Clima e Cultura OrganizacionaL

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CONHECIMENTOS 
ESPECÍFICOS
Clima e Cultura Organizacional
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Sumário
Clima e Cultura Organizacional .................................................................................................... 3
1. Clima Organizacional .................................................................................................................. 3
1.1. Pesquisa de Clima Organizacional ........................................................................................ 5
2. Cultura Organizacional .............................................................................................................. 6
2.1. Conceito, Processo de Criação e Subculturas .................................................................... 6
2.2. Níveis da Cultura Organizacional ......................................................................................... 9
2.3. Elementos da Cultura Organizacional ............................................................................... 11
2.4. Mudança da Cultura Organizacional ..................................................................................13
Resumo .............................................................................................................................................15
Mapas Mentais .............................................................................................................................. 18
Questões de Concurso .................................................................................................................20
Gabarito ........................................................................................................................................... 59
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Clima OrganizaCiOnal
A expressão clima organizacional se refere a uma tendência ou inclinação. O clima organi-
zacional está ligado à maneira de como o colaborador percebe a organização com sua cultura, 
suas normas, seus usos e costumes. É como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva 
ou negativamente, a essa interpretação.
Observe o exemplo adiante:
EXEMPLO
A ideia é a seguinte: hoje algum amigo ou amiga convida você para ir ao cinema. No entan-
to, você está estressado(a) com o dia no trabalho (derramou café na sua agenda e ninguém 
notou seu novo penteado), responde: “hoje não estou no clima”. Realmente, seu dia não foi dos 
melhores!
No outro dia, porém, o(a) “insistente” amigo(a) refaz o convite. Você, que nesse dia, recebeu 
uma excelente avaliação de desempenho e um elogio da “chefia”, agora responde: “Hoje vamos 
ao cinema, e deixa que as entradas e a pipoca são por minha conta!”.
Do exemplo acima, podemos tirar algumas conclusões sobre o clima no ambiente orga-
nizacional:
• É um espelho que reflete o estado de ânimo dos integrantes de uma organização num 
dado momento;
• Influencia a motivação;
• Influencia os comportamentos;
• Altera-se com muita facilidade;
• Depende muito da cognição individual, ou seja, o modo de o indivíduo perceber e inter-
pretar algo (natureza intrínseca).
Perceba que o clima tem sua percepção no indivíduo, mas é a soma dessas percepções 
que irá sinalizar o clima que prevalece na organização. Quando eu digo ou ouço que determi-
nada organização possui um ambiente agradável de trabalho (seu clima é bom), isso não quer 
dizer que essa percepção é absoluta!
Logo, o clima não é absoluto, pelo menos, em dois sentidos:
• 1º – significa dizer que é quase impossível todos os indivíduos avaliarem o clima da 
mesma maneira;
• 2º – significa dizer que o clima hoje pode ser agradável e amanhã desagradável.
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Assim, se uma organização possui um clima bom, essa análise é compartilhada pela maio-
ria de seus integrantes, ou seja, é uma percepção comum entre eles. Entendido?
Lembra-se do ditado: “uma só andorinha não faz verão”? Pois é, a percepção de um inte-
grante, apenas, não reflete o clima organizacional, mas apenas a sua interpretação.
Um detalhe importante é não confundir clima organizacional com satisfação no trabalho. 
Apesar de os conceitos estarem, indiretamente, relacionados entre si, o clima organizacional 
possui natureza cognitiva, ou seja, depende do modo como o indivíduo percebe e interpreta 
algo. Já a natureza afetiva está relacionada à satisfação no trabalho. A satisfação é uma res-
posta de cunho afetivo e possui um caráter avaliativo das condições de trabalho.
Outra distinção necessária de se fazer envolve o conceito de clima psicológico. Na prática, 
a expressão é muito parecida com a satisfação no trabalho. Enquanto o clima organizacional 
se refere a aspectos cognitivos e descreve percepções compartilhadas entre os membros da 
instituição, o clima psicológico se refere a percepções afetivas, descrevendo a percepção in-
dividual do ambiente de trabalho.
001. (FCC/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/PREF RECIFE/2019) O fenômeno do clima 
organizacional tem sido bastante estudado em face do seu impacto no âmbito das organiza-
ções públicas e privadas e, nesse contexto, tem-se que o mesmo
a) liga-se a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros 
da organização sobre diferentes aspectos do ambiente corporativo.
b) é de natureza estritamente afetiva, representando a visão de cada indivíduo sobre a razão de 
ser e os objetivos da entidade.
c) não é passível de aferição mediante pesquisas, dada sua natureza subjetiva, de foro íntimo, 
variável de acordo com a percepção de cada indivíduo.
d) possui apenas aspectos formais e fechados, ligados aos valores praticados pela organiza-
ção, situando-se em suas camadas mais profundas e de difícil aferição.
e) é de difícil modificação, eis que somente pode ser afetado por fatores exógenos à organiza-
ção, como as ameaças e oportunidades apresentadas.
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O clima organizacional nada mais é do que a análise compartilhada pela maioria dos integran-
tes da organização, ou seja, é uma percepção comum entre eles.
b) Errada. O clima, como vimos, é de natureza cognitiva, e não afetiva. A natureza afetiva está 
relacionada à satisfação no trabalho.
c) Errada. O clima organizacional está em constante mudança, e é passível de ser identificado 
através das chamadas pesquisas de clima organizacional.
d) Errada. A cultura é quem possui aspectos formais e informais. O clima é apenas a percep-
ção que os indivíduos possuem, ou seja, suas interpretações à cultura, normas, costumes.
e) Errada. O clima organizacional é totalmente volátil/modificável. A cultura, por sua vez, é de 
difícil modificação.
Letra a.
1.1. Pesquisa de Clima OrganizaCiOnalSabemos que o clima organizacional é formado pela percepção coletiva que as pessoas 
têm da organização. Mas como a organização consegue aferir (medir) essa percepção do 
clima, ou seja, como ela levanta esse diagnóstico do clima organizacional? A resposta é: por 
meio da pesquisa de clima organizacional.
O conhecimento do clima organizacional, por parte dos gestores, proporciona uma visão 
do estado da organização e de suas relações com outras variáveis organizacionais e indivi-
duais, o que possibilita ajustar as necessidades entre essas duas dimensões, tornando mais 
provável a execução das metas de trabalho.
Esse ajuste é mais fácil quando se conhecem as relações com outras variáveis e pode-se 
intervir, a partir desta compreensão, no sentido de produzir as modificações desejadas.
Certamente você já adentrou em uma organização e visualizou um formulário para pre-
enchimento, com perguntas do tipo “O que você achou do nosso atendimento?”, “Você está 
satisfeito com as instalações?” etc.? Pois é! Isso é apenas uma das inúmeras formas de pes-
quisa organizacional.
002. (CEBRASPE/CESPE/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/PREVIC/2011) No que se refere a 
comportamento organizacional, julgue o item que se segue.
Emoções e afetos das pessoas nas organizações são aspectos importantes que as pesqui-
sas de clima organizacional devem revelar para que se possa gerenciar a qualidade de vida 
no trabalho.
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As pesquisas de clima buscam conhecer as percepções que as pessoas têm em relação ao 
clima organizacional. Elas não têm o condão de se aprofundar nos conceitos de afetos e emo-
ções de forma individualizada!
Ou seja, emoções e afetos ainda não são perceptíveis e mensurados pelas pesquisas de clima 
organizacional.
Errado.
2. Cultura OrganizaCiOnal
2.1. COnCeitO, PrOCessO de CriaçãO e subCulturas
A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa orga-
nização, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitu-
des que governam as ações e decisões mais importantes da administração (LACOMBE; HEIL-
BORN, 2003)1.
003. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 2ª REGIÃO/ADMINISTRATIVA/CONTABILIDA-
DE/2018) O conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por normas, valores, atitudes e ex-
pectativas, compartilhado por todos os membros da organização, refere-se à definição de
a) cultura organizacional.
b) clima organizacional.
c) gestão organizacional.
d) estratégia organizacional.
e) socialização organizacional.
1 LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
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Fique atento(a) às palavras centrais no conceito de cultura organizacional: normas, valores, 
atitudes, expectativas, hábitos, crenças, padrões, etc.
Letra a.
Pois bem! Tradicionalmente, o processo de criação da cultura organizacional ocorre de 
três maneiras:
• (1) os fundadores contratam e mantêm empregados que pensem e sintam as coisas da 
mesma forma que eles;
• (2) os fundadores doutrinam e socializam esses empregados de acordo com sua forma 
de pensar e de sentir; ou
• (3) os fundadores estimulam os empregados a se identificar com eles e a internalizar 
seus valores, convicções e premissas.
EXEMPLO
Se eu manifesto interesse em integrar uma organização, o conhecimento prévio da sua cultura 
é fator importante para reflexão da compatibilidade com as minhas aptidões e valores pesso-
ais, não é mesmo?
O mesmo ocorre com a organização! Ela não deseja se relacionar com indivíduos que são con-
trários à sua cultura. Logo, para que isso não ocorra, três opções de ações se destacam: (1) 
contratar gente da mesma “vibe” da organização; (2) “domesticar” aqueles que não estão habi-
tuados com a cultura; e (3) por meio da introjeção dos valores, como ocorre em cultura fortes 
(algo do tipo “ou vai ou racha”).
Dentro do contexto da cultura organizacional, temos a perspectiva de poder haver várias 
“culturas” diferentes em uma organização, chamadas de subculturas.
As subculturas derivam da cultura organizacional, possuindo aspectos comuns com a 
cultura dominante. Esses aspectos essenciais que caracterizam e fundamentam a cultura or-
ganizacional compõem o que se denomina de “personalidade” da cultura.
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Isso nos leva a afirmar que, dentro de uma organização, poderemos encontrar subculturas 
conflitantes entre si, como aquelas presentes em departamentos ou setores com objetivos 
distintos. Vejamos um exemplo:
004. (CEBRASPE/CESPE/ADMINISTRADOR/MIN/2013) Com referência à função organiza-
ção, julgue o item subsecutivo.
As culturas organizacionais dividem-se em subculturas, pois, à medida que as organizações 
crescem, são criados departamentos que se diferenciam nas missões e desenvolvem suas 
próprias culturas ocupacionais.
Vimos que a maioria dos autores confirmam a presença de subculturas nas organizações. No 
entanto, essas subculturas fazem parte da cultura principal da organização.
Também, é certo que a existência dessas subculturas diferencia entre si em diversos objetivos. 
Imagine aí as subculturas de um departamento de marketing, que requer investimentos, e de 
um departamento financeiro, que busca aumento de receita e diminuição de despesas? Temos 
aí um confronto de objetivos e missões.
Note que o item utiliza a expressão “missões” e não “missão organizacional”. Aqui, o termo 
“missões” refere-se a um sentido mais restrito, mais departamental, e não num sentido amplo 
de missão organizacional.
Certo.
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2.2. níveis da Cultura OrganizaCiOnal
A cultura organizacional é composta tanto por aspectos formais como aspectos informais. 
Assim, muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade, enquanto 
outros são de difícil percepção.
Esse quadro de aspectos formais e informais pode ser ilustrado conforme mostra o es-
quema abaixo:
005. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO DE FOMENTO/AFAP/2019) O fenômeno da cul-
tura organizacional comporta aspectos
a) de diferentes naturezas, porém todos extremamente fechados e de difícil percepção e iden-
tificação por aqueles que não integram a organização.
b) tanto formais e abertos, denominados por alguns estudiosos como artefatos observáveis, 
quanto fechados, estes denominados pressupostos básicos.
c) de fácil assimilação pelos integrantes da organizaçãoe passíveis de rápida modificação a 
partir de influências externas.
d) que não comportam alteração, salvo a partir dos denominados ritos de degradação que sur-
gem a partir da desconstrução dos valores predicados pela organização.
e) extrínsecos à organização, como fatores ambientais e sociais, que, quando isolados, redun-
dam no fenômeno da contracultura.
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Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com facilidade, enquanto outros são 
de difícil percepção. Por isso, a cultura organizacional pode ser classificada em três níveis: um 
primeiro nível de artefatos visíveis, que constituem o nível da cultura mais superficial, visível e 
perceptível; um segundo nível, de valores visíveis e conscientes; e um terceiro nível, de premis-
sas básicas, que constituem o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto.
Letra b.
Na concepção de Chiavenato (2010)2, esses aspectos formais e informais da cultura orga-
nizacional podem ser analisados, classificados e detalhados em três níveis.
Primeiro nível – nível dos artefatos visíveis: comportamentos e criações. Dentro de uma 
visão ampla, a cultura é vista como os valores e expectativas comuns, da mesma forma que as 
histórias, lendas, rituais e cerimônias. São apenas os sintomas da cultura, seus artefatos visí-
veis; o que realmente importa são as premissas básicas que estão por trás dessas aparências, 
isto é, aquilo que justifica os valores e as expectativas.
Constituem o nível da cultura mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que 
cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não é familiar. 
Artefatos são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como 
a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, serviços e os padrões de comportamento dos 
membros de uma organização.
Quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas 
se vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que são 
importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem 
nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, 
os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
Segundo nível – nível dos valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes: cor-
respondem às prioridades dadas ao desempenho na função, à capacidade de inovação, à le-
aldade, à hierarquia e às maneiras de resolver os conflitos e problemas entre outros. Esses 
valores se manifestam também na estrutura organizacional, nas políticas, nas normas e nos 
mecanismos para o exercício da autoridade.
São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as 
razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos 
os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente pelos 
fundadores da organização.
Terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas: essas premissas dizem 
respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existência e as relações sobrena-
turais, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natureza das relações humanas e da 
intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do trabalho e do divertimento, da realidade 
e da ética, os quais constituem o terceiro nível da cultura.
2 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
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Constituem o nível da cultura organizacional mais íntimo, profundo e oculto. São as cren-
ças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os mem-
bros da organização acreditam. A cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas adotadas 
na organização, muitas vezes, através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
006. (CEBRASPE/CESPE/ANALISTA PORTUÁRIO I/EMAP/ADMINISTRATIVA/2018) Julgue 
o item subsequente, referente a organização e sua estrutura.
Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
Os artefatos estão relacionados aos comportamentos e criações e, portanto, são visíveis. O 
que constitui o nível mais íntimo, profundo e oculto são as premissas básicas (inconscientes).
Errado.
2.3. elementOs da Cultura OrganizaCiOnal
Os elementos que constituem a cultura organizacional podem ser resumidos nos seguintes:
• Ambiente organizacional: o lugar da organização na sociedade, ou seja, o ambiente de 
atuação da organização.
• Normas: conjunto de regras escritas ou não, que orientam a forma como as ações de-
vem ocorrer e como as pessoas devem proceder para que a organização alcance seus 
objetivos e atinja os resultados esperados.
• Ritos: atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas 
de expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas quanto expres-
sivas. São praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacio-
nais e tornar a cultura mais coesa.
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• Rituais: métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente. Além disso, 
podem ser elaborados para atividades como trabalho, distração, reconhecimento e reu-
niões das administrações.
• Enredos: sucessão de acontecimentos que constituem a ação. Assemelham-se ao con-
ceito de histórias.
• Histórias: relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valores cul-
turais mais profundos.
• Cerimônias: eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os mi-
tos, heróis e símbolos da empresa.
• Políticas organizacionais: representadas pelas políticas de recursos humanos, como 
por exemplo, empresas em que o superior de uma unidade tem uma sala exclusiva, en-
quanto outras adotam a política de portas abertas e situam a pessoa ocupante desta 
mesma posição em baias ou estações de trabalho.
• Linguagem doméstica: os vários meios de identificar membros de uma cultura, micro-
cultura ou contracultura, pois eles trazem em si os símbolos que geram os rituais pre-
sentes numa organização.
• Valores: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo 
padrões de comportamento, de avaliação e de imagem. Em uma organização, o sistema 
de valores baliza e demonstra claramente quais as prioridades e o caminho que a empresa 
normalmente deseja seguir na busca dos seus objetivos. O valor tem sentido ético.
• Mitos: são as figuras imaginárias, alegorias, geralmente oriundas da interpretação de 
fatos não concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais com o 
intuito de manter certos valores históricos.
• Símbolos: símbolosconsagrados e que refletem o modo de existir de cada um dos mitos 
presentes na corporação, conhecidos como ícones que trazem em si os ritos presentes.
• Heróis: pessoas que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua cultura. 
Cuidado para não confundir os heróis componentes da cultura organizacional com os 
heróis da “Marvel Comics”. É que os heróis da cultura organizacional podem ser tanto 
os “bandidos” como os “mocinhos”. Ou seja, independem de serem personalidades com 
carisma ou sem carisma. Resumindo, os heróis de uma cultura organizacional dizem 
respeito àquelas pessoas que, mesmo ausentes, deixaram uma marca, fixaram uma for-
ma de pensar, seja positiva ou negativa.
• Tabus: têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfocando 
questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.
• Crenças: referem-se às postulações definidas como verdadeiras na organização.
• Rede cultural: é o transportador dos valores da corporação e de sua mitologia heroica, já 
que é esse o meio de comunicação básico, ainda que informal, dentro da organização. 
A única maneira de se conseguir que se façam as coisas e de compreender o que real-
mente está ocorrendo, é utilizar eficazmente essa rede.
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007. (CEBRASPE/CESPE/AGENTE DE POLÍCIA FEDERAL/2014) Julgue o item abaixo, acer-
ca de cultura organizacional.
Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os 
símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.
Os níveis componentes de uma cultura organizacional podem ser classificados e analisados 
em três camadas ou pilares: artefatos visíveis (símbolos, histórias, heróis, lemas, cerimônias), 
valores compartilhados ou valores visíveis e conscientes (valores importantes e relevantes 
que determinam o comportamento dos membros da organização e que justificam suas ações) 
e pressuposições ou premissas básicas (crenças inconscientes, percepções, sentimentos e 
pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam).
Certo.
2.4. mudança da Cultura OrganizaCiOnal
O gerenciamento da cultura organizacional envolve uma polêmica de opiniões diversas. 
Enquanto alguns autores não consideram tal gerenciamento viável, outros o concebem como 
estratégia necessária para a administração em tempos de mudanças imperativas.
No entanto, para fins de concursos, fique sempre com a segunda corrente: a cultura orga-
nizacional pode ser gerenciada, ou seja, pode sofrer alterações!
Diferentemente do clima, mudar uma cultura organizacional não é nada fácil. Essa mu-
dança se torna ainda mais difícil em culturas fortes, principalmente em organizações onde a 
cultura deu certo durante muito tempo.
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008. (CEBRASPE/CESPE/AUDITOR DE CONTROLE EXTERNO/TCE-PA/ADMINISTRATIVA/
GESTÃO DE PESSOAS/2016) Acerca de cultura e gestão de desempenho organizacional, jul-
gue o item subsequente.
Em razão de se fundamentar em crenças arraigadas, atitudes, valores e pressupostos básicos 
— embora seja observada em artefatos, símbolos, linguagens e normas —, a cultura organiza-
cional não está sujeita à mudança deliberada.
Diferentemente do clima, mudar uma cultura organizacional não é fácil, mas não é impossível! 
Assim, quando se quer mudar a cultura de uma organização, é preciso mudar o sistema que a 
gerou e a reforçar a partir dos hábitos e das tradições.
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RESUMO
• O clima organizacional significa uma tendência ou inclinação. É a maneira como o co-
laborador percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes. 
É como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa 
interpretação.
− Pesquisa de clima organizacional: conhecimento do clima organizacional, por parte 
dos gestores, que proporciona uma visão do estado da organização e de suas rela-
ções com outras variáveis organizacionais e individuais.
• Cultura organizacional
− Níveis da cultura organizacional
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− Elementos da cultura organizacional
 ◦ Ambiente organizacional: o lugar da organização na sociedade, ou seja, o ambien-
te de atuação da organização.
 ◦ Normas: conjunto de regras escritas ou não, que orientam a forma como as ações 
devem ocorrer e como as pessoas devem proceder.
 ◦ Ritos: atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias for-
mas de expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas quan-
to expressivas.
 ◦ Rituais: métodos e procedimentos detalhados seguidos fiel e regularmente.
 ◦ Enredos: sucessão de acontecimentos que constituem a ação.
 ◦ Histórias: relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e valo-
res culturais mais profundos.
 ◦ Cerimônias: eventos especiais nos quais os membros da organização celebram os 
mitos, heróis e símbolos da empresa.
 ◦ Políticas organizacionais: representadas pelas políticas de recursos humanos.
 ◦ Linguagem doméstica: os vários meios de identificar membros de uma cultura, 
microcultura ou contracultura.
 ◦ Valores: crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabe-
lecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem.
 ◦ Mitos: são as figuras imaginárias, alegorias, geralmente oriundas da interpretação 
de fatos não concretos e que são utilizadas para reforçar crenças organizacionais.
 ◦ Símbolos: símbolos consagrados e que refletem o modo de existir de cada um dos 
mitos presentes na corporação.
 ◦ Heróis: pessoas que corporificam os valores e o caráter da organização e de sua 
cultura.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
 ◦ Tabus: têm a função de orientar comportamentos e atitudes, principalmente enfo-
cando questões de proibição ou de coisas não bem vistas ou não permitidas.
 ◦ Crenças: referem-se às postulações definidas como verdadeiras na organização.
 ◦ Rede cultural: é o transportador dos valores da corporação e de sua mitologiahe-
roica, já que é esse o meio de comunicação básico, ainda que informal, dentro da 
organização.
− Mudança da cultura organizacional
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MAPAS MENTAIS
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
QUESTÕES DE CONCURSO
001. (VUNESP/ANALISTA/PREF ITAPEVI/2019) Alguns importantes estudos sobre Cultura 
Organizacional mostram que as culturas que levam as suas organizações ao sucesso, chama-
das de culturas bem-sucedidas, têm alguns traços em comum, dentre eles,
a) foco em resultados por meio das pessoas.
b) pessoas fazendo o que lhes é atribuído.
c) comunicação fluindo de cima para baixo.
d) preservação da manutenção do status quo.
e) muitos níveis hierárquicos de comando.
A expressão da cultura é feita pelas pessoas envolvidas nos processos. Logo, as culturas bem-su-
cedidas, têm alguns traços em comum, dentre eles, o foco em resultados por meio das pessoas.
As demais alternativas se excluem, apresentando características de culturas tradicionais e 
mecânicas.
Letra a.
002. (VUNESP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO/UNICAMP/2019) 
Um dos níveis da cultura organizacional, apresentado por alguns autores como o primeiro nível, e que, 
na visão mais popular, pode ser confundido com o próprio conceito de cultura organizacional, rela-
ciona-se com aquilo que é mais visível e mais fácil de ser observado: como as pessoas se vestem, 
como se comportam, o que falam, o que consideram ou não importante. Esse nível é denominado
a) valores.
b) artefatos.
c) crenças.
d) pressupostos.
e) comportamentos.
A questão trata do primeiro nível, que é o nível dos artefatos.
Os artefatos visíveis são as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com 
uma organização cuja cultura não é familiar. Artefatos são todas aquelas coisas que, no seu 
conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas. Incluem produtos, 
serviços e os padrões de comportamento dos membros de uma organização.
Quando se percorrem os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se 
vestem, como falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que são 
importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem 
nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, 
os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.
Letra b.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
003. (VUNESP/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/PREF ARUJÁ/2019) Quanto à Cultura Organiza-
cional, as convicções estabelecidas em um nível profundo, que guiam o comportamento e indicam 
aos membros da organização como devem perceber situações e pessoas são, para Edgar Schein,
a) as crenças.
b) os símbolos.
c) os rituais.
d) as representações.
e) os artefatos.
O nível mais profundo, que guia o comportamento e indica aos membros da organização como 
devem perceber situações e pessoas, envolve as crenças.
O terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas, constituem o nível da cultu-
ra organizacional mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções, 
sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A 
cultura prescreve a maneira certa de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes, 
através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Letra a.
004. (VUNESP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EXTENSÃO/UNI-
CAMP/2019) A maneira como as pessoas se relacionam – entre si, no e com o ambiente de 
trabalho, tanto físico quanto psicológico – constituindo um elemento conjuntural, e não estru-
tural, porque é mutável, denomina-se
a) estrutura organizacional.
b) cultura organizacional.
c) desenho organizacional.
d) clima organizacional.
e) desenvolvimento organizacional.
O enunciado traz diversos aspectos do clima organizacional. Vejamos a definição por Chiave-
nato (2004)3:
O clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que 
condiciona o comportamento dos seus membros.
Assim, o clima é conjuntural, ou seja, representa uma combinação de acontecimentos num 
dado momento ou situação.
É importante diferenciar cultura (letra B) e clima organizacional: a cultura organizacional é o 
conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos 
de cada organização. Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coi-
sas e que são compartilhadas por todos os membros da organização.
3 CHIAVENATO, I. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4.ed. São Paulo: Elsevier, 2004.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
O clima é mutável, podendo variar a depender do momento ou situação. Já a cultura é mais 
estável, costumando ser mais difícil de mudar.
A letra D está, portanto, correta.
Sobre a letra A, a estrutura organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é, à 
forma organizacional que ela assumiu para integrar seus recursos.
Sobre a letra C, desenho organizacional é o mesmo que estrutura ou formato organizacional.
Sobre a letra E, o foco principal do desenvolvimento organizacional está em mudar as pessoas 
e a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua ênfase está na mudança da cul-
tura da organização.
Letra d.
005. (FCC/ADMINISTRADOR/PREFEITURA DE MACAPÁ-AP/2018) Os aspectos relativos à 
cultura de uma organização
a) correspondem a uma construção coletiva de imagem da organização, não atrelada às suas 
crenças, percepções e valores.
b) são mutáveis, atrelados e induzidos pelo clima organizacional, influenciados por aspectos 
endógenos e exógenos.
c) dizem respeito às crenças e valores de seus integrantes, não contemplando, assim, aspec-
tos observáveis por terceiros.
d) podem ser formais e abertos, como os artefatos observáveis, ou informais e fechados, como 
os pressupostos básicos.
e) são de natureza estritamente formal, representados por símbolos, marcas e elementos de 
visualização externa.
Vamos rever a imagem:
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
a) Errada. Crenças, percepções e valores são aspectos atrelados à cultura organizacional.
b) Errada. Depende da força da cultura da organização, e não do clima organizacional.
c) Errada. A cultura contempla, sim, aspectos observáveis por terceiros.
e) Errada. A cultura possui aspectos formais e informais.
Letra d.
006. (FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 15ª REGIÃO-SP/2018) No que concerne aos atribu-
tos e elementos da cultura e do clima organizacional, tem-se que
a) a cultura é de mais difícil modificação, porém possui artefatos observáveis, como, por exem-
plo, os padrões utilizados nas instalações da organização.
b) o clima é um aspecto do comportamento organizacional de difícil aferição, não sendo pos-
sível identificá-lo com o uso de ferramentas de pesquisa.
c) a cultura é fortemente influenciada por fatores sociais e psicológicos dos integrantes da 
organização, e o clima exclusivamente por fatores do ambiente externo.
d) a cultura é exógena à organização, própria do ambiente em que atua, enquanto o clima é 
endógeno e de difícil modificação.
e) o clima constitui um elemento precursor da cultura na organização, influenciando a sua for-
mação e modificação.
De fato, a cultura é mais difícil de ser modificada que o clima, por ser esse algo observável.
b) Errada. Sobre a letra B, o clima organizacional é de fácil aferição e pode ser identificado por 
meio de várias ferramentas, tais como questionários, pesquisas, entrevistas, dentre outras.
c) Errada. Sobre a letra C, o clima é que é fortemente influenciado por fatores sociais e psico-
lógicos dos integrantes da organização, sendo esse o meio interno ou a atmosfera psicológica 
característica de cada organização.
d) Errada. Sobre a letra D, a cultura é exógena à organização e de difícil modificação, enquanto 
o clima é próprio do ambiente em que atua e endógeno.
e) Errada. Sobre a letra E, a cultura é que é um elemento precursor do clima.
Letra a.
007. (FCC/ANALISTA DE GESTÃO/SABESP/2018) No que concerne aos conceitos e elemen-
tos da cultura e clima organizacional, tem-se que
a) cultura e clima correspondem a dimensões contrapostas de um mesmo fenômeno organi-
zacional, a primeira formal e a segunda informal.
b) o clima constitui um fenômeno informal e fechado da organização, de difícil modificação 
e aferição.
c) a cultura corresponde à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que retrata o 
grau de satisfação de seus integrantes.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
d) o clima organizacional possui, em sua camada mais profunda, os elementos reforçadores, 
como os ritos de confirmação e degradação.
e) a cultura, não obstante seja mais arraigada à organização, apresenta alguns aspectos aber-
tos, de fácil percepção, como as instalações físicas.
A cultura organizacional tem caráter descritivo, constatada (seu formato, força, conteúdo ou 
flexibilidade, entre outros), mas não é avaliada com aspectos positivos ou negativos.
Em síntese, temos:
Cultura organizacional
• Valores, padrões, normas
• Mais enraizada
• Mais difícil de mudar
Diferente, o clima organizacional, além de poder ser descrito, pode também ser avaliado 
quanto ao grau de intensidade dos itens que o compõem, por meio da pesquisa de clima 
organizacional.
Em síntese, temos:
Clima organizacional
• Percepções e interpretações
• Mais superficial
• Mais fácil de mudar
Letra e.
008. (FCC/TÉCNICO EM GESTÃO/SABESP/2018) Cultura e clima organizacional constituem 
aspectos das organizações bastante estudados pela literatura, em face do impacto que ope-
ram no desempenho dos seus integrantes e nos resultados obtidos, sendo que
a) o clima organizacional é um fenômeno individual e psicológico, enquanto a cultura é um 
aspecto sociológico e externo à organização.
b) a cultura possui apenas aspectos intrínsecos, como crenças e valores, sendo seus aspectos 
extrínsecos correspondentes ao clima organizacional.
c) a cultura possui aspectos visíveis e de fácil percepção, como os símbolos da organiza-
ção, e outros mais profundos, como as crenças e os princípios compartilhados pelos seus 
integrantes.
d) o clima organizacional é prescritivo e duradouro, enquanto a cultura, por seu caráter descri-
tivo, é mais mutável.
e) ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do comportamento organizacional, o pri-
meiro correspondente a seus pressupostos básicos.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Trata-se dos aspectos visíveis e invisíveis da cultura:
a) Errada. Sobre a letra A, o clima organizacional é um fenômeno individual, psicológico e so-
ciológico. A cultura, não!
b) Errada. Sobre a letra B, a cultura possui aspectos intrínsecos e extrínsecos, e seus aspectos 
extrínsecos não são correspondentes ao clima organizacional.
d) Errada. Sobre a letra D, há inversão nos conceitos: a cultura organizacional é que é prescriti-
va e duradoura, enquanto o clima, por seu caráter descritivo, é mais mutável.
e) Errada. Sobre a letra E, de fato, ambos os aspectos, clima e cultura, são vertentes do com-
portamento organizacional, mas é o segundo que possui pressupostos básicos.
Letra c.
009. (FUNDATEC/TÉCNICO ADMINISTRATIVO/DPE-SC/2018) Analise as assertivas 
que seguem:
I – A cultura de uma organização pode ser resumida no conjunto de hábitos, crenças, símbolos 
e valores que a particularizam em relação às demais, sendo produto das relações interpesso-
ais, dos processos estabelecidos e da interação com a estrutura.
II – A excelência na gestão pública deverá se pautar pela visão de futuro, pela cultura da ino-
vação, pela ênfase no cidadão, pelo comprometimento dos recursos humanos, e não pela sus-
tentabilidade e pela responsabilidade social.
III – Os componentes que são visíveis e publicamente observáveis compõem a parte formal 
da cultura organizacional, como a existência de uma norma que orienta os comportamentos e 
dispõe expressamente sobre a estrutura organizacional.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Quais estão corretas?
a) Apenas I.
b) Apenas I e II.
c) Apenas I e III.
d) Apenas II e III.
e) I, II e III.
A assertiva I está correta. A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças 
em vigor numa organização, que define padrões de comportamento e de atitudes para ações 
e decisões, distinguindo cada organização das demais. Assim, a cultura organizacional dá a 
identidade da organização face às outras organizações.
A assertiva II está incorreta. A visão de futuro, a cultura da inovação, a ênfase no cidadão, o 
comprometimentodos recursos humanos, a sustentabilidade e a responsabilidade social são 
fatores evidenciados no modelo de excelência em gestão pública.
A assertiva III está correta. A cultura organizacional é composta tanto por aspectos formais 
como aspectos informais.
Letra c.
010. (CS UFG/ANALISTA/SANEAGO/2018) O sistema organizacional formado pelos valores, 
crenças, hábitos e normas, inclusive normas informais e não escritas, que rege as interações e os 
relacionamentos sociais e é compartilhado por todos os membros da organização, é chamado de
a) clima organizacional.
b) inteligência organizacional.
c) estrutura organizacional.
d) cultura organizacional.
A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa organiza-
ção, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que 
governam as ações e decisões mais importantes da administração.
a) Errada. Sobre a letra A, o clima organizacional está ligado à maneira de como o colaborador 
percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes. É como ele inter-
preta tudo isso e como ele reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.
b) Errada. Sobre a letra B, a inteligência organizacional é a capacidade coletiva disponível em 
uma organização para identificar situações que justifiquem iniciativas de aperfeiçoamento, 
conceber, projetar, implementar e operar os sistemas aperfeiçoados, utilizando recursos inte-
lectuais, materiais e financeiros.
c) Errada. Sobre a letra C, a estrutura organizacional se refere a um desenho da organização, 
que é resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos re-
cursos da organização.
Letra d.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
011. (CESGRANRIO/ADMINISTRADOR/PETROBRAS/2018) Logo após a realização de pro-
cesso seletivo público, os recém-admitidos têm o seu primeiro contato com a cultura organiza-
cional da empresa através do seu programa de ambientação.
Esse programa, também chamado em outras organizações de processo de socialização orga-
nizacional, tem como objetivo
a) mudar os valores individuais e organizacionais para que haja maior consistência e alinha-
mento do indivíduo no ambiente de trabalho, provocando também renúncia a certas atitudes e 
comportamentos.
b) explicar ao novo admitido a estrutura da organização, seu sistema de autoridade, responsa-
bilidade e comunicação e suas alternativas para obter vantagens competitivas.
c) apresentar o plano de remuneração e benefícios da empresa para que seja feita uma análise 
do clima organizacional, que inclua as percepções e opiniões dos funcionários sobre o seu 
grau de satisfação na empresa.
d) descrever as tarefas e procedimentos que serão desempenhados por aquele novo admitido, 
omitindo a questão comportamental para não desestimular aqueles que não se ajustam à cul-
tura organizacional.
e) alinhar indivíduo-organização com relação à sua cultura gerando maior comprometimento, 
iniciativa e proatividade dos empregados e direcionando os seus comportamentos em prol do 
alcance dos objetivos organizacionais.
A socialização (ou integração organizacional) é a maneira como a organização recebe os no-
vos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema, para que eles 
possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização.
Van Maanen (apud FLEURY et al, 19964) destaca duas estratégias de socialização: a formal e 
a informal.
A estratégia formal de socialização prepara um novo membro para assumir um cargo espe-
cífico dentro da organização. Quanto mais formal for a estratégia utilizada, mais o papel do 
novato é separado e especificado, e maior é a tensão sofrida pelo novo membro, o que vai 
influenciar as suas atitudes e valores.
Em uma atmosfera informal, grande parte do aprendizado do novo membro ocorre no interior das 
redes sociais e das tarefas que envolvem sua posição. Dessa forma, a estratégia formal de sociali-
zação é apenas a primeira etapa da socialização. A segunda etapa ocorre quando o novo membro é 
colocado em seu cargo designado, devendo aprender informalmente as práticas reais em seu setor.
Letra e.
4 VAN MAANEN, J. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In FLEURY, M. T. L. [et 
al]. Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
012. (CESGRANRIO/ADMINISTRADOR/PETROBRAS/2018) A categoria mais profunda de 
manifestação cultural em uma organização é a de valores. São as crenças e os conceitos bá-
sicos numa organização, fundamentais para a sua identidade, posicionamento no mercado e 
desempenho.
Para reforçar que honestidade é um valor fundamental para a identidade da empresa, seu ge-
rente deverá utilizar um rito de
a) degradação, para homenagear um empregado que se aposenta depois de quarenta anos de 
serviços exemplares para a companhia.
b) redução de conflitos, para desenvolver um programa de redesenho de cargo e de grupos de 
trabalho que dificulte a governança corporativa.
c) passagem, para enaltecer as qualidades dos funcionários da companhia que melhor opera-
cionalizaram esquemas de repasses ilegais de empreiteiras em decorrência da obtenção de 
contratos.
d) integração, para dissolver as identidades sociais e os poderes de um grupo de funcionários 
de alto desempenho.
e) reforço, para premiar e reconhecer publicamente o comportamento exemplar dos membros 
de sua equipe ao longo de todo o ano.
Trata-se dos ritos, um dos elementos que constituem a cultura organizacional.
Ritos são atividades relativamente elaboradas e planejadas que combinam várias formas de 
expressão cultural e muitas vezes têm consequências tanto práticas quanto expressivas. São 
praticados com a finalidade de perpetuar, no dia a dia, os valores organizacionais e tornar a 
cultura mais coesa. Em síntese, são exemplos de atividades que têm consequências práticas 
e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível e coesa.
Os mais comuns são (BEYER e HARRISON, 19865): ritos de reforço; de renovação; de passa-
gem; de degradação; de redução de conflitos; e ritos de integração.
a) Errada. Degradação (reforço), para homenagear um empregado que se aposenta depois de 
quarenta anos de serviços exemplares para a companhia.
Ritos de degradação são usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como 
nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, “encostar” alguém, denunciar falhas ou 
incompetências publicamente etc.
Ritos de reforço envolvem celebração pública de resultados positivos, reforço de identidades 
sociais e seu poder.
b) Errada. Redução de conflitos (renovação), para desenvolver um programa de redesenho de 
cargo e de grupos de trabalho que dificulte a governança corporativa.
5 BEYER, J.; HARRISON, T. How an organization´s rites reveals it´s culture. Organizational Dynamics, 1986. Apud: 
Maria Tereza Leme Fleury, op. cit., p. 27-6.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
Ritos de redução de conflitos são usados para restaurar o equilíbrio em relações sociais per-
turbadas, reduzindo os níveis de conflitos e agressão, como nos casos de barganha coletiva.
Ritos de renovação visam renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como 
programas de desenvolvimento organizacional, assistência ao empregado, team building, etc.
c) Errada. Passagem (reforço), para enaltecer as qualidades dos funcionários da companhia 
que melhor operacionalizaram esquemas de repasses ilegais de empreiteiras em decorrência 
da obtenção de contratos.
Ritos de passagem são usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, 
seja no treinamento de pessoal.
d) Errada. Integração (degradação), para dissolver as identidades sociais e os poderes de um 
grupo de funcionários de alto desempenho.
Ritos de integração encorajam e revivem sentimentos comuns e manter as pessoas comprome-
tidas com o sistema social. Comumente usados nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.
e) Certa. Reforço, para premiar e reconhecer publicamente o comportamento exemplar dos 
membros de sua equipe ao longo de todo o ano.
Ritos de reforço, como vimos, envolvem a celebração pública de resultados positivos, reforço 
de identidades sociais e seu poder.
Letra e.
013. (CS UFG/ASSESSOR TÉCNICO LEGISLATIVO/CM GYN/2018) A análise da cultura orga-
nizacional é uma tarefa
a) simples porque grande parte de seus elementos é de fácil observação.
b) simples porque todos os seus elementos comportam-se de forma previsível.
c) complexa porque grande parte de seus elementos é de difícil observação.
d) complexa porque todos os seus elementos comportam-se de forma aleatória.
Como vimos, a cultura constitui a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o 
seu ambiente. É uma complexa mistura de pressuposições, crenças, comportamentos, histó-
rias, mitos, metáforas e outras ideias que, consideradas juntas, representam a maneira particu-
lar de uma organização funcionar e trabalhar.
Na verdade, toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação: artefatos, valores 
compartilhados e pressuposições básicas.
Letra c.
014. (FCC/ANALISTA EM GESTÃO/DPE-AM/ADMINISTRAÇÃO/2018) Cultura e clima orga-
nizacional são conceitos diferentes, porém com alguns pontos de intersecção. De acordo com 
a literatura sobre referidos temas, os denominados pressupostos básicos correspondem
a) aos aspectos mais ostensivos da cultura de uma organização, que influenciam no clima.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
b) aos aspectos determinantes do clima organizacional, decorrentes da cultura dominante.
c) aos valores da organização, que integram a camada intermediária da cultura.
d) ao ponto de ligação entre clima e cultura organizacional, representando os aspectos extrín-
secos de ambos.
e) à camada mais profunda da cultura organizacional, como crenças e percepções, não obser-
vável com facilidade.
Os pressupostos constituem o terceiro nível, o nível da cultura organizacional mais íntimo, 
profundo e oculto. Dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a existên-
cia e as relações sobrenaturais, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natureza das 
relações humanas e da intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do trabalho e do 
divertimento, da realidade e da ética, os quais constituem o terceiro nível da cultura.
Letra e.
015. (FCC/ASSISTENTE TÉCNICO DE DEFENSORIA/DPE-AM/2018) Considere que uma de-
terminada empresa faça questão de ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos 
uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de 
quatro folhas, sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade 
em geral. Essa circunstância
a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa 
dos valores da organização.
b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter 
superficial.
c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação.
d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o 
clima organizacional.
e) insere-se na cultura organizacional da empresa, como artefatos observáveis.
O enunciado fala em “...ostentar, nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes 
dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro fo-
lhas...”; refere-se, então, aos artefatos.
a) Errada. Integra o primeiro nível, a camada mais visível.
b) Errada. A circunstância descrita no enunciado pode e é considerada um dos aspectos da 
cultura organizacional.
c) Errada. O rito é um dos vários elementos que constituem a cultura organizacional. São ativi-
dades elaboradas e planejadas que combinam várias formas de expressão cultural.
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Clima e Cultura Organizacional
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
d) Errada. A primeira parte da afirmativa é que está errada. O enunciado se refere aos artefatos, 
portanto, está, sim, atrelado à cultura organizacional.
Letra e.
016. (FCC/ANALISTA DE TRÂNSITO/DETRAN-MA/2018) A literatura define cultura organiza-
cional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o com-
portamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados 
como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a ca-
mada mais superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem 
em determinado momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da 
organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o rela-
cionamento com clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostenta-
dos pela organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absor-
vidos do ambiente no qual a mesma está inserida.
Em resumo, temos:
• Primeiro nível – nível dos artefatos visíveis;
• Segundo nível – nível dos valores compartilhados;
• Terceiro nível – nível das pressuposições ou premissas básicas.
a) Errada. Uma das “pegadinhas” de provas sobre o tema é a mistura de conceitos de clima e 
cultura organizacional. O clima organizacional está ligado à maneira de como o colaborador 
percebe a organização com sua cultura, suas normas, seus usos e costumes.
b) Errada. Os pressupostos constituem terceiro nível, o nível da cultura organizacional mais 
íntimo, profundo e oculto. Dizem respeito ao que se pensa sobre a natureza humana, sobre a 
existência e as relações sobrenaturais, sobre o relacionamento com o ambiente, sobre a natu-
reza das relações humanas e da intimidade entre as pessoas e da atividade humana, do traba-
lho e do divertimento, da realidade e da ética, os quais constituem o terceiro nível da cultura.
c) Errada. Trata-se do segundo nível. Os valores correspondem às prioridades dadas ao desem-penho na função, à capacidade de inovação, à lealdade, à hierarquia e às maneiras de resolver 
os conflitos e problemas entre outros. Esses valores se manifestam também na estrutura orga-
nizacional, nas políticas, nas normas e nos mecanismos para o exercício da autoridade.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
d) Certa. O primeiro nível de análise da cultura identificado por Schein (2001)6 é o nível dos ar-
tefatos. Schein explica que nesse nível a cultura é o que você vê, sente e ouve enquanto se está 
em uma organização, ou seja, é o ambiente construído pela mesma, sua arquitetura, layout a 
maneira das pessoas se vestirem, padrões e comportamentos visíveis e documentos públicos. 
É o nível mais fácil de se observar quando se entra em uma organização.
e) Errada. O tema supracultura não corresponde aos estudos do autor sobre os níveis da cul-
tura organizacional.
Letra d.
017. (FCC/ASSISTENTE ADMINISTRATIVO/SEAD-AP/2018) O fenômeno da cultura organi-
zacional contempla
a) apenas aspectos fechados, de natureza psicológica e de difícil percepção, formando o in-
consciente coletivo da organização.
b) aspectos de fácil identificação por membros da organização e também por terceiros, deno-
minados artefatos, tais como logotipos e símbolos visuais.
c) o conjunto de regras de conduta que rege a organização, explicitadas exclusivamente de 
forma normativa e formal.
d) a forma como o conhecimento é transmitido aos integrantes da organização, sendo o co-
nhecimento tácito correspondente à camada superficial da cultura.
e) as percepções e sentimentos dos integrantes da organização, fortemente influenciada pelo 
clima organizacional vigente.
Os artefatos representam o primeiro nível da cultura organizacional, o mais explícito, superfi-
cial, visível, onde podem ser observados elementos organizacionais como a estrutura, os sím-
bolos, logotipos, uniformes, as histórias, os heróis, os lemas e as cerimônias formais.
a) Errada. Sobre a letra A, a cultura organizacional forma-se de aspectos fechados (de difícil 
percepção) e abertos (explícitos).
c) Errada. Sobre a letra C, existem as organizações formais e as organizações informais dentro de 
uma mesma estrutura. O relacionamento interpessoal entre os colaboradores é exemplo de organi-
zação informal e, seguramente, reflete-se em regras de condutas que influenciam uma organização.
d) Errada. Sobre a letra D, a alternativa fez um link entre cultura organizacional e a espiral do 
conhecimento. Na espiral do conhecimento, o conhecimento tácito é difícil de ser formalizado 
ou explicitado, pois está intrínseco no indivíduo. Já o conhecimento explícito é aquele que se 
encontra externalizado, formalizado em documentos, livros, manuais, periódicos, etc. O conhe-
cimento explícito poderia corresponder à camada superficial da cultura, enquanto o conheci-
mento tácito não seria facilmente perceptível.
e) Errada. Sobre a letra E, as percepções e sentimentos dos integrantes da organização refle-
tem o clima organizacional, o qual é influenciado pela cultura organizacional.
Letra b.
6 SCHEIN, E. H. Guia de Sobrevivência da Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Adriel Sá
018. (QUADRIX/ASSISTENTE/CODHAB/2018) Com relação à administração geral e pública, 
julgue o item.
Os aspectos informais e ocultos são os mais difíceis de miudar na cultura de uma organiza-
ção. Entre esses, estão os sistemas de valores das pessoas, suas percepções da realidade, 
suas crenças e seus preconceitos.
A cultura organizacional se constitui de pressuposições, ideias, crenças, comportamentos, his-
tórias, mitos, metáfora. Esses elementos se apresentam em três diferentes níveis: artefatos, 
valores compartilhados e pressuposições básicas.
Enquanto os artefatos representam os elementos formais e de fácil observação, as pressu-
posições básicas e os valores compartilhados são elementos informais e ocultos, de difícil 
observação em uma cultura organizacional.
Certo.
019. (IBFC/ESPECIALISTA EM POLÍTICAS PÚBLICAS E GESTÃO GOVERNAMENTAL/SE-
PLAG-SE/2018) A história da administração pública no Brasil tem menos de 500 anos. Se não 
é muito comparado a outras culturas, é suficiente para gerar um modus operandi próprio. His-
toricamente, os governos no Brasil nunca se preocuparam em estabelecer bons indicadores de 
gestão. Sobre o assunto, assinale a alternativa correta:
a) O desenvolvimento das sociedades organizacionais cria padrões cada vez menos fragmen-
tados, preservando-se os padrões tradicionais de ordem social.
b) Cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de valores e pressupostos 
básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir sig-
nificações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação 
e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
c) A cultura organizacional é composta por constantes, não havendo interferência de fatores 
variáveis como vivências técnicas, administrativas, políticas, estratégicas e táticas.
d) Cultura organizacional é expressão utilizada apenas na administração de entidades eminen-
temente privadas, não se aplicando às instituições públicas.
A cultura organizacional é o conjunto de valores, hábitos e crenças em vigor numa organiza-
ção, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que 
governam as ações e decisões mais importantes da administração.
a) Errada. O desenvolvimento das sociedades organizacionais faz com que novos padrões de 
ordem social sejam criados a todo instante.
c) Errada. Há interferência de fatores variáveis.
d) Errada. Existe cultura organizacional em toda e qualquer organização, seja ela privada 
ou pública.
Letra b.
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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020. (FCC/ANALISTA LEGISLATIVO/ALESE/2018) A cultura organizacional é um conceito 
bastante amplo e permeia diferentes camadas de uma organização, incluindo
a) a cúpula decisória, apresentando, em tal setor, características menos enraizadas que a cul-
tura das áreas técnicas.
b) a camada mais superficial, nos aspectos em que é mais visível, como, por exemplo, marcas, 
logotipos e uniformes.
c) os aspectos relacionados a sentimentos e percepções dos integrantes da organização, in-
fluenciáveis por fatores do ambiente.
d) os fatores endógenos, como valores e crenças, e exógenos, como prestígio e colocação 
no mercado.
e) os aspectos mais profundos e arraigados, representativos dos denominados artefatos observáveis.
Os artefatos constituem o primeiro nível da cultura, mais superficial, visível e perceptível e o 
terceiro nível da cultura organizacional compreende as pressuposições básicas, composta pe-
las crenças inconscientes nas quais todos os membros acreditam.
Desta forma, a letra B retrata, corretamente,a camada mais superficial, a dos artefatos.
a) Errada. Cada organização apresentará uma configuração específica quanto a determinado 
setor ter a cultura mais enraizada do que o outro.
c) Errada. A afirmação está relacionada ao conceito de clima organizacional.
d) Errada. Os valores, crenças, prestígio e a colocação no mercado são todos fatores endógenos.
e) Errada. Os aspectos mais profundos e arraigados são denominados pressupostos básicos 
e não artefatos observáveis.
Letra b.
021. (AOCP/ANALISTA I/PREFEITURA DE SÃO BENTO DO SUL-SC/2019) Sobre cultura or-
ganizacional, assinale a alternativa correta.
a) Cultura Organizacional é um conceito avaliativo. Ou seja, quando se analisa a cultura de uma 
organização, pode-se dizer se seus traços são predominantemente positivos ou negativos.
b) Um departamento pode ter uma subcultura compartilhada apenas por seus membros.
c) A cultura organizacional é altamente mutável. Novos produtos ou serviços, novas exigências 
do mercado, novas legislações e novos contextos socioeconômicos alteram os padrões cultu-
rais predominantes em uma organização.
d) A cultura do país onde se localiza a organização tem um impacto menor sobre o comporta-
mento dos funcionários do que a cultura organizacional.
Como vimos, a cultura organizacional são os valores, hábitos e crenças dominantes na organi-
zação. No entanto, temos as possíveis subculturas, que podem estar restritas a algum setor ou 
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CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
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departamento. Logo, a cultura dominante pode coexistir com diversas subculturas no contexto 
organizacional.
a) Errada. Sobre a letra A, a cultura organizacional é um termo descritivo, e não avaliativo. O 
clima organizacional é que é um termo avaliativo.
c) Errada. Sobre a letra C, a cultura organizacional mão é altamente mutável, porque estamos 
tratando da personalidade da organização. O que é altamente mutável é o clima organizacional.
d) Errada. Sobre a letra D, a cultura nacional do país tem grande impacto na organização, pois 
cada país possui suas normas e costumes. Logo, uma organização pode precisar adaptar sua 
cultura ao se instalar em outro país.
Letra b.
022. (AOCP/ANALISTA I/PREFEITURA DE SÃO BENTO DO SUL-SC/2019) Sobre Cultura Or-
ganizacional, assinale a alternativa INCORRETA.
a) Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que 
diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em última análise, um conjunto de 
características-chave que a organização valoriza.
b) Pesquisas sugerem que existem sete características básicas que, em seu conjunto, cap-
turam a essência da cultura de uma organização, a saber: inovação e assunção de riscos, 
atenção aos detalhes, orientação para resultados, orientação para pessoas, orientação para a 
equipe, agressividade e estabilidade.
c) A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as 
histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem.
d) A cultura organizacional, desde que seja forte, nunca representará um passivo para a orga-
nização. A menos que a cultura seja fraca, ela é o tipo de elemento que beneficia funcionários 
e organização simultaneamente.
Quando a organização está diante de um ambiente mutável, que necessite adaptações, uma 
cultura organizacional forte pode representar, sim, um passivo para as empresas!
É o nosso gabarito, já que a questão pede a alternativa incorreta.
Sobre as demais alternativas corretas:
a) Certa. Sobre a letra A, a cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabele-
cidos por meio de valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização.
b) Certa. Sobre a letra B, apresenta as ideias do autor Robbins (). São caraterísticas essenciais 
da cultura organizacional: grau de inovação; atenção aos detalhes; orientação para resultados; 
foco na pessoa; foco na equipe; agressividade; e estabilidade.
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Adriel Sá
c) Certa. Sobre a letra C, a aprendizagem da cultura organizacional pelos funcionários aconte-
ce por meio de diferentes formas. As mais importantes para a aprendizagem da cultura são as 
histórias, rituais, símbolos e linguagem.
Letra d.
023. (AOCP/ANALISTA CENSITÁRIO/IBGE/2019) É um padrão de pressupostos básicos 
compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adap-
tação externa e integração interna e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e 
desejável para ser transmitido aos novos membros como uma maneira correta de perceber, 
pensar e sentir em relação aos seus problemas. O enunciado refere-se
a) ao programa de integração de novos membros.
b) ao clima organizacional.
c) à cultura organizacional.
d) à gestão de pessoas.
e) ao treinamento de competências.
A cultura organizacional é um conjunto complexo de valores, crenças e pressupostos que de-
finem o modo como a organização conduz seus negócios, compartilhado entre todos os seus 
membros. É o sistema que fundamenta toda a organização e a diferencia das outras, como 
resultado da dinâmica cultural interna e em relação à sociedade.
Letra c.
024. (AOCP/ADMINISTRADOR/ADAF-AM/2019) Quais são alguns dos elementos que com-
põem a cultura organizacional?
a) Tempos, horários e períodos que norteiam as atividades.
b) Volume, valor e periodicidade das vendas da organização.
c) Quantidade, qualidade e porte dos equipamentos de produção.
d) Regras éticas, morais e religiosas que permeiam as pessoas.
e) Produtos duráveis e não duráveis do seu composto de vendas.
A cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e 
relacionamentos sociais típicos de cada organização. Note que a banca inseriu a expressão 
“regras religiosas”; de fato, toda comunidade religiosa tem sua cultura.
A cultura organizacional representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as 
coisas e que são compartilhadas por todos os membros da organização.
Letra d.
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Adriel Sá
025. (CETAP/ADMINISTRADOR/PREF ABAETETUBA/2016) A cultura organizacional pode 
ser transmitida por uma diversidade de meios, entre os quais, destacam-se:
I – histórias, cujas narrativas são baseadas em fatos reais;
II – rituais, como, por exemplo, o programa de ingresso de novos empregados;
III – símbolos, que caracterizam verdades questionáveis e a ideologia singular de um membro;
IV – slogans, que, na maioria das vezes, expressam os valores da organização.
Estão corretos:
a) apenas l e ll.
b) apenas II e IV.
c) apenas II e III.
d) apenas I, II e IV.
e) I, II, III e IV.
Vamos relembrar alguns dos principais elementos da cultura organizacional:
• Ambiente organizacional: o lugar da organização na sociedade, ou seja, o ambiente de 
atuação da organização.
• Normas: conjunto de regras escritas ou não, que orientam a forma