Preparando-se para gerenciar Recursos Humanos

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Preparando-se para gerenciar Recursos Humanos
Vídeo: Estilos Gerenciais Alternativos
Os seis estilos gerenciais diferentes, nesta abordagem, são coercitivos, autoritário, afiliativo, democrático, definidor de ritmo e coaching.
1. Líder coercitivo é teimoso e autoritário. Esse tipo de líder quer que os funcionários cumpram e obedeçam. Então, em certo sentido, eles dizem, faça assim e motive por ameaças. o estilo coercitivo, por exemplo, é benéfico em uma crise. Se o custo da falha, o custo do desvio for alto, então ter um forte estilo de liderança onde as pessoas sabem exatamente o que precisam fazer pode ser benéfico. No entanto, os funcionários podem ficar ressentidos com isso. Eles se ressentem do microgerenciamento. E assim, nesses tipos de situações, um estilo coercitivo não é muito forte.
2. Gerentes autoritários, não autoritários, mas gerentes de autoridade, são confiantes, competentes e têm uma visão forte. E, portanto, seu principal objetivo é fazer com que os funcionários se mobilizem em direção a uma visão. Em certo sentido, eles dizem venha comigo e motive pela persuasão e feedback. o estilo autoritário pode ser benéfico se você precisar de resultados rápidos. E pode ser benéfico se o gerente tiver credibilidade e portanto, é realmente confiante e competente em seu seu desempenho no trabalho e define um bom modelo, dá um bom exemplo. No entanto, isso às vezes pode se tornar arrogante ou autoritário. Nesse caso, isso se torna um estilo de liderança negativo em vez de positivo. Isso pode ser especialmente o caso se você estiver trabalhando com colegas ou mesmo trabalhando com pessoas mais experientes do que você. Eles podem confundir seu estilo autoritário com um estilo arrogante.
3. Estilo afiliado, as pessoas e os relacionamentos são o mais importante. E assim, esses tipos de gerentes querem essencialmente que os funcionários sejam felizes. E sua frase de efeito seria as pessoas em primeiro lugar. E eles motivam os funcionários através da construção de relacionamentos com eles e ajudando-os a construir relacionamentos uns com os outros. as abordagens afiliativas são benéficas em situações estressantes onde os relacionamentos são importantes. Ou pode ser útil quando a confiança é quebrada e você precisa reconstruir a confiança reconstruindo relacionamentos. No entanto, nesta abordagem que enfatiza as relações sobre o desempenho em si, se os funcionários precisam de feedback e eles precisam de supervisão mais forte, então este não é um estilo forte. Também a ênfase nas relações sobre os resultados pode, por vezes, que este local de trabalho se transforme em uma situação em que a mediocridade seja aceitável, e claramente essa não é uma boa situação.
4. Estilo democrático é um estilo participativo. Este líder constrói confiança, respeito e compromisso através da escuta e participação do empregado. Então, em certo sentido, eles dizem, o que você acha? E motivar através da inclusão. Um estilo democrático é benéfico quando você precisa comprar, e pode funcionar bem quando os funcionários querem participar, eles querem compartilhar suas ideias, eles querem ser incluídos. No entanto, pense em uma situação em que os funcionários não querem isso, que não têm essa motivação, ou não têm experiência para contribuir com ideias. No caso, um estilo de liderança democrática não é muito adequado. Reproduza o vídeo começando em e siga a transcrição Além disso, existe o risco de que um estilo democrático acabe com muitas reuniões, demasiadas decisões. E se for esse o caso, então este não é necessariamente um estilo de gestão forte.
5. Os gerentes que definem o ritmo, por outro lado, são verdadeiros empreendedores. Então eles estabelecem altos padrões para si mesmos e esperam que seus funcionários sigam seu exemplo. E assim, em certo sentido, eles dizem, faça o que eu faço e faça agora, e eles motivam estabelecendo padrões elevados. Um estilo de definição de ritmo pode ser útil e benéfico quando você precisa de resultados rápidos. Porque lembre-se, gerentes que definem o ritmo estão dando um grande exemplo, e esperando que os outros o acompanhem. E se os funcionários tiverem a motivação e as habilidades para acompanhar então esse também pode ser um estilo gerencial benéfico e positivo. No entanto, se os funcionários precisam de mais direção, precisam de mais coordenação e não basta seguir o meu exemplo, então isso não é necessariamente muito forte ou estilo gerencial de sucesso.
6. Um coach se propõe a desenvolver os funcionários e então o slogan deles é tentar isso, e eles motivam as oportunidades através oportunidades para o desenvolvimento de longo prazo e enfatizar isso sobre os resultados de curto prazo. Além disso, se os funcionários ficarem mais preocupados em tentar descobrir o que você quer, em vez de descobrir seus próprios bons caminhos para entregando um desempenho de trabalho eficaz, então isso pode reduzir o moral e menor confiança e, portanto, ser um estilo gerencial negativo. Por fim, o coaching pode ser benéfico quando os funcionários precisam desenvolver seus pontos fortes e quando estão motivados a desenvolver esses pontos fortes. No entanto, se os funcionários não tiverem esse interesse ou se o gerente não tiver experiência para diagnosticar corretamente os pontos fortes dos funcionários e fraquezas, então este estilo de coaching não é necessariamente muito forte, e isso também não é um estilo gerencial muito forte em uma crise.
Vídeo: A Importância da Estratégia Organizacional para a Estratégia de RH
A relação entre estratégia organizacional e Políticas de RH. Primeiro começando com a estratégia de negócios. Vou usar uma ferramenta bidimensional muito popular e simples abordagem de estratégias de negócios, as duas estratégias de negócios genéricas de Porter.
A primeira estratégia é a liderança em custos. O segundo é chamado de diferenciação do produto. Como o nome sugere, na liderança de custos, o baixo custo é fundamental, enquanto na diferenciação de produtos, é claro que a diferenciação é fundamental. Tente desenvolver recursos exclusivos, como qualidade ou outros tipos de coisas que pode dar a uma organização algum poder de precificação ou alguma outra coisa que criar maior vínculo entre os clientes e a organização. Então, novamente, contraste entre enfatizar o custo e as características do produto. O que isso implica agora para a estratégia de RH? Bem, em uma estratégia de liderança de custos, você naturalmente esperaria que a estratégia de RH também vai enfatizar o custo do trabalho. Mantenha o custo de mão de obra baixo e realmente conduza os trabalhadores de maneira agressiva. Que tal em uma estratégia de diferenciação de produtos? Bem, isso nós esperaríamos um resultado em um tipo diferente de estratégia de RH. Mais do que o que gira em torno de desenvolver e recompensar os funcionários, envolvendo funcionários, talvez até, em algumas organizações, capacitando funcionários. Agora, apenas como um lembrete, quando o RH está sendo estratégico, é esses tipos de coisas sendo feitas por gerentes, não apenas pelo RH.
Agora também quero enfatizar que isso não se aplica apenas ao setor privado organizações empresariais, mas realmente se aplica a todas as organizações. Então, vamos considerar o setor público. Tem havido muita pressão sobre as organizações do setor público em muitos países.
Há muitas pressões diferentes, vamos simplificar para duas. Assim, algumas organizações do setor público estão sob grande pressão para reduzir custos, o que pode implicar uma estratégia de RH que enfatize cada vez mais a terceirização e enfraquecendo as regras do serviço público.
Há outras organizações do setor público que têm muita pressão para melhorar serviço de entrega. Isso também tende a pressionar para enfraquecer as regras do serviço público, mas também leva a uma melhor gestão de desempenho, maiores níveis de pagamento de incentivos,
arranjos de trabalho mais flexíveis e, às vezes, até a voz dos funcionários. Então, novamente, no setor público, temos as mesmas características do setorprivado, em que a estratégia organizacional está afetando a estratégia de RH. Não é determinar completamente o que está acontecendo, mas a estratégia organizacional certamente é uma grande influência na estratégia de RH de uma organização.
Vídeo: Oportunismo e esquiva
Um resultado chave é que, se um empregador paga um salário fixo, os funcionários farão o mínimo de esforço que os impeça de serem demitidos. Ou seja, um trabalhador fugirá. Novamente, esta é uma forma de oportunismo do trabalhador. Agora, para voltar ao custo da dor e aos custos de oportunidade do vídeo anterior, esquivar-se pode ser visto como evitar o esforço se o trabalho for doloroso e um custo de dor, ou pode ser visto como uma forma de lazer no trabalho se o lazer é preferível ao trabalho.
Então isso levanta toda uma classe de problemas que os economistas chamam de problemas do agente principal. Ou seja, como conseguir que um agente, neste caso um trabalhador, agir no interesse de outra pessoa, o principal, neste caso uma organização. Ou seja, como fazemos para que os trabalhadores não saiam da linha e seguem seus próprios objetivos, buscam seus próprios interesses, buscam suas próprias recompensas? Este é um conceito muito importante.
Problemas de agência podem acontecer em muitas situações. Eles podem acontecer onde quer que o interesse de um agente diferente do principal. Por exemplo, as coisas que você pode querer fazer para ajudar sua própria carreira, mas não são necessariamente os melhores para a organização. Talvez você queira perseguir realizações, que são fáceis de serem vistas por pessoas de fora. Então você pode estar um pouco longe nessa base. E você fará isso às custas de coisas que são importantes para o seu própria organização, mas são mais difíceis de serem vistas por outras organizações. Então, quais são as soluções para os problemas do agente principal? Bem, uma solução é o monitoramento. Você pode usar a tecnologia da informação para rastrear a duração da chamada e cronometrar as chamadas, cronometrar a distância entre as chamadas em um, funcionários do call center. Ou faça outras coisas para monitorar os funcionários. Mas para muitas ocupações, assimetrias de informação, em que os trabalhadores têm melhores informações sobre seu próprio esforço e seus próprios trabalhos, tornam difícil confiar no monitoramento como uma solução para problemas de agente principal. Então, sim, monitorar funcionários, gerenciar seu desempenho é uma grande parte de ser um gerente.
No entanto, é ingênuo pensar que você pode confiar no monitoramento para evitar a evasão, evite o oportunismo em todos os casos. Pense em como seria caro para você monitorar os funcionários de modo muitas instâncias diferentes, tantas dimensões de seu trabalho.
Portanto, é aqui que a economia pode ser útil. Novamente, se seus trabalhadores atendem aos pressupostos da análise econômica. E qual é a solução econômica? Bem, a economia pressupõe que os trabalhadores gostam de renda. E assim, portanto, a solução econômica são os incentivos financeiros, em que se torna no interesse próprio do trabalhador trabalhar duro para receber recompensas financeiras, incentivos financeiros em troca. Assim, a solução econômica padrão para um problema principal-agente é pensar em incentivos.
Vídeo: Incentivos, Incentivos, Incentivos
Ha muitos tipos diferentes de incentivos e economistas vêem isso como soluções potencialmente muito poderosas para princípios problemas de agente, esquiva e oportunismo.
No entanto, eles podem ser muito poderosos, e você precisa se proteger contra consequências não intencionais. Um conjunto de consequências não intencionais vem sob a frase de
O que é medido é feito. Se você fornecer um incentivo para uma determinada parte de um trabalho, mas não para outras partes desse trabalho, então os trabalhadores auto-interessados ​​podem enfatizar demais a parte incentivada. Este é um erro fácil de cometer quando algumas partes de um trabalho são mais fáceis de medir do que outros. Uma segunda consequência não intencional que poderíamos chamar de superestimulação. Os trabalhadores podem ficar gananciosos e descobrir maneiras de minar o plano de incentivo. Os economistas que estudam isso estão familiarizados com o exemplo de entrada de dados, onde uma empresa fornecia um incentivo para os trabalhadores apenas digitarem as teclas. E assim, trabalhadores auto-interessados ​​rapidamente descobriram que podiam simplesmente cegamente digitar coisas em seu computador e eles seriam pagos por isso mesmo que eles não estejam prestando atenção à precisão de sua entrada de dados. Este é um exemplo do que eu chamo de estimulação excessiva.
Outra consequência não atendida é que os incentivos podem minar o trabalho em equipe.
A preocupação com a carona reduz o poder dos incentivos, por exemplo. Torneios transformam colegas de trabalho em concorrentes, o que provavelmente não é como você quer que eles trabalhem uns com os outros. Os torneios também oferecem incentivos para trabalhadores para encontrar maneiras não produtivas de ganhar o torneio. Então, por exemplo, eles podem chupar o chefe. Provavelmente não é assim que você quer que seus funcionários dediquem suas energias e seu esforço. Também os incentivos podem reduzir a motivação intrínseca, pode eliminar a motivação intrínseca. Se seus funcionários já são automotivados, você não quer arruinar isso fazendo com que o trabalho deles seja apenas dinheiro. Assim, em alguns, os incentivos podem ser muito poderosos. Mas tão poderoso, que você precisa ser cauteloso e
tenha cuidado ao usar incentivos.
Profissionais de RH ignoram a economia por sua conta e risco
Este é um exemplo de um plano de remuneração baseado em desempenho por peça simples. A teorização básica em economia de pessoal indica que tais incentivos podem ser um bom motivador. Mas uma compreensão básica dos princípios econômicos também nos ensina a ser cautelosos, porque incentivos mal elaborados podem levar a resultados adversos por parte de trabalhadores auto-interessados, pois eles respondem poderosamente, talvez excessivamente, a esses incentivos - por exemplo, buscando quantidade em à custa da qualidade.
Novamente, os resultados deste caso são previsíveis para qualquer pessoa com uma compreensão da economia do comportamento humano:
Como resultado, os entregadores se sentem pressionados a encontrar todos os meios possíveis para esvaziar seus veículos. Em alguns casos, os pacotes estão sendo abandonados em lixeiras - apenas para serem esvaziados pelos homens da lixeira. Eles foram jogados sobre cercas e portões trancados, jogados para fora de vans em movimento, deixados na chuva, colocados à vista por uma porta da frente, enfiados embaixo de carros estacionados em calçadas e mal escondidos sob arbustos e arbustos. Isso significa que as encomendas desaparecem frequentemente ou chegam danificadas.
Portanto, o objetivo de desenvolver uma compreensão dos princípios econômicos para profissionais de RH não deve ser fornecer a base para uma aplicação dogmática de teorias econômicas estilizadas – os dois casos aqui demonstram claramente as armadilhas dessa abordagem. Mas esses casos também ilustram que os profissionais de RH só devem ignorar os princípios econômicos por sua conta e risco. Em última análise, os trabalhadores são seres muito complexos movidos por preocupações econômicas, psicológicas, sociais e outras. Assim, os profissionais de RH devem desenvolver formas sofisticadas de pensar para analisar situações reais e projetar políticas de forma holística. Isso inclui, mas não deve se limitar ao pensamento enraizado na economia.
Vídeo: Sinais e Telas de Informação
A Teoria Econômica nos ensina que existem duas estratégias gerais para lidar com informações privadas. Há uma categoria de estratégias que está sob a bandeira da Sinalização. E uma categoria separada que vai sob o rótulo de Triagem. Para pensar sobre o que é uma estratégia de sinalização em oposição a uma estratégia de triagem, precisamos distinguir entre a parte que tem a informaçãoprivada e a parte que está em desvantagem e quer saber a informação. Agora, nem sempre é o caso de o trabalhador ter informações privadas e a organização quer saber sobre isso.
Pode ser o inverso. E, em alguns casos, uma organização pode ter as informações privadas.
E um candidato ou funcionário quer saber essa informação. Então, novamente, precisamos distinguir entre esses dois atores para distinguir entre o que é uma estratégia de sinalização, o que é uma estratégia de triagem. E, em particular, precisamos perguntar qual partido é aquele que está tentando fazer algo sobre esse problema de informação.
Então, primeiro, vamos ver um exemplo de uma estratégia de triagem. Agora, como já disse, os candidatos a emprego normalmente conhecem sua própria habilidade ou suas próprias limitações melhor do que potenciais empregadores. Suponha que uma organização divulgue publicamente aos candidatos a emprego que organização tem um programa de bônus de desempenho muito desafiador e difícil de alcançar. Ok, por que isso pode ajudar a superar um problema de informação?
Bem, a lógica aqui é que este programa de bônus desafiador só será atraente para candidatos com habilidades mais altas. E assim, se isso funcionar, os indivíduos com habilidades mais baixas se separam e eles não se candidatarão ao seu trabalho. Observe que a parte sem a informação,
neste caso, a organização é aquela que está tentando fazer algo a respeito, e é por isso que este é um exemplo de estratégia de triagem. Agora, como um aparte, observe que em muitas entrevistas de emprego, uma organização normalmente estaria tentando vender o trabalho, assim como um candidato está tentando vender a si mesmo. E isso estaria minando esse tipo de estratégia de triagem. Se você tentar vender seus empregos de forma muito agressiva, você pode atrair o tipo errado de trabalhador. Portanto, pense cuidadosamente sobre as informações que você está fornecendo e o que isso pode significar sobre quem está se candidatando ao seu emprego. Vamos pensar em um exemplo de sinalização.
Semelhante ao exemplo anterior, suponha que os indivíduos conheçam suas próprias habilidades melhor do que potenciais empregadores. Suponha que você seja uma habilidade individual superior e você quer fazer algo sobre isso para mostrar que você é diferente. Então, por exemplo, você pode tentar obter mais educação para se distinguir de um indivíduo de menor habilidade.
Este seria um exemplo de tentativa de enviar um sinal. Você está tentando dizer ei, olhe para mim, eu sou especial. 
Mas repare que falar é barato. Todo mundo pode apenas dizer que eles são uma pessoa de alta habilidade. Então, o que é preciso para tornar um sinal mais forte do que mais fraco? Você precisa de algo difícil de imitar. Se alguém pode obter mais educação, não é um sinal muito poderoso. Tenha isso em mente se você estiver tentando enviar um sinal ou avaliar outros sinais. Agora, novamente, ambos os exemplos foram da perspectiva individual. Mas pode haver exemplos em que a organização tenha informações. Assim, por exemplo, uma organização pode querer enviar um sinal a um candidato que tem uma cultura familiar. Agora todas as organizações podem dizer que sim, falar é barato sem ser fácil de imitar. Assim, uma organização que deseja enviar um sinal de que eles realmente têm uma cultura familiar tem que criar uma estratégia de sinalização que seja mais difícil de imitar. Por exemplo, eles podem oferecer certos benefícios que são caros e portanto, qualquer organização antiga pode não tentar apenas imitar isso. Então, em conclusão, quando há informações privadas e trabalhadores ou as organizações são auto-interessadas, a informação tem valor estratégico. 
Então o que você deveria fazer? Bem, você deve pensar estrategicamente. Se você tiver informações privadas, você pode tentar conceber uma maneira de sinalizar as coisas, sobre você ou sua organização. Se você estava em desvantagem de informação, você pode observar sinais daqueles que sabem mais do que você. Mas lembre-se que sinais fáceis de imitar não são muito confiáveis. Ou você não precisa esperar que outros enviem sinais. Você pode fazer coisas para fazer com que aqueles com as informações tentem se autoexaminar. Então, pensar estrategicamente sobre o interesse próprio e o incentivo para
indivíduos a agir de determinada maneira é muito útil, não apenas para tentar motivar
trabalhadores, mas também por tentar superar problemas de informação privada.
SEMANA 3
Vídeo: Buscando Realização no Trabalho
A motivação intrínseca resulta de um desejo de alcançar recompensas que são internas ao
o indivíduo. Isso é necessidades psicológicas, recompensas psicológicas. E novamente, quero enfatizar que interno neste contexto significa interno ao trabalhador, interno ao indivíduo. Não interno à organização ou à equipe. Chamo a busca dessas recompensas psicológicas como realização. Muitas pessoas estão procurando por realização em seu trabalho, então a motivação intrínseca pode ser um motivador poderoso no local de trabalho. Então, para pensar em como fornecer motivação intrínseca aos trabalhadores, precisamos pensar sobre as necessidades psicológicas básicas. Há muitas teorias diferentes sobre o bem-estar psicológico e as necessidades. Vou usar a teoria da autodeterminação neste vídeo. A teoria da autodeterminação enfatiza três necessidades psicológicas básicas como base para o bem-estar psicológico. Há competência, que é um senso de domínio, ser capaz de fazer algo com sucesso, ser capaz de fazer algo bem. Há autonomia, que é poder fazer algo usando seu próprio julgamento, usando sua própria independência, usando seu próprio critério, para que você possa estruturar tarefas, priorize tarefas, do jeito que você achar melhor e se adequar ao seu estilo. E então, finalmente, o parentesco, que é um sentimento de pertencimento social, interação humana, sentindo proximidade com os outros. E assim a teoria da autodeterminação postula que essas três necessidades psicológicas são a base da motivação intrínseca. Se você pode projetar tarefas que permitem que os trabalhadores tenham um senso de domínio, um senso de autonomia e discrição, e fazê-lo de uma maneira que eles sintam que estão pertencer a um grupo social, então isso fornecerá motivação intrínseca, o que significa que eles farão isso em busca dessas recompensas psicológicas internas. Você não precisa fornecer incentivos financeiros para que alguém realize tarefas que cumprem essas recompensas psicológicas internas. Ok, mas como gerente, como você sabe quando os funcionários são bem-sucedidos buscar motivação intrínseca quando suas tarefas são projetadas, quando os empregos são concebidos como uma base para recompensas intrínsecas? Bem, há uma variedade de medidas diferentes para tentar medir isso.
Mas o mais antigo é a satisfação no trabalho. Simplesmente, até que ponto alguém gosta de seu trabalho. Há uma quantidade enorme de pesquisas sobre satisfação no trabalho. Talvez mais pesquisas em algumas vertentes da psicologia de IO sobre satisfação no trabalho do que
qualquer outro tópico único.
Então, o que está tomando o seu lugar. Bem, por um tempo, o compromisso tomou o lugar
da satisfação no trabalho como uma medida chave do trabalho e das atitudes no trabalho.
Há uma série de diferentes medidas de compromisso. O mais popular é o comprometimento organizacional, que é a extensão de com o qual alguém se identifica e se sente apegado e comprometido com seu empregador. Mas mesmo isso está um pouco desatualizado nos dias de hoje e a medida atual que todo mundo fala hoje é o engajamento dos funcionários. Isso é visto como uma conexão psicológica ainda mais profunda com o trabalho de alguém. do que satisfação ou compromisso. Assim, o engajamento fará perguntas como: até que ponto os funcionários se sentem investidos em seu trabalho, quão dedicados eles são ao seu trabalho, eles estão dispostos a ir além. Assim, podemos ver essa progressão e ênfase de funcionários felizes, a quão apegados eles são, a quão investidos eles são.No entanto,quero enfatizar que vejo essa progressão
mais do ponto de vista do que as organizações estão procurando em vez do que os indivíduos estão necessariamente procurando. E a insatisfação com a satisfação no trabalho como medida
não está necessariamente enraizado em problemas com o que os funcionários estão procurando, mas o que as organizações estão procurando. Em particular, você pode pensar que funcionários felizes são mais produtivos e até certo ponto isso é verdade, mas não é tão forte quanto os gerentes das organizações gostariam.
A satisfação no trabalho é um preditor muito melhor de se a satisfação de alguém ou não vai deixar a organização, não é um preditor tão forte de desempenho no trabalho. Então, as pessoas estão procurando medidas mais fortes, e é por isso que elas olharam para comprometimento e comprometimento é um preditor ligeiramente mais forte do desempenho no trabalho. Mas ainda é provavelmente um melhor preditor de se alguém vai ficar ou deixar a organização.
Então, acho que é por isso que o engajamento é uma medida tão popular hoje em dia,
porque é um preditor mais forte do desempenho no trabalho do que a satisfação no trabalho ou
compromisso. Então, como os gerentes podem facilitar a realização? O trabalho e as pessoas são complexos, é claro, então há muitos fatores. Mas vamos simplificar as coisas em três categorias.
Primeiro, há a natureza do trabalho em si, o trabalho. Por exemplo, como demonstrado aqui neste vídeo por pessoas pavimentando uma estrada. Há também colegas de trabalho. Você pode ver as pavimentadoras aqui trabalhando em equipe e depois há também a importância dos gerentes.
Então, primeiro, pense nos elementos do trabalho em si. A pesquisa volta a quatro características particulares do trabalho como sendo particularmente importante para as atitudes no trabalho.
Variedade de habilidades, ou seja, os trabalhadores podem usar uma variedade de habilidades diferentes em suas tarefas, e assim, variedade é melhor do que apenas rotina ou o mesmo velho,
mesma velha tarefa mundana dia após dia? Em segundo lugar, há a identidade da tarefa.
Os funcionários podem se identificar com algo inteiro em vez de uma refeição em pedaços?
Eles se sentem parte de entregar algo, em vez de apenas uma pequena engrenagem em uma máquina e eles não podem realmente ver o resultado final?
Em terceiro lugar, é o significado da tarefa. Portanto, este é o grau em que um trabalho contribui para um bem maior, algo além do indivíduo. No nível mais alto, pode ser, eles sentem que estão contribuindo para um bem social? Embora não precise ser nesse nível. Pode ser simplesmente contribuir para o bem-estar de uma equipe de trabalho em vez de apenas seus próprios objetivos individuais. A última característica do trabalho que se mostrou importante é um que já mencionamos anteriormente neste vídeo, autonomia. Tudo bem, as pessoas têm liberdade, independência, discrição para poder estruturar as tarefas de trabalho da maneira que acharem melhor? Portanto, tente projetar trabalhos que promovam essas características. Agora, admito, isso pode ser difícil quando os trabalhos são difíceis e precisa que certas coisas sejam feitas de uma certa maneira, por exemplo, pavimentar uma estrada. Mas você ainda pode fazer coisas para promover a variedade de tarefas, significado e até mesmo autonomia, em termos de permitir que os trabalhadores usem seus conhecimentos e discrição. Portanto, a natureza de um trabalho é importante, mas assim também é um sentimento de pertencimento que vem de ter colegas de trabalho. Portanto, preste atenção nas relações interpessoais em seus grupos de trabalho.
Não apenas relacionamentos com você como gerente, mas as relações que os trabalhadores têm entre si. E certifique-se de que os trabalhadores apoiam e confiam uns nos outros e não minando um ao outro, não desconfiado. Eles não precisam ser amigos, mas precisam ser respeitosos um com o outro, eles precisam ser solidários, eles precisam ser capazes de confiar um no outro.
Um acrônimo bem conhecido de RH é fornecer metas inteligentes. Objetivos SMART. Específico, mensurável, atingível, relevante e com prazo determinado. Essa é a capacidade de completá-los dentro de um prazo, fornecer alguns marcos para conclusão que são razoáveis ​​e podem manter os trabalhadores no caminho certo. Agora, durante a conclusão da meta, a busca da meta em vez do processo de definição de metas, é importante fornecer feedback. Certifique-se de fornecer informações específicas, detalhadas, claras, informações acionáveis ​​sobre o desempenho de alguém no trabalho e como eles podem melhorar.
Então, juntando tudo isso, se os trabalhadores puderem continuar seu trabalho com um senso de domínio, usando a discrição em um contexto que promove o pertencimento social, então a pesquisa mostra que essa será a base da motivação intrínseca. Também permitirá que os trabalhadores encontrem realização profissional em seu trabalho. Mas lembre-se, os recursos específicos podem ser diferentes para diferentes funcionários. Os psicólogos enfatizam o que chamam de diferenças individuais. As pessoas têm diferentes níveis de capacidade cognitiva, diferentes disposições, eles têm traços de personalidade variados, então você precisa entender os pontos fortes e fracos individuais. Você precisa entender os objetivos individuais e o que cada pessoa está procurando quando eles vêm trabalhar todos os dias.
Vídeo: Encontrando a identidade no trabalho
Identidade é um senso de quem você é, e onde você se encaixa no esquema social mais amplo. 
Então, quando o trabalho fornece uma fonte de identidade,  ele lhe dá mais do que apenas satisfação ou realização.  Ele fornece uma sensação de significado, compreensão.  Assim, desta forma, é um conjunto psicológico e social mais profundo de recompensas.  Agora, há uma variedade de maneiras pelas quais as identidades são criadas.  Podemos nomear a nós mesmos, outros podem nos nomear, e talvez até em um nível profundo podemos perguntar,  bem o que realmente significa ser humano?
Além de olhar para dentro, os indivíduos podem construir ainda mais suas identidades 
categorizando-se em grupos. Então minha compreensão de mim mesmo é derivada do que significa fazer parte de vários grupos. Eu poderia me categorizar como um professor da Universidade de Minnesota, ou como um cientista social. E eu poderia derivar algum significado para mim sobre o que esses grupos representam para mim. Em outras palavras, quando eu olho no espelho, o que eu vejo? Bem, não podemos nomear-nos simplesmente num vácuo. Nossa compreensão do que significa fazer parte desses grupos é derivada desse significado que a sociedade concede a esses grupos. Eu só posso entender completamente minha identidade como professor considerando a posição social dos professores. As expectativas sociais dos papéis do professor. E a avaliação da sociedade do meu cumprimento desses papéis. Ou pelo menos a avaliação desses papéis pelos meus colegas. Portanto, nossa identidade está sendo gerada pela identificação com diferentes grupos. E se eu falhar em viver de acordo com o que significa fazer parte deste grupo então não pode ser uma parte forte da minha identidade. Então, por exemplo, 
quando você ouve que eu sou um professor, você provavelmente espera que eu ensine. Se eu nunca leciono, como posso me considerar um professor, ou pelo menos, como posso me considerar um bom professor. Então, em outras palavras, Eu não posso confiar apenas no que eu vejo no espelho para definir minha própria identidade. Importa o que eu acho que você vê quando você me vê, ou o que eu acho que outros professores vêem quando eles me vêem.
Então isso tem uma implicação gerencial importante, que é que você deve esperar que os funcionários atuem de maneiras que estejam em conformidade com as expectativas da sociedade, ou com expectativas dos pares para essa ocupação, mesmo que a organização deseje que eles ajam de forma diferente. Agora, se você subiu através das fileiras para gerenciar dentro de sua própria ocupação, você provavelmenteentende essas normas. Mas se você está vindo de fora dessa ocupação, você tem algum aprendizado a fazer. Por exemplo, pense em uma pessoa financeira que agora se encontra gerenciando engenheiros. E pode haver um monte de normas ocupacionais que o gerente precisa se familiarizar
A identificação com grupos tem implicações importantes para os gestores. Podemos retirar lições de duas teorias diferentes. Agora, eu sei que a teoria pode ser uma palavra intimidante, mas vamos tentar mantê-lo simples e focar no aplicativo. Então, primeiro, teoria da identidade social. 
A teoria da identidade social diz essencialmente que você se categoriza como membros de grupos, a fim de aumentar sua auto-estima. E assim, quando você se identifica com seu próprio grupo, chamado de in-group. Você enfatiza os traços positivos desse grupo em comparação com outros grupos que são chamados out-groups. E assim esta busca de auto-estima, identificando com 
grupos amplia as diferenças entre os grupos que você identifica com em comparação com aqueles que você não faz. Assim, isso pode levar à discriminação, bem como a conflitos entre grupos. 
Por exemplo, funcionários hispânicos podem optar por falar espanhol em um local de trabalho americano por causa de um anexo de identidade social em grupo. Mas isso pode levar a um tratamento prejudicial por brancos como um outgroup.
Uma segunda teoria para olhar rapidamente é chamada de teoria de auto-catergorização. Que essencialmente estende a teoria da identidade social cavando mais profundamente nos processos cognitivos que estão acontecendo aqui. E assim, essencialmente esta teoria diz que ao identificar-se com diferentes grupos, você está essencialmente despersonalizando as coisas. Então, em vez de pensar em membros como grupos diferentes como indivíduos, você substituí-los por imagens de estereótipos baseados em características do grupo. Agora isso pode começar a parecer meio acadêmico, mas a implicação aqui é que um grupo se torna uma verdadeira entidade singular 
com valores compartilhados, normas e, portanto, comportamentos. Então, você quer criar equipes de alto desempenho? Bem, então crie uma identidade social compartilhada e os trabalhadores vão internalizar os valores deste grupo, e usá-lo como base para o comportamento e tomada de decisão.
Além disso, quer criar identidade organizacional? Bem, então ajude os trabalhadores a obter auto-estima, estando alinhados com os valores da sua organização e vendo a si mesmos como parte do seu grupo, parte da sua organização. Agora observe que isso pode ser desafiador quando as organizações tratam seus funcionários como mercadorias descartáveis de curto prazo ou até mesmo como agentes livres altamente pagos. Então, por fim, também podemos perguntar se o trabalho define o que significa ser humano. 
Agora, nem todo mundo iria tão longe, mas algumas pessoas vêem o trabalho como uma qualidade essencial de ser um ser humano. Então este é um reforço para por que devemos levar a qualidade do trabalho muito a sério. Se o trabalho realmente faz parte do que significa ser humano, então precisamos prestar especial atenção às condições em que as pessoas trabalham.
Suponha que você tenha uma crença de quem você realmente é. Por exemplo, você quer ser criativo e autônomo, o que acontece quando seu trabalho não permite que você cumpra essas expectativas? O que acontece quando o trabalho é trabalhoso com script? O que acontece quando somos esperados para retratar certos atos que entram em conflito com o que realmente nos sentimos? E se um funcionário do serviço de atendimento ao cliente for esperado para fornecer o serviço com um sorriso, mas estiver tendo um dia ruim? O que acontece quando os cuidadores precisam suprimir emoções difíceis e entregam más notícias com comportamento profissional ou, em alguns casos, até mesmo um sorriso?
Isso é chamado de trabalho emocional. Pode causar estresse real para os trabalhadores. Agora voltando ao vídeo anterior desta lição, indiquei que a motivação intrínseca deriva de necessidades psicológicas como autonomia, confiança e relação. Continuando com este tema de lado escuro, 
o que acontece quando o trabalho de alguém é estressante? Quando colegas de trabalho os enfraquecem e eles se sentem como um fracasso? Agora, assim como um bom trabalho pode produzir recompensas psicológicas positivas, então deve ser o caso que o mau trabalho pode causar danos psicológicos. Presumivelmente, quanto mais forte alguém pensa que a motivação intrínseca é, o mais prejudicial deve ser os efeitos quando ela é reprimida e deixada por cumprir. 
A metáfora do polvo trabalhador
 O que é trabalho? Muitas vezes o trabalho é visto como apenas uma coisa, especificamente como apenas uma maneira de ganhar a vida. Isso não é apenas indevidamente estreito, é destrutivo. Ver o trabalho apenas dessa maneira significa que a qualidade do emprego é reduzida a dólares e centavos em um contracheque, e a redução de salários e benefícios em uma economia global é vista como um curso natural de eventos que não pode ser verificado. Quando o trabalho é pensado apenas como dinheiro, ele cria uma cultura em que é necessário e aceitável monitorar de perto, supervisionar e incentivar os funcionários. Isso é capturado por outro objeto no Museu dos Trabalhadores - uma prancheta com um cronômetro embutido usado pelos gerentes para dividir o trabalho em tarefas simples, repetitivas e sem sentido.
Vídeo: Vídeo: O Poder e as Limitações das Teorias do Comportamento Humano
E a análise econômica também nos lembra a importância das alternativas de mercado para 
trabalhadores e organizações. Agora, esses insights são importantes, mas Eu quero enfatizar que eles não saem apenas do nada. Eles vêm de um conjunto muito específico de suposições. 
E para lembrá-los dessas suposições, análise econômica está enraizada em suposições de que os agentes são egoístas, eles são racionais, eles são movidos por recompensas externas como dinheiro. 
O trabalho é péssimo, então você apenas suportá-lo para colher as recompensas extrínsecas que os indivíduos querem. E também os mercados são importantes. Então, novamente, esses insights não saem do nada, eles vêm dessas suposições. Portanto, essas suposições determinarão se você deve ou não aplicar essas informações em seu grupo de trabalho específico ou não. Então, em outras palavras, há uma série de perigos que surgirão se você aplicar erroneamente esses insights. 
Agora, novamente, eu quero ser claro, Eu não estou dizendo que estes são os perigos de ignorar a economia. Na verdade, é exatamente o oposto. Estes são os perigos para uma organização, para um gerente, se você aplicar insights econômicos quando você realmente não deveria ser, 
porque as suposições não se encaixam em seus trabalhadores. 
Então, o que pode acontecer se você aplicar esses insights econômicos quando seus trabalhadores não são completamente egoístas, e não apenas focados em recompensas extrínsecas, e talvez procurando por realização de seu trabalho? Bem, você pode agitar motivação intrínseca. Você pode criar uma falta de justiça, uma falta de confiança, uma falta de autonomia. Você vai ignorar o fato de que as normas sociais são uma influência importante no comportamento. Você vai criar as soluções erradas para problemas com equipes de trabalho eficazes. Você vai olhar para as informações ceticamente, porque você vai estar assumindo que pessoas estão usando isso estrategicamente, quando na verdade eles não estão, e você pode colocar muita confiança no mar, nos mercados.
Da mesma forma, vamos olhar para a psicologia. Vimos uma série de insights importantes que vêm da aplicação da psicologia ao local de trabalho. Olhou para a importância da motivação intrínseca. Olhou para o impulso de importância, a importância dos indivíduos que buscam a autoestima positiva, querendo se sentir bem consigo mesmos. Nós olhamos para a importância da autonomia e pertença em um sentido de domínio para motivação intrínseca, e auto-estima positiva. E também olhamos como a justiça podeter muitas dimensões diferentes. Mas assim como com o pensamento econômico, esses insights não saem do nada. Eles estão enraizados em suposições específicas. E para lembrá-los dessas suposições, é que os indivíduos têm um desejo de bem-estar psicológico, e eles são automotivados para buscar esse bem-estar psicológico. 
Mas eles enfrentam limitações cognitivas enquanto tentam tomar decisões complexas. 
Eles têm diferenças individuais, como diferenças de personalidade. E também implicitamente assumindo que o trabalho pode fornecer cumprimento. Não é apenas uma péssima atividade perseguida para ganhar renda.
Vídeo: Complexidades de trabalho significam que gerenciar é complexo
Um conselho que eu daria a alguém que está gerenciando pessoas para pela primeira vez, é ter certeza de aproveitar o tempo para se concentrar em fazer conhecer seu povo e especificamente conhecer o que os motiva. Certificando-se de que você começa a saber quais são realmente seus pontos fortes, e suas necessidades de desenvolvimento, e lembre-se de que um tamanho não serve para todos, que um tamanho serve para um. Assim, você pode precisar personalizar como você gerencia, como você dirige, como você orienta aqueles em sua equipe, dependendo do que os motiva e dependendo do que os ajuda a se concentrar no que eles precisam fazer.  Ok, você pode pensar que eu perdi completamente a cabeça com este slide. O que é essa representação louca? Mas eu quero enfatizar mais uma coisa sobre a complexidade do trabalho. Passei muito tempo dizendo que você precisa descobrir o que motiva cada um de seus funcionários. Mas isso é mais complicado do que simplesmente descobrir a única coisa que motiva cada trabalhador. 
O trabalho é tão complexo que cada um de nós coloca as peças juntas de maneiras diferentes. 
Portanto, não é uma questão de descobrir que eu sou motivado pelo dinheiro, outra pessoa é motivada pelo cuidado, e outra pessoa é motivada pela realização. Em vez disso, é que eu posso ser motivado pelo dinheiro, e realização, e identidade, e servir aos outros, etc. Então você precisa descobrir quais elementos diferentes trabalhadores estão montando de maneiras diferentes. 
Eu sei que isso pode ser um desafio, mas entender as diferentes possibilidades é uma base importante e um importante ponto de partida.
SEMANA 4
Vídeo: As metas de cada gerente de pessoas
Voltando para a proposta de valor do gerente de pessoas, temos este lado direito do diagrama. 
Três tarefas muito importantes que qualquer gerente de pessoas tem que fazer com sucesso, e 
cada uma delas será objeto de um curso de acompanhamento para este primeiro curso inicial em nossa especialização em HRM. E essas são ferramentas que você pode usar para implementar os sucessos do seu grupo de trabalho. Então, nesta parte da proposta de valor do gerente de pessoas, o que você precisa fazer? Você precisa determinar o que os profissionais de RH chamam de KSAs, o conhecimento, as habilidades e as habilidades necessárias para sua equipe. 
Você precisa sair e contratar pessoas que possuem esses KSAs e/ou ajudar a desenvolver sua equipe para fornecer-lhes os KSAs de que eles precisam para serem bem-sucedidos em seu grupo de trabalho. Você precisa definir objetivos apropriados para todos os seus funcionários. Ajude-os a alcançar esses objetivos. Ajude-os a entender quais objetivos estão cumprindo, quais objetivos estão sendo encurtindo e como eles podem fazer melhor para atingir esses objetivos. E então você precisa reconhecer e recompensar o bom desempenho. Mas também há coisas que você não deve fazer ao perseguir esses objetivos. Você não deve fazer o trabalho de todos os outros. Você provavelmente é muito bom no trabalho de todos os outros. É por isso que você foi promovido a um nível gerencial. Mas não é mais seu trabalho fazer o trabalho de todos os outros. Deixe-os fazer o seu trabalho. Não seja um micro-gerente. Não assuma que você sabe melhor. Você provavelmente tem ideias muito boas. Compartilhe isso com sua equipe. Mas não cruze a linha e se torne um micro-gerente. Deixe que outros funcionários se desenvolvam e , em última análise, se torne tão bom quanto você nessas tarefas subjacentes. Agora você pode achar as partes do gerente do seu trabalho estressantes. Eu sei que acho as partes do gerente do meu trabalho estressantes e gosto de ignorá-las. Mas isso é um erro para qualquer gerente fazer. Você provavelmente gosta de fazer o marketing ou a TI ou as tarefas de engenharia do seu trabalho, em que você é tão bom, e que fez com que você fosse promovido ao nível que você está hoje. 
Mas agora você é um gerente. Não ignore as partes do gerente do seu trabalho.
Também não leve todo o crédito! Você está tentando construir uma equipe forte e coesa, espalhar o crédito e garantir que as pessoas estão fazendo coisas que merecem crédito. Se você olhar em volta para a sua equipe e ninguém merece nenhum crédito, olhe no espelho e decida o que está acontecendo errado. E é seu trabalho ajudar a corrigi-lo. E ao fazer tudo isso, não negligenciem a importância da humildade, da civilidade e da integridade.
Vídeo: Você nem sempre pode fazer o que quer
Primeiro, estratégia organizacional. Qual é a missão da organização, como você e seu grupo de trabalho contribuem para isso? Suas práticas como gerente precisam servir a estratégia da organização e certamente não são contrárias a ela. Agora, as organizações também têm cultura e normas. Eles têm um conjunto de compreensão compartilhada de valores. Assim, por exemplo, na Southwest Airlines, há uma cultura de funcionários amigáveis. REI tem uma cultura de mordomia ambiental. Google tem cultura de abertura, criatividade, questionando os outros. Elas criam normas que moldam comportamentos aceitáveis e inaceitáveis. É inaceitável ser mal-humorado na Southwest Airlines, desperdício na REI, hierárquico e autoritário no Google. Você, como gerente, precisa estar ciente desses valores organizacionais ao gerenciar outros. Mas nem sempre veja isso como uma restrição. 
Normas também podem facilitar o comportamento. Então, se houver normas organizacionais positivas, aproveite ao máximo. Se houver normas organizacionais negativas em sua organização que interferem com o que você deseja que seus funcionários façam, tente alterá-las. Tente usar normas como parte do seu kit de ferramentas de práticas gerenciais, para moldar o bom comportamento dos funcionários e o desempenho dos funcionários.
Agora, juntar a cultura da estratégia organizacional e as normas também gera restrições orçamentárias, talvez na sua organização. Qual é a disposição ou capacidade de pagamento da sua organização? Em uma agência sem fins lucrativos ou governamental, pode não ser os recursos para pagar por altos salários ou pagar por treinamento e desenvolvimento. Uma empresa pode acreditar que eles têm margens de lucro muito finas. Eles podem não optar por investir em salários elevados ou gastar dinheiro em treinamento e desenvolvimento de funcionários. Assim, isso também pode fornecer um conjunto de restrições que você enfrenta como um gerente.
Mas como gerente, você não vive apenas dentro das paredes da organização. Sua corporação ou sua organização faz parte de uma sociedade mais ampla. Faz parte de uma comunidade local. 
Faz parte de uma comunidade global. E assim, o que acontece dentro das paredes de uma organização é importante, mas você não pode ignorar o que está acontecendo além das paredes da organização. O exemplo mais concreto disso é a lei. Claramente, como gerente, você precisa obedecer a leis e regulamentos. Este será o foco da lição número dois neste módulo. Mas há outras pressões externas além da lei. Há pressão política, há normas sociais, há coisas chamadas soft law. 
O que é soft law? Essas são diretrizes e códigos de conduta aprovados pelas agências governamentais. Talvez as Nações Unidas, a União Europeia, talvez até um conselho municipal local, que não são juridicamente vinculativas. Mas pode haver pressões na comunidade global ou na comunidade local para tentar aderira esses códigos de conduta ou a essas diretrizes. Fora da arena política, organizações de gestores têm que lidar com normas sociais. Por exemplo, em alguns países, há um movimento agora para banir a caixa. Isso busca pressionar as empresas a remover uma caixa de seu pedido de emprego, que pergunta se um candidato tem ou não um registro criminal. Algumas empresas, como a empresa de varejo Target, mudaram sua prática em 
resposta a esta campanha sem um requisito legal para fazê-lo. Mas cuidado, nem todas as normas sociais envolvem campanhas, na verdade, provavelmente não. Portanto, esteja ciente do que é aceitável e inaceitável na sua cultura específica e na sua localidade
Se, como gerente, você tentar empurrar os limites dessas restrições longe demais, por exemplo, violando as normas organizacionais, pode ser uma estrada acidentada. Assim como o sinal aqui indica. E então o que um gerente pode fazer? Bem, novamente, assim como há sinais de aviso para os drivers , há sinais de aviso para os gerentes. Você deve estar procurando por má performance e atitudes. 
Agora, isso pode não ser um sinal de que você está violando normas organizacionais ou outros tipos de coisas. Pode haver outras razões para mau desempenho ou atitudes pobres como trabalhadores que não têm as habilidades certas. Mas, quando confrontados com essas coisas, olhe no espelho e veja se há coisas que você pode estar fazendo para melhorar. 
Você também pode procurar se as pessoas estão excessivamente atrasadas, excessivamente ausentes, olhando para sair cedo muitas vezes, ou levando isso a um nível mais alto, quando as pessoas desistem a uma taxa excessiva. É difícil manter seu grupo de trabalho? É difícil recrutar novas pessoas para o seu grupo de trabalho?
Você também pode fazer pesquisas de engajamento. Seu profissional de recursos humanos pode ajudá-lo com isso. Muitas empresas fazem pesquisas de engajamento ou pesquisas de pulso. 
Sua organização pode já ter um. E você pode usar isso para criar pontuações de benchmark. Você pode olhar para a pontuação de engajamento do seu grupo de trabalho em comparação com a pontuação de engajamento de outros grupos de trabalho na organização. Você também pode criar uma pontuação de benchmark que você pode acompanhar ao longo do tempo. Se ao longo do tempo sua pontuação de noivado estiver em alta para baixo, isso é obviamente um mau sinal e você pode tentar diagnosticar o que está acontecendo. Talvez parte disso seja você violar as normas sociais, violando a cultura organizacional. 
Então, novamente, seu profissional de recursos humanos pode ajudá-lo a criar algumas métricas que você pode usar para torná-lo um gerente melhor e observar sinais de alerta de violação das normas organizacionais, normas sociais e outras restrições que você enfrenta como gerente. 
Observar esses sinais de alerta é importante, porque lembre-se, >> As pessoas amam suas organizações e muitas vezes, ficar mais tempo porque eles têm um grande gerente. Mas se eles têm um mau gerente, eles vão embora apesar de gostar da organização. >> Assim, como dizem os Rolling Stones, você nem sempre consegue o que quer, mas se você tentar algumas vezes, você pode encontrar, você obtém o que precisa. Novamente, você está neste vórtice de muitas influências. No entanto, você pode ser um bom gerente, você pode obter o que você precisa feito sem violar as normas organizacionais, sem violar a cultura organizacional. 
Video: The Employment-at-Will Baseline 
O emprego está à vontade do empregador e do empregado. Quando este for o caso, a organização pode alterar os termos da relação de emprego sem aviso prévio e sem consequências. Por exemplo, uma organização pode alterar salários, encerrar benefícios, reduzir o tempo de folga remunerado, exigir que os trabalhadores trabalhem ao longo do tempo e fins de semana em curto prazo e encerrar um trabalhador a qualquer momento por qualquer motivo. 
O emprego à vontade é uma referência importante. Do ponto de vista organizacional, provavelmente é ideal porque significa que um gerente pode gerenciar sem interferência externa. 
Bem, quase. Se pensarmos na lição anterior e lembrarmos que existem normas sociais, 
expectativas da comunidade e outros fatores ainda podem ser importantes. Uma vez que o emprego à vontade é muitas vezes visto como a referência legal ideal,  pelo menos do ponto de vista de uma organização, e  da perspectiva de mercados de trabalho livres, ele pode ser visto como  uma vara de medição com a qual comparar vários regimes regulatórios.  E eu estou usando o emprego à vontade nesta lição como um benchmark funcional para  você pensar sobre o que você pode ou não fazer legalmente como gerente.  Ou seja, é útil começar a partir do simples caso de onde você pode contratar e atirar à vontade, e depois perguntar onde você enfrenta limitações? Há limitações na contratação de determinados trabalhadores? Você precisa cumprir padrões obrigatórios de pagamento, como um salário mínimo ou prêmio de horas extras? 
Existem outros termos e condições de emprego exigidos? Você só é capaz de demitir trabalhadores por certas coisas?
Do ponto de vista de um trabalhador, os trabalhadores podem, novamente, trabalhar para 
quem quiserem, sempre que quiserem, por qualquer compensação que possam obter? 
E eles podem desistir quando quiserem? Em países que consideraríamos livres e democráticos, as respostas são sim. Mas isso nem sempre foi o caso. Durante vários séculos na Grã-Bretanha, os trabalhadores ainda eram legalmente vistos como empregados com, tipicamente, contratos de 12 meses. Até o final de 1800, eles ainda estavam sendo condenados criminalmente por sair antes do final do contrato. Isso ilustra o fato de que a relação de trabalho é um tipo especial de transação comercial.
Vídeo: Mas o verdadeiro emprego à vontade não existe
Então, em termos de exceções de lei comum ao emprego à vontade, há realmente três categorias diferentes que podemos olhar rapidamente aqui. A primeira categoria é chamada de exceção de Política Pública ao emprego à vontade. Isso significa que é ilegal modificar termos de emprego, disciplinar um trabalhador ou demitir um trabalhador se isso violar outra política pública. 
Assim, por exemplo, se você demitir um funcionário porque ele recusa seu pedido de mentir em um julgamento, isso violaria essa exceção de política pública. Se você demitir alguém porque ele relatou práticas contábeis fraudulentas, ou o uso ilegal de trabalho infantil, isso também seria uma violação ilegal disso.
Uma segunda exceção é a exceção de contratos implícitos. Se algo que você como gerente ou 
uma organização diz criar um contrato com o funcionário, então fazer uma alteração neste contrato pode ser uma violação ilegal desse contrato. Por exemplo, se você disser aos seus funcionários que apenas descartamos trabalhadores depois de dar-lhes três chances de mudar seu comportamento, isso pode criar um contrato implícito. Então você precisa ter cuidado com o que você diz. Os manuais de funcionários também podem criar contratos implícitos. É por isso que as organizações afirmam frequentemente que suas políticas e procedimentos não criam direitos contratuais e se reservam o direito de modificar políticas e procedimentos a qualquer momento.
A terceira e última categoria de exceções judiciais nos Estados Unidos está implícita pacto de boa fé e negociação justa. Quando presente, isso pode proibir ações trabalhistas adversas feitas de má-fé ou motivado pela malícia. Assim, por exemplo, se uma organização dispara um trabalhador mais velho para evitar pagar benefícios de aposentadoria, ou se uma organização dispara um vendedor para evitar pagar uma comissão sobre uma venda que essa pessoa já tenha concluído, 
então esses seriam exemplos de má fé. E isso seria uma violação dos direitos dos trabalhadores.
Agora, essas exceções variam de estado para estado. Eles podem ser muito difíceis para um funcionário provar em um tribunal de justiça, no entanto eles são bons lembretes para gerentes sobre como tratar os funcionáriosde forma justa. Há também exceções legislativas à doutrina do emprego à vontade. Novamente, estas são leis explícitas aprovadas que restringiriam a forma como as organizações podem contratar, tratar e disciplinar e despedir trabalhadores. E assim como com as exceções do Direito Comum, há algumas categorias que são úteis para olhar. 
Primeiro, há leis de não-discriminação, então você não pode discriminar contra funcionários com base em certas características como raça, idade em certos casos, sexo, preferência de associação sindical, coisas assim. Falaremos sobre essas leis em vídeos futuros. Outro conjunto de isenções ao emprego à vontade, pelo menos em termos de colocando limitações sobre o que a organização pode fazer em termos das condições que oferecem aos seus funcionários, é que existem leis que prevêem determinados padrões. Um exemplo claro são as leis de salário mínimo. Não podemos pagar um salário inferior a um salário mínimo, mesmo que os funcionários concordem com isso. 
Prêmio de horas extras, requisitos de agendamento, tempos de interrupção, esses seriam outras limitações legais. Coisas que uma organização tem de cumprir ao definir termos e condições de emprego para os funcionários. E também há proteções injustas de demissão sobre as quais falaremos mais no próximo vídeo. Estes são muito mais prevalentes fora dos Estados Unidos, 
em oposição a dentro dos Estados Unidos.
Recapitulação do curso: juntando tudo
Agora, ao elaborar uma estratégia de RH, lembre-se de que você tem escolhas. 
Muitas vezes, as organizações e os gerentes adotam maneiras muito simplistas de gerenciar pessoas. Tipicamente hierárquico, controlando formas de gerenciar pessoas, e muitas vezes eles culpam o cenário competitivo. Bem, a dinâmica competitiva é tal que eu não tenho escolha. 
Eu tenho que gerenciar meus funcionários de uma forma que se concentra em gerenciamento de custos de mão de obra, mantendo o custo de mão de obra sob controle. Tudo bem, mas como vimos neste curso, não é necessariamente o caso. Analisamos comparações de empresas do mesmo setor que possuem diferentes estratégias de RH. Você não tem que sempre ir pela estrada baixa do RH. Siga os nossos cursos nesta especialização para uma melhor forma de gerir as pessoas. O que eu chamei de estrada alta da RH. Agora parte de ir para o alto caminho de RH é entender o que faz seus trabalhadores funcionar. O que os leva a trabalhar? O que você pode usar para envolvê-los? Então você precisa entender o que faz os trabalhadores trabalharem. 
Por que os trabalhadores estão trabalhando? Alguns trabalhadores estão trabalhando principalmente para obter renda, outros estão procurando mais recompensas psicológicas, como auto-estima positiva, talvez um sentimento de pertença. Outros ainda podem querer cuidar ou servir os outros, ou cumprir outros objetivos pessoais.
Vídeo: Entrevista com o vice-presidente de RH
Então, o papel do RH em primeiro lugar é ser um conselheiro confiável para o negócio, 
assim como chefe de marketing, chefe de vendas, chefe da cadeia de suprimentos. Realmente, espera-se que você venha para a mesa entendendo como o negócio funciona. Claro, no campo de RH, também é esperado que sejamos especialistas em termos de talento, organização e engajamento para realmente permitir que o negócio tenha sucesso. >> Como uma organização deve construir uma estratégia de RH? >> Eu começaria realmente a fazer uma varredura externa. 
Eu gostaria de coisas como mudanças de política,mudanças regulatórias, mudanças legislativas, 
mudanças demográficas para realmente entender como o mundo está mudando ao seu redor. 
Eu também gostaria de entender o que seus concorrentes estão fazendo em relação ao talento 
, organização e cultura. Como eles estão se diferenciando, e como vocês precisam se diferenciar? 
Em seguida, é importante entender qual é a sua estratégia de negócios, certo? Como você ganha? 
Como você ganha dinheiro? Como funcionam os P e L? Quais são os critérios que os líderes de negócios usam para realmente fazer as compensações que eles fazem todos os dias no negócio? 
E você pega essas duas coisas juntos, e então você realmente dá um passo atrás e pergunta a si mesmo, como posso obter talentos competitivamente superiores na minha organização? 
Como posso criar uma organização ágil e com vantagem nos recursos que mais importam? 
E como faço para criar uma cultura onde as pessoas estão engajadas e pode realmente maximizar todo o seu potencial?
>> Como os recursos humanos estão mudando? 
>> Eu acho que houve uma mudança bastante monumental no RH ao longo dos tempos, do tipo de RH transacional, rotineiro, para parceiro de negócios RH estratégico. E o que eu diria a vocês é que em todas as organizações há capacidades estratégicas dentro do RH que realmente importam mais. E essas são as coisas em que você tem que ser excepcional. É realmente sobre talento, é sobre organização, é sobre cultura. O resto das coisas são importantes. Eles são críticos. 
Eles têm que acontecer bem em muitos casos porque há conformidade relacionada razões para isso. Mas esses são o núcleo. Esses são esperados. E você precisa fazer isso tudo bem. Há outras coisas que você precisa ser melhor na classe em. E é aí que eu acho que a mudança aconteceu mais dramaticamente ao longo dos últimos vários anos.
>> Excelente. 
Como os gerentes de suporte de RH devem?
>> Eu acho que é importante começar dizendo que 
gerentes são o melhor gerente de talentos, certo? E assim, eu acho que muitas vezes em RH nós meio que levamos isso em nossos ombros, onde, realmente, nosso papel é ajudar os gerentes a serem grandes gerentes. Nosso papel é ajudar os gerentes a obter as habilidades, as capacidades, as habilidades para realmente atrair, avaliar, desenvolver e reter talentos competitivamente superiores. E fazer isso através da criação de um ambiente e em uma cultura onde pessoas podem se envolver e realmente trazer seu melhor eu para o trabalho todos os dias. >> Então, como os gerentes devem desenvolver seu próprio estilo para gerenciar pessoas? Então, essa é uma ótima pergunta. Para aqueles de vocês que estão trabalhando em organizações hoje, o que eu diria a vocês é que eu acho que há três coisas que realmente precisam ser verdadeiras e institucionalizado em toda uma organização para desenvolver uma cultura. O propósito dessa empresa, essa missão, seus valores e suas expectativas de liderança. De modo que, como gerente, por baixo dessas três coisas, realmente pense em como você pode trazer todo o seu eu para o trabalho de uma maneira que realmente permite e energiza aqueles ao seu redor. No final do dia, você como gerente é responsável pela gestão do seu negócio. E no final do dia, a única coisa, verdadeiramente a única coisa que diferencia uma empresa é o seu pessoal. E assim, essa responsabilidade e a responsabilidade realmente descansam com você como gerente de pessoas.
>> Então, que conselho você tem para alguém considerando ou iniciar uma carreira em recursos humanos? 
>> Então, eu diria em primeiro lugar você absolutamente, positivamente precisa entender o negócio. Você tem que entender como uma empresa funciona. Como um negócio ganha. 
Como as capacidades desempenham um papel. Como o talento desempenha um papel. 
Como nossa estrutura organizacional, recompensas, processos desempenham um papel em ajudar uma empresa a ser competitiva. Você também tem que gostar de influenciar para o impacto. Em uma função de RH, o que você está fazendo muitas vezes é nos bastidores. 
Você está sussurrando no ouvido dos gerentes para ajudá-los a melhorar. Então, você tem que apreciar, tem a coragem de trazer perguntas difíceis para a mesa. Mas tenha o talento, a habilidade, e a credibilidade de realmente influenciar insights para a ação. >> Você tem algum conselho sobre como alguém poderia pensar em se o RH é um bom ajuste para eles, representa um bom caminho de carreira para eles? >> Eu começaria dizendo que você tem que realmente amar negócios. Você tem que apreciar e entender que a única coisa mais importanteque qualquer empresa pode fazer é colocar as pessoas certas na cadeira certa no momento certo. Você tem que ter uma paixão pessoal por isso. Você tem que ser excepcional na avaliação de talentos, desenvolvimento de talentos. Eu acho que você tem que ter muita coragem. Muitas vezes o HR é aquele que coloca a pergunta difícil na mesa que outros não estão dispostos a perguntar ou responder. E assim, eu acho que se você gosta do negócio, se você aprecia o papel que as pessoas desempenham dentro dele, e você tem a coragem e a inclinação de fazer perguntas difíceis e 
desenvolvê-las em ações esta pode ser a carreira certa para você. >> Se você pudesse fazer uma coisa na sua operadora de RH, o que seria? >> Esta é uma pergunta muito boa, na verdade, para refletir. Então, aqui estaria o meu conselho. Muito cedo em sua carreira construir uma rede de conselheiros confiáveis. 
Construa seu próprio conselho de administração pessoal. Eu encorajaria você a encontrar de três a cinco indivíduos que você sabe que são do campo de RH. Quem esteve lá, fez isso. Eu encorajaria você a encontrar alguns líderes de negócios, e pelo menos um de sua rede pessoal, que pode ajudá-lo a pensar sobre as decisões, situações controversas e realmente fornecer perspectiva externamente, que eu acho que é especialmente importante no campo de RH.
(Opcional) Vídeo: Carreiras em GRH para entrevista de emprego
Recruiting, Hiring, and Onboarding Employees
(Recrutamento, contratação e integração de funcionários)
1.1.4 As seis dicas de Amy
Ficou comigo por algumas razões, um, é uma frase cativante. Mas número dois, é também algo que descobri em meus anos de experiência trabalhando em RH para ser realmente descritivo do que você precisa fazer no emprego. Então aqui está o que significa. Significa ter tempo adiantado para encontrar a pessoa certa. Não significa contratar desnecessariamente devagar, mas não devemos apressar o processo. Muitas vezes tentamos nos apressar para que alguém preencha um lugar aberto e não tomamos tempo para garantir que estamos recebendo alguém com o conhecimento certo, habilidades, habilidades, habilidades, ajuste cultural, o que quer que seja. 
Sabemos como organização para que trabalho estamos contratando?
Talvez não tenhamos que contratar. 
Neste curso, vamos olhar para as opções, por exemplo, para preencher uma 
escassez de mão-de-obra que não requer necessariamente a contratação de um novo funcionário.
Contrate devagar, atire rápido. Significa que precisamos tomar decisões inteligentes desde o início. E a propósito, só para ter certeza, para que fique claro, fogo rápido não significa ser arriscado e arriscar ou fazer algo ilegal ou discriminatório. Significa que quando percebemos que não temos o ajuste certo, não nos apegamos àquele empregado indefinidamente. Reconhecemos a falta de ajuste, o que muitas vezes é bom tanto para a organização quanto para esse funcionário.
Avançando neste curso, examinaremos como associar nossa estratégia corporativa aos nossos processos de recrutamento e seleção. É o tema da turma. Isso significa que você realmente tem que ter um bom controle sobre a estratégia da sua empresa e uma compreensão fundamental do ambiente da organização, interna e externamente. Então pergunte a si mesmo. Você pode falar a língua do seu negócio? Como você ganha dinheiro? Quem são os seus clientes? Quem são os seus concorrentes? Você poderia me dizer seus objetivos de receita? Seus objetivos de eficiência. 
O que cada função faz e como esses sistemas são interdependentes?
Pessoalmente, acho que é muito útil fazer parceria com finanças. Tenha um contato em finanças para que quando você está trabalhando um novo programa ou o que quer que seja, você pode ver de outra perspectiva. Você pode ter um bom diálogo com um colega de trabalho e aprender os processos da organização fora do seu próprio departamento.
Mais alto para suas fraquezas. Bem, minha fraqueza são biscoitos. Mas o que eu realmente quero dizer que, como gerente, profissional de RH, quem quer que você esteja no negócio, você precisa determinar qual é a diferença entre o seu estado atual e o seu estado desejado. E então você contratou para isso. Então talvez seja uma lacuna pessoal em termos de. Por exemplo, se você é alguém que é muito visionário e criativo, mas detalhes não são a sua praia. Então não contrate alguém como você. Contrate pela coisa que você não faz bem. Mais uma vez, se for uma equipa.
Há uma escassez que você tem em termos de competência em sua equipe? Contrate para preencher esse vazio de competência.
Procure aprender com os outros. Reconheça o que você não sabe. Construir redes.
Mas então eu digo, não reinvente a roda se você precisa criar um programa ou um processo.
porque você pode gastar muito tempo fazendo uma tonelada de pesquisas que alguém já fez.
Então, se você tem redes, você pode recorrer a essas pessoas dentro de sua rede e dizer, hey você já encontrou esse problema antes? Você já criou um cartão de pontuação balanceada antes?
Como você faz essas coisas? E então você tem um monte de pessoas, se você construir essas redes que podem ajudar a ser seus mentores. Portanto, devo muito às pessoas nas minhas empresas e
na minha profissão que me deram uma visão e orientação fantásticas. Entrei para organizações locais. Entrei para organizações nacionais dentro de RH. Há alguns recursos maravilhosos para os RH, como o Instituto de Capital Humano, a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos, e eu vou fornecer links para vocês também.
No último segmento deste curso, discuti como podemos passar de métricas que acompanham números de painel simples para análises. Na verdade, usando informações para fornecer informações. Então, essa dica é algo que anda de mãos dadas com a tecnologia. Não só apoiar suas decisões com dados o tornará mais credível, como também ajuda você a tomar decisões melhores. Está bem. Então, aqui está a minha última dica. Dica número seis. Preparem as pessoas para o sucesso. E eu costumo dizer, preparar as pessoas para o sucesso e não para o fracasso. 
Você já começou com uma empresa e ninguém sabia que você viria naquele dia? Eles não tinham sua mesa pronta, seu computador. Isso pode ser muito frustrante. Mas isso acontece muito e não só fazer essas coisas podem manter de você indesejável, eles podem afetar rotatividade e satisfação no trabalho a longo prazo. Agora, não ter seu computador não é ótimo. Não ter um computador pronto não é ótimo, mas garantir que preparamos as pessoas para o sucesso vai além das necessidades básicas do escritório. Claro que começa por ter certeza que você tem a pessoa certa no trabalho certo, esse é o número um. Mas realmente analisar quais ferramentas, recursos, 
informações de que as pessoas precisam e dá-las a elas é fundamental. Analise isso com antecedência. O que é preciso para ser bem sucedido e depois agir? Por exemplo, se o novo contratado precisar trabalhar em estreita colaboração com outra divisão, marcar uma reunião, ser proativo, fazer apresentações. Ajude a facilitar a transição da nova pessoa. Aqui está outro que muitas vezes é perdido. A língua de uma empresa. Não seria útil se você desse uma nova lista de acrônimos para que eles saibam do que as pessoas estão falando imediatamente? A linguagem de uma organização pode ser muito confusa.Ajude a preparar as pessoas para o sucesso desde o início.
Associações úteis de profissionais de recursos humanos
Associações úteis de profissionais de recursos humanos
shrm.org A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM)
hci.org Instituto de Capital Humano
atd.org Associação para o Desenvolvimento de Talentos
1.2.1 Alinhamento Estratégico
É fundamental que olhemos para a estratégia organizacional global. Qual é a missão final da sua organização? A declaração de missão geralmente dá a razão pela qual sua empresa existe e 
o que ela faz. Sua visão é onde você pretende estar no futuro, onde você espera ir? E seus valores são o que você representa, seja responsabilidade social, sustentabilidade ou como você trataseus funcionários. Também é fundamental compreender a proposta de valor da sua organização. 
A proposta de valor é realmente do ponto de vista do cliente, por que eles querem seu produto? 
Para entender seu valor, você deve ser capaz de descrever seu cliente-alvo. Que problema sua organização está resolvendo para o cliente e por que você seria uma escolha melhor do que os concorrentes. O que é único que você oferece? Então, conhecendo sua estratégia que envolve a missão, os valores, a visão e a proposta de valor. O que leva em, em seguida, é claro, seus objetivos de curto e longo prazo para a sua organização. Saber essas coisas ajudará a garantir que suas práticas, suas práticas de RH estejam alinhadas com esses objetivos organizacionais. 
Portanto, uma ferramenta útil que usaremos para analisar essas estratégias é o modelo de disciplina de valor. Que foi publicado pela primeira vez em um artigo de Harvard Business Review 
chamando Customer Intimacy and Other Value Disciplines. Mais tarde, os autores listados em seu slide expandiu suas teorias para a disciplina de livro líderes de mercado. Assim, os três caminhos básicos em que a maioria das organizações se enquadram são a excelência operacional que você vê no seu slide. Liderança de produtos e, em seguida, a intimidade Então aqui temos mais definição sobre o que essas estratégias implicam. Em primeiro lugar, vamos dar uma olhada na excelência operacional. E isso é realmente pensar na minha organização que é um provedor de baixo custo.  Eles estão constantemente olhando para seus processos e tentando eliminar o desperdício de redundâncias. Qualquer tipo de parte do processo que não seja de valor agregado ao cliente. E por isso, eles são capazes de fornecer um produto de qualidade que também é econômico para o consumidor. Empresas que eu acho que podem cair neste tipo de estratégia, 
eu vou listá-las aqui. Então, vamos dizer FedEx UPS, tipo de um ponto de vista de envio. 
E então, talvez General Electric, eu diria que talvez eles também. Tipo de pensar em como fabricamos produtos de alta qualidade. Não há muito desperdício no processo e eles são um bom valor para o cliente.
Liderança de produtos é uma organização que está pensando em inovação em seus produtos e serviços que criam uma vantagem competitiva. Então, produtos e serviços de ponta, novas ideias, 
colocando-os rapidamente no mercado. E eu diria que a Apple seria um tremendo exemplo de uma empresa que é tudo sobre inovação e liderança de produtos. Também talvez Nike, Eu estou pensando em seu vestuário, mais recente e melhor em termos de desgaste atlético.
E a nossa última estratégia aqui é a intimidade do cliente. A intimidade do cliente é realmente uma organização que oferece soluções únicas para seus serviços, seus produtos. Personalizando aqueles para o cliente e , em seguida, realmente fornecer uma experiência excepcional ao cliente. 
Então eu vou dizer que a Nordstrom é bem conhecida por seu serviço ao cliente, como é por exemplo, o Hotel Four Seasons. Realmente pagando um prêmio por essa qualidade, mas, no 
entanto, qualidade excepcional fornecida por seus funcionários.
Podemos definir alguns comportamentos diferentes da força de trabalho, mas apenas por uma 
questão de tempo, vamos dar uma olhada em apenas um talvez para cada um. Então, sob a excelência operacional, eu diria que queremos que os trabalhadores sejam eficientes, certo? 
Precisamos ser capazes de seguir procedimentos padronizados. Que tal sob liderança de produtos? Eu vou dizer inovação. Além disso, vou listar a criatividade. Eu acho que esses dois tipo de ir no mesmo balde até certo ponto. E, finalmente, a intimidade do cliente. Que tal solucionadores de problemas? Precisamos de funcionários que realmente possam ajudar os clientes a resolver quaisquer problemas que tenham.
Mais uma vez, não é o suficiente parar aqui, pois não? Porque temos a nossa estratégia, sabemos talvez o que é um comportamento que nos ajudaria a executar essa estratégia. Mas como obtemos esse comportamento? Em todos os nossos programas e práticas em RH, remuneração, 
gratificação de funcionários, motivação de funcionários. Todos esses tipos diferentes de coisas, como vamos realmente conseguir isso? Então, como esta classe é seleção e recrutamento, 
precisamos talvez pensar sobre como recrutamos pessoas para esse tipo de estratégias? E então vamos usar a estratégia de inovações e pensar sobre como recrutamos pessoas criativas?
O que é que empresas como a Apple e o Google fazem para serem bem-sucedidas em encontrar as pessoas certas? Para cumprir a sua estratégia de inovação. Primeiro temos que saber o que significa criativo para a organização. Uma competência é a combinação de conhecimentos, habilidades, habilidades que são necessárias. Então, o que é realmente olhar como criatividade? 
Podemos medi-lo? Devemos medi-lo? É divergência da forma como as coisas são normalmente feitas? Novidade, novas formas de olhar para as coisas. Então primeiro devemos entender e tentar definir quais são os comportamentos criativos. Torna realmente difícil, se não impossível, 
contratar as pessoas certas sem entender isso.
A próxima área é a concepção do emprego. Precisamos nos certificar de que projetamos trabalhos dentro da organização que sejam motivadores e capacitantes, não sufocantes ou microgerenciadores. Esses tipos de empregos, eles oferecem oportunidades para que pessoas criativas trabalhem em equipe? Trabalhar além dos limites? Precisamos ser criativos dentro de nossas próprias táticas de busca. Por exemplo, onde estamos procurando pessoas? Mas ainda mais, temos de ser criativos da forma como recrutamos. Recrutar é marketing e deve parecer fresco, emocionante, colorido, diversificado e inspirador. Nosso processo de seleção precisa ser cientificamente validado. Então estamos contratando para as coisas que precisamos. Então chega de perguntar quantas bolas de golfe cabem em um 747. Enquanto esperamos que isso chegue à criatividade de um indivíduo, ele simplesmente não aguenta. Não é válido, não está relacionado ao desempenho do trabalho. Em vez disso, pedir ao candidato para produzir uma amostra do que ele ou ela realmente estaria trabalhando? As melhores pessoas para recrutar muitas vezes não estão no departamento de RH. Sei que parece engraçado, especialmente vindo de um profissional de RH. Mas seus funcionários devem ser os únicos em rede e encontrar grandes candidatos como eles em sua própria profissão. Se seus funcionários atuais estiverem felizes e produtivos, 
eles serão seus melhores anunciantes. E, claro, a cultura da sua organização cria um ambiente positivo no qual uma pessoa criativa gostaria de trabalhar. O que você comemora?
Proporciona um ambiente gratificante e enriquecedor? Visualmente, o que parece na sua organização? Parece e se sente criativo todos os dias? Então, enquanto usamos apenas um exemplo, contratação para criatividade. Com base na estratégia da sua empresa, você precisará determinar quais comportamentos da força de trabalho você está buscando para executar essa estratégia. À medida que avançamos neste curso, exploraremos maneiras de atrair e 
recrutar funcionários a bordo com esses comportamentos.
1.2.2 Ambiente Interno
Quais são as coisas que precisamos pensar dentro de nossa própria organização que 
realmente afetam nosso planejamento de força de trabalho, nosso processo de seleção e recrutamento. Então, vamos olhar para cada um deles brevemente. Mas por um momento, considere se ignoramos qualquer um desses. Talvez ignoremos o fato de que temos muitas pessoas saindo de nossa organização e então descobrimos, hey, estamos com falta de pessoal. 
Ou ignoramos que temos uma força de trabalho envelhecida e perdemos trabalhadores valiosos 
sem substituí-los e transferir esse valioso conhecimento que eles têm. Por isso, não tendo essa informação e levando em conta essas coisas, não seremos capazes de alcançar nossa estratégia. 
Adoro esta foto antiga, não sei porquê. Eu acho que é divertido e eu juro, isso parece minha avó,