INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS

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SUPERIOR TECNOLOGO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
NOME COMPLETO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CIDADE 
ANO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NOME COMPLETO 
 
 
 
 
 
 
 
 
INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho apresentado ao Curso Superior tecnologo em 
Gestão de Recursos Humanos para as diciplinas de: 
 
Comportamento Organizacional 
Profª Ana Céli Pavão Guerchmann 
 
Recrutamento e Seleção 
Profª Marilucia Ricieri 
 
Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal 
Profº Regis Garcia 
 
Auditoria e Consultoria em RH 
Profº Rinaldo José Barbosa Lima 
 
Inovações em Aplicações de Pessoas 
Prof ª Nádia Brunetta 
 
 
 
 
CIDADE 
ANO 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO..........................................................................................................3 
2 DESENVOLVIMENTO...............................................................................................4 
2.1 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH.................................................................4 
2.2 COMPROTAMENTO ORGANIZACIONAL.............................................................5 
2.3 INOVAÇÕES EM APLICAÇÕES DE PESSOAS....................................................6 
2.4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO............................................................................8 
2.5 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL...............................9 
3 CONCLUSÃO..........................................................................................................11 
REFERENCIAS..........................................................................................................12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
O processo de gestão de pessoas é um dos principais temas atuais na 
área de Recursos Humanos, pois a preocupação com os colaboradores, o ambiente 
organizacional, seus resultados, produtividade e satisfação tem se mostrado cada 
vez mais essencial para o sucesso de uma empresa. Isso ocorre, pois o colaborador 
é o componente central para o desenvolvimento e desempenho organizacional, 
sendo fundamental pensar como realizar a gestão da equipe. 
Esta produção consiste no caso da empresa Success, na qual possui 130 
funcionários e almeja se atualizar às novas práticas e tendências em gestão de 
pessoas. Desse modo, este trabalho resume-se em guiar essa empresa, no que diz 
respeito às funções dos Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
 
2.1 AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH 
 
Após análise do sistema de ponto eletrônico da empresa Success, foram 
identificados três problemas relacionados ao processo de registro de ponto dos 
colaboradores: 
1) Inexistência do cadastro do sistema de ponto no ministério do trabalho 
O sistema que a Success ulitiza para registrar os pontos de seus 
colaboradores foi produzido pelo departamento de TI da empresa, porém o mesmo 
não foi devidamente registrado no Ministério do Trabalho conforme determina a 
Portaria 1510, a qual regulamenta o uso do controle de ponto eletrônico, e afirma a 
obrigatoriedade do cadastramento e certificação pelo Ministério do Trabalho: 
Art. 13. O fabricante do REP deverá se cadastrar junto ao Ministério do 
Trabalho e Emprego, e solicitar o registro de cada um dos modelos de REP 
que produzir. 
Art. 14. Para o registro do modelo do REP no MTE o fabricante deverá 
apresentar "Certificado de Conformidade do REP à Legislação" emitido por 
órgão técnico credenciado e "Atestado Técnico e Termo de 
Responsabilidade" previsto no art. 17 (BRASIL, 2009, art. 13/art. 14). 
 
Logo, recomenda-se que o departamento de TI da empresa certifique-se de 
quais são os requisitos exigidos pelo Ministério do Trabalho, adeque o sistema e 
solicite o registro, e também apresente os Certificados e Atestados necessários, 
para que dessa forma a empresa entre em conformidade com a lei e evite problemas 
posteriormente. 
2) Ausência de controle de ponto em dos colaboradores externos no sistema. 
Os colaboradores que trabalham externamente realizam os registros de 
ponto manual rigidamente das 08 às 18 horas com intervalo das 12 às 14 horas. O 
problema dessa prática consiste no fato da folha manual ser passível de fraldes, 
rasuras ou até mesmo esquecimento do registo. Além do tempo gasto para passar 
as informações do cartão manual para o computador, o que pode acarretar erros 
que dificultem os cálculos de horas dos colaboradores. 
 
 
 
Por fim, é fundamental que a Success providencie um processo de registro 
ponto que seja capaz de atender a necessidade de registro dos colaboradores 
externos que sejam capazes que sincronizar as informações em tempo real, como 
por exemplo, um aplicativo para celulares (e que esse celular seja de preferência 
coorporativo ou exclusivo para registro de ponto), ou software para computadores, 
que podem ser produzidos pelo próprio departamento de TI da empresa, ou recorrer 
as opções disponíveis no mercado, pois já existem bons sistemas de ponto 
eletrônico regulamentados podendo utilizar sistema de Pontoweb, sistema em 
nuvem, etc. 
 
3) Registro de ponto dos colaboradores terceirizados no sistema da empresa. 
A ultima questão abordada diz respeito ao fato de alguns colaboradores 
terceirizados registrarem seu ponto também no sistema desenvolvido pela empresa. 
Essa prática pode trazer complicações para a Success, pois o controle de ponto do 
colaborador terceirizado é dever da prestadora de serviços, segundo a lei da 
terceirização (lei Nº 13.429/2017). 
Se faz importante destacar que a Success possua controle e ciência em 
relação à jornada de trabalho dos colaboradores terceirizados, formalização em 
contrato sobre horário de expediente e torna-se imprescindível solicitar relatórios da 
empresa prestadora de serviço acerca dos registros de ponto dos colaboradores. 
 
2.2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
Dentre as questões relatadas, foi observada a necessidade de implantação 
de um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que promova satisfação 
dos colaboradores, tais como o ambiente psicológico e físico do trabalho e o bem-
estar do colaborador. Por esse motivo foi elaborada o seguinte Progrma de 
Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT). 
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Descrição 
da Proposta 
Ginástica laboral de relaxamento, é fundamentada em exercícios de 
alongamento e relaxamento muscular com o objetivo de oxigenar as 
estruturas musculares envolvidas nas tarefas diárias consistem em 
um conjunto de atividades que devem ser realizadas no final do 
 
 
 
expediente, com o objetivo de melhorar a saúde e a disposição dos 
colaboradores, e suavizar o ritmo de trabalho, reduzindo o estresse 
e aliviando tensões que foram adquiridas durante o dia. 
Objetivo Ela tem o objetivo de suavizar o ritmo de trabalho, reduzindo o 
estresse e aliviando tensões que foram adquiridas durante o dia. 
Tempo de 
Execução 
Duração aproximada de 15 A 20 minutos. 
Implantação Primeiro a empresa deve contratar um especialista capacitado. O 
responsável deve instruir os colaboradores a fazer os exercícios, e é 
importante que seja um momento relaxante, por isso o uso de 
músicas calmas também deve ser escolhida e usada pelo instrutor. 
Resultados 
esperados 
Espera-se que os colaboradores apresentem diminuição da fadiga, 
redução de lesões musculares, alívio do estresse psicológico além 
de um momento de relaxamento e descanso. No âmbito 
organizacional, espera-se que ocorra redução no absenteísmo, 
presenteísmo, do sedentarismo e fadiga, aumentando a 
produtividade e engajamento dos colaboradores. 
Tabela elaborada pelo autor. 
 
2.3 INOVAÇÕES EM APLICAÇÕES DE PESSOAS 
A ausência de estratégias afim de reconhecimento de competência doa 
colaboradores é uma das problemáticas encontradasna Success, o que faz com 
que estes colaboradores não se sintam valorizados e também alegam a ausência de 
práticas que mobilizem políticas de remuneração e benefícios proporcionais às 
funções exercidas. 
Para que o desenvolvimento dessa questão tenha sucesso, é necessário 
que a empresa tenha em mente o conceito de Gestão de Talentos, que consiste em 
um conjunto de estratégias elaboradas pelo setor de recursos humanos da 
organização, visando atrair, dese4nvolver e reter os bons profissionais disponíveis 
no mercado de trabalho (PRINHEIRO, 2015). Dessa maneira, as empresas 
adquirem vantagem competitiva. 
 
 
 
A gestão de talentos procura mostrar para os colaboradores que a empresa 
tem também como interesse cativar novos talentos, oferecer treinamentos, avaliar 
seu desempenho e valorizar seus resultados. 
Para auxiliar a Success nesse quesito, é recomendado a implantação de 
soluções tecnológicas na gestão de talentos para avaliar o desempenho, pois essa 
foi uma das questões negativas levantadas pelos colaboradores. 
Recomenda-se que a empresa implante um software de recursos humanos 
que possua indicadores diversos que apresente uma análise de desempenho dos 
colaboradores. Trago de exemplo o software Bizneo, esse sistema permite que a 
empresa selecione o que deseja avaliar no colaborador, conforme imagem abaixo: 
 
Fonte Imagem: Site Bizneo. 
Conforme observado na imagem acima, o sistema apresenta a 
percentagem de cada característica, informando o aumento e diminuição, permitindo 
uma avaliação justa e direta de cada colaborador. Após implantar o software de 
desempenho é necessário inserir um sistema de recompensa que busque preservar 
esse profissional. Dessa forma, os colaboradores que apresentarem melhores 
desempenhos ganharão benefícios extras, como por exemplo, um adicional no 
 
 
 
salário, reconhecimento como premiação de funcionário do mês, ou até mesmo 
folgas extras. 
É importante que além disso, os funcionários sejam treinados e 
capacitados para que possam se desenvolver, ter um planejamento de carreira e 
oportunidade de crescer dentro da organização. Por fim, sugiro que a empresa adote 
um sistema de comunicação transparente visando um bom relacionamento com os 
colaboradores da organização. 
 
2.4 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Como o próprio nome já diz, o recrutamento interno é um recrutamento 
realizado dentro da empresa, onde as vagas são preenchidas pelos colaboradores 
que já fazem parte da organização, se tornando, por tanto, uma oportunidade para 
promover os colaboradores a cargos superiores, e de abrir novas vagas dentro da 
empresa. 
O processo seletivo interno possuí inúmeros para a organização, como por 
exemplo, incentivo da permanência e fidelidade dos colaboradores; redução de 
gastos financeiros, pois para o recrutamento externo é necessário o anunciar a vaga 
em plataformas pagas; otimiza o tempo, uma vez que os colaboradores já estão 
adaptados com a cultura da empresa. 
Apesar dessas vantagens, existem também desvantagens quanto ao 
recrutamento interno, como por exemplo, às vezes os colaboradores não estão 
aptos para exercer as funções e alcançar os resultados que a empresa almeja; pode 
gerar frustração nos colaboradores que não forem aprovados; diminuição de 
criatividade. 
 
2.5 ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL 
Assim como o controle de ponto, o controle de horas extras é fundamental 
para que não haja problemas com os direitos trabalhista dos colaboradores, por 
esse motivo vale ressaltar a obrigatoriedade de aplicar o porcentual mínimo de 50% 
 
 
 
sobre as horas extras dos colaboradores, conforme explica a Lei Nº 1346/2017 
(BRASIL 2017), a qual alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Quando há horas extras realizadas pelos colaboradores, se torna 
indispensável o cálculo de reflexo de horas extras no descanso semanal 
remunerado (DSR) dos mesmos, o qual deve seguir a seguinte fórmula: 
 
𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑎𝑠 ℎ𝑜𝑟𝑎𝑠 𝑒𝑥𝑡𝑟𝑎𝑠 𝑑𝑜 𝑚ê𝑠
𝑛º 𝑑𝑒 𝑑𝑖𝑎𝑠 ú𝑡𝑒𝑖𝑠 𝑛𝑜 𝑚ê𝑠
 𝑥 𝑞𝑢𝑎𝑛𝑡𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑑𝑜𝑚𝑖𝑛𝑔𝑜𝑠 𝑒 𝑓𝑒𝑟𝑖𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑛𝑜 𝑚ê𝑠 
 
Para calcular o DSR é necessário dividir o valor total das extras do mês, 
dividir pela quantidade total de dias úteis dentro do mês, e, por fim, multiplicar pela 
quantidade total de domingos e feriados dentro do mês. 
Vale ressaltar que as horas extras, quando forem até 2 (duas) horas 
diárias, podem ser compensadas ao invés de serem pagas. Entretanto, caso as 
horas extras exceda 2 (duas) horas, o pagamento passa ser obrigatório, conforme 
artigo 59º da CLT: 
“§ 2o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado 
pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no 
período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, 
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 CONCLUSÃO 
 
Os estudos realizados durante o desenvolvimento desta produção 
proporcionaram um maior discernimento acerca do papel dos Recursos Humanos no 
processo de Gestão de Pessoas empresas, com base no estudo do caso da 
empresa Success, sobretudo no que diz respeito a auditoria e consultoria, 
comportamento organizacional, inovações, recrutamento e seleção e rotinas 
trabalhistas. 
Foi observado que um dos maiores desafios da empresa consiste na 
ausência de conhecimentos legislativos quanto aos aspectos analisados, pois 
observou-se que determinadas praticas não estavam de acordo com a Legislação 
Brasileira. Por esse motivo, visualiza-se que parte do papel do RH consiste em 
realizar consultoria jurídica. 
Por fim, a atuação no desenvolvimento de estratégias relacionadas à saúde 
do colaborador e o desenvolvimento de talentos também se mostrou como parte dos 
Recursos Humanos, na medida em que esta produção apresenta propostas de 
programas a serem aplicados na Success. Considerando essas reflexões, conclui-se 
que o desenvolvimento dessa produção promoveu a aplicação da teoria e conceitos 
para a solução de problemas práticos relativos à área de Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
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