TEORIAS ADMINISTRATIVAS EM ENF

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AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS 
E A ENFERMAGEM 
 
 
 
UNIVERSIDADE ESTADUAL DE SANTA CRUZ 
Antônio Joaquim Bastos da Silva – Reitor 
Adélia Maria Carvalho de Melo Pinheiro – Vice‐Reitora 
 
 
 
 
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE 
Helma Pio Mororó José – Diretora 
Ricardo Matos Santana – Vice‐Diretor 
 
 
 
 
COLEGIADO DE ENFERMAGEM 
Roseanne Montargil Rocha – Coordenadora 
Aretusa de Oliveira Martins – Vice‐Coordenadora 
 
 
 
 
GERENCIAMENTO DE ENFERMAGEM NOS SERVIÇOS HOSPITALARES 
Noélia Silva Oliveira – Docente Assistente 
Ricardo Matos Santana – Docente Assistente 
Sharon Shyrley Weyll Oliveira – Docente Assistente 
Sonia Maria Isabel Lopes Ferreira – Docente Assistente 
 
 
Noélia Silva Oliveira 
Ricardo Matos Santana 
Isabel Cristina Pithon Lins 
Miriam Oliveira dos Anjos 
Angela Tamiko Sato Tahara 
Sharon Shyrley Weyll Oliveira 
Sonia Maria Isabel Lopes Ferreira 
Ilhéus – Bahia 
2007 
AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS 
E A ENFERMAGEM 
 
 
2007 by Noélia Silva Oliveira 
Ricardo Matos Santana 
Isabel Cristina Pithon Lins 
Miriam Oliveira dos Anjos 
Angela Tamiko Sato Tahara 
Sharon Shyrley Weyll Oliveira 
Sonia Maria Isabel Lopes Ferreira 
 
 
 
 
 
Universidade Estadual de Santa Cruz 
Departamento de Ciências da Saúde 
Colegiado de Enfermagem 
Campus Prof. Soane Nazaré de Andrade  
Rodovia Ilhéus Itabuna, Km 16 – 45662‐000, Ilhéus, Bahia, Brasil 
Tel.: (73) 3680‐5108/5116/5114   –   FAX: (73) 3680‐5501/5114 
 
 
 
Capa e Ilustração: Ricardo Matos Santana 
 
Editoração: Ricardo Matos Santana 
 
 
 
 
Autorizamos a reprodução e divulgação total ou parcial desta obra, por qualquer meio 
convencional ou eletrônico, para fins de estudo e pesquisa, desde que citada a fonte. 
 
 
Dados Internacionais de Catalogação da Publicação (CIP) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ficha Catalográfica: 
 
 
 
AUTORES 
 
NOÉLIA SILVA OLIVEIRA 
Enfermeira, Mestre em Enfermagem, Especialista em Metodologia do  
Ensino Superior, Docente Assistente do Departamento de Ciências da  
Saúde da UESC.  
E‐mail: nso04@hotmail.com. 
 
RICARDO MATOS SANTANA 
Enfermeiro, Mestre em Enfermagem, Especialista em Saúde Pública,  
Especialista em Auditoria de Sistemas de Saúde, Docente Assistente do 
Departamento de Ciências da Saúde da UESC.  
E‐mail: ricmas@uesc.br 
 
ISABEL CRISTINA PITHON LINS 
Enfermeira, Mestre em Enfermagem, Especialista em Saúde Coletiva,  
Especialista em Enfermagem do Trabalho, Docente Assistente do  
Departamento de Ciências da Saúde da UESC.  
E‐mail: isabelpithon@yahoo.com.br 
 
MIRIAM OLIVEIRA DOS ANJOS 
Enfermeira, Mestre em Enfermagem, Especialista em Enfermagem  
Médico‐Cirúrgica, Docente Assistente do Departamento de Ciências da 
Saúde da UESC.  
E‐mail: miranjos@ig.com.br 
 
ANGELA TAMIKO SATO TAHARA 
Enfermeira, Doutora em Ciências da Saúde, Especialista em Metodologia da  
Pesquisa Aplicada à Educação, Especialista em Enfermagem sob a forma de  
Residência, Especialista em Metodologia do Ensino Superior, Docente Ad‐
junta da Escola de Enfermagem da Universidade Federal da Bahia  
E‐mail: tahara@ufba.br 
 
SHARON SHYRLEY WEYLL OLIVEIRA 
Enfermeira, Mestre em Enfermagem, Especialista em Gestão Hospitalar, 
Especialista em Educação Profissional na Área de Saúde: Enfermagem, 
Docente Assistente do Departamento de Ciências da Saúde da UESC.  
E‐mail: sharonshyrley@yahoo.com.br. 
 
SONIA MARIA ISABEL LOPES FERREIRA 
Enfermeira, Mestre em Desenvolvimento Regional e Meio Ambiente,  
Especialista em Gestão Hospitalar, Especialista em Educação Profissional 
na Área de Saúde: Enfermagem, Docente Assistente do Departamento de 
Ciências da Saúde da UESC.  
E‐mail: soniamilf@yahoo.com.br. 
 
 
 
 
Este livreto consiste na fusão adaptada de dois trabalhos produzi‐
dos na Disciplina Organização dos Serviços de Enfermagem do Curso de 
Mestrado em Enfermagem da UFBA/UESC e apresentados no 52º Con‐
gresso Brasileiro de Enfermagem ‐ CBEn (Recife/PE, 2000),    intitulados: 
"A enfermagem e as teorias administrativas" e "Integração das teorias 
burocrática, dos sistemas e contingencial na administração dos serviços 
de enfermagem". A adaptação foi feita pelos próprios autores, visando 
adequar o  texto  à  sua utilização  como material didático da Disciplina 
Gerenciamento de Enfermagem nos Serviços Hospitalares do Curso de 
Graduação em Enfermagem da UESC.  
O  presente  texto  representa  um  levantamento  bibliográfico  das 
Teorias Administrativas,  fazendo uma  correlação  teórica das mesmas, 
com a prática de enfermagem. São   abordadas as seguintes teorias ad‐
ministrativas: Teoria Científica, Teoria Clássica, Teoria das Relações Hu‐
manas, Teoria Comportamental ou Behaviorista, Teoria Burocrática, Te‐
orias dos Sistemas e Teoria Contingencial. Acreditamos que poderá ser 
útil para auxiliar os profissionais e estudantes de enfermagem a terem 
um panorama do assunto, e, conseqüentemente, no desenvolvimento 
da administração em enfermagem. 
 
Os autores 
APRESENTAÇÃO 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
  APRESENTAÇÃO ..............................................................................................................  Ix 
     
1.  INTRODUÇÃO .................................................................................................................  13 
     
2.  TEORIAS ADMINISTRATIVAS ...........................................................................................  15 
2.1.  Influência dos Filósofos .........................................................................................................   15 
2.2.  Influência da organização da Igreja Católica .........................................................................  16 
2.3.  Influência da organização militar ..........................................................................................  16 
2.4.  Influência da Revolução industrial ........................................................................................  16 
     
3.  TEORIA CIENTÍFICA .........................................................................................................  19 
3.1.  Características .......................................................................................................................  19 
3.2.   Princípios fundamentais .......................................................................................................  20 
3.3.  Teoria Científica e a Enfermagem .........................................................................................  21 
     
4.  TEORIA CLÁSSICA ............................................................................................................  23 
4.1.  Princípios da Administração ..................................................................................................  23 
4.2.  Principais críticas ...................................................................................................................  24 
4.3.  Teoria Clássica e a Enfermagem ............................................................................................  24 
3.4.  Crítica à Teoria Científica .......................................................................................................  21 
6.2.  A motivação humana ............................................................................................................  31 
     
5.  TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS .................................................................................  27 
5.1.  Origem ...................................................................................................................................  27 
5.2.  Conclusões da experiência de Hawthorne ............................................................................  27 
5.3.  A civilização industrial e o homem ........................................................................................  28 
5.4.  Funções básicas da organização industrial ............................................................................28 
5.5.  Principais Críticas ..................................................................................................................  29 
5.6.  Teoria das Relações Humanas e a Enfermagem ....................................................................  29 
     
6.  TEORIA COMPORTAMENTAL OU BEHAVIORISTA ............................................................  31 
6.1.  Origens da Teoria Comportamental ......................................................................................  31 
5.7.  A saúde no Brasil ...................................................................................................................  29 
 
 
6.3.  Hierarquia das Necessidades de Maslow ..............................................................................  31 
6.4.  Teoria dos Dois Fatores de Herzberg ....................................................................................  32 
6.5.  Estilos de administração ........................................................................................................  32 
6.6.  Sistemas de administração ....................................................................................................  33 
6.7.  A Teoria Comportamental e a Enfermagem ..........................................................................  33 
6.8.  Crítica à Teoria Comportamentalista ....................................................................................  33 
     
7.  TEORIA BUROCRÁTICA ....................................................................................................  35 
7.1.  Bases históricas .....................................................................................................................  35 
7.2.   Características da burocracia ................................................................................................  35 
7.3.  Vantagens da burocracia .......................................................................................................  36 
7.4.  Disfunções da burocracia ......................................................................................................  37 
7.5.  A Teoria Burocrática e a saúde no Brasil ...............................................................................  38 
7.6.  A Teoria Burocrática e a Enfermagem ...................................................................................   38 
     
8.  TEORIA DOS SISTEMAS ...................................................................................................  41 
8.1.  A Teoria dos Sistemas e a Enfermagem ................................................................................  42 
     
9.  TEORIA CONTINGENCIAL ................................................................................................  43 
9.1.  Ambiente ...............................................................................................................................  43 
9.2.  Tecnologia .............................................................................................................................  44 
9.3.  As Organizações e seus níveis ...............................................................................................  45 
9.4.  A Teoria Contingencial e a Enfermagem ...............................................................................  45 
     
10.  CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................................  47 
     
  REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................  49 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 13 
A  sociedade do mundo atual está institucionalizada e é   composta 
de organizações. Todas as organizações sejam 
elas de fins lucrativos (empresas) ou sem fins 
lucrativos  (Exército,  Igreja,  serviços  públicos, 
etc.),  todas  são constituídas de pessoas e de 
recursos não‐humanos (como recursos físicos 
e materiais,  financeiros,  tecnológicos, merca‐
dológicos, etc.), dessa forma tanto as pessoas 
necessitam  do  trabalho  para  melhor  viver, 
como as empresas necessitam do trabalho de 
maneira  eficiente  e  eficaz  destes,  para  sua 
sobrevivência e sucesso.  
Segundo  Chiavenato  (2000),  as  orga‐
nizações, por seu tamanho e pela sua comple‐
xidade, precisam ser administradas e sua ad‐
ministração  requer pessoas estratificadas em 
diversos níveis hierárquicos que  tenham  fun‐
ções diferentes. A administração trata do pla‐
nejamento,  da  organização,  da  direção  e  do 
controle de todas as atividades diferenciadas 
pela divisão de  trabalho que ocorram dentro 
de uma organização. 
As mudanças que ocorreram no mun‐
do com a revolução  industrial caracterizou‐se 
pela  saída de um  trabalho que era  realizado 
empiricamente, de forma artesanal, para uma 
aplicação  sistematizada  e  generalizada  do 
conhecimento  científico no processo de pro‐
dução das indústrias, requerendo uma especi‐
alização do trabalho, pelo avanço tecnológico 
e pelas descobertas de novas formas de ener‐
gia e a ampliação de mercados.  
As unidades de saúde, principalmente 
os hospitais, são organizados e administrados 
como   empresas, onde, dentro destas unida‐
des,  observa‐se  que  a  área  de  enfermagem 
está  avançando cada vez mais por perceber a 
importância de  trabalhar de  forma sistemati‐
zada e embasada em conhecimentos científi‐
cos.  
Este  trabalho  constitui‐se  de  revisão 
bibliográfica  a  respeito  das  Teorias Adminis‐
trativas e do processo de  trabalho em enfer‐
magem,  tendo como objetivo  fazer uma cor‐
relação  teórica  destas  teorias  com  a  prática 
de enfermagem. Permitindo assim  fazer uma 
integração do referencial teórico destas teori‐
as  administrativas  com  a  administração  dos 
Serviços de Enfermagem 
Acreditamos que este estudo poderá 
ser  útil  para  auxiliar  os  profissionais  e  estu‐
dantes  de  enfermagem  a  terem  um  panora‐
ma  do  assunto,  contribuindo,  assim,  na  for‐
mação e na atuação dos enfermeiros, e con‐
sequentemente no desenvolvimento da admi‐
nistração em enfermagem. 
1. INTRODUÇÃO 
Binha
Realce
 
14                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 15 
A  administração  constitui o  resultado histórico  e  integrado  de  contribui‐
ção cumulativa de numerosos precursores, filóso‐
fos, físicos, economistas, estadistas e empresários 
que, no decorrer dos tempos, foram cada qual em 
seu  campo de atividades, desenvolvendo e divul‐
gando suas obras e teorias. No decorrer da histó‐
ria  da  humanidade  a  administração  se  desenvol‐
veu  lentamente, somente a partir do século XX é 
que ela surgiu e apresentou um desenvolvimento 
de notável pujança e inovação ( Chiavenato 2000). 
Nos dias de hoje, a sociedade é pluralista 
de organizações, na qual a maior parte das obriga‐
ções  sociais,  como  a produção de bens ou  servi‐
ços, é confinada a organizações, como  indústrias, 
universidades, dentre outras, que são administra‐
das  por  dirigentes  para  se  tornar  cada  vez mais 
eficientes e eficazes. No final do século XIX, contu‐
do  a  sociedade era  completamente diferente. As 
organizações eram poucas  e pequenas, predomi‐
navam  as  pequenas  oficinas,  artesãos  indepen‐
dentes,  pequenas  escolas  profissionais  autôno‐
mos,  como médicos,  advogados,  o  lavrador,  etc. 
Apesar do trabalho sempre ter existido na história 
da humanidade, a história das organizações e de 
sua administração, teve seu  início a pouco tempo 
(Chiavenato 2000). 
Além  destes,  outros  influenciaram  como 
os  filósofos,  a  organização  da  igreja  católica,  a 
organização militar e a revolução industrial.2.1. INFLUÊNCIA DOS FILÓSOFOS 
 
A  Administração  recebeu  influência  da 
filosofia desde os tempos da Antigüidade, quando 
Sócrates  (470 a. C.‐399 a. C),expõe  seu ponto de 
vista  sobre  administração  como  uma  habilidade 
pessoal separada do conhecimento  técnico de da 
experiência. 
Platão (429 a.C.‐347a.C.), analisou os pro‐
blemas  políticos  e  sociais  decorrentes  do  desen‐
volvimento social e cultural do povo grego. 
Aristóteles  (384 a.C.‐322 a.C.), deu o  im‐
pulso  inicial  a  filosofia,  Cosmologia,  Nosologia, 
Metafísica, Lógicas e Ciências Naturais, abrindo as 
perspectivas  do  conhecimento  humano. No  livro 
Política,  sobre  a organização do Estado, destinge 
as  três  formas  de  administração pública: Monar‐
quia ou governo de um só, aristocracia ou governo 
de uma elite, democracia ou governo de um povo. 
Francis  Bacon  (1561‐1626),  fundador  da 
Lógica Moderna baseada no método experimental 
e  indutivo, mostra  a  preocupação  prática  de  se 
separar experimentalmente o que é essencial do 
que é acidental ou acessório. Bacon antecipou‐se 
ao  princípio  conhecido  em  administração  como 
princípio da prevalência da principal sobre o aces‐
sório. 
René  Descartes  (1596‐195),  considerado 
o fundador da Filosofia Moderna, criou as coorde‐
nadas cartesianas e deu impulso a matemática e à 
geometria da época. Celebrou‐se na filosofia pelo 
2. TEORIAS 
ADMINISTRATIVAS 
 
16                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
livro  o  discurso  do método,  cujo  princípios  são: 
princípio as da dúvida sistemática ou da evidência, 
da análise ou de decomposição, da síntese ou da 
verificação. 
Vários princípios da administração, como 
os da divisão do trabalho, da ordem e do controle, 
estão contidos nos princípios cartesianos. 
Thomas  Habbes  (1588‐1679)  defende  o 
governo absoluto em função de uma visão perssi‐
mista  da  humanidade.  No  livro  Leviatã,  assinala 
que  o  povo  renucia  a  seus  direitos  naturais  em 
favor de um governo que, investido de poder a ele 
conferido, impõe a ordem,, organiza a vida social e 
garante a paz. 
Jean‐JaquesRousseau  (1712‐1778),  de‐
senvolve  a  teoria  do  contrato  social,  que  é  um 
acordo entre os membros de uma sociedade pelo 
qual  reconhecem  a  autoridade  igual  sobre  todos  
de um regime político, governante ou de um con‐
junto de regras. 
Kal Marx  (1818‐1883)  e  Friedrich  Engels 
(1820‐1895) proporem uma teoria da origem eco‐
nômica  do  Estado.  O  poder  político  e  o  Estado 
nada mais é do que o fruto da dominação econô‐
mica do homem pelo homem. 
De acordo com Chiavenato (2000), a filo‐
sofia moderna, a administração deixa de  receber 
contribuições e influências, pois o campo de estu‐
do filosófico passa a se afastar dos problemas or‐
ganizacionais. 
 
 
2.2. INFLUÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO DA 
IGREJA CATÓLICA 
 
Ao  longo  dos  séculos,  a  igreja  Católica 
estruturou  sua  organização  com  uma  hierarquia 
de  autoridade,  um  estado‐maior  (assessoria)  e  a 
coordenação  funcional para  assegurar  integração 
(Chiavenato 2000). 
A organização hierárquica  da Igreja é tão 
simples  e  eficiente  que  sua  organização mundial 
pode  operar  sob  o  comando  de  uma  só  cabeça 
executiva: o Papa,  cuja  autoridade  coordenadora 
lhe foi delegada de forma mediata por uma autori‐
dade divina  superior. A  estrutura da organização 
eclesiástica serviu de modelo para as organizações 
que, ávidas de experiências bem‐sucedidas, passa‐
ram a  incorporar os princípios e as normas admi‐
nistrativas utilizados pela Igreja Católica. 
 
 
2.3. INFLUÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO  
MILITAR 
 
A organização militar também influenciou 
o desenvolvimento das teorias da administração e 
as  estruturas organizacionais. O princípio da uni‐
dade de comando (um só chefe) e o da hierarquia 
(níveis  de  comando)  encontrado  na  organização 
linear originou‐se no exército da época medieval. 
A dicotomia entre o pensar e o  fazer aparece na 
organização militar, no séc. XVIII, com a criação do 
estado maior para assessorar o comando. A asses‐
soria era responsável pelo planejamento estratégi‐
co  e  o  comando  pela  execução  do  programa.  A 
disciplina  e  a  unidade  de  direção  também  são 
princípios  que  tiveram  suas  origens  na  organiza‐
ção militar. 
 
 
2.4. INFLUÊNCIA DA REVOLUÇÃO  
INDUSTRIAL 
 
Com a  inovação da máquina a vapor por 
James Watt  (1736‐1819) e sua aplicação à produ‐
ção, surgiu uma nova concepção de  trabalho que 
modificou a estrutura social e comercial da época, 
provocando  profundas  e  rápidas  mudanças  de 
ordem  econômica,  política  e  social.  Iniciou‐se  a 
Revolução Industrial na Inglaterra, e que pode ser 
dividida em duas épocas distintas: 
1780 a 1860: Primeira Revolução Industri‐
al ou revolução do carvão e do ferro. 
1860 a 1914: Segunda Revolução Industri‐
al ou do aço e da eletricidade. 
Segundo  Chiavenato  (2000)  a  primeira 
Revolução Industrial passou por quatro fases: 
Primeira fase: A mecanização da indústria 
e  da  agricultura,  em  fins  do  século  XVIII,  com  a 
máquina de  fiar, criado por Hargreaves em 1767, 
do tear hidráulico, criado por arkwright em 1769, 
do tear mecânico criado por Cartwright em 1785, 
e do descaroçador de algodão criado por Whitney            
em 1792, que substituíram o trabalho do homem 
e a  força motriz muscular do homem, do animal, 
ou da roda de água. 
Binha
Realce
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 17 
Segunda fase: A aplicação da força motriz 
à indústria. Com a aplicação do vapor às máquinas 
(Watt  inventou  a máquina  a  vapor),  iniciaram‐se 
grandes  transformações  nas  oficinas,  nos  trans‐
portes, nas comunicações e na agricultura. 
Terceira  fase:  Houve  um  aceleramento 
dos transportes e das comunicações. Surgiu a na‐
vegação  a  vapor  com  Robert  Fulton(1807),  logo 
depois as  rodas  foram  substituídas por hélices. A 
locomotiva a vapor foi aperfeiçoada por Stephen‐
son, surgindo a primeira estrada de ferro na Ingla‐
terra  (1825). Apareceram outros meios de comu‐
nicação com a  invenção do  telégrafo elétrico por 
Morse em 1876. Evidenciando os primeiros sinto‐
mas  de  desenvolvimento  econômico,  social,  tec‐
nológico  e  industrial  e  as  profundas  transforma‐
ções e mudanças que ocorreriam com uma veloci‐
dade maior. 
A  partir  de  1860,  a  revolução  Industrial 
entrou em uma segunda  fase: a Segunda Revolu‐
ção  Industrial,  provocada  pelo  aparecimento  do 
processo  do  aço  (1856);  o  aperfeiçoamento  do 
domínio (1873) e a invenção do motor de combus‐
tão interna (1873) por Daimler. 
A  Revolução  Industrial  provocou  profun‐
da modificação na estrutura empresarial e econô‐
mica da época. 
Com  o  rápido  e  intenso  fenômeno  da 
maquinização  das  oficinas  provocou  fusões  de 
pequenas oficinas, que passaram a integrar outras 
maiores, e se  transformaram em  fábricas. O ope‐
rário foi substituído pelas máquinas nas tarefas, e 
com o aumento do mercado decorrente da redu‐
ção  de  preços  e  popularização  dos  produtos,  as 
fábricas  passaram  a  exigir  grandes  contingentes 
humanos. A mecanização do trabalho levou a divi‐
são do  trabalho  e  à  simplificação das operações, 
substituindo  os  ofícios  tradicionais  por  tarefas 
semi‐automatizadas  e  repetitivas.  A  unidade  do‐
méstica de produção – oficina e o artesanato em 
família – desapareceu com a competição, surgindo 
um grande contingente de operários nas fábricas, 
cuja jornada de trabalho se estendia por 12 ou 13 
horas  em  condições  insalubres,  provocando  aci‐
dentes  e doença  em  larga  escala. O  crescimento 
industrial era  improvisado e baseado no empiris‐
mo. Ao mesmo  tempo  em que  intensa migração 
de mão‐de‐obra se deslocava dos campos agríco‐
las para os centros  industriais, surgindo um surto 
acelerado de desorganizaçãode urbanização e ao 
mesmo tempo em que o capitalismo se solidifica, 
cresce uma nova classe social: o proletariado. 
As leis trabalhistas são expressas aos pou‐
cos, na medida em que os problemas vão se agra‐
vando.  
Com a nova  tecnologia dos processos de 
produção,  de  construção  e  funcionamento  das 
máquinas, com a crescente  legislação destinada a 
defender e proteger a saúde e a integridade física 
do  trabalhador, a administração e a gerência das 
empresas  industriais passaram  a  ser  a preocupa‐
ção maior dos proprietários, nascendo dessa  for‐
ma com a Revolução  Industrial a organização e a 
empresa moderna, que fizeram uma ruptura com 
as estruturas corporativas da Idade Média, fizeram 
aplicação dos progressos científicos à produção, o 
avanço tecnológico e a descobertas de novas  for‐
mas de  energia  e  a  enorme  aplicação de merca‐
dos, e a substituição do tipo artesanal por um tipo 
industrial de produção. 
 
18                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 19 
N o  início do século XX, o engenheiro Frederick  Winslow  Taylon  (1856‐
1917)  e  seus  Seguidores  (Henry  Lawrence Gantt, 
Frank B. Gilberth,  Lilian Gilbreth), desenvolveram 
os primeiros trabalhos a respeito da teoria clássica 
da  gerência  cientifica, que  tinham  como necessi‐
dade  básica  o  conhecimento  do  trabalho  a  ser 
realizado,  para  que  sua  execução  fosse  realizada 
de maneira  eficaz  e  eficiente.  Eles  defendiam  a 
divisão e especialização do trabalho do operário e 
a  padronização  das  atividades  e  tarefas  por  ele 
desenvolvida (Chiavenato, 2000). Taylor, visando o 
aumento da produção, fez a seguinte relação: 
< tempo e movimento = > produtividade > venda. 
 
 
3.1. CARACTERÍSTICAS 
 
Taylor buscou substituir métodos empíri‐
cos e  rudimentares pelos métodos científicos de‐
nominando de Organização Racional do Trabalho 
(ORT) como descrito por Chiavenato (2000), em: 
 
 
a)  ANÁLISE DO TRABALHO E ESTUDO DOS  
TEMPOS E MOVIMENTOS 
 
Taylor e seus seguidores visando raciona‐
lizar o trabalho dos operários, realizaram estudos 
sobre  "tempo e movimento". Verificou‐se que, o 
trabalho pode  ser executado melhor e mais eco‐
nômico por meio da análise do trabalho, isto é, da 
divisão e subdivisão de  todos os movimentos ne‐
cessários  à  execução  de  cada  operação  de  uma 
tarefa. Além de permitir a racionalização dos mé‐
todos de trabalho do operário e a fixação dos tem‐
pos  padrões  para  as  execuções  das  operações 
trouxe ainda outras vantagens, como: 
• eliminar  os movimentos  inúteis  e  substituí‐
los por outros mais eficazes; 
• tornar  racional  a  seleção  e  treinamento  de 
pessoal; 
• melhorar  a  eficiência  do  operário  e,  conse‐
quentemente, o rendimento da produção; 
• distribuir uniformemente o trabalho; 
• ter uma base uniforme para salários eqüitati‐
vos e para prêmios por aumento de produ‐
ção. 
 
 
b) FADIGA HUMANA 
 
O  estudo  dos movimentos  baseia‐se  na 
anatomia e fisiologia humanas. Gilbreth apud Chi‐
avenato (2000), efetuou estudos, sobre os efeitos 
da fadiga na produtividade do operário e verificou 
que a fadiga predispõe o trabalhador para a dimi‐
nuição da produtividade e da qualidade do traba‐
lho; perda de tempo; aumento da rotatividade de 
pessoal;  doenças  e  acidentes;  e  diminuição  da 
capacidade de esforço. Neste sentido, a fadiga foi 
considerada um redutor da eficiência. 
3. TEORIA 
CIENTÍFICA 
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20                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
c) INCENTIVOS SALARIAIS E PRÊMIOS DE  
PRODUÇÃO 
 
Outra  idéia  importante  valorizada  pela 
administração  cientifica  foi  o  incentivo  salarial  e 
de  prêmio  compatível  com  à  produção.  A  idéia 
básica era de que a remuneração baseada no tem‐
po  não  estimulava  ninguém  a  trabalhar  mais  e 
deveria ser substituída por  remuneração baseada 
na produção de cada operário, desta forma surgiu 
o  sistema  de  pagamento  por  peça.  Entretanto, 
fazia‐se necessário um estimulo salarial que fizes‐
se com que os operários  trabalhassem de acordo 
com o  tempo padrão, ou,  se possível o ultrapas‐
sassem. 
 
 
d) HOMO ECONOMICUS 
 
Os seguidores da administração cientifica 
foram  denominados  de  engenheiros  da  adminis‐
tração, e de  suas propostas  surgiu o  conceito de 
"homem econômico", segundo o qual, toda a pes‐
soa é motivada por recompensas salariais, econô‐
micas  e  materiais,  ou  seja  o  homem  procura  o 
trabalho não porque gosta dele, mas  como meio 
de ganhar a vida,  logo, quanto maior a produção 
maior a remuneração. 
 
 
e) CONDIÇÕES DE TRABALHO 
 
Taylor  e  seus  seguidores  identificaram 
que a eficiência depende não somente do método 
de  trabalho  e do  incentivo  salarial, mas  também 
de  um  conjunto  de  condições  de  trabalho  que 
garantam o bem‐estar  físico do  trabalhador e di‐
minuam  a  fadiga.  Para  isso  procuraram  adequar 
instrumentos,  ferramentas, equipamentos de  tra‐
balho e de produção, melhoria do ambiente físico 
do  local  de  trabalho  (ruído,  ventilação,  ilumina‐
ção), dentre outras. 
 
 
f) PADRONIZAÇÃO 
 
Padrão é uma unidade de medida adota‐
da e aceita comumente como critério. A finalidade 
da padronização é obter a uniformidade e reduzir 
os  custos.  Coma  administração  cientifica,  esta 
passa a ser uma preocupação constante na obten‐
ção da eficiência. Uma vez que poderá conduzir à 
simplificação  à medida  em  que  uniformidade  re‐
duz a variabilidade a as exceções que  complicam 
as situações do processo de trabalho. 
 
 
g) SUPERVISAO FUNCIONAL 
 
A  supervisão  funcional  foi outra  caracte‐
rística da administração científica. Com a especiali‐
zação do operário, ocorreu também a especializa‐
ção do supervisor caracterizando a chamada auto‐
ridade funcional. A administração funcional permi‐
te a máxima utilização do principio da divisão do 
trabalho,  reduzindo  ao  mínimo  as  funções  que 
cada  homem  deve  executar,  para  produzir  alta 
eficiência funcional em cada homem e no conjun‐
to destes. 
 
 
3.2. PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS 
 
Chiavenato  (2000),  relata,  que  para  Ta‐
ylor, a gerência deve seguir quatro princípios bási‐
cos, a saber: 
 
Principio  de  planejamento:  Administra‐
dores  devem  desenvolver  um  método  cientifico 
para  cada  elemento  do  trabalho  de  um  homem 
afim de substituir as velhas regras, ou seja, plane‐
jar o trabalho do operário. 
 
Principio  de  preparo:  Administradores 
devem  selecionar  cientificamente,  treinando pos‐
teriormente  os  trabalhadores,  ou  seja,  formar 
mão‐de‐obra; 
 
Principio  do  controle:  Administradores 
devem cooperar com os trabalhadores para garan‐
tir  que  as  tarefas  fossem  executadas  de  acordo 
com os métodos científicos desenvolvidos, ou se‐
ja, controlar o trabalho; 
 
Principio  da  execução:  administradores 
devem  distribuir  distintamente  atribuições  e  res‐
ponsabilidades  para  que  a  execução  do  trabalho 
seja disciplinada. 
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As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 21 
3.3. TEORIA CIENTÍFICA E A  
ENFERMAGEM 
 
A saúde no Brasil, na época do surgimen‐
to desta teoria (até o final do século XIX), era pra‐
ticada  por  religiosos  oupor  leigos, movidos  por 
um ideal religioso. Nessa visão a enfermagem bra‐
sileira  nasceu,  a  qual  além  de  servir  as  pessoas 
necessitados, servia também à política colonizado‐
ra e era um paliativo para dissolver possíveis ten‐
sões e legítima desigualdade (Passos, 1996). 
Nesse  sentido  a  assistência  de  enferma‐
gem, até o  final do  século XIX,  continuava  sendo 
desenvolvida empiricamente por  irmãs de carida‐
de,  nas  Casas de Misericórdia  e  pelas mães,  nos 
lares  que,  de  acordo  com  Passos  (1996),  tinha o 
corpo dos  indivíduos como objeto visando atingir 
o espírito.  
O cuidado prestado ao paciente era dado 
pelo próprio enfermeiro, tendo uma relação direta 
com  o  enfermo  e  consequentemente  com  o  ser 
humano. 
Segundo  Resende  (1986),  a  prática  de 
enfermagem nesse período, não  tinha o conheci‐
mento  teórico  que  fundamentasse  suas  ativida‐
des, que eram puramente manuais e sem autono‐
mia.  Assim  a  enfermagem,  apresentava‐se  em 
bases anti‐científicas como atividade e não como 
profissão. 
Hoje,  como  afirma  Kurcgant  (1991),  na 
prática da administração do pessoal da enferma‐
gem,  encontra‐se  freqüentemente  propostas  se‐
melhantes  a  esse  período  da  administração.  As‐
sim, para a mesma autora, o como fazer tem sido 
uma  preocupação  constante  da  enfermagem  en‐
quanto prática profissional, por desenvolver uma 
assistência  fragmentada  em  atividades,  em  que 
cada elemento executor é determinado uma tare‐
fa. Como: 
 
• divisão do trabalho aliada padronizações das 
tarefas; 
• elaboração de manuais de  técnicas e proce‐
dimentos. O excesso de rotinas pode bloque‐
ar  a  enfermeira  em  seu  desenvolvimento 
profissional; 
• escalas diárias por distribuição de atividades, 
que  estabelecem  um  método  de  trabalho 
funcionalista que é típica da fase funcionalis‐
ta da Administração Científica. 
 
Dessa forma o elemento executor se dis‐
tancia do todo, para se fixar na parte que é a tare‐
fa. Deixando de planejar a assistência de enferma‐
gem integral para a execução e avaliação das ativi‐
dades  da  enfermagem  a  todos  os  clientes,  inde‐
pendente da sua gravidade, tendo uma sistemáti‐
ca organização ineficaz (Kurcgant, 1991). 
Como ponto positivo, observamos, que a 
enfermagem  resgatou  a  idéia de  sistema de  ges‐
tão de qualidade da assistência, em vários de seus 
serviços, como também, a sua assistência de tem 
sido desenvolvida  como  ciência,  saindo do empi‐
rismo.  
Muitos Serviços de Enfermagem tem utili‐
zado  a  educação  continuada  do  funcionário,  no 
seu  local de  trabalho, a  fim de proporcioná‐los a 
aquisição  de  conhecimentos,  habilidades  e  atitu‐
des,  interpretando e utilizando a  realidade que o 
cerca, de forma cooperativa e não individualista. 
 
 
 
3.4. CRÍTICA À TEORIA CIENTÍFICA 
 
O termo Administração Científica poderia 
ser  substituído por estudo  científico do  trabalho. 
Nesse  sentido,  podemos  destacar  Taylor,  como 
precursor da organização do  trabalho. A adminis‐
tração científica proporcionou uma notável  redu‐
ção no custo dos bens manufaturados. Por exem‐
plo, coisas que fora um  luxo acessível apenas aos 
ricos como automóveis ou aparelhos domésticos, 
logo  tornou‐se disponíveis para  todas as pessoas. 
Além  de  promover  um  aumento  substancial  dos 
salários, ao mesmo tempo em que reduzia o custo 
total dos produtos e o operário não especializado 
que  trabalhava  com  baixo  salário  foi  substituído 
por operadores de máquina. 
A obra de Taylor e seus seguidores é sus‐
ceptível a críticas, o que não diminuem o Mérito 
destes  precursores  da  Teoria  da  Administração. 
Considerando que, na  época,  a  falta de  conheci‐
mento sobre assuntos administrativos e a precária 
experiência industrial e empresarial, não apresen‐
tavam condições propícias de formulação de hipó‐
teses e elaboração de conceitos. 
Segundo  Chiavenato  (2000),  a  Adminis‐
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22                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
tração Cientifica  restringiu‐se às  tarefas e  fatores 
diretamente  relacionados  com  o  cargo  e  função 
do  operário.  E  concebeu‐se  a  organização  como 
uma “máquina.”  
Verificou‐se  também  que  os  princípios 
que  Taylor,  adotou    para  conciliar  os  interesses 
entre  patrões  e  empregados,  acreditando  que  o 
empregado age motivado pelo interesse do ganho 
financeiro,  produzindo  o  máximo  possível,  sem 
levar  em  consideração  outros  fatores motivacio‐
nais  foi  um  fator mecanicista  dessa  teoria,  reve‐
lando assim, a desumanização do trabalho. 
No tocante a busca da eficiência, a teoria 
de Taylor preconizava a especialização do operário 
por meio da divisão  e  subdivisão de  tarefas,  pri‐
vam os operários da satisfação no trabalho. 
O  taylorismo demonstrou que a maneira 
espontânea  com  que  os  trabalhadores  executa‐
vam  suas  tarefas  era  a mais  fatigante,    a menos 
econômica e a menos segura. Em  lugar dos erros 
do  passado,  o  taylorismo  propõe  uma  nova  or‐
dem,  ou  seja,  diminuiu  o  número  de  atribuições 
de cada  indivíduo e especializar as atribuições de 
cada chefe  e é um dos aspectos positivos. 
A administração científica é criticada tam‐
bém por omitir a organização informal e os aspec‐
tos  humanos  da  organização  e  pela  sua  aborda‐
gem  prescritiva  e  normativa  comum  no  sistema 
fechado. Entretanto, essas limitações não ofuscam 
o  fato de que a administração científica  foi o pri‐
meiro passo na busca de uma teoria administrati‐
va. 
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4. TEORIA 
CLÁSSICA 
Surgiu na França , em 1916 a Teoria Clás‐
sica  da  Administração,  tendo  como  precursor  o 
engenheiro Henri Fayol. Essa teoria se caracteriza‐
va  pela  ênfase  na  estrutura  que  a  organização 
deveria  possuir  para  ser  eficiente,  envolvendo 
todas  as  partes,  fossem  elas  órgãos  ou  pessoas 
(Chiavenato, 2000). 
De acordo com o referido autor, a Teoria 
Clássica foi influenciada pelas estruturas organiza‐
cionais militares e eclesiásticas, concebeu a orga‐
nização  como  uma  estrutura  rigidamente  hierar‐
quizada, estática e limitada. 
Para  Fayol  a  empresa  pode  ser  dividida 
em  seis  grupos:  funções  técnicas,  comerciais,  fi‐
nanceiras, de segurança, contábeis e administrati‐
vas. Essa  visão a  respeito das  funções básicas da 
empresa  já  está  ultrapassada.  Hoje,  as  funções 
recebem  o  nome  de  área  de  administração 
(Chiavenato, 2000). 
Chiavenato (2000) salienta que Fayol defi‐
ne o ato de administrar como sendo: 
• prever: visualizar o futuro e traçar o progra‐
ma de ação; 
• organizar:  constituir o duplo organismo ma‐
terial e social da empresa; 
• comandar:  comandar,  dirigir  e  orientar  o 
pessoal; 
• coordenar:  ligar,  unir  harmonizar  todos  os 
atos e todos esforços coletivos; 
• controlar: verificar que tudo ocorra de acor‐
do  com as  regras estabelecidas e as ordens 
dadas. 
4.1. PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO 
 
 
Segundo  Chiavenato  (2000),  para  Fayol 
nada existe de  rígido ou de absoluto em matéria 
administrativa. Portanto tais princípios são maleá‐
veis  e  adaptam‐se  a  quaisquer  circunstâncias, 
tempo  ou  lugar.  Surgindo,  assim,  os  princípios 
gerais de administração: 
• divisão do  trabalho:  consiste na especializa‐
ção das tarefas e das pessoas para aumentar 
a  eficiência:  aplicação,  energia,  comporta‐
mento, e respeito aos acordos estabelecidos; 
• disciplina: depende da obediência, aplicação, 
energia, comportamento e respeito aos acor‐
dos estabelecidos; 
• unidade de comando: cada empregado deve 
receber ordens de  apenas um  superior. É o 
principio da autoridade única;  
•unidade de direção: uma cabeça e um plano 
para cada grupo de atividades que tenham o 
mesmo objetivo; 
• subordinação  dos  interesses  individuais  aos 
interesses  gerais:  os  interesses  gerais  deve 
sobrepor‐se aos interesses particulares; 
• remuneração do pessoal: deve haver  justa e 
garantida  satisfação  para  os  empregados  e 
para  a  organização  em  termos  de  retribui‐
ção; 
• centralização:  refere‐se  a  concentração  da 
autoridade do topo da hierarquia  da organi‐
zação;  
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24                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
• cadeia  escalar:  é  a  linha de  autoridade que 
vai do escalão mais  alto  ao mais baixo. É o 
principio do comando; 
• ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa 
em seu lugar. É a ordem material e humana; 
• equidade:  amabilidade  e  justiça  para  alcan‐
çar lealdade do pessoal; 
• estabilidade  do  pessoal:  a  rotatividade  tem 
um  impacto  negativo  sobre  a  eficiência  da 
organização. 
• Quanto mais tempo a pessoa permanecer no 
cargo tanto melhor; 
• iniciativa: a capacidade de visualizar um pla‐
no e assegurar o seu sucesso; 
• espírito  de  equipe:  harmonia  e  união  entre 
as pessoas são grandes formas para a organi‐
zação. 
• Assim, a Teoria Clássica caracterizou‐se prin‐
cipalmente  pelo  seu  enfoque  prescritivo  e 
normativo. 
 
 
4.2. PRINCIPAIS CRÍTICAS 
 
Maximiano  (1997)  afirma  que  a  aborda‐
gem é bastante simplificada, quase em termos de 
"manual do administrador" ‐ No ponto de vista de 
organização bastante simplificada, sem considerar 
as  influências dos grupos sociais que a compõem. 
Não considera o homem como  influenciado pelo 
processo  ‐  menosprezo  dos  aspectos  psico‐
organizacionais  que  permeiam  qualquer  inter‐
relação entre pessoas ou pessoas e  coisas,  impe‐
dindo‐o de ver aspectos de conflitos grupais, surgi‐
mento  de  grupos  informais,  a  não  aceitação  da 
anulação de objetivos pessoais organizacionais, a 
disputa  natural  do  poder; Visão  de  empresa  en‐
quanto máquina  ‐  radicalismo  na  concepção  de 
empresa  com uma  abordagem mecanicista  e de‐
terminística da organização; Falta de estudos mais 
práticos sobre a confiabilidade das idéias. 
Henri Fayol é considerado um dos funda‐
dores  da moderna  administração,  ele  definiu  as 
funções básicas da empresa, o conceito de admi‐
nistração, bem como os princípios gerais de admi‐
nistração. A teoria clássica formula uma teoria da 
organização  que  define  a  administração  como 
uma ciência, essa teoria restringe‐se apenas à or‐
ganização  formal e a sua abordagem normativa e 
prescritiva se fundamenta em princípios gerais de 
administração.  
Entretanto, várias críticas são atribuídas à 
teoria clássica: a abordagem simplificada da orga‐
nização  formal,  eliminando  a  organização  infor‐
mal;  a  ausência  de  trabalhos  experimentais  para 
dar base científica às suas afirmações e princípios, 
assim  como  abordagem  incompleta  da  organiza‐
ção, como um sistema fechado. Todavia, conside‐
ramos aquela de fundamental importância para as 
bases da moderna teoria administrativa. 
 
 
4.3. TEORIA CLÁSSICA E A ENFERMAGEM 
  
A história da profissionalização da enfer‐
magem  brasileira,  coincide  com  a  história  desta 
teoria, pode‐se dizer que começou como a criação 
da escola de enfermagem da Cruz Vermelha Brasi‐
leira em 1916, fruto de um movimento internacio‐
nal para melhorar as condições de assistência aos 
feridos da Primeira Guerra Mundial e o  início de 
um  curso  intensivo  para  enfermeiras  visitadoras 
junto ao Departamento Nacional de Saúde Pública
(Silva,1989). 
Entretanto, as escolas seguiram com uma 
tendência  rígida, com ênfase na atividade prática 
e desarticulada da teoria, dando ênfase, também, 
à enfermagem hospitalar, quando o país necessi‐
tava de enfermeiras para a saúde pública (Passos, 
1986). 
As  constantes  transformações  sócio‐
econômicas e  tecnológicas que ocorrem no mun‐
do,  de  forma  dinâmica  e  rápida,  e  consequente‐
mente no Brasil, a enfermagem também se trans‐
forma. Porém  (Silva, 1989) diz que o desenvolvi‐
mento da enfermagem, não significa uma ruptura 
total com o seu passado, com a sua história, mas 
que as idéias, os modos de atuar que constituem o 
conhecimento, o saber em que se baseia sua pres‐
tação de serviços à sociedade vai se transforman‐
do e evoluindo com o processo histórico.   
Por muitos anos, a enfermagem teve uma 
orientação dirigida para enfrentar situações imedi‐
atas de modo espontâneo,  intuitivo e  tradicional. 
Sob a influência de vários fatores, o agir da enfer‐
meira  foi  se  constituindo  de  procedimentos  des‐
critos  como  a  arte  de  enfermagem,  a  qual,  nas 
primeiras  décadas  do  século  XX,  se  organiza  de 
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As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 25 
modo  sistematizado em  técnicas de enfermagem 
(Souza, 1988). 
Atualmente,  nas  instituições  de  saúde, 
segundo  Kurcgant  (1991),  a  estruturação  rígida 
hierarquizada  estabelece  sua  subordinação  inte‐
gral  de  um  indivíduo  a  outro  e  de  um  serviço  a 
outro.  A  enfermagem  como  um  desses  serviços, 
reproduz  na  sua  estruturação  o  modelo  maior, 
dando ênfase nas estruturas  idealizadas e no pro‐
duto. 
Dessa  forma,  para  a  mesma  autora,  os 
modelos  gerenciais de  enfermagem  são determi‐
nados pela estrutura formal, o processo de traba‐
lho do gerente é centrado na produção com ênfa‐
se  nos  instrumentos  e  ferramentas  de  trabalho. 
Dessa  forma,  o  trabalho  é  fragmentado  e  cada 
uma das partes é detalhadamente prevista e nor‐
matizadas  (manuais  de  normas  e  rotinas)  com 
ênfase nos sistemas de controle. 
Assim  os  organogramas  encontrados  na 
maioria  das  vezes  nos  serviços  de  enfermagem 
mostram  linhas  de  subordinação  integral,  defini‐
das e compatíveis com poder atribuído, pela orga‐
nização, às pessoas que  integram esse serviço. As 
relações interpessoais não são devidamente consi‐
deradas, o trabalho resulta em atividades rotinei‐
ras com predominância de avaliação quantitativa. 
Comprometendo dessa  forma o desenvolvimento 
do pessoal de enfermagem e a qualidade do servi‐
ço (Kurcgant, 1991). 
 Um dos  aspectos positivos da  influência 
dessa teoria na enfermagem, é a evolução e ado‐
ção  de  funções  administrativas  para  desenvolvi‐
mento  gerencial  do  seu  serviço  desde  a  década 
em  que  foi  criado  o  ensino  de  terceiro  grau  de 
enfermagem  que  serve  de  base  gerenciais  até  o 
dia de hoje. 
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26                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 27 
5. TEORIA DAS  
RELAÇÕES HUMANAS 
D e acordo  com Chiavenato  (2000), a Teoria  das  Relações  Humanas    é 
também denominada Escola Humanista da Admi‐
nistração,  surgiu  nos  Estados  Unidos.  Foi  desen‐
volvida por  cientistas  sociais,  tendo  como  funda‐
dor  George  Elton  Mayo  e  colaboradores  como 
John Dewey e Kurt Lewin (1880‐1949). 
 
 
5.1. ORIGEM 
 
A Teoria das Relações Humanas surgiu da 
necessidade  de  se  humanizar  e  democratizar  a 
administração,libertando‐a  dos  conceitos  rígidos 
e mecanicista da teoria clássica do desenvolvimen‐
to das chamadas ciências humanas, principalmen‐
te psicologia a sociologia e a conclusão da experi‐
ência em uma Fábrica Hawthorne em Chicago, da 
Electric Company, que estudou o efeito de várias 
variáveis,  como:  iluminação,  calor,  fadiga, dentre 
outros sobre a produtividade (Chiavenato, 2000). 
 
 
5.2. CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE 
HAWTHORNE 
 
Para Chiavenato  (2000), a Experiência de 
Hawthorne  proporcionou  o  delineamento  dos 
princípios  básicos  da  Escola  das  Relações Huma‐
nas. Tendo como conclusões: 
 
a)  Nível  de  Produção  é  Resultante  da 
Integração Social 
De  acordo  com  o  resultado  do  estudo 
verificou‐se que o nível de produção não é deter‐
minado  pela  capacidade  física  ou  fisiológica  do 
empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas 
por normas sociais e expectativas que o envolvem. 
É a capacidade social do trabalhador que estabele‐
ce  o  seu  nível  de  competência  e  de  eficiência  e 
não  a  sua  capacidade  de  executar  corretamente 
os movimentos  eficientes  dentro  de  um  tempo, 
previamente estabelecido. Quanto mais integrado 
socialmente  no  grupo  de  trabalho,  mais  será  a 
disposição de produzir. 
 
b) Comportamento  Social dos  Emprega‐
dos 
0  comportamento  do  indivíduo  se  apóia 
totalmente no grupo. 
 
c) As Recompensas e Sanções Sociais 
Para  a  Teoria  das Relações Humanas,  as 
pessoas são motivadas principalmente pela neces‐
sidade de "reconhecimento" de "aprovação social” 
e de "participação nas atividades dos grupos soci‐
ais  onde  convivem”.  Dai  o  conceito  de  homem 
social.  
As  recompensas  e  sanções  não‐
econômicas  influenciam  significativamente  no 
comportamento dos  trabalhadores e  limitam, em 
grande parte, o resultado dos planos de  incentivo 
econômico. Essas recompensas sociais e morais e 
não‐materiais, influenciam na motivação e na feli‐
cidade do trabalhador. 
 
d) Grupos Informais 
Com a Teoria das Relações Humanas deli‐
neou‐se  o  conceito  de  organizarão  informal  ‐  a 
organização não  só composta de pessoas, mas é o 
próprio  conjunto  das  pessoas  que  se  relacionam 
 
28                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
espontaneamente entre si. Desta forma a empre‐
sa passou a ser visualizada como uma organização 
social  composta de diversos  grupos  sociais  infor‐
mais,  cuja  estrutura  nem  sempre  coincide  coma 
organização  formal  da  empresa,  ou  seja  com  os 
propósitos  e  estrutura  definidos  pela  empresa. 
Esses  grupos  informais  surgem  pelas  seguintes 
razões: 
convivência e proximidade física das pessoas; 
necessidade de relacionamento social 
as pessoas  tem  interesses comuns, compartilham 
os mesmos valores ou tem alguma característi‐
ca que as identifica com outros 
 
e) Relações Humanas 
Relações Humanas  são  as  ações  e  atitu‐
des desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e 
grupos. 
O comportamento do indivíduo é influen‐
ciado pelo meio ambiente e pelas varias atitudes e 
normas informais existentes nos vários grupos. E é 
nas empresas que surgem oportunidades de rela‐
ções humanas em face do grande número de gru‐
pos e as interações necessariamente resultantes. 
 
f) A Importância do Conteúdo do Cargo 
O conceito e a natureza do trabalho têm 
enorme  influência  sobre o moral do  trabalhador. 
Trabalhos simples e repetitivos tendem a se torna‐
rem  monótonos  e  maçantes  afetando  negativa‐
mente  as  atitudes  do  trabalhador  e  reduzindo  a 
sua eficiência e satisfação. 
 
g) Ênfase nos Aspectos Emocionais 
A  ênfase  é dada nos  elementos  emocio‐
nais de comportamento humano. 
 
 
5.3. A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIAL E O  
HOMEM 
 
A  Teoria  das  Relações  Humanas,  para 
Chiavenato  (2000),  mostra  o  esmagamento  do 
homem pelo impetuoso desenvolvimento da civili‐
zação  industrializada. Onde Mayo defende os  se‐
guintes pontos de vista: 
• Trabalho é uma atividade  tipicamente  gru‐
pal.  De  acordo  com  a  pesquisa  o  nível  de 
produção  é mais  influenciado  pelas  normas 
do grupo do que pelos  incentivos salariais e 
materiais de produção. Para Mayo, a ativida‐
de do empregado diante do seu trabalho e a 
natureza do grupo do qual ele participa são 
fatores decisivos da produtividade. 
• Operário não reage como indivíduo isolado, 
mas  como membro de um grupo  social. As 
mudanças tecnológicas tendem a romper os 
lagos  informais de  camaradagem e amizade 
dentro  do  trabalho  e  priva  o  operário  do 
espírito  gregário,  enquanto  é o  responsável 
pela sua produção. 
• A  tarefa  básica  da  administração  é  formar 
uma elite capaz de compor e de comunicar, 
dotado  de  chefes  democráticos  persuasivos 
e simpáticos a todo o pessoal. 
• A pessoa humana é motivada essencialmen‐
te pela necessidade de "estar junto "de" ser 
reconhecida”; de receber adequada comuni‐
cação.  
• A  civilização  industrial  traz  como  conse‐
qüência a desintegração dos grupos primá‐
rios da sociedade como a  família, os grupos 
informais e a religião, enquanto que a fábrica 
surgirá  como  uma  nova  unidade  social  que 
proporcionará um novo lar, um local de com‐
preensão para os indivíduos. 
 
Mayo,  ainda  segundo  o  mesmo  autor, 
critica a validade dos métodos democráticos para 
solucionar  os  problemas  da  sociedade  industrial, 
uma  vez que  esta  cria  a  cooperação  forçada por 
meio da intervenção estatal.  
Já que todos os métodos convergem para 
a  eficiência  e  não  para  a  cooperação  humana  e 
muito menos  para  objetivos  humanos,  surge  um 
conflito  social  nessa  sociedade  industrial 
(Chiavenato, 2000). 
 
 
5.4. FUNÇÕES BÁSICAS DA  
ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL 
 
Chiavenato  (2000)  relata que, para Roet‐
hlisberg  e  Dickson,  a  organização  tem  duas  fun‐
ções principais: Função econômica  ‐ busca equilí‐
brio  externo  (produz  bens  ou  serviços).  função 
social  ‐ busca o equilíbrio  interno da organização 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 29 
(distribui  satisfação  entre  seus  participantes).  A 
organização industrial deve buscar constantemen‐
te essas duas formas de equilíbrio. 
 
Para  esses  autores,  a organização  indus‐
trial é composta de uma organização técnica e de 
uma organização humana. A organização humana 
da fábrica tem por base os indivíduos, essa organi‐
zação é mais do que a soma dos indivíduos devido 
a interação social, diária e constante. 
 
 
5.5. PRINCIPAIS CRÍTICAS 
 
De  acordo  com  Maximiano  (1997),  as 
principais críticas à Teoria das Relações Humanas, 
são: 
• Abordagem demagógica ‐ burguesia via essa 
abordagem  demagógica  por  envolver  sindi‐
catos  e  suas  reivindicações  no  estudo  do 
problema do homem no trabalho. 
• Não  reconhecimento  das  condições  políti‐
cas,  econômicas  e  sociais  do meio  ‐ Mayo 
preferiu  uma  sociedade  não  estabelecida 
dentro  desses  valores, mas  de  só1idas  liga‐
ções sociais. 
• Desconsideração da divisão de classe ‐ den‐
tro de uma sociedade capitalista, o que não é 
aceito pela burguesia dominante. 
• Não reconhecimento da organização formal 
‐  a  força  dos  grupos  informais  não  é  tão 
grande como define essa teoria 
• Crença de que o clima organizacional é sufi‐
ciente para o aumento da produtividade ‐ A 
desconsideração pelos ganhos financeiros. 
Recentemente a Teoria das Relações Hu‐
manas vem sendo encarada como uma compensa‐
ção ou complemento do que uma contradição da 
administração  científica,  ambas  possui  idéias  ú‐
teis, mas que se aplicam em situações diferentes. 
A Teoria Clássica  se  restringiu apenas à organiza‐
ção formal, a Teoria das Relações também se mos‐
tra parcialista,  restringindo‐se apenas à organiza‐
ção  informal, sofrendo escassez de variáveis. Ou‐
tro  aspecto  visualizado  na  Teoria  dasRelações 
Humanas  foi  imaginar  que  um  trabalhador  feliz 
era produtivo e  integrado no ambiente de  traba‐
lho. Contudo, essa imagem nem sempre foi confir‐
mada  por  pesquisas,  que  identificaram  trabalha‐
dores felizes e improdutivos, bem como infelizes e 
produtivos,  descaracterizando  a  correlação  entre 
satisfação e produtividade. 
 
 
5.6. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
E A ENFERMAGEM 
 
Na administração do pessoal de enferma‐
gem, segundo  (Kurcgant, 1991), a  liderança surge 
como estratégia de condução de grupo. A comuni‐
cação entre os enfermeiros e os demais membros 
da  equipe  de  enfermagem  ou  de  outros  grupos 
multi‐profissional foi sendo considerada fator rele‐
vante para  a  continuidade e otimização da  assis‐
tência  de  enfermagem.  Quanto  a  motivação  do 
pessoal, a enfermeira tem se preocupado em pro‐
porcionar  condições que  incentivem e estimulem 
o pessoal que são  interesses  trabalhados de    for‐
ma isolados. De acordo com a autora acima citada, 
a maioria das instituições não há filosofias e políti‐
cas que valoriza esse  tópico na administração do 
pessoal de enfermagem. 
 
 
5.7. A SAÚDE NO BRASIL 
 
No final do século XIX, as políticas de saú‐
de pública do Brasil eram voltadas para higiene à 
saúde com construção de fossas, limpeza ao redor 
dos muros das vias, construção de fontes públicas 
e canalização de água. 
Porém um outro aspecto importante des‐
sa  época  era  as  políticas  sanitárias  dos  portos 
(Souto‐de‐Moura, 1997). 
0 Brasil estava sendo assolado por epide‐
mias  causadas  por  doenças  infecto‐contagiosas. 
Como a malária, varíola, febre amarela, peste bu‐
bônica,  cólera,  tuberculose, hanseníase, parasito‐
ses, dentre outras. 
Porém  no  inicio  do  século  XX,  o  que  se 
exigia  do  sistema  de  saúde  era  uma  política  de 
saneamento dos espaços de circulação das merca‐
dorias e a erradicação ou controle de doenças que 
poderiam prejudicar a exportação, pois o modelo 
agro exportador dominava a economia brasileira, 
baseado na exportação da cana‐de‐açúcar e o ca‐
fé. 
 
30                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
Do  final  do  século  XIX  até  metade  dos 
anos  60  deste  século,  praticou‐se  como modelo 
hegemônico de saúde o sanitarismo campanhista, 
de  inspiração militar,  que  visava  o  combate  das 
doenças  através  de  estruturas  verticalizadas  e 
estilo  repressivo  de  intervenção  e  execução  de 
suas atividades sobre a comunidade e as cidades, 
com uma  estrutura  administrativa de  saúde  cen‐
tralizadora, tecnoburocrática, corporativista carac‐
terizando desta forma teoria clássica pela estrutu‐
ra rígida e hierarquizada, que estabelece uma su‐
bordinação  integral de um  indivíduo a outro e de 
um serviço a outro. 
A partir da década de 40 até a década de 
60, iniciou uma ideologia de que o desenvolvimen‐
tista brasileiro se fazia com a industrialização. Essa 
industrialização, era presidida por uma  lógica me‐
canicista  que  enxerga  o  homem  como máquina, 
instrumento  de  produção Nessa  perspectiva mu‐
dou o conceito de saúde para uma concepção de 
políticas de saúde voltada pare o curativista. 
Enfatizando tanto a teoria clássica como a 
teoria  científica  no  sistema  de  saúde  brasileiro, 
tendo uma visão do homem como sistema huma‐
no  e  como  tal  deve  ser  visto,  sem  considerá‐lo 
como ser humano tornando o homem um ser me‐
cânico  tanto  quanto  máquina  que  ele  opera 
(Kwasnicka, 1995). 
Dessa  forma,  despersonalizando‐o  no 
trabalho, dando  importância a alta especialização 
caracterizando, assim,   a autoridade  funcional da 
teoria científica. 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 31 
6. TEORIA COMPORTAMENTAL 
OU BEHAVIORISTA 
A  escola  Behaviorista  surgiu  dos  es‐forços  iniciais  de  Gautt  e  Hugo 
Munsterberg  em  reconhecer  e  enfrentar  os  pro‐
blemas do  indivíduo numa organização. A coope‐
ração é a doutrina central dessa escola. 
Estuda desde o comportamento  individu‐
al de uma enfermeira até as complexidades de um 
hospital,  considerando  como  uma  subcultura  an‐
tropológica. A abordagem é centrada nas ciências 
do  comportamento  e  abandona  as posições nor‐
mativas  e  prescritivas  das  teorias  anteriores.  A 
Teoria  Comportamental  se  destaca  com  Hebert 
Alexandre Simon em 1947. 
 
 
6.1. ORIGENS DA TEORIA  
COMPORTAMENTAL 
 
A teoria comportamental é um desdobra‐
mento da Teoria das Relações Humanas, na qual 
se mostra crítica e severa, utilizando‐o como pon‐
to de partida, reformulando‐o. 
Rejeita os princípios gerais da administra‐
ção ao conceito de autoridade formal e à posição 
rígida  e  mecanicista  dos  autores  clássicos 
(Chiavenato, 2000). 
 
 
6.2. A MOTIVAÇÃO HUMANA 
 
Para  compreender  o  comportamento 
organizacional,  a  Teoria  Comportamental  funda‐
menta‐se no comportamento individual das pesso‐
as, onde torna‐se necessário o estudo da motiva‐
ção humana, a qual é um dos temas fundamentais 
desta teoria. 
Os autores de Teorias behavioristas iden‐
tificaram que o administrador precisa conhecer as 
necessidades humanas para compreender melhor 
o comportamento humano e utilizar a motivação 
humana como uma forma de melhorar a qualida‐
de de vida dentro das organizações.  
 
 
6.3. HIERARQUIA DAS NECESSIDADES  
DE MASLOW 
 
Maslow apud Chiavenato (2000), conside‐
rou  as  necessidades  humanas  básicas  de  forma 
hierárquica  de  importância  e  de  influenciação, 
podendo  ser  visualizada  como  uma  pirâmide.  A 
partir das necessidades fisiológicas até as necessi‐
dades de auto‐realização: 
 
• Necessidades  fisiológicas:  estão  relaciona‐
das  com  sobrevivência  e  a  preservação  da 
espécie,  consideradas  necessidades  instinti‐
vas.  São  as  necessidades  de  alimentação, 
sono,  repouso, abrigo, desejo  sexual dentre 
outras, quando alguma dessas necessidades 
não está satisfeita, ela pode dominar a dire‐
ção do comportamento humano. 
• Necessidades  de  segurança:  constituem  o 
segundo  nível  das  necessidades  humanas. 
 
32                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
Tem grande  importância no comportamento 
humano, uma vez que todo empregado está 
em relação de dependência com a empresa, 
principalmente com relação à sua permanên‐
cia no emprego. Se as ações ou decisões re‐
fletem discriminação ou  favoritismo, podem 
promover inseguranças. 
• Necessidades  sociais:  surgem no  comporta‐
mento, quando as necessidades mais baixas 
(fisiológicas  e  de  segurança)  encontram‐se 
satisfeitas,  são  as  necessidades  de  associa‐
ção, de participação, de aceitação por parte 
dos  companheiros,  de  amor  e  afeto.  Estas 
quando não  satisfeitas, o  indivíduo  torna‐se 
resistente, antagônico com relação às pesso‐
as que o cercam, assim  leva à falta de adap‐
tação social e solidão. A necessidade de dar e 
receber  afeto  são  forças  motivadoras  do 
comportamento humano. 
• Necessidades  de  estima:  São  as  necessida‐
des relacionadas com a maneira pela qual o 
indivíduo se vê e se avalia. Envolveu a auto‐
apreciação,  a  autoconfiança,  a  necessidade 
de aprovação social e de respeito, de status 
e  prestígio.  A  satisfação  desta  necessidade 
conduz  a  sentimentos  de  auto‐confiança.  A 
sua frustração pode produzir sentimentos de 
inferioridade que, por sua vez, pode levar ao 
desânimo ou atividades compensatórias. 
• Necessidades  de  auto‐realização:  São  as 
necessidades humanas que estão no topo da 
pirâmide. São as necessidades da pessoa de 
realizar o seu próprio potencial e de autode‐
senvolver‐se  continuamente.  A  teoria  de 
hierarquização  de  necessidades  de Maslow 
afirma  que;  quando  uma  necessidade  de 
nível mais baixo  é atendida, ela deixa de ser 
motivadora de comportamento, dando opor‐
tunidade para que o nívelmais elevado pos‐
sa  desenvolver‐se.  Como  também,  nem  to‐
das as pessoas conseguem chegar ao topo da 
pirâmide de necessidades. 
 
Várias  pesquisas  não  chegaram  a  confir‐
mar  cientificamente  a  Teoria  de Maslow  e  algu‐
mas  delas  até  mesmo  a  invalidaram.  Contudo, 
essa teoria forneceu subsídios para a fundamenta‐
ção da Teoria Comportamentalista. 
 
6.4. TEORIA DOS DOIS FATORES DE  
HERZBERG 
 
Herzberg apud Chiavenato  (2000)  formu‐
lou a chamada teoria dos dois fatores para melhor 
explicar o  comportamento das pessoas em  situa‐
ções  de  trabalhos  denominados  de  fatores: 
“higiênico”  afluentes  que  a  própria  pessoa  não 
pode controlar (salários, os benefícios sociais, con‐
dições físicas e ambientais de trabalho, as políticas 
de empresa e regulamentos internos). 
Quando  os  fatores  higiênicos  são  precá‐
rios, eles provocam  insatisfação dos empregados, 
eles apenas evitam a insatisfação, mas, não provo‐
cam a satisfação. 
Fatores motivacionais estão  relacionados 
com o  conteúdo do  cargo  e  com  a natureza das 
tarefas que o  indivíduo executa. Assim, estão sob 
controle  do  indivíduo,  envolvem  os  sentimentos 
de  crescimento  individual,  de  reconhecimento 
profissional e as necessidades de auto‐realização. 
Quando  os  fatores motivacionais  são  bons,  eles 
provocam  a  satisfação  nos  empregados,  porém, 
quando são precários eles evitam a satisfação. 
 
 
6.5. ESTILOS DE ADMINISTRAÇÃO 
 
a) TEORIA X  E  TEORIA Y 
A  administração  das  organizações  em 
termos gerais podem estar fortemente condiciona‐
da pelos estilos  com que os administradores diri‐
gem, o comportamento das pessoas. 
Mc  Gregor  apud  Chiavenato  (2000),  um 
dos mais  famosos autores behavioristas da Admi‐
nistração,  preocupou‐se  em  comparar  estilos  o‐
postos de administrar, baseados nas teorias: tradi‐
cional, mecanicista,  a que denominou  Teoria X  e 
outro, baseado nas concepções modernas   a  res‐
peito do comportamento humano que denominou 
Teoria Y 
A  teoria X concebeu o homem como um 
ser indolente, que evita ou trabalha o mínimo pos‐
sível,  é  irresponsável,  prefere  ser  dirigido,  resis‐
tente a mudanças e seus objetivos pessoais opõe‐
se  em  geral  aos  objetivos  da  organização.  Essa 
teoria leva as pessoas a fazerem exatamente aqui‐
lo que a organização pretende. 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 33 
A  teoria  Y  baseia‐se  em  concepções  e 
premissas atuais e seus preconceitos a respeito da 
natureza humana. Desenvolve um estilo de admi‐
nistração muito aberta e dinâmica, extremamente 
democrático, onde administrar é criar oportunida‐
des, remover obstáculos, encorajar o crescimento 
individual e proporcionar orientações quanto aos 
objetivos. 
 
 
6.6. SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO 
 
Likert  (1980)  considera  a  administração 
como um processo  relativo, na qual não existem 
normas e princípios universais válidos para  todas 
circunstâncias e ocasiões e que esta difere‐se de 
uma organização para outra, assim como, depen‐
de das condições internas e externas da organiza‐
ção. Ele propõe quatro sistemas de administração 
onde apresentam as seguintes características:  
• Sistema 1‐ Autoritário Coercitivo: é um  sis‐
tema administrativo autocrático e forte, que 
controla tudo que ocorre dentro da organiza‐
ção,  as  decisões  são  tomadas  pela  cúpula 
empresarial, as comunicações são verticaliza‐
das, os relacionamentos  informais são veda‐
dos, com ênfase nas punições para assegurar 
o  cumprimento  das  obrigações.  As  recom‐
pensas são raras. 
• Sistema  2‐  Autoritário  Benevolente:  é  um 
sistema autoritário, menos rígido que o cita‐
do anteriormente, onde permite   delegação 
de pequenas decisões, as comunicações são 
verticais e descendentes, as pessoas se rela‐
cionam entre si, oferece algumas recompen‐
sas materiais e salariais, ainda há ênfase nas 
punições e nas medidas disciplinares. 
• Sistema 3‐ Consultivo:  trata‐se de um siste‐
ma que tende mais para  participativo, onde 
as decisões são delegadas aos diversos níveis 
hierárquicos. A empresa desenvolve sistema 
interno de  comunicação para  facilitar o  seu 
fluxo, há ênfase nas recompensas materiais, 
como  incentivos  salariais,  promoções  e  no‐
vas oportunidades. 
• Sistema 4‐ Participativo: é um sistema admi‐
nistrativo  democrático  por  excelência,  as 
decisões são totalmente delegadas aos níveis 
hierárquicos  .  Embora  o  nível  institucional 
dita  as  políticas  e  diretrizes.  As  comunica‐
ções fluem em todos os sentidos e a empre‐
sa faz investimentos em sistema de informa‐
ção.  O  trabalho  é  realizado  em  equipe.  A 
ênfase nas recompensas sociais, embora não 
sejam  omitidas  as  recompensas materiais  e 
salariais. 
 
 
6.7. A TEORIA COMPORTAMENTAL E A 
ENFERMAGEM 
 
Identificamos  contribuições  importantes 
das teorias de Maslow para a teoria das necessida‐
des humanas básicas de Wanda A, Horta. Histori‐
camente, a teoria de W. Horta tem sido um instru‐
mento metodológico que vem orientando e guian‐
do  as  práticas  da  enfermagem  . Nos  dias  atuais, 
percebemos  um  certo  distanciamento  na  aplica‐
ção do processo de enfermagem e da  teoria das 
Necessidades  Humanas  Básicas,  principalmente 
em hospitais públicos  e na  rede básica de  saúde 
onde  os  autores  tem  atuado  como  docente  das 
universidades.  No  tocante  da  administração  de 
pessoal, ainda encontramos a adoção de estilos de 
chefias  compatíveis  com  a  Teoria  X  e  o  Sistema 
Coercitivo,  ou  seja,  centralização  das  decisões, 
relacionamentos  informais  e  comunicações  verti‐
calizadas , assim como a Teoria Y e o Sistema Par‐
ticipativo,  onde  as  decisões  são  delegadas  aos 
níveis  Hierárquicos  e  o  trabalho  é  realizado  em 
equipe. Assim, se  faz necessário os administrado‐
res conhecerem a fundo todas as trajetórias histó‐
ricas da evolução do pensamento administrativo.   
 
 
6.8. CRÍTICA À TEORIA  
COMPORTAMENTALISTA 
 
A  crítica  está  no  questionamento  sobre 
que todos indivíduos possuírem as mesmas neces‐
sidades, e estas serem passíveis de hierarquização. 
Os  behavioristas  preocupam‐se  muito  mais  em 
explicar e descrever as características do compor‐
tamento organizacional do que em construir mo‐
delos,  princípios  e  normas  de  atuação,  ou  seja, 
predomina  a  análise  descritiva,  embora  nota‐se 
uma  posição  prescritiva  na  teoria  Y  e  o  sistema 
 
34                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
quatro, quando descrevem o que é melhor para as 
organizações e para as pessoas. 
Ocorre  uma  reformulação  na  filosofia 
administrativa, o conceito de organização baseado 
no esquema autocrático, coercitivo e de diferenci‐
ação de poder é analisado e criticado. Os behavio‐
ristas  indicam um  conceito democrático e huma‐
no, onde privilegia as organizações mais democrá‐
ticas,  menos  estruturadas  hierarquicamente  e 
menos  autocráticas,  baseadas  na  equalização  do 
poder. 
Sejam  quais  forem  as  críticas,  a  Teoria 
Comportamental deu novos rumos à Teoria Geral 
da  Administração,  enriquecendo  o  seu  conteúdo 
com  uma  abordagem mais  humanística  e  demo‐
crática. 
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 35 
7. TEORIA  
BUROCRÁTICA 
7.1. BASES HISTÓRICAS 
 
Para Chiavenato (2000), a Teoria Burocrá‐
tica  desenvolveu‐se  dentro  da  Administração  ao 
redor dos anos 40, principalmente em função dos 
seguintes aspectos: 
 
• A fragilidade e parcialidade tanto da T. Clás‐
sica como da T. das Relações Humanas, am‐
bas oponentes e contraditórias entre si, mas 
sem possibilitarem um  a abordagem global, 
integrada e envolvente dos problemas orga‐
nizacionais. 
 
• A necessidade de um modelo de organiza‐
ção  racional  capazde  caracterizar  todas as 
variáveis envolvidas, bem como o comporta‐
mento  dos  membros  dela  participantes,  e 
aplicável não somente à fábrica, mas a todas 
as  formas  de  organização  humana  e  princi‐
palmente às empresas. 
 
• Crescente  tamanho  e  complexidade  das 
empresas passou a exigir modelos organiza‐
cionais bem mais definidos. Onde a industria 
em grande escala depende de sua organiza‐
ção,  da  administração  e  do  grande  número 
de pessoas com diferentes habilidades. 
 
• Ressurgimento da Sociologia da Burocracia, 
a partir da descoberta dos trabalhos de Max 
Weber,  o  seu  criador.  Segundo  essa  teoria, 
um  homem  pode  ser  pago  para  agir  e  se 
comportar de certa maneira preestabelecida, 
a  qual  lhe  deve  ser  explicada  exatamente, 
muito minuciosamente e, em hipótese algu‐
ma, permitindo que suas emoções interfiram 
no  seu  desempenho.  A  Sociologia  da  Buro‐
cracia  propôs  um modelo  de  organização  e 
os administradores não  tardaram em  tentar 
aplicá‐lo  na  prática  em  suas  empresas.  A 
partir daí, surge a Teoria Burocrática na Ad‐
ministração. 
 
 
7.2. CARACTERÍSTICAS DA BUROCRACIA 
 
Segundo Weber apud Chiavenato  (2000), 
a burocracia tem as seguintes características: 
 
1. Caráter legal das normas e regulamen‐
tos.  A  burocracia  é  uma  organização  ligada  por 
normas  e  regulamentos  previamente  estabeleci‐
dos por escrito. Em outros termos, é uma organi‐
zação baseada em uma espécie de  legislação pró‐
pria que define antecipadamente  como a organi‐
zação burocrática deverá funcionar. 
 
2.  Caráter  formal  das  comunicações. As 
regras,  decisões  e  ações  administrativas  são  for‐
muladas e registradas por escrito. Todas as ações 
e procedimentos  são  feitos por  escrito para pro‐
porcionar comprovação e documentação adequa‐
das. 
 
3. Caráter racional e divisão do trabalho. 
Há uma divisão sistemática do trabalho, do direito 
e do poder, estabelecendo as atribuições de cada 
participante,  os  meios  de  obrigatoriedade  e  as 
condições necessárias. 
 
36                                                          As Teorias Administrativas e a Enfermagem 
4. Impessoalidade nas relações. Essa dis‐
tribuição de atividades é feita impessoalmente, ou 
seja, é feita em termos de cargos e funções e não 
de pessoas  envolvidas. A  administração da buro‐
cracia é realizada sem considerar as pessoas como 
pessoas, mas  como  ocupantes  de  cargos  e  fun‐
ções. O poder, e/ou subordinação, de cada pessoa 
é impessoal e deriva do cargo que ocupa. A buro‐
cracia precisa garantir a sua continuidade ao longo 
do tempo: as pessoas vêm e vão, os cargos e fun‐
ções permanecem. 
 
5. Hierarquia da autoridade. A burocracia 
é uma organização que estabelece cargos segundo 
o princípio da hierarquia. Cada cargo inferior deve 
estar  sob  o  controle  e  supervisão  de  um  posto 
superior. Nenhum cargo fica sem controle e super‐
visão. 
 
6.  Rotinas  e  procedimentos  padroniza‐
dos. A burocracia é uma organização que  fixa  as 
regras e normas  técnicas para o desempenho de 
cada  cargo,  cujas  atividades  dos  seus  ocupantes 
devem ser executadas de acordo com as rotinas e 
procedimentos fixados por elas. 
 
7. Competência técnica e meritocracia. A 
burocracia  é  uma  organização  na  qual  a  escolha 
das pessoas é baseada no mérito e na competên‐
cia  técnica e não em preferências pessoais. A ad‐
missão, a  transferência e a promoção dos  funcio‐
nários  são  baseadas  em  critérios,  de  avaliação  e 
de  classificação  e não  em  critérios particulares  e 
arbitrários. Esses critérios universais são racionais 
e  levam  em  conta  a  competência,  o mérito  e  a 
capacidade do funcionário em relação ao cargo ou 
função considerado. 
 
8.  Especialização  da  administração.  A 
burocracia  é  uma  organização  que  se  baseia  na 
separação entre a propriedade e a administração. 
Os membros do corpo administrativo devem estar 
completamente  separados  da  propriedade  dos 
meios de produção.  Em outros  termos, os  admi‐
nistradores da burocracia não  são os  seus donos 
ou  proprietários.  O  dirigente  não  é  necessaria‐
mente o dono do negócio ou um grande acionista 
da organização, mas um profissional especializado 
na  sua  administração.  O  funcionário  não  pode 
vender,  comprar  ou  herdar  sua  posição  ou  seu 
cargo, e sua posição e seu cargo não pode ser a‐
propriados e  integrados ao  seu patrimônio priva‐
do. 
 
9. Profissionalização dos participantes. A 
burocracia  é uma organização que  se  caracteriza 
pela  profissionalização  dos  seus  participantes. 
Cada funcionário da burocracia é um profissional, 
pelas seguintes razões: 
• É um especialista 
• É assalariado  
• É ocupante de cargo 
• É nomeado por superior hierárquico 
• Seu mandato é por tempo indeterminado 
• Segue carreira dentro da organização 
• Não possui a propriedade dos meios de pro‐
dução 
• É  fiel ao cargo e  identifica‐se com os objeti‐
vos da empresa 
• administrador profissional  tende a controlar 
cada  vez mais  completamente as burocraci‐
as. 
 
10.  Completa  previsibilidade  do  funcio‐
namento. A conseqüência desejada da burocracia 
é  a  previsibilidade  do  comportamento  dos  seus 
membros. O modelo burocrático de Weber parte 
da  pressuposição  de  que  o  comportamento  dos 
membros da organização é perfeitamente previsí‐
vel:  todos  os  funcionários  deverão  comportar‐se 
de acordo com as normas e regulamentos da orga‐
nização, a fim de que esta atinja a máxima eficiên‐
cia possível. Tudo na burocracia é estabelecido no 
sentido de prever antecipadamente todas as ocor‐
rências e rotinizar sua execução, para que a máxi‐
ma eficiência do sistema seja plenamente alcança‐
da. Como por exemplo o método de controle ado‐
tado atualmente por ISSO 9000 (Bases Internacio‐
nais de Organização) 
 
 
7.3. VANTAGENS DA BUROCRACIA 
 
Para  Weber  apud  Chiavenato  (2000),  a 
burocracia é uma organização cujas conseqüências 
desejadas  se  resumem  na  previsibilidade  do  seu 
funcionamento no sentido de obter a maior efici‐
 
As Teorias Administrativas e a Enfermagem                                                                                                 37 
ência da organização.  Ele  ainda  viu  várias  razões 
para explicar o avanço da burocracia sobre as ou‐
tras formas de associação, são elas: 
01. Racionalidade, em relação ao alcance 
dos objetivos da organização. 
02. Precisão, na definição do  cargo e na 
operação, pelo conhecimento exato dos deveres. 
03.  Rapidez  nas  decisões,  pois  cada  um 
conhece  o  que  deve  ser  feito  e  por  quem    e  as 
ordens e papéis tramitam através de canais prees‐
tabelecidos. 
04. Univocidade de interpretação  garan‐
tida pela regulamentação específica e escrita, por 
outro lado, a informação é descrita, pois é forneci‐
da apenas a quem deve recebê‐la. 
05.  Uniformidade  de  rotinas  e  procedi‐
mentos que favorece a padronização, redução de 
custos e de erros, pois os procedimentos são defi‐
nidos por escrito. 
06. Continuidade da organização através 
da substituição do pessoal que é afastado. 
07. Redução  e  fricção  entre  as pessoas, 
pois cada  funcionário conhece aquilo que é exigi‐
do dele e quais são os limites entre suas responsa‐
bilidades e as dos outros. 
08. Constância, pois os mesmos  tipos de 
decisão devem ser  tomados nas mesmas circuns‐
tâncias. 
09. Confiabilidade, pois o negócio é con‐
duzido de acordo com regras conhecidas. As deci‐
sões são previsíveis e o processo decisório, por ser 
despersonalizado, elimina a discriminação pessoal. 
10. Benefícios para as pessoas na organi‐
zação, pois a hierarquia é formalizada, o trabalho 
é dividido entre as pessoas de maneira ordenada, 
as pessoas são treinadas para se tornarem especi‐
alistas em seus campos particulares, podendo  fa‐
zer carreira na organização em função de seu mé‐
rito pessoal e competência técnica. 
 
 
7.4. DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA 
 
Merton apud