treinamento

Prévia do material em texto

1111
@ravazolo
Prof. Rafael Ravazolo
Treinamento e Desenvolvimento 
UFRGS
2222
• Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação, é, sobretudo, dar-lhes a 
formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias e conceitos e 
para que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes.
• Processos de desenvolvimento envolvem três estratos: treinamento, 
desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.
Treinamento e Desenvolvimento
3333
• Ambos, constituem processos de aprendizagem. 
► Aprendizagem = mudança no comportamento da pessoa por meio da incorporação de 
novos hábitos, atitudes, conhecimentos, competências e destrezas. 
• Envolvem mudança, portanto, devem prever resistências.
• Embora utilizem métodos similares para afetar a aprendizagem, os objetivos são 
diferentes:
► Treinamento é orientado para tarefas específicas, para o presente, para assimilação 
cultural de curto prazo, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas 
habilidades e competências relacionadas como desempenho imediato do cargo. 
► Desenvolvimento focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e 
as novas habilidades e competências que serão requeridas; oferece ao uma 
macrovisão do negócio, preparando o profissional a médio e longo prazos; focalizado 
no crescimento pessoal do empregado e na carreira.
Treinamento e Desenvolvimento
4444
Treinamento - conceitos
Chiavenato 1: processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira 
excelente as tarefas especificas do cargo que deve ocupar.
Chiavenato 2: processo educacional de curto prazo que é aplicado de maneira 
sistemática e organizada, pelo qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e 
atitudes em função de objetivos definidos.
• Envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes 
frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente e desenvolvimento de 
habilidades e competências. 
Chiavenato 3: meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem 
mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos 
organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
• Treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua, 
constante e ininterrupta.
5555
• Tipos de mudanças de comportamento decorrentes do treinamento:
Treinamento
6666
Treinamento – etapas do processo
1. Diagnóstico: levantamento das necessidades de treinamento (passadas, presentes ou 
futuras);
2. Desenho: elaboração do projeto ou do programa de treinamento;
3. Implementação: execução e condução do programa de treinamento.
4. Avaliação: verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
7777
• Necessidades de treinamento são carências de 
preparo profissional das pessoas;
► Carência = lacuna/gap entre o que uma pessoa 
deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente 
sabe e faz.
• É um programa contínuo, realizado por meio 
de: questionários, entrevistas, testes, 
observação, avaliação de desempenho, 
solicitação direta etc.
• LNT - 5 níveis de análise:
Fase 1 – Diagnóstico: levantamento 
das necessidades de treinamento
8888
Fase 1 – Diagnóstico: LNT
• Chiavenato: existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori, 
prospectivo) e passadas (a posteriori, retrospectivos, reativos).
► Indicadores a priori: fatos que, se ocorrerem, resultarão em necessidades futuras de 
treinamento.
─ Expansão e mudanças na empresa (processos, produtos, serviços, equipamentos); 
admissão ou redução de empregados; absenteísmo, faltas, licenças e férias.
► Indicadores a posteriori: problemas provocados por necessidades de treinamento 
ainda não atendidas.
─ Qualidade e produtividade baixas; defeitos, erros e acidentes frequentes; 
comunicação deficiente; pouca versatilidade dos funcionários; mau aproveitamento 
do espaço; problemas de pessoal: relacionamento, queixas, mau atendimento ao 
cliente; desinteresse, falta de cooperação, erros na execução de ordens.
9999
Fase 2 – Desenho do programa de treinamento - Planejamento 
• O programa deve ter objetivos bem 
definidos que servirão de métricas para 
garantir o sucesso e deve estar alinhado 
com os objetivos organizacionais. 
10101010
Fase 3 – Execução
11111111
Fase 3 – Execução
• Chiavenato: técnicas
► Leitura – mão única.
► Instrução programada – sem utilizar um instrutor humano.
► Treinamento em classe: fora do ambiente de trabalho, em uma sala de aula com um 
instrutor.
► Computer-based training: usa tecnologia da informação - DVD, CD, disquete, 
multimídia etc.
► E-learning: internet
12121212
Fase 4 – Avaliação
• Verificar se o treinamento atendeu às necessidades da organização, 
se alcançou os objetivos.
13131313
Desenvolvimento 
• Chiavenato: conjunto de experiências de aprendizagem para gerar crescimento 
pessoal e profissional do funcionário.
► Foco no futuro, na carreira.
► Responsabilidade mútua: empresa e funcionário.
► Funcionário bem desenvolvido = formação + conhecimento + experiência + contatos 
+ bem relacionado + habilidades de educador e pesquisador... 
14141414
• Rotação de funções/cargos;
• Posições de Assessoria;
• Aprendizagem prática (analisar e resolver problemas em certos projetos ou em 
outros departamentos);
• Atribuição de Comissões;
• Treinamentos e seminários externos;
• Exercícios de simulação (estudos de casos, jogos de empresas, simulação de 
papéis - role playing);
• Coaching (treinador) e Mentoring (tutor);
• Aconselhamento (casos específicos).
Métodos de Desenvolvimento
15151515
DESCONGELAMENTO MUDANÇA RECONGELAMENTO
- Criar sentimento / 
percepção da necessidade 
de mudança;
- Velhas ideias e práticas 
são abandonadas e 
desaprendidas. 
- Implementar mudança;
- Novas ideias e práticas 
são experimentadas e 
aprendidas.
- Estabilizar mudança.
- Novas ideias e práticas 
são incorporadas 
definitivamente no 
comportamento.
Desenvolvimento – gestão da mudança
• Identifica o que se sabe e o que se deve saber dentro da organização, 
buscando priorizar o conhecimento que é crítico, que possui maior relevância.
• Gera mudanças positivas:
16161616
Conhecimento Tácito: altamente subjetivo, 
difícil de comunicar, registrar, documentar ou 
ensinar, pois está no indivíduo e na maneira 
como este interpreta a realidade.
Conhecimento Explícito: objetivo, claramente 
descritível e possível de ser codificado em 
documentos, práticas e treinamento.
• Socialização: experiências são compartilhadas e, a partir delas, conhecimentos 
tácitos ou modelos mentais e habilidades técnicas são criados.
• Externalização: é o modo de conversão mais importante, pois permite a criação de 
novos conceitos explícitos. 
• Combinação: baseia-se na troca de informações explícitas.
• Internalização: aprender fazendo (learning by doing) - os membros da organização 
vivenciam o resultado prático do novo conhecimento.
Desenvolvimento – gestão do Conhecimento 
17171717
Desenvolvimento de Carreira
• Carreira: sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao 
longo do tempo em uma organização.
• Plano de carreira: orienta, estabiliza e integra as experiências profissionais de 
uma pessoa em um processo contínuo de interação com a organização, visando 
atender aos objetivos e interesses de ambas as partes.
► Papel das pessoas: autodiagnóstico e projeto pessoal;
► Papel das empresas: estabelecer diretrizes, estruturas e instrumentos transparentes 
para o desenvolvimento das pessoas.
18181818
• Vantagens de utilização de um plano de 
carreira:
► Retenção de talentos;
► Movimentação de pessoal eficaz e 
eficiente;
► Identificação do perfil necessário aos 
cargos.
• Estruturas de carreira:
► em linha (vertical)
► em Y (paralela)
Desenvolvimento de Carreira
19191919
1. UFRGS 2018
Qual das alternativas abaixo NÃO representa um indicador retrospectivo de necessidades 
de treinamento? 
(A) Alto índice de absenteísmo. 
(B) Alto índice derotatividade. 
(C) Elevado número de acidentes de trabalho. 
(D) Elevado índice de devoluções de mercadorias. 
(E) Elevado número de trabalhadores para a capacidade produtiva da empresa.
20202020
2. UFRGS 2016
Muitas vezes aquilo que é aprendido em um programa de treinamento não é aplicado no 
dia a dia do trabalho. Qual das estratégias abaixo maximiza a transferência de 
treinamento, ou seja, a forma como os funcionários aplicam no trabalho aquilo que 
aprenderam? 
(A) Estabelecer critérios claros de punição para os funcionários que não aplicarem os 
conhecimentos adquiridos às situações de trabalho. 
(B) Assegurar que o ambiente de trabalho apoie, reforce e recompense o funcionário que 
aplicar as novas habilidades ou conhecimentos. 
(C) Criar condições no programa de treinamento que se distanciem das condições de 
trabalho, a fim de permitir aplicações mais amplas. 
(D) Ressaltar os princípios específicos do treinamento, focalizando o comportamento 
automatizado. Esta estratégia ajuda os treinandos a memorizar os conteúdos aprendidos. 
(E) Não realizar observações diretas do trabalho dos funcionários recém treinados, a fim de 
evitar um clima de controle e constrangimentos.
21212121
3. UFRGS 2015 
Assinale a alternativa INCORRETA quanto aos conceitos de treinamento e de 
desenvolvimento. 
(A) O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, 
Habilidades e Atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a 
bagagem particular de cada um. 
(B) Um dos objetivos do desenvolvimento é o aumento direto da produtividade, na medida 
em que possibilita realizar ações mais precisas e corretas, com melhorias nos tempos de 
produção, nos movimentos e na relação entre insumos, fatores de produção e resultados. 
(C) A área de Treinamento e Desenvolvimento deve ser a responsável prioritária pelas 
informações e valores que serão repassados aos treinandos, no que se refere ao padrão de 
comportamentos e de atitudes esperados pela organização. 
(D) O que se busca ao desenvolver um talento é despertar suas potencialidades, 
permitindo que essas aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados. 
(E) O desenvolvimento profissional destina-se a preparar o agente para transcender os 
limites de atuação do seu cargo, executando funções de natureza mais complexa.
22222222
4. UFRGS 2010 
Assinale a alternativa que contém uma definição correta de “treinamento”, conforme a 
terminologia utilizada em administração. 
(A) Ato ou efeito de buscar conhecimento relativo ao trabalho, de maneira sistemática e 
organizada. 
(B) Processo educacional, aplicado de maneira organizada, pelo qual as pessoas adquirem 
conhecimentos e aprendem a desenvolver habilidades. 
(C) Ato de aumentar o conhecimento através do desenvolvimento de habilidades. 
(D) Educação especializada. 
(E) Transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, às atitudes frente a 
aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
23232323
5. UFRGS 2010 
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas. Assinale a 
alternativa que apresenta essas etapas na ordem correta. 
(A) Levantamento das Necessidades do Treinamento, Programação da Avaliação do 
Treinamento, Avaliação das Necessidades do Treinamento, Execução do Treinamento. 
(B) Programação da Avaliação do Treinamento, Levantamento das Necessidades do 
Treinamento, Avaliação das Necessidades do Treinamento, Execução do Treinamento. 
(C) Levantamento das Necessidades do Treinamento, Avaliação das Necessidades do 
Treinamento, Projeto e Programa de Treinamento; Execução do Treinamento. 
(D) Levantamento das Necessidades do Treinamento, Projeto e Programação de 
Treinamento, Execução do Treinamento, Avaliação dos Resultados do Treinamento. 
(E) Programação da Avaliação do Treinamento, Execução do Treinamento, Avaliação das 
Necessidades do Treinamento, Levantamento das Necessidades do Treinamento.
Gabarito: 1E 2B 3B 4E 5D