Resenha Gestão Clima Organizacional

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REFERÊNCIA
PUENTE-PALACIOS, Katia; MARTINS, Maria do Carmo Fernandes. Gestão do clima organizacional. In: BORGES, Livia de Oliveira; MOURÃO, Luciana. O Trabalho e as Organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Cap. 9. p. 253-277.
 
RESENHA
O estudo do clima organizacional sempre despertou interesse entre os estudiosos da área, principalmente na década de 80 do século passado, onde essa temática esteve em evidência. No entanto, de lá para cá houve um declínio nos estudos do clima principalmente voltado ao campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho, mas, passados vários anos, esse assunto voltou a ser tema de análise e pesquisa (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013). As pesquisas dessa temática tiveram seu início entre 1920 e 1930, a partir da observação, por parte de estudiosos, que as características semelhantes entre os trabalhadores de uma empresa eram percebidas e interpretadas em conjunto, influenciando diretamente no comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho (SCHNEIDER; REICHERS, 1983 apud PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013).                                                                                                                  	
O clima é o conjunto de percepções que os colaboradores possuem sobre os aspectos ambientais que dizem respeito à organização, em outras palavras, ele determina a interpretação das situações e modela os comportamentos. Ou seja, clima organizacional pode ser entendido como a percepção do ambiente de trabalho através da perspectiva de quem nele está inserido, seus colaboradores. Além disso, as autoras comentam que, embora há influência das percepções individuais, construindo significado sobre os eventos organizacionais, o clima não é um atributo das pessoas, ou seja, elas não detêm o clima organizacional, mas o constroem a partir das interações e relações estabelecidas com seus colegas de trabalho. Esse clima causa impacto nas relações interprofissionais, nos resultados de trabalho, no consumo do cliente, na lucratividade, rotatividade, absenteísmo (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013). Contudo, vale ressaltar que clima psicológico é também um fenômeno existente na organização, mas se diferencia de clima organizacional. O clima psicológico refere-se à ligação afetiva que o colaborador desenvolve com seu ambiente de trabalho, é uma percepção individual acerca dos eventos e fenômenos (SCHNEIDER 2000 apud PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013). 
Em consonância, Schneider e Reichers (1983 apud PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013), afirmam que o conceito diz respeito à explicação das crenças dos trabalhadores quanto à vivência na organização, e, ainda, que o clima é “o conjunto das percepções dos trabalhadores sobre os aspectos de seu trabalho”. Nesse sentido, o clima organizacional diz respeito a compreensões coletivas, compartilhadas entre os colaboradores, acerca das práticas, atividades, vivência, política e normas da instituição.        		
Conforme trago pelas autoras, há diferença entre o conceito de clima e cultura organizacional. Com base em Schneider (1985 apud PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013), enquanto a cultura compreende aspectos mais profundos e enraizados, como padrões comportamentais, de valores e normas, que influenciam a forma de pensar, agir, se relacionar, o clima abrange características da vida diária dos colaboradores na empresa e suas interpretações, sendo mais superficial, por envolver questões atitudinais. 
Neste capítulo as autoras comentam sobre a evolução histórica do conceito de clima organizacional. Para Forehand e Gilmer (1964 apud PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013), e baseados nos estudos das publicações científicas entre 1939 e 1963 acerca da temática, clima refere-se ao ambiente, ou a personalidade, da organização. Este conjunto de características que representam uma instituição é o que a diferencia de outras, e influencia no comportamento das pessoas.                                   		
Todavia, James e Jones (1974 apud PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013) puderam constatar, a partir de publicações científicas de 1958 a 1973, que há três diferentes maneiras de se avaliar o clima organizacional. A primeira delas denomina-se “Mensuração organizacional de atributos múltiplos”, e compreende que o clima é resultado apenas do conjunto de características organizacionais, como estrutura física, contexto, processos, coleção de normas e valores. Entretanto, na segunda proposta, “Mensuração organizacional de atributos perceptuais”, o clima é o conjunto de características da empresa, concebido a partir de uma perspectiva situacional e momentânea, sendo passível de variação através da maneira como lida com seus colaboradores e o meio ambiente. A terceira proposta, “Mensuração individual de atributos perceptuais” compreende o clima a partir de uma visão integral dos colaboradores da empresa. Essa percepção global inclui características pessoais e organizacionais. Para James e Jones (1974 apud PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013), a soma dessas percepções resulta em um dinamismo que acaba por construir significado e significante dentro do contexto psicológico.     	                               		Fazendo uma análise comparativa entre os escritos entre James e Jones (1974) e Forehand e Gilmer (1964), conclui-se que os autores destoavam quanto à suas compreensões de clima organizacional. James e Jones (1974) identificaram o papel influenciador dos membros da organização, todo o corpo colaborador, na construção e manutenção do clima. Além disso, o clima passou a ser considerado dentro de um contexto e sendo passível de mudanças e atualizações, não mais como um fenômeno estático e isolado (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013).                                                 	
Schneider e Reichers (1983) também realizaram um estudo avaliando a evolução no conceito de clima. Os autores verificaram a origem do clima organizacional dentro de três abordagens, são elas: estrutural; atrito-atração; e interativa. A primeira delas, abordagem estrutural, considera os aspectos de ordem material e concreta como gerador do clima, como o tamanho da organização, níveis hierárquicos, e as tecnologias. Em outras palavras, seu enfoque é na estrutura da organização em detrimento da estrutura psicológica de seu colaborador (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013).                     	
A abordagem atrito-atração defende que o clima é resultante das percepções individuais e a forma como assimilam informações e acontecimentos. Já a terceira abordagem, interativa, é proposta por Schneider e Reichers (1983) a partir de um interacionismo simbólico, ou seja, é resultante da interação entre os colaboradores de um mesmo setor organizacional. Essa interação gera regras informais, aquilo que é considerado certo e errado, que deve ou não ser feito, que é desejado ou indesejado, entretanto, essas normas de conduta não são imutáveis, elas variam conforme o tempo passa e são fortalecidas ou reajustadas pelos indivíduos. Neste caso é possível a presença de vários climas organizacionais, uma vez que exista mais de um setor e grupos de trabalho interagindo concomitantemente. É considerado ainda, que o clima não é uma variável apenas objetiva ou subjetiva, mas é construída ao longo dos dias estando sujeito à alterações (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013). Um diferencial na teoria de Schneider e Reichers (1983) é a atribuição coletiva do clima organizacional, que apenas pode ser sustentado e modificado socialmente.                                                      	        	
Além dos autores tragos acima, Puente-palacios e Martins (2013) discutem ainda sobre o conceito inovador de clima segundo Moran e Volkwein (1992), a abordagem cultural, defendendo que o clima é diretamente influenciado pela cultura organizacional. Há aqui um enfoque sociológico, considerando não mais os indivíduos, mas o grupo de pessoas que está presente na rotina da organização e a influência que exercem a partir da interpretação coletiva das questões que envolvem a empresa, como sua história, valores, crenças, regrase normas. O clima é gerado através da interação dos grupos e compartilha características comuns que atribuem significado no ‘ser’ e ‘fazer’ dos indivíduos na organização. É relevante destacar que o clima organizacional é diferente em cada empresa, seja ela estatal ou privada, e ele se configura e se apresenta de maneira singular, podendo ser favorável ou não, reforçando o ambiente de trabalho e os colaboradores, ou sendo mais punitivo. Embora seja um fenômeno institucional, ele apenas pode ser medido a partir da avaliação e verificação das pessoas inseridas no contexto, ou seja, não é possível acessar o clima diretamente, mas por meio dos membros da organização (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013).				
Para elaboração de um diagnóstico do clima organizacional, corroborando com o exposto acima, é necessário identificar as percepções e significantes atribuídos pelos colaboradores aos eventos e aspectos da vida no trabalho, para que, somente assim sejam pensadas estratégias visando a manutenção do status quo na organização, o reforçamento de ações positivas e daquilo que é desejável, a extinção de comportamentos considerados disfuncionais, elaboração de planos estratégicos, projetos de melhoria para o âmbito financeiro e de relacionamento interpessoal, como o afeto, por exemplo, e, ainda, prevenindo possíveis problemas que poderão surgir. Os diferentes subclimas existentes em uma única organização também podem ser foco de estudo e intervenção, pois um subclima pode exercer influência sob outro de um setor diferente, sendo capaz de contaminar positiva ou negativamente (PUENTE-PALACIOS; MARTINS, 2013).