DIREITO DO TRABALHO 4 PERIODO

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DIREITO DO TRABALHO 
FGTS – fundo de garantia do tempo de serviço
Urbano: 8%
Doméstico: 8% (O empregador doméstico também deverá pagar o percentual de 3,2% para o FGTS compensatório, que substitui a multa rescisória de 40% que costuma ser paga aos trabalhadores das demais categorias em caso de demissão sem justa causa) – NO FIM FICA 11,20%
· Quem paga é o empregador (não é descontado do salário do empregado)
Se o empregado for demitido por justa causa ou pede demissão, a conta se torna inativa, a multa de 40% (3,2% ao mês) volta para o empregador (porque o empregado não tem direito a multa de 40% se ele for demitido por justa causa ou se pedir demissão)
· Demissão sem justa causa: cálculo das verbas rescisórias – FGTS + MULTA DE 40% (sobre desse valor)
Aprendiz: 2% 
Quando o colaborador é contratado em regime CLT por uma empresa, uma conta vinculada ao contrato de trabalho é aberta em seu nome na Caixa Econômica Federal.
· Caso o empregado esteja afastado por auxilio doença, o recolhimento não deve ser feito, pois o contrato de trabalho se encontra suspenso.
· A mesma regra não se aplica quando a empregada doméstica está de licença maternidade, o empregador deve recolher o FGTS normalmente.
Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o vigésimo dia de cada mês, em conta vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
O que incide no FGTS?
Salário; abonos (com exceção do abono de férias); adicionais (por exemplo, hora extra, de insalubridade, de periculosidade e noturno); aviso prévio (tanto o indenizado como o trabalhado);
· 13º Salário;
· Salário Maternidade;
· Repouso Semanal Remunerado;
· Quebra de caixa;
· Aviso Prévio Trabalhado;
· Aviso Prévio Indenizado;
· Auxílio-doença e acidentário (Primeiros 15 dias a cargo do empregador);
· Adicionais (horas extras, noturno, insalubridade, periculosidade, tempo de serviço, transferência);
· Comissões;
· Gorjetas
· Gratificações legais e de função
Hipóteses nas quais é possível a movimentação do FGTS
De acordo com o artigo 20 da Lei nº 8.036, o FGTS poderá ser movimentado nos seguintes casos:
· Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;
· Extinção do contrato de trabalho decorrente de rescisão por acordo, prevista no artigo 484-A da CLT;
Art. 484-A.  O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:                  
I - por metade:              
a) o aviso prévio, se indenizado; e                 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (multa de 40% passa a ser 20% - o empregado vai conseguir movimentar apenas 80% do saldo do fgts)
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas         
§ 1o  A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.                  
§ 2o  A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.  
· Extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
· Aposentadoria concedida pela Previdência Social;
· Falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
· Pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que atendidos certos requisitos;
· Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;
· Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse social não construído, observadas determinadas condições;
· Quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos fora do regime do FGTS
· Extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
· Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
· Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.
· Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;
· Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento;
· Quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos;
· Necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas certas condições;
· Integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5o da Lei nº 8036/90, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer a opção.
· Quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social.
· O FGTS não é descontado do salário do trabalhador. Quem deve depositar é o empregador.
· É um direito de todo colaborador contratado em regime CLT
· A cada período que você trabalha, ele aumenta o valor 
· O depósito deve ser feito até o 20º dia de cada mês (se não for dia útil, deverá ser depositado no dia útil anterior)
Conta ativa – conta aberta em nome do empregado junto a caixa econômica federal onde é efetuado os depósitos mensais à custa do empregador - não é uma conta bancária 
Conta inativa – quando ocorre a demissão por justa causa ou pedido de demissão
· Possibilidades de saque do FGTS: sistema financeiro da habitação, aposentadoria, doença (infecto ou degenerativa), e estado de calamidade publica 
Demissão sem justa causa – retira o FGTS e recebe 40% de multa (sobre o saldo acumulado do FGTS)
Obs.: se tirar o dinheiro do FGTS para comprar um imóvel, o valor que vai incidir a multa de 40% conta com o dinheiro que foi tirado 
CASOS QUE O FGTS NÃO INCIDE: auxilio doença, prêmios, diárias de viagens que não excedam 50% do salário do empregado
FÉRIAS 
· Período de descanso em que o em
· pregado não presta serviços, mas possui o direito de receber a remuneração 
· São computadas como tempo de serviço
· Em regra, são 30 dias 
· Remuneração do empregado acrescida de 1/3
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; 
II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; 
III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;
IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, asfaltas do empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. 
NATUREZA JURÍDICA - Interrupção do contrato de trabalho.
Sempre somar 9 e subtrair 6
Até 05 – 30
06 a 14 – 24
15 a 23 – 18
24 a 32 – 12
· Obs.: o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se tiver contrato de trabalho anterior que o obrigue.
 Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.  
 Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.                       
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.  
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.         
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas.                    
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.                      
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.  
Período aquisitivo – período de 12 meses de vigência do contrato
Período concessivo – período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo (o empregador deverá conceder férias ao trabalhador, se não o fizer, deverá pagar em dobro)
Saldo de salário 1000 (salário) dividido por 30 (dias do mês) x 10 (dia do mês)
Abono pecuniário – 1/3 das férias
· O dinheiro deve ser recebido 2 dias antes de sair de férias (se o empregador não pagar 2 dias antes, não recebe mais o dobro)
· Férias é antecipação do salário por um mês não trabalhado
Acidente de trabalho: recebe 91% do salário enquanto estiver afastado
Auxílio-doença: recebe 60% do valor do salário enquanto ficar afastado
· Todo pagamento de férias deverá ser pago 1/3 também
Menor estudante: as férias devem ser no mesmo período das férias escolares
· Estudante menor de 18 anos
Férias devem coincidir com as férias escolares.
 Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. 
· Se faltar mais do que 32 dias injustificadamente, não terá direito a férias
O fracionamento de férias pode ser feito em até três períodos, sendo que ao menos um desses precisa ter 14 dias consecutivos, e os outros períodos não podem ser menores que 5 dias consecutivos.
· Havendo concordância do empregado, podem ser fracionadas em até 3 períodos. Um deles não pode ser inferior a 14 dias e nenhum inferior a 5 dias. (quem decide é o empregado)
· O início das férias do empregado não pode ser 2 dias antes de feriado e 2 dias antes de descanso semanal remunerado
FÉRIAS COLETIVAS – Art. 139, CLT e seguintes
· Possibilidade de a empresa dar férias para todos os empregados ou para todos os empregados de um determinado setor no mesmo período 
· Fracionamento em 2 períodos, desde que nenhum seja menor que 10 dias.
· O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.     
· § 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
· Abono pode ser negociado de forma coletiva. (pode vender as férias com negociação coletiva)
· Empregados com menos de 12 meses gozarão de forma proporcional e inicia novo período aquisitivo.
· § 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.       
REMUNERAÇÃO
· Remuneração devida na data da concessão + 1/3 
· Art. 7°, XVII, CF
· Art. 142 - O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. 
· O valor deve ser pago 2 dias antes do início do período de férias – Art. 145
· § 6º - Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.  
ABONO PECUNIÁRIO
· Conversão de 1/3 do período em abono pecuniário (1/3 do período que possui)
· Art. 143, CLT
Se o empregado quiser vender, o empregador é obrigado a comprar? Depende se o empregado requerer nos 15 dias anteriores ao fim do período aquisitivo. Direito potestativo do empregado.
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho. 
Art. 145 - O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias. 
· Deve ser requerido nos 15 dias anteriores ao fim do período aquisitivo.
· Direito do empregado.
· Aplicado ao regime de tempo parcial.
AVISO PRÉVIO 
Comunicação antecipada e por escrito que o empregado ou o empregador faz ao outro quando pretende encerrar o contrato de trabalho antecipadamente 
· Antecedência mínima de 30 dias 
· É obrigatório 
· Não é aplicado nos casos de demissão por justa causa e contrato de trabalho por prazo determinado 
30 dias de salário + 3 dias para cada ano completo trabalhado (máximo 60 dias) = 90 dias
· Demissão sem justa causa – empregado terá direito a uma redução em sua jornada diária em 2 horas ou 7 dias (o empregado decide)
TIPOS 
· Indenizado (não haverá trabalho, mas será pago como se tivesse trabalhado)
· Quando o empregado pede demissão ou quando ele é demitido sem justa causa (se for demitido por justa causa, não tem direito a aviso prévio)
· Trabalhado (sai 2 horas mais cedo ou 7 dias a menos)
· O único motivo aceito para não cumprir o aviso prévio é se o ex-funcionário arrumar outro emprego (não vai ser pago porque a pessoa não trabalhou, mas também não poderá ser descontado)
· Sem motivo será descontado do aviso prévio 
As verbas rescisórias devem ser pagas em 10 dias a contar do término do contrato
· Término do contrato de trabalho por acordo/distrato é devido apenas 50% do aviso prévio indenizado 
· Se ocorrer a gravidez comprovada durante o cumprimento do aviso prévio, cancela o aviso prévio (cancela a demissão)
· Tendo em vista que a gravidez gera estabilidade e o empregador é obrigado a recontratara gestante
O aviso prévio indenizado, ocorre na demissão sem justa causa e o funcionário é desligado imediatamente da organização. Já o aviso prévio trabalhado, por sua vez, é quando após a notificação do desligamento, o colaborador permanece trabalhando durante o período médio de 30 dias e máximo de 90 dias.
O aviso prévio indenizado é quando o profissional não precisa trabalhar durante o período em que está sob aviso. Ou seja, o colaborador não precisará cumprir a jornada e mesmo assim receberá o pagamento pelos 30 dias de aviso. Isso acontece porque o aviso prévio indenizado sempre é resultado de uma demissão.
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I - Oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;                
II - Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.   
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.                
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.
  Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art.487
13º SALÁRIO (gratificação natalina)
Art. 7, VIII / Lei 4.090/62 / Decreto 57.155/65
· Pode ser dividido em 2 parcelas 
A primeira parcela deve ser até o dia 30/11 e a segunda deve ser até 20/12
· Se for pagar integralmente, deve ser pago até o dia 30//11
· 1ª parcela 50%, 2ª parcela 100% (onde será descontado o INSS e IRRF)
· O empregador decide quando será paga
Quando faz via banco é deságio. Ex.: pega 800 com o banco e paga 1000
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano (o empregado deve fazer uma carta solicitando ao empregador, e a empresa será obrigada a pagar a primeira parcela do 13º junto com as férias do empregado) – se o empregado não fizer o requerimento em janeiro, a empresa não é obrigada 
· O 13º é pago com base na remuneração do mês de dezembro do trabalhador
Se tiver alguma diferença de salário em dezembro, após ter pagado o 13º, ela pode ser paga até o dia 10/01
Direito do trabalhador urbano, rural, doméstico e avulso
Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.
13º PROPORCIONAL – vai ser pago o mês que o empregado tiver trabalhado pelo menos 15 dias. Cálculo: meses trabalhados/meses do ano (0/12)
EX.: empregado admitido em 11/04/2022, vai receber 9/12 avos
A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.
. O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.
. O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.
. A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber o 13° salário.
. Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.
. A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.
. Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.
. O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.
Estabilidade (provisória)
· Não existe estabilidade definitiva (apenas no concurso público)
· Existia a estabilidade decenal – com 10 anos de empresa tinha estabilidade (não poderia ser desligado da empresa a não ser por justa causa)
· Agora é estabilidade provisória 
DIRIGENTE SINDICAL
· Tem estabilidade desde o momento do registro da candidatura, durante todo o cumprimento do mandato + 1 ano após 
· Não pode ser demitido, não pode ser transferido 
· Se ele não for eleito, pode ser demitido logo após, não tem estabilidade 
· Demissão somente por inquérito judicial para apuração de falta grave – 
· Ex.: funcionário que furta empresa, entra com inquérito judicial e determinar que ele saia da empresa (recomendado: melhor pedir ao juiz uma liminar para que ele efetue a dispensa)
· Se o funcionário não for trabalhar porque está preso, não poderá ser demitido por justa causa mesmo que tenha acontecido durante a vigência do contrato de trabalho (só poderá quando causar algum tipo de constrangimento pela empresa. Ex.: durante um assalto, estiver com a camisa do trabalho, expondo a imagem da empresa)
MEMBRO DA CIPA (comissão interna de prevenção de acidente) – Cipeiro 
· Não pode ser demitido a não ser por justa causa ou inquérito judicial para apuração de falta grave 
na dispensa do empregado membro de CIPA não se faz necessária a instauração de inquérito judicial para apuração da falta grave, mas, apenas, a comprovação, em caso de ajuizamento de reclamação trabalhista, da existência de justa causa.
· Ele tem estabilidade a partir do momento da candidatura dele, 2 anos de vigência e até 1 ano após o cumprimento do seu mandato 
Estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.
GESTANTE 
Estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
· A partir do momento da concepção, já tem estabilidade (não pode ser demitida)
· Gravidez de risco: pode ser afastada e fica com garantia de emprego durante esse período (recebe pelo INSS) – o contrato de trabalho continua em vigência, o empregador não paga salário – assim que ela retorna, não terá mais estabilidade 
· Ela pode pedir demissão, mas tem que ir ao sindicato e será feita a homologação
Se o aborto não for criminoso – terá estabilidade de 2 semanas
Morte da criança – 5 meses de estabilidade
ACIDENTE DE TRABALHO
· O trajeto de casa até ao trabalho ou vice-versa se caracteriza acidente de trabalho (mas não é considerado tempo a disposição do empregador)
· Se ele estiver cumprindo aviso prévio e sofrer um acidente de trabalho, será interrompido e ficará afastado
· Acidente de trabalho e auxílio-doença não se divergem pelo tipo de acidente e sim pelo momento que ocorreu o acidente
· 91% mais ou menos é acidente de trabalho 
· 64% mais ou menos auxílio-doença 
· Se sofrer acidente enquanto estiver de “férias” não vai se caracterizar como acidente de trabalho
· Acidente de trabalho – 12 meses de estabilidadeapós a cessação do auxílio-doença acidentário (após o retorno) (art. 118 da Lei nº 8.213/91)
Prazo de 12 meses após a alta médica do afastamento. Esta garantia se aplica aos empregados que ficaram afastados mais de 15 dias em decorrência do acidente ou doença do trabalho.
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
· Auxílio-doença – 1 ano de estabilidade após o retorno (sumula 378)
Estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado.
· Caso o trabalhador, venha a ser imotivadamente dispensado e goze comprovadamente de alguma destas estabilidades, tem direito a reintegração ao trabalho ou receber o período da estabilidade de forma indenizada.
SALÁRIO/REMUNERAÇÃO 
· Salário é o pagamento feito pelo empregador e não por terceiros e remuneração é paga pelo empregador e por terceiros 
· Remuneração=gênero. 
· Salário=espécie 
GORJETAS
O FGTS incide nas gorjetas. As gorjetas não têm incidência em hora extra, adicional noturno, descanso semanal remunerado e aviso prévio (quando é demitido)
· Divide-se para todos os funcionários 
· Integra a remuneração e FGTS
· Não faz parte do salário, e sim da remuneração
· Não compreende somente aqueles 10%, pode dar mais
· Incide no 13º, férias, FGTS, INSS
REMUNERAÇÃO
· Gênero
As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são:
· Horas Extras;
· Adicional Noturno;
· Adicional de Periculosidade;
· Adicional de Insalubridade;
· DSR;
· Comissões;
· Gratificação
· Quebra-caixa;
· Gorjetas;
A Lei 13.467/2017 estabeleceu por meio da nova redação ao § 2º do art. 457 da CLT, que a partir de 11.11.2017, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:
· Abonos;
· Prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios);
· Ajuda de custos (qualquer valor);
· Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.).
· Diárias para viagem, que não excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário recebido pelo empregado.
SALÁRIO 
· É só o pagamento feito pelo empregador 
· Contraprestação do empregador pela prestação laboral do empregado
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.  
§ 1o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador (incidência no FGTS)
§ 2o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (se faz o pagamento do auxilio alimentação em dinheiro descaracteriza o benefício, o empregado pode entrar com uma ação e pleitear a titulo de incorporação ao salário) – a empresa não é obrigada a dar vale alimentação (obrigatório=salário e vale transporte)
Se não incorpora ao contrato, pode ser tirado
Horas extras não incorpora
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. (10% comum nos estabelecimentos)
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.    
CARGO DE CONFIANÇA
· Dispensa do controle de ponto
· 40% a mais sobre o salário 
· Não incorpora o salário 
· Pode tirar a qualquer momento 
· Incide no FGTS
· Não tem direito a horas extras
CARACTERISTICAS 
· Alimentar – impenhorável (caráter de subsistência do trabalhador)
· Forfetário – obrigação absoluta do empregador (não pode ser descumprida em nenhuma hipótese) – está ligado a alteridade (risco do negócio) 
· Indisponibilidade – não pode renunciar ao salário 
· Irredutibilidade – o salário não pode ser reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva (quando tira os 40% do cargo de confiança de um funcionário, não é redução, só está tirando o adicional) – tudo que é adicional eu posso ter e posso tirar (não incorpora o salário nunca) 
· Periodicidade – o salário tem que ser pago mensalmente, no 5º dia útil subsequente ao mês vencido (você trabalha o mês de janeiro e recebe no 5º dia útil de fevereiro)
COMPLESSIVO
· Verbas complessivas ou salário complessivo
· É proibido 
· Pagamento de todo o salário com apenas 1 nomenclatura 
· O empregador tem que demonstrar exatamente o que o empregado está recebendo de salário e o que está sofrendo de desconto (INSS, IR)
· Tem que ter transparência com o funcionário
Por exemplo, todo mês o empregador paga uma quantia, mas não discrimina o que está sendo pago.
PRAZO E FORMA
· O salário será pago em moeda corrente do país 
· O pagamento do salário realizado com inobservância considera-se como não feito 
· Até o 5º dia útil do mês subsequente 
 Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País.
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-se como não feito.
  Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contrarrecibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo (hoje em dia não é mais comum essa prática)
 Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado (conta salário), com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.             
   Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.   
QUEBRA DE CAIXA – É o valor pago pelo empregador aos funcionários que trabalham com dinheiro, ocorrendo qualquer diferença descontar da remuneração do funcionário 
· Quando ocorre a diferença no caixa, é descontado do funcionário 
DESCONTOS 
· Somente é permitido decorrente de ato doloso praticado pelo empregado, obrigações legais ou contrato prévio (que está previsto no contrato)
· Desconto para quebra de caixa: tem que estar previsto no contrato de trabalho 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei (INSS, IR) ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado
§ 2º -   É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.                 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuitode lucro e sempre em benefício dos empregados.                  
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
OBS.: sempre é dividido por 30, mesmo o mês tendo menos dias 
HORAS EXTRAS
· 50% em cima do salário 
· Advogado recebe o dobro (100%)
GUELTAS
· Valores pagos por terceiros para o incentivo de vendas de seus produtos
· Não tem incidência nenhuma dentro da relação de trabalho (FGTS, férias, 13º, aviso prévio...)
· Não incide no FGTS
· Não incide nas verbas trabalhistas 
· Não recebe da empresa, recebe de terceiros 
MODALIDADES
Adicional noturno – 20% urbano
			25% rural
- Não tem alteração na carteira
- Não tem acréscimo de reajuste salarial
- Não tem mudança na função 
Hora noturna: 22:00 as 05:00
		52:30 minutos 
Todos esses adicionais incidem sobre FGTS, férias, 13º - remuneração – integram o salário – tem incidência para todos os cálculos de verbas trabalhistas
Urbanos e domésticos: 22h as 5h. 
Hora noturna reduzida – 52,30 minutos
Rurais: + 25% - 60 minutos
Lavoura: 21h as 5 horas.
Pecuária: 20h as 4 horas.
Sumula 265, TST – Deixa de trabalhar no período noturno perde o direito de receber o adicional
Pago com habitualidade – integra a remuneração – Sumula 60, I, TST.
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.
· OJ 97, SBDI-1, TST – integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.
ADICIONAL DE TRANSFERENCIA 
25%
· Transferência provisória 
· Transferência definitiva não recebe o adicional
· Não há prazo determinado que caracterize a transferência provisória
· A empresa não é obrigada a pagar mais nada além dos 25%
· Quem exerce cargo de confiança tem direito
· Não incorpora o salário
Definitiva (não tem adicional)
Provisória (tem adicional de no mínimo 25%) – O adicional está vinculado ao período que o empregado está na outra localidade, no momento que ele retorna, perde o adicional
SEM MUDANÇA DE DOMICÍLIO 
· O empregado não tem direito a adicional
· O empregador pode fazer livremente 
· O empregador arca apenas com as despesas de transporte 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência (concordar, diferente de estar ciente/conhecimento), para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
· Se for por necessidade da empresa a concordância não é necessária 
INSALUBRIDADE
São aquelas que gradualmente comprometem a saúde do trabalhador
Ex.: raio X
· 10% mínimo 
· 20% médio 
· 40% máximo 
· Estabelecimento através de uma perícia 
 Art.189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.   
 Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.        
· Com base no salário-mínimo e não no salário do funcionário 
· Fatores externos que afetam de forma gradual (compromete a saúde com o passar do tempo) – degenera de forma lenta 
· Por exemplo: exposição a ruídos, contato com agentes químicos, eletricidade, riscos biológicos, superaquecimento, congelamento, entre outras semelhantes.
· Incide sobre o FGTS
EX.: quem trabalha em aeroporto recebe insalubridade (não são todos que recebem), mas quem trabalha abastecendo os aviões recebe periculosidade
PERICULOSIDADE 
 Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:    
I - Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;        
II - Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.   
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.    
· Um único evento expõe a vida do trabalhador
30% SOBRE O SALÁRIO DO EMPREGADO 
GRATIFICAÇÕES
· Compensações voluntarias pagas pelo empregador
· Não tem obrigatoriedade de lei 
CARGO DE CONFIANÇA
· 40%
· Dispensa de ponto
· Não recebe hora extra
· Se chegar atrasado não desconta do salário
- Não confundir com cargo público
TEMPO DE SERVIÇO
· Gratificação financeira paga no exercício contínuo na empresa
· Não é obrigatório 
· Só tem incidência sobre o FGTS, férias e 13º
· Depende do sindicato da categoria
PRÊMIOS
· Atos voluntários pagos pelo empregador
· Não tem natureza salarial
· Ainda que habituais, não integram a remuneração, não se incorporando ao contrato de trabalho e nem constituindo base de cálculo para incidências trabalhistas e previdenciárias.
· Pode conceder e tirar a qualquer momento, salvo se estiver previsto em convenção (teria que desfazer através de um acordo coletivo)
Ajuda de custo
· Não é obrigatória 
· Não incorpora o salário 
· Não tem incidência sobre verbas trabalhistas
Diárias
· Diárias de viagens que não podem exceder 50%
· Tem que ser menor que 50%
· Não integra e não possui natureza salarial
· Se for maior que 50% vai ter natureza salarial
· Não são obrigatórias
P.L.R (Programa de Participação nos Lucros e Resultados)
· Premiação estabelecida pela empresa em decorrência da desenvoltura 
· Obrigatória para empresas com fins lucrativos
· Instituições de ensino não são obrigadas, tendo em vista que não tem fins lucrativos
SALÁRIO FAMILIA 
· 20 ou 30 reais para cada
· Baixa renda com filhos até 14 anos
· O valor máximo do salário família em 2022, por filho, é de R$ 56,47. É pago a trabalhadores com salário máximo de R$ 1.655,98 que tenham filhos menores de 14 anos ou com deficiência
· Os dois pais têm direito de receber Salário-Família
· No caso de pais separados, aquele que detém a guarda é quem tem direito ao benefício. Já para guarda compartilhada, ambos podem solicitá-lo.
MEIOS DE PAGAMENTOS – 458 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
· Não pode haver discriminação de sexo, raça, etnia etc.
· Mesma localidade
· Os funcionários readaptados nãoentram nesta questão de equiparação
EX.: motorista de ônibus que sofre acidente no trabalho e passa a ser cobrador e ganha mais que os outros, os demais cobradores não podem pedir equiparação salarial
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. 
§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. 
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.