livro_didatico COMPO ORGANIZACIONAL

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Comportamento
Organizacional
Pró-Reitoria Administrativa e Comunitária
Carlos de Oliveira Varella
Núcleo de Educação a Distância (NEAD)
Márcia Loch
Comportamento
Organizacional
CATALOGAÇÃO NA FONTE 
NÚCLEO DE COORDENAÇÃO DE BIBLIOTECAS – UNIGRANRIO
M921c Motta, Suely.
Comportamento organizacional / Suely Motta, Luís 
Cláudio Pires Simões – Duque de Caxias, RJ: Editora 
Unigranrio, 2016.
205 p.: il. ; 23 cm
ISBN: 978-65-89635-00-0
1. Comportamento organizacional. 2. Psicologia social. 
3. Administração de pessoal. 4. Motivação no trabalho. 
5. Liderança. I. Simões, Luís Cláudio Pires. II. Título.
CDD – 658.3145
Desenvolvimento do material
Suely Motta
1ª Edição
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por escrito, da Afya.
Sumário
Introdução ao Comportamento Organizacional
Objetivos ...................................................................... 11
Introdução .................................................................... 13
1. Importância do Comportamento Organizacional para 
a Formação do Administrador: Funções, Papéis e 
Habilidades......................................................... 15
2. Definição do Comportamento Organizacional ..... 17
3. Áreas do Comportamento Organizacional: Micro, 
Meso e Macro .................................................... 19
4. Contribuições de Outras Disciplinas: Psicologia, 
Psicologia Social, Sociologia e Antropologia ....... 22
5. Desafios e Oportunidades no Campo do 
Comportamento Organizacional ......................... 25
Síntese .......................................................................... 27
Leitura Complementar .................................................. 29
Referências Bibliográficas .............................................. 31
Processos Relacionados ao Indivíduo (Aprendizado, 
Percepção, Personalidade, Atitudes e Valores, Emoções 
e Sentimentos)
Objetivos ...................................................................... 33
Introdução .................................................................... 35
1. Aprendizado e Percepção .................................... 37
2. Personalidade, Atitudes e Valores ........................ 39
3. Emoções e Sentimentos: Aspectos Conceituais e 
Aplicações no Comportamento Organizacional ... 50
4. Diversidade nas Organizações .............................. 51
4.1 Características Pessoais ....................................... 51
4.2 Diversidade ......................................................... 55
4.3 Discriminação .................................................... 56
4.4 Estratégia de Gestão da Diversidade .................... 57
4.4.1 Programas de Diversidade Eficazes ...................... 58
5. Direitos Humanos e Trabalho ............................. 59
6. Educação das Relações Étnico-raciais para o 
Ensino de História e Culturas Afro-brasileira e 
Indígena ............................................................. 61
7. Pessoas com Deficiência ...................................... 63
8. Pessoas com Transtorno do Espectro Autista ...... 65
9. Motivação e Desempenho no Trabalho ............... 67
Síntese .......................................................................... 69
Leitura Complementar .................................................. 71
Referências Bibliográficas .............................................. 73
Comportamento Mesorganizacional: 
Grupos e Equipes
Objetivos ...................................................................... 75
Introdução .................................................................... 77
1. Definição de Grupos ............................................ 79
2. Classificação de Grupos ...................................... 79
3. Atributos Básicos do Grupo (Papéis, Normas, 
Status) ................................................................ 80
4. Definição de Equipes .......................................... 82
5. Diferença entre Grupos e Equipes ...................... 85
6. Tipos de Equipes: Resolução de Problemas, 
Autogerenciadas, Multifuncionais e Virtual ......... 86
7. Dificuldades Enfrentadas nas Equipes ................. 88
8. Características das Equipes Eficazes .................... 89
Síntese .......................................................................... 93
Leitura Complementar .................................................. 95
Referências Bibliográficas .............................................. 97
Liderança
Objetivos ...................................................................... 99
Introdução .................................................................... 101
1. Liderança: Definição e Teorias de Liderança (dos 
Traços, Teoria Comportamental e Contingencial) 103
2. Abordagens Contemporâneas de Liderança ......... 112
3. Competências e Desenvolvimento da Liderança .. 116
4. Efeitos da Liderança sobre a Motivação e a 
Produtividade ..................................................... 117
5. Manifestações de Liderança nas Organizações 
Brasileiras ........................................................... 118
Síntese .......................................................................... 121
Leitura Complementar .................................................. 123
Referências Bibliográficas .............................................. 125
Poder e Conflito nas Organizações
Objetivos ...................................................................... 129
Introdução .................................................................... 131
1. Definição de Poder ............................................. 133
2. Liderança e Poder ............................................... 134
3. Poder e Autoridade ............................................. 135
4. Tipos de Poder: Formal e Pessoal ........................ 136
5. Táticas de Influência ........................................... 138
6. Abuso de Poder: Assédio Moral e 
Assédio Sexual .................................................... 139
7. Definição de Conflito ......................................... 140
8. Causas e Soluções do Conflito Organizacional ..... 140
Síntese .......................................................................... 145
Leitura Complementar .................................................. 147
Referências Bibliográficas .............................................. 149
Comunicação Organizacional
Objetivos ...................................................................... 151
Introdução .................................................................... 153
1. Comunicação: Importância Estratégica 
nas Organizações ................................................ 155
2. O Processo de Comunicação ............................... 156
3. Funções da Comunicação .................................... 158
4. Comunicação Interpessoal: Modos de Comunicação, 
Aprimorando a Comunicação Interpessoal .......... 159
5. Comunicação Dentro das Organizações ............... 159
6. A Ética na Comunicação Organizacional ............. 161
7. Barreiras para a Comunicação Eficaz ................... 162
Síntese .......................................................................... 163
Leitura Complementar .................................................. 165
Referências Bibliográficas .............................................. 167
Cultura Organizacional
Objetivos ...................................................................... 169
Introdução .................................................................... 171
1. Conceito de Cultura Organizacional .................... 173
2. Elementos que Compõem a Cultura Organizacional . 175
3. Criação e Preservação da Cultura Organizacional 177
4. Desvendando a Cultura Organizacional ............... 178
5. Traços da Cultura Organizacional Brasileira ........ 180
Síntese ..........................................................................183
Leitura Complementar .................................................. 185
Referências Bibliográficas .............................................. 187
Comportamento Macrorganizacional: O Contexto 
Organizacional (Mudança Organizacional)
Objetivos ...................................................................... 189
Introdução .................................................................... 191
1. A Natureza da Mudança Organizacional .............. 193
2. Motivos e Forças para Mudanças ........................ 193
3. O Processo de Mudança ..................................... 194
4. Modelos de Administração da Mudança e como 
Criar uma Cultura de Mudança .......................... 197
5. Aplicação de Conceitos do Comportamento 
Organizacional nas Práticas de Gestão de Pessoas 
das Organizações ................................................ 198
Síntese .......................................................................... 201
Leitura Complementar .................................................. 203
Referências Bibliográficas .............................................. 205
Introdução ao 
Comportamento Organizacional
Comportamento Organizacional | 11
Objetivos
Ao final desta unidade de aprendizagem, você será capaz de:
• Identificar a importância do estudo do comportamento 
organizacional na formação do gestor;
• Compreender a definição de comportamento organizacional;
• Identificar os diferentes ramos nos quais se divide o estudo 
do comportamento organizacional: micro, meso e macro;
• Conhecer as contribuições de outras disciplinas para o 
estudo do comportamento humano e organizacional, bem 
como desafios e oportunidades da área.
Comportamento Organizacional | 13
Introdução
Para iniciar os estudos do comportamento, é importante 
entender seus conceitos e implicações no papel a ser desenvolvido pelos 
gestores dentro das organizações.
Entretanto, para estudarmos o Comportamento 
Organizacional não basta apenas conhecermos as teorias do campo da 
gestão, é necessário, também, que nos apoiemos em diversas disciplinas 
de cunho social, como a Psicologia, a Sociologia e a Antropologia, que 
servirão de base para nossos estudos sobre motivação, personalidade, 
comunicação, liderança, cultura e poder, por exemplo.
Portanto, a primeira parte desta unidade será dedicada 
à apresentação das contribuições de cada uma dessas áreas de 
conhecimento humano para nossos estudos. A seguir, será apresentado 
um quadro que facilitará a compreensão dessas questões.
Comportamento Organizacional | 15
1. Importância do Comportamento Organizacional 
para a Formação do Administrador: Funções, 
Papéis e Habilidades
Conhecido como o pai da teoria da Administração, Henri 
Fayol, no início do século XX, escreveu que todos os gestores planejavam, 
organizavam, comandavam, coordenavam e controlavam. Atualmente, 
essas cinco funções gerenciais se resumem a quatro, que são:
Planejamento – Processo que engloba a definição 
das metas da organização, o estabelecimento de 
uma estratégia geral para o alcance dessas metas e 
o desenvolvimento de um conjunto abrangente de 
planos para integrar e coordenar as atividades.
Direção – Função que inclui a motivação dos 
funcionários, liderança, seleção dos canais de 
comunicação mais eficazes e resolução de conflitos.
Organização – Função que consiste em determinar 
quais tarefas serão realizadas, quem irá realizá-las, 
como serão agrupadas, quem se reporta a quem e 
em quais instâncias as decisões serão tomadas.
Controle – Processo de monitoramento das 
atividades da organização, a fim de garantir que 
elas estejam sendo realizadas como o planejado, 
bem como a correção de quaisquer desvios 
significativos.
16 | Comportamento Organizacional
Segundo Henry Mintzberg, os papéis exercidos por gestores 
nas organizações envolvem fatores interpessoais, informacionais e 
decisórios, detalhados e exemplificados no Quadro 1:
Papéis dos gestores
Papéis Descrição
Interpessoais
Símbolo É o símbolo da liderança; necessário para o desempenho de diversas atividades rotineiras de natureza legal ou social.
Líder Responsável pela motivação e direção dos subordinados.
Ligação Mantém uma rede externa de contatos que lhe fornece informações.
Informacionais
Monitor Recebe uma grande variedade de informações; funciona como o sistema nervoso central para as informações internas e externas da organização.
Disseminador Transmite as informações recebidas de fontes externas ou de subordinados para os demais membros da organização.
Porta-voz
Transmite externamente informações sobre os planos, políticas, ações 
e resultados da organização; atua como um especialista no setor 
econômico ao qual pertence a organização.
Decisórios
Empreendedor Busca oportunidade no ambiente organizacional e inicia projetos de mudança.
Gerenciador de Turbulências É responsável por ações corretivas quando a organização enfrenta distúrbios sérios e inesperados.
Alocador de Recursos Toma decisões organizacionais significativas, no que diz respeito à alocação de recursos organizacionais ou dá apoio a elas.
Negociador Responsável por representar a organização em negociações importantes.
Quadro 1: Papéis dos administradores segundo Mintzberg. Fonte: 
Adaptado de Timothy A. Judge, Sthepen Robbins (2010, p.4)
Comportamento Organizacional | 17
Habilidades dos Gestores
Para realizar as funções já definidas e desempenhar os papéis 
também sinalizados, algumas habilidades são necessárias aos gestores 
para que atinjam os objetivos das organizações.
Veja quais são essas habilidades:
Habilidades Técnicas
Capacidade de aplicação de conhecimentos ou 
habilidades específicas.
Habilidades Humanas
Capacidade de trabalhar com outras pessoas, 
compreendendo as informações e motivando-as, 
tanto individualmente como em grupos.
Habilidades Conceituais
Capacidade cognitiva para analisar informações e 
diagnosticar situações complexas.
Para, finalmente, iniciar nossos estudos sobre comportamento 
organizacional, é fundamental entender o seu exato significado.
2. Definição do Comportamento Organizacional
“Campo de estudo que investiga o impacto 
que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o 
comportamento dentro das organizações com o 
propósito de aplicar este conhecimento em prol do 
aprimoramento da eficácia de uma organização.” 
(Robbins, 2010)
18 | Comportamento Organizacional
“Campo de estudo que busca prever, explicar, 
compreender e modificar o comportamento 
humano no contexto das empresas.” (Wagner; 
Hollenbeck, 2012)
“É o estudo a respeito do que as pessoas pensam, 
sentem e fazem dentro e ao redor das organizações.” 
(Mc Shane, 2013)
Ao observarmos o comportamento das pessoas 
como indivíduos e como membros de grupos, 
percebemos que estes mudam durante conversas e 
relacionamentos entre colegas e chefia, na utilização 
de equipamentos e execução de tarefas. Por isso, 
“as pesquisas de comportamento organizacional 
examinam o comportamento, as decisões, as 
percepções e as respostas emocionais do funcionário.” 
(Mc Shane, 2013). Afinal, como afirmam Wagner 
e Hollenbeck (2012), “nem os grupos nem as 
organizações se comportam do mesmo jeito que uma 
pessoa. Entretanto, certos eventos de unidades sociais 
maiores não podem ser explicados somente como 
resultado de comportamentos individuais, mas como 
processos grupais ou organizacionais.”
 
Como o comportamento organizacional estuda o 
comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como 
membros de unidades sociais maiores – grupos e organizações – ele 
está dividido em três ramos, de acordo com o foco de estudo. Vamos 
conhecer cada um deles?
Comportamento Organizacional | 19
3.	 Áreas	do	Comportamento	Organizacional:	
Micro, Meso e Macro
Infográfico 1: Área de comportamento – microrganizacional.
 
Macrorganizacional
Mesorganizacional
Microrganizacional
Microrganizacional
Questões 
Abordadas{Motivação;Percepção;Estresse;Personalidade; Atitudes no localde trabalho;
Avaliação de Desempenho.
Microrganizacional
Foco
Comportamentos 
Observáveis Ações 
Interiores {Pensar;Perceber;Decidir.
Comportamento do 
indivíduo trabalhando 
sozinho
Orientação 
Psicológica
Teoria 
Psicológica
Experimental
Clínica
Industrial
20 | Comportamento Organizacional
Os estudos ligados ao comportamento microrganizacional 
buscam responder a algumas questões comuns no âmbito da gestão de 
pessoas, como, por exemplo: Quais são os efeitos das diferentes aptidões 
sobre a produtividade do empregado? Como as pessoas se sentem no 
seu local de trabalho? O que motiva os funcionários a desempenhar 
seus cargos? Por que algumas pessoas se sentem satisfeitas com o seu 
trabalho, enquanto outros o acham estressante? 
Você já parou para pensar o quão importante é estudar o 
comportamento das pessoas como indivíduos e como membros de 
grupos e organizações, bem como analisar o “comportamento” das 
unidades sociais mais amplas (grupos e organizações)? É importante 
lembrar, ainda, que grupos e organizações não se comportam da mesma 
maneira que os indivíduos.
Infográfico 2: Área de comportamento – mesorganizacional.
Nesse ramo de comportamento, busca-se responder 
questões como:Quais são as formas de socialização que incentivam 
aqueles que trabalham juntos a cooperar entre si? Como a produtividade 
de um grupo pode ser melhorada? Que combinação de aptidões entre os 
Mesorganizacional
Questões 
Abordadas
Socialização;
Liderança;
Dinâmica de grupo.
Mesorganizacional
{
Pessoas que trabalham 
em equipes e grupos
Orientação 
Psicológica
Teoria 
Psicológica
Experimental Industrial
Comportamento Organizacional | 21
membros da equipe aumenta o desempenho do grupo? Como determinar 
que líder potencial será o mais eficaz? O comportamento das pessoas em 
grupo é diferente do comportamento individual? Por quê?
Primeiramente, porque sofre influência dos padrões de 
comportamento que se espera que sejam exibidos. Ou seja, sempre, 
como indivíduos, pensamos no que o grupo considera como padrão de 
comportamento aceitável, certo? É importante, também, nesse ramo 
do comportamento, observar em que grau os membros do grupo são 
atraídos uns pelos outros, quais são os padrões de comunicação, os 
estilos de liderança etc.
Infográfico 3: Área de comportamento – macrorganizacional.
Esse ramo do comportamento observa a organização de forma 
mais ampla e busca compreender algumas questões, como: De que 
forma o poder é adquirido e retido? Como os conflitos surgem e como 
podem ser solucionados? Que mecanismos podem ser utilizados para 
coordenar atividades de trabalho? Por que existem diferentes formas de 
Macrorganizacional
Questões 
Abordadas{ Simbolismo;Influência cultural;Poder;Conflito; Negociação;Controle;Competição;
Eficiência.
Pessoas que 
trabalham em 
equipes e grupos
Orientação 
Psicológica
Teoria
Sociologia
Ciência Política
Antropologia
EconomiaMacrorganizacional
22 | Comportamento Organizacional
estrutura organizacional? Como uma empresa deve ser estruturada para 
lidar melhor com as circunstâncias que a envolvem?
Nesse ramo do comportamento, é importante observar como 
fluem o poder e a política, como se estabelecem as relações 
intergrupais e quais são os níveis de conflito presentes.
4. Contribuições de Outras Disciplinas: Psicologia, 
Psicologia Social, Sociologia e Antropologia
Para compor o comportamento organizacional, temos a 
contribuição de outras disciplinas, como: Psicologia, Psicologia Social, 
Sociologia e Antropologia.
Como apropriadamente afirma Robbins (2010), “o estudo 
do comportamento organizacional é uma ciência aplicada que se apoia 
na contribuição de diversas outras disciplinas sociais.” Dentre estas 
disciplinas estão, principalmente, a Psicologia, ajudando no nível 
microrganizacional, onde analisamos basicamente aspectos do indivíduo; a 
Psicologia Social, que aborda questões no nível meso, como socialização, 
liderança e dinâmica de grupo e a Sociologia e Antropologia, que 
contribuem tanto no nível meso quanto no nível macro, ajudando a 
compreender o poder, conflitos e cultura organizacional, por exemplo.
Antes de falarmos sobre as diferentes contribuições de cada 
uma dessas disciplinas, é fundamental compreendermos resumidamente 
o que cada uma significa:
• Psicologia
É a ciência que procura medir, explicar e até mesmo mudar 
o comportamento de seres humanos e animais. Até mesmo 
nos primórdios dos estudos das teorias das relações humanas, 
psicólogos organizacionais e industriais estudavam problemas 
relacionados à fadiga no trabalho, falta de entusiasmos na 
Importante
Comportamento Organizacional | 23
realização das tarefas e outras condições que pudessem 
influenciar o desempenho dos indivíduos na atividade 
laborativa. Sendo assim, ela contribui estudando percepção, 
aprendizagem, personalidade, emoções, comprometimento 
e processos envolvidos na tomada de decisão, bem como 
na mensuração de atitudes e de estresse ocupacional. É 
muito conhecida de todos nós a sua influência em processos 
seletivos, quando muitos de nós já vivenciamos através de 
diversos testes e realização das chamadas dinâmicas de grupo, 
sempre avaliadas por um psicólogo.
• Psicologia Social
É um dos ramos da Psicologia, mas mistura conceitos da 
própria Psicologia com outros da Sociologia para observar a 
influência de um indivíduo sobre outros. Um dos principais 
temas tratados pela Psicologia Social é a mudança – como 
implementá-la e de que forma reduzir as barreiras para 
sua aceitação. Busca, também, medir atitudes, padrões de 
comunicação e contribui para os estudos do comportamento 
mesorganizacional, buscando compreender questões ligadas 
ao poder e ao conflito.
• Sociologia
Diferentemente da Psicologia, que foca no indivíduo, a 
Sociologia estuda as pessoas em relação a seus ambientes 
sociais e culturais. Logo, sua contribuição para a 
compreensão da cultura organizacional é inegável, bem 
como questões ligadas à comunicação, ao poder e ao 
conflito organizacional.
• Antropologia
Estuda as sociedades para compreender o ser humano 
e suas atividades; tem ampla contribuição para nos 
auxiliar na compreensão de diferentes valores, atitudes e 
comportamentos (inclusive entre povos de diferentes países 
e em diversas organizações), bem como no conhecimento 
da cultura e do ambiente organizacional.
24 | Comportamento Organizacional
O Quadro 2 nos dá uma ideia resumida da abrangência de cada 
uma dessas disciplinas e suas contribuições:
Quadro 2: Contribuição para o estudo do Comportamento 
Organizacional
Ciência Social Contribuição Unidade de Análise Resultado
Psicologia
Psicologia Social
Sociologia
Antropologia
Aprendizagem
Motivação
Personalidade
Emoções
Percepção
Treinamento
Eficácia de liderança
Satisfação com o trabalho
Tomada de decisão individual
Avaliação de desempenho
Mensuração de atitudes
Seleção de pessoal
Desenho de carga
Estresse ocupacional
Mudança comportamental
Mudança de atitude
Comunicação
Processos gupais
Tomadas de decisão em grupo
Teoria da organização formal
Tecnologia organizacional
Mudança organizacional
Cultura organizacional
Valores comparativos
Atitudes comparativas
Análise multicultural
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Poder
Estudo do 
Comportamento
Organizacional
Comunicação
Poder
Conflitos 
Comportamento intergrupal
Indivíduo
Grupo
Sistema 
Organizacional
Comportamento Organizacional | 25
5. Desafios e Oportunidades no Campo do 
Comportamento Organizacional
Sabemos que os desafios no âmbito do comportamento 
organizacional são muitos. Mas esses desafios trazem consigo 
oportunidades para os gestores que forem capazes de lidar com eles.
Como exemplo de um grande desafio que traz consequências 
para diversos aspectos no mundo todo, temos a questão da Globalização. 
A partir do momento em que o mundo se tornou uma aldeia global, 
a gestão pode sofrer impactos internacionais, que além de precisar 
enviar trabalhadores a qualquerlugar do planeta, pode ter que 
solicitar de cada membro da organização a capacidade de trabalhar 
com (e para) pessoas de diferentes culturas, além de enfrentar a ida de 
alguns postos de trabalho para países com mão de obra mais barata 
e enfrentar movimentos anticapitalistas, como resistência a processos 
de privatização, críticas a grupos financeiros pelos lucros que obtém e 
práticas administrativas que variam de acordo com os valores vigentes 
nos diversos países em que as empresas atuam.
Atualmente, os estudos do comportamento organizacional 
também abordam questões contemporâneas, como a importância do 
respeito à diversidade no ambiente de trabalho, bem como os benefícios 
que essa diversidade pode trazer para a organização, a contribuição 
das diferentes habilidades pessoais e a questão do empowerment – a 
quem e como delegar poder e, até mesmo, a preocupação crescente 
das organizações com as decisões éticas e sustentáveis na condução de 
seus negócios. Além disso, uma força de trabalho diversificada é mais 
inovadora e criativa. A questão é obter uma margem competitiva com 
as pessoas que trabalham para você.
26 | Comportamento Organizacional
Comportamento Organizacional | 27
Síntese
Nesta unidade, você teve acesso à definição de comportamento 
organizacional como sendo o campo de estudo que investiga o impacto 
que indivíduos, grupos e estrutura têm sobre o comportamento dentro 
das organizações.
Vimos, também, que o estudo do comportamento 
organizacional se divide em três ramos principais: o comportamento 
microrganizacional, que trata das questões ligadas ao indivíduo; o 
comportamento mesorganizacional, que trata das questões ligadas ao 
grupo e às equipes de trabalho; e o comportamento macrorganizacional, 
que trata das questões ligadas à organização como um todo e sua 
influência sobre o comportamento do indivíduo e dos grupos.
Comportamento Organizacional | 29
Leitura Complementar
A fim de complementar os seus estudos no que diz respeito 
às definições aplicações do Comportamento Organizacional, leia o 
seguinte artigo:
Definição de comportamento organizacional. Disponível em: 
http://www.administradores.com.br/producao-academica/definicao-de-
comportamentoorganizacional/5310/
Leia a seguinte obra e saiba mais sobre conceitos, introdução e 
divisão do Comportamento Organizacional em micro, meso e macro.
VECCHIO, Robert P. Comportamento organizacional. 6 ed. 
Cengage Learning, 2008.
Comportamento Organizacional | 31
Referências Bibliográficas
ARAÚJO, Luis Cesar Gonçalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. 
Teoria Geral da Administração: orientação para escolha de um 
caminho profissional. São Paulo: Atlas, 2010.
HOLLENBECK, John R; WAGNER, John A. Comportamento 
organizacional: criando vantagem competitiva. 3 ed. São Paulo: 
Saraiva, 2012.
ROBBINS, Stephen; SOBRAL, Filipe. Comportamento 
organizacional. 14 ed. São Paulo: Prentice Halll, 2010.
SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no 
contexto brasileiro. 2 ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
______.; JUDGE, A. Timothy. Comportamento organizacional. 14 
ed. São Paulo: Pearson Prentice Halll, 2010.
Processos Relacionados 
ao Indivíduo (Aprendizado, 
Percepção, Personalidade, Atitudes e 
Valores, Emoções e Sentimentos)
Comportamento Organizacional | 33
Objetivos
Ao final desta unidade de apredizagem, você será capaz de:
• Compreender a importância do aprendizado para o 
desempenho nas organizações;
• Identificar o que é percepção e sua influência sobre as 
atitudes;
• Identificar os valores e a importância destes na satisfação ou 
insatisfação das pessoas no trabalho;
• Conhecer as principais Teorias de Motivação;
• Compreender a influência da diversidade nas organizações 
e sua contribuição para as empresas, bem como suas 
implicações nos aspectos do comportamento humano.
Comportamento Organizacional | 35
Introdução
Estamos juntos, novamente, para mais alguns estudos sobre 
o Comportamento Organizacional. Depois de definir e subdividir o 
comportamento em micro, meso e macrorganizacional, nesta unidade, 
vamos iniciar a discussão sobre algumas questões fundamentais 
do comportamento microrganizacional, como a atitude no local 
de trabalho, personalidade e valores, bem como a necessidade de 
alinhamento destes aos valores e objetivos organizacionais.
Antes de nos aprofundarmos nesses assuntos, gostaria de expor 
algumas questões sempre presentes nas organizações contemporâneas 
e que muitas vezes ninguém nos conta antes de sermos efetivamente 
contratados, mas que inevitavelmente perceberemos ao longo do tempo. 
O que, afinal de contas, as organizações esperam de você?
Primeiramente, esperam que você suporte a pressão — 
lidar com prazos apertados, egos inflados e responsabilidades cada 
vez maiores vai fazer parte do dia a dia de trabalho na maioria das 
organizações em que você for trabalhar. Também se espera que você 
mantenha a serenidade em suas atitudes — por mais grave que seja 
a situação do momento, é importante ter sangue-frio e superar com 
profissionalismo o que precisar ser encarado.
As empresas também esperam atitudes que demonstrem que 
ocê está preocupado e pronto, desejando aprender. Certamente uma 
atitude humilde fará toda a diferença nesta questão. O desenvolvimento 
da empatia para entender o que o outro precisa e conseguir transmitir 
ramo de atividade escolhido, qualquer gestor vai lidar com pessoas, que 
precisarão ser compreendidas e ter seus desejos interpretados.
Além disso, falaremos sobre a importância da inteligência 
emocional e de detectar as emoções nos outros e saber administrar 
as nossas.
Comportamento Organizacional | 37
1. Aprendizado e Percepção
Atualmente, o mundo corporativo exige um processo de 
aprendizagem contínua. E nenhuma disciplina é melhor do que 
comportamento organizacional para iniciar reflexões sobre aprendizado, 
afinal, no processo de aprendizagem, devemos observar que: 
• O processo resulta em mudança de comportamento;
• A aprendizagem decorre da prática;
• A mudança de comportamento produzida é quase 
permanente;
• O processo de aprendizagem não é diretamente observável, 
mas certamente uma das variáveis que influenciam o 
desempenho do indivíduo no trabalho.
Sabemos que a capacidade de aprender é maior ou menor, 
dependendo do aspecto analisado. De acordo com o indivíduo, a 
percepção também é um atributo que varia enormemente de acordo 
com cada um.
E você, sabe o que é percepção?
De acordo com Robbins (2010), a percepção pode ser definida 
como o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas 
impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao seu meio.
Obviamente, a percepção é um atributo essencialmente 
individual, ou seja, o que uma pessoa percebe pode ser substancialmente 
38 | Comportamento Organizacional
diferente da realidade objetiva. Mas, o mundo que importa para o 
comportamento é a forma em que é percebido.
Algumas tendências a simplificar o processo de julgamento das 
outras pessoas influenciam bastante na percepção, e podem conduzir a 
erros e levar a distorções importantes. 
Primeiramente, existe uma tendência de todos nós a 
interpretar seletivamente o que vemos, com base em nossos interesses, 
experiências e atitudes. Dentro de uma empresa, essa tendência leva 
determinado grupo a focar nos interesses do grupo que representa.
Todas essas tendências e suas distorções levam a consequências 
tanto nos processos de Recrutamento e Seleção quanto em processos 
de avaliação do desempenho individual. Afinal, essas distorções 
apresentadas que tanto influenciam a percepção certamente irão atuar 
sobre a tomada de decisão. 
Como isto ocorre?
O tempo todo dentro das organizações os indivíduos tomam 
decisões, sempre fazendo escolhas entre duas ou mais alternativas. Claro 
que, para que as decisões sejam tomadas, buscando sempre a solução 
de problemas que se apresentam cotidianamente, diversasinformações 
precisam ser interpretadas e avaliadas. Sendo assim, a percepção das 
pessoas que participam de cada processo decisório influencia na decisão 
final: contratar ou não uma mulher com quatro filhos? Se o responsável 
pelo processo seletivo cria um estereótipo de que “mulheres com 
muitos filhos têm muitos problemas de ordem pessoal que atrapalham 
na produtividade da organização”, provavelmente, a opção será por não 
contratar. E a empresa poderá perder uma excelente profissional.
Outro exemplo: diante de uma oportunidade de promoção, 
a escolha entre profissionais com potencial para o cargo pode sofrer 
influência do efeito halo (apenas os funcionários mais bonitos terem 
esta chance) ou do efeito de contraste (em função de um desempenho 
superior em um determinado aspecto, acabam tendo uma avaliação 
superior e ganhando o “jogo”). Entretanto, para agir com justiça, 
Comportamento Organizacional | 39
o desempenho dessas pessoas deveria ser analisado de maneira 
independente de todas essas possíveis distorções. Se tomar decisões de 
maneira racional for a opção, os erros de percepção que acabamos de 
apresentar aqui, por exemplo, serão minimizados. E por quê?
Porque o modelo racional da tomada de decisão prevê que 
a pessoa faz escolhas consistentes para maximizar o valor dentro de 
limitações especificadas. Os seis passos que compõem esse modelo 
indicam como o indivíduo deve se comportar para maximizar 
determinados resultados.
De acordo com Robbins (2010, p168), os passos do modelo 
racional de tomada de decisão são:
• Definir o problema
• Identificar os critérios para a decisão;
• Atribuir pesos específicos a cada um desses critérios;
• Desenvolver alternativas;
• Avaliar as alternativas;
• Escolher a melhor alternativa.
2. Personalidade, Atitudes e Valores
Claro que os aspectos estudados até aqui têm relação com a 
personalidade do indivíduo.
Mas, o que é personalidade?
Segundo Robbins (2010), de acordo com a definição de Gordon 
Allport, há cerca de 70 anos atrás, ele afirmava que personalidade é “a 
organização dinâmica interna daqueles sistemas psicofísicos do indivíduo 
que determinam seu ajuste individual ao ambiente.”
Em outras palavras, a personalidade é a soma total das 
maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais. Ela é mais 
40 | Comportamento Organizacional
frequentemente descrita com base nos traços mensuráveis exibidos por 
um indivíduo.
A personalidade tem alguns determinantes, podendo ser resultado 
tanto da hereditariedade quanto do ambiente. Entretanto, pesquisas 
apontam uma maior influência da hereditariedade do que do ambiente, ou 
seja, a genética tem enorme impacto sobre a personalidade das pessoas.
Como podemos classificar as pessoas pela personalidade?
Um dos modelos mais utilizados é o Myers-Briggs (MBTI). 
Esse teste de personalidade com 100 questões avalia como as pessoas 
agem ou se sentem em diversas situações. No Quadro 3, apresentamos 
de forma resumida a classificação deste modelo:
Classificação dos indivíduos: Isso quer dizer:
Extrovertidos ou introvertidos
Os extrovertidos são expansivos, sociáveis e assertivos, 
enquanto os introvertidos são quietos e tímidos.
Sensoriais ou intuitivos
Os sensoriais são pragmáticos e preferem ordem e rotina, 
focando nos detalhes. Os intuitivos confiam em processos 
inconscientes, são mais criativos e têm uma visão ampliada 
das situações.
Racionais ou emocionais
Os racionais usam a lógica e o raciocínio para lidar com 
problemas, tomando decisões objetivas, enquanto os 
emocionais tomam decisões baseadas em valores pessoais e 
sentimentos acerca do assunto.
Julgadores ou perceptivos
Os julgadores gostam de ter controle e querem ter seu 
mundo estruturado e organizado. Os perceptivos são 
flexíveis e espontâneos e tendem a sentirem-se ansiosos e 
inseguros ao tomar decisões.
Quadro 3: Pessoas versus personalidades. Fonte: Do autor
Outro modelo para a classificação da personalidade, 
conhecido como Big Five, engloba as cinco principais variações da 
personalidade humana:
Comportamento Organizacional | 41
• Extroversão: nível de conforto da pessoa com seus 
relacionamentos. Extrovertidos tendem a ser agregadores, 
assertivos e sociáveis, ao passo que os introvertidos são 
reservados, tímidos e quietos.
• Amabilidade: propensão de um indivíduo para acatar 
as ideias dos outros. Pessoas amáveis são cooperativas, 
receptivas e confiáveis.
• Abertura para experiências: demonstra o interesse 
das pessoas por novidades, podendo apontar o nível de 
criatividade, curiosidade e sensibilidade artística.
• Conscienciosidade: medida de confiabilidade. As pessoas 
conscienciosas são responsáveis, organizadas, confiáveis e 
persistentes. Quando falta ponto nesse quesito há distração, 
desorganização e pouca confiança.
• Estabilidade emocional: capacidade para lidar com o 
estresse. A estabilidade emocional traz calma, autoconfiança 
e segurança.
O Quadro 4 apresenta alguns exemplos da aplicação desses 
traços de personalidade no comportamento organizacional:
Traços do modelo
Big Five Por que é importante? O que afeta?
Estabilidade Emocional
Menos pensamentos e emoções 
negativas;
Menor hipervigilância.
Maior satisfação pessoal e no 
trabalho;
Menores níveis de estresse.
Extroversão
Melhores habilidades interpessoais;
Maior dominância social;
Mais expressão emocional.
Desempenho melhor;
Liderança aumentada;
Maior satisfação na vida e no 
trabalho.
Abertura para
experiências
Aumento do nível de aprendizagem;
Mais criatividade;
Maior flexibilidade e autonomia.
Desempenho no treinamento;
Liderança aumentada;
Mais adaptável a mudanças.
42 | Comportamento Organizacional
Amabilidade
Mais amado;
Menos contestador e mais 
conformado.
Melhor desempenho;
Níveis menores de desvios de 
comportamento no trabalho.
Conscienciosidade
Maior esforço e persistência;
Mais energia e disciplina;
Mais organizado e planejador.
Melhor desempenho;
Liderança aumentada;
Maior longevidade.
Quadro 4: Influência dos traços de personalidade do Big Five no Comportamento Organizacional. Fonte: 
Adaptado de Timothy A. Judge; Stephen P. Robbins; Filipe Sobral (2010, p.132).
Claro que existe estreita relação entre a personalidade de um 
indivíduo e seus valores, afinal, valores são as convicções básicas de que um 
modo específico de conduta ou uma condição de existência é individual ou 
socialmente preferível ao modo oposto. Esses valores podem ser terminais 
(relacionados às metas que uma pessoa pretende atingir na vida) ou 
instrumentais (representando os meios para se chegar a essas metas). Os 
quadros abaixo trazem exemplos de valores e os relacionam com diferentes 
atividades profissionais exercidas. Veja:
Valores terminais Valores instrumentais
Uma vida confortável
(próspera)
Ambição
(esforço no trabalho, vontade)
Uma vida emocionante
(ativa e estimulante)
Visão ampla
(mente aberta)
Um sentido de realização
(contribuição duradoura)
Capacidade
(competência, eficácia)
Um mundo em paz
(livre de guerras ou conflitos)
Animação
(alegria, contentamento)
Um mundo de beleza
(beleza da natureza e das artes)
Limpeza
(asseio, arrumação)
Igualdade
(fraternidade, oportunidades iguais para todos)
Coragem
(defesa de seus ideais)
Segurança familiar
(cuidado com os entes queridos)
Perdão
(capacidade de perdoar os outros)
Liberdade
(independência, liberdade de escolha)
Ser prestativo
(trabalhar pelo bem-estar dos demais)
Comportamento Organizacional | 43
Felicidade
(contentamento)
Honestidade
(sinceridade, ser verdadeiro)
Harmonia interior
(libertação de conflitos interiores)
Imaginação
(ousadia, criatividade)
Amor maduro
(intimidade espiritual e sexual)
Independência
(autoconfiança, autossuficiência)
Segurança nacional
(proteção contra ataques)
Intelectualidade
(inteligência, capacidade de reflexão)
Prazer
(uma vida com alegria e lazer)
Lógica
(coerência, racionalidade)
Salvação
(vida eterna)
Afetividade
(carinho, ternura)
Respeito por si próprio
(autoestima)Obediência
(ser respeitável, cumpridor dos deveres)
Reconhecimento social
(respeito, admiração)
Polidez
(cortesia, boas maneiras)
Amizade verdadeira
(forte companheirismo)
Responsabilidade
(compromisso, ser confiável)
Sabedoria
(compreensão madura da vida)
Autocontrole
(limites, autodisciplina)
Quadro 5: Valores terminais e instrumentais segundo o Levantamento de Valores de Rokeach. Fonte: 
Adaptado de Timothy A. Judge; Stephen P. Robbins; Filipe Sobral (2010, p. 140).
Gestores Sindicalistas Ativistas
Valores
terminais
Valores
instrumentais
Valores
terminais
Valores
instrumentais
Valores
terminais
Valores
instrumentais
1. Respeito 
por si próprio 
(autoestima)
1. Honestidade 1. Segurança 
familiar
1. Esponsabilidade 1. Igualdade 1. Honestidade
2. Segurança 
familiar
2. Segurança 
familiar
2. Liberdade 2. Honestidade 2. 
Honestidade
2. Ser prestativo 
3. Liberdade 3. Capacidade 3. Capacidade 3. Coragem 3. Segurança 
familiar
3. Coragem
44 | Comportamento Organizacional
4. Sentido
de realização
4. Ambição 4. Respeito 
por si próprio 
(autoestima)
4. Independência 4. Respeito 
por si próprio 
(autoestima)
4. 
Responsabilidade
5. Felicidade 5. Independência 5. Amor 
maduro
5. Capacidade 5. Liberdade 5. Capacidade
Quadro 6: Valores relacionados a algumas atividades profissionais. Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge; 
Stephen P. Robbins; Filipe Sobral (2010, p. 140).
Geert Hofstede também liderou um estudo sobre diferenças 
culturais e suas influências no trabalho efetuado nas empresas, no início 
da década de 1970. O objetivo dessa pesquisa era identificar diferenças 
competitivas entre países, tendo sido realizada em mais de 70 nações. O 
modelo trabalha com cinco dimensões, são elas:
Dimensões
Escala
Distância do 
Poder
Resistência à 
Incerteza
Individualismo e 
Coletivismo
Masculinidade 
e Feminilidade
Alta Diferencial social
Relação formais 
(estrutura, 
rituais)
Autodeterminação 
(crescimento pessoal)
Relações 
de controle 
(comportamento 
competitivo)
Baixa Integração social(status igual)
Relações 
informais
(menos controle)
Coletividade
(harmonia de grupo)
Criação de
relações (menos 
competitivo) 
Quadro 7: A mensuração e a escala das dimensões culturais de Hofstede. Fonte: Adaptado do link disponível 
em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122011000500003
Os valores mudam também de acordo com as diferentes 
gerações, background cultural e emocional de cada um, mas exercem 
bastante influência nas escolhas profissionais que o indivíduo faz 
durante a vida. E certamente, um gestor precisa conhecer esses 
valores fundamentais para encaixar as pessoas em atividades e tarefas 
compatíveis. Veja alguns exemplos no Quadro 8:
Comportamento Organizacional | 45
Tipo Características da Personalidade Ocupação congruente
Realista: prefere atividades 
físicas que exijam habilidade, 
força e coordenação
Tímido, genuíno, persistente, 
estável, conformista, prático
Mecânico, operador de 
máquinas, operário de linha 
de montagem, fazendeiro
Investigativo: prefere atividades 
que envolvam raciocínio, 
organização e entendimento
Analítico, original, curioso, 
independente
Biólogo, pesquisador, 
economista, matemático, 
jornalista
Social: prefere atividades 
que envolvam auxílio e o 
desenvolvimento de outras 
pessoas
Sociável, amigável, 
coorporativo, compreensivo
Assistente social, professor, 
conselheiro, psicólogo-clínico
Convencional: prefere atividades 
normatizadas, ordenadas e sem 
ambiguidade
Afável, eficiente, prático, 
sem imaginação, inflexível
Contador, gestor de grande 
corporação, caixa de banco, 
funcionário administrativo
Empreendedorismo: prefere 
atividades verbais que ofereçam 
oportunidade de influênciar 
outras pessoas e conquistar 
poder
Autoconfiança, ambicioso, 
enérgico, dominador
Advogado, corretor de 
imóveis, relações públicas, 
gestor de pequeno negócio
Artístico: prefere atividades não 
sistemáticas e ambíguas que 
permitam a expressão criativa
Imaginativo, desordenado, 
idealista, emocional, pouco 
prático
Pintor, músico, escritor, 
decorador de interiores
Quadro 8: Tipos de personalidade e ocupação de Holland. Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge; Stephen P. 
Robbins; Filipe Sobral (2010, p. 145).
Esses valores também estão intimamente relacionados com 
as atitudes de um indivíduo. Segundo Robbins (2010), atitudes são 
afirmações avaliatórias, favoráveis ou desfavoráveis com relação a objetos, 
pessoas e eventos. Ou seja, as atitudes refletem uma predisposição 
individual com relação a alguma situação, mas fundamentalmente 
envolvem julgamentos que foram feitos em relação a essa situação. As 
atitudes são compostas de três partes:
46 | Comportamento Organizacional
• Afetivo – Refere-se ao afeto e às emoções envolvidas em 
determinada situação ou direcionadas a uma pessoa;
• Cognitivo – Refere-se à crença ou opinião acerca de uma 
pessoa ou situação;
• Comportamento – Ação que move o comportamento em 
relação a uma pessoa ou situação.
A Figura 1 dá uma ideia melhor sobre a questão e traz 
exemplos concretos:
Figura 1: Componentes de uma atitude. Fonte: Adaptado de Timothy A. Judge; Stephen P. Robbins; Filipe 
Sobral (2010, p. 67).
Entretanto, nem sempre nosso comportamento reflete 
exatamente o que pensamos sobre determinado fato ou pessoa, assim 
como nem sempre encontramos coerência naquilo que certas pessoas 
dizem e o que efetivamente fazem. A essa discrepância damos o nome 
de dissonância cognitiva, ou seja, qualquer incompatibilidade entre duas 
ou mais atitudes ou entre comportamento e atitudes.
Robbins (2010, p. 69) afirma que “as atitudes importantes 
são aquelas que refletem valores fundamentais, interesse próprio ou 
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lac
io
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do
s
Cognitivo = avaliação
Meu supervisor deu uma promoção a um 
colega que merecia menos que eu.
Meu supervisor é injusto.
Afetivo = sentimento
Eu não gosto de meu 
supervisor.
Comportamental = ação
Estou procurando outro trabalho; eu 
reclamo de meu supervisor para 
qualquer um que quiser ouvir
Atitude 
negativa com 
relação ao 
supervisor.
Comportamento Organizacional | 47
identificação com indivíduos ou grupos que valorizamos.” Ou seja, é 
fundamental fazer uma reflexão sobre os objetivos organizacionais e sua 
relação com os interesses individuais.
Será que eles são compatíveis ou conflitantes?
Discuta essa questão com o tutor e seus colegas.
Stephen Covey, em entrevista concedida à revista HSM 
Management, afirmou que “há quatro regras importantes para que uma 
organização desenvolva e implemente uma estratégia que realmente leve 
em consideração as pessoas e seu alinhamento com os valores da empresa”:
1. As pessoas devem sentir-se envolvidas nas 
decisões importantes;
2. É preciso investir nelas, educando-as e 
treinando-as continuamente;
3. É preciso contemplá-las de forma financeira, 
social e psicológica para que realizem suas metas;
4. Os líderes não podem querer prejudicar seus 
funcionários.
Ou seja, esse alinhamento vai proporcionar 
maior comprometimento do trabalhador com a 
organização, afinal, comprometimento é o grau de 
identificação do trabalhador com uma empresa e 
seus objetivos.
Esse comprometimento possui três dimensões distintas:
• Comprometimento afetivo – Representa uma ligação 
emocional com a empresa e a crença em seus valores;
• Comprometimento instrumental – É a percepção 
da importância da compensação econômica ou outras 
compensações que tenham peso significativo e, com isso, 
48 | Comportamento Organizacional
garantam o comprometimento desse funcionário com a 
organização;
• Comprometimento normativo – É um comprometimento 
por razões morais ou éticas, seja em função de apoio 
recebido no passado, seja porque sua falta comprometeria o 
desenvolvimento do trabalho de alguma maneira irreparável.
Não podemos negar que existe uma relação direta entre as 
atitudesdos funcionários e a satisfação ou insatisfação destes com a 
organização. Mas, como medir a satisfação e conhecer os fatores que 
geram insatisfação nos colaboradores de uma organização?
Para saber como anda a satisfação dos funcionários em 
uma organização é fundamental realizar uma prática organizacional 
denominada Pesquisa de Clima. Ela funciona como um diagnóstico 
que permite investigar o ambiente interno da organização, conhecer 
as pessoas, suas expectativas e percepção sobre a empresa, bem 
como os fatores de satisfação e insatisfação. Além disso, ela permite 
também conhecer perfil, potencialidades e como as pessoas convivem 
com as tensões.
A pesquisa do clima interno é fundamental para implantação de 
qualquer processo de mudança na empresa ou de Programas de 
Qualidade de Vida. Você já passou por alguma pesquisa desse 
tipo na empresa em que trabalha? E o que aconteceu depois 
disso?
O maior problema dessa pesquisa, e que infelizmente muitas 
vezes ocorre, é pesquisar e engavetar, ou seja, a empresa realiza a 
pesquisa, até por uma questão burocrática ou por obrigação, mas não 
parte para a ação efetivamente, seja por causa da exposição da gerência 
em função das respostas encontradas, ou seja por escassez de recursos. 
O fato é que essa falta de mudança real após a pesquisa de clima gera 
Saiba mais
Comportamento Organizacional | 49
frustração, insegurança e perda da credibilidade por parte do setor 
que desenvolveu a pesquisa (que normalmente é a área de Gestão de 
Pessoas) e para a própria organização.
Através da pesquisa de clima é possível mapear a relação do 
indivíduo com a empresa e suas expectativas em termos de salário, 
promoções, benefícios, treinamento, bem como detectar falhas na 
comunicação interna, conflitos (entre funcionários e suas gerência ou até 
mesmo dentro de equipes de trabalho).
Algumas questões detectadas na pesquisa de clima poderão 
ser atendidas pela empresa através do desenvolvimento de programas 
de treinamento e desenvolvimento gerencial e de equipes, programas 
de conscientização, alterações no sistema de cargos e salários, melhoria 
física dos locais de trabalho, recrutamento interno (alocação dos 
funcionários em outras áreas), horário flexível, revisão da estrutura e 
de processos, estímulos e participação em sistemas de recompensa, 
programas de qualidade de vida etc.
Entretanto, não podemos esquecer que problemas 
identificados exigem mudanças, que podem gerar novos problemas, 
ou seja, a pesquisa de clima precisa ser feita periodicamente, buscando 
melhoria contínua para os problemas organizacionais e compreender 
novas realidades das diferentes equipes de trabalho.
De um modo geral, pesquisas apontam que os trabalhadores 
brasileiros estão satisfeitos com seu trabalho. Em 2007, 
uma pesquisa realizada pelo Banco Interamericano de 
Desenvolvimento sinalizou que esta satisfação com as atividades 
profissionais chegava a 90%.
Mas é claro que a satisfação no trabalho não é uma unanimidade. 
Algumas pesquisas apontam que as maiores fontes de 
insatisfação dos trabalhadores são: as condições de trabalho 
– ambiente físico (como ruído, baixa iluminação, vibrações e 
psicossocial), o relacionamento com a chefia e com os colegas 
Saiba mais
50 | Comportamento Organizacional
de trabalho, a remuneração pela atividade exercida, a jornada de 
trabalho (muitos buscam a tão sonhada flexibilidade de horário, 
por exemplo).
E o que pode gerar insatisfação do funcionário com o trabalho? 
Quais são as consequências dessa insatisfação, considerando o fato 
de que o trabalho tem grande significado e representatividade para o 
ser humano? Um dos principais sintomas do desenvolvimento dessa 
insatisfação é o estresse.
Outro indicador que pode sinalizar que existe insatisfação 
com o trabalho e, consequentemente, falta de interesse no desempenho 
deste, é o absenteísmo – que é a ausência ao trabalho, gerada por falta 
ou por atraso. Suas principais causas são a insatisfação com o ambiente 
de trabalho, de um modo geral (físico ou psicossocial), bem como falta 
de identidade com a função ou até mesmo falta de comprometimento. 
Outro grande problema para as organizações, que têm causas similares, 
é o presenteísmo, quando o trabalhador comparece ao trabalho, mas 
não consegue produzir como deveria ou o tanto que se esperaria dele. 
3. Emoções e Sentimentos: Aspectos Conceituais e 
Aplicações no Comportamento Organizacional
Para lidar com todas essas questões, é fundamental desenvolver 
a Inteligência Emocional.
Mas, o que é isso? Você já ouviu falar nesse conceito?
Inteligência emocional, segundo Robbins (2010), “é a 
capacidade da pessoa de ser autoconsciente do seu estado afetivo 
(reconhecer suas próprias emoções, quando as sente), detectar as 
emoções nos outros e administrar as pistas e informações transmitidas 
pelas emoções”.
Comportamento Organizacional | 51
4. Diversidade nas Organizações
4.1 Características Pessoais
Antes de definir o que vem a ser diversidade, vamos conhecer 
as características pessoais que podem impactar diretamente no 
desempenho da organização.
Idade
Gênero
Raça → Desempenho
Etnia
Habilidade
• Idade: as características podem ser positivas ou negativas e 
devem ser ponderadas.
Exemplo:
Uma pessoa mais experiente tem muito a contribuir dentro do ambiente 
organizacional, pois vem realizando as mesmas atividades há algum tempo, 
o que faz crer que ela possui um conhecimento significativo a respeito de suas 
atribuições. No entanto, pode não dispor da mesma força de trabalho que uma 
pessoa jovem. 
O jovem, por sua vez, pode vir cheio de energia, de vontade de trabalhar, 
com as ideias conceituais frescas na cabeça, mas por outro lado, pode não estar 
disposto a assumir uma escala de trabalho em que tenha de sacrificar o final de 
semana, pois ele está em busca de aproveitar a vida.
Sendo assim, cabe à organização alocar da melhor maneira os 
colaboradores – os jovens e os experientes – para que possam desempenhar 
melhor suas funções dentro do ambiente organizacional.
É importante levar em consideração as contribuições de ambos, e no 
que se refere ao fator idade, o ideal é mesclar a disposição dos jovens com a 
experiência dos mais velhos, para que possam trocar e compartilhar competências 
e aprendizados.
52 | Comportamento Organizacional
• Gênero: há segmentos em que é predominante a presença 
de mulheres ou homens.
• 
Exemplo:
Na área de educação básica, temos predomínio do gênero feminino; na 
construção civil, há predomínio do público masculino.
No Brasil as mulheres representam 41% da força de trabalho, mas 
ocupando 24% dos cargos de gerência. Pesquisas recentes, como o balanço 
anual da Gazeta Mercantil, demonstram que a quantidade de mulheres em altas 
posições executivas das 300 maiores empresas brasileiras subiu de 8%, em 1990, 
para 13%, em 2000. De forma geral, as mulheres brasileiras recebem em média 
bem menos que o salário dos homens, cerca de 71%. Essa diferença é mais 
acentuada nas funções menos qualificadas, e diminuem em funções de primeiro 
escalão, tais como diretoria e gerência.
• Raça: fator estritamente relacionado ao que é visível, como 
cor de pele, constituição física, estatura etc. Nosso país 
possui uma variada composição racial: temos os nativos 
(índios), os portugueses (colonizadores), os negros (vindos 
da África a partir do século XVI), imigrantes europeus 
(colonizaram principalmente o sul do país) e imigrantes de 
outras origens (Ásia e Oriente Médio). Essa composição 
resultou no que conhecemos hoje como brancos, negros, 
índios, pardos, mulatos, caboclos e cafuzos.
• Etnia: o conceito de etnia é diferente do conceito de raça 
e corresponde a fatores culturais, como nacionalidade, 
religião, língua e as tradições.
É importante frisar que grupos étnicos de origem 
comum costumam se projetar como povo, mantendo 
vivas suas tradições e a cultura de seu país. Quando 
abordamos a questão de imigração, também observamoseste comportamento. Temos, como exemplo, as colônias 
germânicas presentes no sul do país.
Comportamento Organizacional | 53
Existe um esforço muito grande das organizações em promover 
equilíbrio com relação à remuneração e a oportunidades 
profissionais quando é abordada a questão de genêro, raça ou 
etnia. Tudo isso porque desta forma, a equidade (senso de 
justiça) e meritocracia (modelo de distribuição de recursos, 
prêmios ou vantagens, cujo critério único a ser considerado é o 
desempenho e as aptidões individuais de cada pessoa) tornam-se 
uma realidade presente.
• Habilidade: Capacidade de um indivíduo para desempenhar 
as diversas tarefas de uma função. Podemos observar dois 
tipos de habilidades: as intelectuais e físicas.
Habilidades intelectuais – Capacidade para desempenhar 
atividades mentais, tais como refletir, raciocinar e resolver 
problemas.
 9 Aptidão numérica – Habilidade para fazer cálculos 
aritméticos rápidos e precisos – contador;
 9 Compreensão verbal – Habilidade para entender 
o que é lido ou ouvido e como é a relação entre as 
palavras – gerente da fábrica;
 9 Rapidez percentual – Habilidade para identificar 
semelhanças e diferenças visuais de maneira rápida e 
precisa – perito de incêndios;
 9 Raciocínio indutivo – Habilidade para identificar 
uma sequência lógica em um problema e, em 
seguida, resolvê-lo – pesquisador de mercado;
 9 Raciocínio dedutivo – Habilidade para usar a lógica e 
avaliar as implicações de um argumento – supervisor;
 9 Visualização espacial – Habilidade para imaginar 
como um objeto ficaria se sua posição no espaço fosse 
modificada – arquiteto de interiores;
 9 Memória – Habilidade para reter e evocar 
experiências passadas – vendedor.
Importante
54 | Comportamento Organizacional
Habilidades físicas – Capacidade de desempenhar 
atividades que demandam resistência, destreza, coordenação 
motora, força e flexibilidade.
Podemos citar alguns fatores de força:
• Força dinâmica – É o tipo de qualidade no qual a 
força muscular se diferencia da resistência, produzindo 
movimento. É a força em movimento. 
• Força na estática – É a força muscular que pode ativar 
um músculo ou um grupo de músculos contra uma 
resistência fixa.
• Força explosiva – É toda forma de força que se torna 
atuante no menor tempo possível.
Com relação aos fatores de flexibilidade, podemos citar: 
• Flexibilidade de extensão – Refere-se à capacidade de usar 
uma amplitude de movimento articular no desempenho de 
uma atividade física em velocidade normal ou acelerada.
• Flexibilidade dinâmica – Diz respeito à amplitude de 
movimento ao redor de uma articulação.
Os administradores devem reconhecer as diferenças e manejá-las 
em favor do ambiente organizacional.
De que forma?
Mesclando as diferentes aptidões, prestando mais atenção aos 
processos de seleção, contratação e retenção desses funcionários.
É importante entender que as diferenças devem ser observadas 
como oportunidades que a organização tem ao trabalhar com a 
diversidade. Devemos fugir da prática comum de criar estereótipos, 
observando nos indivíduos as suas características, atributos que 
proporcionam percepções e resultados que enriquecem a equipe e 
Comportamento Organizacional | 55
o ambiente organizacional. Sua valorização acaba conferindo uma 
“vantagem competitiva”. Podemos citar como exemplos desta vantagem: 
retenção dos funcionários, aumento de produtividade e, ainda, um 
ambiente de trabalho livre de discriminação.
4.2 Diversidade
Podemos conceituar a diversidade como a diferença relacionada 
à variedade de opiniões, pensamentos, ideias e objetivos que um 
indivíduo tem.
Como vimos anteriormente, as características individuais 
acabam tornando os indivíduos singulares. São atributos que se 
refletem no comportamento do indivíduo e em sua conduta e postura 
na organização.
A diversidade, porém, é um processo que deve ser 
compreendido, e não um fenômeno que deve ser somente identificado. 
A compreensão oferece uma nova abordagem, cujo foco não é somente 
a sua característica pessoal, mas sim, como esta característica pode 
contribuir para o desenvolvimento de competências e resultados para o 
indivíduo e a organização.
Desenvolvemos o trabalho com a diversidade nas empresas, a 
fim de incentivar o trabalho coletivo e a valorização mútua, oferecendo 
um ambiente onde todos tenham suas opiniões respeitadas para que se 
sintam motivados a contribuir com o seu potencial. 
De uma forma geral, observamos que a diversidade pode 
ocorrer em vários níveis:
a) Diversidade em nível superficial
Diferenças em características facilmente identificáveis como 
idade, gênero, etnia, religião e deficiência ou necessidades 
especiais. Não refletem como as pessoas pensam ou sentem, 
mas podem ativar imagens preconcebidas de determinada 
pessoa, coisa ou situação.
56 | Comportamento Organizacional
b) Diversidade em nível profundo
Diferenças de valores, personalidades e preferências de 
trabalho. Tornam-se progressivamente mais importantes à 
medida que as pessoas vão conhecendo umas às outras.
4.3 Discriminação
A diversidade pode trazer resultados negativos para a 
organização (e à sociedade de uma maneira geral) quando não é 
adequadamente administrada. Podemos citar como exemplo quando 
ocorre a discriminação.
A discriminação ocorre quando reconhecemos uma diferença e 
deixamos que nosso comportamento seja influenciado por estereótipos 
sobre grupos ou determinada pessoa.
As formas mais comuns de discriminação são:
• Políticas – Práticas discriminatórias tomadas por representantes 
da organização que negam as mesmas oportunidades 
profissionais ou oferecem recompensas desiguais. Exemplo: 
diferença de salários entre homens e mulheres.
• Assédio sexual – Investidas sexuais não desejadas e outras 
condutas físicas ou verbais de natureza sexual, criando um 
ambiente de trabalho hostil ou ofensivo.
• Assédio moral – Exposição a situações constrangedoras e 
humilhantes, repetitivas e prolongadas durante a jornada de 
trabalho, impostas por uma relação hierárquica negativa.
• Intimidação – Ameaças explícitas ou intimidações dirigidas 
a membros de grupos específicos de funcionários (asiáticos, 
negros, índios, grupos/pessoas religiosas).
• Gozação ou insultos – Comentário perverso/desrespeitoso, 
brincadeiras ou piadas que vão longe demais.
• Exclusão – Exclusão de determinadas pessoas das 
oportunidades de trabalho, de eventos sociais, de 
Comportamento Organizacional | 57
discussões ou de orientação informal; pode não ocorrer 
intencionalmente.
• Incivilidade – Tratamento desrespeitoso, que inclui 
comportar-se agressivamente, interromper a pessoa ou 
ignorar suas opiniões.
• Características biográficas – Discriminação em relação 
a características pessoais óbvias, facilmente obtidas nos 
registros pessoais dos funcionários, tais como gênero, 
idade, raça e etnia, portadores de deficiência (diversidade 
em nível superficial). Outras características são estabilidade 
no emprego, religião e orientação sexual.
As diferenças devem ser contempladas com tratamento 
adequado, sem fingir que não existem. O Departamento de Recursos 
Humanos deve estar incumbido de trabalhar com essas diferenças.
4.4 Estratégia de Gestão da Diversidade
A gestão da diversidade torna todos mais conscientes e 
sensíveis às necessidades e diferenças dos outros. Contempla ações 
e práticas organizacionais que são desenvolvidas com o objetivo de 
valorizar e/ou dissolver as diferenças.
Quando dá-se o enfoque na valorização, as características 
individuais são reconhecidas, e os talentos individuais são reforçados 
e colocados a serviço de objetivos comuns. Já na questão de dissolver 
as diferenças, não são levadas em conta somente as características 
individuais, mas sim, o desempenho atrelado ao conceito de 
meritocracia.
Podemos realizar este processo de diversas maneiras, mas 
independentemente da forma que se irá trabalhar, deve-se ter como ponto 
inicial a contrataçãodo colaborador. É bom estar atento a este processo, 
pois envolve as dimensões de Atrair / Selecionar / Desenvolver / Reter, e 
58 | Comportamento Organizacional
funciona como um ciclo de PDCA. Perder pessoas é sempre mais caro do 
que manter políticas de desenvolvimento e carreira.
Mas, afinal, a diversidade nos grupos ajuda ou atrapalha o 
desempenho? Veremos isso no item a seguir:
4.4.1 Programas de Diversidade Eficazes
As organizações devem implementar programas eficazes e 
abrangentes que incentivem a diversidade na força de trabalho. 
Estes programas geralmente abordam questões de valorização 
dos talentos individuais, melhoram na qualidade do ambiente e nas 
relações organizacionais. Além disso, esses programas enriquecem os 
indivíduos de conhecimentos da empresa por meio das experiências 
pessoais compartilhadas.
A aplicação destes programas proporciona para os gestores 
a oportunidade de desenvolver processos nos quais devem colocar em 
prática a habilidade de liderar suas equipes. Vejamos a seguir alguns 
processos desenvolvidos pelos gestores:
a) Influenciar diretamente no nível de desempenho do 
funcionário;
b) Conduzir de forma eficaz o processo de seleção, tendo como 
foco as habilidades requeridas para melhor desempenho;
c) Garantir que os candidatos sejam testados, entrevistados e 
avaliados quanto ao grau de habilidades requeridas ao cargo;
d) Proporcionar um sistema de promoções ou 
transferências de acordo com as habilidades requeridas;
e) Modificar as tarefas para que se adaptem melhor às 
habilidades do funcionário.
Na prática desses programas, há componentes distintos que 
ensinam aos gestores a estrutura legal para oferecer oportunidades 
iguais de emprego e encorajam o tratamento justo de todos. Além 
Comportamento Organizacional | 59
disso, tais componentes explicam como uma força de trabalho 
diversificada poderá servir melhor a um mercado de clientes com essa 
mesma característica, e criam práticas de desenvolvimento pessoal que 
despertam os talentos e habilidades de todos os trabalhadores.
5. Direitos Humanos e Trabalho
Em 1948 foi proclamada a Declaração Universal dos Direitos 
Humanos. Esta data é considerada um marco para a civilização, pois 
através deste documento universal, temos o entendimento de como 
deveria ser constituída uma sociedade democrática.
A declaração descreve em 30 artigos um conjunto de direitos 
fundamentais, individuais e coletivos, de que todas as pessoas devem 
usufruir, independentemente de qual povo ou nação, classe social, etnia, 
gênero, nacionalidade ou posicionamento político.
A declaração não tem a força de uma lei, mas oferece uma 
orientação, e a partir dela se fundamentam constituições, leis e tratados 
internacionais que abordam temas desenvolvidos em seus artigos.
Acesse a Declaração dos Direitos Humanos, disponível 
em: http://www.direitoshumanos.usp.br/index.php/
Declara%C3%A7%C3%A3o-Universal-dos-Direitos-Humanos/
declaracao-universal-dos-direitos-humanos.html
No contexto organizacional, a questão dos direitos humanos 
deve ser observada com atenção, pois algumas organizações acabaram 
ocupando o espaço do Estado por conta de seu poder econômico. Isto 
pode ser comprovado por levantamento de demonstrações financeiras 
divulgadas na mídia, que apontam empresas multinacionais com receita 
maior do que o PIB de muitos países. Cabe destacar ainda que mais da 
metade das 100 maiores economias do mundo são corporações. 
Saiba mais
60 | Comportamento Organizacional
Lamentavelmente, dentro deste contexto abordado, existem 
algumas empresas que não respeitam os Direitos Humanos, cometendo 
na sociedade em que está inserida práticas como:
• Discriminação: mulheres são discriminadas dentro das 
empresas, preteridas em promoções e têm remuneração 
inferior ao homem, apesar de exercerem as mesmas funções.
• Tortura, trabalho escravo e ausência de direitos 
trabalhistas: operários são colocados em condições 
degradantes de trabalho, sendo submetidos a jornadas 
maiores que 16 horas diárias, mantidos em cárcere e 
torturados, caso se neguem a trabalhar, sem nenhuma 
garantia trabalhista.
• Racismo: ataques que visam a inferiorização de pessoas 
de diferentes raças, como no caso dos índios, que 
constantemente têm suas terras invadidas para exploração 
mineral e vegetal, além dos negros que são colocados à 
parte na ocupação de melhores posições nas empresas.
É dever do Estado proteger os direitos humanos, e as empresas 
têm a responsabilidade de respeitá-los em suas operações. 
O Conselho de Direitos Humanos da ONU aprovou os 
Princípios Orientadores sobre Empresas e Direitos Humanos em 2011. 
Os Princípios Orientadores comunicam que: “Empresas devem respeitar 
os direitos humanos. Isso significa que elas devem evitar infringir os 
direitos humanos dos outros e devem abordar os impactos adversos dos 
direitos humanos com os quais estão envolvidos.”
Apesar de não ser um tratado, os princípios são um grande passo 
em direção ao estabelecimento de normas e procedimentos e contam com 
a participação de Estados, comunidades, organizações e ONGs, com o 
objetivo de evitar violações de direitos humanos e punir quando necessário.
Comportamento Organizacional | 61
6. Educação das Relações Étnico-raciais para o 
Ensino de História e Culturas 
Afro-brasileira e Indígena
A formação da população brasileira obedece a contribuições 
de diversos grupos étnico-raciais, entre eles os africanos e indígenas. 
Estes dois merecem atenção especial, pois refletem um passado que 
compreende escravização e resistência.
As leis 11645/08 e 10639/03, que fazem referência à Lei 
9394/96, bem como a resolução CNE/CP nº 1/04 fundamentada no 
Parecer CNE/CP nº 3/04, instituem a temática obrigatória do ensino de 
história e culturas afro-brasileira e indígena nas escolas. Foi uma forma 
de eliminar estereótipos e abordar de forma construtiva as temáticas 
de construção histórica da imagem e cultura do negro e dos povos 
indígenas, no lugar da sua segregação.
O estudo da história/cultura indígena e afro-brasileira 
pretende assim resgatar o débito que a sociedade tem para com estes 
povos, pois conhecer sua história ajuda na conscientização e também 
diminui o preconceito.
Segundo o Parecer CNE/CP nº 03/04, estas políticas educacionais 
fazem parte de ações afirmativas, ou seja, ações políticas dirigidas às 
correções de desigualdades raciais e sociais, orientadas para oferta de 
tratamento diferenciado, com vista a corrigir desvantagens e marginalização 
criadas e mantidas por estrutura social excludente e discriminatória.
O resultado desta ação seria a reflexão sobre as relações étnico-
raciais, troca de conhecimentos, quebra de desconfianças e construção 
de uma sociedade mais justa e igualitária.
É importante reconhecer a complexidade que envolve o 
processo de construção da identidade étnico-racial do nosso país, 
que nos desafia a superar o imaginário social de sociedade sem 
discriminação, uma vez que somos um país multiétnico e pluricultural.
62 | Comportamento Organizacional
Dentro deste contexto, existem alguns princípios que ajudam a 
nortear essas ações e devem conduzir a:
• Igualdade da pessoa humana como sujeito de direitos;
• Compreensão de que a sociedade é formada por diversos 
grupos étnico-raciais, com histórias e culturas próprias, e 
que seu conjunto constrói a nação brasileira;
• O conhecimento e valorização da história e cultura destes 
grupos;
• Superação de indiferença, injustiça e desqualificação destes 
grupos;
• Desconstrução, por meio de análise crítica e 
questionamentos, dos conceitos, ideias e comportamentos 
vinculados à ideologia do “branqueamento” e do mito da 
democracia racial;
• Diálogo, em busca de uma sociedade mais justa.
É importante reconhecermos as diversas contribuições 
e reflexos desses grupos para a formação da nossa sociedade, que 
perduram até hoje. Podemos citar alguns exemplos:
Culinária: comidas de milho, alimentos cozidos e assados 
em folhasde bananeira (contribuições indígenas); angu, 
banana, azeite de dendê e feijoada (contribuições africanas);
Linguagem: palavras como xará, tijuca, carioca, pororoca, 
jacaré (contribuições indígenas); caçula, cafuné, moleque, 
maxixe, samba (contribuições africanas);
Folclore: lendas locais como boto cor de rosa e curupira 
(contribuições indígenas); religiões afro-brasileiras como 
Umbanda e Candomblé, capoeira, frevo (contribuições 
africanas);
Economia: exploração de mão de obra escrava utilizada 
na lavoura; após este período de escravidão, a mão de 
obra ficou com o estereótipo de pouco qualificada e 
consequentemente mal remunerada;
Pense bem: o comportamento das pessoas em relação 
Comportamento Organizacional | 63
ao outro na sua vida em sociedade, envolvendo inclusive 
as questões étnico-raciais, será refletido no âmbito 
organizacional.
A escola pode proporcionar formação de opinião, ou seja, 
a conquista da racionalidade que rege as relações. É também pela 
escola que conquistaremos o desenvolvimento das competências 
humanas, técnicas e comportamentais, que refletirão na sociedade 
através dos espaços democráticos e igualitários e, por conseguinte, 
nas organizações.
Mas como devemos lidar com esta questão no mundo 
corporativo?
As organizações devem mudar a abordagem tradicional de 
situações que envolvem desvalorização de segmentos da população. Esta 
prática geralmente ocorre por questões sociais ou raciais.
Nas empresas temos a chance de fugir deste lugar-comum 
com relação ao comportamento no aspecto étnico-racial, que prega a 
ideia de igualdade sem que seja colocada em prática; na organização 
devemos enxergar o indivíduo, independentemente da sua origem, como 
um sujeito com competências e habilidades que podem ser inseridas e 
desenvolvidas dentro de um contexto de diversidade organizacional.
7. Pessoas com Deficiência
Para todas os efeitos, considera-se pessoa com deficiência 
aquela que tem impedimento em longo prazo de natureza física, mental, 
intelectual ou sensorial, e que acaba influenciando sua participação plena 
e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.
Segundo dados do IBGE, o Brasil possui mais de 24 milhões 
de pessoas com deficiência. São pessoas comuns, com características, 
contradições e singularidades. Elas exigem seus direitos, respeito 
pela dignidade e autonomia, e querem acima de tudo, participação 
e inclusão na sociedade, além de igualdade de oportunidades, 
64 | Comportamento Organizacional
mostrando que a deficiência é apenas mais uma característica do 
indivíduo e não um limitador.
Em 6 de Julho de 2015, a Lei 13.146 – Lei Brasileira de Inclusão 
da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência) 
foi promulgada. 
Saiba mais sobre essa lei, acessando o site: http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13146.htm
O governo brasileiro, em 2008, ratificou a Convenção sobre 
os Direitos das Pessoas com Deficiência, adotada pela ONU, bem 
como seu Protocolo Facultativo. Outro ponto importante também foi 
considerar que o fator limitador é o meio que a pessoa está inserida e 
não a deficiência em si, pois deficiência não se trata de uma doença.
No dia 5 de maio de 2009, entrou em vigor o Protocolo 
Facultativo ao Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais 
e Culturais (PF-PIDESC). Este Protocolo foi aprovado, por 
unanimidade, pela Assembleia Geral da Organização das Nações 
Unidas, no dia 10 de dezembro de 2008.
Com a entrada em vigor, as vítimas de violações de direitos 
econômicos, sociais e culturais, tais como o direito à alimentação, 
à saúde, à habitação e à educação, que não encontram soluções 
em seus próprios países, agora dispõem de um mecanismo para 
apresentar suas queixas e denúncias em âmbito internacional, ante 
o Comitê de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais da ONU.
Fonte: http://www4.planalto.gov.br/consea/comunicacao/artigos/2013/protocolo-
facultativo-entra-em-vigor
Podemos destacar como pontos relevantes deste documento os 
princípios que o constituem e que seguem destacados na íntegra abaixo:
a) O respeito pela dignidade inerente, a autonomia 
individual, inclusive a liberdade de fazer as próprias 
escolhas, e a independência das pessoas;
Saiba mais
Saiba mais
Comportamento Organizacional | 65
b) A não discriminação;
c) A plena e efetiva participação e inclusão na sociedade;
d) O respeito pela diferença e pela aceitação das pessoas 
com deficiência como parte da diversidade humana e da 
humanidade;
e) A igualdade de oportunidades;
f) A acessibilidade;
g) A igualdade entre o homem e a mulher;
h) O respeito pelo desenvolvimento das capacidades das 
crianças com deficiência e pelo direito das crianças com 
deficiência de preservar sua identidade.
Leia a entrevista com a presidente da Associação de Pais e 
Amigos dos Excepcionais do Distrito Federal (Apae-DF), 
Wilma Chaves Kraemer, que relatou que muitas empresas não 
contratam pessoas com deficiência (PCD) porque desconhecem 
suas capacidades. Na opinião dela, a lei tem o mérito de, mais do 
que obrigar, mostrar aos empregadores as potencialidades desses 
trabalhadores.
“Muitos empregadores acham que as pessoas com deficiência 
não vão dar conta do trabalho. Mas, depois, acabam mudando 
de ideia e vendo o quanto isso é importante para a empresa 
e também para o trabalhador, que se sente importante e se 
dedica ao máximo para corresponder às expectativas de quem o 
contratou”, analisa.
Fonte: http://www.jornaldaorla.com.br/noticias/26102-lei-de-cotas-para-pessoas-com-
deficiencia-completa-25-anos/
8. Pessoas com Transtorno do Espectro Autista
A Lei nº 12.764, de 27 de dezembro de 2012, institui a 
Política Nacional de Proteção da Pessoa com Transtorno do Espectro 
Autista e estabelece diretrizes para sua execução.
Saiba mais
66 | Comportamento Organizacional
Leia a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com 
Transtorno do Espectro Autista por meio do link: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2012/lei/l12764.htm
Neste contexto, é considerada pessoa com transtorno do 
espectro autista aquela portadora da síndrome clínica caracterizada da 
seguinte forma:
• Deficiência persistente e clinicamente significativa 
da comunicação e da interação social, marcada por 
deficiência na comunicação verbal e não verbal; ausência 
de reciprocidade social; falência em desenvolver e manter 
relações apropriadas ao seu nível de desenvolvimento;
• Padrões restritivos e repetitivos de comportamentos, 
interesses e atividades, manifestados por comportamentos 
motores ou verbais estereotipados ou por comportamentos 
sensoriais incomuns; excessiva aderência a rotinas e 
comportamentos ritualizados; interesses restritos e fixos.
Vale lembrar ainda que a pessoa com transtorno do espectro 
autista é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais, e 
desta forma, tem todos os seus direitos assegurados dentro deste âmbito.
Cabe ao poder público garantir e assegurar estes direitos, que 
envolvem:
• Informação pública relativa ao transtorno e suas 
implicações, a fim de assegurar que não ocorra 
discriminação;
• Incentivo à formação e à capacitação de profissionais 
especializados para o atendimento de pessoas com espectro 
autista;
• Incentivo à pesquisa científica para dimensionar e 
caracterizar o espectro autista no país.
• Vida digna, integridade física e moral, livre desenvolvimento 
Saiba mais
Comportamento Organizacional | 67
de personalidade, segurança e lazer;
• Proteção contra qualquer forma de abuso e exploração;
• Acesso a ações e serviços de saúde, tais como:
1. Diagnóstico precoce;
2. Atendimento multiprofissional;
3. Nutrição adequada e terapia nutricional;
4. Medicamentos;
5. Informações que auxiliem no diagnóstico e tratamento.
• Outros acessos, tais como:
1. Educação e ensino profissionalizante;
2. Moradia;
3. Mercado de trabalho;
4. Previdência e assistência social.
A Lei 12764/12 no seu artigo 4º propõe