Planejamento e gestão de carreira

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DOCÊNCIA EM 
SAÚDE 
 
 
 
 
 
 
 
PLANEJAMENTO E GESTÃO DE CARREIRA 
 
 
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 Triagem Organização LTDA ME 
 Bibliotecário responsável: Rodrigo Pereira CRB 1/2167 
 Portal Educação 
P842p Planejamento e gestão de carreira / Portal Educação. - Campo Grande: 
Portal Educação, 2013. 
 93p. : il. 
 
 Inclui bibliografia 
 ISBN 978-85-8241-534-4 
 1. Carreira – Planejamento. 2. Gestão de carreira. I. Portal Educação. II. 
Título. 
 CDD 658.3128 
 
 
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SUMÁRIO 
 
 
1 CARREIRA: PLANEJAMENTO E GESTÃO.............................................................................. 4 
1.1 EMPREGO E CARREIRA .......................................................................................................... 4 
1.2 O QUE É PLANEJAMENTO? ..................................................................................................... 6 
1.3 PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA ................................................................. 11 
1.4 ELEMENTOS DE UM PLANO EFICAZ ..................................................................................... 12 
2 FASES DA CARREIRA: O QUE SE ESPERA DA CARREIRA AOS 20, 30, 40 E AOS 50 
ANOS DE IDADE ................................................................................................................................ 14 
2.1 PROFISSIONAIS DE HOJE ...................................................................................................... 19 
2.2 CARREIRA: ANÁLISE E MUDANÇAS ...................................................................................... 21 
2.3 FERRAMENTAS PARA BUSCAR NOVAS OPORTUNIDADES ............................................... 26 
2.4 PROCURA POR EMPREGO ..................................................................................................... 27 
2.5 OFERTAS DE EMPREGO: BUSCA E ANÁLISE ....................................................................... 29 
3 AUTOCONHECIMENTO ........................................................................................................... 31 
3.1 PERSONALIDADE: PONTOS FORTES E FRACOS ................................................................ 33 
3.2 TIPOS DE PERSONALIDADE .................................................................................................. 36 
3.3 VOCÊ É BOM COMUNICADOR?.............................................................................................. 37 
3.4 VOCÊ É MOTIVADO? ............................................................................................................... 39 
3.5 VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE? ................................................................................. 48 
3.6 VOCÊ É LÍDER? VOCÊ É ORIENTADO PARA O PODER? ..................................................... 49 
 
 
3 
 
3.7 COMO VOCÊ TOMA SUAS DECISÕES? ................................................................................. 55 
3.8 VOCÊ ESTÁ ABERTO ÀS MUDANÇAS? ................................................................................. 59 
3.9 RESULTADO DOS TESTES ..................................................................................................... 64 
4 MARKETING PESSOAL E NETWORKING .............................................................................. 68 
4.1 O QUE É MARKETING PESSOAL? .......................................................................................... 68 
4.2 CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS DO MARKETING PESSOAL .............................................. 70 
4.3 OS ELEMENTOS QUE IMPACTAM NA IMAGEM .................................................................... 74 
4.4 LINGUAGEM CORPORAL: DICAS ........................................................................................... 75 
4.5 ETIQUETA NO TRABALHO ...................................................................................................... 78 
4.6 ÉTICA NO TRABALHO ............................................................................................................. 82 
4.7 O QUE É NETWORKING? ........................................................................................................ 83 
4.8 ENTENDENDO A CONSTRUÇÃO DA MARCA VOCÊ ............................................................. 85 
CONCLUSÕES.................................................................................................................................... 90 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 91
 
 
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1 CARREIRA: PLANEJAMENTO E GESTÃO 
 
 
1.1 EMPREGO E CARREIRA 
 
As pessoas sempre se veem diante da confusão entre emprego e carreira. São 
relacionados, mas não são iguais. Em seu programa na rádio CBN, Max Gehringer discorreu 
sobre a diferença. Segue abaixo a transcrição: 
 
Um emprego é uma atividade profissional que gera recursos para pagar as contas 
que vencem ao final de cada mês. Uma carreira é uma série de decisões que um 
profissional vai tomando, ao longo de sua vida profissional, para que as contas ao 
final do mês incomodem cada vez menos. Emprego é uma atividade presente, 
carreira é a preparação do futuro. Um emprego sempre está na dependência de 
decisões que são tomadas pela empresa. Uma carreira depende principalmente de 
decisões pessoais. Empregos são temporários, carreiras são permanentes. 
 
Mas não é necessário ficar mudando de empresa para construir uma carreira. Uma 
carreira inteira pode ser desenvolvida dentro de uma só empresa. Cada mudança de 
função que implique em mais responsabilidades e melhor salário é um passo adiante 
na carreira. Por outro lado, ter trabalhado em várias empresas, mas executando 
trabalhos semelhantes em todas elas, não é carreira. É uma sequência de empregos 
encadeados, o que significa que o próximo emprego será muito parecido com o 
último emprego. 
 
Alguém que esteja fazendo a mesma coisa há 5 ou 10 anos, sem alteração de 
função e salário, tem um emprego. Alguém que esteja trabalhando em alguma 
empresa que não exige o conhecimento do inglês, mas decide estudar inglês por 
conta própria, está pensando em uma carreira. A carreira é uma preparação contínua 
para o próximo emprego, que será melhor que o atual, e que pode estar dentro ou 
fora da empresa atual. 
 De modo geral, quem pensa em emprego, muda de empresa, mas não muda de 
patamar profissional. Quem não consegue construir uma carreira, procura emprego. 
Quem consegue, é procurado. Um emprego é o que permitirá que o natal deste ano 
seja bom. Uma carreira é o que permitirá que o natal do ano que vem seja melhor e 
que cada natal seja sempre melhor que o anterior. (GEHRINGER, 2008). 
 
As pessoas com foco em carreira têm um olhar no futuro, pensam em 
empregabilidade, aspiram novas conquistas e desejam uma vida melhor. Quanto mais cedo for a 
reflexão sobre a formação de uma carreira, maiores são as chances de chegar aos 40, 50 ou 60 
 
 
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anos com tranquilidade, sem ter que digladiarcom os fantasmas da idade e da rejeição. Mas por 
que pensar em carreira? Analise o problema de José: 
 
José está aborrecido. Faz 15 anos que começou a trabalhar feito um mouro e pouca 
coisa mudou, faz sempre a mesma coisa e a remuneração pouco varia. Há muito tempo 
terminou o Ensino Médio e fez um ou dois cursos para reciclar. Nada mais. Mas há algo 
inquietante na sua vida, quando olha para trás não consegue perceber grandes conquistas: nem 
financeiras, nem profissionais e nem pessoais. Não consegue entender porque chegou até agora 
sem ter algo de relevante para contar. E, para piorar, seus filhos estão exigindo um pouco mais 
de sua capacidade financeira e José não consegue dar nem mesmo uma educação razoável 
para eles. Tem a sensação de que deixou a vida levá-lo, sem que tivesse feito um 
planejamento. Mesmo trabalhando há oito anos na empresa atual se sente fora do mercado e 
teme ser demitido e não encontrar mais nada. Angustia-se quando alguns amigos, na mesma 
faixa etária dele, apontam dificuldades para entrar no mercado de trabalho e vencer o 
desemprego. Tem vivido uma fase de insegurança e frustração. 
 
 
Você já deve ter conhecido o poema de Carlos Drummond de Andrade “E agora, 
José?” O que acontece com José? Ele percebeu o impacto do não planejamento de sua carreira. 
Sempre preocupou em manter o emprego, mas pouco fez pela sua carreira. Não estudou mais, 
não fez reciclagens. E agora se vê como mais um no meio de uma multidão de Josés, que se 
caírem no desemprego, poderá ter dificuldades de inserção no mercado. Também não se vê 
pronto para pleitear novos cargos na sua empresa e nem tem motivação para isso. O dilema de 
José é muito comum, por isso quem quer planejar uma carreira deve pensar em algumas 
questões: 
 Meu emprego contribui para minha sobrevivência ou para o meu crescimento? 
 Eu sei onde quero chegar daqui um, dois, cinco, dez anos? 
 Quais são minhas prioridades reais? 
 O que estou fazendo para dar vida aos projetos e sonhos que tenho? 
 
 
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 Faço alguma coisa que me deixa feliz? (trabalho voluntário, social, igreja, etc.) 
 Quais das minhas habilidades me trazem mais satisfação quando faço uso delas? 
 Busco novas perspectivas a todo o momento? 
 O sacrifício que faço agora me trará recompensas no futuro? 
 Minha vida pessoal atrapalha ou ajuda a profissional? 
 Minha vida profissional atrapalha minha vida pessoal? 
 Por que não consigo o equilíbrio? 
 Estou alcançando o meu objetivo ou apenas trabalhando para os objetivos 
alheios? 
 
O dilema de José poderia ter sido evitado se, no início da sua vida de trabalho, tivesse 
feito um planejamento de carreira. 
 
 
1.2 O QUE É PLANEJAMENTO? 
 
Planejar significa conseguir meios de realizar algo, construir alguma coisa, adquirir um 
bem. Portanto, é preciso saber o que é este algo, esta coisa, este bem. Por que tudo começa por 
um objetivo. Planejar é mais do que fazer planos, e estes últimos nós fazemos todos os 
momentos: “ano que vem troco o carro”, “mês que vem começo o regime”, “no próximo ano faço 
um curso” e etc. Plano é algo que se pretende, mas não há um compromisso para cumpri-lo. 
Segue aquela história: um dia, ano que vem, daqui a seis meses. É vago e costuma ficar no 
discurso. 
Com certeza nosso José teve muitos planos, mas não realizou porque não se 
comprometeu em efetivar cada um deles. Portanto: “Planejamento é um processo de estabelecer 
objetivos e determinar o que deve ser feito para alcançá-los”. Há muito tempo as empresas usam 
de ferramentas e estratégias para planejar a sua atuação no mercado. Planejam o quanto 
querem crescer, os mercados que querem atingir, os custos que pretendem cortar, as receitas 
que desejam auferir e assim por diante. 
O mesmo deveria acontecer com as pessoas, da mesma forma que as empresas 
deveriam saber onde querem chegar, que conquistas querem alcançar e como fazer para 
 
 
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realizar os seus sonhos. Entretanto isso não é comum. Em seu livro “Planejamento Estratégico 
Pessoal”, Fran Christy propõe que todos deveriam ter seu planejamento pessoal não somente 
para a vida profissional, mas para todas as áreas da vida: 
 
Planejar a vida estrategicamente não envolve somente a criação de estratégias para 
a realização de metas específicas. A simples aplicação de técnicas isoladas, 
desvinculadas de um processo de autoconhecimento, ou com um fim específico, tem 
se demonstrado ineficaz. As mais recentes pesquisas na área de comportamento 
humano concluíram que o processo de desenvolvimento não ocorre isoladamente, 
mesmo de uma habilidade específica. É estar atento ao todo, para que a pequena 
parte em questão se desenvolva adequadamente. O simples fato de se estar 
mudando uma pequena parte em si mesmo já afeta o todo de alguma forma. É o 
equilíbrio natural da vida, se dermos atenção demais a uma determinada parte em 
detrimento das outras, o desequilíbrio se fará notar em algum ponto. (CHRISTY, 
2002, p.20.). 
 
 A importância do planejamento na carreira ou na vida, para que estas sejam ricas em 
realizações, é inquestionável. É o mapa da vida, a trilha que se tomará em direção a um destino. 
Não planejar é o mesmo que querer chegar ao centro de São Paulo com um mapa do Rio de 
Janeiro. Vejamos a historia de Amyr Klink, que é um dos esportistas brasileiros conhecidos 
mundialmente por suas proezas de cruzar o planeta navegando pelos mares, dentre elas a de 
atravessar o Oceano Atlântico em um barco a remo, circunavegar toda a Terra sem aportar uma 
única vez. 
 Mesmo que muitos o chamem de aventureiro, Klink não considera suas viagens 
aventuras e, sim, resultados de um planejamento prévio de: rotas, tempos, ventos, recursos, 
preparo físico, psicológico. Nada pode fugir ao planejamento, por que isto pode custar vidas. Ele 
não é um navegador: é um planejador que navega. (MUSSAK, 2003). Mas como fazer um 
planejamento? Vamos aos passos: 
 
1º. Definir o “O quê?” - afinal como planejar querer uma coisa, sem ter ideia do que é essa 
coisa. É o objetivo: O que quero fazer? Alcançar? Ser? E por aí vai. O “o quê” nada mais 
é do que o alvo. Como é um lugar para chegar, deve ser tangível, palpável e então nada 
de abstrações: quero ser feliz, um dia acho um grande amor. Responda: Dá para saber 
 
 
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o dia que irá encontrar o grande amor? Não! Objetivo é: Dia 30 de Março de 2010, às 
18h00, caso com o meu grande amor. Desde que já se tenha este grande amor, é óbvio. 
Outro exemplo: um dia vou ser chefe. Um dia está muito longe. Agora: dentro de dois 
anos quero ocupar uma função de gestão nesta ou em outra empresa. Se já tem este 
prazo, o importante é definir o como chegar lá. 
 
2º. Definir o “Por quê?” - Conhecer o “Por quê?” é tão importante quanto o “O quê?” O 
porquê valida um objetivo. Por que quero ser gestor daqui dois anos? Por que quero 
status? Por que minha família deseja? Por que será importante para a consolidação da 
carreira? É uma expectativa minha ou dos outros. 
 
3º. Definir o “Como?” - nesta fase o projeto começa a ter vida, a existir. Neste momento, se 
você sabe o que quer, por que quer, o como chegar é a distância entre onde se está e o 
objetivo. O como diminui esta distância. Saber “como” é o mesmo que saber “quantos 
passos faltam para se atingir o resultado”. 
 
4º. Definir “Quando?” – A questão do tempo é importante porque fortalece a determinação 
em alcançar o objetivo. Quando não definimos prazos para a realização de nossos 
objetivos, terminamos por não realizá-los nunca. Se com situações do dia a dia fazemos 
isso, imagine com planos que poderão ressoar para uma vida inteira. Se seu chefe pede 
para você fazer um relatórioe não te der um prazo de entrega, possivelmente haverá 
procrastinação. Mas, caso ela peça para o relatório ser entregue em dois dias, mesmo 
que você tenha uma série de outras demandas para atender, irá se esmerar para 
entregar no prazo. Para a vida a regra é exatamente igual. 
 
5º. Definir “Quanto?” – Valores são fundamentais. É a parte financeira do planejamento, 
nesse sentido são duas as quantificações: se o objetivo é aumentar a poupança, é 
preciso saber “para quanto” ou “em quanto”. Funciona mais ou menos assim: Quero 
aumentar minha poupança para R$ 100.000,00 ou em 35%. E, por último, o quanto de 
sacrifício terei que fazer para que esse objetivo seja alcançado. 
 
6º. Definir “Quais recursos?” – Esta complementa a anterior, saber o quanto precisará de 
recurso para atingir é tão importante quanto saber de onde estes serão retirados. O que 
 
 
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pode parecer pouco no início do planejamento pode pesar com o tempo à medida que 
outros compromissos são assumidos paralelamente. O planejamento não envolve 
somente o quanto, mas também as fontes e as contingências caso um fato inesperado 
ocorra. 
Os exemplos abaixo ilustram o passo a passo do planejamento: 
 
 
Os exemplos acima estão dispostos de uma forma muito simples. No geral, os 
planejamentos demandam muito mais complexidade do que podemos imaginar. Quanto mais 
elaborado for o objetivo, mais elaborado deve ser o projeto. Um planejamento de carreira exige 
muito mais atenção, por que existe todo um caminho a se percorrer, e não há atalhos. Por isso, 
os livros de administração apontam que o planejamento efetivo deve ser estruturado com a 
utilização do chamado PDCA. 
O que é PDCA? É uma ferramenta que se baseia no controle de processos, ou seja, 
uma forma de se controlar cada fase de um projeto. PDCA, em inglês, é uma sigla cujo 
significado é: 
 
 
Plan: Plano => Definição de Metas e formas de 
alcançar as metas 
Do: Fazer => Execução de Trabalho 
Control: Controle => analisar os efeitos do 
trabalho executado. 
Action: Ação => Atuação sobre os resultados 
alcançados. 
 
 
 
 
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Para Chiavenato (2003), os seis passos para o planejamento são: 
 
1) Definir os objetivos; 
2) Verificar qual é a situação atual em relação aos objetivos; 
3) Desenvolver premissas relativas às condições; 
4) Analisar as alternativas de ação; 
5) Escolher a melhor entre as várias alternativas; 
6) Implementar o plano e avaliar os resultados. 
 
Trazendo para a prática é: 
 
1) Quero viajar para EUA; 
2) Não possuo dinheiro suficiente para viajar; 
3) É possível fazer uma poupança, economizar; 
4) Posso ir agora e escolher as alternativas mais baratas ou me programar para viajar 
posteriormente e poder ter mais conforto; 
5) Prefiro me programar e viajar com mais tranquilidade e conforto; 
6) Faço o pacote de viagens agora e pago até a data da viagem e vou guardar uma reserva 
financeira para usar durante a viagem; 
 
Se fizermos uma comparação entre este último modelo e o anterior, poderemos 
observar que as bases são as mesmas, a diferença está nos detalhes apresentados no último 
modelo. Conforme discutimos, o planejamento é crucial para a realização dos sonhos. E se 
estamos tratando da nossa própria vida e das escolhas que estamos fazendo, devemos cuidar 
do planejamento com cuidado e dedicação. O resultado das nossas escolhas nos levará a um 
destino. É a rota do nosso caminho. 
 
“Se você não sabe para onde está indo, então qualquer estrada levará você lá” (Carroll). 
 
Resta saber se este “lá” é o lugar que você desejou. Provavelmente não... 
 
 
 
 
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1.3 PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA 
 
Agora que já temos uma ideia do que seja planejamento, vamos entender o passo a 
passo deste processo no que tange à carreira profissional (WHITE, 2008): 
 
1. Autoavaliação para tomada de decisão: lembremos que o planejamento 
começa com a definição de “O quê”, que é o objetivo. Para definir o objetivo é necessário olhar 
para si e reconhecer, sinceramente, quais são os seus verdadeiros potenciais, capacidades e 
recursos. Na autoavaliação devem ser identificados o que é importante e usar esta informação 
para orientá-lo na tomada de decisões. 
 
2. Pesquisa de Carreira e Networking: Hoje temos inúmeras ferramentas que nos 
permite entender, avaliar e conhecer as carreiras. Ao fazer a pesquisa e entender qual é o 
objetivo de uma carreira, você poderá ter embasamento de quais poderá optar e quais descartar. 
Outro elemento importante é o networking, ou rede de relacionamentos. 
As redes de relacionamentos são relevantes, pois por intermédio dela pode-se obter 
informações que não estão abertas a todos, mas que os seus contatos poderão fornecer: uma 
vaga nova, uma filial que irá fazer contratações, o responsável por uma área, etc. A palavra é: 
Contato. Obviamente, ter um contato não é garantia de nada, mas pode fortalecer suas chances 
em uma oportunidade. Porque, certamente os seus contatos têm os contatos deles e assim por 
diante. É uma rede, um círculo dinâmico, que pode incluir: professores, amigos, familiares, 
gerentes, subordinados, com quem já trabalhou ou trabalha. Todos podem contribuir 
positivamente no planejamento de uma carreira. 
 
3. Procura emprego: Este aspecto do planejamento é dividido em duas fases: 
currículo (1) e o preparo para o processo seletivo (2). A preparação do currículo exige cuidados, 
afinal é o seu primeiro contato – indireto – com o seu possível empregador. Mas, antes de 
preparar o currículo, você deve conhecer a empresa e a vaga e formatar um currículo 
especialmente para esta oportunidade. Normalmente não é desta forma que as pessoas 
procedem, geralmente redigem um currículo, imprimem uma quantidade e “espalham” pelos 
quatro cantos. 
 
 
 
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Para quem está planejando uma carreira, este procedimento pode até funcionar, mas 
não é efetivo. Pode ser que surjam oportunidades, mas poderão ser frustrantes. Empresas 
estruturadas possuem processos seletivos igualmente estruturados e buscam pessoas que 
estejam próximas ao “seu jeito de ser”. A segunda fase é preparar-se para o processo seletivo e 
isto inclui saber: qual é a vaga que eu estou disputando, qual é o perfil da empresa e qual é o 
perfil de candidato que estão buscando. Fica complicado participar de um processo seletivo para 
vendedores e ter dificuldade de falar em público, baixa energia e pouca iniciativa. Tudo isto pode 
ser percebido no processo seletivo. 
 
4. Oferta de emprego: Uma avaliação importante a ser feita é quando nos 
oferecem uma vaga de emprego. Se estivermos fazendo um plano, temos que analisar se esta 
vaga vai ao encontro deste. É possível que aceitemos um emprego motivado pela necessidade, 
para poder superar uma fase difícil. Mas, não recomendável aceitar um emprego de longa 
duração só por causa do salário. 
 
 
1.4 ELEMENTOS DE UM PLANO EFICAZ 
 
Existem alguns elementos que favorecem na eficácia de um plano (White, 2008): 
 Dedicação: Um planejamento leva tempo para ser construído, merece dedicação, 
empenho. 
 Coloque no papel: Ao colocarmos nossos planos no papel, passamos a visualizar e 
se comprometer com este objetivo. 
 Assertividade: Analise se o plano é abrangente, se foram incluídos os recursos 
necessários para atingir o seu objetivo. São medidas de assertividade. 
 Prazos: Estabeleça prazos, aponte quais tarefas você terá que realizar para 
alcançar o objetivo final. A importância do estabelecimento de prazos para cada tarefa pode nos 
indicar que, para cada uma entregue no prazo, mais um passo foi dado em direção ao alcance 
do objetivo final. Organização: A determinação de uma sequência lógica previne que venhamos 
refazer tarefas, perder tempo com tarefas desnecessárias ou ter que voltar para fazer algo que 
deveria ter sido feito antes. 
 
 
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 Obstáculos: Tente identificar os obstáculos possíveis na concretização do seu 
objetivo. Logicamente não iremos localizar todos. Mas, se pudermos cogitar algumas 
possibilidades e se preparar para dar a volta nelas, isso facilita o processo. 
 Recursos: Qualquer pessoa ou coisa são consideradas recursos. 
 Avaliação: Avalie seu plano a todo tempo, para saber se está correndo conforme o 
estipulado. 
 Mudanças: Prepare-se para ter que mudar alguns planos, no percurso podem 
ocorrer situações fora da nossa esfera de controle. Esteja pronto para isso. 
 
Ao longo deste curso, iremos desdobrar cada um dos elementos do planejamento. Por 
enquanto, estamos apontando o quão é importante entendermos que sem esses conceitos fica 
difícil saber por onde começar. Como um plano de carreira pode surgir em momentos diferentes 
das nossas vidas, ainda daremos enfoque sobre faixa etária e o que se espera da nossa carreira 
em cada uma dessas faixas, gestão de carreira e empregabilidade, o perfil dos profissionais de 
hoje, responsabilidade sobre sua carreira e mudanças. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 FASES DA CARREIRA: O QUE SE ESPERA DA CARREIRA AOS 20, 30, 40 E AOS 50 
ANOS DE IDADE 
 
 
As carreiras são consideradas organismos vivos e, portanto: nascem, crescem, 
amadurecem, perpetuam-se e morrem (FARIAS, 2005). A fase do nascimento ocorre no 
momento em que é feita a escolha da formação, seja nível médio ou superior, neste momento se 
estabelece qual a direção que a carreira seguirá. Tomando por base a analogia de que carreiras 
são organismos vivos sabemos que os elementos importantes para a sobrevivência são: 
alimentar, cuidar, vacinar e proteger. Veja qual é a equivalência de cada elemento destes em 
relação à carreira: 
 
Fase do Nascimento da Carreira 
Alimentar a Carreira 
Informação, muita formação, conhecimento 
útil, consistente e agregador de valor à vida 
profissional que se inicia. 
Cuidar da Carreira 
Atenção, atualização constante em função de 
cenários externos e, sobretudo, um carinho 
especial pela autovalorização pessoal e 
profissional. 
Vacinar a Carreira 
Aumentar o networking, diversificar as 
capacidades e habilidades e autoavaliação. 
Proteger a Carreira 
Cuidar dos comportamentos, agir com ética, 
cuidar da aparência, vocabulário. Cuidar da 
Imagem. 
 FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
 
 
 
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Na fase do crescimento, que é resultado da primeira, o profissional já está atuando no 
ambiente profissional. Suas relações alteraram-se substancialmente e sua 
capacidade/competência está sendo o tempo todo analisada. É o processo de desenvolvimento 
e por isso as ações que caracterizam esta fase são: alimentação, apoio/incentivo e 
movimentação. 
 
 
Fase do Crescimento da Carreira 
Alimentar a Carreira 
Informação sobre o negócio que está 
envolvido, participando e tendo acesso às 
pesquisas relacionadas à sua área. Estar 
conectado. 
Apoio e Incentivo 
Equilíbrio, resolução de conflitos, motivação, 
entusiasmo. 
Movimento 
Ação, mobilidade, agilidade, contato com 
muitas áreas, diversificação em invés de 
especialização, parcerias, 
FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
 
A fase seguinte, a do crescimento, é a do amadurecimento e nesta há uma busca pela 
qualidade de vida e os elementos essenciais são: alimentação, movimentação e fertilização. 
 
 
 
 
 
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Fase do Amadurecimento da Carreira 
Alimentar a Carreira 
Complementar o desenvolvimento, fazer 
ponderação, reflexão, autocrítica e capacidade 
de análise fazem parte da dieta. 
Movimento 
Troca de experiências profissionais e 
pessoais, parcerias. Participação em 
congressos, eventos científicos e grupos de 
estudos. 
Fertilização 
Propagação do conhecimento adquirido 
“sênior” para os que estão iniciando sua 
carreira, agregando valor aos saberes 
adquiridos. 
FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
 
A última fase seria então a da perpetuação, também complementar ao processo de 
desenvolvimento, caracteriza-se não pela finalização, mas, sim, para a contribuição e semeadura 
dos conhecimentos adquiridos. Como diz um ditado: “As sementes de hoje serão as flores do 
amanhã”. Os processos essenciais para esta fase são: alimentação, movimentação e 
transcendência. 
 
 
Fase da Perpetuação da Carreira 
Alimentar a Carreira 
Alimentação é vital para a sobrevivência em 
todas as fases. Nesta fase, é manter a 
empregabilidade. É continuar dentro das 
 
 
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redes de relacionamento e manter um contato 
“vivo” com o mercado. 
Movimento 
Combate a obsolescência, multiplicação, troca 
de experiências com pares, reciclagens, todas 
as ações perpetuadoras dos saberes 
acumuladas. 
Transcendência 
Formar sucessores e se incumbir de melhorá-
los, deixar heranças intangíveis, valores, 
princípios arraigados nas outras pessoas que 
virão após. 
FONTE: Farias, 2005, com adaptações do autor. 
 
 
E a morte da carreira, é possível? Sim, mas pode ocorrer em qualquer fase caso não 
haja o compromisso de: alimentar, cuidar, movimentar. As pessoas que não se atentam às 
tendências e permitem a estagnação estão condenadas a “morrerem” profissionalmente e serem 
excluídas do mercado de trabalho. Os elementos essenciais para evitar morte da carreira, além 
do que já discorrido, são: atenção às novas tecnologias, velocidade da informação, globalização, 
serviços e conhecimento. 
Outra visão de fases de carreira, segundo James Cabrera e Charles Albrecht Jr., da 
Drake Beam Morin (apud Amaro, 2002), uma das maiores empresas de consultoria de carreira 
do mundo, a carreira de um profissional se define em quatro momentos: 
 
 Conquistador: Vai dos 20 aos 30 anos, quando o profissional está no início de carreira e 
objetiva ganhar dinheiro para pagar sua graduação, pós-graduação, cursos de idiomas e 
aperfeiçoamento, além de querer conquistar sua independência e ter seu próprio lar, 
automóvel etc. Nesta fase, o profissional não é tão seletivo e corre mais riscos na busca 
de novas oportunidades. Como é o início da inserção no mercado de trabalho, o 
profissional ainda está “testando” as oportunidades que aparecem. Para a maioria das 
pessoas é uma estágio mais operacional. 
 
 
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 Maturidade: Vai dos 30 aos 45 anos, quando a tendência a desafios diminui e o 
profissional preocupa-se mais com a qualidade de vida, segurança e as necessidades 
familiares. Esta é a fase de consolidação da carreira e o profissional encara cada 
oportunidade como um projeto. Este profissional é capaz de avaliar seus resultados 
frente ao que foi planejado e admite possíveis falhas ao alcançar as metas 
estabelecidas. 
 
 Pináculo: Vai dos 45 até 55 anos, quando o profissional deve atingir o cume da carreira. 
Em razão da experiência, do conhecimento adquirido e da situação financeira, este 
profissional encontra-se no período mais gratificante. As pessoas que conseguem 
chegar nesta fase com uma situação confortável planejaram, ajustaram e realinharam a 
carreira quando necessário e chegam a este estágio com sentimento de satisfação e de 
realização. Mas é preciso cuidado para não deixar que ela impeça o aprimoramento com 
cursos, palestras e reciclagens, mantendo assim o nível de competência. 
 Fruição: Fruição significadesfrute, o profissional já deve estar com mais de 55 anos. 
Pode ser a melhor fase de toda a carreira, desde que a pessoa tenha se antecipado aos 
fatos e planejado sua vida. É aquele período em que a pessoa pode aproveitar tudo o 
que conquistou na vida, sem se preocupar com desafios ou dinheiro. 
 
Mas, sabemos que a realidade não nos mostra um “conta tão redonda”. A maioria das 
pessoas que passaram dos 35 anos de idade e não fizeram um planejamento, vivem em um mar 
de incerteza. Acima dos 40 anos podem viver num desespero. Não falamos desta forma como se 
fosse algo definitivo, mas podemos dizer que quanto maior for nossa idade, a conta pelo não 
preparo na juventude pode ser muito difícil de pagar. Se fizermos um paralelo entre a visão de 
Farias e James Cabrera e Charles Albrecht Jr., a comparação poderia ser: 
 
 
 
Fases da Carreira - Comparativo 
Quadro Comparativo entre as visões de Farias e James Cabrera e Charles Albrecht Jr. 
Farias Cabrera e Charles Albrecht Jr 
 
 
19 
Nascimento Conquistador - A partir dos 20 anos 
Crescimento Maturidade - Por volta dos 30 e 40 anos 
Amadurecimento 
Maturidade e Pináculo - Por volta dos 40 e 50 
anos 
Fertilização Pináculo e Fruição - A partir dos 50 anos 
Perpetuação Fruição – A partir dos 50 anos de idade 
FONTE: Farias apud Cabrera; Albrecht, 2005 
 
 
Lógico que variações podem ocorrer, alguns poderão atingir essas fases em idades 
diferentes, porém as referências são estas. Com estas referências podemos entender que para 
cada faixa etária é necessário o atendimento a essas expectativas, porque estes perfis são 
dados que as empresas fornecem. 
 
 
2.1 PROFISSIONAIS DE HOJE 
 
Nos anos 80, havia abundância de empregos industriais bem remunerados em setores 
de: siderurgia, automóveis, borracha para os diplomados em escolas técnicas, secundárias, 
dotados de aptidões mínimas. Um jovem nesta época, formado em uma escola técnica, 
conseguia uma colocação imediata e com bom salário em uma empresa de siderurgia, por 
exemplo. 
Outra situação: uma pessoa com ensino médio, nesta mesma época, poderia arrumar 
um emprego em um banco, como escriturário. Quem já passou dos 30 anos de idade pode se 
recordar da quantidade de “caixas” que existiam nos bancos. As exigências da época? 
Basicamente: datilografia. Mas estes empregos desapareceram (assim como a profissão 
Datilógrafo) à medida que as empresas mudaram suas formas de trabalho, os empregos fabris 
deram lugar às automatizações, robôs e outros. (Robbins, Administração: Mudanças e 
Perspectivas, 2003). 
 
 
 
20 
 
O impacto do desenvolvimento tecnológico, a globalização das economias, as 
profundas mudanças radicais nas empresas modificaram completamente a forma de conquistar 
um emprego. Essas mudanças aceleradas no mundo do trabalho transformaram do perfil do 
trabalhador exigido pelas empresas de vários segmentos. Além disso, ocorreu também o fim do 
contrato vitalício entre empregador e empregado, onde as empresas ofereciam pelo menos 
alguma segurança no emprego em troca de desempenho adequado e algum sinal de fidelidade. 
Atualmente isso já não ocorre mais, com o advento dos novos modelos de gestão 
como o downsizing, eliminação dos níveis hierárquicos, rightsizing, demissões e reestruturações, 
o que se espera é que cada trabalhador busque sua empregabilidade. Em outras palavras, é 
preciso que cada indivíduo não fique preso a apenas um emprego, a uma única empresa ou a 
uma só trajetória de carreira. O que importa agora é possuir competências competitivas exigidas 
para encontrar trabalho quando for necessário, onde quer que haja uma oportunidade que possa 
ser aproveitada. (MALSCHITZKY, 2010). 
Os profissionais de hoje devem preocupar-se mais com competitividade, 
conhecimento, educação. Nesse sentido deve orientar-se para: flexibilidade, criatividade, 
informação, comunicação, responsabilidade, empreendedorismo, socialização e tecnologia. 
(MUSSAK, 2003). 
 
Abaixo, a mudança de perfil dos funcionários de hoje: 
 
 
Mudança no Perfil do Funcionário 
O antigo O novo 
Cargos fabris eram de baixa qualificação, mas 
bem remunerados. 
Cargos de baixa qualificação são mal pagos. 
Recebe segurança no emprego em troca de 
lealdade. 
A segurança no emprego é mínima. 
 
A organização assume responsabilidade pelo 
 
O funcionário é responsável pelo 
 
 
21 
desenvolvimento da carreira. desenvolvimento da carreira. 
 
É um realizador individual. 
 
É um participante de equipe. 
 
A previsibilidade e a estabilidade minimizam o 
estresse. 
 
A imprevisibilidade e a instabilidade 
aumentam o estresse. 
 FONTE: Robbins, 2003. 
 
 
2.2 CARREIRA: ANÁLISE E MUDANÇAS 
 
Jack Welch (Welch, 2005), em seu livro “Paixão por Vencer”, diz: “Emprego certo: 
encontre-o e nunca mais trabalhará”. Mas será que existe emprego certo? Como o mundo do 
trabalho é cheio de altos e baixos, ao aceitar uma oportunidade você se depara com situações 
das quais gosta ou não gosta, e essa situação se repetirá até o momento em que conseguir 
achar um lugar que “se pareça com você”. 
Por isso o planejamento é importante, pode lhe dar o direito a escolhas. Mas como 
fazer a melhor escolha? Como buscar o emprego certo? É um tanto complicado ensinar como 
achar o emprego certo, mas é possível indicar quando está no emprego errado. Observe a 
tabela, retirada na íntegra do livro de Welch: 
 
 
 
Imagine que você esteja analisando um novo emprego... 
Sinal Considere bom sinal se... Fique preocupado se... 
Pessoas 
Você gosta muito das 
pessoas, seu relacionamento 
é bom e você gosta da 
companhia delas. Na verdade 
Você tem a impressão de que 
precisa pôr uma máscara no 
trabalho. Depois de visitar a 
empresa, você começa a 
 
 
22 
as opiniões e as atitudes 
delas são muito parecidas 
com as suas. 
dizer coisas do tipo: “Não 
preciso fazer amizade com as 
pessoas no trabalho”. 
Oportunidades 
O emprego lhe oferece 
oportunidades de crescer 
como pessoa e como 
profissional e você tem a 
impressão de que aprenderá 
coisas que você nem mesmo 
sabia que precisaria. 
Você está sendo contratado 
como especialista e, ao 
chegar, provavelmente será a 
pessoa mais inteligente da 
sala. 
Escolhas 
 
O emprego lhe dá credenciais 
que você poderá levar ao sair 
do emprego, a empresa e o 
setor têm futuro. 
O setor já chegou ao máximo 
de seu potencial ou enfrenta 
situação econômica difícil e a 
empresa, por várias razões, 
pouco contribuirá para 
ampliar suas opções de 
carreira. 
Dona da situação 
 
Você está aceitando o 
emprego por você mesmo, ou 
sabe por quem está 
aceitando e se sente em paz 
com a situação. 
Você está aceitando o 
emprego sob a influência de 
outras pessoas, como a 
esposa que quer que você 
viaje menos ou o professor 
da sexta série, que disse que 
você não dá para nada. 
Conteúdo do Trabalho 
O tipo de trabalho mexe com 
você – você ama o trabalho, 
ele é divertido e importante, 
até parece que ele toca em 
algum ponto sensível da sua 
alma. 
O trabalho parece trabalho. 
Ao aceitá-lo você diz coisas 
do tipo: “Só até aparecer tal 
coisa” ou “O salário não 
poderia ser melhor.” 
FONTE: Welch, 2005. 
 
Se ao ler a tabela proposta por Welch, você se identificou mais com a coluna dos 
preocupados, é bom pensar em Mudanças. Vamos entender os principais motivos para as 
pessoas quererem mudar de emprego. 
 Salário baixo: Nem sempre este é um fator determinante para a mudança de 
emprego, uma vez que, no início da carreira, os profissionais tendem a se preocupar mais com a 
experiência e o aprendizado. Mas a remuneração baixapode pesar com o passar do tempo, 
quando as necessidades do profissional não são satisfeitas. 
 
 
23 
 
 Não identificação com o que faz: É muito comum as pessoas aceitarem 
empregos por necessidade, empregos que não envolvem exatamente aquilo que elas gostam de 
fazer, ou ainda, aceitam para poder entrar no mercado de trabalho. Mas com o passar do tempo, 
sem outras oportunidades, as pessoas começam a se desmotivar e perdem o interesse. 
 Relacionamento Interpessoal: Dificuldade de convívio com os colegas, ambiente 
competitivo, onde não há ninguém para confiar. A confiança nos colegas de trabalho é um 
imperativo para que o trabalho em equipe saia a contento. Além disso, empresas que cultivam a 
competitividade acabam tomadas por sentimentos que minam a motivação dos funcionários, 
como raiva, medo e inveja. 
 Falta de novos desafios: Os jovens são os principais acometidos deste problema. 
Chegam à empresa com muita vontade de fazer acontecer e buscam a superação a todo o 
momento. Para estes e outras inúmeras pessoas, desenvolver as mesmas atividades, lidar com 
rotinas é uma penitência. 
 Nova Oportunidade: Os profissionais não se demitem apenas quando as coisas 
não vão bem. Eles podem se desligar da empresa também quando a carreira vai bem e 
possuem projeção no mercado. É o caso daqueles que recebem uma proposta excelente, como 
a chance de vivenciar uma experiência profissional no exterior e ou participar de atividades que 
fortalecerão sua carreira profissional. 
 Sonho de abrir o negócio próprio: Um número considerável de pessoas quer ser 
seu próprio chefe e ter autonomia. 
 Falta de Reconhecimento: Quando um profissional sente que não é respeitado e 
que suas ideias não são valorizadas, que seu trabalho não é valorizado começa um ciclo de 
frustração e baixa estima. 
 Perda de respeito com relação ao chefe: Trabalhar diariamente com uma pessoa 
e ter que receber ordens de alguém que não se tem respeito não é fácil. 
 A empresa não tem futuro: A escolha por este motivo para troca de emprego 
inicia a partir da percepção de que os negócios de empresa estão ruins e com poucas chances 
de melhora. 
 
 
24 
 
 Falta de perspectiva: É importante ressaltar que quando não há perspectivas de 
crescimento, ou os cargos mais interessantes ou pertencem a familiares ou simplesmente não 
existem, as possibilidades de crescimento se esgotam. 
 Qualidade de Vida: Muitas pessoas, por terem uma carga de trabalho muito 
pesada, com pouco tempo destinado à família e a si mesmo, acreditam que a mudança de 
emprego é a melhor saída. Na maioria dos casos procuram novas oportunidades com salários 
mais baixos, mas com compensação em qualidade de vida. 
Trocar de emprego não é simples. As incertezas são muitas – em relação às empresas 
e ao mercado – e dependendo no cenário da economia a decisão fica mais delicada e envolve 
muitos riscos. Dado a isso, fica mais complicado traçar uma estratégia para o futuro da carreira e 
avaliar se a escolha é acertada. Por outro lado, se já existe a decisão de que a mudança é 
imprescindível é importante avaliar se é o momento certo. Mais uma vez: PLANEJAMENTO. 
Abaixo segue um roteiro básico para decidir ou avaliar se a troca é válida, ou seja, está 
no momento certo (Avediani, 2009): 
 
 
 
25 
 
1º Análise: 
 
 
 
FONTE: Avediani, 2009. 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
2º Análise: 
 
 
FONTE: Avediani, 2009. 
 
 
2.3 FERRAMENTAS PARA BUSCAR NOVAS OPORTUNIDADES 
 
 
Nós já discorremos sobre a necessidade do planejamento de uma carreira e que os 
passos são: Autoavaliação e tomada de decisão, Pesquisa de Carreira e Networking, Procura de 
Emprego e Oferta de Emprego. Autoavaliação e tomada de decisão, Pesquisa de Carreira e 
Networking nós iremos fortalecer nos próximos Módulos, por enquanto iremos orientar as 
ferramentas para a busca de uma nova oportunidade: Procura de Emprego e Oferta de 
Emprego. 
 
 
27 
 
2.4 PROCURA POR EMPREGO 
 
 
 Preparação do Currículo: Se na análise que você fez, sugerida anteriormente, a 
mudança for inevitável, é o momento certo, então vamos às ferramentas que podemos 
utilizar. A primeira ação é elaborar o Currículo. O mais utilizado é o modelo abaixo: 
 
 
 
 
 
 
28 
 
ATENÇÃO: 
 
 Não cite frases de filósofos, pensadores, líderes, etc. 
 Não insira imagens diversas. 
 A foto pode ser dispensável, inclua quando solicitado. 
 Tenha o currículo o mais enxuto possível, para poder ser lido rapidamente, na média os 
selecionadores possuem 30 segundos para leitura. 
 Folhas limpas e de boa qualidade. 
 O tamanho da fonte utilizada deve ser de no mínimo 10 ou máximo 14. Use 
preferencialmente, Arial ou Times New Roman. 
 
Preparação para a Entrevista: É importante se preparar para a entrevista, pois basicamente os 
processos seletivos se definem nesta fase. Muitas vezes toda uma bateria de testes positiva é 
derrubada no momento da entrevista. E muitos saem com aquela sensação ruim: “Nadei, nadei e 
morri na praia”. A entrevista geralmente é feita pelo responsável pela área que você está 
pleiteando ou será seu chefe direto. A boa impressão neste momento faz toda a diferença. 
Existem dois tipos de entrevistas: a estruturada, na qual o entrevistador faz as mesmas 
perguntas para todos os candidatos, dando condições iguais para todos apresentarem suas 
qualificações, elimina favoritismo ou discriminação. A não estruturada é feita de maneira 
informal, o entrevistador faz uma pergunta e a partir daí a conversa se desenrola. Atenção: 
Cuidado para não ficar muita à vontade nas entrevistas não estruturadas! 
 
 Pesquisa: O preparo para uma entrevista começa com uma pesquisa sobre a 
empresa, ramo, atividade, missões, valores, porte, etc. Procure toda informação 
necessária para fortalecer os seus argumentos no momento da entrevista. 
Atenção: Não queira mostrar para seu entrevistador que sabe mais do que ele, 
não dispute. Use as informações com bom-senso. 
 Preparando-se para as perguntas da entrevista: Também exige trabalho e 
pesquisa. Desenvolva uma lista de possíveis perguntas, existem livros que 
discorrem sobre este assunto. A internet também fornece este tipo de 
informações. Cuidado! Não decore as respostas, responder de forma artificial 
compromete a sua credibilidade. Autenticidade é a palavra. 
 
 
29 
 
2.5 OFERTAS DE EMPREGO: BUSCA E ANÁLISE 
 
Ao receber uma proposta de emprego é necessário avaliar o que a empresa está 
oferecendo. Significa muito mais do que salários e benefícios, existe uma cultura, valores, 
formas de gestão e assim por diante. Será que “o jeito de ser” da empresa vai ao encontro do 
seu “jeito de ser”? Muitas diferenças geram conflitos, frustração e descontentamento. É 
importante levar em consideração: 
 
 Cultura Corporativa: Todas as empresas desenvolvem uma cultura corporativa. É o 
conjunto de regras não escritas de comportamento, valores, regras de 
contratos/procedimentos e assim por diante que influenciam o modo pelo qual os 
negócios são conduzidos. Exemplo: A empresa A é movida por novas ideias e as 
encoraja. A empresa B já é conservadora e prefere que os negócios sejam tocados “à 
moda antiga”. 
 Averiguar a cultura da empresa é importante para evitar situações como: “Não era isso 
que eu esperava”. Imagine a seguinte situação: você é uma pessoa que paga seus 
impostos corretamente e não aceita falcatruas na sua vida pessoal, mas descobre que 
sua empresa pratica a sonegação e burla todas as formas legais de pagar os impostos. 
Com certeza o conflito será inevitável. Lógico que informações destetipo não estão 
estampadas, mas você pode fazer algumas pesquisas que podem te levar a informações 
relevantes. Investigue ainda: a rotatividade de funcionários, a forma de avaliação de 
desempenho, sistemas de premiação, planos de carreira e as informações que 
considere relevante para a sua carreira. 
 Considere os benefícios: Verifique os benefícios, como plano de saúde, previdência, 
ajuda de custo de transporte, incentivos à educação e seguro de vida. 
 Investigue quais são as expectativas da empresa com relação ao funcionário que ela 
deseja contratar. 
 Falamos das análises ao avaliar a oferta recebida. Vamos discorrer sobre as opções de 
busca. A internet hoje se tornou uma ferramenta muito importante na busca por 
empregos. Agora que os empregos “são globais”, que não existem mais fronteiras para o 
trabalho, os sites de emprego podem não somente agilizar o processo de busca, como 
também ampliar a visibilidade do profissional, seu Currículo pode ser visto por várias 
 
 
30 
 
empresas, em vários lugares e as propostas podem surgir de todas as partes. Um ponto 
de atenção para os sites de emprego: investigue se ele tem credibilidade e procure se 
informar com pessoas que usam este dispositivo para poder obter referências. 
 Como a área de Recursos Humanos é mais estratégica, as empresas estão usando as 
Consultorias de RH ou Agências de Emprego. Faça o seu cadastro nestas empresas, 
analise também a credibilidade destas instituições. Há, ainda, as organizações 
governamentais que também fazem este trabalho, como: SINE, Funtrab (Fundação do 
Trabalho), Funsat (Fundação Social do Trabalho) e outras. 
 Mantenha-se o tempo todo informado sobre o mercado, carreiras e as oportunidades. 
Fique atento às tendências e procure se enquadrar dentro destas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
3 AUTOCONHECIMENTO 
 
 
“Inteligente é aquele que lê a si mesmo”. Essa frase abre um capítulo do livro de 
Eugênio Mussak, “Metacompetência”. Alguém que não tenha autoconhecimento pode determinar 
metas ilusórias e não alcançá-las. Está vinculado à autopercepção, pode acreditar que possui 
habilidades que não tem e ignorar aquelas que realmente possui. Por que o autoconhecimento é 
tão importante? 
 
 Consciência dos pontos fortes e deficiências; 
 Capacidade de reflexão e aprendizado com a experiência; 
 Abertura para comentários francos, novas perspectivas e autodesenvolvimento; 
 Capacidade de ter senso crítico de si mesmo. 
 
Valores são os conceitos, ideias que temos a respeito de coisas, situações, pessoas. O 
que acreditamos ser certo ou errado, o que nos leva a tomar decisões ou fazer julgamentos. 
Sabemos usá-los, mas não sabemos descrevê-los, não identificamos. Estão enraizados dentro 
da gente, foram plantados pela nossa cultura, religião, família e não nasceram de nós. 
O autoconhecimento evita estes desvios porque fornece a autoconfiança necessária 
para seguir um caminho, mesmo que ninguém acredite que este é o caminho e que não haja 
apoio. É o que está guardado dentro de cada indivíduo. E como saber quais são os meus valores 
intrínsecos? O início do processo de autoconhecimento é procurar conhecer quais são os 
próprios valores e conceitos pessoais. Todas as decisões que tomamos na vida são baseadas 
em valores, sejam nossos ou de outras pessoas, sejam verdadeiros ou “mascarados”, ou seja, 
amarrados a opiniões, a julgamentos e preconceitos. 
Decisões são tomadas de forma errada porque existe a crença em “valores distorcidos” 
que não trarão felicidade. A felicidade não vem de fora para dentro e sim de dentro para fora. 
Não se pode esperar que o mundo diga o que te faz feliz: só quem pode te dar esta resposta é 
 
 
32 
 
você! Baseado nas suas crenças reais, o que é seu, o que está dentro de você, isto é, o que é 
natural, sem a influência de nada e ninguém. 
Um exercício a ser feito para dar início à identificação dos valores é pensar em vários 
aspectos da vida, tais como: família, trabalho, relacionamento, espiritualidade. Quais são os 
valores centrais em cada uma destas áreas? Tente enumerar pelo menos cinco princípios 
relacionados a estes fatores. Quando queremos identificar valores, precisamos pensar naquilo 
que praticamos e não o que só deixamos no discurso: 
 
Aspecto Valor Por quê? 
 
Família 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
 
 
Trabalho 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
 
 
Relacionamento 
1. 
2. 
3. 
4. 
5. 
 
 
Espiritualidade 
1. 
2. 
 
 
 
33 
3. 
4. 
5. 
 
O autoconceito reflete o modo peculiar com que cada indivíduo organiza suas metas 
pessoais, suas competências, suas crenças e seus valores. 
 
 
 
3.1 PERSONALIDADE: PONTOS FORTES E FRACOS 
 
Sabemos que os pontos fortes e fracos são resultados da nossa personalidade. Uma 
pessoa demonstra sua personalidade por meio de suas atitudes, ou seja, com seu 
comportamento a pessoa revela como ela é, portanto, fazer uma autoavaliação quanto às 
características pessoais e de personalidade pode fazer com você possa fazer uma escolha mais 
assertiva no campo profissional. 
Para Robbins (2003), “personalidade de um indivíduo é a combinação dos traços psicológicos 
que usamos para classificá-los”. 
Alguns traços de personalidade podem explicar a forma como nós comportamos. 
Como estamos falando de planejamento de carreira iremos sempre nos atentar às explicações 
do comportamento orientadas a esse assunto. Os traços de personalidade que iremos discorrer 
são: sede de controle, necessidade de realização, maquiavelismo, autoestima, automonitoração. 
(ROBBINS, Administração: Mudanças e Perspectivas, 2003). 
 
 Sede de controle: algumas pessoas creem que são donas do próprio destino e outras se 
sentem como mais uma na multidão, acreditando que aquilo que acontece na sua vida é sorte ou 
acaso. O primeiro tipo foi chamando de internalizado e o segundo de externalizado. As pessoas 
com comportamento externalizado são menos satisfeitas e envolvidos com seus cargos e suas 
funções; essa insatisfação pode ser explicada por indivíduos que consideram ser pouco dotados 
de controle sobre os resultados organizacionais. 
 
 
 
34 
 
 Os internalizados, por sua vez, já acham que os resultados das organizações estão 
diretamente ligados às suas ações. Os internalizados são mais ativos, mais empenhados em 
controlar o ambiente, no entanto, os externalizados são mais complacentes e dispostos a 
obedecer a ordens. Como consequência, os internalizados têm melhor desempenho, ocupam 
funções e executam tarefas mais sofisticadas, e os externalizados já se sentem melhor em 
cargos rotineiros e nos quais o sucesso dependa somente da obediência às ordens. E você, é 
externalizado ou internalizado? 
 Avalie sua sede de controle no teste abaixo. Foi retirando do livro de Robbins 
(Administração: Mudanças e Perspectivas, 2003) e é uma avaliação de autoconhecimento sobre 
seu locus de controle: 
 
Autoconhecimento: Avalie o seu locus de controle 
Instruções: Leia as declarações a seguir e indique se você concorda mais com a opção A ou B. 
A B 
1 
Ganhar muito dinheiro é, em grande 
parte, uma questão de aproveitar as 
oportunidades corretas. 
1 
As promoções são obtidas por trabalho 
dedicado e persistência. 
2 
Eu notei que há uma relação direta entre 
o meu empenho nos estudos e as notas 
que obtenho. 
2 
Frequentemente, as reações dos 
professores me parecem fortuitas. 
3 
O número de divórcios indica que mais 
pessoas não estão se empenhando em 
fazer seus casamentos darem certo. 
 
3 
O casamento é, em grandeparte, um 
empreendimento de risco 
4 
É tolice pensar que se possam mudar, 
de fato, as atitudes básicas de outra 
pessoa. 
4 
Quando tenho razão, posso convencer 
os outros. 
5 
Ser promovido é realmente uma questão 
de ser um pouco mais sortudo do que o 
outro indicado. 
5 
Em nossa sociedade, a conquista de 
poder por uma pessoa depende de sua 
habilidade. 
6 
Quando se sabe lidar com as pessoas, é 
realmente muito fácil conduzi-las. 
6 
Eu tenho pouca influência sobre o modo 
como as outras pessoas se comportam; 
7 As notas que tiro decorre de meus 
próprios esforços; a sorte tem pouco ou 
7 
Às vezes sinto que tenho pouco a ver 
com as notas que obtenho. 
 
 
35 
nada a ver com isso. 
8 
Pessoas como eu podem mudar o curso 
da situação mundial se apenas 
conseguissem ser ouvidas. 
8 
Acreditar que pode influenciar de 
imediato o que acontece em nossa 
sociedade como um todo não passa de 
um pensamento voluntarista. 
9 
Grande parcela do que me acontece 
provavelmente é questão de sorte 
9 Eu sou o senhor do meu destino. 
10 
Conviver bem com as pessoas é 
habilidade que deve ser exercitada. 
10 
É quase impossível descobrir como 
agradar certas pessoas. 
Interpretação no fim deste módulo. 
 
FONTE: Robbins, adaptado de Rotter, J. B: External Control and Internal Control, 1971. 
 
 
 
 Necessidade de realização: Já observamos que os internalizados são motivados pela 
realização e se esforçam continuamente para melhorar as coisas, exceder as expectativas, de 
empenhar-se para ter sucesso. Por ser um realizador, são atraídos por tarefas cujo resultado 
pode ser atribuído diretamente aos seus esforços. A pessoa de alta necessidade de realização 
procura desafios que contenham cerca de 50% de chances de sucesso. Por serem orientados 
para resultados apresentam médias dificuldades e rápido retorno de desempenho. Por 
apresentarem estas características, são melhores em atividades como esportes, vendas e 
dificilmente se encaixariam em tarefas administrativas. 
 Maquiavelismo: um indivíduo maquiavélico é pragmático, não se deixa levar pelas 
emoções e acredita que os fins justificam os meios. Estas pessoas manipulam mais, vencem 
mais, são menos persuadidas e convencem mais os outros. Olhando para estas características 
podemos pensar que são negativas, mas não são. Dependendo da função ocupada, estas 
características são importantes. Exemplo: negociadores (como em negociações trabalhistas) ou 
cargos que oferecem recompensas significativas pela vitória. 
 Autoestima: Refere-se ao apreço que as pessoas têm em relação a si mesmas. Esta 
característica tem relação direta com as expectativas de sucesso. Indivíduos como autoestima 
elevada acreditam possuir habilidade necessária para alcançar bons resultados. 
Consequentemente: sempre estão satisfeitas com seus cargos. 
 Automonitoração: Refere-se à capacidade de adaptar o comportamento a fatores 
externos: ambiente, situações. São extremamente sensíveis a sugestões externas e podem 
 
 
36 
 
comportar-se de modo diferente em situações diferentes. Conseguem manifestar contradições 
gritantes entre sua máscara pública e sua personalidade privada. As pesquisas sobre esta 
característica ainda estão no início, mas os estudos preliminares indicam que pessoas com este 
traço terão mais êxito em posições gerenciais, nas quais os indivíduos devem desempenhar 
papéis múltiplos e até contraditórios. 
 
3.2 TIPOS DE PERSONALIDADE 
 
 A propósito de personalidade e pontos fortes e fracos, temos ainda dois tipos: 
 
 Tipo A: São movidas pela urgência. São pessoas que se esforçam agressiva e 
incessantemente em realizar mais e no menor tempo possível. Estão sempre correndo 
contra o tempo e fazem mais de uma atividade de uma só vez. Estão sempre em 
movimento, andando, comendo depressa, são impacientes com o ritmo das coisas, 
fazem várias coisas ao mesmo tempo, não conseguem relaxar e curtir o lazer e são 
orientados por números. 
 
 Tipo B: Esses são tranquilos. Totalmente opostos aos anteriores, raramente estão 
envolvidos em um esforço crônico e incessante de realizar sempre em mais em menos 
tempo. Nunca sofrem de uma sensação de urgência, não tem necessidade de expor 
seus feitos, são divertidos e relaxados e fazem isso sem culpa. 
 
 Ambas as personalidades A e B são interessantes para as empresas. As do tipo A são 
ágeis e se preocupam com a quantidade, não com a qualidade, em função disso podem tomar 
decisões erradas em função de executar tudo com pressa. As pessoas do tipo B trocam o 
esforço pela qualidade, não são precipitados e são mais criativos. E agora? Fizemos a 
explanação sobre traços de personalidade e tipos de personalidade. Não é possível desligar a 
pessoa que você é da pessoa que desempenhará uma tarefa, uma função, um cargo. 
 Por que é importante saber tudo isso? Por que pontos fortes ou fracos representam na 
verdade a forma que você reage diante de uma situação. Isso demonstrará o quanto é 
desenvolvido em alguns aspectos e quanto você é deficiente em outros. Quais então são as 
qualidades que preciso ter para obter sucesso na carreira? Depende muito, mas as qualidades 
 
 
37 
 
apreciadas pelas empresas são: Comunicação, Capacidade de trabalhar em equipe, Motivação, 
Liderança, Decisão e Capacidade de se adaptar a mudanças. 
 
 
3.3 VOCÊ É BOM COMUNICADOR? 
 
 A capa da revista Você S/A de maio de 2009 enfatizava a importância da comunicação: 
“O principal desafio na carreira hoje é se comunicar direito”. Parece óbvio, mas se comunicar 
bem é fazer a mensagem chegar até o ouvinte, sem distorções do conteúdo: 
 
Escolher as palavras certas e falar com clareza. Aprender a escutar e entender o que 
as outras pessoas dizem. Estar atento aos gestos, aos movimentos e às expressões 
que revelam mais sobre alguém do que as palavras. Essas atitudes formam a receita 
básica de uma comunicação eficiente, algo fundamental para quem pretende ter um 
bom desempenho no trabalho. (Revista Você S/A, maio de 2009, p 46.). 
 
 Para falar: Você precisa ser claro, para isso é necessário conhecer o ouvinte. Fale a 
língua dele. Todo o seu discurso deve ser adaptado à faixa etária, formação, interesses 
e expectativas do ouvinte. Falar bonito é ótimo, falar claramente é necessário. Duas 
personalidades foram eleitas pela sua capacidade de se comunicar: Lula falava a 
linguagem dos trabalhadores e as pessoas sentiam que podiam confiar nele. Obama é 
outro exemplo. Como você acha que um negro mulçumano poderia ser eleito nos EUA? 
Comunicando-se bem as pessoas confiavam no seu discurso. 
 
 Para ouvir: Evite tirar conclusões precipitadas. Ouça até o fim, isso ajuda o 
entendimento. Guarde a informação, perguntar algo que já foi dito é um sinal claro de 
falta de atenção. Se a memória não é boa, anote. Seja empático, tenha interesse pelas 
pessoas. Estimule-as a darem ideias e sugestões. 
 
 Escrever: é muito diferente do que falar. Quem escreve deve respeitar as regras 
mínimas de construção das frases. Outro dia fomos testemunha de como saber escrever 
pode dizer muito sobre você. Estava acontecendo uma situação em uma operação de 
uma multinacional. Vários e-mails tinham sito enviados questionando aquela situação, 
até que um chegou à caixa postal de um supervisor e ele respondeu prontamente: “Isso 
não é da minha ossada”. Imagine o impacto desta resposta em toda a empresa, já que 
 
 
38 
 
 
várias áreas estavam envolvidas no processo. Se ele tivesse escrito alçada, teria 
passado despercebido, mas ossada fez dele o assunto dos corredores. Então, a 
primeira forma de aprender a escrever é ler. Depois de redigir suas mensagens, releiasuas mensagens antes de enviá-las. Peça ajuda a outras pessoas. 
 
 Além da fala, da audição e da escrita, a voz e o corpo têm um poder de comunicação 
impactante. Alguns estudos indicam que 93% da eficácia da comunicação devem-se ao tom e 
intensidade da voz, aos gestos e às expressões corporais. 
 
 Corpo: Uma posição inclinada para frente, braços e olhar em direção a quem está 
ouvindo demonstra interesse. Por outro lado, ombros caídos, braços fechados e corpo 
inclinado para trás podem indicar o efeito contrário ou reatividade, defensividade. 
Sugerimos a leitura do livro “O Corpo Fala”, de Allan e Barbara Pease. 
 Voz: Tom, volume e entonação são os elementos que fazem a grande diferença no 
discurso. Imagine alguém dizendo: “Vamos lá pessoal, vamos arrebentar!”, com voz 
baixa e fraca. Não tem ser humano que acredite nesta “empolgação toda”. Agora 
imagine a mesma frase dita com energia e em um tom alto. Modifica completamente a 
recepção e a reação dos ouvintes. O interessante é saber usar os elementos 
adequando-os a cada situação. 
 
 Para medir como está sua comunicação, sugerimos o teste abaixo, retirado da Revista 
Você S/A, de maio de 2009. 
 
 
Você se comunica bem? 
Responda as questões de acordo com a forma que você realmente se comporta e não como 
acha que deveria ser. 
A= Sim B= De vez em quando C= Não 
 A B C 
 
 
39 
1. Ao se preparar para falar você leva em conta as aspirações 
(benefícios financeiros, segurança e prestígio) e o perfil dos 
ouvintes (nível hierárquico, conhecimento sobre o assunto e 
faixa etária). 
 
2. Você consegue se concentrar nos assuntos debatidos na 
reunião, mesmo não ligados à sua área. 
 
3. Quando você fala em público, sua gesticulação é moderada 
e enfatiza o que está sendo dito. Por exemplo: os gestos 
acompanham o ritmo da fala; você fica bem posicionado. 
 
4. Já deixou de cumprir um trabalho porque não conseguiu se 
lembrar das orientações que recebeu (do chefe, do professor, 
dos pares). 
 
5. Como líder, você consegue manter o foco e conduzir a 
reunião dentro dos assuntos estabelecidos na pauta. 
 
6. Você fica com as mãos trêmulas, coração acelerado e voz 
embargada antes de falar a uma pequena audiência ou diante 
de um grande público. Isso chega a comprometer o resultado 
da apresentação. 
 
7. Depois da reunião as pessoas costumam perguntar sobre o 
que já deveriam ter entendido na sua exposição. 
 
8. Em uma apresentação, você sabe conquistar os ouvintes 
no início, esclarece qual é o assunto, explica o problema, usa 
os argumentos na solução, afasta resistências e conclui de 
maneira correta. 
 
Resultado no Final deste módulo 
 
FONTE: Revista Você S/A, maio de 2009. 
 
3.4 VOCÊ É MOTIVADO? 
 
 Ou seria melhor dizer: o que motiva você? Dinheiro? Reconhecimento? Poder? Status? 
Liberdade? As pessoas têm motivações diferentes e igualmente existe uma quantidade de 
 
 
 
40 
 
teorias que explicam a motivação. Chiavenato assevera que as três premissas que explicam o 
comportamento humano no campo motivacional são: 
 
 O comportamento está sujeito a estímulos internos e externos. Tanto a personalidade 
(será aprofundada no próximo tópico) como o ambiente influem diretamente no 
comportamento das pessoas. 
 O comportamento é motivado, ou seja, toda ação é dirigida ao alcance de um objetivo. 
 O comportamento é orientado para objetivos, isto é, sempre existe um desejo, 
necessidade, um estímulo, que justifica os motivos daquela ação, daquele 
comportamento. 
 
 O Modelo básico da motivação é explicado na figura abaixo: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Harold, apud Chiavenato, 1964. 
 
 
 A motivação começa quando surge uma necessidade, a partir deste momento se inicia 
o ciclo motivacional. A necessidade é a força motriz e provocadora do comportamento. Toda vez 
que surge uma necessidade, esta rompe o estado de equilíbrio do organismo e gera o 
desconforto, levando o indivíduo a agir com intuito de descarregar esta tensão. Se a ação 
geradora do comportamento for eficaz, a necessidade é satisfeita e retorna-se ao estado de 
 A Pessoa 
 
Necessidade 
Tensão 
Desconforto 
 
Objetivo 
 
Estímulo 
 
 
41 
 
equilíbrio. Dentro do ciclo motivacional nem sempre a necessidade é satisfeita, pode ser 
frustrada ou compensada. 
 Na frustração o indivíduo encontra barreiras e, não conseguindo a saída, pode tentar 
se livrar do desconforto por via psicológica (agressividade, depressão, apatia, etc.) ou via 
fisiológica (insônia, complicações digestivas, cardíacas, etc.). Já a compensação ocorre quando 
a satisfação de uma necessidade compensa a outra que não pode ser satisfeita. Exemplo: 
quando não se pode mudar o cargo de um funcionário, então se compensa com um aumento de 
salário, ou com um convite para ser responsável pela coordenação de um projeto importante. 
Qualquer uma dessas situações pode aplacar ou compensar a intensidade de se suprir a 
necessidade de mudança de cargo. 
 
 
CICLO MOTIVACIONAL ENVOLVENDO: SATISFAÇÃO, FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO 
 
 
 Fonte: Chiavenato, 2006. 
 
 A propósito de motivação, uma das teorias mais conhecidas é a de Maslow. 
Discorreremos ainda sobre a teoria de Herzberg, Vroom, Expectação, ERC e Necessidades 
Aprendidas. 
 
 
42 
 
A hierarquia das Necessidades de Maslow 
 
 A teoria das necessidades tem como premissa que os motivos do comportamento 
residem no próprio indivíduo: ele age impulsionado pelas suas necessidades. 
 
A hierarquia das Necessidades de Maslow 
 
 A teoria das necessidades tem como premissa que os motivos do comportamento 
residem no próprio indivíduo: ele age impulsionado pelas suas necessidades. Maslow ponderava 
ainda que algumas necessidades são conscientes, outras não. A hierarquia das necessidades de 
Maslow foi arranjada em uma pirâmide, organizada de acordo as necessidades. Na base estão 
as necessidades primárias – de sobrevivência – e nas demais as mais elaboradas, necessidades 
secundárias. 
 
 
 
 
 
Status, prestígio, autorrespeito, 
autoconfiança, reconhecimento 
Fome, sede, sono, etc. 
Crescimento, desenvolvimento pessoal 
e sucesso profissional 
Amizade, amor, pertencer ao grupo, 
atividades sociais 
Proteção, abrigo, inexistência do perigo 
 
 
43 
 
Em suma, a teoria de Maslow apresenta os seguintes aspectos: 
 
 Somente as necessidades não satisfeitas são motivadoras de comportamento. 
 De início o comportamento do indivíduo é voltado somente para as necessidades 
fisiológicas e de segurança. 
 A partir do momento em que as necessidades primárias são satisfeitas, surgem novas 
necessidades mais elaboradas. 
 As necessidades mais elevadas surgem à medida que as mais baixas são satisfeitas, 
além disso, o indivíduo pode ter necessidades concomitantes. 
 O ciclo motivacional das necessidades primárias requer satisfação rápida e enquanto as 
secundárias exigem um tempo muito maior. 
 
 
A teoria dos dois fatores de Herzberg 
 
 
 Para Herzberg, a motivação depende do ambiente externo e do trabalho do indivíduo, 
além de dois fatores: 
 
a) Fatores higiênicos: são os fatores que estão fora da pessoa, mas ela pode interferir. 
Higiênico é o mínimo que se pode esperar em um ambiente de trabalho. Dentro dos 
fatores higiênicos podemos citar: condições de trabalho e conforto, políticas da 
organização e administração, relações com o supervisor, competência técnica do 
supervisor, salário e remuneração, segurança no cargo e relação com os colegas. 
 
b) Fatores motivacionais:Esses fatores são intrínsecos, estão dentro do indivíduo, envolve 
sentimentos de: realização, autoestima, liberdade de decisão, reconhecimento, liberdade 
para decidir. 
 
 
 
44 
 
A abordagem e Herzberg e Maslow apresenta pontos de concordância que permitem e enfatizam 
que os fatores motivacionais são desprezados ou negligenciados pela empresa na tentativa de 
obter elevados índices de produtividade e desempenho. 
 
A teoria contingencial de Vroom 
 
 
 A teoria de Vroom restringe-se exclusivamente à motivação por produzir. Os três 
fatores motivacionais são: 
 
 Os objetivos individuais e o desejo de atingi-los. 
 Relação percebida entre a produtividade e o alcance de objetivos. 
 Capacidade de o indivíduo influenciar sua produtividade, à medida que acredita que 
pode fazê-lo. 
 
 A figura abaixo explica essa relação Produtividade x Motivação: 
 
 
 
 
 
 
 
FONTE: Chiavenato, 2006. 
 
 
 
A motivação 
de produzir é 
função 
Desejo de alcançar os objetivos 
Relação percebida entre produtividade e 
alcance de objetivos. 
Capacidade de influenciar sua produtividade. 
Expectativas 
Recompensas 
Relação entre expectativas e 
recompensas 
 
 
 
45 
 
Teoria da Expectação 
 
 
 Essa teoria supõe que a motivação é função de três componentes: 
 
a) Expectativa: uma perspectiva de esforço-desempenho. Maior esforço levará a bom 
desempenho. 
b) Instrumentalidade: a percepção de desempenho-resultado. Bom desempenho levará a 
determinados resultados ou recompensas. 
c) Valência: O valor da recompensa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Chiavenato, 2006. 
 
Teoria ERC 
 
 
 Essa teoria foi proposta por Clayton Alderfer e afirma que existem três grupos de 
necessidades centrais – Existência, Relacionamento e Crescimento –, daí ERC. O grupo 
existência diz respeito aos mesmos itens de Maslow que se referia a necessidades fisiológicas e 
de segurança. Relacionamento diz respeito ao desejo de manter relações interpessoais. Estes 
 
 
 
Necessidades 
não satisfeitas 
Crença de que a recompensa 
satisfará a necessidade. 
 
Crença de que a obtenção da 
recompensa requer 
desempenho 
 
 
Motivação 
para 
desempenhar 
 
 
46 
 
desejos de sociabilidade e status exigem interação com os outros e correspondem em Maslow à 
necessidade de associação e autoestima. Crescimento é um desejo intrínseco de 
desenvolvimento pessoal e com autorrealização. 
 
 
Teoria das necessidades aprendidas 
 
 David McClelland dedicou grande parte de sua carreira a três necessidades que ele 
considerava como fontes particulares de motivação: 
 Realização: conforme já falamos, é a necessidade de se realizar, esforçar-se para ser 
bem-sucedido. 
 Afiliação: Desejo de amizade e relações interpessoais; 
 Poder: de fazer os outros se comportarem de maneira que, em outras circunstâncias, 
não se comportariam. 
McClelland acreditava que essas necessidades são adquiridas da cultura de uma 
sociedade, por isso ela tem esse nome. Afirmava que, por exemplo, que se desde o começo da 
vida uma pessoa for alimentada por uma necessidade de realização, então terá esta 
característica para toda a vida. Já a necessidade de poder é o desejo de exercer impacto, ser 
influente e controlar as outras pessoas. Estes gostam de estar no comando, são motivados pelo 
status. E, por fim, a terceira necessidade é o desejo de ser amado, de ser aceito. Pessoas com 
esta necessidade se esforçam para fazer amizades. Estas são as teorias que tem por objetivo 
explicar motivação. Agora iremos fazer um novo teste: o que motiva você? 
 
 
 
 
 
 
 
 
47 
 
Autoconhecimento: O que motiva você? 
Instruções: Para cada uma das 15 declarações seguintes, circule o número que mais se 
aproxima daquilo que você sente. Considere suas respostas no contexto de seu cargo atual ou 
experiência anterior ao trabalho. Resultado no final deste módulo. 
 Discordo 
Totalmente 
Concordo 
Totalmente 
1. Eu me esforço muito para melhorar o meu 
desempenho no trabalho. 
1 2 3 4 5 
2. Gosto de competir e vencer. 
3. Muitas vezes me vejo conversando com colegas sobre 
questões alheias ao trabalho. 
 
4. Gosto de desafios. 
5. Gosto de estar no comando. 
6. Desejo que os outros gostem de mim. 
7. Desejo saber como estou progredindo na realização 
de minhas tarefas. 
 
8. Questiono as pessoas que fazem coisas com as quais 
não concordo. 
 
9. Tendo a criar intimidade com colegas de trabalho. 
10. Gosto de fixar e alcançar metas realistas. 
11. Gosto de influenciar outras pessoas a serem como 
eu, a fazerem do meu modo. 
 
12. Gosto de pertencer a grupos e organizações. 
13. Gosto da satisfação de concluir uma tarefa difícil 
14. Geralmente trabalho para obter mais controle sobre o 
que ocorre à minha volta. 
 
15. Presto muita atenção aos sentimentos das outras 
pessoas no trabalho. 
x 
FONTE: Robbins, 2006. 
 
 
48 
 
3.5 VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE? 
 
 
 Uma equipe de trabalho gera sinergia positiva mediante o esforço coordenado para 
alcançar um objetivo e, por esse motivo, as empresas têm recentemente estruturado seus 
processos de trabalho em torno das equipes. Mas não é fácil desenvolver uma equipe com 
sinergia positiva e orientada para o resultado. Apesar dos resultados serem medidos pelo 
desempenho do grupo, ainda dentro das equipes há competitividade individual que pode 
atrapalhar o processo de desenvolvimento das mesmas. E você, tem habilidades para trabalhar 
em equipe? 
 
Autoconhecimento. Você tem espírito de equipe? 
Instruções: Circule a resposta que mais se aproxima da sua atitude. 
1. Só aqueles que dependem de si mesmos progridem na 
vida. 
Concordo 
 muito 
Discordo 
Muito 
2. Para ser superior, uma pessoa deve se sustentar. 1 2 3 4 5 6 7 
3. Se você quer que alguma coisa seja bem feita, você mesmo 
deve fazê-la. 
1 2 3 4 5 6 7 
4. O que acontece comigo sou eu mesmo quem faço. 1 2 3 4 5 6 7 
5. Em longo prazo, a única pessoa com quem você pode 
contar é você mesmo. 
1 2 3 4 5 6 7 
6. A vitória é tudo. 1 2 3 4 5 6 7 
7. Acho que a vitória é importante tanto no trabalho como no 
jogo. 
1 2 3 4 5 6 7 
8. O sucesso é a coisa mais importante da vida. 1 2 3 4 5 6 7 
9. Incomoda-me quando outra pessoa desempenha uma 
função melhor do que eu. 
1 2 3 4 5 6 7 
10. Dar o máximo de si não basta; é importante vencer. 1 2 3 4 5 6 7 
11. Prefiro trabalhar com outros em um grupo do que sozinho. 1 2 3 4 5 6 7 
 
 
49 
12. Se puder escolher, prefiro ocupar um cargo no qual possa 
trabalhar sozinho a outro em que eu tenha de trabalhar como 
membro de um grupo. 
1 2 3 4 5 6 7 
13. Trabalhar com um grupo é melhor do que trabalhar 
sozinho. 
1 2 3 4 5 6 7 
14. As pessoas devem ser avisadas de que se forem fazer 
parte de um grupo terão às vezes de fazer coisas que não 
desejam. 
1 2 3 4 5 6 7 
15. As pessoas que pertencem a um grupo devem perceber 
que nem sempre conseguirão aquilo que pessoalmente 
desejam. 
1 2 3 4 5 6 7 
16. As pessoas em um grupo devem perceber que às vezes 
terão que fazer sacrifícios em benefício do grupo como um 
todo. 
1 2 3 4 5 6 7 
17. As pessoas em um grupo devem estar dispostas a fazer 
sacrifícios em favor do bem-estar do grupo. 
1 2 3 4 5 6 7 
18. Um grupo é mais produtivo quando seus membros fazem 
aquilo que eles querem do que quando fazem o que o grupo 
quer que eles façam. 
1 2 3 4 5 6 7 
19. Um grupo é mais eficiente