gestão de recursos humanos e carreiras

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E CARREIRA
Webaula 3
Profª. MSc. Alessandra de Oliveira
PROCESSOS
GP 
Processos de agregar 
pessoas
Recrutamento
Seleção
Integração
Processo de aplicar 
pessoas
Análise e descrição de 
cargos
Avaliação de 
desempenho
Processo de 
recompensar 
pessoas
Remuneração
Benefício
Processo de 
desenvolver pessoas
Treinamento 
Desenvolvimento
Processo de manter 
pessoas 
Processo de 
monitorar pessoas
Processos de
GP
Agregar
Aplicar
Recompensar
Desenvolver
Manter
Monitorar
SALÁRIO
O salário mínimo é um instituto de
âmbito federal destinado a todos os
trabalhadores do país.
O piso salarial é uma Lei estadual, que
normatiza o mínimo a ser pago para os
trabalhadores, com intuito de melhorar
sua renda.
Remuneração
total
Remuneração 
básica
Salário mensal 
ou por hora.
Incentivos 
salariais
Bônus ou 
participação nos 
resultados, etc.
Benefícios
Seguro de vida, 
plano de saúde, 
refeições, etc.
REMUNERAÇÃO
É o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos colaboradores e decorrentes do seu
emprego.
Exemplo: Secretária
Salário: R$ 1.789,00
Remuneração mensal: R$ 2.489,00
Vale alimentação: R$ 500,00
Auxilio saúde: R$ 200,00
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:
- Bonificação anual.
- Distribuição de ações da empresa.
- Participação nos resultados
- Participação nos lucros
São regulamentada pela Lei 10.101/2000.
-Participação nos lucros
- Remuneração por resultados
PROGRAMAS DE BENEFÍCIOS
• Os benefícios são uma forma de remuneração
indireta que visa facilitar a vida dos
trabalhadores que se não sendo
proporcionados pela organização teriam que
ser pagos integralmente com o próprio salário.
• Além disso, essas regalias e vantagens
oferecidas pelas organizações poupam tempo,
dinheiro e esforços das pessoas para poderem
adquiri-los.
1. Quanto a exigência legal:
• Benefícios legais
• Benefícios espontâneos
TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
BENEFÍCIOS COMPULSÓRIOS/LEGAIS 
• Auxílio doença
• 13º salário 
• Férias
• Salário maternidade 
• Aposentadoria
• Seguro de acidentes de trabalho
• Salário família (remuneração mensal não superior a
R$ 1.425,56, por filhos de até 14 anos ou inválido - R$
48,62, caderneta de vacinação, 6 anos de idade;
comprovação de frequência escolar dos dependentes
de 7 a 14 anos de idade).
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
- Seguro de vida em grupo.
- Refeitório
- Transporte subsidiado
- Plano de saúde
- Plano odontológico
- Vale combustível
- Auxílio creche
- Auxílio funeral
- Convênio com farmácias
- Vale-cultura
- Cesta básica
• Ambulatório na empresa
• Assistência médico-hospitalar e 
odontológica
• Auxílio-ótica
• Auxílio-alimentação
• Auxílio-doença (complementação)
• Auxílio-educação (parcial ou integral)
• Aluguel para moradia
2. Quanto à sua natureza:
• Benefícios monetários
• Benefícios não-monetários
TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAIS
São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da
folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrente.
- Férias
- 13º Salário
- Gratificação
BENEFÍCIOS MONETÁRIOS
São os benefícios não financeiros, oferecidos na forma de serviços,
vantagens , ou facilidades para os usuários.
- Refeitório
- Assistência odontológica
- Horário móvel ou flexível
- Transporte de casa para organização e vice-versa, etc.
BENEFÍCIOS NÃO-MONETÁRIOS
TIPOS BENEFÍCIOS SOCIAS
PLANOS ASSISTÊNCIAIS Serviço social, seguro de vida em grupo e
seguro de acidentes pessoais etc.
PLANOS RECREATIVOS
Grêmio ou clube, áreas de lazer nos
intervalos de trabalho, atividades
esportivas, passeios etc.
PLANOS SUPLETIVOS
Restaurante no local de trabalho, horário
móvel de trabalho, agência bancária no local
de trabalho etc.
3. Quanto aos seus objetivos:
Processos de
GP
Agregar
Aplicar
Recompensar
Desenvolver
Manter
Monitorar
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A ideia de criar uma ferramenta
sistemática para avaliação de
desempenho, veio da necessidade de tirar
a subjetividade do processo, através de
uma disposição do empregado em relação
aos pontos descritos no questionário.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Conceituação:
É entendida como um mecanismo ou
ferramenta que visa conhecer e medir o
desempenho dos empregados nas
organizações, estabelecendo uma comparação
entre o resultado esperado e o resultado
apresentado pelos indivíduos
A RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• Superior imediato direto
• Autoavaliação
Colaborador:
Conjunto: Colaborador e Gestor
A RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
• A EQUIPE DE TRABALHO
João
A RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
A RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
A COMISSÃO OU COMITÊ DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO.
A RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
AVALIAÇÃO PARA CIMA.
A RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
SETOR DE RH/GP
A RESPONSABILIDADE PELA 
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
FATORES ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO
PRODUÇÃO
(QUANTIDADE)
Sempre ultrapassa os 
padrões
Às vezes ultrapassa os 
padrões
Satisfaz os padrões Às vezes abaixo dos 
padrões
Sempre abaixo dos 
padrões
QUALIDADE
Excepcional qualidade 
no trabalho
Superior qualidade no 
trabalho
Qualidade satisfatória Qualidade 
insatisfatória
Péssima qualidade no 
trabalho
CONHECIMENTO
DO TRABALHO
Conhece todo o 
trabalho
Conhece mais do que o 
necessário
Conhece o suficiente Conhece parte do 
trabalho
Conhece pouco o 
trabalho
COOPERAÇÃO
(RELACÕES)
Excelente espírito de 
colaboração
Bom espírito de 
colaboração
Colabora normalmente Colabora pouco Não colabora
COMPREENSÃO DE 
SITUAÇÕES
Excelente capacidade 
de intuição
Boa capacidade de 
intuição
Capacidade 
satisfatória de 
intuição
Pouca capacidade de 
intuição
Nenhuma capacidade 
de intuição
CRIATIVIDADE Tem sempre 
excelentes idéias
Quase sempre 
excelentes idéias
Algumas vezes 
apresenta idéias
Raramente apresenta 
idéias
Nunca apresenta 
idéias
REALIZAÇÃO Excelente capacidade 
de realizar
Boa capacidade de 
realizar
Razoável capacidade 
de realizar
Dificuldade de 
realizar
Incapaz de realizar
ESCALA GRÁFICA
MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE 
INCIDENTES CRÍTICOS
Indicadores do Desempenho Avaliação
Quase 
Nunca
1 2 3 4 5 Quase 
Sempre
É pontual no trabalho
Usa as palavras “por favor” e “obrigado”
quando fala com clientes
Tenta lembrar o nome dos clientes freqüentes
Mantém os cinzeiros limpos
Para de falar com colegas tão logo um cliente
se aproxima do balcão
Atende o telefone até o terceiro toque
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•Apresentar pontos fortes e depois os fracos.
•Comparar o desempenho com as metas.
•Ouvir as incertezas do avaliado.
•Orientar o avaliado para melhoria.
•Estabelecer um plano de ação.
•Melhoria da relação gestor X colaborador.
•Acompanhamento.
OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE DESEMPENHO
DESAFIO COLABORATIVO
• 1. Leia o texto para reflexão:
• Então, o treinamento nas organizações serve para aliar gestores e
colaboradores aos procedimentos da empresa, ao mesmo tempo em
que desenvolve suas habilidades. Por isso, a prática deve ser
considerada um investimento, e não um custo para as organizações.
• 2. Elabore sua resposta conforme o seguinte questionamento:
• Qual a sua opinião com relação a esta temática?
ATIVIDADE CONTEXTUALIZADA
Vamos começar nosso trabalho?
Uma das maneiras de atender a diversidade de gerações em capacitações e
treinamentos em uma organização é a utilização do blended learning, uma expressão
em inglês que remete a ideias de um ensino híbrido, que mescla o formato de ensino
presencial e online.
Considerando os melhores formatos que descrevem o blended realize um texto
dissertativo descrevendo a definição de palestra + mobile learning
Seu texto deverá ter no máximo 30 linhas e seu documento deve ser enviado no formato
word ou PDF.
OBRIGADA