser pesquisado e treinado. É fundamental a neutralidade, calcada em critérios 
sólidos e bem definidos. 
Existem critérios prioritários e gerais relativos à elaboração de um correto 
planejamento, decorrentes do diagnóstico das necessidades de treinamento. Vamos 
conhecê-los: 
1. Cada necessidade deve ser trabalhada de forma independente. 
2. É necessário ter uma definição clara do objetivo da ação. 
3. É preciso definir se o conteúdo será aplicado/desenvolvido em módulos, 
pacotes, ciclos ou de forma única. 
4. Pesquisar e propor o conteúdo da ação/processo de treinamento, 
considerando os aspectos de quantidade, qualidade e complexidade identificados no 
LNT. 
 
 
 
 
 
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5. Escolher a metodologia de ensino-aprendizagem mais adequada, 
considerando a tecnologia disponível e o objetivo estabelecido. 
6. Estabelecer os recursos necessários para implementação e execução da 
ação/processo/programa de treinamento, como o tipo e o nível do instrutor, recursos 
audiovisuais, equipamentos, material, manuais, apostilas, exercícios, material de 
apoio. 
7. Definição do público-alvo (já pesquisado no LNT) considerando: 
a. Número total de participantes; 
b. Número mínimo e máximo de participantes por ação; 
c. Número de turmas necessárias para cobrir toda a demanda; 
d. Grau de complexidade com relação a conhecimentos, habilidades e 
atitudes de cada participante; 
e. Características pessoais dos participantes (formação, faixa etária, 
tempo de empresa, expectativas, sexo). 
8. Local em que será realizada a ação/processo/programa, considerando-se 
a possibilidade e os riscos de realização dentro ou fora das dependências da 
empresa versus benefícios versus disponibilidade de orçamento. 
9. Época mais adequada para realização da ação/processo/programa, 
definição de cronograma, agenda e horários de início e término, bem como carga 
horária adequada. 
10. Cálculo da relação custo versus benefício da ação/processo/programa 
(“pay-back” – ou seja – em quanto tempo a ação se paga). 
11. Forma de avaliação e controle dos resultados, considerando a métricas 
e os indicadores acordados na fase de LNT e diagnóstico e os ajustes ou 
modificações que possam vir a ser implementadas para melhorar ainda mais a 
eficácia do processo. 
 
Para obtenção de sucesso na elaboração do Planejamento de Treinamento, 
sempre verifique se a fase inicial foi bem realizada, pois, caso o diagnóstico não 
tenha sido corretamente realizado todo o processo daí em diante fica comprometido, 
pois, todas as etapas seguintes têm por base o LNT. 
 
 
 
 
 
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Observe o quadro resumo abaixo extraído do Livro Treinamento e 
Desenvolvimento de RH de Idalberto Chiavenato: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Para ser efetivo, o aprendizado precisa conter três elementos: Informação, 
Prazer e Prática; isto é, deve ser Cognitivo, Afetivo e Motor. 
É preciso que, ao final do treinamento, o treinando finalize sabendo, sentindo 
e fazendo. 
 
 
 
 
 
 
Resumindo a etapa de Pesquisa e Planejamento de conteúdo, iniciamos o 
processo a partir de uma demanda básica (LNT/diagnóstico) pensamos na situação, 
questionamos aspectos e nuances, conhecemos a situação em detalhes e 
profundamente. Após ter claramente estabelecido qual é o objetivo instrucional, 
passamos para a fase de estruturação de como deve ser o treinamento para garantir 
a aprendizagem e o alcance do objetivo. É o momento de escolher a metodologia, 
avaliar orçamento, tempo, carga horária, nível de aprofundamento do conteúdo, 
recursos instrucionais, métricas, avaliação dos resultados. É muito importante que 
toda esta fase seja desenhada, compartilhada e validada pela área cliente. 
Dando continuidade ao planejamento da ação/ processo, precisamos ter 
muita atenção em alguns procedimentos que podem contribuir para o sucesso ou 
fracasso de toda a ação/processo/treinamento, na construção do conhecimento e 
incentivo da aprendizagem, vejamos alguns exemplos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Exercícios para Aquecimento 
 
Para escolha da técnica adequada é necessário e fundamental ter prévio 
conhecimento dos participantes, do tipo de sinergia necessária para o bom 
desenrolar das atividades e das possíveis situações que possam surgir e como 
contorná-las. É nesta etapa que buscamos estabelecer a relação de confiança entre 
o Instrutor e os participantes que deve ser consolidada pela troca de informações, 
ritmo, prontidão para aprendizagem. 
 
Foco da Abordagem Concreta 
 
A metodologia adotada deve propiciar que o objetivo e foco sejam 
abordados de forma concreta, isto é, aplicável na realidade dos participantes, com 
exemplos do dia-a-dia, desta forma despertando o interesse e comprometimento 
pelos participantes. 
 
Processamento de Atividades e/ou Conteúdo 
 
Sobretudo quando utilizar técnicas que mexam com a dinâmica interna por 
meio de vivências é prioritário que se façam as correlações com o dia-a-dia para que 
os resultados sejam aproveitados com efetividade. Propor e dirigir um exercício pode 
não ser tão simples quanto possa parecer, conseguir reunir as ideias de forma lógica 
e convincente é que irá propiciar a aprendizagem. 
 
Definição das Métricas 
 
O primeiro passo é compreender a relação existente entre causas, efeitos e 
consequências das disfunções identificadas (real necessidade) e complexidade de 
competências dos envolvidos. Estabelecer critérios de medição palpáveis e 
quantitativos e medir antes e após a ação. 
 
 
 
 
 
 
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Registros Importantes 
 
Em todas as ações/processos/programas de treinamento é indispensável 
termos alguns documentos de registro da ação desenvolvida, tais como: 
 Lista de Presença; 
 Avaliação de Reação; 
 Avaliações de aprendizagem antes e depois. 
 
Preparação e Adequação dos Instrutores 
 
Fundamental que o Instrutor seja um profissional plenamente capacitado 
para exercer o papel de facilitador neste processo, com total conhecimento, 
habilidades e atitudes para propiciar adequado ambiente de aprendizagem e 
construção do conhecimento. 
Em alguns casos acontece de o instrutor não ser quem desenvolveuo 
conteúdo, ou ser necessário mais de um instrutor capacitado. Para tanto, é 
necessário capacitar os instrutores em: 
 
1. Domínio do conteúdo; 
2. Domínio da metodologia escolhida; 
3. Domínio das técnicas a serem utilizadas; 
4. Domínio dos recursos instrucionais; 
5. Lidar com adversidades (plano B). 
 
Técnicas de Treinamento 
 
Determinada a natureza das habilidades, conhecimentos ou 
comportamentos desejados como resultados do treinamento, o passo seguinte é a 
escolha correta das técnicas a serem utilizadas a fim de otimizar a aprendizagem 
com menor dispêndio de tempo, investimento e esforço e maior satisfação, 
motivação e encantamento dos participantes. 
 
 
 
 
 
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1. Aula Expositiva: modalidade muito utilizada para transmitir informações. 
Apresenta como ponto positivo a possibilidade de atingir um número grande de 
participantes. Sua principal característica é o instrutor proporcionar a informação a 
um grupo de treinandos que interagem formulando perguntas. Pouca ou nenhuma 
atividade prática. 
 
 
 
 
2. Filmes, Músicas, Flashes, Games: associam a informação 
verbal às imagens que podem constituir fator preponderante para 
entendimento do conteúdo. O link entre o conteúdo e a imagem 
precisa ser preparado com cuidado para concretizar a aprendizagem 
desejada. Também podem ser utilizados em programas a distância 
com efetividade, desde que bem elaborados e com o nível de 
interatividade adequado. 
 
 
 
3. Estudos de Caso: leva-se o treinando a alcançar a competência por meio 
da análise e discussão de situações reais e concretas. O treinando recebe por 
escrito o caso que descreve uma situação organizacional, deve estudá-lo de forma 
individual ou em grupo e apresentar uma solução. O objetivo é que se perceba que 
sempre existe mais de uma alternativa de solução. 
 
 
 
 
 
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4. Discussão em Grupo: reunião bem planejada e com propósitos 
específicos. Embora possa ser utilizada em uma grande variedade de situações, é 
particularmente indicada quando o objetivo é criar ou modificar atitudes. A 
comunicação nos dois sentidos (instrutor-treinandos) propicia maior troca e 
aprendizagem. As respostas e soluções devem partir dos treinandos com o incentivo 
do instrutor. 
 
 
 
 
5. Dramatizações (Role Playing): na dramatização, os 
treinandos assumem papéis e representam as pessoas 
envolvidas em determinado caso. A dramatização apresenta a 
vantagem de possibilitar ao treinando a oportunidade de sentir a 
opinião e os sentimentos dos outros. O instrutor precisa ter 
habilidade e experiência para conscientizar todos os envolvidos 
da importância do exercício e que se trata de um treinamento, 
sem o qual o exercício perde todo o sentido. A dramatização traz 
a tona aspectos emocionais que fazem parte de questões 
processuais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. Simulações: é uma técnica usada para reprodução de um processo. 
Variam de jogos relativamente simples a altamente complexos (business game). É 
dividida em etapas, nas quais várias decisões precisam ser tomadas. As 
consequências das decisões são relevadas e analisadas de imediato de forma a 
concretizar a aprendizagem versus a aplicabilidade imediata do conceito. 
 
7. Instrução Programada: o conteúdo é apresentado em pequenas doses, 
por meio de sequências. Cada sequência exige um grau diferenciado do treinando 
no que concerne ao tipo de resposta, dificuldade e participação. Cada um trabalha 
no seu ritmo e pode rever as sequências conforme sua necessidade individual. 
 
 
Tecnologia Educacional em Treinamento 
 
“A única vantagem competitiva é a habilidade de aprender 
e mudar rapidamente”. 
Peter Senge, Peter Drucker e Tom Peters 
 
Para abordarmos a importância da tecnologia em ações/ processos/ 
programas de Treinamento é necessário entender um pouquinho o cenário atual das 
empresas em níveis organizacionais e seus desdobramentos. 
 
• Nível Organizacional: 
o Forte pressão para utilização de métodos e ferramentas que propiciem 
aumento da produtividade, conhecimento, desempenho, resultados em espaços de 
tempo cada vez menores e com orçamentos cada vez mais apertados. 
o A globalização veio contribuir para alianças, parcerias, mas também para 
uma competição cada vez mais acirrada. 
o Expectativas cada vez maiores com relação à participação crítica e 
construtiva dos participantes, buscando a geração de valor (maior criatividade, 
adaptação às mudanças, trabalho em equipe). 
 
 
 
 
 
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o Mudanças na ênfase dada à missão, visão, valores e princípios da 
organização e sua aplicação e respeito por parte do corpo funcional, tais como ética, 
responsabilidade, comprometimento. 
o Maior exigência do papel da área de Educação/Treinamento que precisa 
ser cada vez mais estratégica para gerar propostas adequadas aos anseios da 
organização. 
 
• Nível área de Educação/Treinamento: 
o Maior necessidade de parceiras fortes e duradouras, além de eficientes e 
eficazes. 
o Orçamentos mais enxutos com maior nível de cobrança de assertividade, 
qualidade, resultados e geração de capital intelectual. 
o Maior diversidade de ferramentas e tecnologias (on the job no próprio 
trabalho, consultores internos, videoconferências, intranet, vídeos interativos, 
Internet, ensino a distância). 
o Maior cobrança na sistemática e padronização de posturas e 
procedimentos para a identificação das necessidades (LNT), especificação e 
desenho das ações/processos/programas, seleção e contratação de 
serviços/produtos ou profissionais liberais com uma avaliação clara e objetiva dos 
resultados desejados (foco nos objetivos versus competências – CHA). 
o Foco no acompanhamento, controle, estabelecimento e medição de 
métricas e indicadores, geração de relatórios, desempenho, qualidade dos serviços, 
alinhamento estratégico. 
 
Após as análises de mudanças de cenários apresentadas acima, 
percebemos o quanto pode ser fascinante e ao mesmo tempo assustador atuar em 
segmentos e organizações que estão em constante mutação. Muitas vezes, em 
função de uma situação econômica ou política, a estratégia da organização precisa 
ser revista/alterada e isto tem impacto direto nas ações/processos/programas já 
finalizados ou em pleno andamento. Em alguns casos, o impacto é tão forte que 
todo o trabalho realizado se perde, em outros ainda há tempo de recuperar mesmo 
 
 
 
 
 
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com a ação/processo/programa já em execução. É preciso muito conhecimento, 
habilidade e atitude para agir e pensar rápido na busca de soluções e tomadas de 
decisão que gerem maior retorno e menos perda. 
Os profissionais precisam acompanhar este ritmo frenético, a velocidade, e 
estarem sempre antenados com o que há de mais moderno e com o tipo de apoio ou 
suporte que pode ser utilizado por meio da tecnologia. Não se aceita mais “perder” 
tempo em deslocamentos, em ações demoradas que requeiram única e 
exclusivamente a presença física dos participantes ou de alguém em sala de aula 
como facilitador do processoou orientador e incentivador da construção do 
conhecimento e do saber. 
Atualmente, estamos na gestão do conhecimento e na era da aprendizagem 
digital; ambas estritamente interligadas pela “infraestrutura do conhecimento” que é 
disponibilizada pelos Educadores/Treinadores nas mais diferentes formas de 
metodologias de ensino-aprendizagem, nos mais diversos campos do saber. A 
tecnologia vem contribuir muito, encurtando espaços, criando ambientes de 
aprendizagem para compartilhamento de uma mesma base de conhecimento, 
espaços interativos, troca de informações on-line (chats, fóruns), propiciando 
experiências entre profissionais das mais variadas organizações e países, unidos 
pela Internet e pelas tecnologias WEB 2.0 (Orkut, Youtube, Mercado Livre, Áreas de 
Aprendizagem, EAD). 
O aspecto fundamental em todo o processo de ensino-aprendizagem é que 
os treinandos sejam estimulados a aprender de forma motivadora. A cada dia isto se 
torna mais desafiante. Em cursos presenciais, os instrutores precisam ser 
facilitadores dos processos, não existe mais a figura do dono soberano do saber ou 
da verdade, o conhecimento é construído ali, em conjunto. 
Também já não é mais aceitável a elaboração de um conteúdo totalmente 
expositivo, ou um cd room no estilo interativo de livro eletrônico, é preciso mais, 
muito mais, é preciso utilizar cada recurso na proporção exata da necessidade, no 
formato adequado para o tempo, disponibilidade, interesse e orçamento. 
 
 
 
 
 
 
 
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Por outro lado, a simples pirotécnica eletrônica, sem fundamentação 
pedagógica/instrucional, não ensinará a ninguém! Não há construção de saber e 
nem geração de novos conhecimentos. 
A tecnologia pode “inspirar”, contribuir em muito, desafiar, mas sozinha não 
faz com que a aprendizagem seja excitante, relevante, mantendo o interesse e a 
motivação de seguir adiante. A multimídia interativa parece ser capaz de melhorar o 
processo de ensino-aprendizagem, aumentando a retenção e diminuindo o tempo 
necessário para a aprendizagem (BARRON e ORWIG, 1995), no entanto, ela não 
possui a capacidade de raciocínio humano que se desloca, em segundos, de um 
pensamento para outro, de uma descoberta para outra, de uma construção para 
outra, em um eterno processo de aprender e reaprender para se manter competitivo. 
A questão primordial é que a tecnologia seja utilizada como uma forma de 
aprendizagem que permita a exploração pessoal, a navegação por vários caminhos, 
estimulando descobertas multisensoriais, vários sentidos e formas e não mais uma 
experiência passiva e sem interatividade ou atratividade. 
A tecnologia possibilita criarmos cenários e situações reais, personagens 
vivos que tomam decisões, experimentam, acertam e erram sem gerar perdas 
diretas para a empresa e, por esta experiência simulada da realidade, enfrentam 
com maior segurança e assertividade estas mesmas situações em seu dia-a-dia, já 
não cometendo os erros ali vivenciados e experimentados. É a realidade virtual! 
Nela, temos sempre a oportunidade do fazer novamente, do voltar e rever, de 
certificar a decisão, estudar os impactos, voltar e fazer diferente, estudar os 
resultados e assim sucessivamente. 
Dentro destes conceitos vamos abordar de forma breve, algumas 
“tecnologias de aprendizagem” utilizando a informática, as telecomunicações, o 
ambiente virtual, as redes de relacionamentos, a Internet para disseminar 
informações e conhecimentos e facilitar o processo de desenvolvimento de 
habilidades e conhecimentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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• Métodos de Apresentação: informação é apresentada aos treinandos. 
o Texto eletrônico: envio de texto via e-mail. 
o TBC (Treinamento Baseado em Computador): termo geral utilizado para 
descrever qualquer atividade de instrução que utilize o computador com método 
primário de apresentação da informação. 
o Multimídia: aplicações que utilizam texto, figuras, áudio, animações, 
vídeos e permite aos usuários interatividade e controle de vários aspectos do 
autoconhecimento. 
o Teleconferência: interação em tempo real, utilizando áudio, vídeo ou 
texto, entre duas ou mais pessoas localizadas em ambientes fisicamente distintos. 
o Ajuda on-line: aplicativos em computador que fornecem orientações e 
ajuda para os usuários. 
o Groupware: aplicativos que possibilitam o trabalho em times por meio do 
compartilhamento de informações (blogs, sites de relacionamentos, ambientes 
virtuais, salas virtuais, chats). 
o Realidade Virtual: aplicações de tecnologia que propiciam interatividade 
em forma de imersão em ambientes tridimensionais com modelos realistas do 
conhecimento que se deseja desenvolver. 
o EAD: programas de treinamento desenvolvidos para a WEB, propiciando 
o ensino a distância, tendo por base estruturas pedagógicas específicas, desenho 
instrucional aplicado à WEB, em muitas situações a figura de um TUTOR (podemos 
associar a figura de um facilitador e orientador) que pode ser on-line (disponível a 
qualquer momento) ou off-line (disponível em momentos específicos). 
o Áudio: disseminação unidirecional de som, podendo ser ao vivo ou 
gravação. 
o Vídeo: disseminação unidirecional de vídeo, podendo ser ao vivo ou 
gravação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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• Métodos de Distribuição: como a informação é distribuída aos 
treinandos. 
o CD-ROM: formato em sistema de gravação, armazenagem e reprodução 
de informações e eletrônicas. 
o Correio Eletrônico: e-mail. 
o Extranet: rede interativa que utiliza a tecnologia da Internet para realizar 
concecções externas. 
o Internet: rede mundial de computadores que se conectam por meio de 
diferentes protocolos, lugares, países. 
o Intranet: rede interna de uma organização, para uso específico de seu 
corpo funcional. 
o Rede Local (LAN – Local Área Network): rede de computadores que 
compartilham recursos em uma mesma área geográfica. 
o Simulador: dispositivo ou sistema que permite simulações reais em 
realidade virtual. 
o Teia Digital (World Wilde Web): conjunto de recursos da Internet que 
utilizam uma linguagem padrão (HTTP – Hypertext Transfer Protocol) para transmitir 
arquivos, sejam textos, figuras, animações, vídeos. 
o TV a Cabo: transmissão de sinais de televisão via tecnologia de cabo. 
o TV por Satélite: transmissão de sinais de televisão via satélite. 
 
Empresas em todo o mundo vêm descobrindo as facilidades do Ensino a 
Distância (EAD), on-line, e lançando mão deste tipo de metodologia para 
fortalecimento de sua competitividade e incremento rápido de seu capital intelectual 
a um custo acessível sem despesas de logísticas necessárias em uma ação 
presencial e que são responsáveis por grande parte do valor orçado para uma ação 
de treinamento. 
Mas, não pense que é simples a elaboração de um treinamento via EAD, on-
line, existem muitos aspectos a serem considerados, assim como nas etapas que 
estudamos referentes às ações presenciais. Vamos conhecê-los: 
 
 
 
 
 
 
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1. Desenvolvimento de Conteúdo: levam-se em conta as teorias de 
aprendizagem mais adequadas, o projeto instrucional, ou seja, todo o conteúdo a ser 
explorado e o desenvolvimento do currículo. 
2. Componentes de multimídia: são todos os componentes que podem ser 
usados no ambiente virtual que favoreçam a aprendizagem, a interatividade e o 
interesse dos participantes, tais como textos egráficos, áudio streaming (real áudio), 
vídeo streaming (quicktime, infomedia), graphical user interface (GUI) que é o uso de 
ícones, figuras, janelas ou boxes, tecnologias de compressão (para diminuir o peso). 
3. Ferramentas da Internet: podem ser assíncronas (e-mail, listas de 
discussão, entre outras) ou síncronas (chat, IRC, MSN, Fóruns). Podem utilizar 
ferramentas para acesso remoto como, por exemplo, o FTP (protocolo para 
transferência de arquivos). Ferramentas de Navegação que são o acesso ao banco 
de dados e documentos web (Lynux) Ferramentas de Busca e Utilitários (Google, 
Cadê, Wikipédia). 
4. Computadores e Dispositivos de Armazenamento: são as plataformas 
computacionais que rodam os sistemas operacionais tais como Windows, Mach. 
5. Conexões e Provedores de Serviços: são os roteadores, modems, 
serviços de conexão banda larga, discada. 
6. Programas de Autoria: são as linguagens de programação utilizadas 
(HTML, JAVA, JAVA SCRIPT). Ferramentas de autoria WEB (Dreamweaver, 
FrontPage). Sistemas de Autoria CBT (Authowave, Toolbook). Conversores e 
Editores HTML (MS Office, Acrobat). 
7. Servidores: são os servidores http, websites, URL. 
8. Navegadores (browsers) e outras aplicações: baseados em textos 
(Netscape, Explorer). Links (hipertextos, hipermídia, image, maps) e ainda 
aplicativos tipo plug in que podem ser adicionados aos browseres (Shockwave, 
Flash). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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O fundamental é ter sempre em mente que a tecnologia é mais uma 
ferramenta para o desenvolvimento e implementação de uma ação/ processo/ 
programa de treinamento, que como toda ferramenta possui vantagens enormes, 
mas também possui desvantagens, principalmente no aspecto referente às relações 
interpessoais. A questão é que sendo a ferramenta escolhida presencial ou a 
distância, para o sucesso é necessário um levantamento criterioso de necessidades, 
um diagnóstico consistente que permita um cuidadoso desenho e planejamento das 
ações tendo sempre por pilares principais: o público-alvo, as estratégias pedagógico-
instrucionais, o conteúdo, os objetivos esperados, o nível de complexidade e 
aprofundamento e o acompanhamento das métricas. 
O que hoje possa parecer a única estrada para o treinamento presente ou 
futuro é, na realidade, parte de uma convergência de vários caminhos alternativos 
que interligados permitem novas descobertas, novos caminhos e o ciclo assim 
cresce, se expande e nunca chega ao fim. 
 
 
 
 
 
 
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Desafios de Aprendizagem 
 
1) Considerando as diversas opções relativas à Tecnologia Educacional para 
Treinamento, podemos citar como exemplos de ferramentas de distribuição: 
a. Servidores, Programas de Autoria; Internet. 
b. Multimídia, CD ROM, Simuladores. 
c. TV a cabo, CD ROM, Simuladores. 
d. Groupwear; EAD; TV Satélite. 
e. Correio Eletrônico; Internet; Ajuda on-line. 
 
2) Assinale a afirmativa incorreta: 
a. Em um processo de comunicação o objetivo é se fazer entender de forma 
correta e consistente pelo ouvinte, no entanto, dependendo dos objetivos, também é 
necessário estar alerta com relação ao ritmo, melodia, tom, dicção, forma, local, hora 
na qual estamos nos comunicando. Se um destes fatores for esquecido, pode haver 
ruídos de entendimentos com fortes impactos. 
b. Desenvolver ações/processos de treinamento com o objetivo maior de 
preparar e desenvolver talentos é uma árdua tarefa e exige dos profissionais 
envolvidos, não somente conhecimento técnico relativo a sua área de atuação, mas 
cada vez mais, conhecimentos estratégicos, visões sistêmicas/do todo; análise de 
impactos nos mais diversos cenários; identificação e medição de indicadores de 
eficiência, geração de resultados e comprovação de investimentos. 
c. Na etapa de Pesquisa e Planejamento de conteúdo, iniciamos o 
processo a partir de uma demanda básica (LNT/diagnóstico) pensamos na 
situação, questionamos aspectos e nuances, conhecemos a situação em 
detalhes, estabelecemos métricas, definimos metodologia, avaliamos 
orçamento e finalizamos o processo. 
d. A Técnica denominada Discussão em Grupo é uma reunião bem planejada e 
com propósitos específicos, sendo particularmente indicada quando o objetivo é criar 
ou modificar atitudes. 
 
 
 
 
 
 
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Este material deve ser utilizado apenas como parâmetro de estudo deste Programa. Os créditos deste conteúdo são dados aos seus respectivos autores. 
 
e. O que hoje pode parecer a única estrada para o treinamento presente ou 
futuro é, na realidade, parte de uma convergência de vários caminhos alternativos 
que interligados permitem novas descobertas, novos caminhos e o ciclo assim 
cresce, se expande e nunca termina. 
 
3) São consideradas Técnicas de Treinamento: 
a. Jogos, Lidar com Adversidades, Estudos de Casos. 
b. Role playing; Músicas; Simulações. 
c. Aulas expositivas; Domínio do Instrutor; Discussão em Grupos. 
d. Recursos Instrucionais; Instruções Programadas; Jogos. 
e. Simulações; Estudos de Caso; Avaliação de Reação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
----------- FIM DO MÓDULO III -----------