DIVERSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO

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CENTRO DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA “PAULA SOUZA”
FACULDADE DE TECNOLOGIA DE PIRACICABA DEPUTADO ROQUE TREVISAN
AMANDA CAROLINE
ANA CAROLINE CORDEIRO
JHENIFER MELISSA VICENTE
JULYER ALVES
LETICIA AMARAL
A DIVERSIDADE NO MERCADO DE TRABALHO
PIRACICABA
2022
AMANDA CAROLINE
ANA CAROLINE CORDEIRO
JHENIFER MELISSA VICENTE
JULYER ALVES
LETICIA AMARAL
A DIVERSIDADE NO MERCADO DE TRABALHO
Trabalho apresentado ao curso superior de Tecnologia em Gestão Empresarial cursando o 3° ciclo referente à matéria de Gestão de Pessoas sobre o tema da Diversidade no Mercado de Trabalho.
Prof° Luciana Fischer 
PIRACICABA
2022
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	5
1.	CONCEITO DE DIVERSIDADE	7
2.	RETROSPECTIVA DA DIVERSIDADE NO MUNDO	8
3.	DIVERSIDADE NO BRASIL	9
4.	A IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE	10
4.1 POR QUE A DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO É NECESSÁRIA?	10
4.2 QUAIS AS VANTAGENS DA DIVERSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO?	11
4.3 ALGUMAS PRÁTICAS PARA PROMOVER A DIVERSIDADE:	11
5.	PROGRAMAS DE DIVERSIDADE	12
5.1 INCLUSÃO DE PESSOAS	12
5.2 COMO CRIAR UM PROGRAMA DE DIVERSIDADE?	13
5.3 O MÊS DA DIVERSIDADE	14
6.	TIPOS DE DIVERSIDADE	14
6.1 RACIAL	14
6.2 PCD’S	15
6.3 CULTURAL	16
6.4 GÊNERO	16
6.5 DIVERSIDADE SOCIAL	17
INTRODUÇÃO
O Brasil é conhecido por ser um país rico em diversidade graças a colonização ao longo de sua história, ao seu vasto território e à globalização, diferentes tipos de pessoas com culturas, raças, etnias, gêneros, orientações sexuais, religiões, idades e costumes vivem em um mesmo país, essa é a parte boa da diversidade, nenhum ser humano é igual, cada um possui uma singularidade diferente. 
No entanto, existe a parte ruim da diversidade, indivíduos que não aceitam tipos de características diferentes às suas e acabam praticando o preconceito e a discriminação contra outras pessoas.
A diversidade é um tema que precisa ser tratado dentro das empresas através de programas de diversidade e inclusão, pois as organizações são ambientes onde diferentes tipos de pessoas trabalham juntas para atingir um bem em comum, não há espaço para preconceitos. 
O trabalho com o tema: A Diversidade no Mercado de Trabalho busca apresentar o conceito de diversidade, os diferentes tipos de diversidade e como a diversidade é importante, além de apresentar ideias de programas de diversidade que podem ser aplicados dentro das organizações.
DIVERSIDADE NO MERCADO DE TRABALHO
1. CONCEITO DE DIVERSIDADE
O conceito de diversidade encontra-se em discussão e demanda atenção de pesquisadores e gestores quando se trata de levar o termo para o campo das organizações. Nkomo e Cox Jr. (1999, p. 334) afirmam que “o estudo da diversidade é deficiente em termos de construção científica e tem extraído grande parte do seu significado atual a partir do trabalho de profissionais nas organizações”. Isso significa que o tema pode levar a amplas interpretações como: diversidade de pessoas, costumes, tradições, origens e entre outras. Esses autores apontaram que o termo incompleto e a falta de especificidade do conceito consistem em um dos seus principais dilemas teóricos, o que imediatamente levanta a questão sobre qual diversidade está se falando (NKOMO; COX Jr., 1999).
Para que melhor sejam compreendidas as dimensões sobre a diversidade, Nkomo e Cox Jr. (1999, p.335) esclarecem que “as definições mais amplas indicam que o termo se refere a todas as diferenças individuais entre as pessoas – isto é, todos são diferentes. Essa conceitualização espelha o individualismo que estrutura muitas de nossas ideias sobre as organizações”. Porém, em relação às abordagens que restringem a diversidade de raça, etnia e gênero, os autores ressaltam que essas “tendem a ser interpretadas como se referindo apenas as pessoas pertencentes a um gênero específico ou a um grupo minoritário de raça-etnia de um sistema social (isto é, a diversidade refere-se às mulheres brancas e às minorias raciais)” (NKOMO; COX JR., 1999, p. 335).
De acordo com o dicionário, o conceito de diversidade é definido como “um substantivo feminino que caracteriza tudo aquilo que é diverso, que tem multiplicidade”, ou seja, é tudo aquilo que apresenta pluralidade e que não é homogêneo. 
No contexto social, a diversidade é justamente isso: a convivência de indivíduos diferentes em relação à etnia, orientação sexual, cultura, gênero etc., em um mesmo espaço.
Diante da pluralidade da nossa sociedade, ter diversidade no ambiente de trabalho significa o desenvolvimento de uma postura cada vez mais madura (e melhor) por parte da empresa. Também diz muito sobre acolher os colaboradores nas suas diferenças e apoiar a inclusão e a tolerância com todas as diversidades culturais.
Porém, tornar um ambiente diverso é uma tarefa muito mais complicada quando aplicada no contexto social, pois existem estruturas sociais que impedem ou dificultam determinados indivíduos a terem acessos a certos espaços, seja pela história de opressão a um grupo, que foram marginalizados para determinados espaços físicos e simbólicos, ou por preconceitos da sociedade. As razões são as mais diversas. 
2. RETROSPECTIVA DA DIVERSIDADE NO MUNDO
Como forma de lidar com as questões da diversidade, surgiu, em princípio nos Estados Unidos, a chamada Ação Afirmativa , cujo primeiro ato esteve relacionado às relações trabalhistas daquele país.
 Era, então, estabelecido que o empregador que discriminasse sindicalistas ou operários sindicalizados seria obrigado a cessar de discriminá-los, além de tomar ações afirmativas com vistas a colocar as vítimas discriminadas naquelas posições que estariam ocupando atualmente, caso o ato discriminatório não tivesse ocorrido.
Já a partir de 1964 e até o início dos anos 80, as políticas de ação afirmativa, nos EUA, passaram por um processo de crescimento gradual, sendo sistematicamente implementadas ao longo desses anos.
foi aplicada a Lei da Diversidade, que estabelece quotas para o emprego de minorias. A lógica é muito simples: a partir de um determinado número de funcionários, as empresas são obrigadas a contratar pessoas ligadas a estas minorias. Esses grupos incluíam mulheres, hispânicos, asiáticos e índios. A partir de 1991 foram incluídos também os deficientes físicos.
Empresas americanas, percebendo que os consumidores se caracterizam principalmente pela multirracialidade e tendo em vista a internacionalização da economia, começaram a apostar nos mecanismos de ação afirmativa, objetivando obter uma força de trabalho diversificada, o que gerou resultados muito positivos.
3. DIVERSIDADE NO BRASIL
Fonte: Iris Matias de Oliveira, retirada do trabalho de https://app.uff.br/riuff/bitstream/handle/1/21940/2021-05-04%20IRIS%20MATIAS%20PESSOA%20DE%20OLIVEIRA.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Do ponto de vista de ações públicas, especialmente após 1996, verificou-se um empenho do governo brasileiro em adotar medidas que fortaleçam o princípio da igualdade de oportunidades nas políticas de diferentes setores. Assim, em termos legais, as discussões que tratam sobre a discriminação e o preconceito no emprego e na profissão no Brasil, passaram a ser mais intensas e respeitadas, além de serem integradas ao planejamento de ações envolvendo a formação para o trabalho.
Depois de formar a Assembleia Constituinte, que sucedeu as eleições para o Congresso Nacional em 1986, deputados e senadores eleitos reuniram-se e elaboraram a Constituição de 1988, popularmente conhecida como Constituição Cidadã (BRASIL, 1988). A referida constituição determina em seu art.3º e no art. 5º, que:
"Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”; e “a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais"
Durante os anos 90, a globalização, o “multiculturalismo”, e o movimento pela responsabilidade social empresarial provocaram mudanças sobre como as organizações brasileiras pensam e agem diante de uma sociedade e de um mercado cada vez mais diversos.Com os dados atual, tivemos a pandemia que trouxe a tona a grande falta de profissionais nas empresas, segundo o Ranking das 100 empresas que tem D&I mundial, temos apenas uma brasileira: A Natura.
Com isso veio a necessidade de implantação no Brasil e A pandemia nos trouxe um novo conceito de carreira, que é agora independente do local de trabalho, da cidade ou mesmo do país, o mais novo “anywhere office”, ou escritório em qualquer lugar. Esse conceito de carreira exige um mindset (conceito) global e com menos vieses inconscientes, abrindo espaço para uma maior diversidade, dado que não preciso mais contratar talentos exclusivamente de uma localidade. A tecnologia tem um papel fundamental nessa jornada, permitindo a transformação digital nas empresas, a redução de burocracias e a contratação virtual, muitas vezes “às cegas”.
LINHA DO TEMPO
1948
Declaração Universal dos Direitos Humanos
"Artigo 2º: Todo ser humano tem capacidade para gozar os direitos e as liberdades estabelecidos nesta Declaração, sem distinção de qualquer espécie, seja de raça, cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional ou social, riqueza, nascimento, ou qualquer outra condição." Para saber mais, visite o site da ONU: bit.ly/2rsrZKw
1958
Convenção 111
A Convenção nº 111 da Conferência Internacional do Trabalho impõe aos países membros da Organização Internacional do Trabalho (OIT) o dever de promulgar leis para evitar a discriminação baseada em cor em matéria de emprego e ocupação
Constituição Francesa de 1958
O Artigo 1º garante a igualdade de todos os cidadãos perante a lei sem distinção de origem, raça ou religião, e garante o respeito a todas as crenças.
1960
Canadá: Delaração de Direitos
Através de lei federal, proíbe a discriminação com base em raça, nacionalidade, cor, religião ou sexo.
1965
Convenção da ONU
A Convenção sobre a Eliminação de todas as formas de Discriminação Racial é conhecida como um dos principais tratados internacionais em matéria de Direitos Humanos. No preâmbulo acresenta aos princípios já expostos em outros documentos da ONU que qualquer doutrina de superioridade baseada em diferenças raciais é cientificamente falsa, moralmente condenável, socialmente injusta e perigosa. O texto indica que organização ou propaganda que incentivem discriminação baseada na ideia de supremacia racial devem ser criminalizadas.
1988
Constituição Brasileira
Na Constituição Federal de 1988 há algumas menções contra discriminação, indicando como um dos princípios da República o repúdio ao racismo. Exemplos de artigos que mencionam a questão racial: artigo 3º, IV; artigo 4º, VII; artigo 5º, XLII; artigo 7º, XXX; artigo 215; artigo 216 e artigo 68 do ADCT.
2012
Ações afirmativas nas Federais
A lei 12.711/2012 é promulgada no fim do ano de 2012, o decreto que regulamenta a lei de reserva de 50% das vagas nas universidades federais para alunos oriundos de escolas públicas. A lei regulamenta que a divisão na seleção de candidatos será entre egressos de escola pública com renda familiar de até 1,5 salário mínimo, egressos de escola pública com renda familiar maior que 1,5 salário-mínimo e demais estudantes
2014
Cotas no serviço público
É aprovada a lei nº 12.990/2014 que reserva para negros 20% das vagas oferecidas em concursos públicos para provimento de cargos efetivos e empregos públicos federais.
4. A IMPORTÂNCIA DA DIVERSIDADE 
4.1 POR QUE A DIVERSIDADE NO MUNDO DO TRABALHO É NECESSÁRIA?
Investir na diversidade no mundo do trabalho hoje em dia vem se tornando uma das maiores tendências do mercado atual. Além de ser uma demanda social, promovendo a inclusão de pessoas diferentes no mesmo contexto é uma vantagem estratégica para as empresas. Afinal, uma organização com uma equipe diversificada consegue obter vários pontos de vista sobre determinado assunto, criando soluções para públicos distintos.
Embora o cenário ainda esteja se adaptando a realidade no dia de hoje em algumas empresas. O IBGE aponta que a população negra no Brasil corresponde a 54,9% do total, apenas 4,75 estão no quadro executivo das organizações. Outro exemplo comum seria pessoas deficientes (PCDs), existindo 45 milhões no Brasil, mas apenas 0,84% estão incluídas formalmente no mercado de trabalho. 
A diversidade no ambiente corporativo é importante para que a organização possa garantir equipes aptas para oferecer à companhia um novo universo de possibilidades de desenvolvimentos de novos conhecimentos. Fora isso o fato de favorecer a troca de experiencia entre os profissionais, torna o ambiente de trabalho mais saudável, proporcionando a motivação e o aumento de produtividade dos colaboradores. Isso por que as pessoas se tornam mais motivadas e capazes de transformar o negócio quando trocam experiencias entre si, e com isso sugere e se aumenta um novo significado para a empresa, gerando mais valor para seus produtos e serviços.
4.2 QUAIS AS VANTAGENS DA DIVERSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO?
Nos últimos anos as forças de movimentos sociais e vem crescendo de maneira considerativa. Promovendo a inclusão no mundo corporativo significa entender a importância do respeito e a valorização das diferenças. Se uma empresa é reconhecida por sua diversidade, cada vez mais pessoas vão ter o interesse de se juntar a ela, isso facilita na atração de novos talentos, já que as opções dos candidatos para preenchimento de vagas serão sempre abundantes e qualificadas.
Outro grande benéfico da diversidade no ambiente de trabalho é o enriquecimento cultural da empresa. Pessoas com origens, crenças, etnias, orientações sexuais, e classes sociais diferentes podem trazer para a organização ideias e visões de mundo nada parecidas umas com as outras.
4.3 ALGUMAS PRÁTICAS PARA PROMOVER A DIVERSIDADE:
Recrutamento inteligente.
Respeito e inclusão no dia a dia.
Criação de comitês específicos.
Atenção a estrutura.
Criação de uma estrutura de comunicação interna.
Reforço de trabalho com as lideranças. 
Algumas empresas que trabalham com a diversidade:
Google; Coca-cola e Facebook.
5. PROGRAMAS DE DIVERSIDADE 
5.1 INCLUSÃO DE PESSOAS
Os tipos de diversidades dentro de uma empresa é o assunto principal que deve ser discutido a quem ocupa o setor de recursos humanos, esse assunto leva companhias importantes e atualizações para a empresa quando se torna bem visto.
Muitas pessoas podem pensar que a inclusão é apenas a inserção de diferentes profissionais em uma companhia, mas não é só isso a diversidade dentro de uma organização se torna muito mais abrangente integrando: Idades, histórias, etnias, necessidades especiais, religiões, estado civil, crenças variadas, gêneros, culturas, entre outros. Abrindo a porta da empresa para u novo funcionário pode dar a ele experiencias únicas, e também avançar no aprendizado com o que a empresa vai o ensinar.
Promover a diversidade dentro de uma empresa é uma forma de obter um ambiente corporativo mais receptivo a inclusão de diferentes perfis de pessoas e, também, das que representam classes sociais e culturas distintas. Apesar de se tornar necessário esse acolhimento, não significa que terá grupos superiores aos outros, pelo contrario a igualdade deverá ser mantida se tornando o ponto mais necessário. 
De acordo com o dicionário a palavra “diversidade” significa variedade, pluralidade e principalmente diferença. Sendo um substantivo feminino que caracteriza tudo que é diverso e que tem multiplicidade. Ou seja, a diversidade é tudo aquilo que que apresenta múltiplo aspectos e que se diferenciam entre si, como por exemplo: diversidade cultural, diversidade biológica, diversidade étnica, linguística, religiosa, etc.
Podemos definir então a diversidade como um conjunto de pessoas com características e qualidades distintas, que fazem partes de grupos culturais também diferentes. Nas empresas isso é representado como profissionais que representam as diferenças. As empresas no dia de hoje devem levar em consideração principalmente o não preconceito em relação a essas diferenças, principalmente a hora quefor participar de um processo seletivo para fazer parte da empresa concorrendo a uma vaga.
5.2 COMO CRIAR UM PROGRAMA DE DIVERSIDADE?
Alguns pontos fortes dentro de uma empresa que podem ser usados para a criação de um programa onde sejam destinados a diversidade dentro da empresa. São eles:
Avaliar e mensurar o quadro de funcionários; buscando entender a real situação da empresa em si, mapeando a quão diversa ela é a fim de compreender em que contexto a empresa está inserida.
Busque a ajuda de especialistas; para criar um plano de ação com o objetivo de iniciar uma nova cultura dentro da empresa, com detalhamentos e prazos bem definidos com base no planejamento estratégico.
Revisão de processos seletivos; criando um método que leve buscar a diversidade no seu quadro de funcionários.
Ouça os colaboradores; priorizando e idealizando treinamentos internos para ouvir opiniões distintas sobre o que pode ser melhorado.
Invista na comunicação interna; ajuda a fortalecer os laços internos, entre os funcionários e também com a própria empresa.
5.3 O MÊS DA DIVERSIDADE 
O mês de junho é conhecido mundialmente como o momento de celebrar a luta contra discriminação e pressionar o poder público a garantir os direitos iguais para todos.
Junho ficará marcado por sempre implementar a importância da diversidade em qualquer fator e de qualquer maneira. Também para dar voz a quem ainda se reprime contra tudo isso.
6. TIPOS DE DIVERSIDADE
Os tipos de diversidades dentro de uma empresa é o assunto principal que deve ser discutido a quem ocupa o setor de recursos humanos, esse assunto leva companhias importantes e atualizações para a empresa quando se torna bem visto.
Muitas pessoas podem pensar que a inclusão é apenas a inserção de diferentes profissionais em uma companhia, mas não é só isso a diversidade dentro de uma organização se torna muito mais abrangente integrando: Idades, histórias, etnias, necessidades especiais, religiões, estado civil, crenças variadas, gêneros, culturas, entre outros. Abrindo a porta da empresa para u novo funcionário pode dar a ele experiencias únicas, e também avançar no aprendizado com o que a empresa vai o ensinar.
As empresas possuem vários motivos para a adoção de políticas para a promoção de diversidade, uma é fundamentada nos valores da cidadania e outra na estratégia empresarial. Pois as organizações são instituições econômicas e sociais, no qual causam um impacto importante na sociedade.
6.1 RACIAL 
Segundo uma pesquisa do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), 55,8% da população em 2018 se declarou preta ou parda, a soma das duas raças resulta nos negros. No entanto, no estrato dos 10% com maior rendimento per-capita, os brancos representavam 70,6%, enquanto os negros eram apenas 27,7%. E entre os 10% de menor rendimento,75,2% são negros, e 23,7%, brancos.
O país possui uma perda enorme em assuntos estratégicos empresariais, pelo motivo de não usufruir em todos os níveis a mão-de-obra das mulheres e negro. É válido dizer que as organizações ao discriminarem esses segmentos, estão trabalhando na contramão do desenvolvimento sustentável do país. Para estabelecer um país mais justo e sustentável, é preciso combater a discriminação racial que causou e sustenta a desigualdade atualmente. 
O Estatuto da Diversidade Racial que é ilustrado pela Lei 12.288 de 2010, pressupõe várias medidas para o auxílio da promoção da diversidade étnica no ambiente de trabalho, públicos ou privados. Contudo, não é possível afirmar se realmente foi colocado em prática essas políticas no âmbito privado, pois não existe nada dizendo sobre o número de pessoas negras que uma empresa deve contratar, e vantagens que influenciem o empregador a considerar a inserção da diversidade na organização. 
Embora, o Ministério Público do Trabalho e Emprego relega ao Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat), crie ações que promovam a diversidade racial no ambiente de trabalho. Também há a Lei 12.990/2014 que estabeleceu cotas para negros e pardos nos concursos públicos.
6.2 PCD’S 
Existe no Brasil a lei de cotas para deficientes e pessoas com deficiência, o artigo 93 da Lei nº 8.213/91 prevê que a empresa com cem ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência. 
O número de PCDs no mercado de trabalho tem crescido nos últimos anos, segundo nota técnica do IBGE de 2018 referente ao Censo 2010, 6,7% da população brasileira, cerca de 12,7 milhões de pessoas, tinham algum tipo de deficiência. Também dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2018, informam que havia cerca de 486 mil pessoas com deficiência com empregos formais naquele ano, correspondendo a cerca de 1% das ocupações no mercado formal.
O crescimento possui relação com o aumento da fiscalização dos órgãos públicos e melhores definições das regras da Lei de Cotas a partir de 2015, com a promulgação do Estatuto da Pessoa com Deficiência. No entanto, a desinformação ainda é o maior problema, há desconhecimento por parte desses gestores e profissionais de Recursos Humanos em relação à legislação. Outro problema é que a Lei de Cotas não comunica a quantidade de pessoas a serem contratadas em relação ao tipo de deficiência seja ela auditiva, visual, física, intelectual ou à sua gravidade. Devido a isso, a maioria das empresas optam por contratar indivíduos com deficiência leve.
6.3 CULTURAL
O conceito de diversidade cultural parte do mix de diferentes culturas, e cultura caracteriza-se como um conjunto de aspectos que representam certo grupo de indivíduos e que influenciam diretamente no modo de vestir, culinária, religião, política, costumes dentre outra infinidade de características. A cultura está ligada ao meio territorial que cada grupo está inserido geograficamente. 
Através da globalização, praticamente todos os países ao redor do mundo possuem um pouco de cada cultura existente, promovendo a chamada diversidade cultural. O Brasil é um país rico em diferentes culturas e isso se deu graças ao seu vasto território e a colonização ao redor da história, diferentes grupos vindos de diferentes países estabeleceram raízes que permanecem até hoje como os africanos, portugueses, italianos, espanhóis.
Apesar da diversidade cultural ser valiosa, existem pessoas que tem preconceito em relação a grupos que possuem culturas diferentes da suas, é um triste fato que precisa ser trabalhado dentro das organizações. As organizações são o meio onde diferentes tipos de pessoas trabalham em conjunto para a mesma finalidade, sendo assim não há espaço para preconceitos culturais.
6.4 GÊNERO
Gênero e orientação sexual não são a mesma coisa e muitas pessoas ainda não sabem a diferença. Identidade de gênero está ligado ao gênero Feminino ou Masculino pelo qual cada pessoa se identifica, influenciando fortemente o seu comportamento, e orientação sexual está ligada somente a atração sexual pela qual o indivíduo se sente atraído. 
Dentro do ambiente organizacional, para algumas empresas o tema orientação sexual e identidade de gênero ainda é difícil de ser tratado muitas das vezes por conta da cultura estabelecida naquela empresa. Para outras empresas o tema é abertamente exposto, a cultura da diversidade e inclusão melhora o ambiente organizacional e realiza a inclusão de indivíduos pertencentes ao grupo LGBT.
Recentemente em 2019, foi instituída uma lei que prevê medidas contra qualquer indivíduo que pratique discriminação sobre a orientação sexual ou identidade de gênero, medidas essas que se enquadram na lei Nº 7.716/1989 (do racismo).
As empresas a cada dia estão realizando a inclusão de grupos LGBTQIA+ através das contratações, sabemos que é uma triste realidade mas certos recrutadores não seguem o processo de contratação de um bom candidato somente por preconceito. 
Na sociedade, pertencemos ao género masculino ou feminino, o que é considerado uma questão genital e hormonal que ao longo da vida exercempadrões históricos, sociais e culturais considerados normais (Costa, 1994). No entanto, para algumas pessoas é difícil aceitar esta condição cisgênera pois estas possuem características e comportamentos que fogem à “normalidade” (Souza, 2012).
No mercado de trabalho os casos mais comuns de discriminação com base na orientação sexual são relativos à homossexualidade. Mesmo para empregadores com este preconceito, por vezes, têm poucas maneiras de identificar aspetos homossexuais nos seus trabalhadores a não ser que esses exponham a sua vida privada (Adam, 1981; Weichselbaumer, 2003).
Ao longo dos anos foram feitos estudos de ganhos salariais em relação às orientações sexuais de todos os indivíduos, nos Estados Unidos da América e observou-se que os homens homossexuais, entre 1989 e 2005, recebiam menos 30% a 5%, respetivamente, que os restantes homens (Badgett, 1995; Black et al.,2003; Carpenter, 2007), enquanto as mulheres homossexuais começaram a receber menos 35%, mas no final do estudo, comprova-se que recebem mais 9% que as restantes mulheres (Arabsheibani, Marin e Wadsworth, 2005).
De acordo com a teoria discriminação neoclássica, os empregadores acabem por agir conforme o seu preconceito contra os homossexuais (considerando-os menos capazes ou produtivos). Esta discriminação pode implicar salários mais baixos ou menos oportunidades de conseguir emprego. Herek (2000) salienta que será provável este preconceito acontecer mais aos homens do que às mulheres. Isto pode acontecer porque os empregadores associam os homens homossexuais à infeção por HIV/AIDS (Badgett, 2003) e nestas circunstâncias, diminuem a produtividade e aumentam o descompromisso para com a empresa (Zenou, Patacchini e Ragusa, 2012).
Ao contrário dos outros tipos de discriminação, sejam elas por género, idade, raça, religião e/ou nacionalidade, a discriminação com base na orientação sexual incorpora características sociais e não físicas e/ ou mentais (Mott, 2001). Desta forma, alguns empregadores não aceitam homossexuais em certos cargos porque acham que irão criar “influências” (Costa e Souza Pires, 2015), principalmente para homossexuais com traços femininos, onde têm muita dificuldade em entrar no mercado de trabalho (Oliveira Ferreira, Souza e Moreira, 2015).
Para a Itália, um estudo concluiu que cerca de 30% dos homens homossexuais têm menos oportunidades de serem contratados ao invés do homem heterossexual. No entanto, não concluíram nenhuma penalidade para as mulheres homossexuais (Zenou, Patacchini e Ragusa, 2012)
Para além dos homossexuais, existe outra condição em que as pessoas são severamente discriminadas – o transexual. Estas pessoas não se identificam com o corpo que nasceram e submetem-se à transformação para o sexo oposto (Souza, 2012). Estas pessoas são discriminadas pela sociedade e, em muitos casos, com falta de apoio familiar, criando dificuldades no apoio psicológico, na educação e, posteriormente, na ingressão no mercado de trabalho (Bento, 2008). Relativamente às mulheres transexuais enfrentam maiores dificuldades na obtenção de trabalho devido à falta de apoio do Estado para reconhecimento legal da sua condição feminina, ou mesmo pelo preconceito da sociedade (Zenou, Patacchini e Ragusa, 2012), salientando que o trabalho representa uma fonte de identificação e inserção social para um indivíduo (Marx, 1963).
Em termos percentuais, estudos revelam que cerca de 90% de pessoas transexuais afirmam ser discriminados no local de trabalho, sendo que os homens transsexuais sofrem mais discriminação que as mulheres transexuais (Stanila, Vasilescu e Militaru, 2020).
6.5 DIVERSIDADE SOCIAL
A diversidade social está ligada ao nível social em que uma pessoa está inserida, como por exemplo classe Alta, Média e Baixa, sendo caracterizada a classe alta como possuindo a maior renda e a baixa possuindo a menor renda.
 
Fonte: Google
A diversidade social no Brasil é um fator preocupante, pois quando falamos em diversidade social pensamos nas diferentes classes sociais existentes, mas no Brasil há uma desigualdade social, onde há um desequilíbrio entre os padrões de vida de cada grupo de pessoas.
Poucos possuem muito e muitos possuem pouco, essa é a realidade não somente do Brasil como em todo o mundo. No Brasil, segundo o IBGE, cerca de 889 mil pessoas são considerada ricas, representando apenas 0,42% da população brasileira, agora, aproximadamente 45 milhões de pessoas vivem com um rendimento inferior à um salário mínimo por mês, além de 15 milhões viverem em condições de pobreza extrema. 
O desemprego afeta 15% dos brasileiros em idade produtiva, e isso é preocupante. Sabemos que as empresas contratam aqueles que estudam no entanto grande parte da população não possui acesso à educação, dificultando a contratação. 
6.6 RELIGIOSA
A discriminação religiosa inclui todas as distinções feitas com base em crenças religiosas de um grupo social. Embora este tipo de discriminação não seja permitido, tal como nenhum outro é, pode haver requisitos no local de trabalho que afetam a religião de um indivíduo. Por exemplo, uma religião pode exigir um determinado tipo de roupa que pode não ser compatível para exercer a função de segurança (Organização Internacional do Trabalho).
No estudo de Bryson e Chevallier (2015) estes observam que os empregadores não discriminam o trabalhador muçulmano não religioso, mas sim o religioso. Para além desta distinção, os empregadores não apostam no risco de contratar um muçulmano porque têm um histórico negativo no local de trabalho, o que leva a um ato de discriminação. É após o 11 de setembro de 2001 que se verifica maior discriminação relativamente aos muçulmanos (Yemane, 2020), dados os perfis dos terroristas, os mais jovens muçulmanos são mais vulneráveis à discriminação (Rabby e Rodgers, 2011).
Para ingressar no mercado de trabalho, verifica-se que nos EUA e Reino Unido não é obrigatório colocar fotografia no currículo precisamente para não haver atos de discriminação. No entanto, na Alemanha, anexar a fotografia é uma regra padrão. Uma fotografia oferece a oportunidade para indicar aspetos físicos do candidato, por exemplo, se usa ou não burca. As mulheres que usam burca são mais discriminadas que as restantes emigrantes. Estas são discriminadas não só pela sua origem ou nação, mas pelas suas crenças religiosas muçulmanas (Weichselbaumer, 2020). No caso do Sul da Ásia, as taxas de participação da mulher no mercado de trabalho são extremamente baixas, principalmente para as mulheres muçulmanas. Apesar da heterogeneidade nas taxas de emprego das mulheres muçulmanas, o uso do véu e o isolamento físico das mulheres, prevalece nas sociedades muçulmanas que são impedidas de participar no mercado de trabalho da mesma forma que os homens (Das, 2013). Aqui, e como falado anteriormente, a mulher é discriminada triplamente: por ser mulher, pela sua etnia e pela sua religião.
Di Stasio, Lancee, Veit e Yemane (2019) afirmam que a população muçulmana sofre uma forte discriminação e ainda é mais evidente se a proximidade com o Islão for mencionada na candidatura. Concluíram que estes trabalhadores são menos discriminados em Espanha e mais discriminados na Noruega. Também sofrem fortemente a discriminação na Holanda e no Reino Unido, países que são abertos à acomodação do islão.
6.7 ETARIDADE
A discriminação no mercado de trabalho com base na idade afeta tanto os trabalhadores mais jovens como os trabalhadores mais velhos (Silva, 1984). A discriminação pode-se expressar de duas formas, a primeira ao desemprego juvenil e a segunda ao desemprego das pessoas com idades próximas da reforma (Anastasia, Julia, Elena e Eldar, 2013). Nos trabalhadores mais jovens há uma diminuição de oportunidades de carreira, salários baixos e períodos de experiência maiores. Por sua vez, os trabalhadores mais velhos sofrem de discriminação pelos preconceitos sobre as suas capacidades e disposição para aprender (Organização Internacional do Trabalho).
Nos Estados Unidos, 84% dos trabalhadores com mais de 60 anos já sofreramde preconceito de idade, nomeadamente com piadas ofensivas, desrespeito e pressupostos relativos à fragilidade ou doenças (Palmore, 2004). A discriminação é influenciada pelo conceito de que a capacidade física e mental de um indivíduo pelo seu envelhecimento. A este fenómeno é chamado de “Gray ceiling” (Stanilla, Vasilescu e Militaru, 2020).
Numa sociedade cada vez mais idosa, como a portuguesa, é difícil combater as práticas de discriminação (Castro, 2012). 
Os trabalhadores mais velhos permanecem no mercado de trabalho por necessidade de um salário, ocupar o seu tempo ou mesmo pelo gosto pessoal no trabalho (Vanzella, Lima Neto e Silva, 2011), mas são vistos como menos capazes, mental e fisicamente, do que os trabalhadores mais jovens. Moreira (2000) defende que o trabalhador mais velho no mercado de trabalho pode ser uma fonte de aumento de qualidade de vida ou um agravamento de qualidade de vida, ou seja, o trabalho pode ser benéfico quando aumenta a autoestima, satisfação e sensação de produtividade e, por outro lado, pode ser prejudicial quando a única razão é a remuneração. No ponto de vista do empregador um indivíduo “velho” é associado a maiores custos (salários maiores, pensões, entre outros) do que um candidato mais jovem.
Warr e Cremer (1994) salientam que não há diferenças entre o desempenho de trabalhadores mais jovens e trabalhadores mais velhos. Os autores classificam a atividade laboral com base na relação desempenho/idade em quatro categorias. A primeira, atividades para deficientes físicos - tarefas que incluem o processamento rápido de informações, em que os trabalhadores mais velhos não conseguem desempenhar; a segunda categoria – atividades contrárias à idade, onde os trabalhadores mais velhos optam por estratégias para compensar as poucas habilidades de processamento de informação; a terceira – atividades neutras em relação à idade, onde o trabalho é pouco exigente e rotineiro; e por último – atividades aprimoradas pela idade, onde o desempenho melhora com a idade, a falada experiência.
Em relação aos jovens trabalhadores, estes têm dificuldades em ingressar no mercado de trabalho porque são vistos menos dignos de confiança (Loretto, Duncan e White, 2000) e que neles há preferência de trabalhar com colegas mais jovens (Bytheway, 1994). De acordo com um estudo de Duncan e Loretto (2004), os trabalhadores mais jovens coletam atitudes negativas perante os trabalhadores mais velhos, salientando que eles eram menos capazes para desafios e para tomar responsabilidades. As empresas, muitas vezes, não investam na formação dos seus jovens trabalhadores pensando que os jovens não procuram empregos de longa duração. 
Um estudo feito na Europa afirma que os jovens têm menor proteção no emprego ao invés de trabalhadores mais velhos (Görlich, Stepanok, e Al-Hussami, 2013).
No estudo de Bell e Blanchflower (2010), estes autores concluem que o grupo de trabalhadores jovens se divide em dois, o interno e o externo. O interno é relativo à pequena experiência desenvolvida enquanto que o externo está associado à ineficiência dos jovens na procura de trabalho ou pelo facto das empresas preferirem trabalhadores mais experientes.
A discriminação com base na idade pode ser extrema tanto para os jovens trabalhadores como para os mais velhos (Biglio, 2020). Para eliminar esta discriminação deve ser implementado medidas voluntárias por parte do empregador, melhorar as práticas de recrutamento, formação contínua e promoção de carreiras (Ngan, Kam e Cheung, 2010).
 
REFERÊNCIAS
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