Atividade Integradora I de Processo Seletivo

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ATIVIDADE INTEGRADORA I
Saber como conduzir o processo de seleção de funcionários é uma das partes
mais influentes no recrutamento e retenção de novos talentos. Se a escolha não for
suficiente, pode levar apenas alguns meses para refazer o processo. Isso não só
desperdiça tempo, mas também consome muitos recursos.
O processo seletivo é um plano específico desenvolvido pela organização para
buscar novos candidatos e contratar os melhores talentos. O departamento de recursos
humanos da empresa geralmente executa esse processo de recrutamento com a ajuda de
um gerente de contratação.
Para garantir que você selecione o funcionário certo pela primeira vez, deve
haver um processo eficaz e claramente definido que evite possíveis erros e permita que
você preencha suas vagas com candidatos ideais.
Quando você maximiza a eficiência do processo de seleção de funcionários,
pode produzir sólidos resultados de negócios em sua organização. Além de aumentar a
lucratividade por meio do aumento da produtividade e da satisfação do cliente, isso
também inclui economia de custos e redução da rotatividade.
Escolher a melhor maneira de fazer uma escolha não é tão simples quanto parece
à primeira vista. Você precisa seguir algumas etapas para chegar ao estágio final, desde
escrever um anúncio de emprego até uma entrevista e muitas outras etapas no processo.
Para realizar um processo seletivo eficaz, é necessário considerar a cultura e as
necessidades da organização. As etapas a seguir no processo de recrutamento fornecerão
algumas ideias sobre como encontrar e avaliar os melhores candidatos disponíveis.
Definição do perfil: Tudo começou com a definição da imagem profissional que
a empresa buscava. Normalmente, as informações pessoais são definidas pelo recrutador
e pelo gerente da empresa (ou trabalhando diretamente com o profissional a ser
recrutado).
Desenvolvimento do perfil: O perfil deve incluir as atividades,
responsabilidades, conhecimentos e experiência necessários para um bom desempenho
no cargo. Você também deve especificar pacotes de remuneração e benefícios. Quando
o empreiteiro o informar que existe vaga, quais informações profissionais ele procura e
quanto pode pagar, tudo isso será divulgado na próxima etapa (ou seja, pública).
No entanto, na maioria dos casos, o salário não será exibido. Geralmente, as
empresas geralmente não divulgam dados porque temem que os profissionais
desempregados que estão acostumados a ganhar mais salários estejam apenas pedindo
salários mais baixos para "mentir" para conseguir empregos.
O preocupante é que o candidato aceitou a vaga, mas continua em busca de uma
vaga melhor, o que traz para a empresa os custos de contratação, treinamento,
montagem, desligamento, interrupção de processos e negócios.
Divulgação do perfil: esta etapa funciona como uma publicidade da vaga. Aqui,
o recrutador utiliza diversas fontes como sua própria rede de relacionamentos, rede de
relacionamentos dos funcionários, site da empresa, consultorias e agências de emprego,
sites de emprego, faculdades e instituições de classe, redes sociais, grupos de
WhatsApp.
O recrutador focará sua promoção em "lugares" onde é mais provável encontrar
profissionais com características pessoais. Por exemplo, se você está procurando um
psicólogo, deve entrar em contato com o CRP, não com o CREA. Portanto, quem
procura emprego deve levar isso em consideração. Vale a pena se perguntar: "Se você
estivesse se procurando, para onde iria?".
Seleção: O objetivo dos recrutadores nesta fase é selecionar profissionais que
possam atender à maioria dos requisitos do cargo. Portanto, ele só pode se dedicar aos
profissionais com maior probabilidade de atender aos requisitos do trabalho.
Nesse estágio, os recrutadores também realizavam o que chamamos de "pesquisa
ativa". Ou seja, ele não está apenas esperando a chegada do currículo. Ele também se
dedica à pesquisa (no local de trabalho e nas redes sociais). Portanto, é importante que o
currículo inclua as principais palavras-chave que os recrutadores usam para encontrar
você.
Contato com o candidato: O primeiro contato com o candidato geralmente é por
telefone (às vezes por e-mail ou mensagem). Tem como objetivo verificar se o
candidato realmente possui a experiência e os conhecimentos necessários para a vaga.
Nesse ponto, os recrutadores geralmente conduzem pesquisas salariais. Dica: Se
um recrutador perguntar sobre seus requisitos salariais após uma conversa, é provável
que goste de você.
Entrevista individual: quem chegou a esse estágio do processo seletivo pode ter
deixado muitos concorrentes para trás. Aqui, bons recrutadores farão todos os esforços
para tranquilizar os entrevistados. A ideia é conhecer o candidato por meio de uma boa
conversa. Claro, estamos falando de um diálogo estruturado, e algumas questões já
foram preparadas antes para entender as vantagens e a atuação do profissional e a forma
como ele trabalha.
Outro aspecto importante da investigação de bons recrutadores é o aspecto
cultural. Os recrutadores precisam garantir que os candidatos possam se adaptar bem
aos valores, crenças, características e comportamentos dos colegas, especialmente do
chefe.
Após a seleção do recrutador, o candidato mais aclamado será encaminhado para
entrevista com o candidato e / ou gestor. Normalmente, são necessários 2 a 5
profissionais nesta fase.
Negociação salarial e contratação: A "regra" para os candidatos é a seguinte:
Fale sobre salário apenas quando alguém pedir. Isso ocorre porque o salário geralmente
é o último item a ser discutido. Como vimos antes, bons recrutadores devem ter
explorado as alegações dos candidatos durante o primeiro contato ou entrevista, e
devem apenas continuar com profissionais (ou dispostos a negociar) perto da banda.
Portanto, o momento das negociações costuma ser tranquilo, afinal a fundação
foi avaliada com antecedência. A questão é se o recrutador não votou e deixou o salário
para a discussão final. Se não houver competição, o tempo precioso de todos pode ser
desperdiçado, muito menos expectativas frustradas. Felizmente, isso não vai acontecer e
um candidato será selecionado para a vaga. O desafio agora é cuidar da integração com
a nova empresa.
Cargo: CHEFE DE COZINHA
Número de vagas: 1 (uma)
Pré-requisitos mínimos:
Escolaridade: Ensino Superior.
Experiência: em Cozinha Industrial e/ou Institucional comprovada em Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) ou declaração oficial do órgão empregador.
Outros cursos/conhecimentos (Especificar): Desejável, curso de Gastronomia,
Culinária, curso em Segurança Alimentar e Informática (pacote Office).
Atribuições do cargo: Organizar as funções na cozinha, elaborar, acompanhar e
organizar pratos para o dia a dia e eventos especiais (“coffe breaks”, coquetel, “brunch”
e almoço especial); elaborar refeições completas (desde a salada até a sobremesa),
treinar novos profissionais (cozinheiros e atendentes de copa e cozinha), se necessário,
controle higiênico sanitário nas preparações de alimentos, decorar e finalizar, com
habilidade, as preparações, distribuir as rotinas para as atividades da escala, plantões,
limpeza geral, diária, quinzenal, tanto ambiental quanto equipamentos, conhecer a
cultura gastronômica no Brasil – diversidade regional, conhecimento técnico específico,
elaborar requisições diárias de material;
Carga Horária: 44h semanais. Horário sujeito à rodízio, diurno e noturno, inclusive aos
finais de semana e feriados.
Local: Restaurante Bela Nova - Av. Ambrósio vigas, 368 – Lupas/São Paulo.
Salário (bruto): R$ 2.500,00 (dois mil quinhentos reais).
Benefícios: Vale Transporte (nos termos da Lei 7.418/85 e seu regulamento, Decreto
95.247/87), Assistência Médica (opção do empregado, com sua participação financeira),
Assistência Odontológica do Sesc, Auxílio Creche, Alimentação subsidiada, Plano de
Previdência Complementar Privada (BrasilPrev), com participação financeira paritáriado empregado e do empregador e Bolsa de Estudos para formação continuada e de
aperfeiçoamento profissional.
Cargo: GARÇOM OU GARÇONETE
Número de vagas: 3 (uma)
Pré-requisitos mínimos:
Escolaridade: Ensino Médio.
Experiência: em restaurantes ou bares comprovados em Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) ou declaração oficial do órgão empregador.
Atribuições do cargo: Oferecer excelente serviço de atendimento para garantir
satisfação, Anotar os pedidos do cliente e servir pratos e bebidas, Fazer recomendações
no cardápio, responder às perguntas e compartilhar informações adicionais com os
donos do restaurante, cumprimentar e levar os clientes às suas mesas, Informar os
clientes sobre os pratos do dia, dar recomendações sobre o cardápio caso solicitadas
entre outras atribuições;
Carga Horária: 44h semanais. Horário sujeito à rodízio, diurno e noturno, inclusive aos
finais de semana e feriados.
Local: Restaurante Bela Nova - Av. Ambrósio vigas, 368 – Lupas/São Paulo.
Salário (bruto): R$ 1.980,00 (mil novecentos e oitenta reais).
Benefícios: Vale Transporte (nos termos da Lei 7.418/85 e seu regulamento, Decreto
95.247/87), Assistência Médica (opção do empregado, com sua participação financeira),
Assistência Odontológica do Sesc, Auxílio Creche, Alimentação subsidiada, Plano de
Previdência Complementar Privada (BrasilPrev), com participação financeira paritária
do empregado e do empregador e Bolsa de Estudos para formação continuada e de
aperfeiçoamento profissional.
O processo seletivo obedecerá às etapas eliminatórias e classificatórias, a saber:
1ª Etapa – Encaminhamento do currículo, dentro do prazo estipulado, no cronograma,
para o e-mail rest.bela@hotmail.com.
2ª Etapa – Triagem e análise dos currículos: nível de escolaridade e os demais
pré-requisitos da vaga. Ressaltamos que os currículos com informações incompletas ou
confusas não serão analisados.
3ª Etapa – Prova de Conhecimentos Específicos: será uma prova de conhecimentos
básicos de cada função com perguntas abertas e objetivas, seguidas de uma redação
temática sobre alguns fato da vida do candidato.
4ª Etapa – Prova Prática – caráter classificatório. Esta etapa tem por objetivo avaliar as
habilidades para o exercício das atribuições conforme o edital da vaga.
5ª Etapa – Avaliação das Habilidades e Atitudes – caráter classificatório. Objetiva-se
com essa etapa avaliar as habilidades e atitudes indispensáveis ao desempenho da
função. Essa etapa terá a duração prevista de 30 min. O candidato deverá realizar na
prática suas funções atribuídas e exigidas na hora da contratação.
6ª Etapa – Avaliação Técnica/Comportamental – caráter classificatório. Objetiva-se com
essa etapa, possibilitar um maior conhecimento do candidato, com levantamento de
informações que permitam a avaliação da adequação das competências técnicas e
comportamentais exigidas para o cargo. A Avaliação terá como foco principal, a
exploração do conhecimento sobre a área.