Preparando-se para gerenciar Recursos Humanos

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Preparando-se para gerenciar Recursos Humanos
Vídeo: Estilos Gerenciais Alternativos
Os seis estilos gerenciais diferentes, nesta abordagem, são coercitivos, autoritário, afiliativo, democrático, definidor de ritmo e coaching.
1. Líder coercitivo é teimoso e autoritário. Esse tipo de líder quer que os funcionários cumpram e obedeçam. Então, em certo sentido, eles dizem, faça assim e motive por ameaças. o estilo coercitivo, por exemplo, é benéfico em uma crise. Se o custo da falha, o custo do desvio for alto, então ter um forte estilo de liderança onde as pessoas sabem exatamente o que precisam fazer pode ser benéfico. No entanto, os funcionários podem ficar ressentidos com isso. Eles se ressentem do microgerenciamento. E assim, nesses tipos de situações, um estilo coercitivo não é muito forte.
2. Gerentes autoritários, não autoritários, mas gerentes de autoridade, são confiantes, competentes e têm uma visão forte. E, portanto, seu principal objetivo é fazer com que os funcionários se mobilizem em direção a uma visão. Em certo sentido, eles dizem venha comigo e motive pela persuasão e feedback. o estilo autoritário pode ser benéfico se você precisar de resultados rápidos. E pode ser benéfico se o gerente tiver credibilidade e portanto, é realmente confiante e competente em seu seu desempenho no trabalho e define um bom modelo, dá um bom exemplo. No entanto, isso às vezes pode se tornar arrogante ou autoritário. Nesse caso, isso se torna um estilo de liderança negativo em vez de positivo. Isso pode ser especialmente o caso se você estiver trabalhando com colegas ou mesmo trabalhando com pessoas mais experientes do que você. Eles podem confundir seu estilo autoritário com um estilo arrogante.
3. Estilo afiliado, as pessoas e os relacionamentos são o mais importante. E assim, esses tipos de gerentes querem essencialmente que os funcionários sejam felizes. E sua frase de efeito seria as pessoas em primeiro lugar. E eles motivam os funcionários através da construção de relacionamentos com eles e ajudando-os a construir relacionamentos uns com os outros. as abordagens afiliativas são benéficas em situações estressantes onde os relacionamentos são importantes. Ou pode ser útil quando a confiança é quebrada e você precisa reconstruir a confiança reconstruindo relacionamentos. No entanto, nesta abordagem que enfatiza as relações sobre o desempenho em si, se os funcionários precisam de feedback e eles precisam de supervisão mais forte, então este não é um estilo forte. Também a ênfase nas relações sobre os resultados pode, por vezes, que este local de trabalho se transforme em uma situação em que a mediocridade seja aceitável, e claramente essa não é uma boa situação.
4. Estilo democrático é um estilo participativo. Este líder constrói confiança, respeito e compromisso através da escuta e participação do empregado. Então, em certo sentido, eles dizem, o que você acha? E motivar através da inclusão. Um estilo democrático é benéfico quando você precisa comprar, e pode funcionar bem quando os funcionários querem participar, eles querem compartilhar suas ideias, eles querem ser incluídos. No entanto, pense em uma situação em que os funcionários não querem isso, que não têm essa motivação, ou não têm experiência para contribuir com ideias. No caso, um estilo de liderança democrática não é muito adequado. Reproduza o vídeo começando em e siga a transcrição Além disso, existe o risco de que um estilo democrático acabe com muitas reuniões, demasiadas decisões. E se for esse o caso, então este não é necessariamente um estilo de gestão forte.
5. Os gerentes que definem o ritmo, por outro lado, são verdadeiros empreendedores. Então eles estabelecem altos padrões para si mesmos e esperam que seus funcionários sigam seu exemplo. E assim, em certo sentido, eles dizem, faça o que eu faço e faça agora, e eles motivam estabelecendo padrões elevados. Um estilo de definição de ritmo pode ser útil e benéfico quando você precisa de resultados rápidos. Porque lembre-se, gerentes que definem o ritmo estão dando um grande exemplo, e esperando que os outros o acompanhem. E se os funcionários tiverem a motivação e as habilidades para acompanhar então esse também pode ser um estilo gerencial benéfico e positivo. No entanto, se os funcionários precisam de mais direção, precisam de mais coordenação e não basta seguir o meu exemplo, então isso não é necessariamente muito forte ou estilo gerencial de sucesso.
6. Um coach se propõe a desenvolver os funcionários e então o slogan deles é tentar isso, e eles motivam as oportunidades através oportunidades para o desenvolvimento de longo prazo e enfatizar isso sobre os resultados de curto prazo. Além disso, se os funcionários ficarem mais preocupados em tentar descobrir o que você quer, em vez de descobrir seus próprios bons caminhos para entregando um desempenho de trabalho eficaz, então isso pode reduzir o moral e menor confiança e, portanto, ser um estilo gerencial negativo. Por fim, o coaching pode ser benéfico quando os funcionários precisam desenvolver seus pontos fortes e quando estão motivados a desenvolver esses pontos fortes. No entanto, se os funcionários não tiverem esse interesse ou se o gerente não tiver experiência para diagnosticar corretamente os pontos fortes dos funcionários e fraquezas, então este estilo de coaching não é necessariamente muito forte, e isso também não é um estilo gerencial muito forte em uma crise.
Vídeo: A Importância da Estratégia Organizacional para a Estratégia de RH
A relação entre estratégia organizacional e Políticas de RH. Primeiro começando com a estratégia de negócios. Vou usar uma ferramenta bidimensional muito popular e simples abordagem de estratégias de negócios, as duas estratégias de negócios genéricas de Porter.
A primeira estratégia é a liderança em custos. O segundo é chamado de diferenciação do produto. Como o nome sugere, na liderança de custos, o baixo custo é fundamental, enquanto na diferenciação de produtos, é claro que a diferenciação é fundamental. Tente desenvolver recursos exclusivos, como qualidade ou outros tipos de coisas que pode dar a uma organização algum poder de precificação ou alguma outra coisa que criar maior vínculo entre os clientes e a organização. Então, novamente, contraste entre enfatizar o custo e as características do produto. O que isso implica agora para a estratégia de RH? Bem, em uma estratégia de liderança de custos, você naturalmente esperaria que a estratégia de RH também vai enfatizar o custo do trabalho. Mantenha o custo de mão de obra baixo e realmente conduza os trabalhadores de maneira agressiva. Que tal em uma estratégia de diferenciação de produtos? Bem, isso nós esperaríamos um resultado em um tipo diferente de estratégia de RH. Mais do que o que gira em torno de desenvolver e recompensar os funcionários, envolvendo funcionários, talvez até, em algumas organizações, capacitando funcionários. Agora, apenas como um lembrete, quando o RH está sendo estratégico, é esses tipos de coisas sendo feitas por gerentes, não apenas pelo RH.
Agora também quero enfatizar que isso não se aplica apenas ao setor privado organizações empresariais, mas realmente se aplica a todas as organizações. Então, vamos considerar o setor público. Tem havido muita pressão sobre as organizações do setor público em muitos países.
Há muitas pressões diferentes, vamos simplificar para duas. Assim, algumas organizações do setor público estão sob grande pressão para reduzir custos, o que pode implicar uma estratégia de RH que enfatize cada vez mais a terceirização e enfraquecendo as regras do serviço público.
Há outras organizações do setor público que têm muita pressão para melhorar serviço de entrega. Isso também tende a pressionar para enfraquecer as regras do serviço público, mas também leva a uma melhor gestão de desempenho, maiores níveis de pagamento de incentivos,
arranjos de trabalho mais flexíveis e, às vezes, até a voz dos funcionários. Então, novamente, no setor público, temos as mesmas características do setorprivado, em que a estratégia organizacional está afetando a estratégia de RH. Não é determinar completamente o que está acontecendo, mas a estratégia organizacional certamente é uma grande influência na estratégia de RH de uma organização.
Vídeo: Oportunismo e esquiva
Um resultado chave é que, se um empregador paga um salário fixo, os funcionários farão o mínimo de esforço que os impeça de serem demitidos. Ou seja, um trabalhador fugirá. Novamente, esta é uma forma de oportunismo do trabalhador. Agora, para voltar ao custo da dor e aos custos de oportunidade do vídeo anterior, esquivar-se pode ser visto como evitar o esforço se o trabalho for doloroso e um custo de dor, ou pode ser visto como uma forma de lazer no trabalho se o lazer é preferível ao trabalho.
Então isso levanta toda uma classe de problemas que os economistas chamam de problemas do agente principal. Ou seja, como conseguir que um agente, neste caso um trabalhador, agir no interesse de outra pessoa, o principal, neste caso uma organização. Ou seja, como fazemos para que os trabalhadores não saiam da linha e seguem seus próprios objetivos, buscam seus próprios interesses, buscam suas próprias recompensas? Este é um conceito muito importante.
Problemas de agência podem acontecer em muitas situações. Eles podem acontecer onde quer que o interesse de um agente diferente do principal. Por exemplo, as coisas que você pode querer fazer para ajudar sua própria carreira, mas não são necessariamente os melhores para a organização. Talvez você queira perseguir realizações, que são fáceis de serem vistas por pessoas de fora. Então você pode estar um pouco longe nessa base. E você fará isso às custas de coisas que são importantes para o seu própria organização, mas são mais difíceis de serem vistas por outras organizações. Então, quais são as soluções para os problemas do agente principal? Bem, uma solução é o monitoramento. Você pode usar a tecnologia da informação para rastrear a duração da chamada e cronometrar as chamadas, cronometrar a distância entre as chamadas em um, funcionários do call center. Ou faça outras coisas para monitorar os funcionários. Mas para muitas ocupações, assimetrias de informação, em que os trabalhadores têm melhores informações sobre seu próprio esforço e seus próprios trabalhos, tornam difícil confiar no monitoramento como uma solução para problemas de agente principal. Então, sim, monitorar funcionários, gerenciar seu desempenho é uma grande parte de ser um gerente.
No entanto, é ingênuo pensar que você pode confiar no monitoramento para evitar a evasão, evite o oportunismo em todos os casos. Pense em como seria caro para você monitorar os funcionários de modo muitas instâncias diferentes, tantas dimensões de seu trabalho.
Portanto, é aqui que a economia pode ser útil. Novamente, se seus trabalhadores atendem aos pressupostos da análise econômica. E qual é a solução econômica? Bem, a economia pressupõe que os trabalhadores gostam de renda. E assim, portanto, a solução econômica são os incentivos financeiros, em que se torna no interesse próprio do trabalhador trabalhar duro para receber recompensas financeiras, incentivos financeiros em troca. Assim, a solução econômica padrão para um problema principal-agente é pensar em incentivos.
Vídeo: Incentivos, Incentivos, Incentivos
Ha muitos tipos diferentes de incentivos e economistas vêem isso como soluções potencialmente muito poderosas para princípios problemas de agente, esquiva e oportunismo.
No entanto, eles podem ser muito poderosos, e você precisa se proteger contra consequências não intencionais. Um conjunto de consequências não intencionais vem sob a frase de
O que é medido é feito. Se você fornecer um incentivo para uma determinada parte de um trabalho, mas não para outras partes desse trabalho, então os trabalhadores auto-interessados ​​podem enfatizar demais a parte incentivada. Este é um erro fácil de cometer quando algumas partes de um trabalho são mais fáceis de medir do que outros. Uma segunda consequência não intencional que poderíamos chamar de superestimulação. Os trabalhadores podem ficar gananciosos e descobrir maneiras de minar o plano de incentivo. Os economistas que estudam isso estão familiarizados com o exemplo de entrada de dados, onde uma empresa fornecia um incentivo para os trabalhadores apenas digitarem as teclas. E assim, trabalhadores auto-interessados ​​rapidamente descobriram que podiam simplesmente cegamente digitar coisas em seu computador e eles seriam pagos por isso mesmo que eles não estejam prestando atenção à precisão de sua entrada de dados. Este é um exemplo do que eu chamo de estimulação excessiva.
Outra consequência não atendida é que os incentivos podem minar o trabalho em equipe.
A preocupação com a carona reduz o poder dos incentivos, por exemplo. Torneios transformam colegas de trabalho em concorrentes, o que provavelmente não é como você quer que eles trabalhem uns com os outros. Os torneios também oferecem incentivos para trabalhadores para encontrar maneiras não produtivas de ganhar o torneio. Então, por exemplo, eles podem chupar o chefe. Provavelmente não é assim que você quer que seus funcionários dediquem suas energias e seu esforço. Também os incentivos podem reduzir a motivação intrínseca, pode eliminar a motivação intrínseca. Se seus funcionários já são automotivados, você não quer arruinar isso fazendo com que o trabalho deles seja apenas dinheiro. Assim, em alguns, os incentivos podem ser muito poderosos. Mas tão poderoso, que você precisa ser cauteloso e
tenha cuidado ao usar incentivos.
Profissionais de RH ignoram a economia por sua conta e risco
Este é um exemplo de um plano de remuneração baseado em desempenho por peça simples. A teorização básica em economia de pessoal indica que tais incentivos podem ser um bom motivador. Mas uma compreensão básica dos princípios econômicos também nos ensina a ser cautelosos, porque incentivos mal elaborados podem levar a resultados adversos por parte de trabalhadores auto-interessados, pois eles respondem poderosamente, talvez excessivamente, a esses incentivos - por exemplo, buscando quantidade em à custa da qualidade.
Novamente, os resultados deste caso são previsíveis para qualquer pessoa com uma compreensão da economia do comportamento humano:
Como resultado, os entregadores se sentem pressionados a encontrar todos os meios possíveis para esvaziar seus veículos. Em alguns casos, os pacotes estão sendo abandonados em lixeiras - apenas para serem esvaziados pelos homens da lixeira. Eles foram jogados sobre cercas e portões trancados, jogados para fora de vans em movimento, deixados na chuva, colocados à vista por uma porta da frente, enfiados embaixo de carros estacionados em calçadas e mal escondidos sob arbustos e arbustos. Isso significa que as encomendas desaparecem frequentemente ou chegam danificadas.
Portanto, o objetivo de desenvolver uma compreensão dos princípios econômicos para profissionais de RH não deve ser fornecer a base para uma aplicação dogmática de teorias econômicas estilizadas – os dois casos aqui demonstram claramente as armadilhas dessa abordagem. Mas esses casos também ilustram que os profissionais de RH só devem ignorar os princípios econômicos por sua conta e risco. Em última análise, os trabalhadores são seres muito complexos movidos por preocupações econômicas, psicológicas, sociais e outras. Assim, os profissionais de RH devem desenvolver formas sofisticadas de pensar para analisar situações reais e projetar políticas de forma holística. Isso inclui, mas não deve se limitar ao pensamento enraizado na economia.
Vídeo: Sinais e Telas de Informação
A Teoria Econômica nos ensina que existem duas estratégias gerais para lidar com informações privadas. Há uma categoria de estratégias que está sob a bandeira da Sinalização. E uma categoria separada que vai sob o rótulo de Triagem. Para pensar sobre o que é uma estratégia de sinalização em oposição a uma estratégia de triagem, precisamos distinguir entre a parte que tem a informaçãoprivada e a parte que está em desvantagem e quer saber a informação. Agora, nem sempre é o caso de o trabalhador ter informações privadas e a organização quer saber sobre isso.
Pode ser o inverso. E, em alguns casos, uma organização pode ter as informações privadas.
E um candidato ou funcionário quer saber essa informação. Então, novamente, precisamos distinguir entre esses dois atores para distinguir entre o que é uma estratégia de sinalização, o que é uma estratégia de triagem. E, em particular, precisamos perguntar qual partido é aquele que está tentando fazer algo sobre esse problema de informação.
Então, primeiro, vamos ver um exemplo de uma estratégia de triagem. Agora, como já disse, os candidatos a emprego normalmente conhecem sua própria habilidade ou suas próprias limitações melhor do que potenciais empregadores. Suponha que uma organização divulgue publicamente aos candidatos a emprego que organização tem um programa de bônus de desempenho muito desafiador e difícil de alcançar. Ok, por que isso pode ajudar a superar um problema de informação?
Bem, a lógica aqui é que este programa de bônus desafiador só será atraente para candidatos com habilidades mais altas. E assim, se isso funcionar, os indivíduos com habilidades mais baixas se separam e eles não se candidatarão ao seu trabalho. Observe que a parte sem a informação,
neste caso, a organização é aquela que está tentando fazer algo a respeito, e é por isso que este é um exemplo de estratégia de triagem. Agora, como um aparte, observe que em muitas entrevistas de emprego, uma organização normalmente estaria tentando vender o trabalho, assim como um candidato está tentando vender a si mesmo. E isso estaria minando esse tipo de estratégia de triagem. Se você tentar vender seus empregos de forma muito agressiva, você pode atrair o tipo errado de trabalhador. Portanto, pense cuidadosamente sobre as informações que você está fornecendo e o que isso pode significar sobre quem está se candidatando ao seu emprego. Vamos pensar em um exemplo de sinalização.
Semelhante ao exemplo anterior, suponha que os indivíduos conheçam suas próprias habilidades melhor do que potenciais empregadores. Suponha que você seja uma habilidade individual superior e você quer fazer algo sobre isso para mostrar que você é diferente. Então, por exemplo, você pode tentar obter mais educação para se distinguir de um indivíduo de menor habilidade.
Este seria um exemplo de tentativa de enviar um sinal. Você está tentando dizer ei, olhe para mim, eu sou especial. 
Mas repare que falar é barato. Todo mundo pode apenas dizer que eles são uma pessoa de alta habilidade. Então, o que é preciso para tornar um sinal mais forte do que mais fraco? Você precisa de algo difícil de imitar. Se alguém pode obter mais educação, não é um sinal muito poderoso. Tenha isso em mente se você estiver tentando enviar um sinal ou avaliar outros sinais. Agora, novamente, ambos os exemplos foram da perspectiva individual. Mas pode haver exemplos em que a organização tenha informações. Assim, por exemplo, uma organização pode querer enviar um sinal a um candidato que tem uma cultura familiar. Agora todas as organizações podem dizer que sim, falar é barato sem ser fácil de imitar. Assim, uma organização que deseja enviar um sinal de que eles realmente têm uma cultura familiar tem que criar uma estratégia de sinalização que seja mais difícil de imitar. Por exemplo, eles podem oferecer certos benefícios que são caros e portanto, qualquer organização antiga pode não tentar apenas imitar isso. Então, em conclusão, quando há informações privadas e trabalhadores ou as organizações são auto-interessadas, a informação tem valor estratégico. 
Então o que você deveria fazer? Bem, você deve pensar estrategicamente. Se você tiver informações privadas, você pode tentar conceber uma maneira de sinalizar as coisas, sobre você ou sua organização. Se você estava em desvantagem de informação, você pode observar sinais daqueles que sabem mais do que você. Mas lembre-se que sinais fáceis de imitar não são muito confiáveis. Ou você não precisa esperar que outros enviem sinais. Você pode fazer coisas para fazer com que aqueles com as informações tentem se autoexaminar. Então, pensar estrategicamente sobre o interesse próprio e o incentivo para
indivíduos a agir de determinada maneira é muito útil, não apenas para tentar motivar
trabalhadores, mas também por tentar superar problemas de informação privada.
SEMANA 3
Vídeo: Buscando Realização no Trabalho
A motivação intrínseca resulta de um desejo de alcançar recompensas que são internas ao
o indivíduo. Isso é necessidades psicológicas, recompensas psicológicas. E novamente, quero enfatizar que interno neste contexto significa interno ao trabalhador, interno ao indivíduo. Não interno à organização ou à equipe. Chamo a busca dessas recompensas psicológicas como realização. Muitas pessoas estão procurando por realização em seu trabalho, então a motivação intrínseca pode ser um motivador poderoso no local de trabalho. Então, para pensar em como fornecer motivação intrínseca aos trabalhadores, precisamos pensar sobre as necessidades psicológicas básicas. Há muitas teorias diferentes sobre o bem-estar psicológico e as necessidades. Vou usar a teoria da autodeterminação neste vídeo. A teoria da autodeterminação enfatiza três necessidades psicológicas básicas como base para o bem-estar psicológico. Há competência, que é um senso de domínio, ser capaz de fazer algo com sucesso, ser capaz de fazer algo bem. Há autonomia, que é poder fazer algo usando seu próprio julgamento, usando sua própria independência, usando seu próprio critério, para que você possa estruturar tarefas, priorize tarefas, do jeito que você achar melhor e se adequar ao seu estilo. E então, finalmente, o parentesco, que é um sentimento de pertencimento social, interação humana, sentindo proximidade com os outros. E assim a teoria da autodeterminação postula que essas três necessidades psicológicas são a base da motivação intrínseca. Se você pode projetar tarefas que permitem que os trabalhadores tenham um senso de domínio, um senso de autonomia e discrição, e fazê-lo de uma maneira que eles sintam que estão pertencer a um grupo social, então isso fornecerá motivação intrínseca, o que significa que eles farão isso em busca dessas recompensas psicológicas internas. Você não precisa fornecer incentivos financeiros para que alguém realize tarefas que cumprem essas recompensas psicológicas internas. Ok, mas como gerente, como você sabe quando os funcionários são bem-sucedidos buscar motivação intrínseca quando suas tarefas são projetadas, quando os empregos são concebidos como uma base para recompensas intrínsecas? Bem, há uma variedade de medidas diferentes para tentar medir isso.
Mas o mais antigo é a satisfação no trabalho. Simplesmente, até que ponto alguém gosta de seu trabalho. Há uma quantidade enorme de pesquisas sobre satisfação no trabalho. Talvez mais pesquisas em algumas vertentes da psicologia de IO sobre satisfação no trabalho do que
qualquer outro tópico único.
Então, o que está tomando o seu lugar. Bem, por um tempo, o compromisso tomou o lugar
da satisfação no trabalho como uma medida chave do trabalho e das atitudes no trabalho.
Há uma série de diferentes medidas de compromisso. O mais popular é o comprometimento organizacional, que é a extensão de com o qual alguém se identifica e se sente apegado e comprometido com seu empregador. Mas mesmo isso está um pouco desatualizado nos dias de hoje e a medida atual que todo mundo fala hoje é o engajamento dos funcionários. Isso é visto como uma conexão psicológica ainda mais profunda com o trabalho de alguém. do que satisfação ou compromisso. Assim, o engajamento fará perguntas como: até que ponto os funcionários se sentem investidos em seu trabalho, quão dedicados eles são ao seu trabalho, eles estão dispostos a ir além. Assim, podemos ver essa progressão e ênfase de funcionários felizes, a quão apegados eles são, a quão investidos eles são.No entanto,quero enfatizar que vejo essa progressão
mais do ponto de vista do que as organizações estão procurando em vez do que os indivíduos estão necessariamente procurando. E a insatisfação com a satisfação no trabalho como medida
não está necessariamente enraizado em problemas com o que os funcionários estão procurando, mas o que as organizações estão procurando. Em particular, você pode pensar que funcionários felizes são mais produtivos e até certo ponto isso é verdade, mas não é tão forte quanto os gerentes das organizações gostariam.
A satisfação no trabalho é um preditor muito melhor de se a satisfação de alguém ou não vai deixar a organização, não é um preditor tão forte de desempenho no trabalho. Então, as pessoas estão procurando medidas mais fortes, e é por isso que elas olharam para comprometimento e comprometimento é um preditor ligeiramente mais forte do desempenho no trabalho. Mas ainda é provavelmente um melhor preditor de se alguém vai ficar ou deixar a organização.
Então, acho que é por isso que o engajamento é uma medida tão popular hoje em dia,
porque é um preditor mais forte do desempenho no trabalho do que a satisfação no trabalho ou
compromisso. Então, como os gerentes podem facilitar a realização? O trabalho e as pessoas são complexos, é claro, então há muitos fatores. Mas vamos simplificar as coisas em três categorias.
Primeiro, há a natureza do trabalho em si, o trabalho. Por exemplo, como demonstrado aqui neste vídeo por pessoas pavimentando uma estrada. Há também colegas de trabalho. Você pode ver as pavimentadoras aqui trabalhando em equipe e depois há também a importância dos gerentes.
Então, primeiro, pense nos elementos do trabalho em si. A pesquisa volta a quatro características particulares do trabalho como sendo particularmente importante para as atitudes no trabalho.
Variedade de habilidades, ou seja, os trabalhadores podem usar uma variedade de habilidades diferentes em suas tarefas, e assim, variedade é melhor do que apenas rotina ou o mesmo velho,
mesma velha tarefa mundana dia após dia? Em segundo lugar, há a identidade da tarefa.
Os funcionários podem se identificar com algo inteiro em vez de uma refeição em pedaços?
Eles se sentem parte de entregar algo, em vez de apenas uma pequena engrenagem em uma máquina e eles não podem realmente ver o resultado final?
Em terceiro lugar, é o significado da tarefa. Portanto, este é o grau em que um trabalho contribui para um bem maior, algo além do indivíduo. No nível mais alto, pode ser, eles sentem que estão contribuindo para um bem social? Embora não precise ser nesse nível. Pode ser simplesmente contribuir para o bem-estar de uma equipe de trabalho em vez de apenas seus próprios objetivos individuais. A última característica do trabalho que se mostrou importante é um que já mencionamos anteriormente neste vídeo, autonomia. Tudo bem, as pessoas têm liberdade, independência, discrição para poder estruturar as tarefas de trabalho da maneira que acharem melhor? Portanto, tente projetar trabalhos que promovam essas características. Agora, admito, isso pode ser difícil quando os trabalhos são difíceis e precisa que certas coisas sejam feitas de uma certa maneira, por exemplo, pavimentar uma estrada. Mas você ainda pode fazer coisas para promover a variedade de tarefas, significado e até mesmo autonomia, em termos de permitir que os trabalhadores usem seus conhecimentos e discrição. Portanto, a natureza de um trabalho é importante, mas assim também é um sentimento de pertencimento que vem de ter colegas de trabalho. Portanto, preste atenção nas relações interpessoais em seus grupos de trabalho.
Não apenas relacionamentos com você como gerente, mas as relações que os trabalhadores têm entre si. E certifique-se de que os trabalhadores apoiam e confiam uns nos outros e não minando um ao outro, não desconfiado. Eles não precisam ser amigos, mas precisam ser respeitosos um com o outro, eles precisam ser solidários, eles precisam ser capazes de confiar um no outro.
Um acrônimo bem conhecido de RH é fornecer metas inteligentes. Objetivos SMART. Específico, mensurável, atingível, relevante e com prazo determinado. Essa é a capacidade de completá-los dentro de um prazo, fornecer alguns marcos para conclusão que são razoáveis ​​e podem manter os trabalhadores no caminho certo. Agora, durante a conclusão da meta, a busca da meta em vez do processo de definição de metas, é importante fornecer feedback. Certifique-se de fornecer informações específicas, detalhadas, claras, informações acionáveis ​​sobre o desempenho de alguém no trabalho e como eles podem melhorar.
Então, juntando tudo isso, se os trabalhadores puderem continuar seu trabalho com um senso de domínio, usando a discrição em um contexto que promove o pertencimento social, então a pesquisa mostra que essa será a base da motivação intrínseca. Também permitirá que os trabalhadores encontrem realização profissional em seu trabalho. Mas lembre-se, os recursos específicos podem ser diferentes para diferentes funcionários. Os psicólogos enfatizam o que chamam de diferenças individuais. As pessoas têm diferentes níveis de capacidade cognitiva, diferentes disposições, eles têm traços de personalidade variados, então você precisa entender os pontos fortes e fracos individuais. Você precisa entender os objetivos individuais e o que cada pessoa está procurando quando eles vêm trabalhar todos os dias.
Vídeo: Encontrando a identidade no trabalho
Identidade é um senso de quem você é, e onde você se encaixa no esquema social mais amplo. 
Então, quando o trabalho fornece uma fonte de identidade,  ele lhe dá mais do que apenas satisfação ou realização.  Ele fornece uma sensação de significado, compreensão.  Assim, desta forma, é um conjunto psicológico e social mais profundo de recompensas.  Agora, há uma variedade de maneiras pelas quais as identidades são criadas.  Podemos nomear a nós mesmos, outros podem nos nomear, e talvez até em um nível profundo podemos perguntar,  bem o que realmente significa ser humano?
Além de olhar para dentro, os indivíduos podem construir ainda mais suas identidades 
categorizando-se em grupos. Então minha compreensão de mim mesmo é derivada do que significa fazer parte de vários grupos. Eu poderia me categorizar como um professor da Universidade de Minnesota, ou como um cientista social. E eu poderia derivar algum significado para mim sobre o que esses grupos representam para mim. Em outras palavras, quando eu olho no espelho, o que eu vejo? Bem, não podemos nomear-nos simplesmente num vácuo. Nossa compreensão do que significa fazer parte desses grupos é derivada desse significado que a sociedade concede a esses grupos. Eu só posso entender completamente minha identidade como professor considerando a posição social dos professores. As expectativas sociais dos papéis do professor. E a avaliação da sociedade do meu cumprimento desses papéis. Ou pelo menos a avaliação desses papéis pelos meus colegas. Portanto, nossa identidade está sendo gerada pela identificação com diferentes grupos. E se eu falhar em viver de acordo com o que significa fazer parte deste grupo então não pode ser uma parte forte da minha identidade. Então, por exemplo, 
quando você ouve que eu sou um professor, você provavelmente espera que eu ensine. Se eu nunca leciono, como posso me considerar um professor, ou pelo menos, como posso me considerar um bom professor. Então, em outras palavras, Eu não posso confiar apenas no que eu vejo no espelho para definir minha própria identidade. Importa o que eu acho que você vê quando você me vê, ou o que eu acho que outros professores vêem quando eles me vêem.
Então isso tem uma implicação gerencial importante, que é que você deve esperar que os funcionários atuem de maneiras que estejam em conformidade com as expectativas da sociedade, ou com expectativas dos pares para essa ocupação, mesmo que a organização deseje que eles ajam de forma diferente. Agora, se você subiu através das fileiras para gerenciar dentro de sua própria ocupação, você provavelmenteentende essas normas. Mas se você está vindo de fora dessa ocupação, você tem algum aprendizado a fazer. Por exemplo, pense em uma pessoa financeira que agora se encontra gerenciando engenheiros. E pode haver um monte de normas ocupacionais que o gerente precisa se familiarizar
A identificação com grupos tem implicações importantes para os gestores. Podemos retirar lições de duas teorias diferentes. Agora, eu sei que a teoria pode ser uma palavra intimidante, mas vamos tentar mantê-lo simples e focar no aplicativo. Então, primeiro, teoria da identidade social. 
A teoria da identidade social diz essencialmente que você se categoriza como membros de grupos, a fim de aumentar sua auto-estima. E assim, quando você se identifica com seu próprio grupo, chamado de in-group. Você enfatiza os traços positivos desse grupo em comparação com outros grupos que são chamados out-groups. E assim esta busca de auto-estima, identificando com 
grupos amplia as diferenças entre os grupos que você identifica com em comparação com aqueles que você não faz. Assim, isso pode levar à discriminação, bem como a conflitos entre grupos. 
Por exemplo, funcionários hispânicos podem optar por falar espanhol em um local de trabalho americano por causa de um anexo de identidade social em grupo. Mas isso pode levar a um tratamento prejudicial por brancos como um outgroup.
Uma segunda teoria para olhar rapidamente é chamada de teoria de auto-catergorização. Que essencialmente estende a teoria da identidade social cavando mais profundamente nos processos cognitivos que estão acontecendo aqui. E assim, essencialmente esta teoria diz que ao identificar-se com diferentes grupos, você está essencialmente despersonalizando as coisas. Então, em vez de pensar em membros como grupos diferentes como indivíduos, você substituí-los por imagens de estereótipos baseados em características do grupo. Agora isso pode começar a parecer meio acadêmico, mas a implicação aqui é que um grupo se torna uma verdadeira entidade singular 
com valores compartilhados, normas e, portanto, comportamentos. Então, você quer criar equipes de alto desempenho? Bem, então crie uma identidade social compartilhada e os trabalhadores vão internalizar os valores deste grupo, e usá-lo como base para o comportamento e tomada de decisão.
Além disso, quer criar identidade organizacional? Bem, então ajude os trabalhadores a obter auto-estima, estando alinhados com os valores da sua organização e vendo a si mesmos como parte do seu grupo, parte da sua organização. Agora observe que isso pode ser desafiador quando as organizações tratam seus funcionários como mercadorias descartáveis de curto prazo ou até mesmo como agentes livres altamente pagos. Então, por fim, também podemos perguntar se o trabalho define o que significa ser humano. 
Agora, nem todo mundo iria tão longe, mas algumas pessoas vêem o trabalho como uma qualidade essencial de ser um ser humano. Então este é um reforço para por que devemos levar a qualidade do trabalho muito a sério. Se o trabalho realmente faz parte do que significa ser humano, então precisamos prestar especial atenção às condições em que as pessoas trabalham.
Suponha que você tenha uma crença de quem você realmente é. Por exemplo, você quer ser criativo e autônomo, o que acontece quando seu trabalho não permite que você cumpra essas expectativas? O que acontece quando o trabalho é trabalhoso com script? O que acontece quando somos esperados para retratar certos atos que entram em conflito com o que realmente nos sentimos? E se um funcionário do serviço de atendimento ao cliente for esperado para fornecer o serviço com um sorriso, mas estiver tendo um dia ruim? O que acontece quando os cuidadores precisam suprimir emoções difíceis e entregam más notícias com comportamento profissional ou, em alguns casos, até mesmo um sorriso?
Isso é chamado de trabalho emocional. Pode causar estresse real para os trabalhadores. Agora voltando ao vídeo anterior desta lição, indiquei que a motivação intrínseca deriva de necessidades psicológicas como autonomia, confiança e relação. Continuando com este tema de lado escuro, 
o que acontece quando o trabalho de alguém é estressante? Quando colegas de trabalho os enfraquecem e eles se sentem como um fracasso? Agora, assim como um bom trabalho pode produzir recompensas psicológicas positivas, então deve ser o caso que o mau trabalho pode causar danos psicológicos. Presumivelmente, quanto mais forte alguém pensa que a motivação intrínseca é, o mais prejudicial deve ser os efeitos quando ela é reprimida e deixada por cumprir. 
A metáfora do polvo trabalhador
 O que é trabalho? Muitas vezes o trabalho é visto como apenas uma coisa, especificamente como apenas uma maneira de ganhar a vida. Isso não é apenas indevidamente estreito, é destrutivo. Ver o trabalho apenas dessa maneira significa que a qualidade do emprego é reduzida a dólares e centavos em um contracheque, e a redução de salários e benefícios em uma economia global é vista como um curso natural de eventos que não pode ser verificado. Quando o trabalho é pensado apenas como dinheiro, ele cria uma cultura em que é necessário e aceitável monitorar de perto, supervisionar e incentivar os funcionários. Isso é capturado por outro objeto no Museu dos Trabalhadores - uma prancheta com um cronômetro embutido usado pelos gerentes para dividir o trabalho em tarefas simples, repetitivas e sem sentido.
Vídeo: Vídeo: O Poder e as Limitações das Teorias do Comportamento Humano
E a análise econômica também nos lembra a importância das alternativas de mercado para 
trabalhadores e organizações. Agora, esses insights são importantes, mas Eu quero enfatizar que eles não saem apenas do nada. Eles vêm de um conjunto muito específico de suposições. 
E para lembrá-los dessas suposições, análise econômica está enraizada em suposições de que os agentes são egoístas, eles são racionais, eles são movidos por recompensas externas como dinheiro. 
O trabalho é péssimo, então você apenas suportá-lo para colher as recompensas extrínsecas que os indivíduos querem. E também os mercados são importantes. Então, novamente, esses insights não saem do nada, eles vêm dessas suposições. Portanto, essas suposições determinarão se você deve ou não aplicar essas informações em seu grupo de trabalho específico ou não. Então, em outras palavras, há uma série de perigos que surgirão se você aplicar erroneamente esses insights. 
Agora, novamente, eu quero ser claro, Eu não estou dizendo que estes são os perigos de ignorar a economia. Na verdade, é exatamente o oposto. Estes são os perigos para uma organização, para um gerente, se você aplicar insights econômicos quando você realmente não deveria ser, 
porque as suposições não se encaixam em seus trabalhadores. 
Então, o que pode acontecer se você aplicar esses insights econômicos quando seus trabalhadores não são completamente egoístas, e não apenas focados em recompensas extrínsecas, e talvez procurando por realização de seu trabalho? Bem, você pode agitar motivação intrínseca. Você pode criar uma falta de justiça, uma falta de confiança, uma falta de autonomia. Você vai ignorar o fato de que as normas sociais são uma influência importante no comportamento. Você vai criar as soluções erradas para problemas com equipes de trabalho eficazes. Você vai olhar para as informações ceticamente, porque você vai estar assumindo que pessoas estão usando isso estrategicamente, quando na verdade eles não estão, e você pode colocar muita confiança no mar, nos mercados.
Da mesma forma, vamos olhar para a psicologia. Vimos uma série de insights importantes que vêm da aplicação da psicologia ao local de trabalho. Olhou para a importância da motivação intrínseca. Olhou para o impulso de importância, a importância dos indivíduos que buscam a autoestima positiva, querendo se sentir bem consigo mesmos. Nós olhamos para a importância da autonomia e pertença em um sentido de domínio para motivação intrínseca, e auto-estima positiva. E também olhamos como a justiça podeter muitas dimensões diferentes. Mas assim como com o pensamento econômico, esses insights não saem do nada. Eles estão enraizados em suposições específicas. E para lembrá-los dessas suposições, é que os indivíduos têm um desejo de bem-estar psicológico, e eles são automotivados para buscar esse bem-estar psicológico. 
Mas eles enfrentam limitações cognitivas enquanto tentam tomar decisões complexas. 
Eles têm diferenças individuais, como diferenças de personalidade. E também implicitamente assumindo que o trabalho pode fornecer cumprimento. Não é apenas uma péssima atividade perseguida para ganhar renda.
Vídeo: Complexidades de trabalho significam que gerenciar é complexo
Um conselho que eu daria a alguém que está gerenciando pessoas para pela primeira vez, é ter certeza de aproveitar o tempo para se concentrar em fazer conhecer seu povo e especificamente conhecer o que os motiva. Certificando-se de que você começa a saber quais são realmente seus pontos fortes, e suas necessidades de desenvolvimento, e lembre-se de que um tamanho não serve para todos, que um tamanho serve para um. Assim, você pode precisar personalizar como você gerencia, como você dirige, como você orienta aqueles em sua equipe, dependendo do que os motiva e dependendo do que os ajuda a se concentrar no que eles precisam fazer.  Ok, você pode pensar que eu perdi completamente a cabeça com este slide. O que é essa representação louca? Mas eu quero enfatizar mais uma coisa sobre a complexidade do trabalho. Passei muito tempo dizendo que você precisa descobrir o que motiva cada um de seus funcionários. Mas isso é mais complicado do que simplesmente descobrir a única coisa que motiva cada trabalhador. 
O trabalho é tão complexo que cada um de nós coloca as peças juntas de maneiras diferentes. 
Portanto, não é uma questão de descobrir que eu sou motivado pelo dinheiro, outra pessoa é motivada pelo cuidado, e outra pessoa é motivada pela realização. Em vez disso, é que eu posso ser motivado pelo dinheiro, e realização, e identidade, e servir aos outros, etc. Então você precisa descobrir quais elementos diferentes trabalhadores estão montando de maneiras diferentes. 
Eu sei que isso pode ser um desafio, mas entender as diferentes possibilidades é uma base importante e um importante ponto de partida.
SEMANA 4
Vídeo: As metas de cada gerente de pessoas
Voltando para a proposta de valor do gerente de pessoas, temos este lado direito do diagrama. 
Três tarefas muito importantes que qualquer gerente de pessoas tem que fazer com sucesso, e 
cada uma delas será objeto de um curso de acompanhamento para este primeiro curso inicial em nossa especialização em HRM. E essas são ferramentas que você pode usar para implementar os sucessos do seu grupo de trabalho. Então, nesta parte da proposta de valor do gerente de pessoas, o que você precisa fazer? Você precisa determinar o que os profissionais de RH chamam de KSAs, o conhecimento, as habilidades e as habilidades necessárias para sua equipe. 
Você precisa sair e contratar pessoas que possuem esses KSAs e/ou ajudar a desenvolver sua equipe para fornecer-lhes os KSAs de que eles precisam para serem bem-sucedidos em seu grupo de trabalho. Você precisa definir objetivos apropriados para todos os seus funcionários. Ajude-os a alcançar esses objetivos. Ajude-os a entender quais objetivos estão cumprindo, quais objetivos estão sendo encurtindo e como eles podem fazer melhor para atingir esses objetivos. E então você precisa reconhecer e recompensar o bom desempenho. Mas também há coisas que você não deve fazer ao perseguir esses objetivos. Você não deve fazer o trabalho de todos os outros. Você provavelmente é muito bom no trabalho de todos os outros. É por isso que você foi promovido a um nível gerencial. Mas não é mais seu trabalho fazer o trabalho de todos os outros. Deixe-os fazer o seu trabalho. Não seja um micro-gerente. Não assuma que você sabe melhor. Você provavelmente tem ideias muito boas. Compartilhe isso com sua equipe. Mas não cruze a linha e se torne um micro-gerente. Deixe que outros funcionários se desenvolvam e , em última análise, se torne tão bom quanto você nessas tarefas subjacentes. Agora você pode achar as partes do gerente do seu trabalho estressantes. Eu sei que acho as partes do gerente do meu trabalho estressantes e gosto de ignorá-las. Mas isso é um erro para qualquer gerente fazer. Você provavelmente gosta de fazer o marketing ou a TI ou as tarefas de engenharia do seu trabalho, em que você é tão bom, e que fez com que você fosse promovido ao nível que você está hoje. 
Mas agora você é um gerente. Não ignore as partes do gerente do seu trabalho.
Também não leve todo o crédito! Você está tentando construir uma equipe forte e coesa, espalhar o crédito e garantir que as pessoas estão fazendo coisas que merecem crédito. Se você olhar em volta para a sua equipe e ninguém merece nenhum crédito, olhe no espelho e decida o que está acontecendo errado. E é seu trabalho ajudar a corrigi-lo. E ao fazer tudo isso, não negligenciem a importância da humildade, da civilidade e da integridade.
Vídeo: Você nem sempre pode fazer o que quer
Primeiro, estratégia organizacional. Qual é a missão da organização, como você e seu grupo de trabalho contribuem para isso? Suas práticas como gerente precisam servir a estratégia da organização e certamente não são contrárias a ela. Agora, as organizações também têm cultura e normas. Eles têm um conjunto de compreensão compartilhada de valores. Assim, por exemplo, na Southwest Airlines, há uma cultura de funcionários amigáveis. REI tem uma cultura de mordomia ambiental. Google tem cultura de abertura, criatividade, questionando os outros. Elas criam normas que moldam comportamentos aceitáveis e inaceitáveis. É inaceitável ser mal-humorado na Southwest Airlines, desperdício na REI, hierárquico e autoritário no Google. Você, como gerente, precisa estar ciente desses valores organizacionais ao gerenciar outros. Mas nem sempre veja isso como uma restrição. 
Normas também podem facilitar o comportamento. Então, se houver normas organizacionais positivas, aproveite ao máximo. Se houver normas organizacionais negativas em sua organização que interferem com o que você deseja que seus funcionários façam, tente alterá-las. Tente usar normas como parte do seu kit de ferramentas de práticas gerenciais, para moldar o bom comportamento dos funcionários e o desempenho dos funcionários.
Agora, juntar a cultura da estratégia organizacional e as normas também gera restrições orçamentárias, talvez na sua organização. Qual é a disposição ou capacidade de pagamento da sua organização? Em uma agência sem fins lucrativos ou governamental, pode não ser os recursos para pagar por altos salários ou pagar por treinamento e desenvolvimento. Uma empresa pode acreditar que eles têm margens de lucro muito finas. Eles podem não optar por investir em salários elevados ou gastar dinheiro em treinamento e desenvolvimento de funcionários. Assim, isso também pode fornecer um conjunto de restrições que você enfrenta como um gerente.
Mas como gerente, você não vive apenas dentro das paredes da organização. Sua corporação ou sua organização faz parte de uma sociedade mais ampla. Faz parte de uma comunidade local. 
Faz parte de uma comunidade global. E assim, o que acontece dentro das paredes de uma organização é importante, mas você não pode ignorar o que está acontecendo além das paredes da organização. O exemplo mais concreto disso é a lei. Claramente, como gerente, você precisa obedecer a leis e regulamentos. Este será o foco da lição número dois neste módulo. Mas há outras pressões externas além da lei. Há pressão política, há normas sociais, há coisas chamadas soft law. 
O que é soft law? Essas são diretrizes e códigos de conduta aprovados pelas agências governamentais. Talvez as Nações Unidas, a União Europeia, talvez até um conselho municipal local, que não são juridicamente vinculativas. Mas pode haver pressões na comunidade global ou na comunidade local para tentar aderira esses códigos de conduta ou a essas diretrizes. Fora da arena política, organizações de gestores têm que lidar com normas sociais. Por exemplo, em alguns países, há um movimento agora para banir a caixa. Isso busca pressionar as empresas a remover uma caixa de seu pedido de emprego, que pergunta se um candidato tem ou não um registro criminal. Algumas empresas, como a empresa de varejo Target, mudaram sua prática em 
resposta a esta campanha sem um requisito legal para fazê-lo. Mas cuidado, nem todas as normas sociais envolvem campanhas, na verdade, provavelmente não. Portanto, esteja ciente do que é aceitável e inaceitável na sua cultura específica e na sua localidade
Se, como gerente, você tentar empurrar os limites dessas restrições longe demais, por exemplo, violando as normas organizacionais, pode ser uma estrada acidentada. Assim como o sinal aqui indica. E então o que um gerente pode fazer? Bem, novamente, assim como há sinais de aviso para os drivers , há sinais de aviso para os gerentes. Você deve estar procurando por má performance e atitudes. 
Agora, isso pode não ser um sinal de que você está violando normas organizacionais ou outros tipos de coisas. Pode haver outras razões para mau desempenho ou atitudes pobres como trabalhadores que não têm as habilidades certas. Mas, quando confrontados com essas coisas, olhe no espelho e veja se há coisas que você pode estar fazendo para melhorar. 
Você também pode procurar se as pessoas estão excessivamente atrasadas, excessivamente ausentes, olhando para sair cedo muitas vezes, ou levando isso a um nível mais alto, quando as pessoas desistem a uma taxa excessiva. É difícil manter seu grupo de trabalho? É difícil recrutar novas pessoas para o seu grupo de trabalho?
Você também pode fazer pesquisas de engajamento. Seu profissional de recursos humanos pode ajudá-lo com isso. Muitas empresas fazem pesquisas de engajamento ou pesquisas de pulso. 
Sua organização pode já ter um. E você pode usar isso para criar pontuações de benchmark. Você pode olhar para a pontuação de engajamento do seu grupo de trabalho em comparação com a pontuação de engajamento de outros grupos de trabalho na organização. Você também pode criar uma pontuação de benchmark que você pode acompanhar ao longo do tempo. Se ao longo do tempo sua pontuação de noivado estiver em alta para baixo, isso é obviamente um mau sinal e você pode tentar diagnosticar o que está acontecendo. Talvez parte disso seja você violar as normas sociais, violando a cultura organizacional. 
Então, novamente, seu profissional de recursos humanos pode ajudá-lo a criar algumas métricas que você pode usar para torná-lo um gerente melhor e observar sinais de alerta de violação das normas organizacionais, normas sociais e outras restrições que você enfrenta como gerente. 
Observar esses sinais de alerta é importante, porque lembre-se, >> As pessoas amam suas organizações e muitas vezes, ficar mais tempo porque eles têm um grande gerente. Mas se eles têm um mau gerente, eles vão embora apesar de gostar da organização. >> Assim, como dizem os Rolling Stones, você nem sempre consegue o que quer, mas se você tentar algumas vezes, você pode encontrar, você obtém o que precisa. Novamente, você está neste vórtice de muitas influências. No entanto, você pode ser um bom gerente, você pode obter o que você precisa feito sem violar as normas organizacionais, sem violar a cultura organizacional. 
Video: The Employment-at-Will Baseline 
O emprego está à vontade do empregador e do empregado. Quando este for o caso, a organização pode alterar os termos da relação de emprego sem aviso prévio e sem consequências. Por exemplo, uma organização pode alterar salários, encerrar benefícios, reduzir o tempo de folga remunerado, exigir que os trabalhadores trabalhem ao longo do tempo e fins de semana em curto prazo e encerrar um trabalhador a qualquer momento por qualquer motivo. 
O emprego à vontade é uma referência importante. Do ponto de vista organizacional, provavelmente é ideal porque significa que um gerente pode gerenciar sem interferência externa. 
Bem, quase. Se pensarmos na lição anterior e lembrarmos que existem normas sociais, 
expectativas da comunidade e outros fatores ainda podem ser importantes. Uma vez que o emprego à vontade é muitas vezes visto como a referência legal ideal,  pelo menos do ponto de vista de uma organização, e  da perspectiva de mercados de trabalho livres, ele pode ser visto como  uma vara de medição com a qual comparar vários regimes regulatórios.  E eu estou usando o emprego à vontade nesta lição como um benchmark funcional para  você pensar sobre o que você pode ou não fazer legalmente como gerente.  Ou seja, é útil começar a partir do simples caso de onde você pode contratar e atirar à vontade, e depois perguntar onde você enfrenta limitações? Há limitações na contratação de determinados trabalhadores? Você precisa cumprir padrões obrigatórios de pagamento, como um salário mínimo ou prêmio de horas extras? 
Existem outros termos e condições de emprego exigidos? Você só é capaz de demitir trabalhadores por certas coisas?
Do ponto de vista de um trabalhador, os trabalhadores podem, novamente, trabalhar para 
quem quiserem, sempre que quiserem, por qualquer compensação que possam obter? 
E eles podem desistir quando quiserem? Em países que consideraríamos livres e democráticos, as respostas são sim. Mas isso nem sempre foi o caso. Durante vários séculos na Grã-Bretanha, os trabalhadores ainda eram legalmente vistos como empregados com, tipicamente, contratos de 12 meses. Até o final de 1800, eles ainda estavam sendo condenados criminalmente por sair antes do final do contrato. Isso ilustra o fato de que a relação de trabalho é um tipo especial de transação comercial.
Vídeo: Mas o verdadeiro emprego à vontade não existe
Então, em termos de exceções de lei comum ao emprego à vontade, há realmente três categorias diferentes que podemos olhar rapidamente aqui. A primeira categoria é chamada de exceção de Política Pública ao emprego à vontade. Isso significa que é ilegal modificar termos de emprego, disciplinar um trabalhador ou demitir um trabalhador se isso violar outra política pública. 
Assim, por exemplo, se você demitir um funcionário porque ele recusa seu pedido de mentir em um julgamento, isso violaria essa exceção de política pública. Se você demitir alguém porque ele relatou práticas contábeis fraudulentas, ou o uso ilegal de trabalho infantil, isso também seria uma violação ilegal disso.
Uma segunda exceção é a exceção de contratos implícitos. Se algo que você como gerente ou 
uma organização diz criar um contrato com o funcionário, então fazer uma alteração neste contrato pode ser uma violação ilegal desse contrato. Por exemplo, se você disser aos seus funcionários que apenas descartamos trabalhadores depois de dar-lhes três chances de mudar seu comportamento, isso pode criar um contrato implícito. Então você precisa ter cuidado com o que você diz. Os manuais de funcionários também podem criar contratos implícitos. É por isso que as organizações afirmam frequentemente que suas políticas e procedimentos não criam direitos contratuais e se reservam o direito de modificar políticas e procedimentos a qualquer momento.
A terceira e última categoria de exceções judiciais nos Estados Unidos está implícita pacto de boa fé e negociação justa. Quando presente, isso pode proibir ações trabalhistas adversas feitas de má-fé ou motivado pela malícia. Assim, por exemplo, se uma organização dispara um trabalhador mais velho para evitar pagar benefícios de aposentadoria, ou se uma organização dispara um vendedor para evitar pagar uma comissão sobre uma venda que essa pessoa já tenha concluído, 
então esses seriam exemplos de má fé. E isso seria uma violação dos direitos dos trabalhadores.
Agora, essas exceções variam de estado para estado. Eles podem ser muito difíceis para um funcionário provar em um tribunal de justiça, no entanto eles são bons lembretes para gerentes sobre como tratar os funcionáriosde forma justa. Há também exceções legislativas à doutrina do emprego à vontade. Novamente, estas são leis explícitas aprovadas que restringiriam a forma como as organizações podem contratar, tratar e disciplinar e despedir trabalhadores. E assim como com as exceções do Direito Comum, há algumas categorias que são úteis para olhar. 
Primeiro, há leis de não-discriminação, então você não pode discriminar contra funcionários com base em certas características como raça, idade em certos casos, sexo, preferência de associação sindical, coisas assim. Falaremos sobre essas leis em vídeos futuros. Outro conjunto de isenções ao emprego à vontade, pelo menos em termos de colocando limitações sobre o que a organização pode fazer em termos das condições que oferecem aos seus funcionários, é que existem leis que prevêem determinados padrões. Um exemplo claro são as leis de salário mínimo. Não podemos pagar um salário inferior a um salário mínimo, mesmo que os funcionários concordem com isso. 
Prêmio de horas extras, requisitos de agendamento, tempos de interrupção, esses seriam outras limitações legais. Coisas que uma organização tem de cumprir ao definir termos e condições de emprego para os funcionários. E também há proteções injustas de demissão sobre as quais falaremos mais no próximo vídeo. Estes são muito mais prevalentes fora dos Estados Unidos, 
em oposição a dentro dos Estados Unidos.
Recapitulação do curso: juntando tudo
Agora, ao elaborar uma estratégia de RH, lembre-se de que você tem escolhas. 
Muitas vezes, as organizações e os gerentes adotam maneiras muito simplistas de gerenciar pessoas. Tipicamente hierárquico, controlando formas de gerenciar pessoas, e muitas vezes eles culpam o cenário competitivo. Bem, a dinâmica competitiva é tal que eu não tenho escolha. 
Eu tenho que gerenciar meus funcionários de uma forma que se concentra em gerenciamento de custos de mão de obra, mantendo o custo de mão de obra sob controle. Tudo bem, mas como vimos neste curso, não é necessariamente o caso. Analisamos comparações de empresas do mesmo setor que possuem diferentes estratégias de RH. Você não tem que sempre ir pela estrada baixa do RH. Siga os nossos cursos nesta especialização para uma melhor forma de gerir as pessoas. O que eu chamei de estrada alta da RH. Agora parte de ir para o alto caminho de RH é entender o que faz seus trabalhadores funcionar. O que os leva a trabalhar? O que você pode usar para envolvê-los? Então você precisa entender o que faz os trabalhadores trabalharem. 
Por que os trabalhadores estão trabalhando? Alguns trabalhadores estão trabalhando principalmente para obter renda, outros estão procurando mais recompensas psicológicas, como auto-estima positiva, talvez um sentimento de pertença. Outros ainda podem querer cuidar ou servir os outros, ou cumprir outros objetivos pessoais.
Vídeo: Entrevista com o vice-presidente de RH
Então, o papel do RH em primeiro lugar é ser um conselheiro confiável para o negócio, 
assim como chefe de marketing, chefe de vendas, chefe da cadeia de suprimentos. Realmente, espera-se que você venha para a mesa entendendo como o negócio funciona. Claro, no campo de RH, também é esperado que sejamos especialistas em termos de talento, organização e engajamento para realmente permitir que o negócio tenha sucesso. >> Como uma organização deve construir uma estratégia de RH? >> Eu começaria realmente a fazer uma varredura externa. 
Eu gostaria de coisas como mudanças de política,mudanças regulatórias, mudanças legislativas, 
mudanças demográficas para realmente entender como o mundo está mudando ao seu redor. 
Eu também gostaria de entender o que seus concorrentes estão fazendo em relação ao talento 
, organização e cultura. Como eles estão se diferenciando, e como vocês precisam se diferenciar? 
Em seguida, é importante entender qual é a sua estratégia de negócios, certo? Como você ganha? 
Como você ganha dinheiro? Como funcionam os P e L? Quais são os critérios que os líderes de negócios usam para realmente fazer as compensações que eles fazem todos os dias no negócio? 
E você pega essas duas coisas juntos, e então você realmente dá um passo atrás e pergunta a si mesmo, como posso obter talentos competitivamente superiores na minha organização? 
Como posso criar uma organização ágil e com vantagem nos recursos que mais importam? 
E como faço para criar uma cultura onde as pessoas estão engajadas e pode realmente maximizar todo o seu potencial?
>> Como os recursos humanos estão mudando? 
>> Eu acho que houve uma mudança bastante monumental no RH ao longo dos tempos, do tipo de RH transacional, rotineiro, para parceiro de negócios RH estratégico. E o que eu diria a vocês é que em todas as organizações há capacidades estratégicas dentro do RH que realmente importam mais. E essas são as coisas em que você tem que ser excepcional. É realmente sobre talento, é sobre organização, é sobre cultura. O resto das coisas são importantes. Eles são críticos. 
Eles têm que acontecer bem em muitos casos porque há conformidade relacionada razões para isso. Mas esses são o núcleo. Esses são esperados. E você precisa fazer isso tudo bem. Há outras coisas que você precisa ser melhor na classe em. E é aí que eu acho que a mudança aconteceu mais dramaticamente ao longo dos últimos vários anos.
>> Excelente. 
Como os gerentes de suporte de RH devem?
>> Eu acho que é importante começar dizendo que 
gerentes são o melhor gerente de talentos, certo? E assim, eu acho que muitas vezes em RH nós meio que levamos isso em nossos ombros, onde, realmente, nosso papel é ajudar os gerentes a serem grandes gerentes. Nosso papel é ajudar os gerentes a obter as habilidades, as capacidades, as habilidades para realmente atrair, avaliar, desenvolver e reter talentos competitivamente superiores. E fazer isso através da criação de um ambiente e em uma cultura onde pessoas podem se envolver e realmente trazer seu melhor eu para o trabalho todos os dias. >> Então, como os gerentes devem desenvolver seu próprio estilo para gerenciar pessoas? Então, essa é uma ótima pergunta. Para aqueles de vocês que estão trabalhando em organizações hoje, o que eu diria a vocês é que eu acho que há três coisas que realmente precisam ser verdadeiras e institucionalizado em toda uma organização para desenvolver uma cultura. O propósito dessa empresa, essa missão, seus valores e suas expectativas de liderança. De modo que, como gerente, por baixo dessas três coisas, realmente pense em como você pode trazer todo o seu eu para o trabalho de uma maneira que realmente permite e energiza aqueles ao seu redor. No final do dia, você como gerente é responsável pela gestão do seu negócio. E no final do dia, a única coisa, verdadeiramente a única coisa que diferencia uma empresa é o seu pessoal. E assim, essa responsabilidade e a responsabilidade realmente descansam com você como gerente de pessoas.
>> Então, que conselho você tem para alguém considerando ou iniciar uma carreira em recursos humanos? 
>> Então, eu diria em primeiro lugar você absolutamente, positivamente precisa entender o negócio. Você tem que entender como uma empresa funciona. Como um negócio ganha. 
Como as capacidades desempenham um papel. Como o talento desempenha um papel. 
Como nossa estrutura organizacional, recompensas, processos desempenham um papel em ajudar uma empresa a ser competitiva. Você também tem que gostar de influenciar para o impacto. Em uma função de RH, o que você está fazendo muitas vezes é nos bastidores. 
Você está sussurrando no ouvido dos gerentes para ajudá-los a melhorar. Então, você tem que apreciar, tem a coragem de trazer perguntas difíceis para a mesa. Mas tenha o talento, a habilidade, e a credibilidade de realmente influenciar insights para a ação. >> Você tem algum conselho sobre como alguém poderia pensar em se o RH é um bom ajuste para eles, representa um bom caminho de carreira para eles? >> Eu começaria dizendo que você tem que realmente amar negócios. Você tem que apreciar e entender que a única coisa mais importanteque qualquer empresa pode fazer é colocar as pessoas certas na cadeira certa no momento certo. Você tem que ter uma paixão pessoal por isso. Você tem que ser excepcional na avaliação de talentos, desenvolvimento de talentos. Eu acho que você tem que ter muita coragem. Muitas vezes o HR é aquele que coloca a pergunta difícil na mesa que outros não estão dispostos a perguntar ou responder. E assim, eu acho que se você gosta do negócio, se você aprecia o papel que as pessoas desempenham dentro dele, e você tem a coragem e a inclinação de fazer perguntas difíceis e 
desenvolvê-las em ações esta pode ser a carreira certa para você. >> Se você pudesse fazer uma coisa na sua operadora de RH, o que seria? >> Esta é uma pergunta muito boa, na verdade, para refletir. Então, aqui estaria o meu conselho. Muito cedo em sua carreira construir uma rede de conselheiros confiáveis. 
Construa seu próprio conselho de administração pessoal. Eu encorajaria você a encontrar de três a cinco indivíduos que você sabe que são do campo de RH. Quem esteve lá, fez isso. Eu encorajaria você a encontrar alguns líderes de negócios, e pelo menos um de sua rede pessoal, que pode ajudá-lo a pensar sobre as decisões, situações controversas e realmente fornecer perspectiva externamente, que eu acho que é especialmente importante no campo de RH.
(Opcional) Vídeo: Carreiras em GRH para entrevista de emprego
Recruiting, Hiring, and Onboarding Employees
(Recrutamento, contratação e integração de funcionários)
1.1.4 As seis dicas de Amy
Ficou comigo por algumas razões, um, é uma frase cativante. Mas número dois, é também algo que descobri em meus anos de experiência trabalhando em RH para ser realmente descritivo do que você precisa fazer no emprego. Então aqui está o que significa. Significa ter tempo adiantado para encontrar a pessoa certa. Não significa contratar desnecessariamente devagar, mas não devemos apressar o processo. Muitas vezes tentamos nos apressar para que alguém preencha um lugar aberto e não tomamos tempo para garantir que estamos recebendo alguém com o conhecimento certo, habilidades, habilidades, habilidades, ajuste cultural, o que quer que seja. 
Sabemos como organização para que trabalho estamos contratando?
Talvez não tenhamos que contratar. 
Neste curso, vamos olhar para as opções, por exemplo, para preencher uma 
escassez de mão-de-obra que não requer necessariamente a contratação de um novo funcionário.
Contrate devagar, atire rápido. Significa que precisamos tomar decisões inteligentes desde o início. E a propósito, só para ter certeza, para que fique claro, fogo rápido não significa ser arriscado e arriscar ou fazer algo ilegal ou discriminatório. Significa que quando percebemos que não temos o ajuste certo, não nos apegamos àquele empregado indefinidamente. Reconhecemos a falta de ajuste, o que muitas vezes é bom tanto para a organização quanto para esse funcionário.
Avançando neste curso, examinaremos como associar nossa estratégia corporativa aos nossos processos de recrutamento e seleção. É o tema da turma. Isso significa que você realmente tem que ter um bom controle sobre a estratégia da sua empresa e uma compreensão fundamental do ambiente da organização, interna e externamente. Então pergunte a si mesmo. Você pode falar a língua do seu negócio? Como você ganha dinheiro? Quem são os seus clientes? Quem são os seus concorrentes? Você poderia me dizer seus objetivos de receita? Seus objetivos de eficiência. 
O que cada função faz e como esses sistemas são interdependentes?
Pessoalmente, acho que é muito útil fazer parceria com finanças. Tenha um contato em finanças para que quando você está trabalhando um novo programa ou o que quer que seja, você pode ver de outra perspectiva. Você pode ter um bom diálogo com um colega de trabalho e aprender os processos da organização fora do seu próprio departamento.
Mais alto para suas fraquezas. Bem, minha fraqueza são biscoitos. Mas o que eu realmente quero dizer que, como gerente, profissional de RH, quem quer que você esteja no negócio, você precisa determinar qual é a diferença entre o seu estado atual e o seu estado desejado. E então você contratou para isso. Então talvez seja uma lacuna pessoal em termos de. Por exemplo, se você é alguém que é muito visionário e criativo, mas detalhes não são a sua praia. Então não contrate alguém como você. Contrate pela coisa que você não faz bem. Mais uma vez, se for uma equipa.
Há uma escassez que você tem em termos de competência em sua equipe? Contrate para preencher esse vazio de competência.
Procure aprender com os outros. Reconheça o que você não sabe. Construir redes.
Mas então eu digo, não reinvente a roda se você precisa criar um programa ou um processo.
porque você pode gastar muito tempo fazendo uma tonelada de pesquisas que alguém já fez.
Então, se você tem redes, você pode recorrer a essas pessoas dentro de sua rede e dizer, hey você já encontrou esse problema antes? Você já criou um cartão de pontuação balanceada antes?
Como você faz essas coisas? E então você tem um monte de pessoas, se você construir essas redes que podem ajudar a ser seus mentores. Portanto, devo muito às pessoas nas minhas empresas e
na minha profissão que me deram uma visão e orientação fantásticas. Entrei para organizações locais. Entrei para organizações nacionais dentro de RH. Há alguns recursos maravilhosos para os RH, como o Instituto de Capital Humano, a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos, e eu vou fornecer links para vocês também.
No último segmento deste curso, discuti como podemos passar de métricas que acompanham números de painel simples para análises. Na verdade, usando informações para fornecer informações. Então, essa dica é algo que anda de mãos dadas com a tecnologia. Não só apoiar suas decisões com dados o tornará mais credível, como também ajuda você a tomar decisões melhores. Está bem. Então, aqui está a minha última dica. Dica número seis. Preparem as pessoas para o sucesso. E eu costumo dizer, preparar as pessoas para o sucesso e não para o fracasso. 
Você já começou com uma empresa e ninguém sabia que você viria naquele dia? Eles não tinham sua mesa pronta, seu computador. Isso pode ser muito frustrante. Mas isso acontece muito e não só fazer essas coisas podem manter de você indesejável, eles podem afetar rotatividade e satisfação no trabalho a longo prazo. Agora, não ter seu computador não é ótimo. Não ter um computador pronto não é ótimo, mas garantir que preparamos as pessoas para o sucesso vai além das necessidades básicas do escritório. Claro que começa por ter certeza que você tem a pessoa certa no trabalho certo, esse é o número um. Mas realmente analisar quais ferramentas, recursos, 
informações de que as pessoas precisam e dá-las a elas é fundamental. Analise isso com antecedência. O que é preciso para ser bem sucedido e depois agir? Por exemplo, se o novo contratado precisar trabalhar em estreita colaboração com outra divisão, marcar uma reunião, ser proativo, fazer apresentações. Ajude a facilitar a transição da nova pessoa. Aqui está outro que muitas vezes é perdido. A língua de uma empresa. Não seria útil se você desse uma nova lista de acrônimos para que eles saibam do que as pessoas estão falando imediatamente? A linguagem de uma organização pode ser muito confusa.Ajude a preparar as pessoas para o sucesso desde o início.
Associações úteis de profissionais de recursos humanos
Associações úteis de profissionais de recursos humanos
shrm.org A Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM)
hci.org Instituto de Capital Humano
atd.org Associação para o Desenvolvimento de Talentos
1.2.1 Alinhamento Estratégico
É fundamental que olhemos para a estratégia organizacional global. Qual é a missão final da sua organização? A declaração de missão geralmente dá a razão pela qual sua empresa existe e 
o que ela faz. Sua visão é onde você pretende estar no futuro, onde você espera ir? E seus valores são o que você representa, seja responsabilidade social, sustentabilidade ou como você trataseus funcionários. Também é fundamental compreender a proposta de valor da sua organização. 
A proposta de valor é realmente do ponto de vista do cliente, por que eles querem seu produto? 
Para entender seu valor, você deve ser capaz de descrever seu cliente-alvo. Que problema sua organização está resolvendo para o cliente e por que você seria uma escolha melhor do que os concorrentes. O que é único que você oferece? Então, conhecendo sua estratégia que envolve a missão, os valores, a visão e a proposta de valor. O que leva em, em seguida, é claro, seus objetivos de curto e longo prazo para a sua organização. Saber essas coisas ajudará a garantir que suas práticas, suas práticas de RH estejam alinhadas com esses objetivos organizacionais. 
Portanto, uma ferramenta útil que usaremos para analisar essas estratégias é o modelo de disciplina de valor. Que foi publicado pela primeira vez em um artigo de Harvard Business Review 
chamando Customer Intimacy and Other Value Disciplines. Mais tarde, os autores listados em seu slide expandiu suas teorias para a disciplina de livro líderes de mercado. Assim, os três caminhos básicos em que a maioria das organizações se enquadram são a excelência operacional que você vê no seu slide. Liderança de produtos e, em seguida, a intimidade Então aqui temos mais definição sobre o que essas estratégias implicam. Em primeiro lugar, vamos dar uma olhada na excelência operacional. E isso é realmente pensar na minha organização que é um provedor de baixo custo.  Eles estão constantemente olhando para seus processos e tentando eliminar o desperdício de redundâncias. Qualquer tipo de parte do processo que não seja de valor agregado ao cliente. E por isso, eles são capazes de fornecer um produto de qualidade que também é econômico para o consumidor. Empresas que eu acho que podem cair neste tipo de estratégia, 
eu vou listá-las aqui. Então, vamos dizer FedEx UPS, tipo de um ponto de vista de envio. 
E então, talvez General Electric, eu diria que talvez eles também. Tipo de pensar em como fabricamos produtos de alta qualidade. Não há muito desperdício no processo e eles são um bom valor para o cliente.
Liderança de produtos é uma organização que está pensando em inovação em seus produtos e serviços que criam uma vantagem competitiva. Então, produtos e serviços de ponta, novas ideias, 
colocando-os rapidamente no mercado. E eu diria que a Apple seria um tremendo exemplo de uma empresa que é tudo sobre inovação e liderança de produtos. Também talvez Nike, Eu estou pensando em seu vestuário, mais recente e melhor em termos de desgaste atlético.
E a nossa última estratégia aqui é a intimidade do cliente. A intimidade do cliente é realmente uma organização que oferece soluções únicas para seus serviços, seus produtos. Personalizando aqueles para o cliente e , em seguida, realmente fornecer uma experiência excepcional ao cliente. 
Então eu vou dizer que a Nordstrom é bem conhecida por seu serviço ao cliente, como é por exemplo, o Hotel Four Seasons. Realmente pagando um prêmio por essa qualidade, mas, no 
entanto, qualidade excepcional fornecida por seus funcionários.
Podemos definir alguns comportamentos diferentes da força de trabalho, mas apenas por uma 
questão de tempo, vamos dar uma olhada em apenas um talvez para cada um. Então, sob a excelência operacional, eu diria que queremos que os trabalhadores sejam eficientes, certo? 
Precisamos ser capazes de seguir procedimentos padronizados. Que tal sob liderança de produtos? Eu vou dizer inovação. Além disso, vou listar a criatividade. Eu acho que esses dois tipo de ir no mesmo balde até certo ponto. E, finalmente, a intimidade do cliente. Que tal solucionadores de problemas? Precisamos de funcionários que realmente possam ajudar os clientes a resolver quaisquer problemas que tenham.
Mais uma vez, não é o suficiente parar aqui, pois não? Porque temos a nossa estratégia, sabemos talvez o que é um comportamento que nos ajudaria a executar essa estratégia. Mas como obtemos esse comportamento? Em todos os nossos programas e práticas em RH, remuneração, 
gratificação de funcionários, motivação de funcionários. Todos esses tipos diferentes de coisas, como vamos realmente conseguir isso? Então, como esta classe é seleção e recrutamento, 
precisamos talvez pensar sobre como recrutamos pessoas para esse tipo de estratégias? E então vamos usar a estratégia de inovações e pensar sobre como recrutamos pessoas criativas?
O que é que empresas como a Apple e o Google fazem para serem bem-sucedidas em encontrar as pessoas certas? Para cumprir a sua estratégia de inovação. Primeiro temos que saber o que significa criativo para a organização. Uma competência é a combinação de conhecimentos, habilidades, habilidades que são necessárias. Então, o que é realmente olhar como criatividade? 
Podemos medi-lo? Devemos medi-lo? É divergência da forma como as coisas são normalmente feitas? Novidade, novas formas de olhar para as coisas. Então primeiro devemos entender e tentar definir quais são os comportamentos criativos. Torna realmente difícil, se não impossível, 
contratar as pessoas certas sem entender isso.
A próxima área é a concepção do emprego. Precisamos nos certificar de que projetamos trabalhos dentro da organização que sejam motivadores e capacitantes, não sufocantes ou microgerenciadores. Esses tipos de empregos, eles oferecem oportunidades para que pessoas criativas trabalhem em equipe? Trabalhar além dos limites? Precisamos ser criativos dentro de nossas próprias táticas de busca. Por exemplo, onde estamos procurando pessoas? Mas ainda mais, temos de ser criativos da forma como recrutamos. Recrutar é marketing e deve parecer fresco, emocionante, colorido, diversificado e inspirador. Nosso processo de seleção precisa ser cientificamente validado. Então estamos contratando para as coisas que precisamos. Então chega de perguntar quantas bolas de golfe cabem em um 747. Enquanto esperamos que isso chegue à criatividade de um indivíduo, ele simplesmente não aguenta. Não é válido, não está relacionado ao desempenho do trabalho. Em vez disso, pedir ao candidato para produzir uma amostra do que ele ou ela realmente estaria trabalhando? As melhores pessoas para recrutar muitas vezes não estão no departamento de RH. Sei que parece engraçado, especialmente vindo de um profissional de RH. Mas seus funcionários devem ser os únicos em rede e encontrar grandes candidatos como eles em sua própria profissão. Se seus funcionários atuais estiverem felizes e produtivos, 
eles serão seus melhores anunciantes. E, claro, a cultura da sua organização cria um ambiente positivo no qual uma pessoa criativa gostaria de trabalhar. O que você comemora?
Proporciona um ambiente gratificante e enriquecedor? Visualmente, o que parece na sua organização? Parece e se sente criativo todos os dias? Então, enquanto usamos apenas um exemplo, contratação para criatividade. Com base na estratégia da sua empresa, você precisará determinar quais comportamentos da força de trabalho você está buscando para executar essa estratégia. À medida que avançamos neste curso, exploraremos maneiras de atrair e 
recrutar funcionários a bordo com esses comportamentos.
1.2.2 Ambiente Interno
Quais são as coisas que precisamos pensar dentro de nossa própria organização que 
realmente afetam nosso planejamento de força de trabalho, nosso processo de seleção e recrutamento. Então, vamos olhar para cada um deles brevemente. Mas por um momento, considere se ignoramos qualquer um desses. Talvez ignoremos o fato de que temos muitas pessoas saindo de nossa organização e então descobrimos, hey, estamos com falta de pessoal. 
Ou ignoramos que temos uma força de trabalho envelhecida e perdemos trabalhadores valiosos 
sem substituí-los e transferir esse valioso conhecimento que eles têm. Por isso, não tendo essa informação e levando em conta essas coisas, não seremos capazes de alcançar nossa estratégia. 
Adoro esta foto antiga, não sei porquê. Eu acho que é divertido e eu juro, isso parece minha avó,realmente parece. Encontrei esta foto e pensei: “Essa é a minha avó. De qualquer forma, vamos dar uma olhada aqui no volume de negócios. Vamos começar com o volume de negócios. O volume de negócios é a taxa em que os funcionários deixam a força de trabalho e são substituídos, 
essa seria a nossa definição. Então, qual é o nosso volume de negócios atual? Precisamos saber disso. Nosso volume de negócios projetado foi baseado em dados históricos? Isso deve ser levado em conta para se certificar de que você vai ter trabalhadores suficientes. Por exemplo, eu trabalhei em uma indústria e houve um grande volume de negócios. Sabíamos que se precisássemos de 10 empregados, precisaríamos contratar 14. Então tivemos que contratar mais para compensar o volume de negócios. Agora, as causas da rotatividade são algo que discutiremos mais quando olharmos para o engajamento.
Desenvolvimento de funcionários significa, em que oportunidades de treinamento e desenvolvimento os funcionários estão envolvidos atualmente? Quem é treinado e quem está disponível? Temos algumas pessoas que estão prontas para subir? Por exemplo, se você tiver um gerente, deixe sua organização. Há alguém treinado e pronto para tomar esse lugar? Isso afetará se você precisar contratar internamente ou externamente.Quais são os dados demográficos da sua força de trabalho? Se você é como a maioria das outras organizações, você tem um número de trabalhadores envelhecidos. Se você tem trabalhadores que estão se aposentando, como você vai substituí-los? O baixo envolvimento impulsiona rotatividade. Eu acho que o inverso deve ser verdade, funcionários mais engajados normalmente querem ficar. Se tivermos funcionários insatisfeitos, provavelmente precisaremos participar em mais atividades de contratação. 
Você deve consultar regularmente seus funcionários para determinar seus níveis de engajamento 
e onde você tem problemas. Então precisamos ouvir esse feedback interno e com esses dados, 
talvez possamos até prever rotatividade.
Seus funcionários são de alto desempenho? Eles são produtivos? Então espero que, por exemplo, você não precise contratar duas pessoas para fazer o trabalho de uma pessoa. E em seguida, vamos dar uma olhada nas operações, que é uma área crítica para prestar atenção e também vai ditar se precisamos ou não contratar. Então, em vendas e operações, precisamos pensar sobre projeções de vendas. O que está em preparação para os próximos números de produção?
Se apenas garantimos um grande contrato ou talvez tenhamos uma queda nas vendas, 
isso afetará quantos funcionários precisamos. O seu produto ou serviços é baseado em vendas sazonais? Por exemplo, no varejo, a temporada de férias nos Estados Unidos é muito movimentada e precisamos contratar mais funcionários para atender às demandas dos clientes. Outra consideração interna é o que sua empresa pode pagar? Se você teve uma queda nas vendas ou digamos, você está demitindo trabalhadores, diminuindo salários, esse tipo de coisas. Isto afeta, obviamente, o processo de recrutamento. Pode não só significar que você mais alto menos pessoas, mas você também pode ter um tempo mais difícil atrair pessoas se seus salários estão abaixo do mercado. Nosso último ponto aqui, capacidades de produção. Isso é pensar em sua capacidade de funcionários de um determinado departamento ou linha de produção e pode ser limitado pelo quanto você realmente pode produzir. Quanto espaço você tem? Quantas máquinas? Quantos turnos você faz? E, por último, você também precisa ter certeza de que você tem as pessoas no local que estão qualificadas e disponíveis para contratar. 
Por exemplo, um gerente pode precisar de funcionários. Mas devido à sua agenda e falta de tempo para a entrevista, isso pode atrasar o processo.
1.2.3 Ambiente Externo
Então, para explorar como o ambiente externo afeta o recrutamento e a seleção, vamos usar a Delta Airlines como um estudo de caso. Se você não está familiarizado com a Delta, é uma grande companhia aérea americana com sede em Atlanta, Geórgia. Eles operam mais de 5.400 voos por dia e eles têm voos domésticos e internacionais. 334 para destinos líquidos, 64 países. Vamos dar uma olhada nesses fatores externos e como eles afetam o planejamento da força de trabalho da Delta Airlines. Começaremos com a economia. A economia afeta se a Delta precisa ou não contratar mais funcionários. Dada a recessão econômica mais recente, vamos dar uma olhada nisso. As empresas ganham menos em lucros, em geral. Várias coisas acontecem então aos funcionários das organizações. Eles podem ser reduzidos, o que significa que eles perdem o emprego, e o desemprego aumenta. Também normalmente não há aumentos salariais durante esse período de tempo ou mesmo uma diminuição nos salários. Mas, infelizmente, a inflação na economia continua a aumentar, pelo que o trabalhador médio ganha menos dinheiro ou, mais uma vez, como disse anteriormente, está desempregado. Por causa disso, as pessoas têm menos renda disponível e não viajam tanto. As empresas também observam suas despesas e 
enviam menos viajantes de negócios ao redor do mundo. Isso significa uma diminuição nas vendas para a Delta, e então eles podem precisar demitir trabalhadores. O inverso, embora, é verdade e quando a economia está indo bem e as pessoas estão viajando mais, a Delta tem que contratar mais funcionários para funcionários de todas as suas operações. A Delta é apenas uma das muitas companhias aéreas para as quais os potenciais trabalhadores podem querer trabalhar. O conjunto de talentos para comissárias de bordo e outros funcionários dentro da indústria de vôo, pode ser competitivo. 
As pessoas querem ir para a empresa que é mais atraente, pagar salários melhores, todas essas coisas diferentes. Delta tem que determinar, como vamos nos posicionar, como o que podemos dizer, um empregador de escolha. Um para o qual as pessoas querem trabalhar.
O setor aéreo tornou-se cada vez mais competitivo nas últimas décadas. As companhias aéreas de todo o mundo têm trabalhado para reduzir os custos a preços mais baixos como uma forma de competir pelos clientes. Agora pode até haver uma substituição para voos. E as pessoas agora são capazes de se encontrar virtualmente em vez de realmente cara a cara, e isso afeta as vendas. 
Então, o fato de que podemos Skype, Google Hangout, ter um WebEx, o que quer que seja, temos a capacidade de fazer isso em vez de nos encontrarmos pessoalmente. E isso é um substituto de voar. Um exemplo de legislação seria o facto de os trabalhadores terem o direito, nos termos da lei, de se unionizarem legalmente. A legislação é a Lei Nacional de Relações Laborais e sob esse ato, seus funcionários, os funcionários sindicalizados têm o direito de greve se eles não sentem que a empresa está atendendo suas demandas para o que quer que eles estão negociando coletivamente. Salários, condições de trabalho, segurança, coisas assim. Onde é que estamos a encontrar trabalhadores? Eles têm a educação de que precisamos e estão disponíveis? Existe um desemprego elevado, por isso é difícil encontrar pessoas? Baixo desemprego que torna difícil encontrar quem precisamos? Quais são os dados demográficos do mercado de trabalho? 
Todas essas coisas que Delta precisa ser responsiva e preparada para. Em um voo recente para França, a comissária de bordo falou inglês e francês. A Delta precisa de trabalhadores, em determinadas situações, que falem várias línguas. Além disso, com a globalização, a Delta também pode contratar agentes de call center em todo o mundo. Muitas vezes esses centros, seja Delta ou outra organização, estão localizados onde faz sentido econômico, onde podemos encontrar bom trabalho por menos dinheiro. Um exemplo de tecnologia avançada que afeta o processo de contratação da Delta é a capacidade de autoatendimento. Como viajante de negócios, você pode usar, por exemplo, até mesmo o Apple Watch para fazer a digitalização. 
Isso significa que a Delta tem que contratar menos agentes de emissão de bilhetes, já que algumas dessas coisassão autoatendimento. Na indústria aérea, uma grande despesa é o combustível, então a Delta investiu em sua própria refinaria para controlar melhor os custos.
Bem, seu negócio principal não era refinaria e isso significa que eles precisam de funcionários com novas competências, aqueles com conhecimento de produção de combustível fora do mundo da indústria aérea.
Hoje parece que tudo é móvel. Os clientes querem poder fazer suas reservas para reservar seus voos em seus telefones, o que significa que precisamos de pessoas que possam criar tecnologia móvel para os clientes. Onde está localizado o seu negócio? O centro, o centro principal da Delta é em Atlanta. Então, Atlanta fornece pessoas suficientes com as capacidades que a Delta precisa em sua localização corporativa ou eles precisam procurar em outro lugar para funcionários dessas funções? E como a maioria das outras organizações, a Delta está enfrentando mudanças na sociedade, como uma força de trabalho envelhecida e mais diversidade, e esses tipos de coisas que afetam seu plano de força de trabalho. Então, olhamos para apenas uma indústria, a indústria aérea.  Mas todas as organizações devem ser responsivas e prestar atenção às considerações externas para entender como elas afetarão o processo de recrutamento e seleção.
1.2.4 Planejamento da Força de Trabalho
O planejamento da força de trabalho nos leva através de um processo, no qual analisamos todos esses fatores internos e externos para garantir que tenhamos essas pessoas nos lugares certos.
Também queremos ter certeza de que evitamos demissões, contratações desnecessárias, e também estamos examinando o mercado externo, o mercado de trabalho externo. Quem está lá fora? Quem está disponível? Quais são as mudanças demográficas? Além disso, mudanças culturais e coisas assim. Portanto, há muitos fatores para dar uma olhada e tudo se junta neste vídeo sobre planejamento da força de trabalho. Então vamos dar uma olhada nas principais funções do planejamento da força de trabalho. Lembre-se no vídeo de estratégia 1.2, como 
eu enfatizei a importância de entender seu negócio e seu plano estratégico? O planejamento bem-sucedido da força de trabalho realmente vincula seus requisitos de força de trabalho a esse plano.
Também passamos algum tempo identificando e avaliando fatores internos e externos no ambiente que podem afetar nossos negócios. O planejamento bem-sucedido da força de trabalho presta atenção ao feedback do ambiente e responde a ele. O objetivo do RH é fornecer comportamentos da força de trabalho que são necessários para executar a estratégia. Então, para alcançar essa estratégia, precisamos descobrir quais são as competências, os comportamentos que temos agora, o que precisamos no futuro?  E onde está essa lacuna? O objetivo no planejamento da força de trabalho é reduzir essa lacuna ou descobrir uma maneira de eliminar essa lacuna. Mais uma vez, os salários são caros e queremos ter a certeza de que temos o número certo de pessoas nos postos de trabalho em que precisamos deles. E assim, se tivermos muitos, não temos o suficiente, talvez tenhamos sorte. Estamos exatamente onde precisamos estar. 
Mas o planeamento da mão-de-obra identifica as estratégias de escassez e redução que temos de empreender.
Vamos dar uma olhada nas cinco etapas no planejamento da força de trabalho, estratégia, 
coleta de dados, análise de dados, implementação e, em seguida, avaliação. Para acrescentar ao que abordamos nos vídeos anteriores, queremos garantir que nossa estratégia de planejamento da força de trabalho esteja alinhada com nossa estratégia geral da empresa. Já disse isso algumas vezes. Mas o que realmente fazemos para conseguir isso? Bem, sugiro que no próximo slide aqui, 
vamos dar uma olhada, que conduzamos uma análise SWOT da força de trabalho. Isso inclui uma varredura ambiental interna e externa. Então vamos dar um exemplo aqui. Então temos o nosso componente interno, componente externo. Então internamente, dentro de nossa organização, 
externamente no ambiente externo, fora da organização. Mas o que pode ser uma força? 
Vamos começar aqui. Então S de força, W, fraqueza, O, oportunidade, T de ameaça. Então, força, o que precisamos fazer? O que precisamos pensar? Então, para uma força em nossa força de trabalho interna, talvez tenhamos pessoas que têm as competências que precisamos. Temos uma força de trabalho muito qualificada, uma série de funcionários qualificados. Então isso seria ótimo. Uma fraqueza seria talvez que as pessoas que temos em nossa força de trabalho estão envelhecendo, e então talvez tenhamos muitas pessoas que estão prestes a deixar a organização, e isso pode ser uma fraqueza potencial. Agora, externamente, o que poderia ser uma oportunidade? Uma oportunidade seria que, para aumentar o número de trabalhadores qualificados dentro da nossa força de trabalho atual, talvez tenhamos feito parcerias com uma universidade ou uma escola que ofereça treinamento nas profissões de que precisamos. 
Então desenvolvemos um relacionamento lá. Talvez uma ameaça seria um concorrente 
está tentando roubar nossos funcionários. Então, um competidor está tentando pegar algumas de nossas melhores pessoas, e talvez precisemos olhar, então, claro, como estamos compensando-as e recompensando-as, e todas essas coisas diferentes. E certificando-se de que o trabalho deles é bom, e eles querem ficar. Por isso, encorajo você a realizar uma análise SWOT para sua própria força de trabalho para determinar seus pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças, tanto interna quanto externamente.
Este é o momento de reunir todos os dados que você precisará para avaliar com precisão quais passos tomar a curto e longo prazo. Você precisará não apenas analisar os números do banco de dados atual de funcionários para saber quem está em sua força de trabalho, mas espero que você esteja rastreando essas coisas. Quais são as competências deles, qual é o seu volume de negócios atual todas essas coisas, mas também você precisa ter bons relacionamentos e conversar com outros membros da sua equipe de gestão para saber qual é o SWOT deles. Quais são seus pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças em suas equipes específicas. O que eles vêem como atual sobre os próximos desafios em suas profissões e relacionados com a indústria. Quais habilidades de conhecimento e habilidades eles precisam que seus funcionários tenham? Pontos fortes que seus funcionários atuais têm. É por isso que é tão crítico que o RH faça parte do processo de planejamento estratégico e ainda melhor. Na minha opinião, facilita o planejamento estratégico para garantir que o planejamento da força de trabalho é uma forte consideração em todas as 
funções operacionais, marketing, vendas, finanças e outras. Agora, é hora de analisar, e este é o momento de identificar suas lacunas de pessoal, seus excedentes, lacunas de competência, excedentes de competência. Você precisa olhar para todas as informações que você coletou e 
começar a desenvolver e formular alguma idéia e analisar o que está acontecendo. Na etapa 4, isso é o que eu realmente chamo de suas estratégias de fechamento de lacunas. O que você vai realmente implementar? E essas são as coisas que precisamos pensar. Precisamos recrutar mais funcionários?
Com esses funcionários, quais competências e conjuntos de habilidades eles precisam? Talvez precisemos mudar a forma como selecionamos as pessoas. Como mantemos funcionários, temos um problema de viragem talvez, e então como estamos mantendo funcionários? Devemos talvez tentar crescer mais funcionários internamente organicamente dentro da organização através de desenvolvimento profissional e planejamento de sucessão. Portanto, esta é realmente a fase de implementação do que realmente precisamos fazer para atender aos requisitos do nosso plano estratégico através do planejamento da força de trabalho.
O passo 5 é a avaliação. E eu sei que parece que é o último passo, mas na verdade é algo que você deve estar fazendo em todos os seus programas e práticasde avaliação constante. E assim, nos sistemas três, analisamos a necessidade de obter informações de nosso ambiente externo e interno, e então aqui estão algumas coisas que você pode pensar. Vamos apenas dizer, vamos apenas usar alguns exemplos. Digamos apenas que você tem uma grande porcentagem de funcionários que não têm as competências certas, isso é o que você determinou a partir da análise da sua força de trabalho. Então você tem que pensar, você está recrutando os funcionários certos, talvez, você está usando as ferramentas de seleção certas, você está definindo expectativas claras de desempenho? Espere por artistas profissionais, esse tipo de coisas. Talvez você descubra que você tem um grande número de pessoas deixando a organização, um monte de volume de negócios. As pessoas que você está recrutando realmente entendem o trabalho que eles deveriam 
estar fazendo? Está pegando as pessoas certas? Mais uma vez, estabelecendo expectativas claras de desempenho? Dando feedback? As pessoas estão sendo desenvolvidas para futuras promoções, ou eles sentem que eles têm que deixar a organização para ir encontrar uma nova oportunidade?
1.3.1 Opções de Escassez de Mão de Obra
O que fazemos quando não temos as pessoas certas, o número certo de pessoas dentro da nossa organização? Então, enquanto o resto do curso está realmente pensando em contratações mais tradicionais, esta lição está pensando em contratações não tradicionais. Quais são algumas opções que podem fornecer flexibilidade em seu plano de força de trabalho? Vamos dar uma olhada.
Então vamos supor que você descobriu que você tem uma escassez de trabalhadores. Precisamos de saber quantos, para que empregos, quanto tempo precisaríamos de pessoas, que orçamento temos de gastar. Aqui temos algumas das opções que você pode usar em vez de talvez o aluguer tradicional. Poderíamos usar, por exemplo, trabalho temporário, horas extras. Poderíamos tentar reduzir o volume de negócios e manter mais trabalhadores que já temos. Poderíamos talvez substituir alguns trabalhos por tecnologia, reatribuir trabalho. E talvez se precisarmos terceirizar.
Ok, então vamos começar com trabalho temporário. Os serviços de trabalho temporário podem ser realmente convenientes. Normalmente, você tem um contrato com uma agência que define quanto você vai pagar a agência e, em seguida, a agência paga os funcionários salários, impostos e seguros. A vantagem é clara que você não tem que ter a tarefa administrativa de folha de pagamento e responsabilidade que vem junto com empregar trabalhadores. Você também é capaz de obter funcionários muito rapidamente e, se as coisas mudam, você pode deixá-los ir ou realmente é a agência que os deixa ir. Você também pode tentar trabalhar acima de prioridade para fazer um compromisso de longo prazo. Portanto, há muitas vantagens, mas há algumas desvantagens e que é normalmente você acaba pagando um pouco mais por esta conveniência. 
Você paga a agência e os trabalhadores, então você tem um pouco de prêmio extra lá dentro. 
E você também tem que treinar um trabalhador que pode eventualmente sair. Então, dependendo da posição e se muito tempo e treinamento vai para ele, pode realmente não fazer sentido torná-lo um trabalho temporário. Um trabalhador temporário também pode não ter o mesmo compromisso que um empregado de longo prazo. Outra coisa é que poderíamos olhar para substituir um emprego por tecnologia. Certo, talvez não seja a tecnologia nesta foto. Ok, então esta foto provavelmente parece um pouco mais familiar para você. Você pode ver que este é o auto-check-out no supermercado e talvez em sua parte do mundo, você tem estes também. 
Certamente vimos muitos mais aqui nos Estados Unidos. Claramente, há máquinas agora tomando o lugar das pessoas. Assim, às vezes, a tecnologia pode ocupar o lugar dos trabalhadores. Mas se pensarmos nisso em outra perspectiva, é uma empresa que emprega trabalhadores que projetam as máquinas. Fabricou-os, enviou-os, todas estas coisas. 
Assim, às vezes, a tecnologia também pode criar empregos.
Ao reatribuir trabalho, geralmente damos a outro funcionário. Isto aconteceu muito durante a última recessão económica. Fora dos tempos que mantemos nossos melhores funcionários e, em seguida, aqueles que são demitidos nós damos esse trabalho para os melhores funcionários que ficam. E muitas vezes isso pode causar, novamente, a questão de horas extras que falamos, 
esgotamento e problemas com o estresse e todas essas coisas. Mas às vezes também para, o pedido vem com mais pagamento. Portanto, nem sempre é menos caro. E talvez por direito para que haja um pedido de pagamento, porque se o trabalho é agora o dobro do que a pessoa foi contratada para fazer, isso obviamente significaria que alguém está esperando um pouco mais de dinheiro. Pelo lado positivo, alguns funcionários podem receber a chance de aprender novos conhecimentos, habilidades e habilidades. Em uma tentativa de reduzir o volume de negócios e reter funcionários, talvez você possa realmente trabalhar para melhorar o meio ambiente e reduzir o volume de negócios, melhorar os salários, as condições de trabalho, a cultura da organização, medir o engajamento. Todas essas coisas realmente seriam úteis e parecem ser uma boa solução, mas isso leva algum tempo. Não importa o que eu recomendo de qualquer maneira como uma prática recomendada. As horas extras podem ser uma maneira muito útil de aumentar temporariamente a produção. No entanto, você precisa cumprir as leis de horas extras, 
que nos Estados Unidos é tempo e meia passado 40 horas. Então seu salário e meia vezes o número de horas que você trabalhou naquela semana. E isso é para a maioria dos empregadores nos Estados Unidos. Um uso a longo prazo de horas extras, porém, pode ser difícil para os funcionários. Em última análise, causando problemas com burnout, segurança, qualidade.
Outra opção é terceirizar a função completamente. Você teria que realizar algum tipo de retorno sobre o investimento, análise de ROI, para ver se isso faz sentido para sua organização. 
Determinados trabalhos e tarefas que não são valorizados são mais facilmente terceirizados. 
Mas as funções críticas que fazem parte da cadeia de valor da empresa ou a função crítica que dão 
valor ao produto ou serviço ao cliente devem ser realmente terceirizadas. Tudo bem, olhamos para muitas maneiras diferentes de talvez evitar contratar um funcionário regular em tempo integral e algumas outras opções que fornecem alguma flexibilidade. Mas aqui está outro, e isso talvez não seja contratar um empregado, mas trazer um empreiteiro independente fora da organização. 
Talvez isso seja para uma tarefa temporária, ou que o contratante independente tenha um conjunto específico de habilidades, como um consultor. Só uma rápida palavra de cautela aqui, no entanto. E isso é que queremos ter certeza de que estamos em conformidade com as leis do IRS relacionadas a se a pessoa deve ser corretamente categorizada como um funcionário ou 
um contratante independente.
Uma questão atual que está acontecendo neste reino de empregado versus empreiteiro independente é realmente esse novo tipo de funcionário que vemos, que é tipo de empregado sob demanda. Que precisamos da pessoa no momento em que precisamos dela. E assim é, e é realmente diferente mais pelos consumidores. E este é o caso da Uber. Se você não está familiarizado com a Uber, é um aplicativo móvel que conecta motoristas a pessoas que precisam de transporte através do GPS do smartphone. Novamente, é um tipo de acordo de emprego sob demanda. Assim, você trabalha como motorista da Uber quando quiser nos seus próprios termos. 
Só precisa de um smartphone e de um carro. Mas a questão é que os motoristas da Uber apresentaram, nem todos eles, mas muitos entraram com uma ação coletiva. Alegando que eles foram classificados incorretamente como contratantes independentes e têm direito a ser reembolsados por suas despesas que a Uber deve pagar, como para manutenção de gás e veículos. E que eles realmente deveriamter sido classificados como empregados.
O caso começa julgamento em junho de 2016 e muitas pessoas estarão ansiosamente aguardando a decisão como este tipo novamente de arranjo de emprego alternativo redefine a maneira como olhamos para o emprego em geral. E também questiona a aplicação do funcionário do IRS versus 
lei geral, ou desculpe, empregado versus contratante independente. Então, qual a lei que esses participantes de ação coletiva fazem referência e o que você precisa saber se você é um empregador dos EUA? Nos Estados Unidos, o Internal Revenue Service regula quem é considerado um contratante independente ou um funcionário. É realmente muito importante ter certeza de que você está classificando esses indivíduos corretamente. Então, se você tem um funcionário, isso significa que você precisa reter impostos de renda, reter e pagar impostos de Segurança Social e Medicare. Imposto de desemprego para os salários pagos e também coisas como remuneração dos trabalhadores. Há três aspectos que o IRS analisa para determinar se essa pessoa é um contratante independente ou um empregado. Assim, quanto mais controle comportamental, controle financeiro e o tipo de relacionamento que é realmente mais ditado pelo empregador 
significa que a pessoa é mais provável que vai ser um empregado. Então, antes de tudo comportamental, a empresa controla ou tem o direito de controlar o que o trabalhador faz e como o faz? Financeiramente, o aspecto comercial do trabalho do trabalhador é controlado pelo empregador, o pagador? Essas coisas seriam como a forma como são pagas, se as despesas são reembolsadas, e quem fornece ferramentas e suprimentos. Isso, para mim, meio que cai em alguns dos problemas que o caso Uber tem. Também o tipo de relacionamento. Existem contratos escritos ou benefícios do tipo de empregado como um plano de pensão, seguro, pagamento de férias. Quanto mais você oferece esse tipo de coisas, mais como a pessoa seria considerada empregada. Por fim, o relacionamento continuará e o trabalho realizado será um aspecto fundamental do negócio?
1.3.2 Interno vs. Contratações externas
Ao contratar é muito provável que você precise encontrar pessoas dentro da sua organização e fora da sua organização. E tão internamente que chamamos isso de marca. Então realmente fazer alguém como a pessoa rumina subir para a próxima posição. E então externamente realmente sair para o mercado e precisar, digamos, comprar ou comprar esse indivíduo. Portanto, existem várias vantagens e desvantagens. Vamos dar uma olhada primeiro nas vantagens de contratar internamente. Como você pode ver aqui, é menos caro. Então, encontrar alguém dentro da sua organização, você não tem todos os custos extras de recrutamento. Também é motivador para os indivíduos dentro da organização ter a oportunidade de avançar e ser promovido. Talvez para expandir seus papéis em novas áreas que eles nunca trabalharam antes. 
Treinamento para necessidades específicas também é uma vantagem de contratar a partir de dentro, porque podemos realmente começar a preparar as pessoas para esses tipos de posições que são voltadas para as necessidades dentro de nossa própria indústria e organização.
As pessoas do mercado externo também podem vir com um conjunto exclusivo de habilidades e habilidades de conhecimento que você não possui atualmente dentro de suas próprias competências em sua organização. E isso é realmente útil quando você está se expandindo para novos mercados, você está entrando em uma nova linha de produtos, fusões e aquisições, todos esses tipos de situações diferentes em que você precisa de um conjunto específico de habilidades e habilidades de conhecimento. Também pode ajudar a aumentar a diversidade dentro de sua organização se você tiver uma força de trabalho muito homogênea para ser capaz de trazer pessoas externamente para aumentar essa diversidade.
Então vamos dar uma olhada em algumas das desvantagens agora de contratar internamente e 
contratar externamente. Certo, uma vez promovemos alguém que é ótimo para essa pessoa, mas 
a única coisa é que agora temos um pouco de efeito ondulação. Então temos um monte de recheio para fazer. Então o trabalho dessa pessoa precisa ser preenchido e talvez contratemos alguém internamente para isso. E então o trabalho dessa pessoa precisa ser preenchido. Então temos esse efeito de ondulação. Contratar internamente também pode vir com algum tipo de política não tão grande. E isso pode ser algo onde você tem um gerente que não quer que alguém seja promovido para seu departamento. Ou você tem um gerente que trabalhou muito duro para preparar um funcionário para uma determinada posição. E então agora que o empregado está deixando o departamento e isso pode não ser muito favorável para aquele gerente que passou o tempo todo para obter essa pessoa pronta. E falta de ideias novas. E assim, quando sairmos, talvez tenhamos perspectivas mais novas e mais frescas. Mas dentro da organização, se continuarmos recrutando de dentro, às vezes podemos ficar muito insulares, porque nos acostumamos com a maneira como as coisas são feitas. E não somos capazes de ver as coisas de uma nova maneira de pensar as coisas. Externamente, uma desvantagem é que essa nova contratação pode não ser comprovada. 
E assim, nós não sabemos, necessariamente, como essa pessoa irá se comportar dentro de nossa organização. É caro recrutar. E assim ir lá fora e procurar alguém no mercado pode ser bastante caro. Há uma série de custos associados ao processo de contratação.
Se contratarmos continuamente pessoas de fora da organização, isso comunica às pessoas dentro da organização que não estamos investidos talvez em desenvolvê-las e cultivá-las e movê-las para posições de mais empoderamento e esse tipo de coisas. E isso pode realmente ferir a moral. Então você talvez perguntando depois de todos esses prós e contras, eu não deveria contratar a melhor pessoa para o trabalho? E então precisamos descobrir o que é melhor? É a melhor pessoa para o trabalho, aquela que é pré-embalada e tem as habilidades e habilidades de conhecimento certas para essa posição? Ou será que alguém dentro da organização, que trabalhou muito duro para passar por esse nível e está preparado, está pronto para assumir esse papel.
Talvez a melhor pessoa para o trabalho seja alguém que se encaixa culturalmente. Talvez seja alguém que não tenha as habilidades certas hoje, mas talvez no futuro. E então, de novo, não é uma pergunta tão fácil de responder. Mas vou apresentar uma ideia aqui. E isso é promover a partir de dentro sempre que possível. Na minha experiência passada em recursos humanos, vi em primeira mão o impacto que a promoção de dentro tem na pessoa que foi promovida, nesse departamento, porque muitas vezes, os colegas de trabalho estão felizes por esse indivíduo. 
Ele envia uma mensagem fantástica para outras pessoas dentro da organização. E como recrutador, eu adorava poder sentar com um candidato e dizer que este trabalho está aberto porque a pessoa que estava nele foi promovida. É uma ferramenta fantástica de recrutamento.
Então, vamos verificar. É motivador. Incentiva o compromisso a longo prazo. Como eu disse, é uma ótima ferramenta de recrutamento. E também é bom relações públicas para a organização. 
E então, essa pessoa vai para casa e diz, eu fui promovido, e eles dizem a sua família e vizinhos e se espalham por aí que este é o tipo de organização que valoriza seus funcionários e realmente está tentando desenvolvê-los. Além disso, gostaria de apresentar um pouco de pesquisa aqui. 
E isto é de acordo com a Escola Wharton. As contratações externas recebem avaliações de desempenho significativamente menores nas organizações. E eles eram 61% mais propensos a serem demitidos de seus novos empregos do que aqueles que tinham sido promovidos de dentro da empresa. Eles ganharam 18% mais dinheiro, então não só eles não são tão eficazes 
em seus papéis, mas nós estamos pagando mais para fazer o trabalho.
Você pode perguntar, bem, por que seria que uma contrataçãoexterna seria menos eficaz do que uma contratação interna? Muitas vezes a razão pela qual alguém é eficaz em seu trabalho está aqui. Seus pontos fortes dependem, em grande medida, dos recursos da última empresa, 
das redes, dos colegas, das relações que construíram lá. E assim eles são muito mais eficazes nessa situação particular. Isso não é todo mundo. Mas é algo realmente para pensar que as pessoas, a razão pela qual as pessoas podem ser eficazes é realmente por causa de seu ambiente em que trabalham. Então isso volta para a parte política que eu falei antes. Por que os gerentes querem perder seus melhores funcionários? Porque haveríamos de querer levar as nossas melhores pessoas e transferi-las para outros departamentos? Então, vamos dar um exemplo aqui de algo que pode acontecer em uma organização que pode ser um pouco prejudicial. E isso vai ser no nosso exemplo. Aqui está o nosso gerente e depois é o nosso empregado. Agora, este empregado vai apenas dizer que trabalhou para este gerente há muito tempo. Ele é leal. Ele é dedicado. 
Ele é trabalhador. Ele tem algumas habilidades realmente únicas, que ele não necessariamente veio para a empresa com, mas seu gerente ajudou a treinar e desenvolver este indivíduo para realmente ter esse conjunto único de habilidades. Então o funcionário vai e fala com o gerente e diz, hey, eu ouvi sobre uma nova oportunidade dentro da organização e eu estou animado para me inscrever. E os gerentes gostam, o quê? Não, não quero perder a minha melhor pessoa. Esta pessoa está comigo há vários anos. E eu treinei e desenvolvi esse indivíduo. Mas aqui está a realidade. Se o gerente tentar sufocar essa pessoa e dizer, não quero te perder, você não pode se candidatar. Então esse cara pode dizer: “Deus, se a empresa não oferecer avanços, eu vou para outro lugar! Então podemos perder o melhor empregado de qualquer maneira. Espero que o gerente não diga isso. Espero que a pesquisa seja verdadeira e que sejas menos eficaz na tua próxima empresa. Bem, lembre-se de nossa pesquisa de antes, que quando movemos organizações podemos ser menos eficazes. Então espero que o gerente não tenha essa perspectiva. Acho que esta é uma resposta melhor. Odeio que a organização perca uma estrela. 
Eu apoio seu avanço. Vamos fazer um estudo de caso aqui na Cisco, seu Programa de Conexão de Talentos, que é um programa de recrutamento interno em sua organização. O que ele faz, é um caso legal porque eles realmente estão dando uma olhada muito ativa em seus candidatos internos. Eles armazenam todos os perfis desses candidatos dentro do sistema. O que isso fez por eles? Bem, isso economizou milhões em taxas de empresas de pesquisa, porque eles estão, novamente, constantemente desenvolvendo e crescendo pessoas dentro da organização e 
eles não precisam olhar externamente para esses indivíduos. Além disso, a satisfação dos funcionários aumentou 20% desde que implementaram este programa. E então, é claro, 
nós não vamos ser capazes de obter todos de dentro da organização. Mas eu sugiro, promover de dentro sempre que possível. Mas lembre-se também que é um equilíbrio. Se tivermos demasiadas pessoas de dentro da organização, a pensar na teoria do nosso sistema, a organização pode tornar-se insular. Muitos externos, funcionários vão se sentir menos valorizados.
Site do IRS: Empregado ou Contratado Independente?
Uma solução para uma necessidade de trabalho temporário é contratar empreiteiros independentes.
Contratar um contratante independente (IC) pode dar aos empregadores flexibilidade para lidar com cargas de trabalho flutuantes. Você pode contratar um IC para um projeto específico e encerrar o relacionamento quando não precisar mais da ajuda. Muitas vezes, você também não precisa pagar certos impostos sobre a folha de pagamento, benefícios, seguro-desemprego, compensação do trabalhador e afins ao usar os ICs.
Parece bom! Então, por que nem todos os empregadores usam ICs em vez de contratar funcionários?
Bem, há certamente desvantagens.
Por exemplo, você tem menos controle sobre a forma como o trabalho é feito. O indivíduo pode não estar tão envolvido no sucesso de sua empresa quanto um funcionário regular estaria. Você pode ter que treinar com mais frequência, pois os ICs podem ir e vir. E você precisa ser bem versado nas leis que cercam essa área.
Aqui está um ótimo recurso do IRS dos Estados Unidos para você entender as legalidades da contratação de contratados independentes.
https://www.irs.gov/Businesses/Small-Businesses-&-Self-Employed/Independent-Contractor-Self-Employed-or-Employee
1.4.1 Análise de Trabalho
Bem, claro que a primeira coisa que você faz, é ter certeza que o empregado é cuidado e seguro. 
Claro, logo depois, precisamos analisar esse trabalho. Preciso descobrir o que causou o incidente. 
E então conduzimos o que é chamado de análise de risco no trabalho, um tipo de análise de trabalho, e passamos pelas etapas que talvez contribuíram para essa lesão e então tentamos pensar em maneiras de evitá-la no futuro. Então esse é o foco deste vídeo. Segurança é uma coisa, uma razão pela qual usamos a análise de trabalho. Mas certamente há outras coisas também, como compensação, gerenciamento de desempenho , ou novamente, o foco deste curso, recuperação e seleção. Por que precisamos fazer uma análise de trabalho para garantir uma melhor contratação? Então, vamos dar uma olhada.
>> Análise de trabalho tem sido em torno de um longo tempo. Se você assistir aos vídeos do Professor John Budd sobre a história da gestão de recursos humanos no início do Módulo 1, você viu que durante a revolução industrial pessoas como Frederick Taylor começaram a analisar trabalhos para torná-los mais eficientes. Atualmente, os profissionais de recursos humanos usam análises de trabalho para muitos fins, mas a principal razão é coletar informações críticas sobre um trabalho. Esta informação é então usada para construir uma descrição de trabalho que 
discutiremos em um módulo posterior. Algumas pessoas podem sentir que analisar empregos é meio antiquado devido ao rápido ritmo de mudança no ambiente de negócios, mas apesar da curta vida útil das descrições de trabalho, o que significa que os empregos mudam, ainda precisamos dar uma olhada nos empregos, mesmo que eles mudem, e eu vou delinear as razões pelas quais neste vídeo, mas é importante notar que, quando feito corretamente, os resultados de uma análise de trabalho asseguram que os candidatos possam entender completamente os requisitos de um trabalho, permitindo que eles até mesmo selecionem se necessário. O que significa que eles olham para os requisitos do trabalho e dizem, hey não é isso que eu estou interessado, ou isso não é para mim, eu não sou qualificado para esse trabalho. Eles também podem ser usados quando um trabalho muda, como com a implementação de um novo produto ou tecnologia. É importante que todas as descrições de cargos sejam mantidas atualizadas, para 
que os funcionários atuais entendam suas expectativas e novos funcionários possam ser selecionados corretamente com base nos requisitos do cargo, mas realmente não é prático para uma organização analisar cada trabalho o tempo todo. Então talvez faça mais sentido para você fazer baldes de trabalhos em uma base contínua. Revisitando empregos a cada poucos anos ou assim para se manter atualizado. Certo, então vamos dar uma olhada em alguns dos usos da análise de trabalho. Por que quereríamos aprofundar e entender mais sobre o que um trabalho realmente implica? Bem, o primeiro é design de trabalho e redesenho. Portanto, queremos criar um trabalho no início que seja gratificante, motivador, seguro, eficiente, todas essas coisas diferentes. Então queremos olhar para ver como devemos projetar o trabalho, e então também redesenhar um trabalho. Então, certamente coisas como já falamos antes, elas mudam muito rapidamente e queremos ser capazes de reformular uma posição. Talvez queiramos retrabalhá-lo para obter eficiência, talvez precisemos retrabalhá-lo porque as competências mudaram para 
o queé necessário para o trabalho com base em novas tecnologias. Então, esse tipo de coisas.
Em seguida, também queremos dar uma olhada no recrutamento e seleção. Há muitos usos de análise de trabalho no recrutamento e seleção. Por exemplo, preciso de uma descrição de trabalho para saber o que estou a contratar. Ajuda-me a escrever um anúncio de emprego. Isso me ajuda a desenvolver perguntas estruturadas de entrevista. E, também, quais ferramentas de seleção vou usar devem ser baseadas em competências de trabalho que eu posso obter a partir da descrição do trabalho que veio da análise do trabalho. Em seguida, é a avaliação de desempenho. Eu preciso saber o que avaliar os funcionários em termos de seus comportamentos com base no que o trabalho implica.
Outra área é a compensação. Eu preciso ter certeza de que estamos compensando as pessoas corretamente, e se somos uma empresa que paga o que o mercado paga, então eu quero comparar o trabalho dentro da organização com outro trabalho fora da organização, e 
às vezes títulos não realmente, eles não são muito reveladores, então em um empresa que você chama alguém de vice-presidente de marketing, outra empresa é chamada de diretor de marketing. Talvez eles tenham exatamente os mesmos deveres, você só usa títulos diferentes. 
Agora, com a análise do trabalho, eu sei exatamente o que essa pessoa faz, então eu posso comparar maçãs com maçãs, porque os salários são caros e uma grande empresa que até paga 1% a mais do que tem que para seus funcionários para os salários podem ser milhões a cada ano, então nós realmente queremos ver o quanto estamos gastando e certificando-se de que ainda somos competitivos.
Em seguida é a segurança e, novamente, Eu compartilho em outro vídeo uma história infeliz onde um funcionário foi gravemente ferido no trabalho. E a primeira coisa que fiz foi fazer uma análise de risco no trabalho. Então, é claro que isso é um pouco reativo, depois de um acidente acontecer, mas nós queremos olhar para todos os nossos trabalhos para fins de segurança, para garantir que estamos colocando trabalhos em posições seguras, dando-lhes o EPI correto, equipamento de proteção pessoal, esse tipo de coisas, certificando-se de que todas as coisas são rotulados corretamente em termos de produtos químicos e coisas que o empregado entrará em contato com. Todos os nossos procedimentos estão documentados e tudo isso pode ser feito através da análise de trabalho. Compreender exatamente isso é que o trabalho faz. Agora, após o acidente, é onde fazemos a análise de risco do trabalho ou eu deveria o tipo de revisão pós-acidente e 
podemos passar por esse processo também para garantir que essas coisas não aconteçam novamente. Podemos usar a análise de trabalho na formação e desenvolvimento de funcionários de algumas maneiras diferentes. Uma é que podemos treinar as pessoas para as posições atuais que eles têm e garantir que eles têm o conhecimento, habilidades, habilidades, todas essas coisas para completar esses empregos e, em seguida, também desenvolvimento de pessoas em empregos futuros. Então, se eu souber o que os empregos implicam, então eu posso ajudar a crescer e desenvolver funcionários, dar a eles os conjuntos de habilidades que eles precisam. 
Educação seja lá o que for, também para futuros empregos. E por último, mas não menos importante, na nossa lista aqui, há questões legais e há várias, mas vamos apenas discutir dois e um é a Lei Americana com Deficiência. Precisamos ser capazes de diferenciar entendendo o trabalho através da análise do trabalho. O que é uma função essencial e o que é uma função não essencial. Então, com funções essenciais que podem ser algo que você não teria que 
acomodar alguém com uma deficiência porque é uma função crítica, o trabalho existe para fazer isso. Então primeiro temos que saber o que eles são. A outra questão que vem com descrições de trabalho está relacionada à discriminação, então o que é uma qualificação ocupacional bonificada, o que é algo que é um requisito de trabalho que está realmente relacionado com algo como raça, 
cor, religião, sexo, origem nacional que é realmente legal, então por exemplo, não contratar um padre para liderar uma sinagoga judaica seria uma qualificação ocupacional bonificada.
Talvez você tenha uma posição em que alguns são uma idade particular e eles não são contratados para uma posição, então, por exemplo, idade pode ser uma qualificação ocupacional bonificada em certos empregos de transporte como pilotos há uma idade de aposentadoria obrigatória nos Estados Unidos para pilotos e isso é por razões de segurança, então quando as pessoas envelhecem, você tem problemas de visão ocular, é mais provável que você tenha AVC e 
outros tipos de doenças cardíacas e todas essas coisas. E assim é uma espécie de no interesse da segurança. Mas temos que saber o que o trabalho implica para determinar se algo é uma boa qualificação ocupacional. Então, aqui está uma lista rápida dos diferentes tipos de análise de trabalho, e vamos dar uma olhada em cada um deles enquanto nos movemos pelos slides.
O primeiro método de análise do trabalho é o desempenho do trabalho, na verdade participando do trabalho em si. Isso poderia envolver a assistência na linha em uma fábrica, colocando concreto ao lado de um trabalhador de trabalho, trabalhador da construção civil. E isso fornece uma experiência de analista de trabalho em primeira mão para o trabalho. E você pode ver aqui os profissionais. Você realmente tem exposição ao trabalho. E é bom para trabalhos que são aprendidos muito rapidamente. Mas há alguns contras. Seria muito perigoso para alguém sem muito treinamento fazer certos trabalhos. Então, não é ótimo para trabalhos perigosos. E em termos de desvantagem, pode ser uma preocupação de eficiência porque um analista pode precisar passar várias horas ou até mesmo dias participando de um trabalho em várias condições, a fim de obter o quadro completo. E teríamos que perguntar, se isso é um uso eficiente do tempo dessa pessoa? Aqui novamente em observação você tem exposição real ao trabalho, e ao contrário do último, desempenho no trabalho, isso não requer muito tempo de treinamento, porque você está apenas assistindo alguém fazê-lo.
As desvantagens seria que ele não é completamente ideal, porque para trabalhos que exigem muito pensamento mental, você obviamente não pode observar isso. E a outra coisa também é que as pessoas podem mudar seus comportamentos. Então, se você é como eu e alguém está me vendo trabalhar, eu tenho a tendência de estragar tudo. Também em termos de comportamentos as pessoas podem mostrar que eles são muito mais seguros do que eles normalmente são porque alguém está observando você. Então, por exemplo, em um risco de trabalho ou se você está observando alguém realmente fazendo um trabalho e você está fazendo uma análise de segurança, então você pode não obter resultados realmente verdadeiros. Eles podem estar contaminados pelo fato de que a pessoa está mudando seu comportamento e agindo muito mais seguro nesse período de tempo específico. Outro método de coleta de informações sobre o trabalho é perguntar aos operadores históricos. Esses já são executados no trabalho todos os dias. 
porque quem sabe melhor sobre o trabalho que um trabalhador real fazendo isso. Um analista pode selecionar um punhado de funcionários e perguntar-lhes sobre seus dias, o que eles fazem? 
Como eles fazem isso? É bastante informal, tipicamente cara a cara. Uma grande vantagem disso é que permite que o analista para reunir um monte de boas informações. Eles podem reunir tudo o que você está procurando porque tudo o que eles precisam fazer é pedir. E que melhor fonte, novamente, do que a pessoa que faz o trabalho? Há alguns contras para isso também. Os operadores históricos podem não ser 100% verdadeiros. Seja intencional ou não, e eles podem não gostar de ser interrogados. Pode deixá-los preocupados como por que você está me perguntando sobre o meu trabalho? Eu vou ser demitido ou demitido? Para obter as melhores respostas,é importante que o analista explique o que está procurando e como as informações serão usadas, permitindo que eles reúnam todas as informações de que precisam.
Em seguida, a análise de incidentes críticos e isso é definido como um incidente dentro de um trabalho que não acontece muito, não é muito frequente, mas ainda é importante para um trabalhador estar ciente e estar preparado para isso. Por exemplo, uma comissária de bordo normalmente lida com cumprimentos aos clientes, explicando procedimentos de segurança, auxiliando com a bagagem, todas essas coisas diferentes. Eles também devem ser capazes de lidar com situações de emergência também. Tais como emergências médicas de passageiros. Eles normalmente não pegaram, esses tipos de coisas não seriam tipicamente apanhados durante os três métodos anteriores porque, eles estão fora da norma. Por exemplo, o dia em que você vai 
observar uma comissária de bordo pode ser bastante tranquilo. Não vai ser o dia em que alguém tem uma emergência médica. Portanto, a análise de incidentes críticos é tipicamente algo 
documentado pelos supervisores. Eles podem ser mantidos de acordo com os funcionários. 
Mas eles também são chamados em entrevistas de emprego, entrevistando funcionários sobre seus empregos, e também através de avaliações de desempenho, encontrando alguns desses momentos que realmente se destacam, que valem a pena mencionar. E assim, uma vantagem desse método é que ele está muito focado nas ações dos funcionários. Permitindo que o analista compreenda os requisitos mentais e físicos do trabalho, mas uma desvantagem é que é bastante demorado dada a natureza da entrevista. E pode ser difícil para o analista identificar quais são os incidentes críticos. O que torna este um crítico contra outra coisa, se a pessoa não está necessariamente familiarizada com o trabalho?
Outro método de análise do trabalho é um questionário estruturado. Ele compila dados do trabalhador sobre seu trabalho e é bastante eficiente e barato, você pode dar a um monte de funcionários ao mesmo tempo. Leva um pouco de tempo para se desenvolver e, novamente, pode haver alguma distorção de respostas se os funcionários não levarem o teste a sério ou quiserem exagerar o que seus deveres são devido, talvez, eles estejam preocupados com o que o teste será usado ou com o que a informação será usada para. O último aqui é o questionário de análise de posição. Eu encorajo-te a verificar esta. Eu usei isso no passado e eu realmente gosto. Este questionário é um pouco mais qualitativo do que o que acabei de mencionar, onde você está preenchendo uma espécie de folha de bolha. Isso é mais uma entrevista, uma entrevista em papel, se preferir, onde você está perguntando a alguém muitos componentes diferentes de seu trabalho, deveres gerais, o que é necessário em termos de processos mentais diários e produção de trabalho. O contexto em que trabalham, com quem trabalham. Então, há um número de peças diferentes aqui. Eu usei isso em um ambiente onde eu precisava coletar muitas informações sobre quais empregos estavam mudando devido à tecnologia. E o que eu fiz foi tentar voltar aqui. 
Há uma série de métodos e não é necessariamente um método certo que realmente depende da situação. Mas para mim, o que achei ser realmente útil foi uma combinação. Eu uso o Questionário de Análise de Posição para começar e então eu acompanhei as entrevistas, e eu fiz entrevistas em grupo focal. Então, eu traria três ou quatro, cinco funcionários em um grupo de foco baseado nos resultados do questionário de análise de posição, eu faria perguntas de acompanhamento. 
E também, quando você tem um tipo de grupo como esse, se estou olhando para todos esses questionários diferentes, e estou falando com pessoas, isso me ajuda a identificar alguns dos outliers. Aqueles que dizem, bem, esta tarefa leva cinco horas, e alguém diz que leva uma hora. 
Mas eu tenho um monte de pessoas no meio, então é muito útil para isso também ter uma melhor compreensão do que as pessoas realmente fazem.
1.4.2 Descrições de Cargos
E uma outra área, talvez seriam condições físicas de trabalho. Às vezes isso é talvez em sua própria área, então eu vou colocá-lo aqui. Então, condições físicas de trabalho. Então isso pode ser o que é exigido do indivíduo, como andar, falar, ver, ouvir, ser capaz de alcançar, tocar, sentir. Esses tipos de coisas e, em seguida, talvez, o tipo de ambiente físico a que a pessoa poderia ser exposta. 
Então, se foi um trabalho de construção, pode dizer que a posição é trabalhar em alturas, é quente, empoeirado, seja lá o que for. Então esse é o seu típico formato de descrição de trabalho aqui, mas eu queria parar por um segundo e falar sobre uma área da especificação de trabalho que acabei de discutir. É importante distinguir o conhecimento, habilidades, habilidades e, em seguida, as outras características que estão envolvidas e, por isso, o conhecimento é realmente a parte do conhecimento.
Talvez sejam fórmulas matemáticas, princípios científicos. Habilidades seria algo onde você tem uma habilidade na entrada de dados. Você tem a habilidade de digitar 40 palavras por minuto ou 
60 palavras por minuto ou qualquer coisa. Operar um veículo a motor. Ser capaz de demonstrar uma segunda língua. A habilidade é a sua capacidade de ter uma capacidade mental. Eu penso neles mais como construções, como liderança, resolução de problemas, comunicação com os outros, habilidades de treinamento. E, em seguida, nesta outra categoria, as outras características. Na verdade, vou riscar isso, porque não gosto do jeito que está escrito, peço desculpas. Prefiro colocar aqui simplesmente coisas como ter um CPA, qualquer outra exigência que seja necessária para o trabalho. O escritor da descrição do trabalho deve reunir todas as informações da análise do trabalho. Em seguida, ele deve ser revisado por pessoas no trabalho e supervisores para garantir que as informações são precisas e abrange todas as tarefas necessárias. 
Uma vez concluídas, as descrições dos trabalhos devem ser disponibilizadas para aqueles que as utilizarão. Funcionários, supervisores, parceiros de negócios de RH. E, claro, os candidatos para o emprego. À medida que os empregos mudam, as descrições do trabalho também devem. É aí que se torna importante revisar periodicamente as descrições dos trabalhos, especialmente aquelas que parecem estar desatualizadas. Bem, nem sempre é praticamente fazer isso anualmente, 
particularmente em organizações maiores com vários empregos diferentes. É crucial que um sistema seja implementado para evitar que empregos sejam perdidos na mistura. Portanto, pode fazer mais sentido para você fazer suas descrições de trabalho em lotes, grupos específicos de trabalhos onde você atualizá-los em uma base contínua. Então, como as descrições de trabalho são usadas depende dos indivíduos que o usam. Vamos tomar em cada um dos três grupos principais aqui. Os funcionários precisam de cópias de suas descrições de trabalho para saber o que é esperado deles. Os candidatos precisam de cópias, para que saibam se é um trabalho que querem. Eles são capazes de fazer o trabalho? Eles estão interessados no trabalho? Os funcionários que planejam crescer dentro da organização podem querer ver descrições de cargos de seu próximo cargo de destino, seja um dentro da família de cargos ou um novo completamente. Isso permite que as pessoas planejem os desenvolvimentos para que eles tenham as habilidades necessárias para conseguir esse novo emprego. Os gerentes usam descrições de cargos para avaliar o desempenho dos funcionários e para entender quais necessidades de treinamento são necessárias para tomar decisões promocionais. Eles os usam por uma série de razões. É uma ferramenta muito importante. Então, vamos falar sobre alguns desses. Um, eles podem ser usados para avaliar o desempenho dos funcionários. Fica claro que um funcionário não consegue concluir uma tarefa ou executá-la corretamente quando foi formalmente documentado em uma descrição de trabalho. Também é útilquando um funcionário se recusa a fazer uma tarefa específica, mas está listado na descrição do trabalho como requisito. Em seguida, eles podem ser usados para dar reconhecimento aos funcionários que vão acima e além do escopo normal do trabalho. Se você não sabe qual é o escopo normal do trabalho, então talvez, é difícil reconhecer o que é um incidente crítico ou o que é algo um incidente crítico positivo. Em seguida, o último aqui é pensar em decisões promocionais. Ao olhar para outras descrições de trabalho, os gerentes podem tomar melhores decisões de seleção ao promover seus relatórios diretos em empregos mais avançados. Os profissionais de recursos humanos usam descrições de empregos no processo de recrutamento e contratação, porque precisam entender o que estamos contratando. Ajuda a desenvolver anúncios de emprego e a usar as ferramentas de seleção certas para contratação.
1.4.3 Projeto de Trabalho
Ao projetar trabalhos dentro de sua organização, é importante certificar-se de que eles suportam os quatro pilares principais de uma organização. Sua visão, missão, cultura e estratégias de negócios. Em todos os funcionários, é importante garantir que eles sigam a visão da organização.
Ou seu conjunto de valores e metas. Isso se torna muito mais fácil quando características do trabalho, como estrutura de relatórios ou ambiente de trabalho realmente fomentam essas idéias. 
Então, se você está tentando criar um ambiente onde há um monte de compartilhamento de informações e fluxo livre de ideias, uma burocracia ou hierarquia realmente forte às vezes pode atrapalhar.Ao lado do trabalho, deve apoiar a missão da empresa. E esse é o nosso segundo pilar, a missão da empresa.Mais notavelmente, ajudando com sua vantagem competitiva, é difícil para 
uma empresa de tecnologia, por exemplo, produzir produtos líderes do setor sem pessoas nos empregos responsáveis por criá-los.
A cultura, o nosso próximo pilar, é outro aspecto importante a considerar. Pense em uma organização com uma cultura que enfatize o trabalho em equipe e a colaboração. Quais são as implicações na concepção do trabalho nesta situação? É mais provável que você veja trabalhos estruturados em equipes ou que exigem participação em um grupo em vez de aqueles que trabalham sozinhos. E, finalmente, os empregos devem estar vinculados aos objetivos estratégicos da organização. E esse é o nosso último pilar, a estratégia. Os líderes precisam pensar sobre como vão alocar e utilizar recursos para alcançar suas metas globais. É importante notar que, à medida que as estratégias de negócios mudam, muitas vezes torna-se necessário que os empregos mudem também. Por exemplo, certas tarefas podem tornar-se obsoletas ou ineficientes com a implementação de novas tecnologias, resultando na necessidade de 
novos processos, ou mesmo novos empregos. Sob estratégia, apenas para chamar isso de novo, 
é também a idéia da proposta de valor. Então eu penso na estratégia como seus objetivos seus objetivos de curto e longo prazo, ligados ao que você precisa fazer para ser competitivo no mercado. Mas realmente chamar a proposta de valor porque esse é o componente que lhe dá essa vantagem competitiva que o diferencia na indústria e é por isso que as pessoas vêm até você. Sua empresa resolve algum tipo de problema ou oferece algo que nenhuma outra empresa fornece. E então você precisa ter pessoas em seus empregos que são capazes de fornecer essa proposta de valor, então talvez eles precisem de competências especiais que seus concorrentes não têm. 
Estas são as coisas que realmente te diferenciam. Vamos falar agora sobre a mudança da natureza do design do trabalho. No início, projetar trabalhos foi realmente focado em encontrar que uma melhor maneira de concluir o trabalho. Baseado na gestão científica de Frederick Taylors, os 
empregos eram muito singulares na tarefa. E repetição constante foi realmente pensado para produzir eficiência. Era comum ver estudos de tempo medindo a maneira mais rápida de fazer um trabalho.Bem, como você pode ver, o foco mudou claramente. E aqui está uma foto da minha organização favorita, Google, um bando de Googlers divertidos aqui. E não é mais suficiente ser responsável por uma tarefa repetidamente. Quero dizer, eu percebo que existem diferentes indústrias e situações diferentes, mas em geral, os empregos mudaram. Os funcionários têm que concluir uma série de tarefas em um determinado período de tempo. O trabalho baseado em projeto mudou, a estrutura das organizações mudou. Portanto, o projeto de trabalho hoje se concentra na criação de empregos que melhor apoiam a organização e atenda às suas necessidades estratégicas. Em vez de olhar apenas para a eficiência, olhamos para coisas como inovação, criatividade, diferenças de personalidade e ambiente de trabalho. Todas essas coisas agora são consideradas.
Aqui está uma estrutura que podemos pensar ao concluir o projeto do trabalho. Podemos projetar empregos para motivação, segurança e saúde, capacidade mental e eficiência. Então vamos quebrar estes. A gestão científica de hoje é a engenharia industrial, formas de tornar os empregos mais eficientes. No meu último local de trabalho, implementamos princípios lean, 
procurando maneiras de eliminar o desperdício em muitas áreas de negócios.
Não apenas no chão de produção, mas também dentro do escritório. Então estes incluíram coisas como 5S e Kaizen Eventos. Pensando em maneiras de retrabalhar processos, eliminar qualquer tipo de desperdício , esperar, tempo gasto, armazenar materiais, mover materiais, todos esses tipos diferentes de coisas. E novamente, isso não precisa ser apenas em um armazém ou algum tipo de planta de produção. Você pode instituir essas idéias em qualquer tipo de ambiente de escritório. Uma grande diferença entre a gestão científica do passado e a engenharia enxuta de hoje é o fato de que, no passado, era realmente o supervisor que se pensava conhecer a melhor maneira de tornar esse trabalhador eficiente. Então foi de volta ao vídeo de John Budd, pensando sobre os capatazes sendo a pessoa que está completamente encarregada dos trabalhadores, 
e realmente uma autoritária, em princípios enxutos são os empregados. É um esforço de base, o que significa que os funcionários são os únicos que conhecem melhor seus empregos e são encorajados a se apresentar e encontrar eficiências dentro de seus empregos. Eles têm poderes para fazer isso. Mesmo ao ponto em que alguns funcionários estão participando de programas chamados de compartilhamento de ganhos nas organizações. O compartilhamento de ganhos é um tipo de programa de incentivo onde as eficiências encontradas em uma área de uma empresa são realmente compartilhadas de volta com os funcionários. Então você pode ver que eles seriam então motivados a encontrar eficiências para economizar dinheiro e, em seguida, beneficiar de um incentivo financeiro.
A próxima é a motivação. Bem, por que trabalhos de design que são motivadores? Talvez isso pareça um pouco óbvio. Mas para ser claro, queremos ter certeza de que temos funcionários que se envolvem em comportamentos positivos, coisas como comportamento discricionário onde eles vão além e além em seu trabalho. Fazendo mais do que o necessário em sua descrição de trabalho. Queremos que eles tenham boa presença. E queremos que eles sejam produtivos, eficientes, seguros e também promovam a retenção de funcionários. Os funcionários mais motivados são mais engajados e comprometidos. Eles mostram atitudes positivas em relação ao seu trabalho. Talvez minha teoria favorita de design de trabalho sobre motivação seja o 
modelo de características de trabalho de Hackman e Oldham.
Aqui eles descrevem cinco características diferentes de trabalho que são necessárias para ter um trabalho motivador. E o primeiro é a variedade de habilidades. Esse é o grau em que um trabalho requer várias atividades. Exigir que o trabalhador desenvolva uma variedade de habilidades e talentos. Você pode experimentar mais significado em trabalhos que exigem várias habilidadesdiferentes, em comparação com aqueles que são elementares e rotineiros. A seguir é a identidade da tarefa.Um funcionário possui uma tarefa do início ao fim? Eles estão completando um produto ou projeto inteiro? Significado da tarefa. Quanto seu trabalho afeta a organização? 
Quanto isso afeta os outros? Autonomia. Quanto poder de tomada de decisão um empregado tem? E o último da nossa lista é o feedback. Com que frequência os comentários são recebidos sobre o desempenho do trabalho? Ouvi de muitas pessoas que seus supervisores raramente lhes dão feedback, e isso pode ser uma verdadeira fonte de descontentamento dentro dos empregos.
Novamente, trabalhos que estavam motivando tinham todas essas cinco características.
Temos de conceber postos de trabalho tendo em mente a segurança e a saúde. Por exemplo, a ergonomia nos ajuda a analisar como a estação de trabalho e a área de trabalho são projetadas de acordo com as necessidades dos funcionários. Assim, por exemplo, olhando para um posto de trabalho e certificando-se de que ele pode estar em conformidade com as necessidades do trabalhador. Necessidades de assentos, por isso tem muitos ajustes. No meu último trabalho, eu tinha um teclado que estava oscilando. Então foi capaz de levantar e abaixar. Certificar-se de que o monitor da estação de trabalho está na altura certa. Todas essas coisas diferentes para minimizar a tensão física sobre os funcionários. Até tínhamos, em um trabalho, um software que apareceria em sua tela uma vez por hora e lembraria você de se esticar. Mais uma vez tentar reduzir qualquer tipo de tensão física ou lesões por stress repetitivo que possam ser realmente dispendiosas para 
as empresas em termos de custos de compensação dos trabalhadores. Também podemos nos concentrar em iluminação e equipamentos e equipamentos de proteção individual para funcionários que precisam disso. É nesta foto que você pode ver que eles têm certo equipamento de cabeça que é necessário e coletes e todas essas coisas. Também queremos dar uma olhada na tensão mental sobre os funcionários. Queremos minimizar isso, minimizando o tempo que as pessoas precisam para memorizar tarefas. Implementação de tecnologia que auxilia em tarefas mentais como onde os computadores podem fazer o trabalho. E avaliando as capacidades dos funcionários. Consegue lidar com os requisitos mentais do trabalho? Então, há várias coisas diferentes que podemos olhar aqui, mas eu vou dizer que algumas coisas como esta. Aqui temos nesta foto. Deixa-me pôr o meu lápis a trabalhar. Mas você pode ver como essas coisas são codificadas por cores. Então talvez See D são todos azuis e M são verdes, A's são vermelhos, L são roxos. E isso pode ser realmente útil para as pessoas porque se você está procurando por algo então você pode fisicamente ir encontrá-lo. Também listas de verificação, eu estava pensando em como no meu mundo anterior de recursos humanos precisaríamos integrar funcionários. E tínhamos muitas coisas diferentes que precisaríamos lembrar para contar aos funcionários. Como quando eles são pagos, onde está sua estação de trabalho e onde eles podem encontrar todas as ferramentas e equipamentos que eles precisam. Então, há apenas um grande número de coisas, o manual do funcionário, políticas e procedimentos, formulários. Então, em vez de ter que lembrar de tudo o que seria realmente difícil nós apenas usaríamos uma lista de verificação. E as listas de verificação podem ser muito, muito úteis. Se você nunca teve a chance de ler o livro, o manifesto da lista de verificação, eu realmente recomendo.
Pense em como os empregos podem ser mais estreitos ou abrangentes. Assim, por exemplo, trabalhos que são estreitos em escopo, como talvez um guardião, completam tarefas que são muito semelhantes. Em comparação, os médicos têm um escopo muito mais amplo e são responsáveis por uma grande variedade de tarefas. Portanto, ao concluir um projeto de trabalho, 
é importante ter em mente a complexidade das tarefas. Isso se torna importante não só ao planejar objetivos organizacionais, mas também selecionar candidatos para o cargo. Queremos ter certeza de que, se tivermos empregos muito amplos, não sobrecarregaremos os trabalhos ou os tornaremos tão difíceis que não possam ser concluídos de forma eficiente ou segura. E isso remonta ao número quatro, capacidade mental. Vamos dar uma olhada em apenas algumas outras maneiras que podemos projetar empregos. O primeiro é o alargamento do emprego, o 
que significa normalmente alargar o âmbito do trabalho. Então você está adicionando mais tarefas a ele. Você está estendendo o trabalho. Isso ajuda os trabalhadores que podem estar atualmente pouco trabalhados, eles estão entediados, eles precisam de mais coisas para fazer, e eles podem acolher esse tipo de atividade. Mas lembre-se de que, às vezes, quando ampliamos empregos, 
as pessoas também podem querer mais dinheiro para ir junto com ele. Enriquecimento. E o enriquecimento do trabalho significa capacitar os trabalhadores, adicionando mais autoridade de tomada de decisão ao trabalho. Penso no exemplo de um comité com o qual trabalhei num antigo local de trabalho. E nesse comitê eu aceitaria muitas das preocupações e solicitações dos funcionários, e então eu responderia ao meu chefe e compartilharia com ela, e então ela determinaria em qual agir e em que não agir. E enriquecimento de trabalho onde ela decidiu, hey em vez de eu fazer isso, por que não quando você recebe esses pedidos, por que você não decide o que precisa ser feito? E isso é enriquecimento do trabalho. Capacitar os trabalhadores, acrescentando mais autoridade de tomada de decisão aos empregos. Por último, a rotação de empregos e isso significa aumentar os empregos movendo funcionários em vários empregos.
Certo, então embrulhando. Quando feito corretamente, o design do trabalho está vinculado 
diretamente a resultados de negócios direcionados e resultados bem-sucedidos. Através desse processo vem a eficiência em estruturas de tarefas, decisões de seleção e conclusão de metas. 
Agora, em um módulo posterior, vamos discutir como os resultados do projeto de trabalho são inseridos na descrição formal do trabalho. E como a descrição do cargo é então utilizada nas organizações.
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SEMANA 2
2.1.1 HR Responsibilities in Recruitment
Quando e onde o recrutamento será feito precisa ser considerado também, incluindo quem vai fazer o recrutamento. É uma empresa de recrutamento terceirizada ou interna? Que mensagem eles precisam transmitir e o momento das ações de recrutamento? Recrutamento direcionado significa que uma organização faz um esforço ativo para reagrupar pessoas de características específicas. Então, talvez, porque a organização é parte de uma ação afirmativa. Aqui nos Estados Unidos, algumas organizações precisam cumprir com isso se tiverem certos contratos governamentais. A outra questão é talvez problemas passados no recrutamento e seleção relacionados com a diversidade. Assim, uma organização pode tomar esforços ativos para procurar pessoas de raça particular, gênero ou deficiência. O ajuste do ambiente da pessoa ou o que chamamos de ajuste PE é isso. Se eles decidem segmentar determinados grupos ou procurar amplamente novos funcionários, a organização deve decidir se deve ou não procurar alguém 
que combina bem com o ambiente do local de trabalho ou o próprio trabalho. E isso é referido como ambiente de pessoa ou ajuste de trabalho de pessoa. Pesquisas têm mostrado que quando os candidatos antecipam uma alta adequação com a organização e o emprego, eles são mais propensos a se candidatar a uma abertura e mais tarde aceitar uma oferta. Este jogo vem de valores pessoais, metas e personalidade do candidato e da organização. Uma vez respondida a questão de quem é alvo, os profissionais de RH precisam decidir sobre a estratégia a ser usada para alcançar ou atrair o interesse desses potenciais candidatos.
Uma vez que osprofissionais de RH sabem quem será recrutado, então, as escolhas precisam ser feitas sobre quais métodos se encaixam na estratégia da organização. A escolha dos métodos de recrutamento depende das decisões da organização quanto ao custo, velocidade, quantidade de informações a serem apresentadas e o número previsto de candidatos a serem recrutados, entre outros fatores.
O custo dos métodos de recrutamento varia. Por exemplo, referências de funcionários e walk-ins são baratos, e tendem a bater em resultados em melhores funcionários, mas criar o risco de um impacto desesperado, algo sobre o qual vou falar em uma lição futura. Os também tendem a promover mais homogeneidade e menos diversidade. Então, eles criam mais uma organização insular. E lembre-se, nós olhamos para isso várias vezes agora na teoria dos sistemas, que precisamos ser responsivos e abertos ao nosso ambiente externo. Por outro lado, métodos de recrutamento que exigem pessoal e tempo de viagem, como o recrutamento de campus, podem ser mais caros. Portanto, as decisões devem ser tomadas antecipadamente sobre o quanto a organização está disposta a pagar pelo processo de recrutamento para corresponder à estratégia.
Uma organização também deve decidir e considerar o quão rápido ou lento eles precisam de candidatos. Eu sei que, no meu passado, às vezes, precisávamos de candidatos tão rapidamente que fazíamos o que era chamado de feira de contratação. Onde as pessoas entravam, elas seriam entrevistadas e contratadas. Agora eles ainda teriam que passar pela verificação de antecedentes, e análise de drogas e álcool, mas parecia realmente acelerar o processo. Então, isso foi muito rápido. E, às vezes, o recrutamento no campus tende a ser um pouco mais lento, porque vamos ao campus, entrevistamos alunos e eles podem não estar prontos imediatamente. Eles ainda podem ter que terminar um semestre de escola. Então, isso realmente depende da rapidez com que precisamos desses candidatos. Temos também de pensar no número de pessoas que podem candidatar-se. Uma organização deve combinar a estratégia de recrutamento com a época do ano, as condições económicas e de emprego gerais, o que os nossos concorrentes estão a fazer e 
que tipo de meios de comunicação serão utilizados para decidir sobre o método certo de recrutamento.
2.1.2 Alavancando a Marca do Empregador
Recrutar é muito parecido com o marketing na medida em que é realmente gestão de marca. 
Precisamos pensar sobre como vamos posicionar nossa organização como um empregador para o qual as pessoas querem trabalhar, e isso exige que pensemos sobre uma série de considerações. 
Portanto, a marca e a reputação de uma organização são afetadas por muitos fatores e muito disso pode soar para você como marketing, mas isso é porque recrutamento é marketing. Então vamos dar uma olhada nas coisas que afetam a marca e a reputação que, em última análise, têm um impacto sobre se alguém quer ou não se candidatar a uma empresa ou não. Então o primeiro é tamanho e idade. Há quanto tempo a organização está no negócio e qual é o tamanho da organização? Então, normalmente, se uma empresa é maior, eles podem ter uma reputação mais sólida. Eles estão no negócio há muito tempo e as pessoas podem se sentir mais seguras sobre isso do que começar a trabalhar para uma organização startup que é muito nova e talvez não testada. 
Quão lucrativa é a organização? Uma organização mais rentável tende a pagar salários mais altos, e ser um pouco mais atraente. Eu penso no Google, e no número de oportunidades e coisas que eles oferecem para seus funcionários que uma organização menor, uma empresa de tecnologia menor não seria capaz de fazer.
Onde está a empresa no ciclo de vida, e também na indústria? Consciência de produtos, quão conscientes são as pessoas dos produtos e serviços? Penso na localização. Por exemplo, ter espaço de varejo na Rodeo Drive em Beverly Hills refletirá positivamente sobre um candidato e um cliente.Podemos pensar também nas relações sociais e na presença social. A empresa tem boa presença no Twitter e Facebook e nesses diferentes sites? E por último, efeitos de celebridade. 
Isso é o que as empresas têm reputações favoráveis construídas pela mídia e construídas por estrelas. Então, por exemplo, eu penso sobre os sapatos Nike que são anunciados por 
anos com Michael Jordan. E só o fato de que Michael Jordan, que era um grande jogador de basquete do Chicago Bulls, usava esses sapatos. Todas as crianças queriam tê-las, então esse é o efeito de celebridade.
Talvez ainda mais importante do que os fatores que acabei de discutir é o conceito de cultura organizacional. Para ser uma empresa onde as pessoas querem trabalhar, você precisa ter uma cultura da qual os funcionários querem fazer parte. Todos os anos, a revista Fortune conduz o que eles chamam de metodologia rigorosa para identificar os melhores empregadores. Eles têm feito isso há cerca de 20 anos. Eles olham para uma série de componentes dentro da cultura de uma organização e também conduzem o que é chamado de pesquisa de índice de confiança. E essa é a principal ferramenta usada para selecionar o ótimo lugar para trabalhar. Então, qual empresa ganha, eles têm as maiores pontuações em termos de todos os seus programas e, além disso, esta pesquisa de índice de confiança.A revista Fortune diz que encontraram algumas tendências, e 
uma delas é que os melhores locais de trabalho estão melhorando. Eles estão descobrindo que a cultura é , na verdade, uma vantagem competitiva para a organização. Eles se concentram na cultura como uma ferramenta competitiva. Então, lembre-se no início do curso como eu falei sobre o Google e como eu sou um fã do Google. O Google ocupou o primeiro lugar pela sexta vez em oito anos nesta lista. Então, os líderes do Google, eles dizem que o desempenho financeiro da empresa é por causa de suas práticas de pessoal. Que melhor maneira de obter uma série de recrutas de alta qualidade do que oferecer uma cultura onde as pessoas querem vir e trabalhar para você. Então eu acho que não é surpresa que essas empresas, as 100 melhores empresas, tenham realizado o índice S&P 500 nos Estados Unidos por uma proporção de quase dois para um.
E isso é de acordo com o Russell Investment Group.
Então você pode ver como ter uma empresa com uma grande cultura, onde as pessoas querem trabalhar é na verdade uma estratégia de marketing. Porque agora essas organizações como o Google e qualquer outra pessoa nesta lista, ou qualquer outro empregador de lista de escolha pode comercializar isso e colocá-lo para fora em seus anúncios de emprego. Eles podem falar sobre isso dentro de qualquer um de seus materiais de relações públicas, o que é realmente uma grande vantagem. Maximizar o valor do recrutamento muitas vezes envolve empregar persuasão como qualquer outra área de marketing dentro da organização. Portanto, as coisas a serem consideradas incluem a fonte da mensagem de recrutamento em termos de credibilidade, experiência e pode até ser a vontade de divulgar informações boas e más informações sobre o trabalho. O alvo da mensagem seja que sejam pessoas atualmente empregadas ou pessoas com certos tipos de personalidade. E a persuasão da mensagem, quão rica era a mídia usada e 
o foco pessoal. Finalmente, uma organização pode ter que superar mensagens organizacionais negativas ou história, tais como práticas discriminatórias passadas, falência ou talvez um desastre ambiental como um derramamento de petróleo. Superar essas mensagens negativas requer uma enorme quantidade de esforço devido a uma heurística, que é um atalho mental que as pessoas têm. Neste caso, seria chamado de efeito de ancoragem. O efeito de ancoragem é um viés de tomada de decisão em que as pessoas dependem muito de uma informação ao tomar decisões. 
Portanto, as informações positivas de recrutamento de estágio inicial são a chave para uma reputação favorável da organização.
2.1.3 Eficácia do Recrutador
como os recrutadores podem ser mais eficazes porque, a opinião do recrutadorno processo de recrutamento importa para o candidato. Qual é a impressão deles da organização geral. Então eu não quero enfatizar o impacto do recrutador porque no final do dia, o candidato realmente se preocupa com o trabalho e talvez, com a organização mais do que com o recrutador. Mas, mesmo assim, faz uma pequena diferença. Então, vamos dar uma olhada. Então, a impressão que o candidato tem do recrutador, faz diferença? Bem, a pesquisa mostra que pode. Certas características podem influenciar a atitude do requerente. Mas também diz que é a opinião inicial, o que significa que vai levar a pessoa, o candidato a talvez querer procurar mais informações, e 
talvez interromper o processo se eles realmente não gostam daquele recrutador. Portanto, essas opiniões iniciais podem não ter um efeito tão forte sobre a aceitação ou não da oferta de emprego final. Mas pode ser crítico porque se você realmente teve uma experiência ruim com um recrutador, você pode interromper sua busca para trabalhar naquela empresa.
No entanto, outra razão que você quer ter na força de trabalho diversificada, e que é que os recrutadores que talvez tenham sua raça ou gênero em comum com o candidato podem ter alguma influência. Mas não é necessariamente uma influência forte, diz a pesquisa. É realmente mais da qualidade da comunicação entre o candidato e o recrutador, e talvez outras partes da organização como o clima de diversidade geral. E talvez, a cultura geral faria mais diferença. Certo, então quais são algumas das características de recrutadores efetivos? O que descobrimos ser mais bem sucedido em termos de seus traços de personalidade? E isto é, eles precisam ser vistos como, em primeiro lugar, confiáveis, mas também simpáticos e amigáveis, muito afáveis, e eles são normalmente considerados mais favoravelmente por candidatos a emprego, por candidatos. É importante pensarmos neles em nossas próprias organizações, quem temos como recrutadores? São realmente pessoas-pessoas, são pessoas que são vistas como simpáticas e amigáveis? Então isso é crítico e é claro, queremos que eles não sejam apenas amigáveis, mas 
eles precisam ser treinados em como conduzir entrevistas eficazes e usar habilidades de escuta eficazes, e todas essas coisas diferentes também. Então o treinamento não é importante apenas para recrutadores, vou incluir qualquer um neste balde que tenha qualquer responsabilidade de contratação. O treinamento é fundamental, então precisamos pensar sobre as responsabilidades éticas dos recrutadores e cobrimos isso em outra lição. Precisamos pensar sobre como realmente conduzir as entrevistas, então praticamente todas as coisas que estamos falando relacionadas 
a realmente como conduzir entrevistas e evitar preconceitos. E esses tipos de coisas precisam ser comunicadas a qualquer pessoa em uma capacidade de contratação dentro da organização.
Então, que tipo de tópicos de treinamento devem ser cobertos para as pessoas que estão entrevistando e recrutando pessoas? Bem, precisamos ter certeza que esses indivíduos têm diversidade e treinamento de habilidades de sensibilidade.
Comportamentos éticos de recrutamento como já falei antes, conhecimento das leis que são pertinentes em sua área particular do mundo. Grandes habilidades de comunicação, certo? 
Falamos sobre habilidades interpessoais, mas novamente, uma habilidade crítica é ouvir, 
voltar para as pessoas a tempo, e ser profissional. Pensando em como não é apenas um show individual, que os recrutadores poderiam realmente se beneficiar usando mais de uma técnica de entrevista baseada em equipe. E então, também tendo certeza de se preparar com antecedência e ter o currículo lido, e isso remonta ao profissionalismo também.
2.2.3 Recrutamento Passivo
Não é fácil chegar a candidatos passivos e fazê-los se interessar pela sua organização, é preciso algumas técnicas. Então, se eu fosse você, e você quiser usar o talento passivo como um recurso para sua organização, então você precisará ser bastante habilidoso em encontrar esses indivíduos, ganhando sua confiança em querer falar com você. Você vai precisar ser um recrutador para a organização em um aspecto de marketing. porque você vai precisar tentar vender por que essa pessoa quer entrar em sua organização. E então apenas realmente manter contato com esse indivíduo em termos de relacionamento, porque talvez ele ou ela não esteja interessado hoje, mas eles podem estar interessados no futuro. Então, muitas coisas para pensar. E se eu fosse você, de novo, eu sairia e faria um pouco mais de pesquisa sobre isso. Então, como é que nos aproximamos de candidatos passivos? Bem, é claro, a Internet é uma maneira que os recrutadores acham ser muito útil. E assim, você poderia fazer isso através de várias fontes. Mas o LinkedIn pode ser o mais popular. Mas também, apenas encontrar o e-mail dessa pessoa e enviar um e-mail, o 
que pode ser um pouco difícil porque se a pessoa está empregada, ela pode vê-lo como uma intrusão em seu tempo de trabalho. E talvez você não queira colocar a pessoa em apuros porque pode haver uma percepção se alguém visse esse e-mail, e soubesse sobre essas comunicações, de 
que sua lealdade para com sua própria organização pode ser questionada.Então, para evitar isso, é melhor realmente fazê-lo no tempo do indivíduo, enviando-lhes algo através do LinkedIn, que é uma maneira aceitável de se comunicar com candidatos passivos, pelo menos a maioria dos candidatos passivos. Aqui eu também quero salientar, programas de referência de funcionários, 
eles também são uma ferramenta maravilhosa para encontrar esses indivíduos. Eu sempre digo que as melhores pessoas para recrutar na organização não são necessariamente em RH. Sei que parece engraçado de novo, vindo de alguém do RH, mas seus atuais funcionários são seus melhores recrutadores. E eles serão capazes de atrair outras pessoas grandes se você tiver boa cultura e boas práticas dentro de sua organização. Então, seus funcionários atuais, se você usar um programa de referência de funcionários, pode ser muito, muito útil para você. Fora das referências de funcionários e do LinkedIn, quais são algumas das outras estratégias de recrutamento passivo?
Ok, então uma das idéias que discutimos em outro vídeo era realmente como recrutar é como marketing. Portanto, queremos ter certeza de que estamos posicionando nossa empresa 
como um empregador de escolha onde as pessoas querem trabalhar. Assim, o tipo de indivíduo passivo relutante pode se tornar mais interessado e engajado, se souberem que somos uma boa empresa para trabalhar. Isso significa que precisamos de ter uma cultura positiva e talvez uma diversidade para alguns candidatos que têm uma base diversa. E eles querem ver isso refletido dentro do local de trabalho, eles não querem ser a única pessoa de sua etnia ou seu passado. 
Portanto, certificar-se de que a cultura da nossa organização também é reflexo das pessoas que estamos tentando recrutar é importante. Então eu vou acrescentar que como a subcategoria é realmente a cultura da organização.
Outra ideia seria as postagens de emprego atuais. Lembrem-se que estes recrutas activos vão estar a olhar para eles, mas os recrutas passivos não estão. E então, como vamos conseguir essas vagas de emprego para eles? Bem, uma maneira é, novamente, voltar para os nossos atuais funcionários e enviar um posto de trabalho para toda a organização. E incentivando seus funcionários a enviá-lo ou encaminhá-lo para pessoas que eles conhecem. Se você conhece um bom candidato, por favor, indique-o de volta à nossa organização. Então realmente promover essa idéia de trazer bons talentos através de seus melhores funcionários. Outro conceito é pensar na própria experiência do candidato. Como é para um recruta passivo passar pelo nosso processo? 
E se for complicado e difícil, você vai perder esse candidato. Então você precisa estar, realmente, mais aberto para entrevistar fora do horário normal, e talvez ajudar esse candidato no processo de inscrição. Se o processo de inscrição é longoe difícil, então você pode novamente perder esse candidato através dessa burocracia administrativa. Mas, por favor, note que não estou sugerindo que você trate este indivíduo diferente dos outros candidatos, apenas que você é sensível às necessidades desses candidatos e leve isso em consideração. Você definitivamente quer evitar a percepção de favoritismo, que pode parecer preconceito e esse tipo de coisas. Então, mantenha isso em mente.
Outra área, outra grande estratégia para encontrar talentos passivos é o networking. Ir a eventos da indústria e conversar com pessoas que estão no conhecimento e encontrar esse talento dentro da indústria é realmente importante. De acordo com a pesquisa global de tendências de recrutamento do LinkedIn, 61% das organizações têm algum tipo de estratégia para recrutar candidatos passivos. E essas organizações enfrentam uma série de desafios.
Talvez o maior desafio para encontrar talentos passivos seja que talvez se você os encontrar, eles não estejam interessados. Eles não querem trabalhar para a sua organização. E então, às vezes isso é difícil porque você acha que você encontra apenas a pessoa perfeita e você passa por talvez alguns passos e passos para conversar com eles, e então eles não estão interessados. Então, pode ser um pouco decepcionante. Outra coisa é, é que, além disso, é que ele também leva tempo. 
Então não é uma solução rápida para contratar. Leva tempo porque, de muitas maneiras, volta a essa relação. Você precisa primeiro conversar com esse candidato, passar por muitas rodadas de comunicações, mesmo talvez antes que você possa obter esse indivíduo interessado em sua organização. Outra consideração para um desafio é o que eu mencionei antes. Lembre-se que essa pessoa pode ser eficaz devido ao seu ambiente atual. Então, se eles se mudam para o novo ambiente, eles podem não ser tão eficazes porque eles não têm seus relacionamentos e 
sistemas que os tornaram eficazes em seu papel atual.
Vídeo: Torne-se um ninja de pesquisa do LinkedIn: técnicas avançadas de pesquisa booleana
https://www.youtube.com/watch?v=5-O4R-rvvNk
Como a General Mills usa as mídias sociais no recrutamento?
http://linkhumans.com/blog/create-social-recruitment-employer-branding-strategy-like-general-mills 
2.3.1 Recrutamento Ético - Entrevista com Rand Park, Professor Sênior
Eu acho que a primeira coisa que eu diria é que eu acho que em cada uma dessas situações, você realmente deve pensar sobre quem você deve seu dever como um profissional. Como funcionário de uma organização, obviamente, você tem o dever de colocar seus esforços para o melhor interesse deles, e especialmente quando você está falando sobre recrutamento. É uma espécie de vendas. Haverá sempre informação imperfeita. Você saberá algumas coisas sobre as pessoas que está recrutando, elas saberão algumas coisas sobre a firma. Agora, isso gera um requisito que você preencha a entrevista com resmas de dados e informações factuais? Provavelmente não. 
Uma das realidades de qualquer tipo de interação entre um recrutador e alguém que ele está entrevistando será a responsabilidade que cada um tem de fazer perguntas de sondagem. 
Claramente, você quer ser honesto. Você quer pensar em transparência. Mas a realidade é que você pode ter informações imperfeitas, bem como, por exemplo, a saúde fiscal da empresa para a qual você trabalha. A informação que você tem como funcionário provavelmente vai ser muito 
diferente, digamos, de um líder sênior, alguém que é profundo na parte financeira da organização. 
E assim sua opinião sobre o quão forte financeiramente a empresa é pode ou não subir ao nível de um fato que você acha que seria obrigado a divulgar a um entrevistado. Agora, se um entrevistado coloca uma pergunta sobre algo que é de conhecimento público, vi no jornal outro dia que vocês tiveram uma demissão, vocês devem responder a isso da forma mais honesta e transparente possível. Pense, talvez, em um gerente de supervisão que teve um monte de volume de negócios. 
É sua responsabilidade contar a esse empregado perspectiva? Acho que a realidade é não. 
Não há garantia de que este empregado em particular vai ter a mesma experiência com essa pessoa. Pode ser o caso que as outras pessoas que foram recrutadas não eram apropriadas para o cargo, e isso pode não ser o caso para este indivíduo em particular. É um pouco como digo aos meus alunos, tendemos a ver probabilidades e tendências às vezes, quando não há. Se você jogar uma moeda, e três vezes seguidas você ganha cabeças, qual é a probabilidade de que a próxima vez que você virar a moeda vai ser cabeça? É 50%. É 50% de cada vez. Pensando nas tendências, às vezes criamos falácias lógicas. E eu acho que uma das coisas que você quer fazer, especialmente quando você está pensando sobre seu dever profissional, é pensar sobre essa situação particular, 
a transparência e honestidade com a pessoa com quem você está trabalhando. Mas também equilibrando isso com sua responsabilidade para com sua organização. E obviamente, você quer ficar longe de fraudes e fraudes. Mas só porque você não forneceu totalmente todos os fatos que essa pessoa poderia querer saber, se eles fizeram a pergunta ou não, eu não acho que isso levanta qualquer tipo de responsabilidade acima e além de um tipo normal de relacionamento de vendas. 
Deixe o comprador tomar cuidado. Você falou sobre falácia mental, e neste curso, eu falo sobre heurística, então alguns atalhos que podemos fazer para ajudar nosso processo de tomada de decisão. E às vezes isso resulta em falácia mental, ou mesmo no caso de preconceito. Mas estou assumindo que no seu curso, há, talvez, uma estrutura, ou uma lista de verificação mental que você poderia realmente usar se você está executando qualquer uma dessas decisões que, na verdade, nos levaria a uma decisão mais ética. Você tem algum tipo de dicas desse jeito? >> Sim, claramente, uma das coisas que eu falo no meu curso é não confiar no instinto sozinho. E eu acho que o desafio é que alguns de nós foram muito bem sucedidos com instinto. Quando dou aula de ética empresarial, tenho alunos, às vezes, que dizem: “Bem, façam a coisa certa e não façam a coisa errada, e tudo ficará bem. Por que precisamos fazer essa aula? Qual é o negócio? E a realidade é que a pesquisa comportamental mostrou repetidamente que nossas perspectivas da realidade estão sempre nubladas por conflitos de interesses. Usamos atalhos para passar o dia. 
Hebert Simon disse que estamos satisfeitos. A primeira coisa que funciona, às vezes, tende a ser a decisão que tomamos. Então o que eu faço é pressionar meus alunos e dizer, se há uma maneira de você tomar decisões éticas. Então, algumas pessoas são muito orientadas para o resultado. 
É o maior bem para o maior número. Eu vou tomar uma decisão para que a maioria das pessoas fique feliz, mas eu sei que algumas pessoas vão ficar infelizes, e isso funciona a maior parte do tempo. Mas se esse é o seu go-to, e você nunca se afasta e diz, ok, deixe-me pensar sobre as outras partes interessadas nesta situação particular, eu posso numericamente saber que meu programa de referência de funcionários fornece os melhores funcionários, mas se eu souber que minha base de funcionários não é representativa do gama completa de diversidade, e a maioria das pessoas que estão fazendo referências estão se referindo pessoas que eles sabem de seu próprio grupo social, eu posso estar inadvertidamente criando um impacto disperso. Eu posso estar promovendo um sistema onde, mesmo que todos os funcionários que estou recebendo são ótimos, eu posso estar inconscientemente permitindo um sistema que está criando menos diversidade. E não é por causa de qualquer intenção da minha parte. Então, eis o que eu diria.
Se você é uma pessoa orientada pelo resultado, talvez devesse adiar e dizer, como essa decisão que estou tomando afeta indivíduos que podem não estar no grupo que eu costumo considerar? 
Ou estou equilibrando os benefícios e encargos? Então vá de uma perspectiva de resultado para mais, estou fazendoa coisa certa pela razão certa? Estou seguindo as regras? Estou tentando abrir uma exceção para mim mesmo em uma situação em que eu normalmente esperava que todos seguissem as regras. Pense em como o sistema de trem ferroviário leve funciona entre as cidades. 
Não há uma catraca, é uma espécie de sistema de honra. Você paga, você entra no trem. Se você decidir não pagar a tarifa, uma das coisas que você pode pensar é o que aconteceria se todos decidissem não pagar a tarifa? Este sistema de pagamento de bilhetes, torna-o completamente ilógico. Nunca seríamos capazes de ter um sistema de comboios. E então quando você universaliza, às vezes você pode se pegar em uma racionalização que você estava usando para meio que justificar, bem, eu só vou fazer isso uma vez. Bem, se todos fizessem isso toda vez, esse seria o tipo de, bem, não. E essa é uma maneira muito diferente de pensar sobre isso do que 
a maneira baseada em resultados. Por isso, empurro os meus alunos a recuarem, a pensar nas partes interessadas. E então, se eu sou uma pessoa de processo, ok, talvez eu precise parar de empurrar o processo se o processo está me dando resultados terríveis. Talvez eu precise pensar sobre os resultados e mudar o processo, ou se eu sou uma pessoa de resultados, e eu penso no processo como burocracia, talvez haja momentos em que essas regras estão lá por uma razão. 
E você quer ser reflexivo. Então, para mim, acho que isso pode nos ajudar a sair de nossa tomada de decisão instintiva, porque o tempo é apertado, prazos acontecem, certo? Mas queremos que os gerentes, especialmente, e as pessoas que estão crescendo em líderes organizacionais sejam mais reflexivos e mais conscientes de todas as partes interessadas.
2.3.2 Ajuste Cultural
O que significa então ter um ajuste cultural? Primeiro precisamos saber o que é cultura. Então a cultura é a maneira como as coisas são feitas no dia-a-dia dentro de uma organização. Pode ser algo visual, como festas que a empresa tem para seus funcionários, piqueniques, coisas assim, ou um código de vestimenta. Também podem ser suposições, crenças e hábitos, coisas que você não vê necessariamente. A cultura é única para todas as organizações. É importante, então, garantir que os gerentes de contratação e recrutadores entendam quais são as características críticas da sua cultura. Então, se sua cultura, por exemplo, é muito forte em inovação, precisamos encontrar maneiras de avaliar a capacidade dos candidatos de trazer idéias inovadoras e se encaixar com uma cultura inovadora.
Um estudo de 2005 da Universidade de Iowa revelou que os funcionários que se encaixam em sua organização tinham maior satisfação no trabalho e eram mais propensos a permanecer dentro de sua organização. Não só é importante para atração e seleção, como também é importante para a adequação cultural para reter os trabalhadores, também.
Talvez você esteja se perguntando se nós, como uma organização, temos uma cultura? Bem, eu posso dizer, com certeza, sim, você sabe. Toda organização tem algum tipo de cultura, mesmo que você não gerencie ativamente. Há crenças, suposições e valores que os indivíduos possuem que naturalmente se desenvolvem dentro desse período de tempo em que a organização cresceu. 
E então é realmente importante pensar sobre, sim, nós temos uma cultura, e como podemos gerenciá-la ativamente e garantir que as pessoas que estamos trazendo para nossa organização vão se encaixar? Vou discutir apenas algumas ferramentas que você pode usar para avaliar o ajuste cultural. Uma é que você poderia usar um inventário de personalidade. Então você pode filtrar o candidato com base em seus traços de personalidade para ver como essa pessoa se encaixaria no departamento, na equipe, e talvez na organização geral. Outra forma de avaliar o ajuste cultural da pessoa é através do processo de entrevista. E vou dar-lhe alguns exemplos de perguntas que você pode querer usar para avaliar a sua adequação. Aqui estão alguns exemplos de perguntas que você pode fazer aos candidatos. Em que tipo de cultura você trabalha melhor? Qual é o seu local de trabalho ideal? Com base no que você viu até agora durante o processo de entrevista e durante 
todo o processo de inscrição, você gosta do ambiente? Gosta do que representamos? Descreva uma época em que você trabalhou para ou com uma empresa em que você sentiu que não era um ajuste. Então estamos tentando descobrir quais são os ambientes em que essa pessoa não sentiu que ele ou ela teve sucesso. Por que foi um mau ajuste?
Quais são alguns dos desafios que você pode enfrentar ao tentar encontrar pessoas que se encaixam em sua cultura? Bem, uma coisa que você quer ter certeza é que nós prestamos atenção 
na idéia de homogeneidade, certo? Tentando encontrar pessoas que são réplicas umas das outras, versus diversidade. E é aí que as pessoas trazem novas ideias, certo? E eles têm, talvez, diferentes maquiagens demográficas. E assim você pode ver aqui que haverá prós e contras para estes. 
Permitam-me que vos dê um exemplo para ilustrar o meu ponto de vista. Então, uma empresa que estaria mais no mundo da homogeneidade e pensando em ajuste cultural seria Zappos. Eles realmente defendem que eles procuram um certo tipo de candidato para se encaixar em sua cultura. E se você tiver a chance de verificá-los, é zappos.com. Há muitos vídeos interessantes sobre a cultura deles. Eles são muito zany e divertido, e eu encorajo você a sair para o site deles se você ainda não está familiarizado com eles. O outro tipo de fim do espectro em que penso é o Google. E novamente, eu estou usando o Google porque você sabe que eu realmente gosto do Google, mas eles realmente defendem uma atitude de diversidade, tentando encontrar pessoas que geralmente ou necessariamente não se encaixam em um tipo de molde. Certo, só para esclarecer, não estou dizendo que Zappos não acredita em diversidade. Eles têm absolutamente, eles têm uma cultura muito diversificada em seu local de trabalho. Mas eles têm um foco muito forte no ajuste cultural. De fato, de acordo com seu site, eles têm um processo de duas partes, uma entrevista de habilidades e uma entrevista de cultura, e os candidatos têm que ser capazes de passar em ambos. A entrevista de cultura é realmente baseada em seus valores fundamentais, e 
se um candidato não passar isso, eles não avançam no processo. Então, embora Zappos honre a diversidade, eles realmente têm um foco quase mais forte, ao que parece, em primeiro lugar certificar-se de que há um ajuste cultural, mesmo superando um ajuste técnico.
Agora o Google, por outro lado, de acordo com seu site e seus materiais de recrutamento, realmente se concentra em várias categorias diferentes, realmente quatro. E então eles olham para liderança, conhecimento relacionado a papéis, como a pessoa pensa em termos de capacidade cognitiva, e então o que eles chamam de Googliness. Então, enquanto eles pensam em um ajuste cultural dentro do processo de contratação, eles parecem defender mais a atitude de nós queremos pessoas com uma experiência diversificada e uma ampla variedade de competências com as quais eles estão chegando ao local de trabalho. Então, ultimamente, no mundo do recrutamento, o ajuste cultural tornou-se um pouco de um tema quente porque algumas pessoas estão preocupadas que, se procurarmos apenas um ajuste cultural, vamos sacrificar a diversidade. Mas como essas duas organizações mostram, é exatamente como você prioriza isso, então não é uma ou outra. Você pode ter ambos fazendo parte do processo. 
Mas precisamos avaliar qual é nossa missão estratégica e quais são nossos objetivos como organização, e isso ajudará a ditar quais são os critérios que estamos procurando no processo de contratação.
2.3.3 Diversidade
Bem, a primeira definição que poderíamos olhar seria as diferenças de gênero, raça, idade, e as classes protegidas que são cobertas pela definição tradicional da EEOC, a definição da Comissão de Oportunidades de Emprego Iguais que faz parte da lei dos EUA. Em seguida, poderíamos pensar sobreisso em termos de algumas características que podem não ser cobertas por lei. 
Em áreas específicas do mundo, mas, no entanto, são diferentes. E assim poderia ser habilidades físicas, qualidades, orientação sexual. Estamos nos movendo ainda mais longe da nossa definição original porque agora estamos pensando em diferentes atitudes, perspectivas e antecedentes entre os candidatos. Portanto, esta é ainda uma definição mais ampla de diversidade. Talvez o mais amplo seja pensar em todas as maneiras pelas quais diferimos das outras pessoas.
ntão, se tomarmos as definições mais amplas pensando em todas as diferentes nuances, ideias e 
origens diferentes que as pessoas trazem para o local de trabalho. Nós saberíamos, então, que o recrutamento de diversidade é necessário. É necessário porque precisamos de pessoas com novas ideias para infundir o local de trabalho e realmente nos ajudar a analisar e olhar para uma nova maneira de fazer as coisas.
Recrutar para a diversidade também pode ser um desafio, porque temos uma tendência para coisas como estereótipos e preconceitos de que falo ao longo deste curso. Por exemplo, se você tem um currículo com um nome que você não está familiarizado porque é de uma pessoa de outra parte do mundo, você simplesmente passa por esse currículo? Você às vezes se sente desconfortável perto de pessoas que podem ter uma deficiência? É por isso que pode ser um pouco desafiador garantir que ao longo do processo de recrutamento estamos avaliando candidatos com base em competências de trabalho, e todas as diferentes, novamente, nuances que eles trazem para o local de trabalho. Precisamos olhar sobre alguns desses estereótipos naturais e preconceitos que podemos ter e reconhecê-los e estar cientes deles, para que possamos realmente nos concentrar em quem é o melhor candidato para este trabalho. Todos sabemos que com a mudança demográfica da força de trabalho, o recrutamento de diversidade não é uma tendência, isso vai desaparecer. Na verdade, vamos ver mais diversidade recrutando no futuro.
Bem, tradicionalmente pensamos em diversidade sobre grupos marginalizados, como mulheres e minorias raciais, mas realmente se expandiu, não é? Então precisamos pensar sobre todas as diferentes ideologias que as pessoas têm, e as diferenças que elas trazem para o local de trabalho.
E, claro, sabemos que o recrutamento não é o único lugar que precisamos para impulsionar a diversidade oferecida dentro da organização. Organização pode realmente encontrar a vantagem competitiva no mercado por ser responsivo às necessidades de, e os desejos de, uma diversificada clientes e clientes. Outro conceito no mundo da diversidade é a ideia de inclusão. A inclusão é realmente pensar na qualidade das interações das pessoas dentro do local de trabalho e das comunidades em que vivem. A capacidade de as pessoas se sentirem parte de um grupo, 
e assim a diversidade às vezes talvez esteja pensando em quantas pessoas temos uma boa experiência diversificada dentro do nosso local de trabalho. Mas nós realmente não precisamos nos concentrar mais nessa idéia de inclusão porque não podemos parar apenas em contratar pessoas de um passado diversificado, e nós realmente precisamos ir além para pensar sobre como realmente tornar as pessoas produtivas, eficientes e se sentir bem-vindas, comprometidas e engajadas no trabalho lugar.
Existem alguns desafios únicos que vêm junto com o recrutamento de diversidade. Vamos dar uma olhada nelas. Por que é que podemos perder diversos candidatos no processo, bem, uma razão é porque eles são muito comercializáveis e desejáveis por um número de organizações. 
E isso realmente significa que, como uma organização, você tem que fazer tudo o que puder para tornar sua cultura e seu ambiente muito calorosos e acolhedores. Lembre-se que falamos sobre a eficácia do recrutador e como certos candidatos podem se identificar com recrutadores que têm um histórico diverso semelhante ao deles. Então, isso pode ser gênero, isso pode ser raça, mas qualquer uma dessas categorias que falamos novamente no início desta apresentação. Talvez, em termos de melhores oportunidades, eles possam encontrá-los, e eles podem estar lá fora. Então você tem uma organização que está disposta a oferecer xyz, mas eles são capazes de encontrar um a z em outra organização. E então eles são bastante comercializáveis, e isso significa que eles são capazes de encontrar melhores oportunidades. Alguns candidatos novamente querem trabalhar para uma empresa, onde há mais pessoas de um fundo diversificado. E, em certos casos, uma força de trabalho muito homogênea pode não ser muito atraente para eles, se eles não têm representação dentro dessa força de trabalho. E então, é claro, nesta lista, poderíamos adicionar outras coisas, mas uma delas certamente é estereótipo e viés, coisas que eles podem realmente enfrentar no processo de entrevista e contratação. É claro que queremos evitar isso. Assim, esperançosamente, esta apresentação lhe deu uma série de coisas para pensar, em termos de oportunidades e desafios relacionados ao recrutamento para a diversidade. 
Artigo do WSJ: Você é deficiente? Seu chefe precisa saber
http://www.wsj.com/articles/SB10001424052702303287804579447450295914372
SEMANA 3
3.1.1 Visão geral do processo de seleção
Imagine que você tem um grupo de pessoas, um número de pessoas que responderam ao seu 
anúncio, e todas elas querem trabalhar para a sua organização. Em seus currículos, todos eles cumprem qualificações mínimas. Então, como você escolhe quem entra? Quais ferramentas você usará? Você precisa de um processo organizado e técnicas confiáveis e comprovadas para 
selecionar candidatos e avaliar suas verdadeiras capacidades e qualificações. E é aí que começa o processo de seleção. Estas são as etapas gerais que ocorrem no processo de seleção. São comuns à maioria das organizações. Começamos com a triagem de candidaturas, passando para testes e 
revisão de amostras de trabalho, entrevistando candidatos, verificando referências, fazendo uma seleção e depois a verificação de antecedentes. Vamos dar uma olhada nisso um pouco mais de perto. Lembrem-se que, neste momento, todos nós colocamos nossa adição porque fizemos nossos esforços de recrutamento, e agora os currículos estão chegando. Precisamos de uma forma de avaliar os candidatos. Anos atrás, quando comecei na RH, recebemos currículos de artigos. 
E então fizemos isso sim, não, talvez pilha de candidatos.
E agora as coisas são muito mais suaves quando podemos usar sistemas de rastreamento de candidatos para trazer todos os nossos currículos. E ainda melhor, é tão bom quando seu sistema de rastreamento de candidatos, como parte de seu conjunto de sistemas de informações de recursos humanos, também pode vincular seu planejamento de força de trabalho e seu desenvolvimento de desempenho, treinamento, todas essas coisas diferentes em um único pacote. as eu estou me adiantando um pouco, então vamos voltar a essa idéia de apenas reunir todos os nossos currículos e candidatos no rastreamento de candidatos. Então, brevemente, o que os sistemas de rastreamento de candidatos fazem e o que eles não fazem? Assim, os sistemas ajudam as empresas a filtrar os currículos e nós entramos em currículos solicitados, recebemos currículos solicitados. Eles realmente ajudam a fornecer soluções imparciais para o crescente problema de gerenciamento de currículos. Muitos desses sistemas também mantêm currículos no sistema. Então, se houver uma posição futura que surja, o sistema irá sinalizá-lo como, hey, 
você pode ter um candidato que tem as capacidades que você está procurando. Também é mais eficiente em termos de tempo e dinheiro. É automatizado, reduz a papelada, reduz os custos administrativos e de publicidade. E assim as desvantagens incluem o fato de que o rastreamento do candidato só procura currículos que realmente atendam aos requisitos da posição. Por isso, às vezes, os recém-formados universitários podem ser ignorados, candidatos limítrofes, aqueles que estão mudandode carreira, todos esses tipos diferentes de coisas podem ser selecionados do seu sistema. Os sistemas automatizados geralmente também não são confiáveis que podem rejeitar currículos por motivos desnecessários. Talvez se você estiver digitalizando, por exemplo, ele não consiga ler o currículo corretamente. É por isso que muitas vezes procuramos currículos para nos serem enviados via e-mail e upload e coisas assim para nossos sistemas. E, por último, o rastreamento do candidato limita as informações que os candidatos podem fornecer. Portanto, existem alguns campos de aplicação restritos e isso pode ajudar de certa forma porque estamos realmente limitando as informações, muita informação que estamos recebendo. Mas também podemos eliminar um bom candidato porque não estamos coletando as informações que precisamos. Então, você pode ver aqui neste slide, por exemplo, que talvez nós temos o nosso, 
em vez do papel, sim, não, talvez, talvez, talvez nós possamos apenas, você sabe usar um botão para vermelho, verde, amarelo, algo assim. A pontuação do candidato está aqui, em termos de como eles pontuam para entrevistas combinadas com a posição. O nome deles, é claro, quando procuravam. Parece que estávamos faltando um ano aqui e também qual o status. Você sabe, onde eles estão no processo e de onde eles vieram? Você coleciona todos esses tipos de coisas com rastreamento de candidatos. Na próxima etapa, analisamos o teste e a revisão de amostras de trabalho. Os testes podem incluir coisas como inventários de personalidade ou testes de capacidade cognitiva. Por exemplo, um teste de capacidade cognitiva avalia a capacidade de pensar. Raciocínio, percepção, memória, capacidade verbal, matemática e resolução de problemas. Então teste para capacidade cognitiva colocar questões projetadas para estimar seu potencial para estimar seu potencial para usar processos mentais para resolver problemas relacionados ao trabalho.
Em uma posição anterior de recursos humanos, teríamos candidatos a trazer amostras de trabalho. E assim essas posições seriam como designers gráficos e artistas. E seria muito útil então ver qual era o portfólio deles, o que eles fizeram no passado. Agora que analisamos amostras de trabalho, e fizemos alguns testes, talvez agora seja hora de entrevistar. E para ser honesto, muitas vezes estes podem ser misturados. E então talvez entrevistar e depois testamos e olhamos amostras de trabalho, talvez o contrário. Então, depende realmente da sua organização.
Entrevistar pode envolver coisas como uma tela inicial do telefone que é realmente útil para chegar ao nível básico coisas. O que você está procurando? Você faria essa pergunta ao candidato. O que você está procurando, que tipo de dinheiro. Então poderia ser uma maneira muito, muito eficiente de filtrar alguns candidatos com base em qualificadores básicos. 
Você tem as habilidades necessárias? Coisas assim que precisam ser esclarecidas do currículo. 
E também, você pode avaliar um pouco sobre a personalidade da pessoa talvez pelo telefone. 
Então realmente eficaz maneira de não trazer todos de uma vez, mas apenas nós telefone tela algumas pessoas para limitar nossa piscina. Claro que temos pessoalmente. Temos entrevistas com o painel da equipe, então talvez possamos trazer mais do que apenas uma pessoa para entrevistar. Não podemos entrevistar pessoalmente. Talvez entrevistar virtualmente. Eu tenho um vídeo mais tarde, na verdade eu peço desculpas, um vídeo anterior que fala sobre entrevistas virtuais. E então nós também vamos nos concentrar em, neste set de vídeo, na seleção. Como ter entrevistas estruturadas e documentadas também. Agora é hora de verificar as referências. Ok, então nós passamos pelo processo, fizemos nossos testes de triagem, entrevistando. E nós gostamos de algumas pessoas e agora é hora de descobrir como elas são? Agora esta parte do palco é um pouco difícil porque verificar referências, você não recebe muita informação, infelizmente. Muitas empresas estão preocupadas em compartilhar informações sobre funcionários passados. Eles estão relutantes, eles não querem ser processados, eles não querem dizer algo que pode ser prejudicial para aquele candidato. Então, quando você liga para obter referências, muitas vezes você é transferido para o departamento de Recursos Humanos e eles normalmente só verificam datas de emprego e título apenas. Se você tem um candidato assinar um formulário, talvez você consiga mais informações do que isso. Mas mesmo que não obtenhamos ótimas informações sempre verificando referências, ainda é uma prática recomendada, não queremos pular essa etapa.
Em nosso próximo passo, fizemos todas essas coisas e verificamos referências e temos um candidato que gostamos. E agora é hora de fazer uma oferta, fazemos essa seleção, fazemos a oferta, e estamos nessa fase. E em seguida, e nosso último passo é, alguém com sorte aceita o emprego, aceita o cargo e passamos por uma verificação final de antecedentes. Então, legalmente, queremos ter certeza de que esta é a ordem. Nós vamos fazer uma seleção e uma oferta e então nós fazemos a verificação de antecedentes e qualquer tipo de pesquisa de drogas e coisas assim. E assim, normalmente, os empregadores farão a oferta , dependendo da conclusão bem-sucedida da verificação de antecedentes. Então lembre-se, porém, que se, por exemplo, fizermos uma oferta a alguém, e eles não aceitarem, eles não aceitarem a posição, então temos que voltar. E talvez tenhamos que voltar até os aplicativos de triagem. Talvez devêssemos começar de novo com alguma entrevista, talvez façamos uma oferta a outra pessoa. Portanto, o processo não é necessariamente perfeitamente linear, pode definitivamente acabar que temos que começar de novo. E essa nem sempre é a melhor situação. Então, fora dos passos que eu listei para você, quais você precisa usar? E a verdade é que todos eles são importantes. É realmente sobre como você vai usar cada passo. E isso depende da sua organização e da sua estratégia, 
voltando ao núcleo do curso. Por exemplo, você pode pagar um sistema de rastreamento de candidatos? Se você puder, ótimo, se você não puder, então você pode precisar pensar em outra maneira de organizar currículos. Para que tipos de empregos você está contratando? Faz sentido você usar uma habilidade cognitiva para um trabalhador temporário, por exemplo. Em um trabalho de nível de entrada, provavelmente não. Depende de quão caro é e de todas essas coisas diferentes. Portanto, embora nenhuma etapa deva ser ignorada, ela se resume a qual faz mais sentido para a sua organização. Então, à medida que avançamos nos vídeos, aproveite o tempo para realmente analisar seu processo de contratação, seu processo de seleção. E aqui estão algumas razões pelas quais você precisa ter muito cuidado com a seleção.
A primeira é que alguns candidatos ficam ótimos no papel. E então pensamos, Deus, vamos trazer essa pessoa e vamos contratar essa pessoa porque, uau, elas estão fantásticas. E precisamos usar ferramentas de triagem para garantir que não seja apenas que elas fiquem maravilhosas no papel, mas elas realmente têm substância. Que eles podem confirmar que fizeram o que dizem que podem fazer. Outras pessoas são muito boas em entrevistar e eu os chamo de entrevistadores profissionais. Eles talvez mudem muito de emprego e eles são muito, muito polidos em termos de como eles se apresentam. Outra opção é que, eles são apenas pessoas muito extrovertidas e às vezes sua personalidade atrapalha nossa compreensão do conjunto de habilidades. Então alguém pode ser muito gregário, ou como eu disse, carismático. E nós olhamos para isso para contratar a pessoa, em vez de realmente olhar para esta pessoa é qualificada. Será que eles têm o conhecimento, habilidades e habilidades. Todas essas coisas diferentes. Claro, contratar a pessoa certa é fundamental. E eu já disse isso muitas vezes nesta aula antes. Mas só para reiterar, nós realmente queremos ter certeza de que estamos usando essas etapas de seleção porque queremos a pessoa certano trabalho certo no momento certo. Também é importante treinar os gerentes sobre por que você está usando essas etapas de seleção, como usar essas etapas de seleção e para que eles não pulem nada. E eles realmente acreditam no processo de, isso é realmente algo que precisamos fazer como uma organização.
Os melhores processos, os melhores processos de seleção evitam a política. Nas organizações, muitas vezes você vê alguém sendo promovido ou talvez alguém sendo contratado por causa de quem eles conhecem. E enquanto isso nem sempre é uma coisa ruim, às vezes negligenciamos, 
a pessoa tem o conhecimento, habilidade e habilidades necessárias. Eles têm a capacidade cognitiva, o potencial de liderança, todas essas coisas diferentes. Eles são um ajuste cultural, um trabalho adequado? E se olharmos para, hey Bob conhece Ted, então vamos contratar Ted, isso não será necessariamente o melhor para a organização, o melhor contrato a longo prazo. 
E então os melhores processos estão levando em conta todos os testes, as entrevistas, as 
medidas subjetivas, eu sinto muito objetivas que podemos usar para encontrar o melhor aluguel.
Então, quem entra? À medida que passamos pelo resto dos vídeos sobre seleção, analisaremos outras maneiras de garantir boas decisões de seleção.
3.2.1 Preconceitos
Vamos dar uma olhada no que a pesquisa diz. Pesquisadores em Toledo descobriram que julgamentos feitos em apenas os primeiros dez segundos de uma entrevista previram o resultado da entrevista. Isso significa que o entrevistador tomou a decisão de contratar ou não alguém apenas com base em dez segundos. De certeza que concordamos que os primeiros dez segundos são inúteis.
Todos os dias as pessoas têm uma série de decisões no local de trabalho. E muitas vezes temos vários candidatos para entrevistar. Quando estamos sobrecarregados com toda a informação que temos que considerar, usamos atalhos mentais. Um atalho mental é chamado de heurística, e 
eles podem ser realmente úteis na tomada de decisões rápidas quando necessário. Mas eles também podem ser problemáticos, por causa do viés. E viés é o tipo de heurística que 
nem sempre resulta na melhor decisão. É irracional e pode até ser baseado em coisas como estereótipo ou preconceito em relação a grupos particulares de pessoas. Vamos dar uma olhada nos diferentes tipos de viés.
O primeiro é viés de confirmação, e essa é a tendência de procurar, interpretar, favorecer, recordar informações de uma forma que confirme nossas crenças ou hipóteses originais sobre essa pessoa. 
Em outras palavras, decidimos sobre o valor do candidato, integridade, todas essas coisas diferentes, sua personalidade e passamos o resto da entrevista tentando confirmar, menos comumente, negar a hipótese original.
Digamos que estou entrevistando uma mulher para uma vaga de vendas e ela vem para a entrevista e aperta minha mão. E ela tem um aperto de mão muito fraco. E talvez eu acredite que as pessoas com um aperto de mão fraco não são muito assertivas, o que é um componente-chave de ser uma pessoa de vendas. Então, agora durante o resto da entrevista, quando eu estiver fazendo perguntas, vou interpretar as coisas que ela diz que eles me mostram que ela não é assertiva. Minha mente está tentando confirmar a decisão que tomei no início da entrevista e 
por causa disso, eu não lhe dou o emprego. Não procuro possibilidades alternativas. Talvez a mão dela estivesse dolorida. Talvez ela seja realmente assertiva, mas ela aprendeu que você não deve apertar a mão de alguém com muita força. Poderíamos chegar a uma variedade de razões, talvez por que ela tinha um aperto de mão fraco, mas a questão é que podemos ter perdido um grande candidato por causa do preconceito de confirmação. O próximo é o viés no grupo. É quando favorecemos os membros do grupo em vez dos membros do grupo. Procuramos pessoas como nós em nosso grupo em vez de pessoas que são diferentes de nós no grupo fora. É por isso que é importante ter cuidado quando as organizações dizem que contratam para se adequar à cultura. 
Porque o ajuste cultural pode promover o pensamento de grupo e a homogeneidade em vez da diversidade. Você também pode ver que isso pode ser um problema em termos de discriminação no emprego, na verdade, se procurarmos pessoas da maioria da população, raça maioritária. 
Pessoas com uma orientação sexual particular, cor, religião, todos esses diferentes status protegidos. O viés de contraste pode funcionar de algumas maneiras diferentes. Um, você poderia ter um candidato que você entrevistasse primeiro que você considerasse excelente, e você classificaria todos os outros mais severamente por causa da primeira grande entrevista. Ou se um candidato parece fraco em alguma área outros podem parecer mais qualificados do que realmente são. Outro tipo de viés de contraste é chamado de efeito de recência. E é por isso que você só pode se lembrar melhor da entrevista que aconteceu por último e você marcou mais alto porque está fresco em sua mente.
O efeito halo é exatamente o que parece. É como se a pessoa que está sendo entrevistada estivesse usando uma auréola dourada. E isso é porque eles criaram uma primeira impressão favorável no entrevistador. E a partir desse ponto em diante tudo o que o candidato faz ou 
diz, o entrevistador interpreta positivamente. Agora isso pode ser por causa do viés no grupo. 
Como falamos antes, pode ser a maneira do candidato, seu sotaque, ou talvez a pessoa veio de nossa mesma cidade, eles podem ter ido para a mesma faculdade, talvez eles são apenas geralmente atraentes. Uma vez que isso ocorre, o entrevistador pode não ser capaz de ver a adequação dos candidatos para o trabalho objetivamente. O inverso é o efeito do chifre. 
E é aí que algo negativo, como o meu exemplo anterior do aperto de mão do vendedor, agora distorceu o candidato, ou desculpe a capacidade do entrevistador de tomar uma boa decisão. 
E essa pessoa agora tem uma impressão negativa do candidato. E o último da nossa lista aqui é o preconceito. E realmente olhando para esta palavra, é preconceito. Você está julgando alguém porque talvez você tenha um sentimento injusto ou antipatia por uma pessoa ou grupo por causa de sua raça, cor, religião, sexo, origem nacional ou qualquer que seja o motivo, mas é infundado e não é lógico. Eu penso em preconceito quase como uma tempestade ruim rolando nele é sinistro e 
é uma ameaça. E certamente vai nos proibir de fazer o contrato certo, encontrar as pessoas certas.
Discriminação, preconceito é arriscado, não é ético e é apenas um mau negócio. Se uma empresa comete o erro de rejeitar um candidato baseado em estereótipo ou preconceito, eles vão perder bons candidatos como eu disse antes, mas eles também podem sofrer consequências legais adversas. Ok, então a boa notícia é que podemos tentar evitar preconceitos. E agora que você sabe quais preconceitos existem no processo de entrevista, como você os evita?
Primeiro, lembre-se de que precisamos saber o que estamos contratando. Precisamos de critérios claros para a selecção do emprego. Desta forma, tomamos uma decisão com base no conhecimento, habilidades, habilidades, suas competências. Não a aparência deles, o sexo ou 
qualquer outra coisa que nos atrapalhe a tomada de uma boa decisão. Com base nos critérios de seleção, precisamos criar processos cientificamente validados para triagem de candidatos e avaliar com precisão suas habilidades. Por exemplo, quando bem feitas, entrevistas estruturadas documentadas promovem justiça, confiabilidade e realmente ajudam a avaliar competências verdadeiras. Desde meus anos de experiência trabalhando em RH, eu realmente me tornei um fã das atividades de auditoria de RH. Contratando um serviço de auditor externo para entrar e analisar seus processos de contratação e seleção e determinar se há possíveis problemas. 
Você também pode usar uma equipe dentro da organização também. Mas descobri que contratar alguém fora da organização nos ajudou a ser um pouco mais objetivos.
Todos os entrevistadores dentro de sua organizaçãodevem ser treinados em preconceitos. Eles também devem ser treinados sobre o uso de entrevistas estruturadas, descrições de trabalho, 
documentando entrevistas, e eles também devem ser treinados sobre o processo de avaliação. 
Como avaliar melhor os candidatos após a entrevista e durante o processo de teste. É claro que, como entrevistas estruturadas, precisamos rever nossos outros instrumentos de avaliação. 
Eles medem o que supostamente devem medir?  Eles são válidos? Eles geram resultados consistentes e confiáveis? Quando possível, usar mais de um entrevistador é útil, pois vários avaliadores treinados podem provavelmente gerar melhores resultados em vez da opinião de apenas uma pessoa.
3.2.2 Verificações de antecedentes
É responsabilidade da sua empresa conhecer os antecedentes de um funcionário antes que ele ou 
ela seja capaz de começar com sua organização. Não realizar a triagem pré-emprego poderia realmente destruir tudo o que um empresário ou um gerente trabalhou duro para construir, então, verificações de antecedentes são uma necessidade absoluta. Não podemos julgar as pessoas com base apenas no seu currículo ou, necessariamente, no que nos dizem. Eu gostaria de dizer que todos são verdadeiros, mas infelizmente, esse não é necessariamente o caso. Então, o que você não sabe pode machucá-lo e é realmente imperativo que olhemos para todas as facetas da história de um indivíduo antes de trazer essa pessoa. Vamos dar uma olhada em algumas das estatísticas. De acordo com a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos, 50% de todos os currículos e aplicações têm algum tipo de informação falsa. O Departamento de Justiça, aqui nos Estados Unidos, diz que 18% de todos os crimes violentos acontecem no local de trabalho. Tenho certeza que faz sentido que os trabalhadores que têm problemas de abuso de substâncias, seja álcool ou drogas, são mais propensos a não só ter problemas de rotatividade, deixando a organização, mas também apenas perder mais dias de trabalho. De fato, de acordo com a Divisão de Programas de Trabalho, trabalhadores com essas questões de abuso de substâncias são mais propensos a ter faltado dois ou mais dias de trabalho no último mês devido a doença ou lesão.
Empregadores nos Estados Unidos precisam estar cientes desse conceito chamado contratação negligente.
A contratação negligente é uma doutrina de emprego que afirma que os empregadores têm responsabilidade se não obtiverem informações que poderiam ter sido facilmente acessadas durante o processo de contratação. E isso significa que um empregador negligencia verificar o 
histórico de um empregado, por exemplo, talvez o empregado seja um motorista de entrega e 
tenha um acidente durante a condução para o empregador, e agora o empregador tem alguma exposição legal porque eles descobrem que o empregado realmente teve uma má registro de condução.  Tinham multas anteriores por excesso de velocidade, várias delas. Ou talvez eles tivessem um histórico de dirigir sob a influência. Mais uma vez, com contratação negligente, o empregador ou sabia do passado e ainda contratou a pessoa de qualquer maneira ou, eles deveriam ter sabido do risco porque eles deveriam ter verificado esse histórico.
Vamos dar uma olhada em dois casos de contratação negligente, e eles são casos reais, e devem dar-lhe um pouco mais de informações sobre como isso realmente funciona. Então, em Mycom versus Persona, um empregado desviou dinheiro de uma empresa, depois de ser colocado lá por uma agência temporária. Agora, neste caso, é realmente a agência temporária que deveria ter 
conduzido uma verificação rudimentar de antecedentes e ter certeza de que eles estavam colocando um bom indivíduo sólido dentro desta organização, então a agência temporária foi processada por contratação negligente. No nosso segundo caso, Johnson contra Totally Secured, dois guardas, dois seguranças foram contratados, e eles tinham extensos antecedentes criminais e durante o curso no âmbito do seu emprego, eles tinham um registro de manipulação agressiva, de vários assuntos de segurança rotineiros, o que resultou em ferimentos e maus-tratos a civis. E assim, este caso envolveu a determinação de saber se o cuidado razoável foi ou não exercido pelo serviço do guarda de segurança na contratação desses funcionários. Aqui está uma lista de todas as diferentes áreas que podemos analisar, no fundo de um candidato. 
O primeiro é o abuso de substâncias, e com o abuso de substâncias, estamos realmente pensando sobre o uso ilegal de drogas ou, talvez o uso excessivo de álcool. E assim, com o abuso de substâncias, há duas coisas que vêm até mim que eu realmente quero ter certeza de que eu te digo. E uma delas é que as leis estaduais, pelo menos aqui nos Estados Unidos, são muito específicas sobre como as pessoas podem ser rastreadas por drogas. Pelo menos alguns estados são. E então, você vai querer verificar isso. E a segunda coisa é, isso é ainda mais crítico, nunca fazer um candidato tomar um exame de drogas ou álcool antes de uma oferta de emprego. 
Então deixe-me dizer isso de novo. Primeiro vem uma oferta de emprego, dependente da conclusão bem-sucedida de um exame de drogas ou álcool. Então lembre-se sempre que essa é a ordem correta. E o próximo é o histórico de emprego. Você está verificando para ver se essa pessoa realmente trabalhou onde eles disseram, quando eles disseram? Eles realmente fizeram o que disseram que fizeram? Verificar referências a seguir é uma boa prática, mas às vezes, nem sempre é a mais reveladora. 
Alguns empregadores estão um pouco relutantes em dar informações sobre candidatos passados por medo de serem processados. E referências pessoais tendem a apenas dar observações brilhantes sobre o candidato. Mas, de qualquer forma, podemos recolher algumas boas informações, por isso ainda é melhor prática conduzir referências e também ajuda a proteger contra contratações negligentes.
Organizações, neste próximo item sobre crédito, eles tipicamente verificar crédito quando o candidato estará trabalhando em torno de finanças ou dinheiro, então há algum risco disso. 
A educação é realmente a mesma coisa. Verificando para ter certeza disso, você conseguiu aquele diploma? Registro de condução é crítico, especialmente se a pessoa vai estar dirigindo como parte de seu trabalho. E por último, mas não menos importante, é a história criminal, e isso é evidente como isso é crítico. Mas vamos dar um pouco mais de uma olhada no que precisamos considerar relacionado a um histórico criminal. Uma última coisa que eu só queria adicionar rapidamente antes de passarmos para o próximo slide. E isso é que, verificar todas essas coisas pode ser um grande compromisso para um empregador, então, há muitos serviços lá fora que estão dispostos e capazes de fornecer esses serviços para os empregadores.
Certo, então, um registro criminal deve ser uma barra automática para o emprego? E acho que a maioria de nós diria não, certo? Depende realmente de fatores diferentes. E assim, de acordo com o Projeto Nacional de Direito do Trabalho, um em cada quatro americanos tem uma prisão ou uma condenação em seus registros. E muitas vezes é para uma ofensa não-violenta, e assim, tem havido um novo impulso para este tipo de legislação chamada Banir a Caixa, e esta lei, em certos estados que a aprovaram, oferece mais oportunidades para os candidatos conseguirem um emprego porque você não pode muito tempo colocar sua inscrição, você foi condenado por um crime. 
Então, o fato de que a pessoa é capaz de ir mais longe no processo, e eles recebem uma entrevista, e então talvez isso seja divulgado na entrevista ou na fase de oferta, está dando a essa pessoa um pouco mais de uma oportunidade de se explicar, de mostrar o que ela tem. E quais são algumas das outras coisas que precisamos pensar sobre elas? Relacionado com, se alguém tem antecedentes criminais. Bem, aqui está uma lista rápida. Primeiro, a natureza do crime, quão grave é o crime? Quão recente é? Aconteceu apenas no último ano ou foi quando a pessoa tinha, sabe,tipo, 20 anos atrás, quando a pessoa tinha 18 anos? Quão relevante é esse crime para o trabalho? Quantas vezes isso aconteceu? Então todas essas coisas diferentes devem ser levadas em consideração em vez de apenas dizer, hey, nós não vamos contratar ninguém com antecedentes criminais.
Certo, então vamos dar uma olhada nas mídias sociais e verificações de antecedentes. Eu acho que a maioria dos empregadores concordaria que ir ao Facebook e Twitter é apenas uma boa prática para ver o que um potencial novo funcionário tem feito. Mas também há alguns riscos lá, e então, 
precisamos ter certeza de que a informação que estamos obtendo não é mantida contra alguém para emprego se essa informação está relacionada com suas crenças religiosas, sua raça, sua etnia, qualquer tipo de condição médica, idade, tudo esses tipos diferentes de coisas. Então, enquanto podemos ir e obter essa informação, precisamos ter cuidado com o que fazemos com ela. Ok, então aqui nos Estados Unidos, há algumas leis que você deve verificar para ter certeza de que você está cumprindo com elas. O primeiro é o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. A EEOC, a Comissão de Oportunidades de Emprego Iguais, supervisiona esta lei, e assim, verifique se você está em conformidade com suas práticas relacionadas a verificações de antecedentes e, claro, todas as outras práticas também. Ban the Box é o que eu estava a falar anteriormente, onde alguns Estados proibiram agora os empregadores de perguntarem sobre um histórico criminal na fase de candidatura. 
Você precisa considerar isso mais tarde no processo. Em seguida, é a Lei de Relatórios de Crédito 
E assim, com o Fair Credit Reporting Act , a FCRA, se você está conduzindo uma verificação de antecedentes e você tomar uma decisão adversa sobre um candidato com base em seu, digamos apenas seu histórico de crédito, você precisa realmente fornecer-lhes um relatório e então eles têm a oportunidade de corrija qualquer coisa que esteja errada. Por último, é a Lei Americana com Deficiências, e isso vai para a parte em que falamos sobre telas de drogas e álcool, certificando-se de que não fazemos um teste de drogas pré-empregadas ou álcool antes da oferta. Faremos isso depois da oferta.
3.2.4 Fale-me sobre você
Então, se há algo que você obteve deste curso, que eu tenho dito várias vezes, é certamente que, o processo de recrutamento e quem você recruta, deve estar ligado a competências de trabalho, 
a coisas que podemos medir relacionadas ao desempenho no trabalho. Cultura da organização, estratégia, todas essas coisas diferentes. E me fale sobre você pode realmente ter um efeito prejudicial em seu processo de tomada de decisão como um recrutador e aqui está o porquê. 
É um final realmente aberto e você pode obter alguma informação que você não quer ter que realmente contamina a decisão. Então, como o quê? Quando eu estava entrevistando, eu tinha pessoas que, isso estava nos estágios iniciais da minha carreira em RH, e eu dizia, me fale sobre você, e eu percebi bem cedo, que essa não é uma boa pergunta, porque você recebe todos os tipos de respostas, coisas como se eu fosse um alcoólatra em recuperação. Conte-me sobre você. 
Bem, tenho 55 anos. Tenho dois filhos. Você pode dizer, me fale sobre você, e alguém diz, eu sou um cristão, eu sou um muçulmano, qualquer um desses tipos de coisas. Eu tenho depressão. 
Recebi muitos desses tipos de comentários. E eu acho que parte disso é que não é que o candidato é imprudente, talvez no final pareça imprudente. Mas às vezes ficam nervosos e algumas coisas saem da boca. E agora, eu tenho essa informação. Então, há algumas coisas, certo? Eu tenho a informação e posso usar isso, talvez não conscientemente, mas subconscientemente, para tomar uma decisão sobre o candidato. Ou talvez eu tome uma decisão consciente de não contratar alguém porque eu não concordo, eu tenho estereótipos, ou preconceitos, ou eu não concordo com sua raça, cor, religião, sexo, origem nacional, ou seja lá o que for. Então há certamente esse potencial. Mas também há o potencial de que podemos entrar em uma situação em que alguém acha que não os contratamos por causa de sua raça, cor, religião, sexo, origem nacional, porque agora você sabe disso. Então, se a pessoa, por exemplo, diz, você me fala sobre você e eles dizem que eu sou um muçulmano. E então você não contrata a pessoa, agora você, agora a percepção pode ser por causa do fato de que você tem essa informação. Então, evite isso, não está ligado a competências de trabalho se as pessoas estão compartilhando coisas que, quando você diz me falar sobre você que não estão necessariamente relacionadas com o papel, todos esses tipos de coisas. Então, essa é a minha recomendação para você, evite isso. 
3.3.1 Ferramentas de Seleção
Procurar as ferramentas de seleção certas pode ser um pouco esmagador. Há tantos para escolher. E eu vou apresentar um número aqui neste vídeo para vocês, mas há algumas coisas que devem impulsionar sua busca pela ferramenta de seleção certa. Então vamos dar uma olhada.
Vamos nos certificar de que tomamos as medidas certas para uma boa contratação. 
Primeiro de tudo, queremos ter esses bons fundamentos de uma análise de trabalho que foi concluída. Identificamos o conhecimento, habilidades, habilidades, outras características e 
competências que são necessárias, e completamos a descrição do trabalho. Nós então, com base nessas coisas, determinamos quais métodos de seleção usar. Entrevista estruturada, inventário de personalidade, teste de capacidade cognitiva. Seja o que for, é baseado nessas competências de trabalho. Então conduzimos os métodos. Neste curso, temos vindo a construir o nosso caminho até um bom aluguer, certificando-se de que temos tudo no lugar, e por isso tudo tem sido muito fundamental. Fizemos análise de trabalho em 1.4, e esses tópicos são abordados em 3.2, 3.3, novamente, tudo levando a uma boa contratação. Então, o foco da nossa sessão de hoje neste vídeo é o segundo, determinando quais métodos de seleção usar. Novamente, ele pode se sentir um pouco esmagador, o número de opções disponíveis para nós para testar candidatos para posições. E então precisamos ter certeza de que o que quer que encontremos, eles são preditores válidos de desempenho no trabalho. Então vamos dar uma olhada, uma espécie de atualização aqui, nós já olhamos para isso antes. Lembre-se que falamos sobre validade e confiabilidade.
Então aqui estamos nós com confiabilidade no topo e isso é pensar sobre onde nós fornecemos informações estatisticamente confiáveis para que qualquer teste aberto que selecionamos deve ter confiabilidade e validade. Validade, lembre-se, é a medida em que mede o que é suposto avaliar. Então, a pontuação do teste avalia o desempenho real do trabalho? Lembre-se, um teste não pode ser válido se não for confiável. Então, se não conseguirmos resultados consistentes ao longo do tempo, então vamos assumir que há algo errado com a validade do teste. Vamos falar por um momento sobre generalização de validade. A validade não é apenas específica da situação. E o que quero dizer com isso é que testes generalizáveis podem ser muito úteis para nós. 
Porque algo como um teste de QI não será necessariamente limitado a uma posição dentro de sua organização, ou em todas as organizações. Os testes de QI podem ser usados em muitas configurações, inventários de personalidade e muitos tipos de configurações. E assim há milhares de estudos que mostraram uma previsão do desempenho do trabalho a partir de tipos específicos de testes, não apenas um tipo de estudo e não uma posição ou uma empresa. Isso nos permite estabelecer valores definitivos para a validade média da maioria dos preditores em toda a linha.
Ok, então quais são os melhores preditores de desempenho no trabalho? Se você tem apenas um orçamento limitado e tempo limitado, você não quer testar as pessoas sobre as coisas que realmente vão fazer a diferença e eles vão ajudar a prever o desempenho do trabalho? 
Vamos dar uma olhada. Ok, aqui vamos nós.Testes de amostra de trabalho, testes gerais de capacidade mental e entrevistas estruturadas. Aqui estão as nossas principais áreas de pontuação.
Então falamos sobre validade e em outro vídeo falamos sobre tipos de validade, como validade de conteúdo e validade de construto nessas diferentes áreas. Então, nesta área específica de testes de amostra de trabalho, é muito, muito conteúdo válido, e tende a ser muito confiável. 
Portanto, ele pontua muito bem em termos de ser um preditor de desempenho no trabalho, 
porque que uma ótima maneira de avaliar o potencial de trabalho de um candidato, fazendo-os realmente realizar uma parte do trabalho que eles estarão fazendo. Então, há alguns tipos diferentes de amostras de trabalho que vou discutir. O primeiro está na cesta Exercício, e o segundo são RPG, ou RPG. Assim, em exercícios de cesta são normalmente projetados para 
mostrar tarefas administrativas de um trabalho. Então, por exemplo, e isso pode ser em um nível de gestão ou realmente qualquer tipo de nível administrativo dentro da empresa, mas 
tipicamente o tomador de teste recebe algumas informações sobre a organização real ou uma organização falsa. E então eles devem pensar sobre si mesmos nesse trabalho, nesse papel dentro da organização que eles estão se candidatando. Então, mais uma vez, conteúdo válido porque eu estou pensando sobre esse trabalho em particular, o que eu faria? O tomador de teste é frequentemente solicitado a responder a coisas como e-mails, problemas de pessoal, em um período muito pequeno de tempo. Portanto, há um limite de tempo imposto e eles geralmente mostram a capacidade do candidato para gerenciar tarefas e delegar trabalho, analisar informações. Eles podem ser administrados em uma grande variedade de locais. Às vezes, eles estão em centros de avaliação onde você realiza testes de gerenciamento, e então também pode ser papel e lápis, ou pode ser situação baseada em um computador. Então, há todas aquelas coisas diferentes. Então esse é o primeiro, anúncio, em seguida, roleplays é outro tipo de simulação de trabalho, ou amostra de trabalho. E no RPG, você pode ter um candidato simular desafios interpessoais, por exemplo, que eles enfrentam ao trabalhar com outras pessoas. Então, por exemplo, se a pessoa tem, em seu trabalho, contato com um cliente, você pode dizer, ok, um cliente diz isso ou faz isso, como você reagiria? E assim há atores e alguém desempenha o papel de cliente, alguém desempenha o papel talvez de um colega de trabalho, e então você tem o candidato, claro, desempenhar o papel do trabalho que ele ou ela está se candidatando. Então, é bem interessante, e o desempenho é normalmente observado por alguém que é um avaliador treinado, ou pode ser avaliado mais tarde se for gravado. Então, em testes de amostra de trabalho, estamos mostrando a capacidade de fazer, em vez de saber. Então, um teste geral de capacidade mental tem alguma semelhança com amostras de trabalho em que você está testando o processo de pensamento de alguém dando a eles algum tipo de situação ou alguma simulação. 
Mas nem sempre, porque testes de aptidão e habilidade podem ser tipos regulares de testes de QI e outros tipos de testes de raciocínio lógico. Então, às vezes, eles consistem em uma série de perguntas de múltipla escolha e eles são cronometrados. Poderá ter de responder a perguntas no papel ou online. E assim testes de aptidão e habilidade podem ser classificados, talvez, às vezes, como testes de velocidade, testes de poder, testes de conhecimento. Então é uma espécie de balde. Então aqui temos testes de QI, verbais, não-verbais, numéricos, espaciais, função motora, informação mecânica, raciocínio e compreensão. Então você pode ver que há um número de diferentes tipos de testes gerais de capacidade mental. Certo, nosso vencedor final em nosso tipo de ferramentas de avaliação de candidatos são as entrevistas estruturadas. Entrevistas estruturadas, quando bem feitas, apresentam alto grau de validade e confiabilidade.
Eles são preparados com antecedência, as mesmas perguntas são feitas de cada entrevistado, 
então novamente, promovendo a confiabilidade. E então, é claro, a validade vem de quando você está fazendo perguntas que estão relacionadas com o trabalho. Bem, então, você pode dizer, quais são alguns dos baixos preditores do sucesso no trabalho? Quais são as coisas a evitar? Os 
baixos preditores de sucesso no trabalho incluem interesses pessoais , anos de educação e, às vezes, a experiência profissional também pode estar lá, porque só porque alguém trabalhou em 
uma área por um longo tempo não significa que eles são necessariamente eficazes nisso. E então, nos primeiros anos, há algumas pesquisas que apontam para questões de GPA, mas além disso, é um preditor menor de sucesso no trabalho e não vemos uma correlação positiva entre um GPA maior e melhor desempenho no trabalho após os primeiros anos. Eu realmente queria chamar esta para fora. Nenhum preditor de sucesso no trabalho. Então estes são baixos, certo, os que eu falei aqui. Mas este não é um preditor de sucesso no trabalho, idade, ok? Portanto, não leve em consideração a idade de um candidato. Não tem qualquer influência sobre se essa pessoa será ou não boa no que ela ou ela faz. Então eu disse que ia lhe dar uma longa lista de diferentes tipos de testes de emprego e aqui vamos nós. Então, outro é testes de integridade, e testes de integridade têm uma quantidade decente de validade. Claro, isso depende do trabalho eo que você está usando para um teste, mas você pode encontrar alguns testes lá fora que têm um grau decente de validade. E outro é inventários de personalidade. tipo da mesma coisa, é um pouco hit ou miss. 
Alguns estudos mostram que é um pouco mais alto, alguns um pouco mais baixo, e isso volta, novamente, estamos ligando as competências no trabalho aos traços de personalidade que são realmente necessários? Testes de habilidade física também são algo que é muito útil em certas posições. Então, se você pensar em um bombeiro, um policial, certos trabalhos onde há um componente físico nele, queremos ter certeza de que as pessoas têm a capacidade. Em um trabalho anterior para o qual trabalhei, tínhamos muitos trabalhadores do armazém e 
precisávamos ter certeza que eles podiam levantar até 50 libras repetitivamente.
Ok, a seguir é inteligência emocional, e o júri está um pouco ainda nisso. Algumas pessoas que eu conheço realmente juram por isso e elas realmente acreditam nele e outras dizem que não há pesquisa suficiente relacionada a ele. Mas se eu fosse resumir a inteligência emocional em cerca de dez segundos aqui, eu diria que é a habilidade de entender a si mesmo e como você reage às coisas e quão bem você se comunica com os outros. E é a tua capacidade de controlar as tuas relações com os outros, também. Então, apenas sendo sábio sobre como você está dentro de si mesmo, 
e como você reage às outras pessoas, e seus relacionamentos com os outros. Então, se isso é algo que é necessário no trabalho, talvez você possa encontrar algum tipo de ferramenta validada que você possa vincular ao desempenho do trabalho. Amostras de trabalho anteriores também são importantes. Eu gosto de ver isso no processo de contratação, e então eu trabalhei para 
uma empresa que tinha designers gráficos, e nós daríamos uma olhada e ver o que você fez no passado? Você teria um sentimento para o estilo deles, e o que eles trariam para a organização.
Exame médico e rastreio de drogas e álcool também são importantes para trabalhos específicos, muitos trabalhos que lidam com segurança, ambientes de produção. Mas os exames médicos, por exemplo, os caminhoneiros aqui nos Estados Unidos precisam fazer exames médicos uma vez por ano. Têm de ter um cartão no camião que possam mostrar se forem parados, que fizeram o exame. Eles têm um exame de drogas na época, eles fazem um exame físico completo. E então há muitas empresas que têm telas de drogas e álcool como parte da contratação de pré-emprego, então eu tive muita experiência nessa área. Euma coisa que eu vou mencionar é apenas certifique-se, se você implementar o rastreamento de drogas e álcool dentro de sua organização, que você preste atenção às leis estaduais porque certos estados são muito rigorosos sobre o que você pode e não pode fazer relacionado a isso. 
E o último aqui, referências e verificação de antecedentes. Por isso, as referências são uma prática recomendada. Eles realmente são. Você pode não obter muita informação, eu disse isso em outro vídeo, porque se alguém lista uma referência pessoal, a pessoa provavelmente vai dizer coisas muito boas sobre esse indivíduo, então às vezes é muito difícil ir muito além dessa superfície. 
E se for uma referência profissional, se você ligar para a empresa, às vezes eles não dão nenhuma informação. Eles têm medo de ser processados por dizer alguma coisa. Muitas organizações são muito relutantes em fazer isso, então você normalmente só obteria datas de emprego, apenas título. Mas, no entanto, por causa da contratação negligente, que novamente eu falo em um vídeo diferente, é bom verificar referências. E, claro, a mesma coisa com verificação de antecedentes, 
certificando-se de que você conduza uma análise completa sobre educação, sobre seu histórico de emprego e antecedentes criminais, egistro de condução, todos esses componentes. 
Portanto, certifique-se de conferir o vídeo sobre verificações de antecedentes neste curso.
Então as opções são vastas. Qual selecionar? Primeiro, certifique-se, novamente, de deixar que a análise de trabalho e essas competências o guiam na sua seleção. Além disso, pense sobre o que é um bom ajuste cultural, para onde a organização está indo no futuro, quais são as competências que as pessoas precisam para atender a essas demandas? Além disso, o que mais irá impulsionar a sua pesquisa? O preço. Alguns desses tipos de testes são caros. Alguns deles levam muito tempo. 
Então você tem que encontrar algo que funcione para sua organização.
3.3.2 Entrevista Eficaz Parte Um
Essa foto me deixa um pouco desconfortável. Tipo como me sinto sobre entrevistas não estruturadas como se não estivesses em terreno sólido. Fiz parte de centenas de entrevistas durante o meu tempo nos Recursos Humanos. E certamente ter entrevistado com alguns gerentes que entram, tipo de pop em uma entrevista, você não está preparado e eles fazem perguntas fora de sua cabeça. E então o próximo candidato, eles fazem perguntas diferentes. E então não há realmente nenhuma confiabilidade para julgar as qualificações dessa pessoa, porque cada candidato recebe um novo conjunto de perguntas. E às vezes as perguntas podem até ser problemáticas, não ligadas ao trabalho. Certamente tiveram algumas situações em que um gerente diz, pergunta a um candidato, você é casado, você tem filhos, todas essas coisas diferentes que, como você pode imaginar, eles não estão ligados ao trabalho, qualquer coisa. 
Então, queremos evitá-los. Neste primeiro vídeo, analisamos o que são entrevistas estruturadas. 
E no segundo vídeo, o que segue este, vai falar sobre como conduzir a entrevista. 
Vamos começar.
>> Então, o que são entrevistas estruturadas? As entrevistas estruturadas são uma ferramenta de avaliação projetada para medir as competências relacionadas ao trabalho dos candidatos. Inquirir sistematicamente sobre seu comportamento em experiências passadas ou seu comportamento proposto em situações hipotéticas e questões situacionais. Entrevistas estruturadas garantem que os candidatos tenham oportunidades iguais para fornecer informações e sejam avaliados com precisão e consistência. Outros benefícios incluem o fato de que todos os candidatos recebem as mesmas perguntas predeterminadas na mesma ordem. Eles são avaliados usando a mesma escala de classificação. As questões são bem concebidas e consideradas com antecedência, com base na análise do trabalho, na descrição do trabalho e nas competências fundamentais. Então, não só a pesquisa apoia isso, apoia esses tipos de entrevistas em termos de validade e confiabilidade, mas eles são apenas mais profissionais e organizados. À medida que avançamos, darei várias dicas sobre como criar o melhor tipo de entrevista, a entrevista estruturada. Quando bem feitas, entrevistas estruturadas podem ser preditores válidos do desempenho do trabalho. São mais fortes em termos de validade do que entrevistas não estruturadas. Lembre-se, uma entrevista não estruturada é aquela em que o entrevistador não preparou um avanço, necessariamente, não faz a cada candidato as mesmas perguntas , e novamente, as perguntas podem nem estar relacionadas ao trabalho. Então, onde estamos em termos do processo de contratação? Bem, vamos dar uma olhada. Então lembre-se, no início, precisamos realizar uma análise de trabalho, identificar o conhecimento, habilidades, habilidades, outras características e a descrição do trabalho.
Em seguida, determine os métodos de seleção a serem usados. E aqui é onde nós decidimos que tipo de entrevistas vamos fazer, e que tipo de perguntas de entrevista. Então, a entrevista cai aqui, onde nós realmente conduzimos nossos métodos, nossos métodos de teste, quaisquer tipos de métodos de seleção que vamos usar como entrevistas. E depois, depois de fazermos a entrevista, 
falarei em um vídeo mais tarde sobre como avaliamos os candidatos. Então, todos estes, então, todos estes estão incluídos nos passos para uma boa contratação. Então temos que subir as escadas para ter certeza de que temos uma boa contratação. Agora, é hora de criar algumas perguntas. Sabemos que queremos realizar uma entrevista estruturada, então, que perguntas devemos fazer? Aqui está uma lista dos tipos de perguntas que usei bastante quando trabalhei em 
Recursos Humanos. Eles são mesmo a minha lista. Vamos dividi-los um por um. Então, uma questão situacional é pensar sobre o que você faria se. E lembre-se, queremos ligar isso de volta ao trabalho. Então, se for uma posição de serviço ao cliente, eu gostaria de fazer a pergunta, o que você faria se você tivesse um cliente infeliz? Quero avaliar a capacidade de resolução de problemas da pessoa.
Em seguida, conte-me sobre uma hora. Eu quero que a pessoa olhe para trás e descreva para mim como eles realmente lidaram com a situação. Não o que eles fariam se, mas o que eles realmente fizeram. Agora eu vou dizer, que entre esses dois tipos de perguntas, qual você acha que eu realmente prefiro mais? Situacional ou comportamental? Bem, na verdade é situacional e aqui está o porquê. Perguntas comportamentais são ótimas perguntas, mas a pergunta comportamental é algo que alguém pode ir na internet e eles podem praticar e se tornar muito bom em responder a essas perguntas. Perguntas situacionais, por outro lado, o candidato não sabe o que você vai perguntar e eles nem sequer sabem necessariamente o que você acha que é uma boa resposta. Então a questão situacional para mim chega a mais de suas habilidades de pensamento cru, o que eles realmente fariam nessas situações? Então comportamental, me fale sobre uma hora. Então me fale sobre um tempo que você precisava para lidar com conflitos no local de trabalho. Conte-me sobre uma vez em que você estava em uma equipe e nem todo mundo assumiu suas responsabilidades, o que você fez? Conte-me sobre uma vez que você trabalhou em um projeto que foi realmente bem sucedido, qual era o seu papel? Estes são todos os tipos de questões que podemos relacionar diretamente com o trabalho. O próximo tipo de pergunta é uma questão de conhecimento. E é aqui que você pode querer saber, o que essa pessoa sabe? Então, por exemplo, se eu estivesse contratando alguém para trabalhar em um restaurante, 
eu poderia perguntar à pessoa, como você cria, como você faria uma margarita? Se eu estava contratando alguém em Recursos Humanos, eu gostaria de fazer perguntas sobre diferentes leis de Recursos Humanos para garantir que, mesmo que eles coloquem em seu currículo, eles são realmente conhecedores de todas essas leis diferentes, como America With Deficiency Act e 
Título VII, há é um montede leis de trabalho diferentes, você realmente as conhece? Então eu provavelmente iria questionar a pessoa um pouco para ver, você realmente sabe essas coisas? 
Também posso acrescentar nesse balde a experiência do indivíduo. Então eu gostaria que a pessoa, por exemplo, se estivesse em vendas, eu diria que tipo de clientes você já trabalhou no passado? Você é capaz de trazer algum negócio com você para esta nova posição? Excepto o facto de terem um acordo de não concorrência, é claro. Mas você quer olhar para que tipo de xperiência essa pessoa está trazendo. Agora vou dizer uma coisa, anos de experiência não são um preditor válido de sucesso no trabalho. Eu não deveria dizer que não é, é apenas mais baixo. Não é tão alto como entrevistas estruturadas e habilidades cognitivas, e também amostras de trabalho, coisas assim. Então apenas uma espécie de nota que só porque alguém tem muitos anos de experiência 
em uma determinada área não significa que eles são necessariamente eficazes. Neste outro balde, vou colocar um balde aqui, porque isso é realmente um monte de perguntas que eu coloquei aqui. 
Coisas como perguntas de aquecimento. Uma grande pergunta é, que tipo de pesquisa você fez sobre a nossa empresa? Por que você está interessado nesta posição? O que você sabe sobre nós? 
E isso me demonstra que a pessoa tomou tempo para entender a empresa, a posição. Uma vez, um candidato me disse que a única razão pela qual ele estava se candidatando é porque era perto de sua casa. E esta era uma posição de marketing de nível superior. Então eu fiquei um pouco afastado por isso, pensando, hmm, a única razão pela qual você quer trabalhar aqui é por causa da geografia? E então algumas dessas perguntas podem ser realmente úteis. Posso pedir-lhe que não diga isto a um candidato, fale-me de si mesmo. Eu acho que é um standby tão velho que muitos entrevistadores usam. Mas eu realmente encorajo você, e eu vou mudar minha cor para vermelho, não faça essa pergunta. Não se trata de uma grande questão por algumas razões. Mas o maior é que um candidato é realmente, neste momento, aberto a dizer qualquer coisa. E lembre-se, queremos perguntas estruturadas de entrevista padronizadas e estamos perguntando de um candidato para o outro as mesmas perguntas, e estamos realmente tentando avaliar competências de trabalho e coisas assim. Bem, me fale sobre você só abre um tipo de lata de vermes, eu chamo isso. Os candidatos podem dizer qualquer coisa neste momento. Eu tive candidatos no passado onde eu digo, me fale sobre você, eu usei isso no início da minha carreira. 
E eles diriam coisas como, bem, eu tenho 50 anos, eu sou divorciado. Uma vez tive um candidato a dizer que tenho depressão. E você sente por essas pessoas porque, obviamente, eu não vou tomar uma decisão de contratação baseada em se alguém tem ou não depressão, mas alguém pode, algum gerente vai. E então não é uma grande pergunta para colocar lá fora. É por isso que gosto de começar de uma forma diferente. O que sabe sobre a nossa empresa? Eu também digo ao candidato me guiar através do seu currículo, como ele se relaciona com a posição? Esse tipo de coisas, muito melhor do que me contar sobre você. A última coisa que eu deveria dizer que eu meio que coloquei neste balde são realmente algumas perguntas favoritas. E eu vou falar sobre isso a seguir, mas um desses seria, por exemplo, me fale sobre seus objetivos de cinco anos, onde você se vê, esse tipo de coisas. Então, vamos dar uma olhada em algumas das minhas perguntas favoritas. Então eu fiz uma lista para você, e eu os chamo de velhos, mas guloseimas. E elas são realmente ótimas perguntas de entrevista que eu acho que serão benéficas para você no futuro. 
Então vamos dar uma olhada.
O primeiro, eu já mencionei isso antes, mas o que lhe interessa em trabalhar para nós? O que sabe sobre o que fazemos? Eu quero ver que as pessoas que tomam algum tempo e esforço para aprender sobre esta organização, para aprender sobre a empresa. Este próximo é realmente um dos meus favoritos, porque eu acho que as pessoas parecem ser um pouco diferentes sobre sua avaliação de si mesmas ao olhar através dos olhos de um supervisor ou colega de trabalho. 
Eu não sei a razão científica por trás disso, mas eu vou dizer que se você perguntar a alguém quais são os pontos fortes e fracos, você vai ter uma resposta diferente da que se você colocá-lo nessa perspectiva. O que um supervisor ou um antigo colega de trabalho diria sobre seus pontos fortes e fracos? Vou te dar mais uma dica que encontrei tornou essa pergunta ainda mais eficaz. Eu perguntaria à pessoa, se eu falasse com o seu antigo supervisor, qual é o nome do seu supervisor? 
Está bem, é o Joe. Então, se eu perguntasse ao Joe, o que ele ou ela diria que você se sairia bem? 
E por alguma razão novamente, porque agora eu tenho um nome, o candidato é ainda mais sincero porque eles estão pensando, e eu falei com candidatos que diriam isso. Estão a pensar, vais mesmo falar com o Joe? Então, é melhor eu ser honesto com a minha avaliação de mim mesmo. Então eu acho que isso funciona muito, muito bem. Aqui está outro com o qual eu gosto de concluir a entrevista. Pelo que você aprendeu sobre esse papel e nossa empresa, com base na entrevista que acabamos de realizar ou na pesquisa que eles fizeram, como você acha que faria uma contribuição? O que você traria que fosse único para esta empresa e este trabalho? 
Eu realmente gosto que a pessoa nesse ponto, um pouco, vendê-las e realmente dirigir, para mim, a razão pela qual devemos contratar essa pessoa. Aqui está outra pergunta que eu adiciono no final das entrevistas. O que eu esqueci de perguntar? Às vezes você esquece de fazer perguntas.
E talvez, em nossas melhores intenções, criamos uma entrevista estruturada que tem ótimas perguntas, mas talvez estejamos negligenciando algo e há uma informação realmente crítica que não obtivemos com o candidato. Então esse é um ótimo ponto no tempo para ter certeza de que estamos embrulhando e não deixando nada, nenhuma pedra sobre pedra. E eu já mencionei isso antes, este é outro velho mas bom, onde você se vê em cinco anos? Eu faço essa pergunta porque quero saber algumas coisas. Uma é se a pessoa me diz, eu certamente tenho isso no passado onde uma pessoa vai me dizer, na verdade eu vou trabalhar aqui por alguns meses porque estamos nos mudando. E então eu não quero fazer um investimento em funcionários que vão partir em alguns meses, então eu quero saber o futuro deles. E também, eles planejam o crescimento dentro da empresa? Eu realmente gostaria de crescer e desenvolver, e ter aulas de treinamento e 
mudar para outra posição, ou qualquer que seja o caso. E lá, também, eu acho que dependendo da sua cultura organizacional, muitas empresas gostariam que as pessoas estejam procurando 
oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Ok, então novamente, só para reiterar, 
não importa o que você está pedindo, certifique-se de se concentrar em competências relacionadas ao trabalho. Em seguida, eu seria negligente se eu não adicionasse isso na apresentação. Do que você deve se afastar? O que você não deve perguntar? E assim, certifique-se de que você não está fazendo nenhuma pergunta sobre nenhum status protegido, raça, cor, religião, sexo, origem nacional, deficiência, idade. E então, em certos estados, existem categorias adicionais. Eu sei que em Minnesota, há outros proteger as classes que não devemos perguntar sobre qualquer um dos tipos de coisas assim. E é por isso que você quer evitar perguntas como me falar sobre você, porque isso realmente abre a oportunidade para as pessoas compartilharem coisas que você não quer avaliar em sua avaliação final de candidato. Você não quer saber essas coisas. Em seguida, você pode fazer perguntas que inadvertidamente obter essa informação. 
Então, novamente, eu não quero perguntar sobre idade, mas há alguma pergunta que eu poderia fazer que eu poderia inadvertidamente obter essa informação por acidente? Claro, eu poderia perguntar, quando você perguntou docolegial? Essencialmente, nos Estados Unidos, se eu digo, quando você se formou no ensino médio, a maioria das pessoas se formou com 17 ou 18 anos de idade. Então eu posso fazer as contas e descobrir quantos anos tem essa pessoa. E por último, lembre-se, você está se concentrando em competências relacionadas ao trabalho. Portanto, não faça perguntas que não estejam relacionadas a competências de trabalho.
3.3.3 Entrevistas Eficazes Parte Dois
Aqui está uma pequena pergunta para você. Qual é a capacidade número um necessária para a entrevista? O que você acha que seria? Se dissesse ouvir, estaria correto. A capacidade de ouvir é crítica. Muitas vezes os entrevistadores, pelo menos muitos dos entrevistadores com quem passei muito tempo, e conduzi centenas de entrevistas, passam muito tempo conversando e não escutando. É realmente fundamental ter tempo e ouvir o candidato e não usar toda a oportunidade como um tempo para recrutar porque se você realmente quer esse candidato, eles já estão lá na sua frente, você deve ter feito algum bom trabalho recrutando. Mas você também pode vendê-lo a eles mais tarde. Agora é a hora na entrevista de ouvir o que eles dizem e ouvir de perto o que as pessoas dizem, porque às vezes você pode descobrir lacunas na informação, coisas que estão faltando ou incompletas. Se passarmos muito tempo conversando, não conseguiremos chegar a essa informação. O que mais além de ouvir, que é o número um, vamos dar uma olhada. Vi muitos gerentes que apareceram em uma entrevista alguns minutos atrasados e eles não estão prontos, eles não têm perguntas estruturadas prontas para ir, eles não leram o currículo. Isto é apenas um número um, ser profissional, estar preparado, estar na hora, não fazer as pessoas esperarem. Agora eu tenho que dizer em total divulgação, na minha carreira eu fiz 
as pessoas esperarem às vezes e eu olho para trás e acho que isso não foi muito bom. Eu realmente deveria ter sido muito mais pontual. Porque agora eu ouço muitos alunos falar sobre onde eles têm que esperar uma hora e coisas assim para entrevistas e isso é muito frustrante para eles. Quando você realmente olha para ele do lado do candidato, não é apenas pouco profissional, é apenas muito inconveniente. Talvez não seja preciso dizer, mas uma saudação calorosa vai muito longe. Bom contato visual, um aperto de mão firme, não muito firme, e perguntando à pessoa que você gostaria de um copo de água, esse tipo de coisas para realmente aliviar a tensão para aquele candidato porque muitas vezes as pessoas estão muito, muito nervosas. Além disso, certifique-se aqui, Eu sei que isso soa talvez um pouco ao mar, mas eu tenho cuidado na saudação para não fazer perguntas pessoais, como o que você fez neste fim de semana ou você tem filhos? 
Escusado será dizer, porque acabamos de falar sobre isso no último vídeo. Mas às vezes queremos preencher esse momento estranho com o candidato com uma conversa pessoal e é melhor ficar longe disso. Eu acho que perguntar sobre o tempo é bem seguro, então talvez alguns de vocês lá fora discordem de mim, mas isso é o que eu acho que é muito seguro. Só digo que é um dia muito bom, adoro que tenhamos sol, algo assim. Alguém me deu esse conselho há muito tempo, e eu gosto desse conselho. Pedir para tomar notas, perguntar ao candidato está tudo bem, se eu tomar algumas notas enquanto estamos conversando, então eu me lembro dos detalhes da entrevista? 
E 99,9% das vezes, acho que nunca tive uma pessoa a dizer não, mas acho que é apenas cortesia, é apenas um toque agradável. Por outro lado, algumas pessoas dizem que eu prefiro usar um laptop e digitar notas sobre o candidato. Mas honestamente, só para minha opinião, esta é apenas a opinião da Amy aqui, eu não gosto porque eu realmente acho que isso tira o contato visual. 
Você está sentado lá clicando no teclado e pessoalmente, eu prefiro ter uma entrevista mais pessoal onde eu possa escrever, mas isso é apenas uma preferência pessoal. Seja profissional, eu mencionei isso algumas vezes antes, mas certifique-se como entrevistador, você está colocando sua empresa na melhor luz e você está fazendo perguntas que estão ligadas ao trabalho. Todas essas outras coisas, se você estiver preparado, no prazo, você faz a saudação, pede para tomar notas, você escuta, a entrevista estruturada, todas essas coisas juntas resultarão em você ser profissional, e é isso que queremos. Vamos dar uma olhada em algumas últimas idéias de encerramento aqui sobre como realmente ter uma entrevista eficaz. Este, número um, documenta a entrevista, escreve as respostas. Agora, acabei de te dizer que não sou fã de pessoas a escrever, mas a minha fotografia mostra que aqui, opa. Mas se for preciso, suponho que poderia usar seu laptop, mas eu definitivamente prefiro isso aqui, anotar no papel. Mas essa não é a parte mais crítica disso de qualquer maneira. Documentar é apenas uma boa prática porque você quer garantir que, se houver algum tipo de problema mais tarde, você tem alguma proteção legal, 
que você documentou o que o candidato realmente disse, que você não tomou uma decisão por causa de seu status protegido. Foi porque eles não atendiam aos critérios de trabalho, eles não eram capazes de responder perguntas relacionadas a competências, esse tipo de coisas. 
Outra razão para documentar é apenas lembrar. Como você se lembra de uma entrevista se duas horas depois, você está tentando se lembrar dessa conversa? Às vezes eu tinha oito a nove entrevistas a dez entrevistas por dia e isso se torna um mar de rostos e você não se lembra mais. Essa é outra razão para documentar.
Vou pegar minha caneta aqui. Número dois, faça as mesmas perguntas de todos os candidatos e 
isso ajuda a garantir a confiabilidade das entrevistas. Ele também, torna mais fácil para você avaliar de candidato para candidato porque todos eles responderam às mesmas perguntas e isso apenas torna mais fácil para você como entrevistador. No meu computador no trabalho, 
eu teria todas essas entrevistas estruturadas prontas. Se eu estivesse entrevistando, por exemplo, 
naquele dia para um assistente administrativo, eu iria no meu computador, faria minha entrevista estruturada de assistente administrativo e eu terminaria. Estou pronto para ir, só faz com que seja muito mais eficiente, também. Usar vários avaliadores pode ser realmente útil porque a opinião de uma pessoa pode ser um pouco distorcida por viés e outras heurísticas que já falamos antes.
Usar vários radares ajuda com isso porque você não tem apenas a opinião de uma pessoa, mas várias e então talvez possamos descartar algumas dessas opiniões outlier, e realmente chegar ao que a maioria pensa? Quais são as principais coisas que todos viram sobre este candidato?
Eu só disse isso, lembre-se, aqueles preconceitos. Precisamos evitar preconceitos, e não só porque é má tomada de decisão, estamos usando um atalho e não avaliando totalmente o candidato com base nas coisas que devemos. Mas também, lembre-se que eles podem nos causar muitos problemas legais. Então, sem preconceitos, agora que falamos sobre algumas das melhores práticas, este é um ponto importante, avaliação de candidatos. A avaliação do candidato está realmente embrulhando tudo porque é apenas uma parte para fazer a entrevista. 
Isto talvez seja ainda mais crítico, não é? Pensando em como vamos pegar toda essa informação, 
avaliá-la para garantir que temos o melhor candidato para o trabalho. Isto é o que eu recomendo. 
Depois de cada entrevista, você conclui uma avaliação. Aqui, eu tenho este pequeno exemplo, eu não sei se é o melhor exemplo, mas eu encontrei isso na internet, mas é algo parecido com isso. 
Você pode usar uma ferramenta como esta, e assim concluir uma avaliação após cada entrevista.
Se você fizer isso uma hora, duas horas depois e você já se encontrou com outros candidatos, 
não vai ser fresco e você vai esquecer. Eu gosto que os comentários estão aqui você pode preencher, você pode colocar uma classificação com base em seus comentários e também você está pensando sobreas competências que estão relacionadas ao trabalho. Temos pesos e classificações relacionados ao julgamento geral de adequação e aqui está uma coisa a pensar se você está fazendo entrevistas em equipe. Não discuta candidatos entre entrevistas. 
Pode contaminar a opinião de outras pessoas. Talvez eu me afaste de uma entrevista, e acho que foi um candidato muito sólido, e eu realmente gostaria de contratá-lo ou ela para este cargo ou o que quer que seja. Então alguém aparece e diz que o candidato não era terrível? Então isso está distorcendo minha opinião. É melhor não discutir candidatos entre entrevistas, preencher seus formulários e depois voltar para ter uma discussão final sobre quem é o candidato mais adequado. 
É isso. Boa sorte para você entrevistando no futuro.
3.4.1 Avaliação do Candidato
Em seguida, você tem candidatos na porta, e você conduziu entrevistas estruturais e novos testes de seleção e métodos. E agora você tem apenas alguns candidatos. Portanto, agora não é o momento de abandonar este grande pensamento de metodologia. E ouça apenas preconceito e coisas assim, nós não estamos realmente usando uma boa tomada de decisão. Temos de continuar esta boa tomada de decisão através da selecção, do fim do processo de selecção e existem algumas boas ferramentas e técnicas para o fazer. Então esse é o foco deste vídeo. 
Vamos dar uma olhada. Então como garantimos que temos o candidato certo? Bem, infelizmente, eu vou te dizer que realmente não há uma melhor maneira de fazer isso e às vezes, apesar de todos os seus esforços, você pode contratar a pessoa errada ou contratar alguém que não se encaixe bem, mas o que você está tentando fazer é tomar a melhor decisão com todas as informações possíveis. Então vamos começar aqui por um momento. Quem na organização realmente toma a decisão final de contratação? Bem, em muitas organizações é o gerente de contratação. A pessoa que é diretamente responsável por isso na vinda empregado. E pode ser o gerente da equipe, um departamento, seja lá o que for. E assim, o gerente de contratação geralmente toma a decisão final, mas essa não é uma regra difícil e rápida. Em algumas organizações pode ser RH.
Vamos explorar alguns modelos relacionados a este processo de seleção de candidatos e o primeiro é o modelo de obstáculo múltiplo. Imagem depois de ter feito todas as suas atividades de recrutamento que você tem novamente um número de pessoas que se candidataram para a postagem de emprego que é ótimo e agora nós criamos uma série de obstáculos, pense nisso como obstáculos em uma pista, como você pode ver nesta foto. Nem todo mundo vai superar cada obstáculo. Assim, o primeiro obstáculo poderia ser a avaliação de todos os currículos ou as aplicações. Eles atenderam aos requisitos do anúncio de emprego? Bem, se não o fizerem, alguns dos candidatos não ultrapassam esse obstáculo. E a próxima pode ser entrevistas telefônicas. 
Bem, eu acho que você entendeu o ponto. Mas vários obstáculos realmente nos ajudam a filtrar candidatos que podem não ser um bom ajuste, ou não são um bom ajuste, e levá-lo para baixo para apenas alguns candidatos, realmente sólidos. O modelo compensatório realmente atribui valores ao perfil de um candidato. Por exemplo, a adequação da experiência de trabalho e 
talvez o teste de capacidade cognitiva. Todas essas coisas têm algum tipo de valor e, portanto, 
uma pontuação alta em uma área compensa uma pontuação baixa em outra área.
É importante notar, porém, que existem alguns tipos de critérios que são absolutamente necessários. Então, por exemplo, não gostaríamos, por exemplo, de justiça e também legalidade, e apenas senso comum, não queremos, por exemplo, dizer que alguém poderia pular um exame de drogas, se não passar na tela de drogas, mas eles se dão muito bem no teste de habilidade cognitiva, bem que supera a tela de drogas positiva. Então, quero dizer, talvez isso seja óbvio 
de dizer, mas há algumas coisas apenas para ter em mente que são mostos absolutos, e 
precisamos manter isso consistente em todos os candidatos. Coisas como verificações de antecedentes, exames de drogas, tudo relacionado a esse tipo de questões legais e contratação negligente, queremos ter certeza de que esperamos que as pessoas sigam o mesmo padrão. 
Então, aqui estão algumas dicas para pensar sobre quando se trata de avaliação de candidatos. 
E a primeira é certificar-se de que concluímos uma avaliação após cada entrevista. Apesar de suas melhores intenções de se lembrar de uma entrevista mais tarde, confie em mim pela minha própria experiência pessoal, é muito difícil fazer isso. Você conduz uma entrevista e então você vai para outra tarefa e talvez até mesmo tem outra entrevista. Às vezes eu tinha muitos de costas para trás durante o dia e você tenta muito lembrar os detalhes da entrevista e até mesmo olhando para trás para suas anotações, isso deve ajudá-lo, mas é melhor preencher o formulário de avaliação após cada entrevista. E isso, você pode encontrar qualquer tipo de formulário de avaliação de candidatos apenas on-line, então, desde que não esteja protegido por direitos autorais, eu encorajaria você a não recriar a roda, basta sair e encontrar um que seja realmente adequado para sua organização e personalizá-lo. Então você quer usar pesos e classificações e aqui você pode ver, por exemplo, eu não tinha nenhum peso aqui, mas talvez, eu acho que 40% pode ser um pouco alto para formação educacional e novamente isso vai depender de sua própria organização. 
Mas vamos apenas dizer que talvez nós vamos ajustar isso, talvez isso valha 10% e há um monte de outras categorias abaixo desta folha aqui, mas nós vamos apenas dizer que a partir de nossa pesquisa que nós sabemos que a educação passada e experiência de trabalho talvez não deve levar em conta tanto quanto algumas das amostras de trabalho que poderia dar uma olhada e coisas assim.  Então, de qualquer maneira, mas você faria sua classificação, e então você colocou seu comentário aqui. E lembre-se, não discuta candidatos entre entrevistas, você vai contaminar informações, ou seja, se eu tivesse uma ótima entrevista com alguém, e fosse uma entrevista de painel, e eu entrevistei com um colega, o colega diz, hey, eu realmente não gostei desse candidato. Talvez eu tenha feito, então agora vou questionar na minha próxima entrevista, se 
estou usando a avaliação certa? É uma espécie de, como eu disse, que meio que contamina sua tomada de decisão até certo ponto. Então, é melhor esperar até que você tenha feito todas as suas avaliações, e então se reunir novamente em um grupo, em um ambiente de equipe e discutir essas avaliações. Você já deve ter muita informação sobre este candidato. Todos esses candidatos diferentes passaram por muitas etapas diferentes em seu processo, você tem uma pressa o processo porque você sabe que a pressa no processo você não vai ter tão boa de informação e tomar a decisão certa. E então, vamos dar uma olhada em todas as coisas diferentes, ou 
algumas das coisas diferentes de qualquer maneira que devemos dar uma olhada. Poderíamos voltar atrás e avaliar nossa, ou revisar, devo dizer, essa descrição do trabalho para ter certeza de que temos novamente atualizado nossa memória em uma sólida compreensão do que exatamente é que estamos contratando. Poderíamos olhar novamente o formulário e o currículo para ter certeza de que não estamos perdendo nada. Qualquer pergunta que possa aparecer diz que em 
períodos de tempo a pessoa está desempregada, coisas assim. Também devemos rever, naturalmente, as nossas notas de entrevista, e qualquer tipo de teste de seleção. Então você tem todas essas informações junto com seu formulário de avaliação de candidato e apenas um número de informações que você vai querer avaliar e espero que todas essas coisas se juntem e aponte a direção da pessoa certa para o cargo. Agora, lembre-se, não é um processo perfeito. E o que você está fazendo é, você está tentando, de uma forma muito sistemática, chegar ao melhor candidato através de todas essas diferentesferramentas e técnicas. Mas apesar de suas melhores intenções, você pode ter o contrato errado. E também, talvez você passe por todo esse processo e faça uma oferta a alguém e ele ou ela diga não. E então, você tem que voltar e começar de novo. 
Portanto, há muitos desafios envolvidos, mas usar essas ferramentas e dicas pelo menos, como eu disse, ele vai apontar você na direção certa para obter o melhor candidato, para obter o melhor candidato possível, espero.
3.4.2 Criando e Apresentando o Pacote de Ofertas
Ok, você encontrou um ótimo candidato, parabéns. Agora é hora de montar um pacote de oferta, então esse é o foco deste vídeo. Vamos dar uma olhada. Ok, então estamos no pacote de oferta.
Você quer ter certeza de que você inclui a carta de oferta, um contrato de trabalho, se aplicável, uma não-concorrência, se aplicável, mas certamente uma descrição de trabalho deve ser para cada funcionário. Vamos delinear o que precisa estar na carta de oferta. Primeiro, precisa ser por escrito. Sem acordos verbais, então você evita qualquer tipo de interpretação errada das expectativas. Em seguida, qual é a taxa de pagamento? Foi avisado que profissionais de recursos humanos, citações, pagam por um candidato em um período de pagamento semanal ou quinzenal, seja lá o que for que sua organização usa. E isso é porque, tanto quanto sei, advogados trabalhistas tinham dado esse conselho porque algumas pessoas diziam que tínhamos criado um, ou que as pessoas de RH estavam criando um acordo contratual. Que se eu disser que você vai ganhar $70.000 por ano, e você sair depois de dois meses, aparentemente, para meu conhecimento, alguns indivíduos estavam dizendo, hey, você me deve o resto do dinheiro pelo resto do ano.Então foi aconselhado, não faça isso. Cite-o em incrementos menores de acordo com seu período de pagamento. Então, em vez de $70.000 por ano, você diria, isso é o que quer que seja, eu não tenho isso fora da minha cabeça, mas $2.000 por período de pagamento menos impostos aplicáveis. E assim você vai colocar isso aí. Você também gostaria de ter certeza de que você colocar uma data de início quando o candidato deve responder por. E você também poderia colocar na carta de oferta, que é uma oferta contingente baseada na conclusão bem-sucedida de uma verificação de antecedentes, e pesquisa de drogas, ou o que quer que seja. Não é uma má idéia também colocar uma declaração de emprego à vontade dizendo que a empresa se reserva o direito de mudar as condições do acordo, dos termos de emprego, e conforme necessário, e esse tipo de coisas. Então pense nisso também. Então, com o contrato de emprego. Novamente, isso não vai ser para cada trabalho, mas certos empregos deve ser delineado quais são as expectativas, e normalmente vemos aqueles em um pouco de um de alguns papéis críticos e gestão intermediária e acima do tipo de cargos. E assim aqui ele especifica informações sobre as responsabilidades do empregador em termos de confidencialidade, quais são os benefícios que o empregado receberá, talvez motivos para rescisão, mas você quer ter certeza de que aqueles não estão em conflito com a vontade de emprego. Qualquer, novamente, confidencialidade, proteção de segredos comerciais, propriedade do produto de trabalho dos funcionários. Por exemplo, se o funcionário escreve livros ou inventa coisas para a organização,e alguns métodos para resolver disputas que surgem sobre o acordo. Então, se eu fosse você e você realmente acha que um contrato de trabalho é importante para cargos particulares, eu faria uma boa pesquisa para descobrir o que são todos os diferentes, quais são todos os diferentes jargões legais que precisamos ter lá, e então honestamente, eu teria um advogado Dê uma olhada nisso.
Algumas empresas usam o que é chamado de acordo de não concorrência, ou então poderia ser chamado de pacto para não competir. E este tipo de acordo é realmente para proteger o empregador de ter um ex-funcionário deixar a organização e , em seguida, entrar em concorrência direta com essa organização. Então, pode ser onde um funcionário deixa e começa um negócio que é idêntico ou muito semelhante, e tenta levar alguns clientes junto, pode tentar contratar ex-funcionários, ou eu deveria dizer funcionários atuais, para se mover ao longo para a nova organização. E também descreve o que pode ser compartilhado em termos de informações confidenciais, segredos comerciais, práticas comerciais, todos esses componentes diferentes que se tornam protegidos e de certa forma, suponho, de propriedade da organização. Para que um acordo de não concorrência seja válido, ele não precisa ser excessivamente restritivo. Então, por exemplo, você teria que ter muito cuidado ao dizer que um ex-funcionário não pode conduzir negócios, pode não conduzir negócios em todo o seu estado. Ou eles não podem ter qualquer tipo de concorrência dentro de qualquer tipo de quilometragem de sua localização, ou você não pode restringir alguém de uma indústria inteira. Portanto, algumas dessas coisas precisam ser levadas em consideração, juntamente com a ideia de consideração. Consideração significa algum tipo de pagamento. Então, se eu assinar um acordo de não concorrência, eu precisaria obter um pagamento financeiro da organização para isso. E é por isso que se você mudar de posição dentro de uma empresa, a empresa precisa lhe dar um pagamento para assinar uma não concorrência. 
Então talvez eu esteja mudando de um assistente administrativo para um cargo de vendas, nesse ponto eu precisaria obter algum tipo de pagamento em troca de assinar este acordo. Certamente eu quero salientar novamente, que quando se trata de documentos legais da organização como cartas de oferta, acordos de trabalho e acordos de não-concorrência, que você consultar com um advogado. Este não é o tipo de atividade que você sai na internet e apenas baixar formulários. 
Estas são coisas que você precisa ter uma opinião jurídica qualificada e competente para garantir que você não está expondo sua empresa a quaisquer questões legais. Então, eu realmente digo fortemente, peça a um advogado olhar para todas as coisas e pedir que o advogado talvez até rasgá-lo para você. Outra parte do pacote de oferta para garantir que você inclua é a descrição do trabalho. E eu sei que algumas organizações até têm candidatos assiná-lo para dizer sim, eu vi, e sim, eu concordei com isso, mas no mínimo, a pessoa deve ter uma cópia disso no pacote de oferta. Você montou esse pacote de oferta e agora é hora de entregá-lo ao candidato. Então aqui estão algumas dicas que eu sugiro. Bem, eu costumava sempre gostar de entregar pessoalmente, o que significa que eu me encontraria com a pessoa cara a cara, mas isso nem sempre é realista, 
não é necessariamente conveniente, eficiente. Então talvez se você não puder fazer isso, então o melhor seria enfrentar o tempo ou se comunicar via Skype, algo onde você pode realmente ver a pessoa cara a cara porque eu gosto de avaliar sua linguagem corporal e, tentar ler, especialmente no mundo das negociações, de onde elas estão vindo. Estão mesmo entusiasmados com a oferta? Eles parecem muito desconfiados, como hm, esta é muito menor uma oferta em termos de compensação do que eu esperava? Então meu conselho é deixar a pessoa saber que uma oferta está chegando. Você envia para o indivíduo. E depois dizes, quando ouvires isto, liga-me e vamos rever os detalhes. E eu acho que isso é realmente útil, então nós esclarecemos qualquer falha de comunicação, e eu posso realmente tipo de vender a oferta em alguns aspectos. Há algumas partes que eu tenho certeza, para o seu pacote de benefícios, ou seus programas de incentivo, ou apenas sua organização em geral, que este não é o momento de apenas deixar o candidato ler no papel e fazer seus próprios julgamentos, eu suponho. Eles não importa o que, mas você quer ter certeza de que você colocá-lo na melhor luz possível. Então eu realmente gostaria de falar sobre alguns dos, quando eu estou comunicando a oferta eu gosto de falar sobre um monte de vantagensda posição e da organização. Não quero vender mais. Eu não quero apresentá-lo de forma falsa, mas eu acho que há algumas coisas positivas sobre cada organização e talvez o candidato precise ser lembrado disso. Eu também recomendo documentar sua conversa sobre a oferta e, em seguida, enviar essas informações de volta para o candidato. Assim, por exemplo, se o candidato diz, eu gostaria de esclarecer alguns dos pontos desta oferta, e você comunica esses pontos. Então eu acho que você deve colocá-lo de volta em um e-mail e enviá-lo para o candidato dizendo, essas são coisas que discutimos, e só para ser claro, esta é a informação que você precisa ter. Então eu acho que isso meio que ajuda em termos de documentação, o que foi dito nesse processo. Certo, então e a compensação? Bem, eu vou dizer que se você não está disposto a negociar, você deve dizer ao candidato isso na frente, porque muitas pessoas estão acostumadas a negociar salário, pelo menos aqui nos Estados Unidos, e é apenas entendido que você faz uma oferta e alguém pode voltar e dizer, hey, eu sou interessado, mas eu gostaria, em vez de como 55 mil eu gostaria de 59 mil. Então, se você não vai negociar, eu diria isso ao candidato antes. Mas, esteja pronto para que as pessoas estejam dispostas ou querendo negociar seus salários, então
um detalhe importante sempre lembrar é o entendimento de que em cada ponto dessa conversa de ida e volta, qualquer partido, o candidato ou a empresa, deve estar disposto a se afastar disso conversa.
3.4.3 Contratação de Primer Analytics
Até agora, muitas empresas passaram tempo analisando números, números de rastreamento, painéis de desempenho e KPIs, e todas essas coisas diferentes. E neste vídeo, nós realmente falamos sobre dar um passo adiante, e realmente analisar esses dados, e usá-los para tomar melhores decisões no futuro.
>> Ok, então como as métricas diferem das análises? Vamos começar focando nas métricas. Então, o que são métricas? Métricas são medidas de eficiência, desempenho, 
desculpe minha palavra foi cortada lá, progresso ou qualidade. Então, vejamos alguns exemplos, relacionados ao recrutamento e contratação. Assim, o custo das operações de recrutamento pode ser coisas como despesas de viagem que estão relacionadas com o recrutador, e quaisquer despesas de viagem que você paga para o candidato para vir para a sua instalação. Talvez você voe com o candidato para vê-lo, quaisquer despesas de publicidade, suprimentos, postagem. Assim, apenas o custo das operações de recrutamento é um exemplo. Então eu vou colocar isso na nossa lista aqui, custo do recrutamento. Outra métrica seria a taxa de aceitação. Então, quantas ofertas você fez, e quantas foram aceitas? Outra métrica seria uma taxa de rendimento. Assim, uma taxa de rendimento pensa em quantas pessoas passam de um passo para o outro em um processo. 
Então tínhamos 100 candidatos, 50 pessoas tinham telas telefônicas, 10 vieram para entrevistas, e acabamos tendo 3 entrevistas finais, e fizemos uma oferta para 1. Outro seria quantos currículos recebemos? Se soubermos quantos currículos recebemos de cada fonte, então isso talvez nos diga que uma fonte é melhor do que outra. Mas realmente não nos diz nada. É só um número por si só. 
Então, no geral, as métricas fornecem um instantâneo no tempo. E eles são realmente bons para coisas como números de painel, KPIs, costumávamos usar algo chamado cartão de pontuação balanceada que mede os números financeiros e diferentes números de desempenho da organização, e assim muitas métricas diferentes lá que podemos tomar para olhar e continuar 
base que nos dá algum tipo de instantâneo novamente da saúde da organização. Ok, então vamos fazer uma breve recapitulação aqui. As métricas fornecem um instantâneo no tempo e são boas para painéis e KPIs. Então, um KPI seria algo como, depende da indústria e da organização, 
mas pode ser algo como o número de acidentes de segurança. Quantas pessoas ficaram feridas no último ano? Quantos desses ferimentos foram perdidos tempo ferimentos onde a pessoa teve que estar longe do trabalho por causa da gravidade da lesão? Outro KPI seria clientes que não voltaram. Então o cliente está perdido, o cliente que você não reteve. E a próxima parte é que as métricas não têm insights, então podemos saber que perdemos clientes, pessoas não voltaram, 
não temos seus negócios repetidos, mas não sabemos necessariamente por quê. E a mesma coisa com os ferimentos. Sabemos que mais pessoas estão se machucando ou se machucando no trabalho, mas isso não nos diz necessariamente o porquê. E por causa dessas coisas, também somos incapazes de prever o que vai acontecer no futuro. Podemos olhar para números passados, e podemos começar a ver tendências. Mas as tendências não contam toda a história, e há muitos fatores ambientais e outros componentes que podem afetar os resultados futuros. Tudo bem, então vamos falar em vez de métricas, passando para as idéias de análise. E lembrem-se, vivemos neste mundo agora onde temos tantos dados, na verdade é apenas um mar disso. E pode começar a parecer muito esmagador. Os números que podemos coletar, e a quantidade de informações ao nosso alcance, por causa da tecnologia, conseguimos coletar muitos dados que não conseguimos fazer isso antes.Às vezes parece que você está quase se afogando em um mar de dados.Ok, então a primeira coisa que precisamos pensar em termos de análise, e ser realmente capazes de analisar dados indo além das métricas, é certificar-se de que fazemos as perguntas certas, porque se não fizermos as perguntas certas, não obteremos respostas significativas. Portanto, talvez as perguntas que precisamos fazer relacionadas ao recrutamento e seleção sejam algumas dessas perguntas. Onde encontramos as melhores pessoas? Onde encontramos líderes e inovadores?
Portanto, como as métricas por si só não nos dão a percepção de que precisamos, realmente precisamos ir além das métricas e começar a pensar em análises. O Analytics nos ajudará a encontrar respostas significativas para as perguntas certas. As métricas podem nos dizer quantas pessoas entraram na empresa no mês passado, mas se usarmos dados, várias fontes de dados, isso pode nos ajudar com informações sobre quais fontes realmente produzem os melhores desempenhos. E além disso, como definimos os melhores artistas? Não teremos essa informação apenas com métricas. Outro tipo de métrica seria quantas ofertas foram aceitas no mês passado. 
Mas mais interessante, e mais relevante seria o que as práticas de gestão realmente impactam a aceitação da oferta? Quais traços de recrutador impactam a aceitação da oferta? Aqui está outro. Qual é o custo por aluguel? Já mencionei isso antes. Em vez disso, o insight nos diria com base em dados, quais fatores de seleção determinam o desempenho do trabalho de novas contratações? Então, em nosso pequeno vídeo juntos, eu não sou capaz de fornecer informações específicas sobre como utilizar os dados para encontrar o melhor aluguel. O objetivo do vídeo, é que você realmente comece a pensar sobre como posso ir além da matriz básica para encontrar dados, obter insights dos dados para impulsionar uma melhor tomada de decisão em toda a organização, não apenas relacionada ao recrutamento e seleção. Há uma série de ferramentas disponíveis para você. Acontece que eu noto um par de vídeos coursera, ou cursos que eu deveria dizer, que lidam com analytics, análise de pessoas, Eu encorajaria você a verificar aqueles para fora junto com quaisquer outros recursos que estão disponíveis para você. Assim, com os dados, com as informações que extraímos dos dados, que nos ajudam a dar insights sobre a tomada de decisões melhores, isso nos ajuda a desenvolver uma mentalidade mais avançada. Mas lembre-se, você precisa ser seletivo. Você pode se afogar em dados com todas as coisas que você pode coletar e investigar. E é muito difícil investigar tudo isso. Então pense, qual é o impacto nos negócios? Quais são as coisas que devemos realmente analisar que têm um impacto crítico no futurodo nosso negócio, no futuro da nossa organização e na nossa estratégia? E, em seguida, certifique-se de que você está fazendo as perguntas certas, a fim de obter respostas significativas.
3.4.4 Resumo de Recrutamento e Seleção
Então este último vídeo é uma visão geral. É um resumo de tudo o que cobrimos no curso até agora. E eu só queria dizer que foi um prazer dar essa aula e espero que você tenha gostado dela como aprendiz, também. Agora, não se esqueça de ficar e, em seguida, levar o próximo módulo a bordo com o meu excelente colega aqui na Universidade de Minnesota, Stacy. Stacy vai orientá-lo e mostrar-lhe algumas práticas recomendadas sobre como embarcar maneiras de dirigir, atitudes e comportamentos como compromisso e engajamento, então agora que você passou pelas etapas de seleção, não pare por aí. É hora de pensar sobre como podemos trazer as pessoas para nossa organização e configurá-las para o sucesso. Então boa sorte para você no futuro e melhores desejos. Você conseguiu! Bem, você ainda não terminou com o curso, mas você terminou os módulos de um a três. Caminho a percorrer. Vamos passar por uma recapitulação de alguns pontos-chave que aprendemos até à data. Vamos começar com as coisas de grande imagem. 
Pensando em como iniciamos o curso usando uma visão de sistemas das organizações. Lembre-se, para usar isso no futuro como uma estrutura mental para que você leve todos os diferentes componentes em consideração no ambiente interno e externo, e você pensa sobre as interdependências dentro do local de trabalho. Além disso, podemos analisá-los através de entradas e saídas para obter eficiências. Lembre-se também de vincular empregos à missão, visão, cultura e estratégia de sua organização. Quando se trata de recrutamento, certifique-se de ser honesto e ético dentro do processo de recrutamento e siga todas as leis necessárias que estão em sua área do mundo. Lembre-se de praticar bons comportamentos de recrutador como boas habilidades auditivas e sempre ser profissional. Quando se trata de seleção, certifique-se de escolher ferramentas de seleção legalmente validadas e confiáveis que estejam vinculadas ao desempenho do trabalho e procure candidatos que tenham competências relevantes de volta à missão, cultura e visão da estratégia. E certifique-se de realizar entrevistas estruturadas documentadas e treinar outros gerentes sobre como fazê-las. Você se sente sobrecarregado com o número de considerações que vão para contratar alguém, certificando-se de obter a contratação certa, mas fazê-lo legalmente e mantendo todas essas outras coisas em mente. Uau. Não recrie a roda. Lembre-se que há pessoas na comunidade de negócios que são grandes mentores, 
provavelmente muito dispostos a ajudar, e também se conectam com organizações profissionais e utilizam recursos on-line. Há muitas coisas, muitas práticas documentadas e estão disponíveis online. Por exemplo, eu sempre iria online para encontrar descrições de emprego no ONET, 
que é um site que tem muitas informações boas sobre empregos. Então, se eu fosse você, isso é o que eu faria. Eu iria procurar por coisas que já estão feitas e obter ajuda com entrevistas estruturadas. Coisas assim, que você não tem que criar do zero. Então eu já disse isso algumas vezes, mas lembre-se, fique por perto para a aula de integração da Stacy, porque não podemos contratar alguém e esperar que eles se saiam muito bem na organização. Temos que configurá-los para o sucesso, dar a eles as ferramentas de que precisam, e há algumas maneiras realmente úteis de que podemos integrar os funcionários e ajudar com retenção, compromisso e engajamento. 
Bem, isso conclui seu tempo comigo. Gostei muito de ser seu instrutor. E boa sorte para você no futuro.
4.1.1 Sobre Stacy Doepner-Hove e definição de integração
Então nós vamos começar hoje com algumas informações sobre mim, para que você saiba de onde eu venho e quem eu sou. E então vamos levar você através de uma visão geral e uma definição de orientação e integração, mais especificamente de integração, para que todos saibamos do que estamos falando enquanto passamos pelas próximas quatro lições. Eu realmente vim para os recursos humanos recentemente, mas se eu pensar sobre isso eu realmente tenho feito isso por um longo tempo. Comecei minha carreira em vendas e gerenciamento de varejo, e quando terminei meu diploma de bacharel na Universidade de Minnesota, decidi ir para a faculdade de direito. E enquanto eu estava na faculdade de direito, o que eu realmente senti que eu amava e 
realmente estava animado, era direito trabalhista e direito trabalhista, e realmente entender o mundo dos negócios a partir dessa perspectiva legal de gerenciamento de risco. Quando eu terminei a faculdade de direito, eu saí e dirigi uma organização sem fins lucrativos por alguns anos, e comecei a entender como era administrar um negócio. Logo depois disso, a faculdade de direito teve uma vaga para um novo Diretor Associado de Admissões. Eu adorava tanto a minha experiência na faculdade de direito que voltei para a Universidade de Minnesota, para trabalhar lá no escritório de admissões por cerca de oito anos. Naquele tempo, eu descobri que, novamente, o que eu realmente amava era dirigir o escritório. Eu queria tornar nosso escritório tão amigável, eficiente e eficaz quanto possível. Então eu voltei e me formei em Recursos Humanos e Relações Industriais, o mesmo mestrado que eu trabalho como diretor de programa por enquanto.
Quando eu estava terminando esse mestrado, uma nova vaga foi aberta 
na Universidade de Minnesota, para ser o Diretor de Engajamento de Onboarding para 
todo o sistema universitário. Bem, eu aproveitei essa oportunidade, e fui capaz de trabalhar com o escritório de Recursos Humanos, centralmente aqui na Universidade, por cerca de três anos e meio, antes que este cargo aqui na Escola de Administração Carlson se abrisse. Durante meu tempo no escritório central, construí o novo sistema de integração para a Universidade de Minnesota e seus campi de sistema. Eu estava super animado para poder fazer isso, e trabalhar não apenas em um novo sistema de integração, mas em todo o sistema de campi e faculdades, para trabalhar com seus diretores de RH, para ajudar a implementar o novo sistema de integração, e fazê-lo funcionar para os funcionários que fazem parte de nossos 30.000 ou funcionários que trabalham aqui na Universidade de Minnesota. Aqui, como Diretor do Programa de Mestrado, eu ainda ensino desenvolvimento de funcionários. O que inclui integração e engajamento e todas as coisas sobre as quais falaremos nessas lições. Eu ainda falo na integração, em conferências nacionais e esse tipo de coisas, e realmente tenho uma paixão por integração e engajamento. 
Então eu estou animado para falar com você, e vamos passar para o que realmente está acontecendo?
Então vamos começar. O que é a integração?
A maioria das pessoas já ouviu falar sobre orientação ou orientação de novos funcionários, 
às vezes chamado NEO. Mas nem todos já ouviram falar de integração. Então, o que você acha que é a integração? Sabemos agora que a integração está além da orientação normal, 
o primeiro dia de trabalho. Mas, sério? Quero dizer, qual é o problema? Deixe-me contar algumas histórias verdadeiras sobre os primeiros dias de trabalho. Primeiro, uma funcionária que chegou ao seu primeiro dia de trabalho, encontra um conjunto de chaves coladas à porta dela, e um pequeno bilhete que diz: “Voltarei em breve, estou em reuniões. Mas, na verdade, não tem contato com mais ninguém durante todo o dia. Outro novo funcionário em toda a organização do campus, 
chega em um dia de neve, não sabe onde estacionar, percorre seu caminho para seu escritório e descobre que ele não tem um espaço de trabalho. Muito menos acesso ao computador ou outras ferramentas necessárias para fazer seu trabalho, ou até mesmo começar em seu primeiro dia. 
Na verdade, leva duas semanas até que ele tenha um lugar para sentar, e para fazer logon no computador. Como é que isso te faria sentir?O que você acha da organização?
Quanto mais, o que acha do novo gerente e da equipe?
Eu não acho que seria uma coisa muito boa. Então, conversamos um pouco sobre a diferença entre integração e orientação, e essa integração realmente significa mais do que apenas orientação.
Neste módulo, nós vamos tipo de passar por quatro coisas. Vamos falar sobre engajamento, e o que significa engajamento dos funcionários. E qual é o seu retorno sobre o investimento para fazer o engajamento dos funcionários e a integração bem. Vamos falar sobre o processo de socialização 
e como você pode individualizá-lo para cada funcionário, mas ainda assim torná-lo viável em toda a sua equipe. Em seguida, teremos algumas sugestões práticas para você sobre como você pode integrar sua equipe e criar um processo de integração que funcione para você em seu departamento. E finalmente, vamos falar sobre, onde a integração se encaixa em todo o 
sistema de gerenciamento de desenvolvimento e desempenho? Você quer ter certeza de que todo o seu sistema de engajamento e desenvolvimento parece que faz sentido juntos. Então vamos falar um pouco sobre isso. E quando terminar, você saberá o que precisa saber como gerente para trazer os novos contratados que você gastou tanto tempo recebendo, e realmente torná-los eficazes, engajados e entusiasmados com o trabalho em sua equipe.
4.1.2 Integração como parte do envolvimento do funcionário
>> Então, a integração é realmente engajamento dos funcionários. E deixe-me ler para vocês o que o conselho de liderança corporativa diz sobre engajamento de funcionários especificamente. 
Eles dizem que o engajamento dos funcionários é a medida em que os funcionários se comprometem com algo ou alguém em sua organização e quão duro eles trabalham e quanto tempo eles permanecem como resultado desse compromisso. Então, não é apenas um quociente de felicidade. Não é só você estar satisfeito, você está bem com o seu trabalho. Mas realmente, você está sendo eficaz, e quanto tempo você quer ficar? Então, a integração é uma parte do entendimento do engajamento dos funcionários. Começa com o processo de contratação. 
Este é realmente o primeiro contato da nova contratação com a organização. E quanto melhor você pode fazer esse processo de contratação e trazê-lo diretamente para o primeiro dia do funcionário, mais suave será a transição para os funcionários que você deseja construir essa marca de funcionário no início do processo de contratação e, em seguida, continuando como eles são funcionários e funcionários atuais com sua organização. Então socialização desse empregado realmente é o próximo passo após o processo de contratação. Então vamos falar sobre os quatro passos da socialização a partir de agora para o resto desta lição.
As quatro etapas do processo de socialização estão enfrentando e aceitando a realidade organizacional, alcançando clareza de papel, localizando-se no contexto organizacional e detectando sinais de socialização bem-sucedida. Explicaremos cada etapa deste vídeo à medida que avançarmos. O primeiro passo, é aprender e aceitar a realidade organizacional. É a sua organização que está mergulhada em tradição. Sua inspiração vem de sua reputação forte e confiável. Ou, a sua organização está dançando no limite da realidade, da forma como funciona? 
Sempre à procura da vanguarda e do novo. Criando novas visões no mundo do trabalho. Você está atendendo às sensibilidades modernas? Ou você é um parceiro confiável e confiável no mundo dos negócios? E realmente, por que isso importa com a integração? Importa qual é a sua estratégia de negócios em tudo o que você faz em RH e  certamente, dentro da integração também. 
Você precisa ter sua estratégia de RH e sua estratégia de integração combinando com sua estratégia de negócios. E, você precisa saber quem você é para compartilhar isso com o novo contratado. Se fingires quem és, o novo contratado vai descobrir. E eles serão muito mais propensos a partir. A próxima parte do processo de socialização é alcançar a clareza do papel. 
É quando seu novo contratado se sente bem sobre sua posição na organização. Eles sabem o que deveriam estar fazendo. E como é suposto fazerem isso. Eles têm uma boa idéia do que está acontecendo, o que está acontecendo, e para onde ir se eles têm perguntas. Eventualmente, sua nova contratação também será capaz de se localizar dentro do contexto organizacional. Onde é que esta posição e a nova contratação se encaixam dentro de toda a organização? Dentro da unidade e até mesmo dentro da equipe. O que eles trouxeram especificamente para a mesa? 
Esperemos que ao longo do tempo, os novos contratados e aqueles ao seu redor terão uma compreensão clara de seu papel dentro da organização e da equipe e sua forma e o que eles trazem para a própria equipe.
Finalmente, você e o novo contratado serão capazes de ver sinais de socialização. O novo contratado vai se envolver com seus colegas de trabalho sem problemas. Eles saberão qual é o seu trabalho e aumentarão o local de trabalho. Esperemos que eles até comecem a inovar e a trazer ideias mais eficazes para sua equipe de trabalho. Isto é, quando a nova contratação passou de ser um novo funcionário para um em quem a organização pode confiar. E espero que, ao longo do caminho, o funcionário não só aprendeu sobre seu novo emprego, mas se envolveu com a organização e quer continuar. Socialização e integração, então, fazem parte do engajamento
dos funcionários O engajamento dos funcionários é uma fusão de compromisso, lealdade , produtividade e propriedade.
Realmente o que isso significa é que o engajamento dos funcionários é uma medida de
trabalho duro, quão duro um funcionário vai trabalhar para você. E quão provável é que eles fiquem, retenção. Esta é uma peça importante da estrutura do local de trabalho e algo que você vai querer conhecer bem. Pense sobre o tipo de coisas que podem melhorar com o engajamento de um funcionário com seu trabalho. Quais você acha que são os maiores impulsionadores do engajamento dos funcionários? A socialização e a integração são parte integrante do engajamento dos funcionários. Uma boa integração leva a uma forte socialização, o que leva a um bom engajamento dos funcionários. Mas a sério? Por que isso importa para você? Quero dizer, o que você vai ganhar por uma integração forte e um bom engajamento dos funcionários? Vamos falar sobre isso na próxima lição.
4.1.3 Seu retorno sobre o investimento por fazer uma boa integração
Todos sabemos que muitos gerentes estão realmente sobrecarregados, e o engajamento e a 
integração dos funcionários parecem mais uma coisa a acrescentar ao seu prato. E mesmo que o departamento de recursos humanos esteja lançando algum tipo de novo programa de engajamento de funcionários ou novo programa de integração, por que você não pode simplesmente ter isso? Quero dizer, por que você realmente se importa em fazer algo dentro do seu próprio departamento? Verdadeiramente, o que você ganha com isso? Existe um impacto em termos de boa integração e engajamento forte? Então, qual é o retorno sobre o investimento para o engajamento dos funcionários e uma boa integração? Há, na verdade, um número de pesquisadores explorando apenas essas questões, mas deixe-me apontar dois exemplos bem estabelecidos de um retorno sobre o investimento engajamento dos funcionários. Ambos vêm do Conselho de Liderança Corporativa, mas o primeiro é chamado de regra 10:6:2. Cada melhoria de 10% no compromisso pode aumentar o esforço de um funcionário em 6%, e cada melhoria de 6% no esforço pode melhorar o desempenho do funcionário em 2%. Então, um empregado comprometido, trabalha mais. E funciona melhor. Há até um site que oferece um cálculo gratuito de quanto de um retorno sobre o investimento você pode ter com uma força de trabalho mais engajada. Confira o link na seção de recursos desta lição. A outra regra é cada 10% de melhoria no compromisso pode diminuir a probabilidade de partida de um funcionário em 9%, assim empregados envolvidos, menor volume de negócios.Então, por que isso importa? A rotatividade de funcionários pode ser um custo enorme para qualquer organização. Há custos de separação, o que significa que se você precisa tirar esse funcionário da organização por algum motivo, ou mesmo se eles estão saindo voluntariamente, pode custar dinheiro para passar por esse processo. 
Dinheiro e tempo, essas coisas vão somar. Depois, há os custos da vaga. Assim como o empregado se foi, há custos associados com ninguém estar nessa posição. Tempo, energia, 
expectativas não sendo atendidas porque há alguém que não está fazendo esse trabalho.
E é claro que todos sabemos que há custos de substituição. Os custos de tempo e dinheiro para publicidade para a posição, gastar tempo entrevistando, e, em seguida, contratando, e passando pelo processo de oferta, poderia ser muito. E então você tem os custos de treinamento para o novo funcionário. Quanto você vai levar em tempo, dinheiro e esforço para trazer o novo empregado até o lugar onde o antigo funcionário estava? Algumas estimativas variam de 25 a 30% de seu salário para 100 a 150% do salário, ou mesmo para executivos três a cinco vezes o salário e 
benefícios apenas para obter uma nova pessoa a bordo. Então você vai querer tentar e manter os funcionários que você tem e obtê-los e mantê-los envolvidos o mais rápido possível. Quantos dias você acha que são até um novo funcionário começar a pensar em encontrar um novo emprego?
Os primeiros 90 a 100 dias do mandato de um funcionário, muitas vezes chamado de 
re-recrutamento, pode ser a diferença entre um funcionário que fica por uma década e 
um que se foi antes do fim do ano. Isso vem de Michael Watkins e seu livro The First 90 Days, e 
é um ótimo exemplo do que você precisa fazer nos primeiros 90 dias, nos primeiros três meses do mandato de sua nova contratação. Você precisa recrutá-los novamente. A necessidade de provar a si mesmos, mas você também precisa provar a eles que este é um bom lugar para eles trabalharem, foi uma boa escolha para ambos. Portanto, a integração tem um impacto direto nos seus resultados. Goste ou não, como gerente, você desempenha um papel vital no engajamento dos funcionários e na integração de seus funcionários em sua nova equipe. Você importa na vida de seus empregados. Criar um forte programa de integração para novas contratações que você gastou tanto tempo, dinheiro e energia contratando, valerá a pena o seu tempo e esforço. Na próxima lição, vamos falar sobre como estruturar um programa de integração.
4.2.1 A integração é o início de seu relacionamento de trabalho
Portanto, esta lição abordará os conceitos básicos da criação de um programa de integração forte. 
A maioria de vocês assistindo este vídeo e fazendo essa especialização provavelmente não são gerentes de RH. Vocês são gerentes de linha direta e trabalham diretamente com a equipe, mas 
não têm necessariamente muita experiência em RH. Então eu vou falar com vocês sobre a integração nessa perspectiva. Não necessariamente o que você precisa fazer para toda a sua organização, mas o que você precisa fazer e pode fazer por sua equipe ou seu departamento. 
Mas seu pessoal de RH pode já ter muita coisa no lugar. Então você não quer esquecê-los ou não falar com eles. Você quer ter certeza de que sua mensagem é consistente desde o momento em que você está contratando, passando pelo que sua equipe de RH está dizendo, e então o que você está reforçando e dizendo dentro de sua equipe e departamento. Então pergunte em torno de sua equipe de RH e veja se há coisas que você pode usar. É certamente fácil adaptar algo que já está lá em vez de criar tudo do zero. E se não houver nada lá, vou te dar algumas idéias simples sobre como começar e fazer as coisas se moverem na direção certa.Você deve começar com uma espécie de verificação da realidade. Por que está fazendo isso? Por que você está ouvindo esse módulo além de que faz parte da especialização? O que fez você querer ser um gerente melhor e 
pensar mais sobre as funções de RH da função de um gerente? Há coisas que você gostaria de mudar em seu local de trabalho, sua equipe, seus funcionários? Por que você está olhando para colocar em um novo processo de integração? Há algo errado com o que você tem? Ou você está procurando melhorar o que você já tem no lugar? Começando com o seu próprio porquê, ter isso em mente irá ajudá-lo com o seu processo. Quão detalhado esse processo precisa ser? Deve ser focado mais no funcionamento social da sua equipe e fazer com que as pessoas se consigam melhor? Ou você realmente precisa se concentrar nos detalhes do emprego do novo contratado? 
O porquê depende de você, mas pense nisso primeiro, pois isso afetará o resto de suas decisões.
Quem é que o novo contratado precisa encontrar? Mais importante ainda, há pessoas ou processos que todos os seus novos contratados realmente devem ser apresentados, independentemente da posição? Como você pode transformar seu novo processo de contratação em um processo e realmente modelá-lo para quaisquer novas contratações que venham mais tarde para que você não esteja constantemente reinventando a roda? Que conexões você deve fazer para si mesmo e para a nova contratação para ter certeza de que você terá o que a nova contratação precisa antes de começar? Quais são as principais relações que a nova contratação precisará promover? Pense profundamente, pode ser tão importante para o novo contratado conhecer o oficial de segurança da recepção quanto é para o novo contratado conhecer o CEO.
Você conhece sua organização e sua cultura. Um novo contratado não. Então pense no que sabe e no que gostaria de saber quando começou. Pense a longo prazo. Como você pode ajudar a configurar sua nova contratação para o sucesso, tanto neste trabalho como qualquer que seja o próximo? Quais são as realidades da cultura organizacional que você pode ajudar a suavizar para tornar seu novo contrato bem sucedido o mais rápido possível? Você quer preparar essa pessoa para o sucesso, não para o fracasso. Agora você está começando a pensar sobre a nova contratação como um indivíduo, eu espero. Mas você pode nem mesmo saber quem é a nova contratação ou talvez esteja configurando um novo processo de integração sem uma nova contratação no horizonte. 
Vamos falar mais sobre o que você precisa pensar em termos de integração individual em algumas lições a partir de agora, 4.2.3, mas por enquanto saiba que você está olhando para um processo de integração que é personalizável para cada nova contratação. Algo que é um processo, mas também é individualizável para o indivíduo que você está contratando. Você precisa apresentar a organização, sua história, tradições e sua cultura para a nova contratação porque eles podem saber um pouco sobre ela, talvez tendo lido algo no jornal, etc., mas eles não sabem tudo.
Claramente você precisa introduzir as expectativas de trabalho e desempenho. Falaremos sobre isso mais detalhadamente, mas isso precisa ser claro e inequívoco. Você precisará fazer as coisas que qualquer processo de orientação faz, introduzir as políticas, regras, benefícios que cada funcionário recebe e o que eles precisam seguir. Você precisará introduzir a cultura e a cultura sob a cultura. Então pense no que sua organização diz e depois pense em como as coisas realmente funcionam. Você precisa dizer ao novo contratado ambos. Você precisa socializar o novo contratado ao longo do tempo. Isso não pode acontecer ao longo de uma semana ou um dia ou 
mesmo daqueles 90 dias que Michael Watkins falou. Você precisa fazer isso com o tempo, então pense bem, todo o caminho. Mas quanto tempo levará para um bom programa de integração?
90 dias? Sim, pode demorar muito mais do que uma semana, ou até mesmo 90 dias para
uma nova contratação ter a sensação de um novo emprego.
Então eu iria até mais tempo do que isso, realmente, um ano. A maioria dos programas de integração fortes tentam dar estrutura ao primeiro ano do novo funcionário. Isso é sobre quanto tempo leva para um novo maior para obter um ciclo completode trabalho e se sentir confortável na nova posição. Então planeie as coisas para o primeiro ano. Não precisa ser muito, especialmente depois do primeiro mês, mas deve ser pensado até o fim. Então, uma vez que você tenha pensado sobre o porquê de sua integração e por que você está criando um novo processo de integração, você precisará de algumas ferramentas. 
Na próxima lição, tentaremos pensar sobre essas ferramentas práticas e como você pode colocá-las em um bom processo. Mas como estamos pensando sobre isso, certifique-se de manter essas imagens grandes, aqueles por que e quem, em sua mente enquanto você cria seu processo.
4.2.2 Criando as ferramentas para facilitar a integração
A integração é um processo importante, mas pode complicar-se. A criação de ferramentas ajuda a guiá-lo através do processo e isso é bom se você contratar um monte de funcionários todas as semanas, ou se você apenas contratar um novo funcionário a cada ano, ou talvez até mesmo a cada dois anos. Ter um processo garante que você não se esqueça de nada e que seus novos contratados sempre se sintam bem-vindos e estão animados para estar lá. Você deve começar com sua equipe de recursos humanos ou RH. Eles podem ter recursos que você nem conhece e 
certamente têm a experiência necessária para ajudá-lo no processo de criação de uma nova estrutura de integração para sua unidade, departamento ou equipe. Se nada mais, você precisará se conectar com a equipe de RH para ter certeza de que você sabe quais benefícios legais de folha de pagamento, outros detalhes estruturais que você é novo funcionário irá encontrar. Uma parada no departamento de RH é uma obrigação para cada nova contratação. Portanto, deve ser para você, bem como para você construir seu processo de integração. Mas e se seu departamento de RH não tiver nada, ou você não tiver um departamento de RH? Portanto, se você está trabalhando dentro de uma estrutura construída por sua equipe de RH ou você está trabalhando apenas dentro de seu próprio departamento, a integração é um passo importante para o engajamento dos funcionários.
Dê uma olhada nessas duas pessoas aqui. Obviamente, eles não apareceram neste caminho do nada. Nem seus novos empregados. Dependendo da prática de contratação de sua organização, 
você pode não atender a sua nova contratação até que ela apareça em seu escritório, mas isso não significa que você não possa iniciar a recepção de integração muito antes desse dia. Idealmente, o processo de embarque começa realmente durante o recrutamento, já que a organização coloca o seu melhor passo à frente para mostrar à nova contratação por que ela gostaria de trabalhar para a sua organização. E essa mesma mensagem de marca de funcionário que você usou para o recrutamento deve seguir através do processo de embarque e no local de trabalho diário. 
Mas mesmo que você não tenha nada a ver com o processo de contratação, seu processo de integração pode começar no momento em que você tiver as informações de contato para sua nova contratação.  Isso pode acontecer via e-mail ou uma chamada telefônica, o que você quiser, mas 
você pode começar cedo. Fale com sua equipe de RH sobre o que um novo funcionário pode fazer antes de começar. Alguns lugares têm leis ou restrições que dizem que você não pode começar nada, ou certamente não pode exigir nada antes do primeiro dia de um funcionário. Então fale com sua equipe de RH sobre o que faz sentido. Uma nota sua, uma recepção de sua equipe pode fazer com que um funcionário se sinta realmente animado em começar em sua organização. Mas vamos tomar uma abordagem estruturada para isso. Você realmente precisa de uma lista de verificação. Esta lista de verificação vai ser ossos bem nus de que estamos falando. Mas você deve adicionar a ele e ajustá-lo conforme necessário para cada novo contrato para que você possa ter algo que você possa voltar para trás o tempo todo. Então você vai criar uma lista de verificação que você pode usar para todos ou diferentes tipos de novas contratações e, em seguida, algo que você pode adaptar a cada indivíduo. Então, sua lista de verificação deve começar com seu primeiro contato com a nova contratação. Novamente, isso pode incluir o processo de contratação, mas para alguns de vocês isso vai ser após o processo de contratação ser feito. Vamos nos concentrar no primeiro contato que você tem depois que a nova contratação aceitar sua oferta, e você tem um dia de início nos livros. Então, primeiro contato.  Esta é sua primeira chance de causar uma primeira impressão. Faça valer a pena, pense em como você se apresenta em seu local de trabalho. Isso através de sua cultura organizacional, e sua própria cultura de equipe, e criar sua mensagem para reimpor essas culturas. Faça anotações sobre as coisas específicas que você gostaria ou está exigindo que o novo funcionário faça e seja explícito. Você pode dar instruções específicas em um contato separado, se desejar, mas certifique-se de que todas as informações chegam ao novo aluguel.
4.2.3 Trazendo um Indivíduo
Então, a coisa mais difícil sobre lidar com integração e engajamento de funcionários é que você está trabalhando com humanos. E isso significa que todos são diferentes. E cada vez que você traz um novo aluguel, vai ser um pouco diferente. Aqui você está tentando criar processos, listas de verificação e ferramentas que facilitam sua vida, mas a realidade é que você vai ter que mudar as coisas toda vez que conseguir um novo contrato. Porque cada novo contratado vai ser diferente. 
Então, nesta lição vamos passar por algumas coisas para você considerar. Eu não posso passar por todos os tipos diferentes de novos contratados que você pode encontrar, mas eu vou lhe dar alguns modelos gerais e algumas idéias e coisas para considerar. Que você, então, pode se adaptar às pessoas que você tem vindo para o seu departamento. Você precisa pensar sobre, o que é único sobre essa pessoa? Por que está contratando eles? O que é que eles precisam de saber? E o que é que eles já sabem? Não precisa ser difícil, complicado, ou caro. Você só precisa colocar um pouco de tempo antes para garantir que seu processo de integração seja personalizado para sua nova contratação. Às vezes você vai trazer pessoas de nível sênior para a organização e eles podem precisar de coisas que são um pouco diferentes. Algumas pessoas pensam que você contratou uma pessoa idosa, ela deve ser capaz de descobrir tudo sozinha, certo? O executivo sênior diz que sou uma pessoa inteligente. Eu preciso ser capaz de provar a mim mesmo e deixar minha marca o mais rápido possível, então eu não preciso de nenhuma dessas coisas de integração. Mas a realidade é que, embora nem todos estejam trabalhando na integração de novos executivos, mas se você estiver, você tem que pensar sobre eles um pouco diferente. Todos precisam de integração, e você vai querer criar um esquema de integração que tenha um compromisso dos outros executivos seniores e dos novos contratados também. Um novo executivo terá suas próprias idéias sobre o que eles querem fazer e ver. Afinal, eles vêm com uma riqueza de experiência de suas posições anteriores. Mas ainda há pelo menos duas coisas que eles vão querer saber. Eles vão querer saber com quem falar para fazer as coisas. Onde estão as casas de banho. Ou talvez como usar o cartão de estacionamento. Você não pode assumir que o novo executivo simplesmente será capaz de começar a funcionar em sua organização. E você não deveria permitir que eles façam tudo sozinhos. Trabalhe através de uma lista de verificação e um cronograma. Pense nas coisas um pouco diferente. Agora eu não sou um veterano, nem um membro do serviço militar. E, embora cada empresa e cada veterano tenham suas personalidades e problemas únicos, é uma aposta segura que o treinamento e o desenvolvimento proativos podem ajudar sua empresa a reter, avaliar e aumentar suas contratações de veteranos. Certamente, os veterinários são um potencial canal de talentos e liderança, mas alguns veterinários que eles ou a organizaçãopodem ter 
expectativas indefinidas que atrapalham carreiras de sucesso. Emily King, em seu artigo na T+D Magazine, dá alguns bons pontos de partida para trabalhar com veteranos. Prepare-se, eduque-se sobre as armadilhas e fatores de sucesso mais comuns experimentados por veteranos em organizações civis e como preparar o cenário para o sucesso. Trabalhe com sua equipe de RH para explorar a variedade de acomodações para veteranos com deficiência e desmistificar esses desafios para você e para o veterinário. Conecte-se, peça aos veteranos que descrevam como era 
ser um novo funcionário na sua empresa. E peça aos gerentes de linha que descrevam suas experiências gerenciando veteranos. 
Conecte-se pessoalmente com novas contratações militares desde o primeiro dia. Traduza se necessário, responda perguntas, faça sugestões e, o mais importante, seja um colega útil que o novo contratado pode alcançar nos próximos dias , semanas, meses e como já dissemos antes, mesmo até um ano. E finalmente, gerencie. Saiba como distinguir um problema de desempenho de mais um problema de transição. Fornecer algum treinamento e treinamento e outros recursos para o veterano como parte do processo de integração para estabelecer contexto e apoiá-los. 
A coisa mais importante que você pode fazer é algo. Realmente, às vezes é qualquer coisa. 
É fácil sentir-se sobrecarregado por tudo o que poderia ser feito. Mas, às vezes, fazer algo é muito melhor do que não fazer nada. Então, prepare-se. Certifique-se de que eles estão conectados e que você se conecta a eles.
E gerencie-os, e entenda que pode haver diferenças aqui do que como você gerencia seus outros funcionários. Quando pensamos sobre o que queremos de nossas vidas de trabalho, coisas diferentes seriam verdadeiras para pessoas diferentes. Você pode querer mais controle sobre seu trabalho. Ou talvez você gostaria de trabalhar em uma equipe. Talvez você anseia por mais apreço do seu gerente. Ou, talvez você só queira mais compensação. A lealdade para com a organização incentiva você a uma maior inovação? Ou, você quer passar para algo novo? Qualquer uma dessas coisas pode ser verdade para você como um indivíduo, mas cada uma dessas coisas tende a ser verdade em certas gerações também. Como em qualquer coisa, cada indivíduo é diferente, isso é verdade. Mas há semelhanças entre as pessoas que cresceram com entendimentos profissionais para o trabalho e recompensa com base em eventos mundiais ou normas culturais, o que estava acontecendo quando cresceram. E a definição do seu novo contratado do que eles querem fora do trabalho e como eles querem ser recompensados pode ser significativamente diferente do que 
você sabe ser verdade para si mesmo. Saiba mais sobre a geração de sua nova contratação. 
Pense em como as generalizações proporcionadas a essa geração podem afetar a forma como 
você embarca na nova contratação. E, em seguida, verifique com sua nova contratação para ver se essas generalizações se aplicam a elas.  Você pode pensar que seu empregado mais jovem será um nativo tecnológico, mas ele pode estar tão perdido quando aprender um novo programa de software como qualquer outra pessoa. Leve em consideração as diferenças de geração, mas verifique com o indivíduo. Lembre-se de que em muitos países ao redor do mundo, incluindo os Estados Unidos, a idade é uma classe protegida. Isto significa que os empregadores não podem discriminar os trabalhadores mais velhos devido à sua idade. Adaptar sua integração para atender a todas as gerações é ótimo, mas não faça suposições apenas com base na idade. Uma classe protegida nos Estados Unidos significa que você não pode discriminar alguém com base nesse status de classe protegida. Então, você não pode discriminar na contratação, promoção, etc, com base no sexo, idade ou raça de uma pessoa. Isso também significa que você não deve fazer suposições sobre sua nova contratação com base em seu status de classe protegida também. 
Mas a realidade é que alguns desses status fornecem uma oportunidade de individualização na integração que não deve ser ignorada porque é um status de classe protegido. Assim, por exemplo, se você tem uma mulher grávida que está vindo para o seu local de trabalho como uma nova contratação, ela pode precisar de uma acomodação para ter um banco para se sentar durante seu turno. Você não deve assumir que ela precisa de um banco e automaticamente ter um lá para ela no local de trabalho. Mas durante a integração, você deve conversar com ela sobre como você está lá para tornar o local de trabalho confortável para ela e oferecer para ajudá-la com acomodações, se necessário. Da mesma forma, se a classe protegida da nova contratação for nova no local de trabalho, a primeira pessoa de outro país, a primeira pessoa que tem uma deficiência visivelmente óbvia, o primeiro veterinário, a primeira pessoa com filhos, etc. Você não deve fazer suposições sobre como o novo contratado gostaria de lidar com a situação. Mas ter uma conversa e deixar o novo contratado saber que você está aberto a mais discussões pode ajudar a promover diálogos construtivos sobre o acolhimento do local de trabalho. Algumas novas contratações estão abertas à discussão, algumas são mais privadas, e essas atitudes podem mudar ao longo do tempo. Mas conversar com um novo contratado e em conjunto com sua equipe de RH, pode ajudá-lo a se sentir mais confortável ao trazer o novo contratado para sua equipe. Você também pode pensar sobre quais recursos sua organização tem disponíveis para diversos membros de sua equipe. Existem grupos infinitos, ou existem outros tipos de organizações dentro de sua empresa ou organização maior que eles possam estar interessados? Esteja ciente de fazer suposições sobre se alguém pode ou não estar interessado, mas pense em maneiras pelas quais a informação pode estar disponível e facilmente acessível. Finalmente, vamos falar sobre pontos fortes individuais. 
No artigo, Reinventing Employee Onboarding, os autores falam sobre realmente criar um processo de integração para se adequar a cada indivíduo. Temos os indivíduos de novo.
Como uma organização poderia trabalhar para apoiar a identidade individual de uma nova contratação, em vez de simplesmente dizer à nova contratação a melhor forma de se adaptar à cultura organizacional? Para mim, isso foi um pouco confuso no início. E certamente soou como uma quase impossibilidade, quero dizer, como podemos adaptar a cultura organizacional a cada funcionário individual? Mas eu não acho que é isso que os autores estão entendendo. Eles estão dizendo que você deve olhar para o seu novo contratado como um indivíduo. Com pontos fortes e idéias de uma vida de experiências que eles trazem para a mesa. Não perca essa oportunidade. 
Use o processo de integração para incentivar sua nova contratação a usar o que traz de forma exclusiva para a organização. Eles cantam nos fins de semana? Talvez o novo contratado possa escolher entretenimento para o piquenique de verão. Eles preferem tempo para pensar em uma resposta antes de responder a pergunta que você fez? Talvez pedir-lhes para resumir as notas da reunião e adicionar seus próprios comentários e idéias na parte inferior. Ou talvez, em vez de apenas ter um novo contratado ouvir você sobre como a organização é ótima, fale em vez disso sobre como você está animado para ter seus pontos fortes individuais como parte da equipe. 
E então, ouça-os. Quando eles falam sobre por que eles estão animados para estar lá, e por que eles esperam trazer para a equipe. Trate o novo contratado como um indivíduo, e talvez eles vão surpreendê-lo sobre o que eles querem trazer para a equipe. Realmente, é sobre ser intencional, sobre projetar a relação humana. Criar um processo de integração e individualizá-lo certamente pode levar tempo. Mas você não tem que fazer tudo e ficar tudo perfeito antes de ter um novo contratado chegando. Você pode construir como você vai, apenas certifique-se de manter notas para que você saiba o que funcionou e o que não funcionou, e você podemudar as coisas se precisar para a próxima vez.
4.3.1 Preparando-se para a Nova Contratação
Mas a primeira e mais importante peça de um bom processo de integração é estar pronto como gerente do novo contratado. E para isso você precisa começar sendo honesto consigo mesmo.
Quem é você como manjedoura? Não o que você acha que o gerente ideal. Ou o que você gostaria de ser como gerente. Quem é você como manjedoura? Como você interage com seus funcionários? Não o que você acha que o gerente ideal. Ou o que você gostaria de ser como gerente. Quem é você como manjedoura? Como você interage com seus funcionários? Uma vez tive dois gerentes diferentes em um trabalho. Meu primeiro gerente maneira um grande cara ele era muito tipo de números dirigidos para que ele se sentasse como seu computador e ele iria se concentrar muito em uma tarefa e quando ele completou isso ou chegou a um ponto de parada ele iria a passar para sua próxima tarefa. Então, quando eu precisava falar com ele eu fui ao escritório dele e fiquei na porta dele e meio que esperei até que ele estivesse pronto para parar o que estava fazendo e me convidar para entrar e conversar comigo, e teríamos ótimas conversas. Ele era um grande gerente e eu adorava trabalhar para ele, mas ele foi embora, e meu próximo gerente que veio foi praticamente o oposto. Quando fui e fiquei na porta dela na primeira vez que falei com ela. Eu a vi no telefone, no computador, escrevendo em algo e tricotando. Ela estava fazendo tantas coisas ao mesmo tempo, e ela me viu na porta, me acenou, meio que me pediu para esperar um momento enquanto ela terminava seu telefonema, continuava falando, ou continuava escrevendo. E então começamos a conversar sobre o que eu precisava falar com ela. Claramente, gerentes muito diferentes. Mas, se eles tivessem sido honestos comigo sobre como eles queriam conversar e reagir, o que eles precisavam de mim, teria sido uma grande ajuda para mim, porque eu certamente estava um pouco confuso. E, você precisa ser honesto com seu novo contratado e 
dizer a eles como você gosta de trabalhar com sua equipe. Configure a nova contratação para lhe dar o que você quer, e provavelmente eles farão exatamente isso. Você precisa dar o seu tempo ao novo contratado. Podemos ficar todos sobrecarregados com o nosso trabalho, mas esta nova contratação está por conta própria.
Agende tempo para estar com a nova contratação, conheça-os. Dê as boas vindas à equipe,
faça check ins, realmente todos os dias na primeira semana, se puder. Depois, cheques formais, talvez no primeiro mês, 90 dias, 6 meses, 1 ano. Dê o seu tempo, estar aberto a perguntas, eo novo contratado será confortável vindo até você em vez de sair por conta própria, ou talvez até mesmo indo para um novo emprego. Se você tem uma série de novas contratações de uma só vez, mesmo um pouco de tempo com cada um ao longo da primeira semana e espero que além pode fazer toda a diferença. Lembre-se, se você conseguir obtê-los e envolvê-los agora, você não terá que fazer isso novamente com novos contratados. Comece com a suposição de que a nova contratação tem muito a oferecer. Que eles são capazes de aprender e serão bem sucedidos. Alguns de vocês podem não ter muito ou mesmo qualquer palavra a dizer sobre quem é o seu novo contratado. 
Você pode não ter idéia de quem é essa pessoa que está vindo para a sua equipe. E mesmo que você seja o gerente de contratação, você ainda não sabe muito sobre essa pessoa. É verdade que a pessoa pode não funcionar, mas começar com a suposição de que eles são a melhor pessoa para o trabalho. Uma vez eu tive um trabalho onde eu sabia que eu era o segundo lugar como se fosse para o processo de contratação de emprego. Recebi uma ligação e estava a falar com o meu futuro para ser chefe sobre a oferta. E eu sabia que eu era a segunda pessoa que tinha sido oferecida essa posição, mas aquela chefe fez-me sentir tão especial, fez-me sentir que ela sabia que eu era a escolha certa e que, a primeira oferta de contratação tinha sido a escolha errada. Isto foi excitante para mim. Eu me senti muito especial. Eu sabia que ela achava que eu era o melhor para o trabalho. E que eu seria um ótimo ajuste para a equipe dela. Dê a si mesmo o objetivo de aprender sobre a nova contratação como um indivíduo que eles estão trazendo algo exclusivo para sua equipe descobrir o que é isso. Ouça-os fazer perguntas lembre-se de que o que você aprende é construir o vínculo gerencial com seu novo contrato Como gerente, você é um dos fatores-chave para o engajamento e retenção de seus funcionários. Aproveite este tempo para saber quem eles são, e depois anote. Tome notas. Mantenha notas sobre o que o funcionário pode gostar, ou estar interessado em. Porque isso pode ser uma ótima informação quando você quer dar um presente personalizado, ou talvez uma recompensa mais tarde, na carreira deste funcionário. Então você está começando a conhecer seu novo funcionário, e você está pensando em seu próprio estilo gerencial. E neste ponto, você pode estar pensando, eu preciso ter um estilo de gestão diferente para cada funcionário? Então, prepare-se para trazer sua nova contratação. Lembre-se de que você está dando contexto ao trabalho da nova contratação. Porque eles não têm nenhum contexto sobre sua organização. Tire um tempo para estar lá e ouvir o novo contratado. 
E seja honesto sobre você também. Suponha que eles são a melhor pessoa para o trabalho e fale com eles sobre você, o que você quer, qual é a cultura da sua organização, qual é o seu estilo de trabalho e como isso vai funcionar com o deles. E então você precisa falar com eles, o novo contratado para prepará-los também.
4.3.2 Conversando com o novo contratado antes de começar
Então, agora que você sabe que está preparado para a nova contratação, você precisa pensar sobre o que você pode fazer para ajudar o novo contratado a se preparar também. Eu percebo que parte disso depende da nova contratação, e é realmente sobre eles, mas o que você pode fazer para ajudar a suavizar essa transição ao trazê-los para a sua equipe? Seja explícito que este é um momento de aprendizagem, fornecer apoio, expressar confiança de que ele ou ela pode fazer o trabalho. E tente criar tarefas de trabalho incrementalmente mais desafiadoras para ampliar a nova contratação. Dê-lhes coisas que eles estão acostumados ou poderiam fazer facilmente e 
, em seguida, empurre-os um pouco. Dê-lhes o apoio, mas empurre-os ainda mais. Forneça feedback específico sobre o que eles estão fazendo bem e o que pode não estar indo tão bem.
Educá-los sobre a cultura organizacional, aberta e escondida nas gramíneas. Quais são as regras não escritas? Você levanta a mão quando quer falar ou adicionar algo? Ou você fala sem levantar a mão? Ou não fale nada em suas três primeiras reuniões. O novo contratado não faz ideia, então dê-lhes algum contexto. Este é um processo contínuo. Quando algo aparecer, pense novamente em dar mais contexto ao novo contratado.
Ajude a nova contratação a estabelecer uma rede de recursos. Pense nas pessoas-chave, departamentos, corretores de energia, realmente, que o novo contratado precisará saber. Estes serão os membros da sua equipe, outros gerentes, e também talvez pessoas-chave na organização. Em uma organização com a qual trabalhei, a secretária executiva foi uma das pessoas mais importantes, experientes e úteis da organização. Mas ela poderia fechar as coisas se você não soubesse que deveria falar com ela antes de ir a outros lugares. Então, toda vez que trouxemos um novo funcionário, eu me certifiquei de apresentar esse novo funcionário para a secretária executiva para que houvesse um bom relacionamento lá desde o início. Isso, também, pode ser uma coisa contínua. Mas realmente pense em quem o novo contratado precisa saber. 
Ajude-os a construir a rede de que precisam para facilitar o seu trabalho. Se você ajudar a remover obstáculos, o novo contratado vai se sentir melhor e mais suportado em todos os lugares. Pense no que você acha que são as coisas maisimportantes naquele primeiro dia. Preparar a nova contratação realmente ajuda a suavizar as boas-vindas ao seu local de trabalho e define o tom e dá algum contexto para o que está acontecendo. Ajude o novo contratado a ver erros ou coisas que correm mal como oportunidades de aprendizagem. Eles devem estar vindo até você para ter certeza de que quando algo der errado, eles podem corrigi-lo agora, para que ele não continue a dar errado, ou você não vai encontrá-lo, se ele estiver escondido mais tarde. Deixe o novo contratado entrar nas normas do escritório, e então, agora, pense no que você vai fazer com sua equipe para prepará-los também.
4.3.3 Trabalhando com sua equipe atual
Trazer aquela nova contratação não é só sobre você e o novo empregado. É sobre sua equipe atual também. Mesmo que seja um ótimo ajuste entre a nova contratação e sua equipe atual, a dinâmica na equipe e seu departamento mudará. Vai mudar com o tempo porque há um novo humano lá dentro. Então, se eles são um novo cargo ou se eles estão substituindo alguém que esteve lá antes, você precisa estar lá para ajudar a acolher a pessoa e fazer com que sua equipe ajude a recebê-la também. Sua equipe também pode estar preocupada com o que vai acontecer com essa nova pessoa. As responsabilidades do trabalho vão mudar? As coisas vão mudar? E como essa dinâmica vai ser reassentada em algo que é acolhedor e bom para todos? É seu trabalho suavizar as coisas. E vamos falar sobre como você pode preparar sua equipe .Diga à sua equipe por que você está tão animado com a nova contratação. Seja específico. Pense no que a nova contratação trará para a equipe. Não seja apenas geral e diga que eles são legais, eles devem se encaixar bem. Em vez disso, diga como ela tem um talento para design gráfico que você vai ser capaz de alavancar, ou talvez você sabe que ele faz um grande bolo de chocolate que você vai ser capaz de trazer para os dias de sobremesa. Mesmo que você não saiba muito sobre a nova contratação, reserve algum tempo para ler o currículo ou tomar notas de um contato que você já teve. Traga esses detalhes para sua equipe. Lembre-se de que há coisas que você não pode dizer à sua equipe se eles estão protegidos por leis de privacidade em sua área, mas há muitas coisas que você pode falar, então explique por que isso vai ser um ótimo complemento para a equipe. Lembra-te que disseste ao novo contratado que este era um tempo de aprendizagem. Você espera que haverá erros e você quer que a nova contratação seja confortável em vir até você com perguntas para que haja o menor número de erros possível, e você possa ensiná-los e 
aprender pode acontecer rapidamente. Bem, sua equipe precisa estar de acordo com isso também. Eles precisam esperar um cronograma uniforme e mais tempo com uma nova contratação quando as tarefas precisam ser concluídas. Sejam claros que esperam que este seja um momento de ajustamento para todos e apoiam o esforço extra agora para que as coisas possam ser mais eficientes e eficazes no futuro. Pense em sua equipe, como você pode envolvê-los e as novas contratações de integração? Dê aos membros da sua equipe tarefas específicas para ajudar a nova contratação. Se você tem um ótimo orador público em sua equipe, peça a essa pessoa testar o novo contrato e ajude-a quando necessário. Ou talvez, se alguém for realmente bom em seu banco de dados, esse membro da equipe mostre ao novo contratado como entrar e encontrar coisas de forma eficiente. Pense fora do trabalho também. Em uma equipe da qual eu era membro, tínhamos um membro da equipe que sabia tudo o que estava acontecendo na cidade. Então, quando alguém de fora do estado se juntou à equipe, ela era a única que poderia ajudar a fornecer alguns contatos sociais para a nova contratação. Ela não precisava realmente fazer as coisas com o novo contratado, mas ela poderia ajudá-los a encontrar as coisas que o novo contratado queria fazer. Ensinar os outros ajuda os membros da equipe a se sentirem úteis e apreciados por seus conhecimentos, e dá a cada um a chance de conhecer a nova contratação individualmente. Portanto, pode não funcionar para todos na sua equipe que você não precisa forçá-lo, mas tente envolver todos em tarefas específicas com a nova contratação. Organize oportunidades para que a nova contratação conheça outros membros da equipe. Você quer ajudar o novo contratado a criar sua rede social em sua organização. Agende pequenos grupos de membros da equipe para ir almoçar com o novo contratado. Obtenha-o nos calendários de todos antes do início da nova contratação para que a sua equipa esteja preparada. Não faça isso em um. Isso pode ser constrangedor. Ter pequenos grupos de dois ou três ir para o almoço ou café juntamente com o novo aluguer. Peça à equipe para pensar sobre outras pessoas na organização que o novo contratado deve conhecer também, e ter o membro da equipe fazer a introdução. 
Talvez convidá-los para aqueles pequenos grupos de um ou dois ou três para ir almoçar. Diga à equipe, e ao novo contratado, que este é o melhor momento para construir essa rede social. 
Então pode ser aproveitado mais tarde na carreira do novo contratado. Agora você também precisa ser muito claro com sua equipe que você está aqui se eles têm dúvidas ou preocupações. 
Você passou muito tempo tentando dizer à sua equipe que está animado com a nova contratação. 
Você falou sobre como o novo contratado é bom, como eles seriam um ótimo ajuste e você pede para a equipe assumir partes de treinamento e socialização. Então, como vai se sentir a equipe se as coisas não derem certo com o novo contratado? Certifique-se de que sua equipe saiba que você está aberto para conversar. A equipe pode ver coisas que são preocupações sobre a nova contratação muito antes de você. Faça perguntas sobre como a nova contratação está indo nas reuniões semanais que você tem com os outros membros da equipe. Se houver preocupações, então você pode abordá-las agora, e não uma vez que as coisas saiam do controle. Você quer manter todos os membros da sua equipe, não apenas o novo contratado. Esteja aberto se a equipe atual tiver preocupações sobre quanta atenção o novo contratado também está recebendo. Você quer que isso funcione a longo prazo. Então, fique aberto a tudo o que o pessoal tem a dizer. Tente superar mal-entendidos ou preocupações no início, para que todos estejam de acordo com essa nova pessoa. Sua equipe é sua aliada em preparar as coisas e ajudar o novo contratado a ser recebido e envolvido no ambiente de escritório. Explique à equipe como acha que essa nova contratação será uma ótima opção. E lembre-se também de estar disponível para 
perguntas e preocupações que os membros da sua equipe possam ter sobre a nova contratação.
Tudo bem, então você se preparou. Você preparou o novo aluguel. Sua equipe está pronta e entusiasmada com as boas-vindas a este novo funcionário. Então, o que você pode fazer para preparar o ambiente também? Pode parecer simples, mas é muito importante. Então, vamos percorrer as etapas que você pode tomar para garantir que seu novo contratado chamará 
seu novo departamento de trabalho para casa.
4.3.4 Configurando um Ambiente Acolhedor
>> Você quer que o primeiro dia da sua nova contratação seja excelente. Então, mesmo que você esteja pronto, e você tenha conversado com o novo contratado, e sua nova equipe está animada e quer cumprimentá-los na porta, se eles não têm lugar para sentar, sem computador, sem ferramentas para fazer seu trabalho, isso deixa uma impressão duradoura em novos contratados sobre o que eles vão pensar sobre esta organização, sua equipe e seu departamento. Reserve um tempo antes que eles cheguem lá para caminhar pela área da nova contratação ou preparar o que eles vão estar fazendo. Vamos fazer seu primeiro dia e sua primeira semana o mais bem sucedido possível.>> Dê uma boa olhada no espaço de trabalho da nova contratação. O que realmente se parece? Se você tiver sorte, a última pessoa que estava no trabalho fez um bom trabalho de limpeza do espaço,mas isso nem sempre é o caso. Ou às vezes eles tentam, mas eles não querem se livrar de nada no caso de a nova pessoa precisar, e isso significa que eles realmente não limparam nada também e está cheio de todos os materiais antigos. Assim, quando uma pessoa sai e o novo aluguel chega, você precisa passar pelo espaço de trabalho e limpá-lo. Isso significa ter todas as ferramentas e suprimentos necessários prontos para uso. Também significa realmente limpar a área. Tire um momento para pulverizar a mesa ou a mesa, limpar o armário de arquivos. Na verdade, limpar as coisas. Arranja novos materiais de escritório dos carniceiros que podem ter entrado assim que a última pessoa saiu e levou todas as coisas boas. Mesmo se a pessoa é improvável que diga usar essas pequenas notas pegajosas que você vê lá, tem algumas lá de qualquer maneira. Parece bom e faz com que o novo aluguer se sinta como você considerou o que eles podem gostar ou precisar. E volte para a sua lista de verificação. Que coisas você precisa fazer para preparar o novo aluguel? Eles precisam de uma cadeira? Que tal chaves? 
Você já limpou? Certifique-se de que tudo o que pode estar lá esteja lá para o primeiro dia. 
Se algo precisar vir mais tarde, tudo bem. Faça o que puder, tenha um cronograma para o resto, e 
fique claro com o novo contratado que as coisas estão a caminho. Pense em criar uma cesta de boas-vindas. Isso não é tão difícil ou tão caro quanto parece. Você nem precisa de uma cesta, embora seja um toque agradável. Inclua coisas legais, talvez, de escritório, se você estiver em um ambiente de escritório. Como um grampeador ou fita, canetas ou tecidos. Se você tem alguns fundos talvez algo como cupons para comensais locais ou cafés. Você tem mercadoria de logotipo para sua organização? Coloque uma camiseta ou uma caneca ou uma caneta ou outra coisa na cesta. Sobretudo o mais importante com uma nota de boas-vindas. Faça com que todos os membros da equipe assinem. Isso é gratuito, fácil e simples de fazer acontecer. Você poderia, naturalmente, fazer muito mais, flores, cartões de presente, logotipo mercadoria de sua organização, qualquer coisa para ajudar a fazer a pessoa se sentir bem-vinda. Se você puder, pode ser um grande toque para enviar algo para a pessoa em casa antes de começar, também. Isso pode ser uma recepção que a família do novo contratado também pode ver. Diga às pessoas que você vai dar uma turnê. Assine a nova contratação para treinamentos e orientação para novos funcionários. Agende tempo para sentar e ficar com o novo contratado. Revise sua lista com o novo empregado. Inclua as informações sobre como se dar bem com você e outras pessoas.
Todas essas coisas também podem funcionar com equipes virtuais, se for aí que sua nova contratação vai estar. Se você está em um lugar e seu novo aluguel é em outro lugar basta se adaptar à lógica. Se eles estiverem trabalhando em casa, envie um cartão virtual assinado, por assim dizer, pelos membros da sua equipe. Se eles estão em um escritório em outro lugar peça a outros para ajudá-lo a colocar uma cesta de boas-vindas. Mantenha os horários programados para se encontrar com você e outras pessoas. Peça a alguém para dar um tour em algum lugar. Ser virtual não significa que a nova contratação não precise de integração. Isso só significa que você tem que pensar virtualmente sobre o que você normalmente faria pessoalmente.>> Então lá você tem isso. Quatro áreas fáceis para você pensar quando você está trazendo uma nova contratação em breve. Prepare-se, converse com o novo contratado, prepare sua equipe e crie um ambiente acolhedor. Nas lições anteriores, falamos sobre como você pode pensar em um processo mais longo de integração. O que você vai fazer com o tempo, não apenas no primeiro dia, para que todos se sintam bem-vindos, animados e engajados com o local de trabalho? Mas o que acontece a seguir? Você contratou esse ótimo empregado. Você tem um maravilhoso processo de integração que você está trazendo para eles. Como você mantém o engajamento no local de trabalho? 
Vamos falar sobre isso na última parte do módulo.
4.4.1 Criando um local de trabalho envolvente
A integração faz parte do engajamento geral dos funcionários. Como Amy estava falando em partes anteriores deste módulo, ela passou por recrutamento e contratação, e como isso funciona e trazendo candidatos fortes para o seu local de trabalho. Então passamos algum tempo falando sobre integração e como você pode realmente trazer esses candidatos fortes para o seu local de trabalho e deixá-los entusiasmados e engajados o mais rápido possível. Mas que tipo de coisas você pode fazer além da integração? O engajamento dos funcionários é um assunto importante, e 
não posso abordá-lo em apenas uma série de vídeos rápidos. Mas deixe-me dar-lhe algumas coisas que você pode fazer enquanto pensa sobre toda a sua força de trabalho daqui para frente. Em seu artigo na RH Magazine, Nancy Woodward fala sobre os impulsionadores da satisfação e engajamento dos funcionários. Mas satisfação e engajamento são coisas um pouco diferentes. 
Satisfação no trabalho é realmente sobre você está bem com o seu trabalho? Você está satisfeito? 
Do jeito que as coisas estão indo, você praticamente pretende continuar trabalhando lá, pelo menos em um curto ou médio período de tempo? O noivado é mais. Já falamos sobre isso antes. 
É mais do que apenas, você está satisfeito. O engajamento, lembre-se, é sobre o trabalho árduo, ou o quanto você trabalhará para a organização e a retenção. Quanto tempo você vai ficar? 
Então, quanto você quer ir além e por quanto tempo está planejando trabalhar para a organização para a qual está trabalhando? Então vamos dar uma olhada no que Woodward apresenta como os principais impulsionadores de satisfação e engajamento e se há alguma diferença. Mas primeiro, o que você acha que impulsiona o envolvimento dos funcionários? Então, o dinheiro importa. A 
sua remuneração desempenha um papel importante na satisfação no trabalho, assim como o seu pacote de benefícios. E em outra parte da especialização, em um módulo diferente vamos falar mais sobre isso. Mas quando os trabalhadores, de um modo geral, sentem que estão a receber um salário justo, comparável aos outros da mesma indústria, geralmente ficam satisfeitos com esse aspecto do seu trabalho.
O salário e os benefícios são impulsionadores da satisfação dos funcionários. No entanto, um pouco mais de remuneração ou benefícios ligeiramente melhores podem não ser a chave para um maior engajamento dos funcionários. Então você pode ter funcionários satisfeitos, mas pode ser preciso mais do que apenas pagar para torná-los envolvidos. Então você terá que pensar além dessas coisas 
para ir de funcionários satisfeitos para o reino engajado. Mas, como gerente, você deve ter uma estratégia forte para como você compensa seus funcionários. Mas vamos além disso.
Outro grande fator de satisfação é a segurança no trabalho. Portanto, ter algum entendimento de que você estará por perto por um tempo ajuda os funcionários a ser capaz de se concentrar no trabalho e não em se eles serão empregados amanhã. Percebi que nem sempre pode dar segurança completa ao seu empregado. Transparência também é importante se houver um, se o seu mercado estiver em transição, talvez você não seja capaz de dar a eles uma segurança de trabalho forte. Mas é importante ajudar os funcionários a saber o que eles precisam fazer para manter seu emprego, e você está apoiando-os nisso. Tudo isso ajuda a construir satisfação. 
E ajuda a ter, como eu disse, os funcionários se concentrarem em seu trabalho. E não sobre o que está acontecendo ou se eles estarão aqui amanhã. Depois, há dois motoristas que ajudam a construir a satisfação no trabalho e o engajamento dos funcionários. Primeiro, é você. 
Gerentes importam. Um relacionamento forte com seu supervisor imediato, ou você, o gerente que vê este vídeo, é um enorme impulsionador de satisfação e engajamento. Pensa numa altura em que talvez tivesses um supervisor com quemnão te davas muito bem. Não é fácil lidar com isso. Você já está trabalhando para ser um supervisor melhor fazendo este curso e passando por outros módulos nesta especialização, se é isso que você está fazendo. Então, mantenha seu bom trabalho, na verdade significa muito para satisfação e engajamento que você tenha um bom relacionamento com seus funcionários.
A segunda coisa que impulsiona tanto a satisfação quanto o engajamento é a oportunidade de usar suas habilidades e habilidades. Basicamente, seus funcionários querem ser capazes de fazer o que eles fazem melhor. Então, descubra o que é isso e deixe-os fazer isso. Às vezes vai estar relacionado com o trabalho. Então isso pode ser design gráfico, ou pode ser talvez gerenciamento de eventos, ou algo assim. Mas talvez seja pessoal. Talvez eles sejam um grande cantor. Ou eles gostam de fugir. Algo assim. Isso pode ser mais difícil para você entrar no local de trabalho. 
Mas se você puder aproveitar essas habilidades em seus funcionários, o engajamento no local de trabalho será melhor para isso. Então, há três coisas que discutiremos aqui que ajudam a 
impulsionar especificamente o engajamento dos funcionários. As coisas antes funcionavam na satisfação, ou tanto na satisfação quanto no engajamento. Essas três coisas realmente impulsionam o engajamento dos funcionários. E ajude a levar sua equipe de satisfeita a engajada e entusiasmada. A primeira é a relação que as pessoas têm com seus colegas de trabalho. Então, todos esses rostos felizes aqui são seus colegas de trabalho e membros da equipe de seus funcionários. As pessoas que gostam mais de seus colegas de trabalho gostam mais de seu trabalho. Agora, como seu gerente, você pode nem sempre ser capaz de fazer com que as pessoas gostem mais umas das outras. Mas você pode tentar ajudar a suavizar as bordas ásperas e 
incentivar seus funcionários a se conhecerem melhor. Encontre prazer comum no que você faz dentro e fora do trabalho, e encoraje um local de trabalho útil e feliz. O segundo motor do engajamento é o trabalho em si. Nem todo mundo vai amar cada trabalho, mas quanto 
melhor o ajuste, mais engajado o empregado. Portanto, pense no que você aprendeu sobre boas práticas de recrutamento e contratação, e perceba que uma boa contratação pode ajudar a tornar um funcionário mais engajado. E se parece que um funcionário se tornou menos engajado ao longo do tempo, talvez tenha uma conversa com esse funcionário para ver se há uma maneira de mudar, ou adicionar ao seu trabalho para fazê-los voltar a engajar.
Finalmente, quando um funcionário sente que seu trabalho realmente contribui para a organização, eles são mais propensos a se envolver com o trabalho. Isso começa uma integração como falamos anteriormente. Deixe claro para o funcionário qual é o seu papel na organização, e 
como o que eles fazem faz a diferença. Ajude-os a ver o que é muitas vezes chamado de linha de visão entre o trabalho do funcionário e a missão da organização. Comece cedo e repita conforme necessário. Deixe seus funcionários saberem que eles são importantes para você e para a organização. Satisfação dos funcionários e ainda mais engajamento dos funcionários são coisas importantes para a sua equipe em andamento. Acabamos de passar por fatores de satisfação e engajamento dos funcionários e maneiras de você poder impulsionar esses motoristas para envolver seus funcionários mais com o trabalho deles. E à medida que seus funcionários continuam crescendo e se desenvolvendo, você precisa pensar sobre como mantê-los engajados e mantê-los crescendo. Vamos falar sobre isso um pouco no próximo vídeo.
4.4.2 Desenvolvendo seus funcionários
Há muito o que falar no mundo do treinamento e desenvolvimento de funcionários. De jeito nenhum poderíamos cobrir isso em uma lição ou mesmo em um módulo. Em vez disso, vou destacar uma coisa que você pode pensar quando estiver olhando para desenvolver e expandir seus funcionários, e mantê-los envolvidos e animados com seu trabalho. Com o desenvolvimento de funcionários, começamos com o que encontramos na integração, cada funcionário é um indivíduo. Você pode construir um processo e alguns modelos para desenvolver funcionários, mas 
para fazê-lo bem e de uma forma que irá ajudar a envolver cada funcionário, você precisa permitir diferenças individuais. Um plano de desenvolvimento individual, ou IDP, é uma maneira de tentar 
ter um bom modelo que você pode usar com muitos funcionários diferentes. Alguns departamentos de RH podem já ter um IDP sugerido para uso em sua organização. 
Você pode até ter um IDP como parte necessária do processo de revisão de desempenho. 
Mas vejamos um exemplo fácil que você pode usar em discussões com seus funcionários.
Começamos com a data de hoje no IDP. Isso ajuda você, pois você pode ajustar o plano mais tarde ou criar um novo plano no ano novo e com uma data nele, você pode dizer como o funcionário fez desde o momento em que o plano foi escrito. Quais são seus objetivos? Isto é para o empregado. 
Você e seu funcionário podem trabalhar em quais objetivos devem ser. No entanto, eles devem ser específicos e pessoais para o empregado. Não deve ser que o objetivo do funcionário é completar a fusão com a organização adquirida. Claramente, isso é um projeto de equipe. Estes são objetivos de desenvolvimento individuais. Talvez seja algo como melhorar meu discurso em público, ou 
talvez eu me candidatar para a pós-graduação, ou talvez apenas eu vou administrar 5 mil nesta primavera. Qualquer um desses objetivos pode ser bons objetivos de desenvolvimento pessoal para o seu funcionário. Agora, às vezes, as organizações limitam as metas sobre as quais falarão em um IDP especificamente relacionadas ao trabalho. Mas eu encorajo você a encorajar seu empregado a talvez colocar um objetivo pessoal, se isso é o que é importante para eles agora. 
Essa pode ser uma boa maneira de aprender mais sobre seu funcionário e ajudá-los a se sentir engajados por você reconhecer que eles também têm uma vida pessoal, e que essas coisas podem ser importantes no local de trabalho.
Em seguida, quais estratégias me ajudarão a alcançar meus objetivos? Ter estratégias listadas ajuda a esclarecer para o funcionário como essas metas podem ser alcançadas. Digamos que um objetivo de desenvolvimento pode ser melhorar a fala em público. Estratégias específicas são coisas como participar do Toastmasters, ou falar com Cam e Rona sobre me dar algum treinamento em meu discurso público, ou talvez ser um apresentador na próxima reunião da equipe. Algo assim onde você pode ser específico com o funcionário sobre estratégias que eles podem tomar para ajudá-los a alcançar seu objetivo que fazem sentido e que são realmente alcançáveis para o funcionário. Que medidas posso tomar para alcançar meus objetivos? 
Mais uma vez, as etapas de ação devem ser específicas, de fato, ainda mais específicas. 
Você pode ter um passo de ação simples como enviar um e-mail para Cam e Rona até sexta-feira sobre treinamento de apresentação, ou reservar uma sala para a prática de apresentação para o 
primeiro do próximo mês, ou talvez criar uma breve apresentação em um projeto futuro. 
Para o treino de apresentação, pelo menos uma semana antes da hora em que eu vou ter aquele encontro de treino com Cam e Rona. Você pode até adicionar datas às etapas de ação, para 
que o funcionário tenha mais estrutura. Estes podem ser grandes passos ou pouco dependendo do objetivo e da estratégia, mas lembre-se, não ter o funcionário assumir uma meta que é muito grande. Algo específico e alcançável e algo que é alcançável dentro de um período de tempo definido em que você e o funcionário trabalham juntos.
Finalmente, de que recursos e suportes eu preciso? Isso é importante, pois há muitas coisas que podem desviar os objetivos de desenvolvimento ou que simplesmente não são alcançáveis sem suporte. Por exemplo, nosso funcionário quer falar mais em público, não pode fazer isso sem ter a chance de realmente falar em público. Nem tudo precisa de apoio ourecursos. Você não precisa de suporte para enviar esse e-mail para pedir ajuda de coaching, mas se algo precisa de suporte de um gerente ou até mesmo de recursos da organização, liste-os aqui para que possam ser discutidos. Eles precisam de tempo? Custa dinheiro? Eles precisam de acesso? Pense nas coisas que você pode fazer para ajudar a apoiar este funcionário em seu plano de desenvolvimento individual. Esta é uma folha simples que deve ser preenchida pelo funcionário em conversa com o gerente. Mas pense nisso, quem é realmente responsável por esse IDP e desenvolvimento de um funcionário como um todo? Este é apenas um exemplo de um tipo de plano de desenvolvimento individual. Há muito mais lá fora. Na verdade, o departamento de RH da sua organização pode ter alguns tipos que eles querem que você use. Mas a idéia de desenvolver seus funcionários deve ser parte do que você está pensando quando você está criando um local de trabalho envolvente para seus funcionários. Isto deve começar com o início, desde a integração. Agora você não pode realmente desenvolver um plano de desenvolvimento individual no primeiro dia de trabalho, 
mas um IDP deve ser algo que você coloca no processo de integração. Para que você saiba que você vai passar por isso com o novo empregado como eles têm talvez aquele primeiro ano, talvez em seis meses ou nove meses, algo assim. Você o tem listado nessa lista de verificação para que você saiba que criará um IDP com sua nova contratação no primeiro ano. Você vai colocá-lo em seu plano para seus funcionários atuais, bem como para garantir que todos tenham um IDP no futuro. Às vezes, um IDP pode fazer parte do seu sistema de gerenciamento de desempenho. 
Vamos falar um pouco sobre isso no próximo vídeo.
4.4.3 Gerenciamento de desempenho e sua nova contratação
Então, anteriormente nesses vídeos, falamos sobre como a integração é realmente a melhor maneira de trazer seus funcionários para o local de trabalho. Ter uma ótima transição entre contratação, integração e engajamento proporciona uma transição agradável com uma marca de emprego forte. Isso ajuda seus funcionários a entender realmente o que farão em seu local de trabalho. Quando você está pensando sobre o desenvolvimento de funcionários, então, ele se encaixa com o engajamento dos funcionários porque você está tentando desenvolver e expandir seus funcionários à medida que eles continuam com a organização. Muitas vezes, o 
desenvolvimento de funcionários pode fazer parte de um forte sistema de gerenciamento de desempenho. O próximo módulo nesta especialização, é sobre gerenciamento de desempenho. 
Mas deixe-me tirar um pouco de tempo para falar sobre como você pode conversar com sua 
nova contratação sobre o que é seu sistema de gerenciamento de desempenho e como isso vai afetá-los.Seja qual for o seu sistema de revisão de desempenho específico, parte do sistema será você conversando com seus funcionários. Isso remonta à nossa discussão anterior sobre ser claro com seus novos contratados e seus funcionários atuais sobre seu próprio estilo de gerenciamento. 
É mais provável que você colete dados ao longo do tempo e , em seguida, tenha uma discussão com alguém sobre desempenho, bom ou ruim? Ou é mais provável que você fale sobre as coisas no impulso do momento? Você gostaria de ver um plano de desenvolvimento antes do tempo para que você possa pensar sobre isso ou você prefere trabalhar nele com seu funcionário? Seja claro sobre o que você é e você é mais provável de obter o que você quer de seus funcionários. Mas e o primeiro dia de trabalho? Você deveria falar sobre seu sistema de avaliação de desempenho no primeiro dia?
Então você realmente precisa incorporar a discussão sobre o sistema de revisão de desempenho em seu processo de integração como todo. E quando você chegar ao ponto em que você vai falar sobre o sistema de análise de desempenho, você precisa rever o que a nova contratação deve esperar. Seu sistema de avaliação de desempenho tem uma série de formulários que serão preenchidos por você ou pelo funcionário ou ambos e enviados de volta para o RH? Ou há uma expectativa de uma sessão de feedback com você e o novo contratado? De você para a nova contratação e para todos os funcionários para falar sobre o tipo de que você acha que correu bem ou não correu bem no último ano ou 6 meses ou qualquer que seja a linha do tempo. Ou isso é realmente mais um diálogo entre você e seu novo funcionário e todos os seus funcionários. 
É menos uma análise de desempenho e mais uma conversa contínua que acontece sobre como as coisas estão indo ao longo de um ano? Seja qual for o caso, diga ao novo contratado o que esperar e como se preparar para que você e o novo contratado possam obter o máximo que puder fora do sistema e fazer o melhor para o outro em um processo de desenvolvimento. Então, finalmente, você recrutou e contratou um grande empregado. Você criou um sistema de integração que os traz e os socializa com o resto da equipe e cria um ambiente acolhedor. Você pensou em como o engajamento e o desenvolvimento funcionarão para você e sua equipe, e você está realmente pensando nessas coisas enquanto passa seu dia como gerente. Gestão de desempenho e benefícios e compensação serão os dois últimos módulos nesta especialização, e eu encorajo você a pensar em olhar para eles também. O desenvolvimento que você faz por si mesmo vai ajudar no desenvolvimento que você tem para seus funcionários e tornar seus funcionários mais envolvidos no local de trabalho. Lembre-se, você é uma parte vital de ter seus funcionários em um ambiente engajado e empolgante. Obrigado por ouvir, e parabéns por se desenvolver para ser um gerente melhor.
Managing Employee Performance
Semana 1
1.1.3 Vinculando a Gestão de Desempenho aos Resultados Financeiros (ROI)
Muitas vezes penso no recrutamento e pessoal, que você já pode ter tomado este programa. É muito importante ter boas pessoas. Mas de acordo com esse cara, e eu concordo com ele, o gerenciamento de desempenho é o maior contribuinte para a eficácia organizacional. Se você ignorar o gerenciamento de desempenho, você falhará. Você pode obter as melhores pessoas em sua organização, mas se você não desenvolvê-las e cultivá-las, você está desperdiçando muito dinheiro. Gerenciamento bem-sucedido de RH e desempenho equivale ao retorno do investimento. Então pense nisso como uma das principais coisas à medida que passamos por este programa.
Outro que eu quero que vocês olhem é, no contexto, o papel da gestão de desempenho no contexto. Você verá um número de caixas aqui. Deixe-me explicar rapidamente como o gerenciamento de desempenho afeta o resto da organização. Uma boa gestão de desempenho analisa primeiro o que os funcionários têm. Que conhecimentos, habilidades, habilidades e competências eles têm? Com o que eles foram contratados, e como podemos ajudá-los a desenvolvê-los? Também analisaremos algumas das motivações, comprometimento, engajamento. Como podemos, através da gestão de desempenho, engajar melhor as pessoas? 
Por exemplo, as pessoas têm expectativas claras, estão mais motivadas e comprometidas porque sabem o que estão fazendo. O que acontece como resultado disso é o que os funcionários fazem. 
Com um bom gerenciamento de desempenho, temos melhor comportamento de tarefa, eles são melhores em seus trabalhos, temos um melhor comportamento discricionário, e se você não ouviu esse termo, é aqui que eles vão mais longe. Isso é dar o extra de 10%. Também tendemos a eliminar comportamentos contraproducentes, tais como baixa rotatividade de atendimento, e apenas más atitudes gerais. Quando colocarmos esses processos no lugar e tivermos pessoas fazendo um bom trabalho com os comportamentos certos, teremos melhores resultados para os clientes. Satisfação do cliente no trabalho, retenção de clientes, clientes satisfeitos, mas também melhores resultados operacionais. A produtividade será maior, a qualidade é maior, e teremos menos encolhimento. O que significa mais lucro, menos acidentes, local detrabalho seguro. 
E nos resultados finais são as finanças, despesas, receita, lucro. Assim, você pode ver com este gerenciamento de desempenho de diagrama, enquanto ele faz muitas coisas com as pessoas, acaba impactando operações, clientes e resultados financeiros de uma maneira positiva. 
E se o fizermos mal, de forma negativa. Outra coisa a pensar neste curso e vamos falar muito sobre isso, é o alinhamento. Para que o desempenho seja altamente eficaz, precisamos alinhar nossos sistemas e estratégias. Queremos uma missão com a qual estamos alinhados. O 
desempenho precisa ser alinhado com a missão da organização. Queremos também estar alinhados com as estratégias, seja qual for a nossa estratégia. Nosso sistema de gerenciamento de desempenho está suportando isso? Eles são paralelos a isso? Para serem mais eficazes, têm de estar sincronizados. E por último, os objetivos. Eles precisam estar alinhados também. Então você vê este maravilhoso diagrama colorido, todos eles começaram individualmente, mas todos eles se misturam. Eles têm que operar em sincronia para um gerenciamento de desempenho bem-sucedido e desempenho organizacional bem-sucedido. Então, os resultados. Resuma um pouco do último slide. O alinhamento nos dará melhor satisfação dos funcionários, melhor satisfação do cliente, maior produtividade, maior crescimento dos funcionários e da organização, maior receita, lucratividade e ROI. E novamente, se for mal feito, você pode virar essas palavras e isso vai acontecer. Então, novamente, realmente, muito importante estar alinhado com nossa estratégia de gerenciamento eficaz de desempenho e produtividade organizacional. Então isso pode parecer fácil. A maioria das empresas deve ter um gerenciamento eficaz de desempenho, certo? Deixe-me dar-lhe algumas estatísticas para ver se isso é verdade.
Mercer fez uma pesquisa sobre eficácia nas organizações, vamos ver quais foram seus resultados. 
51% disseram que um processo de planejamento que precisa de trabalho é apenas metade. 56 disseram, seus objetivos de unidade de negócios estavam alinhados com os objetivos organizacionais. Mais uma vez, metade das pessoas não estão satisfeitas com isso. 48 disseram que sua abordagem global precisa de trabalho. Isto é algo, espero, enquanto você fizer este curso que você será capaz de obter seus números muito diferentes desses caras. Eles também descobriram que 43% aumentam os níveis de desempenho dos funcionários. Isso é um pouco baixo na minha opinião. 21% forneceram feedback de desempenho. Este é o único em que eu olhei para este momento e disse vergonha para você. O feedback de desempenho é tão fácil de obter e não custa nada. E, é tão importante obter o feedback para que as pessoas possam crescer e 
corrigir o comportamento. E 15% de foco nas coisas certas, isso é um número baixo. Isso significa que 85% não estão claramente alinhados com seus objetivos e organização da missão. Então você pensa sobre esses números, isso deve nos dar um pouco de pensar nisso, há tanta oportunidade de crescer. Pense na sua própria organização. Que números você tem? E pense nisso enquanto passamos por esse processo, e como você pode não ser uma dessas organizações que claramente não estão fazendo um bom trabalho gerenciando seu pessoal e se focando nas coisas certas.
1.1.4 Cultura e Gestão de Desempenho - Uma Perspectiva Global
Você pode ter ouvido a frase, um tamanho não serve para todos.  Isso certamente verdadeiro no caso desses pares de sapatos na tela. Pessoalmente, vou escolher o maior. É um ajuste melhor para mim, mais confortável. Também seria verdade com roupas. Você quer roupas que se encaixem e sejam confortáveis. Isso também é verdade com seus sistemas de gerenciamento de desempenho. Precisamos pensar sobre o que vai funcionar para nós em nossas organizações. 
Após este vídeo, você poderá saber como o contexto global afeta o gerenciamento de desempenho. Você será capaz de entender quais princípios de gerenciamento de desempenho 
são menos propensos a serem afetados pela cultura. Vejamos alguns princípios fundamentais comuns. Um deles seria a necessidade de alinhar metas individuais, de equipe e organizacionais para maximizar o desempenho de seus indivíduos e equipes em sua organização. Essa é uma chave. Isso não é culturalmente sensível tipicamente. Fornecer expectativas claras, feedback e 
suporte é outra área que cobrirá muito que tem pouco a ver com a cultura e principalmente sobre a interação gerente-funcionário. Há algumas coisas que eu acho que têm diferenças. Um deles seria a cultura da organização e do seu país. Além disso, sindicalização, isso tende a ter um impacto sobre como nos aproximamos gerente de desempenho e, de fato, pagar. A estrutura do governo também talvez tenha alguma influência sobre ele. E, por último, o ambiente jurídico. Então vamos olhar para estes um pouco.
Cultura, você tem cultura individualista em sua organização ou em seu país. Isso tende a dizer que o gerenciamento de desempenho seria baseado em metas individuais mais do que metas de equipe ou metas corporativas. Se você tiver um coletivista, provavelmente será mais provável usar esses diretores com equipes em vez de indivíduos, ou uma combinação de ambos. Ambos afetarão a forma como fazemos nossos processos, mas eles não mudam os processos porque os princípios chave estão lá em vigor. O outro pode ser uma forma de sistemas econômicos e governamentais que estão em vigor. A cultura capitalista provavelmente seria mais propensos a recompensar o comportamento individual e o desempenho. Democracia, talvez seja um pouco mais baseado nas equipes. Todos são iguais, e às vezes a classificação refletirá isso. Em um país socialista, você pode ter a mesma dinâmica onde é um pouco mais igual no processo de gestão de desempenho. E finalmente, o comunista pode ter isso também, muito mais focado no grupo como um todo. Portanto, estas são as coisas a pensar em seu país, mas também em suas empresas individuais, porque é diferente com as empresas também. Então, vamos nos concentrar principalmente neste programa em processos e técnicas que são geralmente neutras, que têm menos a ver com cultura e mais a ver com o processo. Analisaremos princípios, métodos e 
ferramentas eficazes entre culturas e organizações. E essa é a chave para lembrar enquanto falamos sobre isso. Use em contexto com sua organização, mas lembre-se que os princípios serão descartados sobre a cultura. E sua cultura organizacional, bem como seu país, provavelmente afetarão a maneira como você aplica esses princípios. Tenha isso em mente enquanto passamos por este curso de como isso afeta mais sua organização e seu país.
1.2.1 Gestão de Desempenho e Revisão de Desempenho; Não são a mesma coisa?
Após este vídeo, você poderá entender as principais diferenças entre o gerenciamento de desempenho e uma análise de desempenho. Gerenciamento de desempenho e revisão de desempenho não são os mesmos conceitos. Não os confunda. Vejamos algumas das principais diferenças entre eles. A gestão de desempenho é uma abordagem estratégica. É aqui que olhamos para toda a organização e olhamos para os dados. A análise de desempenho está operacional. 
Isto é sobre as coisas que você precisa fazer para realmente conduzir revisão. RH tem certos processos em vigor e trabalhar com os gerentes para garantir que as revisões são conduzidas.
Ele é impulsionado por gerentes no lado da gestão de desempenho. Os gerentes possuem o processo de gerenciamento de desempenho, são as pessoas que estão desenvolvendo.
As avaliações de desempenho são orientadas pelo RH. E basicamente o que isso significa é, vamos enviar uma nota dizendo, é hora de suas avaliações, aqui estão seus formulários, obtê-los por data x. E se não o fizeres, recebes uma pequena nota desagradável a dizer que não tens as tuas críticas. 
O foco é fazer o trabalho, e não desenvolver pessoas. O gerenciamento dinâmico de desempenho está sempre contínuo. É durante todo o ano. As coisas estão acontecendo na organização, e precisamos ter certezade que o gerenciamento de desempenho está alinhado com isso, e ele está ansioso. Os comentários olham para trás. Basicamente, se você receber uma crítica, olhamos para trás para o que você fez naquele ano e como você fez, e discutimos isso. Muitas vezes eles nem sequer incluem planos de desenvolvimento individuais para o próximo ano para você desenvolver. 
Eles podem incluir alguns objetivos ou algumas necessidades básicas, mas eles estão principalmente olhando para trás processo.
O feedback contínuo é todo um gerenciamento de desempenho do mercado. Tem que estar em andamento. Isso não significa todos os dias, mas quando surgem problemas de feedback, 
você lida com isso agora e no presente versus o feedback anual. O exemplo que eu sempre amo sobre isso é se você já esteve em uma equipe esportiva, ou um evento musical ou grupo, quando algo dá errado, alguém bate um mau não ou corre uma placa ruim, você diz a eles imediatamente. 
Porque você precisa corrigir esse comportamento para que o resto do concerto ou o resto do jogo corra bem. Nas avaliações, muitas vezes economizamos tudo e damos o feedback anual. Não é muito bom para o desenvolvimento, mas é bom para fins de documentação. Então lembre-se, feedback contínuo e contínuo. Avaliar a força organizacional é uma chave para o gerenciamento de desempenho. Estamos olhando para a organização como um todo, como podemos melhorar? 
Onde estão nossas fraquezas, onde estão nossos pontos fortes? Como nos certificamos de que temos talento em todas as posições que precisamos dele? Como nos certificamos de que temos um bom sucesso no planejamento? É disso que se trata o gerenciamento de desempenho. As 
avaliações de desempenho olham para os pontos fortes individuais, e isso é maravilhoso. 
Você quer desenvolver a pessoa. Mas para um programa geral eficaz, use esses dados para analisar os pontos fortes organizacionais também. Oportunidades de desenvolvimento organizacional, isso é enorme. Temos tantas necessidades na organização, como podemos melhorar? Onde podemos desenvolver, novamente, fraquezas da organização e desenvolver a organização? 
Procuramos áreas chave que possamos ser mais fortes como uma organização. De alguma forma, se você olhar para uma organização como um indivíduo. Vale a pena falar sobre isso, mas é uma entidade maior, muito mais complexa. Oportunidades de desenvolvimento individual. 
Novamente, muito importante para o crescimento individual, mas não é a parte estratégica que você obtém se você tem um programa de gerenciamento de desempenho versus apenas rever seus indivíduos. Foco no desempenho e no crescimento. Isto é crucial. Você está olhando para o crescimento da organização, o desempenho da população em geral.
Nós dissemos anteriormente em uma definição, é realmente sobre crescimento. Em comentários, muito sobre classificações. Eu tive funcionários entrando e eles realmente não se importam, às vezes, qual era o seu desenvolvimento e crescimento. Eles só querem saber qual era a sua classificação, e talvez quanto de um aumento nós recebemos. Então, a chave para pensar em mim é o foco e o escopo. Na revisão, é realmente sobre o indivíduo. Na filosofia de gerenciamento de desempenho, é sobre o crescimento de toda a organização. Embora nos preocupemos com o crescimento individual, precisamos expandir a organização também.
1.2.2 Objetivos e Elementos de Design da Gestão Eficaz de Desempenho
Conhece os objetivos da sua equipe ou departamento? Ele faz. Deixa-me fazer-te outra pergunta. 
Você conhece os objetivos da sua organização? Ela não quer e ele também não. As chances são, se não o fizeres, não estás sozinho. Em estudos que li ao longo dos anos, entre 14 e 50% das pessoas 
entendem claramente os objetivos de sua corporação e para onde a organização está indo. 
Então, se você não sabe disso, você não está sozinho. Após este vídeo, você será capaz de entender o impacto das finalidades do gerenciamento de desempenho. E identifique elementos de design que levam a um gerenciamento eficaz de desempenho. A primeira e a chave, e já discutimos isso um pouco antes, é o alinhamento, mas o alinhamento é crucial para garantir que os funcionários saibam que seu desempenho é importante. Dá-lhes um sentido de significado. Uma parte do quadro geral. O que faço importa do ponto de vista organizacional, bem como do 
ponto de vista pessoal e de equipe. Outro que é tão importante é desenvolver e crescer as pessoas. Já dissemos isso antes, mas deixe-me entrar um pouco mais em detalhes. Queremos desenvolver as habilidades das pessoas, seus conhecimentos e habilidades para que elas possam fazer seu trabalho atual melhor. Mas nós também, se estamos fazendo um gerenciamento eficaz de desempenho, você quer estar olhando para suas carreiras. Onde eles estão indo na organização? Quanto mais desenvolvermos e crescermos o nosso pessoal, mais provável é que 
eles permaneçam connosco porque terão um futuro connosco e verão o crescimento da carreira.
Outra é fornecer dados para a organização, há uma série de coisas que precisamos fornecer e precisamos usar como organizações. O primeiro é o planejamento geral da força de trabalho. 
Precisamos de saber como é a nossa população de trabalhadores. A idade, onde eles estão na gestão de desempenho. Precisamos de saber o que as pessoas estão a fazer e onde se encaixam no esquema global. Pode ser usado agregadamente para treinamento. Se a maioria do nosso pessoal precisa de treinamento e dizer em gestão de projetos, vamos desenvolver esses programas do ponto de vista corporativo. Se estamos fazendo algumas mudanças como, por exemplo, dizer que vamos estar fazendo um monte de aquisições como uma organização, talvez queiramos ter algum treinamento de gerenciamento de mudanças que todos precisarão para ser eficazes. Há esse desenvolvimento, como não pensamos apenas sobre quais são as habilidades que meu povo precisa hoje para fazer bem o seu trabalho? Mas como eu vou cultivá-los para o futuro e aprimorar seus conjuntos de habilidades para que eles possam continuar contribuindo em um nível alto? E outro exemplo seria o planejamento de sucessão. À medida que nossos funcionários passam pelo sistema e se aposentam, precisamos ter certeza de que temos pessoas no local para a continuidade dos negócios. Todas estas são razões para que os dados sejam necessários para o crescimento futuro na organização. Diferenciar o desempenho. Esta é uma das minhas favoritas. Muitas organizações não avaliam as pessoas com precisão. Ou eles avaliam todos da mesma forma. Um bom sistema de gerenciamento de desempenho precisa ter o processo de avaliação avalie com precisão seu pessoal. Você quer ser capaz de distinguir entre os bons, os medíocres e os pobres. Quando fazemos isso, também podemos ser mais eficazes 
em como ajudá-los a melhorar ou como mantemos os bons crescendo? Documentação legal. 
Este é um com o qual tenho muita experiência, o bom e o mau. Deixa-me contar-te uma história rápida. A documentação legal é importante para garantir que reflictamos com precisão o desempenho do funcionário. Se não o fizermos e algo der errado, teremos uma demissão. 
Estes documentos são intimáveis e podem acabar em tribunal. Se eu acabar com alguém e 
eles pedirem uma dispensa indevida, a primeira coisa que vou intimar é o advogado. E esta tem sido a nossa experiência em RH. Os registros das avaliações de desempenho são? Querem saber que tipo de empregado eram. E se eles foram todos bons nos últimos três a cinco anos, vai ser difícil explicar por que, de repente, eles não eram mais bons. Isto vai meter-te em sarilhos legais. 
É tentador escrever um comentário que soa favorável para que você não machuque seus sentimentos, mas ele pode voltar para morder você. Ou como diz a frase, nenhuma boa ação ficará impune. Administrativo. Este é o arquivo do empregado. Você precisa dos registros do arquivo do funcionário por vários motivos. Pode ser que alguém queira saber sobre promoção. Transferência, quero saber que tipo de empregados estou recebendo. Talvez seja umaverificação de referência e 
eu quero ser capaz de falar um pouco sobre o empregado. Precisamos da papelada no arquivo do empregado. Dados para Recompensas. Já dissemos antes que não se trata de recompensas, mas 
quando há recompensa a ser dada, ela vai acabar olhando para o desempenho das pessoas. 
E isso determinará o tamanho, talvez, da recompensa, tipo de recompensa, e tudo mais. Então você precisa desses dados no arquivo para que você possa transferi-los para compensação. E isso será discutido mais nas próximas sessões sobre recompensas. Permitam-me resumir brevemente os sete passos de que acabámos de falar. Primeiro, garanta que o desempenho seja importante, alinhando missões com desempenho. Isso dá o significado para o desempenho mais forte empregado. Em segundo lugar, desenvolva e desenvolva as habilidades, conhecimentos e 
habilidades das pessoas, mas não se esqueça de suas carreiras. Muitas pessoas me disseram que desenvolveram minhas habilidades no meu trabalho atual, mas não se importam em crescer minha carreira. Isso é altamente motivador para as pessoas e pode possivelmente impactar a retenção. Fornece dados para gerenciamento. Principalmente na área de planejamento, treinamento e desenvolvimento da força de trabalho. Como dissemos, isso ajuda a tomar grandes decisões em um nível agregado. Diferencie o desempenho, queremos saber quem são os nossos melhores talentos, o nosso talento médio e os artistas de baixo desempenho para que possamos tomar as decisões de desempenho adequadas para melhorar o seu desempenho. Documentação legal. Nós conversamos sobre a história. Não siga a tentação de ser legal na revisão. Fornecer dados precisos porque é um documento legal e pode ser acabar no tribunal de justiça. Administrativo, o arquivo do empregado. Certifique-se de tê-lo lá para decisões futuras. 
E as pessoas podem tomar melhores decisões com esses dados e, por fim, fornecer dados para 
suas recompensas. Quando chega a hora de qualquer aumento, normalmente analisamos as análises de desempenho para esses dados. Deixe-me deixá-los com este último slide, elementos de design, apenas algumas dicas que eu acho que serão úteis para você como você olhar para projetar um programa. Primeiro, é sempre refletir a estratégia organizacional. Este é o ponto de partida para tudo. Se você não tem uma estratégia, e aquele alinhamento de que tanto falamos, você está começando com o pé errado. O desempenho dos funcionários claramente deve estar conectado com os objetivos e a missão. Isso remonta ao alinhamento, mas também volta ao significado e propósito. Gestão de topo buy-in, nós não falamos sobre isso, mas normalmente 
se a gestão de topo está no quadro, você terá na melhor das hipóteses um sistema medíocre. 
Trabalho em organizações onde a gerência de topo não comprava. E os gerentes sabiam disso, então seu compromisso é muito menor. Se você realmente quer ser eficaz, certifique-se de que você tem sua gestão de topo a bordo. A gestão de topo também deve se comunicar todo o caminho para a linha de frente. Vejo isso violado tantas vezes. Todos nós pensamos que eles vão ignorar isso. Colocamos um memorando, talvez um e-mail, e todo mundo vai acreditar nele. 
Tem de ser comunicada a importância até à linha de frente. Há uma frase antiga que eu ouvi uma vez que uma linha de frente está diretamente relacionada com a nossa linha de fundo. Portanto, queremos que todos os nossos funcionários em todos os níveis envolvidos neste processo.
Diferencie claramente o desempenho. Chegamos um pouco a isto, mas isto é tão crucial. 
Sempre que você não fizer isso, as pessoas vão perceber como injustas, e elas não trabalham tão duro porque não importa o que eu faça, todos nós temos a mesma classificação. Abrangente 
Uma das coisas que eu vi que muitas vezes as pessoas querem ignorar é que deve ser em todos os níveis. Sim, é bom para a linha de frente, talvez para os gerentes de nível de entrada, mas os gerentes seniores realmente não precisam disso. Deve ser feito em todos os níveis. Todo mundo precisa de desenvolvimento e todo mundo precisa de oportunidades de crescimento e todos devem estar registrados. E se nada mais, é andar a falar. Ele mostra a gestão de topo do buy in.
Deve ser transparente e os funcionários devem compreendê-lo. Todos deveriam saber como funciona o sistema. É uma espécie de, se eu puder usar um exemplo educacional. Se eu estivesse fazendo uma aula e ninguém soubesse como eu classificaria e o que você precisa para obter uma boa nota, não era transparente. Seria difícil entender o que tenho que fazer para ter sucesso. 
Os funcionários precisam saber disso também. E vamos falar sobre isso nas futuras sessões sobre algumas ferramentas que você pode usar para garantir que as pessoas entendam, quais são suas expectativas para seu desempenho. E a última supervisão, qualquer organização com quem trabalhei, sempre construímos a supervisão. E com isso quero dizer que os gerentes devem olhar cuidadosamente para ele antes de enviar suas avaliações. RH em minhas organizações, nós sempre revisamos esses recursos para garantir que haja consistência entre as divisões e com os gerentes. Muitas vezes, temos alguns gerentes que, novamente, foram inconsistentes. Eles podem ter maior preconceito, sobre o qual falaremos mais tarde. E, finalmente, eles também colocam as coisas, francamente, eles podem não ser muito consultivos, do ponto de vista jurídico. 
Então nós já dissemos que a supervisão de RH é realmente para garantir que não colocamos nada ilegal lá dentro. Então, esses são alguns elementos de design que você deve incorporar em seus 
planos de desempenho se você quiser ter um gerenciamento de desempenho eficaz e de longo prazo.
1.2.3 O Impacto da Gestão de Desempenho Eficaz Interna e Externa
O Performance Management é principalmente apenas entre um funcionário e seu gerente? Há outras pessoas envolvidas? Acho que pode haver, vamos olhar em frente. Após este vídeo, você poderá entender o impacto positivo do gerenciamento eficaz de desempenho em funcionários, gerentes, equipes e organizações. Também queremos que você entenda o impacto positivo 
do desempenho em acionistas, clientes, famílias e sociedades. Vamos olhar para os impactos internos, você tem funcionários, você tem gerentes e equipes e você tem a própria organização. Então vamos olhar para estes um pouco mais de detalhes. Do ponto de vista dos funcionários, você obterá uma definição clara de deveres e expectativas de trabalho, além de padrões gerais. Este é um grande benefício para qualquer funcionário, saber o que se espera de mim, claramente o que se espera de mim. Também aumento da motivação, eu me sinto melhor quando eu sei o que é esperado de mim, e isso é um grande motivador para muitas pessoas.
Melhore a auto-estima através de um melhor desempenho. Eu vi muitas vezes em que as pessoas não têm tido um bom desempenho, e isso meio que leva um golpe em sua auto-estima. Acho que todos já passamos por isso também, só não achamos que estamos fazendo um bom trabalho, e nos deitamos em cima de nós mesmos algum dia. Todas essas ferramentas de gerenciamento de desempenho ajudarão a eliminar isso, ou pelo menos, minimizá-lo. Aumento da autopercepção através de feedback contínuo. É muito difícil para nós mudar sem feedback sobre o que estamos fazendo de errado. Sei que sempre aprecio se não estou fazendo algo bem. Prefiro que alguém me fale sobre isso e tenha essa visão, para que eu possa corrigi-lo em vez de cometer esse erro continuamente. Oportunidades aprimoradas de desenvolvimento. Esta é uma questão crucial. Bons gerentes oferecem oportunidades de desenvolvimento de pessoas, caso contrário, eu estou apenas fazendo você fazer seu trabalho dia após dia e você não vai a lugar nenhum. Você quer que as pessoas sintam que têm um futuro com a sua organização. Gerentes e equipes, outra área que você vê esse impacto. Os gerentes terão uma visão sobre seus funcionários. Quando você tem um processo contínuo no lugar, você terá uma visão para dialogar com seus funcionáriosem uma caixa de diálogo contínua. Você também aproveitará os pontos fortes da equipe. Ao conhecer todos os pontos fortes da sua equipe como indivíduos, você pode procurar sinergias que o ajudarão a alavancar a força de toda a equipe e se tornar uma equipe mais eficaz. Comunicação, novamente, um bom gerenciamento de desempenho requer comunicação. Seria feedback, comunicando a expectativa de desempenho. É tudo sobre comunicação contínua. E qualquer bom sistema de gestão terá isso a partir de uma perspectiva de desempenho. Gerentes mais bem treinados, todos os bons sistemas de gestão de desempenho têm como componente principal formação para gestores e formação sobre uma série de questões. Vamos nos aprofundar um pouco mais nas futuras Lições. Funcionários mais competentes, todos sabem o que estão fazendo, estão claramente alinhados com a visão, estão animados, motivados. Isso resulta em mais competência de seus funcionários. E os funcionários estão mais engajados e propensos a permanecer, os funcionários que gostam de seu trabalho, têm ótimos relacionamentos com seus supervisores e gerentes, provavelmente permanecerão. Há uma frase antiga que a maioria dos funcionários deixa os gerentes, não as empresas. Eles estão comprometidos quando você, o gerente, está ajudando eles a crescer e se desenvolver. É provável que eles fiquem. Organizações, há algumas coisas aqui que eu acho que são importantes para olhar também. A linha de frente será alinhada com a estratégia. Isto é uma coisa crucial. Falamos sobre alinhamento no passado. Mais uma vez, mas alinhando a linha de frente com a estratégia geral e alinhando-os com a gestão de topo. Todos estão em sincronia, todos como dizem estão cantando na mesma página. É um canal de facilitação de mudanças. Quando você está fazendo um gerenciamento contínuo de desempenho, muitas vezes você terá iniciativas que talvez exijam mudanças. E você vai querer olhar para as habilidades de seus funcionários e funcionários individuais, e ver como configurá-los para a mudança? Como desenvolvemos habilidades de gerenciamento de mudanças dentro de nossos funcionários para garantir que possamos impactar a mudança? Porque hoje em dia estamos todos passando por mudanças nas organizações. É importante ter isso como um canal para essa facilitação de mudanças. Decisões eficazes em relação aos empregados. Os funcionários têm informações arquivadas e precisamos disso para analisar várias decisões. Por exemplo, uma vez tive um empregado que foi promovido, o gerente anterior não fez boas revisões de desempenho e não tinha muitos dados sobre seu desempenho. Eles foram promovidos e fizeram um trabalho ruim. Se esse gerente tivesse acesso à boa informação, eles teriam tomado uma decisão mais eficaz. Sem ele, acabou por não ser uma boa decisão. Isso não foi bom para o gerente ou para o empregado. E decisões legalmente defensáveis. Este é o que é tão crucial para se tivermos um bom feedback e uma boa documentação, e está tudo no arquivo. Se tivermos uma rescisão ou algum tipo de acusação contra nós, teremos toda essa informação para tomar essa decisão efetiva. E podemos ir ao tribunal sentir-nos bem com isso. Muitas vezes é assustador quando você recebe uma reclamação sobre você, mas como eu sempre disse aos meus gerentes, se você documentou, está no arquivo, você vai ficar bem porque os fatos provarão estar do nosso lado. Externo, eu coloquei isso em um par de razões, porque eu acho que muitas vezes falamos muito sobre o impacto sobre as pessoas dentro do local de trabalho, mas claramente o investimento acionista é. E quando temos bons empregadores, funcionários, e temos bons empregadores em que investimos, os preços das ações tendem a, você acha, subir porque somos mais eficazes, mais produtivos. Clientes. Os clientes obviamente gostam quando temos um bom gerenciamento de desempenho. Mas o que acontece quando temos menos rotatividade, temos pessoas bem treinadas. Sei que, para mim, quando vou a um restaurante, talvez, ou ao banco, gosto de saber que vejo as mesmas pessoas uma e outra vez. Isso me diz que as pessoas ficam aqui, gostam daqui, são bem tratadas. Isso é uma grande vantagem para mim como consumidor. 
Famílias. Você pode se relacionar com este. Você pode ter tido isso você mesmo, ou conhecido alguém que teve um momento difícil em um trabalho, tem um chefe terrível, e eles simplesmente não estão felizes e não se sentem bem consigo mesmos. Isso se espalha para a família. Deixa-me contar-te uma história. Tenho uma boa amiga que é psicóloga. Uma vez estávamos falando sobre as semelhanças entre RH e o terapeuta, psicólogo. E ela me disse que acha que entre 40 e 50% de seus clientes acabam em seu escritório, isso é algo baseado em trabalho. Eles estão ansiosos porque eles não sabem suas expectativas e eles não sabem se eles estão fazendo um bom trabalho. Eles têm um chefe terrível que os repreende, eles acabam tendo talvez um pouco de depressão. Todas essas coisas afetando famílias do ponto de vista psicológico. Acho que sempre que podemos ajudar a ter ótimos ambientes para o nosso povo, grandes culturas, ajuda as famílias. E só um pouco sobre a sociedade, é principalmente a minha opinião. Eu acho que se todos tivessem um ótimo trabalho com grandes gerentes que gerenciam bem, que nossa sociedade mudaria porque nós, como um grupo agregado, seria mais feliz. Então, novamente, este é apenas o mundo de acordo comigo, mas eu acho que nós poderíamos fazer a diferença em um nível maior se nós tratarmos as pessoas bem, melhorar nossas culturas, e torná-las um lugar maravilhoso para trabalhar.
1.3.1 Modelo Estratégico de Gestão de Desempenho
Sabia que 43% dos empregados afirmaram que têm as mesmas áreas para melhorar e são mencionadas todos os anos. Pense nisso, 43% todos os anos são informados que você precisa melhorar nesta área. Isso para mim é um pouco de uma figura surpreendente e isso é muito bom gerenciamento de desempenho. Neste vídeo, você poderá entender as diferenças entre um 
processo estratégico e não estratégico de Gestão de Desempenho. Você também entenderá como um processo estratégico de gerenciamento de desempenho leva a melhorias contínuas. Aqui está o que eu chamo de processo não estratégico. Você pode ter passado por isso em suas carreiras ou ter visto isso. Atividades de desempenho. Eu defino estas são as atividades que acontecem ao longo do ano pelo empregado. Então, o RH vai enviar-lhe uma pequena nota dizendo, é hora das críticas e você vai se preparar e se você tem notas você vai coletar essas e você vai olhar para elas. 
E então você conduzirá a revisão de desempenho com o empregado. Então você vai arquivar e as chances são que você pode não olhar para ele. Ano que vem você vai fazer isso de novo. E então no próximo ano você vai fazer isso de novo. E você vai fazer isso de novo. E você vai fazer isso de novo. Se fizer de novo, entendeu o ponto? Processos Não-Estratégicos são gerenciamentos de desempenho ruim que tendemos a repetir as mesmas coisas uma e outra vez. É como um professor fazendo o dia todo em seu currículo e emitindo o mesmo todos os anos. Você precisa pensar mais estrategicamente. Quero ser mais estratégico na minha abordagem de gerenciamento de desempenho, mas por onde começo? Deixe-me dar-lhe um modelo bonito que eu acho que vai ser muito interessante para você, e talvez um pouco de um olhar diferente para ele do que você já viu antes. Este modelo que eu quero que vocês olhem tem como base, como base, se quiserem, gestão estratégica de desempenho. Em seguida, ele entra em planejamento de desempenho.
Você olha para o desempenho e as atividades em curso. Os avaliadores e revisão. Vamos pensar sobre isso à medida que avançamos. Primeiro, o que compreende a base de gestão de desempenho estratégico? Deixe-me dar-lhe algumas idéias do que deve estar lá dentro.
Do ponto de vista organizacional, o nosso plano estratégico está em vigor? Segundo, temos uma declaração de missão, está actualizada? Terceiro, temos objetivos organizacionais e eles são comunicadosa todos? Do ponto de vista de recursos humanos, já fizemos nossas atividades de planejamento de desempenho? Vamos dar uma olhada em alguns desses. Temos descrições de trabalho que são precisas e atualizadas, e as pessoas sabem quais são as suas? Temos padrões de desempenho atualizados? As pessoas sabem quais são os seus padrões e pelo que são responsáveis? Falaremos mais sobre padrões de desempenho em uma lição futura. Você também quer ter certeza de que treinou seus gerentes. Você tem um bom treinamento de gestão de desempenho para todos os seus gerentes? A partir de uma perspectiva de funcionário gerente, há também atividades de planejamento. Já discutiu as responsabilidades do trabalho? Isso geralmente vem com a descrição atualizada do trabalho. Você já falou sobre metas? Objetivos para o ano, sejam eles metas de longo prazo, ou metas de curto prazo. Você quer saber os objetivos para que eles possam ser incorporados na parte de desenvolvimento da revisão. Objetivos, você tem objetivos para o ano? Ou vai fazer a mesma coisa que fez no ano passado? Isso acontece muito, eu vi quando funcionários de longo prazo, eles vão apenas dizer, bem, você está indo bem. 
Apenas faça o que está fazendo. Você quer alguns objetivos claros para o crescimento. Outra parte da proposta de funcionário de gestão aqui, é as atividades de desempenho em curso e a parte de feedback. Você quer comunicação bidirecional durante todo o ano. Feedback é uma rua de dois sentidos. Se eu não estou te dando feedback, venha me pedir. Digo isso aos meus empregados o tempo todo e aos meus alunos. Não faça isso só meu trabalho. Monitorando o desempenho. 
Este é um trabalho chave do gerente para monitorar o desempenho e os objetivos, mas eu também afirmaria como um funcionário, você quer que seus funcionários também monitorar seu desempenho para que eles saibam onde eles estão. Lembrem-se que isto é uma parceria aqui.
Comentários contínuos, você já ouviu isso antes depois de muitos casos. Mas feedback em curso, não espere até o final do ano para me dar meu feedback. Não espere até o fim do mês quando tivermos uma reunião. Se algo estiver criticamente errado, me dê feedback em tempo hábil. 
A idéia com feedback contínuo é corrigir o comportamento e corrigi-lo imediatamente.
Treinador. O trabalho de cada gerente tem um pouco de um pedaço de coaching para ele, então 
certifique-se de que você está treinando seus funcionários. O feedback é mais específico para um evento. Coaching é ideias e estratégias gerais, talvez ele esteja procurando maneiras de 
melhorar seu desempenho ou como você interage com outras pessoas. Pode não ser um incidente específico. Documentação, essencial para ter boa documentação para que você possa realizar uma revisão eficaz do desempenho. E digo aos empregados que talvez queiras documentar algumas coisas que gostas. Portanto, incentive seus funcionários a documentar coisas de que eles se 
orgulham e eles podem trazer isso para o processo de revisão também. Você obtém mais dados dessa forma.
Outra parte da parte do gerente, e este é o gerente sozinho, quando você está se preparando para a revisão, você quer obter avaliação de desempenho multi-radar. Vamos falar muito sobre isso nas lições posteriores. Mas, basicamente, você quer opiniões de mais do que apenas você. Você quer uma gama mais ampla de opiniões para que você tenha uma compreensão completa dos funcionários. Essa é a prática recomendada, você deseja consolidar dados durante todo o período de revisão. Você quer olhar para várias fontes. Mais uma vez vamos olhar para eles, mas eles tendem a ser clientes ou colegas, etc. E você também deseja revisar o processo de revisão da organização. Parte do seu trabalho é saber o que é esperado de você como gerente. Quais são as formas corretas. Qual é o momento. Apenas saiba qual é o processo. É o teu trabalho preparares-te para a revisão. Então, voltamos para o empregado e conduzimos a revisão. Aqui você quer ter certeza de se preparar para ele, ter o empregador se preparar para ele também. Você quer que eles façam parte deste processo. A entrega, essa é a entrega real da revisão. Às vezes é muito divertido quando é um bom empregado. Pode ser um pouco diferente, então isso faz parte da preparação. Documente o que acontece nessa revisão, suas metas para o próximo ano, seus objetivos. Tudo isso deve fazer parte do processo de papelada. E segui-lo. O que quer que você decida sobre objetivos de desempenho, não seja como o não-estratégico, onde você o coloca em um arquivo e nós não o vemos por um ano. Acompanhe, minha recomendação é pelo menos trimestral, mas continue trazendo os problemas, e encoraje seus funcionários a acompanhar você.
 
Então a última parte desse modelo que eles amam é essa melhoria contínua. Em alguns modelos, eles são lineares, este você verá que vamos girar e girar continuamente melhorando. Esse é o objetivo do gerenciamento de desempenho. Não é um evento, é um ciclo. E continuamos andando e dando a volta. E se você fizer isso e implementar esses processos que discutimos. Acredito que você terá uma mentalidade de melhoria contínua e seus funcionários crescerão, crescerão e crescerão. Em vez de estar mais estagnado.
1.3.2 Perigos da Gestão de Desempenho Mal Implementada
Falamos sobre gerenciamento eficaz de desempenho, mas você pode ter outra pergunta. O que acontece se eu estragar tudo? Eu quero que você pense sobre como isso é importante fazer isso bem, porque há algumas consequências para todos se nós não fizermos uma boa gestão de desempenho. Após este vídeo, você poderá identificar alguns dos sintomas de um processo de Gerenciamento de Desempenho mal projetado e executado. Você também entenderá como gerentes, funcionários e organizações são afetados por processos insatisfatórios de Gerenciamento de Desempenho. Então vamos olhar para os perigos para o empregado. 
Você vai notar que há alguns aqui. Primeiro de tudo ansiedade, se eu não tiver expectativas claras, feedback baixo, isso pode me deixar um pouco ansioso. Eu também fico confuso se eu não sei para onde estou indo e sem feedback, ajuda. Eu não tenho direção. Não sei se estou a fazer um bom trabalho e estou sempre a pensar nisso. E isso tira meu foco e minha energia. Frustração com os gerentes é outra. É muito difícil quando você tem um gerente que não lhe dará feedback e 
expectativas claras. Você está trabalhando o máximo que pode, mas você não pode obter orientação e orientação. Isso muitas vezes resulta em esforços desperdiçados. Eu trabalho duro, trabalho no que eu acho que eu deveria estar fazendo, mas muitas vezes pode não ser a coisa certa. Então não há nada mais frustrante do que trabalhar duro e descobrir que não é nisso que eu queria que você trabalhasse, ou que não era o que eu estava procurando. Uma direção tão clara, já falamos muito sobre isso. E isso pode diminuir em algumas coisas. Você tem confiança reduzida.
Ninguém gosta de sentir que não estão fazendo um bom trabalho, mesmo que não seja minha culpa. Posso culpar meu chefe e esse tipo de coisas. Mas no final do dia, não sinto que estou fazendo um bom trabalho. E isso não é bom para ninguém. E isso é muitas vezes desperdiçado esforços. Ninguém gosta de saber que eles estão trabalhando duro em um projeto que eles pensam que estão fazendo as coisas certas, só para descobrir que isso não é realmente o que meu gerente queria. É só um desperdício do meu tempo, e isso vai para a confiança reduzida. 
Ninguém se sente bem quando não está bem. Posso culpar meu chefe e meu gerente, eles não estão me dando instruções, é culpa deles. Mas no final do dia, não me sinto bem com o trabalho que faço. Isso pode resultar em diminuição da satisfação no trabalho. Então todas essas coisas que descrevi, os perigos para os funcionários, todos os resultados de um gerente não fazer seu trabalho bem. Não seja um daqueles gerentes que não fazem boas avaliações de desempenho e 
causa ansiedade, confusão e menor autoconfiança em seus funcionários. Seja um ótimo gerente de desempenho e certifique-se