UNIDADE III aula 16 de Novembro

Prévia do material em texto

UNIDADE III
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS.
Profa Laís Alves
SISTEMA DE REMUNERAÇÕES, INCENTIVOS E 
BENEFÍCIOS SOCIAIS 
A remuneração e os benefícios representam o sistema de recompensa da
organização. São incentivos com o objetivo de estimular a ação dos funcionários
para atender às necessidades da organização.
Assim como a remuneração e os benefícios, podemos também apresentar a punição
como estímulos reais ou potenciais para coibir certos tipos de comportamentos, ou
ainda para balizar comportamentos.
PUNIÇÃO 
A punição reduz a probabilidade de um comportamento indesejável. Recebem o
nome de punição as penalidades ou evento desagradável com a finalidade de
eliminar um tipo de comportamento não desejado. Porém, é importante ressaltar que
a punição reduz a motivação e o nível de energia. Sendo assim, pode provocar a
extinção da motivação. Isso ocorre quando não se fazem elogios, não se agradece
por um favor, traçam-se metas impossíveis e ridiculariza-se o funcionário na frente de
seus colegas de trabalho.
COMPONENTES DE REMUNERAÇÃO 
A remuneração total de um funcionário é constituída de três componentes principais:
remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Na maioria das organizações a
única forma de remuneração é básica, pagamento fixo que o funcionário recebe de
maneira regular na forma de salário mensal ou por hora trabalhada. Os incentivos
salariais são programas para recompensar funcionários que apresentam bom
desempenho e podem ser concedidos por meio de bônus, participação nos
resultados. É uma espécie de recompensa pelos bons resultados alcançados
(Chiavenato, 1999).
Remuneração é a soma do salário direto e do indireto, ou seja, é tudo o que o funcionário recebe
direta ou indiretamente como consequência do trabalho desenvolvido na organização. O sistema
de remuneração e incentivos, ou sistemas de recompensa, “consistem no conjunto de contrapartidas
materiais e imateriais que os empregados recebem, em função da qualidade do seu desempenho,
da sua contribuição de longo prazo para o desenvolvimento do negócio e da sua identificação
com os valores e princípios de funcionamento da empresa” (Camara, 1997, p. 299).
A política de remunerações objetiva influenciar as percepções e as convicções dos colaboradores, 
a fim de produzir comportamentos desejados pela organização. Para tanto, a empresa deve 
definir, com clareza, os princípios básicos que orientam a política salarial. 
Com a manutenção de estruturas de salários equilibradas, a administração de salários propõe-se 
a atingir os seguintes objetivos: 
1. remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo ocupado; 
2. recompensá-lo adequadamente a partir de seu desempenho e sua dedicação; 
3. atrair e reter os melhores candidatos para os cargos; 
4. ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados para a movimentação 
do pessoal; 
5. obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adotados pela empresa; 
6. manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações 
com os empregados. 
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL 
É a forma de compensação tende a ser o pagamento pela performance do funcionário.
Remuneração variável é a remuneração vinculada a metas do desempenho dos indivíduos, das equipes
ou da organização. Inclui participação nos lucros e a remuneração por resultados. Pode-se incluir,
também, nessa modalidade, a remuneração por competências.
A utilização da remuneração por resultados deve estar fundamentada em um bom sistema de
indicadores de desempenho, que ligue o direcionamento estratégico da empresa às atividades
operacionais e de apoio. Portanto, esse sistema é um conjunto de diferentes formas de recompensa
oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores, como atitudes,
desempenho e outros, com o valor percebido.
POLÍTICA SALARIAL 
A política salarial consiste na adoção de medidas que a organização toma para estruturar os cargos, com o 
objetivo de oferecer aos funcionários perspectivas de uma remuneração melhor. É o conjunto de princípios e 
diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização com relação à remuneração. 
Uma política salarial, segundo Chiavenato (2004), deve ter como conteúdo: 
• Estrutura de cargos e salários: classificação dos cargos e as faixas salariais para cada classe de cargos
• Salários de admissão para as diversas classes salariais: normalmente coincide com o limite inferior da classe 
salarial. 
• Previsão de reajustes salariais, seja por determinação legal (dissídios coletivos), sejam espontâneos. Os 
reajustes salariais podem ser: 
— reajustes coletivos 
— reajustes individuais: 
- por promoção;
- por enquadramento; 
- por mérito. 
BENEFÍCIOS SOCIAIS 
Os planos de benefícios, inicialmente, foram implantados nas organizações com o intuito de
reter a mão de obra e reduzir a rotatividade de pessoal. Atualmente, a preocupação está
voltada, também, para a preservação das condições físicas e mentais das pessoas. Os
benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as organizações
oferecem aos funcionários, objetivando poupar-lhes preocupações.
A classificação dos planos de benefícios, segundo Chiavenato (1999), pode ser quanto aos
objetivos assistenciais, recreativos e supletivos:
• assistenciais - visam certas condições de segurança e previdência para o funcionário e sua
família;
• recreativos - visam proporcionar diversão, recreação, higiene mental ao funcionário;
• supletivos - visam proporcionar algumas facilidades, conveniência e utilidades para uma 
melhor qualidade de vida do funcionário. 
OS BENEFÍCIOS SOCIAIS PODEM, AINDA, SER 
DIVIDIDOS EM LEGAIS E ESPONTÂNEOS: 
• benefícios legais: são os exigidos por lei, como 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes de trabalho, salário família, horas extras, adicional por trabalho noturno etc.
• benefícios espontâneos: são concedidos por atividade das organizações, como gratificações,
refeições, transporte, empréstimos, assistência médica privada, complementação da
aposentadoria etc.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Para você o que é ter Qualidade de vida no 
Trabalho?
EXISTEM OITO CATEGORIAS ASSOCIADAS À QVT, A 
SABER: 
1. compensação justa e adequada – a remuneração deve estar de acordo com as necessidades 
de subsistência e equivalente ao trabalho anterior; 
HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO 
A política de saúde, higiene e segurança no trabalho é a plataforma de sustentação de todas
as outras políticas de recursos humanos. A saúde física e mental, bem como a prevenção de
riscos e a manutenção de um sistema de higiene e segurança, ajustado às necessidades da
organização, são a edificação de uma gestão estratégica de RH onde as pessoas são,
efetivamente, o fator-chave de competitividade.
A higiene no trabalho tem por objetivo o reconhecimento, a avaliação e o controle dos fatores
ambientais, assim como das tensões originadas no ambiente de trabalho, que podem provocar
doenças, prejuízos à saúde ou ao bem-estar, desconforto significativo e ineficiência nos
trabalhadores. São procedimentos que visam a proteção física e mental dos funcionários,
preservando-os dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico.
A segurança no trabalho compreende medidas técnicas, educativas, médicas e psicológicas,
utilizadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer
instruindo ou convencendo as pessoas da implementação de práticas preventivas.
Objetivos da higiene e da segurança no trabalho: 
1. diminuição dos riscos profissionais; 
2. tratamento e prevenção de doenças profissionais;
3. melhoria das condições físicas de trabalho; 
4. melhoria das condições ambientais; 
5. controle da fadiga; 
6. manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade.
ERGONOMIA 
Murrel (1965) afirma que “a ergonomia pode ser definida como o estudo científicodas relações entre o homem e o seu ambiente de trabalho”. Para Grandjean (1968),
a ergonomia é uma ciência interdisciplinar que compreende a fisiologia e a
psicologia do trabalho, bem como a antropometria e a sociedade no trabalho. O
objetivo prático da ergonomia é a adaptação do posto de trabalho, dos
instrumentos, das máquinas, dos horários e do meio ambiente às exigências do
homem. A realização de tais objetivos, no nível industrial, propicia uma facilidade no
trabalho e um rendimento do esforço humano.
QUESTÕES
Pode-se afirmar que diversos programas de segurança deram origem a comportamentos mais seguros no local de 
trabalho. Portanto, considere as seguintes afirmações sobre os programas de segurança no trabalho:
I. Enfatizam a utilização do incentivo de comportamentos positivos de segurança.
II. Desenvolvem habilidades cognitivas nos níveis egocêntricos, para centralizar as escolhas em situações arriscadas 
pensando em si próprio e não no coletivo.
III. Promovem um clima em que os comportamentos seguros de trabalho são sempre valorizados por todos os 
envolvidos.
Somente as afirmações corretas:
ASSOCIE AS COLUNAS, RELACIONANDO CORRETAMENTE, O PLANO DE SERVIÇ O AOS TIPOS DE 
BENEFÍCIOS OFERECIDOS, SEGUNDO CHIAVENATO (2009).
Planos
(1) Assistenciais
(2) Recreativos
(3) Supletivos
Tipos de Benefícios
( ) Reembolso de Medicamento.
( ) Grêmio ou clube.
( ) Restaurante no local de trabalho.
( ) Assistência jurídica.
( ) Transporte subsidiado ao pessoal.
( ) Colônia de férias.
Acerca dos objetivos que a Gestão de Salários se propõe a atingir, indique se é 
verdadeiro (V) ou falso (F) o que se afirma.
( ) Remunerar cada funcionário de acordo com o valor do cargo que ocupa.
( ) Recompensar o funcionário adequadamente por seu desempenho e dedicação.
( ) Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.
( ) Unificar os conceitos de salário real e salário nominal.
( ) Certificar-se de que os funcionários dos níveis tático, operacional e estratégico 
recebam exatamente os mesmos valores de dividendos da empresa.
Qual a sequência correta?
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO 
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (ARTIGO 
477, CLT) 
DIREITOS DO TRABALHADOR - CLT 
DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
TREINAMENTO 
POR QUE TREINAR PESSOAS? 
• para adequá-las a seu cargo; 
• para desenvolver competências para que se tornem mais inovadoras e produtivas; 
• para agregar valor a elas, à organização e aos clientes; 
• para melhorar o desempenho no cargo que ocupa; 
• para mobilizar e ajustar os vários mecanismos, desde a ação motora até às 
operações mentais; 
• para alterar o comportamento de uma situação de menor rendimento profissional 
para uma de maior eficiência.
OBJETIVOS DO TREINAMENTO 
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO 
AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO 
Avaliação do aprendizado: 
Avalia-se o quanto foi efetivamente assimilado no processo de ensino-aprendizagem.
Sugere-se utilizar, nesta avaliação, exercícios ou questionários, em vez de testes.
Avaliação dos resultados do treinamento: Verifica-se se o treinamento proporcionou
os resultados desejados e se os resultados obtidos contribuíram para aumento da
eficácia organizacional. Sugere-se que seja feito por meio de entrevistas com os
participantes e seus supervisores após o treinamento.