O comportamento humano nas organizações

Prévia do material em texto

IMAGEM 
PESSOAL
Eliane Dalla Coletta
O comportamento humano 
nas organizações
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 � Reconhecer definição, forças e metas do comportamento organizacional.
 � Descrever os conceitos fundamentais do comportamento organiza-
cional, considerando a natureza das pessoas e a das organizações.
 � Identificar as limitações do comportamento organizacional.
Introdução
Neste capítulo, você irá estudar o comportamento das pessoas nas orga-
nizações sob a ótica da teoria do comportamento organizacional, que 
se utiliza de diferentes saberes da psicologia, da sociologia, da economia 
e da antropologia. Disso decorre nosso interesse em estudar fenômenos 
que aí se inserem: percepção, tomada de decisão, inteligência emocional, 
relações interpessoais, especialmente no que tange ao trabalho em 
equipe — gestão do conhecimento e estabelecimento de práticas que 
visam à melhoria dos resultados organizacionais. O comportamento 
organizacional, de forma geral, é resultado da interação de diferentes 
atores (forças essenciais) no ambiente da organização: pessoas, estrutura, 
tecnologia e o próprio ambiente, seja externo ou interno. A importância 
de compreender o comportamento organizacional se alinha com o 
objetivo de alcançar vantagem competitiva e, a partir disso, diferenciar-se 
no mercado contemporâneo pós-globalizado.
Desse modo, serão abordados os seguintes conceitos fundamentais: 
desempenho, engajamento, satisfação no trabalho, cidadania organizacio-
nal, diferenças individuais, percepção, comportamento motivado, desejo 
de envolvimento e comportamento ético. Será oportunizada também 
uma reflexão acerca das limitações da utilização dos conhecimentos 
sobre comportamento organizacional.
Definição, forças e metas do comportamento 
organizacional
Nos últimos anos houve uma evolução muito acentuada no desenvolvimento de 
novas tecnologias, principalmente após o advento da globalização, onde pas-
samos para uma “sociedade da informação” ou “sociedade do conhecimento” 
(CASTELLS, 1999). As tecnologias de informação e comunicação estão no 
cotidiano de todas as pessoas, em todas as esferas. Sua utilização no mundo 
do trabalho e em âmbito social requer um novo pensar sobre as transforma-
ções culturais e sociais que vivenciamos na atualidade, onde por meio destas 
surgem possibilidades que impulsionam o desenvolvimento da sua cultura 
e como consequência traz o desenvolvimento de novas ferramentas, novos 
processos, novos desafios num ambiente de muitas incertezas e apreensões. 
Para sobreviver e prosperar, as organizações necessitam de inovação e uma 
força de trabalho competente e motivada. O estudo do comportamento humano 
nas organizações visa compreender o indivíduo, o grupo e suas relações 
internas e externas. Considerando que as organizações, enquanto sistema, 
são compostas de vários subsistemas que se inter-relacionam e se influenciam 
mutuamente e, enquanto entidades vivas, modificam-se continuamente, neces-
sitam, no entanto, dispor de diversas capacidades para se revitalizar, inovar, 
aprender, se preparar e se ajustar a essas constantes mudanças. Para tanto, 
as organizações necessitam de profissionais que consigam, como requisitos 
mínimos, transformar a informação em conhecimento, que tenham agilidade 
para resolver problemas, que sejam resilientes, que saibam acrescentar valor 
ao produto e/ou ao serviço e consigam trabalhar em equipe.
No século XIX, com o advento da Revolução Industrial, surgiu o estudo 
de Frederick Taylor (1856-1915), que utilizou métodos científicos para ad-
ministrar as empresas, sendo o seu foco a eficiência e eficácia operacional 
da administração industrial. Taylor é considerado o pai da administração 
científica. Entre 1923-1926, com Elton Mayo (1880-1949), surgiu o movimento 
de relações humanas, cuja pesquisa ficou mundialmente conhecida como 
Hawthorne Studies. A pesquisa demonstrou a importância dos fatores sociais 
e sua influência no dia a dia do trabalho. A partir desse momento, o estudo 
do comportamento humano passou a ser imprescindível nas organizações e 
até hoje é constantemente atualizado.
O comportamento humano nas organizações2
Segundo McShane e Von Glinow (2015), o comportamento organizacional 
estuda as pessoas, suas percepções, decisões, o uso ou não da inteligência 
emocional, individualmente e nas suas relações enquanto equipe. Para Scher-
merhorn Junior, Hunt e Osborn (1999, p. 29), “[...] a disciplina do comporta-
mento organizacional surgiu como uma disciplina dedicada à compreensão 
científica dos indivíduos e grupos nas organizações e em suas implicações sobre 
o desempenho das estruturas, sistemas e processos estruturais”. Os autores se 
referem ao comportamento organizacional como tendo quatro características 
especiais: a primeira é a especificidade quanto à interdisciplinaridade com 
as ciências da psicologia, sociologia, antropologia e economia; a segunda 
característica é o foco nas respostas a questões de desempenho individual e de 
grupo, satisfação no trabalho, ausências e rotatividade; a terceira característica 
é a utilização de métodos científicos para pesquisar suas teorias e concepções; 
e a quarta característica se refere ao modo de estudar as situações distintas e 
buscar a prática para cada situação específica.
Como forças essenciais para o comportamento organizacional, Newstrom 
(2011) indica as pessoas, estruturas, tecnologia e ambiente onde a organização 
opera (Figura 1). As pessoas constituem o sistema social que se relaciona 
formal e informalmente com os outros, ou em diversos grupos, que sofrem 
mudanças constantes, pois a formação dos mesmos é dinâmica e depende 
das atividades/projetos que estão sendo desenvolvidos. Possuem uma ampla 
e diversificada gama de saberes, talentos específicos, e possuem expectativas 
variadas quanto aos seus objetivos pessoais e profissionais, que necessitam ser 
alinhados aos objetivos organizacionais, e assim, temos um grande desafio: 
obter objetivos comuns para que haja sinergia e seja possível alcançar os 
resultados esperados ou desejados.
Figura 1. Forças essenciais que afetam o comportamento organizacional.
Fonte: Newstrom (2011, p. 5).
3O comportamento humano nas organizações
A estrutura na era da informação é mais provisória e não definitiva, 
os cargos e funções são desenhados e redesenhados em função das mu-
danças no ambiente e na tecnologia. Algumas organizações mais sujeitas 
a mudanças abandonaram os órgãos/departamentos fixos e trabalham com 
equipes multifuncionais com atividades temporárias dirigidas a missões 
específicas e objetivos exclusivos. Ou se transformam numa organização 
virtual, funcionando sem limites de tempo e nem de espaço. Os locais de 
trabalho são coletivos para favorecer o trabalho em equipe, com pouca 
utilização de papel ou necessidade de grandes arquivos, pois agora temos a 
“nuvem” (CHIAVENATO, 1999).
A outra força essencial que tem grande influência no comportamento 
organizacional é a tecnologia, que tornou o mundo uma grande aldeia global, 
impacto semelhante à Revolução Industrial do início do século passado. Hoje, 
a informação atravessa o planeta em milésimos de segundo, sendo muito 
responsável pelo fenômeno da globalização da economia. Transformar a 
informação em conhecimento rapidamente é o maior desafio das organizações 
e das pessoas. As organizações necessitam se atualizar rapidamente, já que 
a cada dia é oferecida uma ampla gama de novas soluções tecnológicas que 
deverão saber utilizar em seu pleno potencial, e quem opera e desenvolve 
essas novas tecnologias são as pessoas.
A última força que iremos analisar é o ambiente interno e o externo. O 
ambiente interno é onde o comportamento organizacional busca atuar, porém 
sem desconsiderar que a força de trabalho também mantém relações externas. 
Quanto ao ambiente externo, podemos considerar o macroambiente e o micro-
ambiente. No macroambiente encontramos todas as forçasexternas aos negócios 
que não temos condições de controlar e nem influenciar, somente sofrendo as 
consequências de suas constantes mudanças, por isso devem ser monitorados. 
Não podemos mudar, mas temos a oportunidade de acertar alterando a estratégia. 
Por exemplo, a entrada de novas tecnologias que podem ajudar ou podem ser 
uma ameaça. Nele está contido a economia, o social ou sociocultural, o meio 
ambiente e o legal. O microambiente engloba forças próximas ao negócio, que 
afetam o atendimento ao cliente, ou seja, afetam o negócio diretamente e temos 
condições de controlar e influenciar. Essas forças são externas e internas. Nesse 
cenário, iremos encontrar nas forças internas a estrutura da empresa e nas forças 
externas os fornecedores, os intermediários, os clientes e os concorrentes.
No contexto citado anteriormente, obter uma vantagem competitiva atra-
vés da gestão de pessoas, é uma das estratégias mais importantes e implica 
engajar a força de trabalho nos objetivos e nas estratégias organizacionais, e 
uma das formas possíveis é através do estímulo do desempenho, que pode ser 
O comportamento humano nas organizações4
delineado de diversas formas e modos, sendo que uma maneira bem comum 
é através da instituição de indicadores e metas. Estabelecer metas é o mais 
indicado também para projetos pessoais, como projeção futura, pois estaremos 
nos movendo para alcançar o que desejamos. Dessa forma, as organizações, 
para alavancar o desempenho das pessoas, têm adotado essa metodologia 
para gerar comportamentos específicos, como também para que as pessoas 
se motivem na busca dos resultados almejados. Para a medição dessas metas 
são estabelecidos indicadores que são visíveis a todos e geralmente são insti-
tuídas por grupo/equipe, aumentando a sinergia e promovendo e estimulando 
o trabalho em equipe. 
O estudo do comportamento humano nas organizações visa a compreensão dos 
fenômenos de motivação para o trabalho, liderança, influência, administração de 
conflitos, cultura organizacional, valores, atitudes, comunicação, equipes de alto 
desempenho, diferenças individuais, mudança e resistência a mudanças, entre outros. 
Dessa forma, busca auxiliar a organização no desenvolvimento de sua força de trabalho 
para o sucesso do negócio.
Conceitos fundamentais do comportamento 
organizacional 
O estudo do comportamento organizacional está pautado em diversos domínios 
de conhecimento das organizações, como desenvolvimento organizacional, 
gestão de pessoas e administração de recursos humanos. No entanto, dife-
rencia-se em função de procurar aprofundar determinados aspectos como as 
percepções, atitudes individuais, normas grupais, comportamento informal e 
formal, conflitos interpessoais e intergrupais que produzem um impacto nos 
resultados da organização. Quanto à natureza das pessoas, podemos encontrar 
alguma variação entre os autores quanto aos aspectos nominados, mas todos 
possuem praticamente os mesmos princípios, não são excludentes, podemos 
entender como complementares.
Chiavenato (2014) refere ser o desempenho, o engajamento das pessoas, a 
fidelidade, a satisfação no trabalho e cidadania organizacional os aspectos mais 
importantes na natureza das pessoas. O desempenho é um fator influenciador 
5O comportamento humano nas organizações
do comportamento organizacional, pois tanto o desempenho individual quanto 
o grupal conduzem a organização ao fracasso ou ao sucesso, onde todas as 
atividades e tarefas desenvolvidas pelas pessoas são traduzidas em desempenho, 
e o comportamento organizacional irá analisar mais profundamente o que está 
acontecendo com uma pessoa ou grupo, principalmente se o desempenho estiver 
abaixo do esperado. Por engajamento das pessoas podemos entender o quanto 
as pessoas se sentem autorrealizadas na execução de seu trabalho, que lhes 
permitam estar num estado pleno de satisfação, energia e empenho nas suas 
funções. Para Lima, Zuppani e Pereira (2016, p. 53), “[...] é um estado da mente 
que suporta investimento simultâneo de energias pessoais na experiência e no 
desempenho das atividades no trabalho”. Nesse estado, as pessoas sentem-se 
motivadas e competentes para atingir as metas organizacionais. A fidelidade 
refere-se à confiança que o empregado tem na organização e vice-versa, 
como também mede o quanto as pessoas literalmente vestem a camisa, lutam 
pela empresa e defendem os empregadores e/ou recomendam a empresa. A 
satisfação no trabalho, segundo Marín Rueda, Lima e Raad (2014, p. 131):
[...] é um construto de natureza multifatorial, composto por diferentes fatores 
que se inter-relacionam. Tais fatores dizem respeito a características intrínse-
cas ao trabalho (inerentes à execução das tarefas ou a seu ambiente laboral) 
e também a características extrínsecas (que não podem ser controladas pelo 
trabalhador).
Atualmente, é um fator de suma importância para as organizações e por 
isso muito investigada através das pesquisas de clima, busca aferir a atitude 
das pessoas, estando muito relacionada com a qualidade de vida no trabalho, 
as condições do ambiente, os relacionamentos, o estilo de gestão e da cultura, 
capacitação e o grau de autonomia, sendo o que leva as empresas a serem 
consideradas great place at work. E as empresas estão se empenhando muito 
para se diferenciarem e se tornarem o melhor lugar para trabalhar, visando 
reter a força de trabalho como também atrair profissionais de potencial ele-
vado. A cidadania organizacional diz respeito a várias ações informais dos 
empregados, que acrescentam e incrementam os resultados organizacionais. 
É ir além de suas responsabilidades do cargo e/ou função, como ser altruísta 
(estar sempre disposto a ajudar alguém ou a algum grupo), comportamentos 
voluntários como, por exemplo, em ações sociais auxiliando a empresa na 
sua responsabilidade social, como também o comprometimento do quanto ao 
autodesenvolvimento e na preocupação pelo bem-estar de todos na organização 
(CHIAVENATO, 2014).
O comportamento humano nas organizações6
Para Newstrom (2011), os conceitos básicos relativos às pessoas são: dife-
renças individuais, percepção, totalidade da pessoa, comportamento motivado, 
desejo de envolvimento e valorização do indivíduo. Por diferenças individuais, 
devemos considerar que toda pessoa é única, diferente de todas as demais e isto 
dentro das organizações adquire uma expressividade maior, principalmente 
para trabalhar em equipe. Porém, quando bem conduzido dentro de um grupo, 
pode torná-lo com alto desempenho. Conforme McShane e Von Glinow (2015, 
p. 19), a diversidade:
[...] apresenta tanto oportunidade quanto desafios para as organizações. A 
diversidade é uma vantagem porque oferece um espectro mais amplo de 
conhecimento. Além disso, as equipes com algumas formas de diversidade 
(principalmente a ocupacional) tomam decisões melhores a respeito de pro-
blemas complexos do que as equipes cujos membros possuem experiências 
similares [...] no entanto, as equipes com diversidade levam mais tempo 
para atingir um desempenho eficaz. [...] pois traz inúmeros problemas de 
comunicação e ‘rachaduras’ na dinâmica informal do grupo [...] também é 
uma fonte de conflitos.
Quanto à percepção, a gestalt (ou psicologia da forma, defende que, para 
se compreender as partes, é preciso compreender o todo) fez uma importante 
contribuição para a psicologia com a descoberta da influência da percep-
ção no comportamento humano (revolucionando princípios fundamentais da 
ciência) a partir dos estudos voltados para a relação entre o todo e a parte. 
Nesse ponto, o todo influencia a compreensão do objeto, demonstrando que 
o comportamento das pessoas é determinado por sua percepção da realidade 
e não da realidade em si; uma vez que duas pessoas olhando para o mesmo 
objeto ou para uma mesma situação podem vê-los de diferentes formas. Disso 
decorre que a percepção é induzida por vários fatores que podem distorcê-la 
ou moldá-la: podem estar em quem percebe, no objeto percebido,de onde ele 
é visto, ou na situação em que a percepção ocorre. Isto, às vezes, pode ser 
patológico — como as ilusões ou alucinações, que são as distorções em seu 
nível extremo. Com relação a isso, Newstrom (2011, p. 9) explica: 
Quaisquer que sejam as razões, as pessoas tendem a agir com base em suas 
percepções. Essencialmente, cada pessoa parece estar dizendo que ‘não reajo 
a um mundo objetivo, mas a um mundo julgado em termos de meus próprios 
valores e expectativas’. Essa maneira de reagir reflete o processo de percepção 
seletiva, na qual as pessoas tendem a prestar mais atenção naqueles traços 
do seu ambiente de trabalho que são mais consistentes com suas próprias 
expectativas ou que as reforcem.
7O comportamento humano nas organizações
Por totalidade da pessoa, Newstron (2011) refere que no estudo sobre as 
pessoas devem ser considerados os diversos sistemas em que uma pessoa está 
inserida: intrínsecos (da própria pessoa), do lado profissional, do lado familiar, 
ou seja, devem ser considerados todos os papéis que a pessoa desempenha 
dentro e fora da organização. No comportamento motivado, os estudos do 
comportamento organizacional buscam o que move as pessoas, utilizando-
-se de teorias motivacionais (Skinner, Maslow, Herzberg, McGregor), e as 
organizações necessitam pessoas motivadas para que elas se engajem nos seus 
objetivos e estratégias. Quanto ao desejo de envolvimento, é melhor entendido 
quando pensamos na gestão de pessoas enquanto parceiros do negócio, ou seja, 
as pessoas almejam participar mais da organização quando compreendem os 
seus objetivos, as suas metas e os seus desafios, pois ambicionam compartilhar 
conhecimentos, serem reconhecidos e as organizações necessitam criar estas 
oportunidades de uma maior participação. Um exemplo é a implementação 
de equipes autogerenciáveis, e isto também é uma espécie de valorização do 
indivíduo que não aceita mais ser apenas um recurso utilitário.
Outros conceitos fundamentais referem-se à natureza da organização 
como sistema social, interesse mútuo e ética. Como sistema social, podemos 
entender as organizações, que por serem constituídas por pessoas — seres 
sociais —, influenciam-se mutuamente. Esse interesse mútuo revela que as 
pessoas necessitam da organização e que a organização necessita das pessoas 
para atingir uma meta maior com a união dos esforços. Esses esforços devem 
ser pautados por um comportamento ético em todas as suas relações, onde 
prepondere uma conduta correta, legal, justa, ou seja, que esteja de acordo 
com os valores morais de uma determinada sociedade. Cada vez mais as 
organizações estão estabelecendo e divulgando o seu código de ética, tanto 
interna como externamente (NEWSTROM, 2011).
O estudo do comportamento humano possibilita compreender a dinâmica dentro 
de uma organização em prol de seu objetivo, que é maximizar esforços e alcançar o 
máximo de eficácia possível. Se olharmos a dinâmica de empresas como Google e 
Facebook, encontraremos toda uma cultura voltada à inovação, com total liberdade aos 
seus empregados, ambiente de trabalho informal e prático, poucos níveis hierárquicos, 
todos podem falar com todos, inclusive com o presidente, que tem sua mesa de trabalho 
junto aos empregados, seus líderes são visionários e são empresas consideradas the 
best place to work, com alto nível de satisfação dos empregados.
O comportamento humano nas organizações8
Limitações do comportamento organizacional
O ponto crucial para as organizações, após o evento da globalização, é a 
melhoria de qualidade e o aumento da produtividade e criar novos parâmetros 
para poder se diferenciar e ganhar mercado. A competência em inovação 
é um aspecto chave e depende dos conhecimentos de seus empregados. O 
desenho da sua estrutura organizacional, deverá ser o mais ajustado possível 
a seu funcionamento, de maneira a ter condições de suportar os acasos. Para 
tanto, necessitará de um gestor que tenha competências técnicas de controle e 
planejamento, nos últimos anos é exigido um domínio das relações humanas, 
ou seja, que entenda do comportamento humano. A competência do gestor, 
segundo Clegg, Kornberger e Pitsis (2011, p. 79), é ter:
[...] habilidade de motivar, aconselhar e desenvolver uma equipe, inspirar 
e transformar organizações, comunicar em diversos contextos culturais e 
espirituais, promover e construir com sucesso a cultura da organização, 
pensar como membro da comunidade global, projetar e administrar equipes 
de trabalho de alta performance e proporcionar estabilidade e harmonia em 
um ambiente cada vez mais complexo, ambíguo e incerto.
O campo dos estudos do comportamento organizacional, que os gestores 
enfrentarão, requer um cuidado em alguns constructos como é o caso da 
percepção que pode levar a alguns erros no entendimento, no olhar, nas dedu-
ções e convicções a respeito do meio social na organização, sobre as pessoas 
e sobre grupos que são os estereótipos, profecias autorrealizáveis, o efeito 
estereotipagem e dissonância cognitiva. Na questão dos estereótipos, que 
são pensamentos e considerações explícitas ou implícitas que podem ter uma 
intenção positiva, mas são incorretas, como, por exemplo “os cariocas sempre 
se saem bem em qualquer coisa”, “os paulistas são ambiciosos, só pensam em 
dinheiro” ou podem também ser racistas e ofensivas como “os baianos são 
preguiçosos”. Para evitar essas situações, o gestor deve aprofundar o conheci-
mento de diversas culturas para evitar o estereótipo. A profecia autorrealizável 
é quando permitimos que um chavão sobre determinada pessoa se perpetue, 
por isso as concepções sobre determinada pessoa devem ser fundamentadas em 
informações fidedignas, precisas, com justiça e neutralidade. Como exemplo 
temos a linguagem e imagem passadas nas propagandas: “beba determinada 
cerveja e terá sucesso com muitas mulheres bonitas”, que cria uma fama que 
não é real (CLEGG; KORNBERGER; PITSIS, 2011). 
9O comportamento humano nas organizações
Dizemos que há dissonância cognitiva quando há dois objetos ou situações 
psicologicamente contraditórias, como, por exemplo “eu fumo e sei que o 
cigarro faz mal”. A pessoa percebe a existência da contradição. Segundo 
Torres e Neiva (2011), as hipóteses básicas dessa teoria são o aspecto de ser 
psicologicamente desagradável, impulsionando a pessoa a eliminá-la, como 
também evitar as situações e informações que poderiam aumentá-la. Para 
reduzi-la a pessoa necessitará mudar o comportamento, as atitudes e as cren-
ças ou buscar novas informações que neutralizem o efeito dissonante. Para 
Myers (2014, p. 126), “[...] a teoria da dissonância refere-se principalmente 
a discrepâncias entre comportamento e atitudes. Estamos cientes de ambos. 
Assim, se sentimos alguma inconsistência, talvez alguma hipocrisia, sentimos 
pressão para mudar”. Quando ocorre a dissonância, dizemos que há um conflito 
cognitivo, como é uma situação que causa desconforto e é desagradável, será 
necessário alterar crenças e afetos para garantir um estado de consonância 
interno, modificando-se um dos elementos dissonantes. Segundo Clegg, Kor-
nberger e Pitsis (2011, p. 90), “[...] a dissonância cognitiva é importante para 
o processo de dar feedback às pessoas, porque seu comprometimento com 
a tarefa, suas crenças, opiniões e expectativas determinarão como elas irão 
reagir ao feedback”.
Para McShane e Von Glinow (2015), um dos problemas para o estudo do 
comportamento organizacional e que leva a limitações na atuação eficaz 
quanto à tomada de decisão dentro das organizações, é a identificação de 
problemas, que deverá levar em conta o enquadramento das partes interes-
sadas, modelos mentais, liderança decisiva, problemas focados na solução 
e defesa perceptiva. No enquadramento das partes, o gestor deve levar em 
consideração que cada parte (empregados, fornecedores, clientes), ao relatar 
alguma situação ou problema, traz consigo seus interesses próprios, pois 
retêm informações para aumentar ou diminuir a magnitudeda situação, 
podendo evidenciar ou suprimir problemas e oportunidades. Essas situa-
ções devem ser levadas em consideração para que não haja entendimento 
distorcido, que poderá levá-lo a decisões equivocadas. Por modelos mentais 
entendemos as imagens que formamos durante a nossa história de vida e 
que representam o mundo externo. Como, por exemplo, se você possui um 
modelo mental de um local de trabalho numa organização, isto lhe traz 
lembranças e expectativas com relação aos relacionamentos com os colegas 
e com o superior imediato. Esses modelos mentais podem criar um sentido 
de alguma situação presente como também podem prejudicar ou impedir que 
possamos ver uma situação diferente do modelo mental e isto acontece no 
dia a dia das organizações, pois os colegas com especialização, cultura ou 
O comportamento humano nas organizações10
de setores diferentes voltam-se para os seus próprios pressupostos. Às vezes 
um gestor pode desconsiderar uma ideia ou uma oportunidade rejeitando-a, 
pois a considera inviável ou indesejável por não corresponder ao seu modelo 
mental (MCSHANE; VON GLINOW, 2015).
Para esse mesmo autor, na liderança decisiva temos as decisões tomadas 
com muita rapidez, com uma formação de opinião sem entrar em detalhes e o 
resultado se mostra inadequado. E quanto aos problemas focados na solução, é 
quando o gestor pode tomar decisões baseado em fatos passados em circuns-
tâncias diferentes, pois isto lhe traz uma sensação de fechamento confortável. 
E a defesa perceptiva, quando as pessoas tendem a não reconhecer notícias 
negativas e simplesmente as ignoram, o que prejudicará a tomada de decisão 
do gestor se ele for uma pessoa com essa característica (MCSHANE; VON 
GLINOW, 2015).
Segundo Newstrom (2011), os estudos e pesquisas do comportamento orga-
nizacional, com suas práticas, não resolvem todos os problemas organizacionais 
sobre a eficácia dos processos de gestão, referindo três grandes limitações do 
comportamento organizacional: viés comportamental, retornos decrescentes 
e manipulação antiética. Por viés comportamental entende que pessoas não 
preparadas adequadamente ou mais imaturas e inexperientes podem querer 
se utilizar dos conhecimentos do comportamento organizacional, e na sua 
aplicação dentro da empresa tendem a focar em demasia as necessidades de 
uma das partes envolvidas em detrimento das outras ou não considerar que 
as organizações são sistemas sociais abertos, resultando em ações errôneas e 
prejudiciais para o alcance dos objetivos e estratégias. Pois, se o foco for em 
demasia na satisfação dos funcionários, estes poderão se tornar dependentes 
e improdutivos, estarão satisfeitos, mas não realizados. Na lei dos retornos 
decrescentes, podemos entender que o excesso de engajamento ou de compen-
sação de um resultado produz efeitos decrescentes no futuro. Ou seja, o gestor 
deve considerar que para cada contexto há uma dosagem ótima de práticas 
necessárias, e ao ultrapassar com excesso de reconhecimento ou participação, 
ocorre a redução de retornos positivos esperados. A manipulação antiética, é 
a utilização das práticas do comportamento organizacional em benefício do 
próprio gestor, não estando necessariamente preocupado com a satisfação de 
seus funcionários, pois desconsidera-os e não estará auxiliando a organização 
com a responsabilidade social, tendo baixa transparência e afetando a imagem 
da organização.
11O comportamento humano nas organizações
Ao utilizar-se dos conhecimentos da psicologia e sociologia, as pesquisas e práticas 
do comportamento organizacional colocam à disposição das lideranças/gestores um 
ferramental que possui muitos significados e muitas consequências na sua utilização, 
como o cuidado com percepções, dissonância cognitiva, dificuldades na identificação 
de problemas para a tomada de decisão mais assertiva e eficaz, como também as 
posturas antiéticas praticadas que não engajam e nem alinham as pessoas aos objetivos 
e as estratégias da organização. 
CASTELLS, M. A sociedade em rede. São Paulo: Paz e Terra, 1999. v. 1.
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organiza-
ções. São Paulo: Manole, 2014.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. 
Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CLEGG, S. R.; KORNBERGER, M.; PITSIS, T. Administração e organizações: uma introdução 
à teoria e à prática. Porto Alegre: Bookman, 2011.
LIMA, L. C.; ZUPPANI, T. S.; PEREIRA, A. L. Relação entre engajamento com a tarefa e es-
tratégia de gestão de pessoas. Revista Ibirapuera, n. 12, p. 49-61, jul./dez. 2016. Disponível 
em: <http://seer.unib.br/index.php/rev/article/view/93/126>. Acesso em: 25 nov. 2018.
MARÍN RUEDA, F. J.; LIMA, R. C.; RAAD, A. J. Qualidade de vida e satisfação no trabalho: 
relação entre escalas que avaliam os construtos. Boletim de Psicologia, v. 64, n. 141, p. 129-
141, 2014. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/pdf/bolpsi/v64n141/v64n141a03.
pdf>. Acesso em: 25 nov. 2018.
MCSHANE, S. L.; VON GLINOW, M. A. Comportamento organizacional: conhecimento 
emergente, realidade global. 6. ed. Porto Alegre: AMGH, 2015.
MYERS, D. G. Psicologia social. 10. ed. Porto Alegre: AMGH, 2014.
NEWSTROM, J. W. Comportamento organizacional: o comportamento humano no 
trabalho. São Paulo: McGraw Hill, 2011.
SCHERMERHORN JUNIOR, J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comporta-
mento organizacional. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, 1999.
TORRES, C. V.; NEIVA, E. R. Psicologia social: principais temas e vertentes. Porto Alegre: 
Artmed, 2011.
O comportamento humano nas organizações12
Leituras recomendadas
BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “Scorecard”: 
interligando pessoas, estratégia e performance. Rio de janeiro: Campus, 2001.
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. Porto Alegre: Artmed, 2011.
13O comportamento humano nas organizações
Conteúdo: