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A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS
Hayla Caroline Maciel da Silveira
Tutor(a) Externo(a):Meibia Carvalho Bruno
RESUMO
Este trabalho tem com o objetivo estudar sobre Indicadores de Recursos Humanos. No presente trabalho foi tratado o indicador de clima organizacional e sua importância de pesquisa nas empresas, tendo como base para obter resultados, pesquisas bibliográficas e pesquisas na internet. Algo de fundamental importância em relação à efetividade organizacional é o impacto que o clima exerce sobre o comportamento e desempenho dos indivíduos na empresa. Através de pesquisas de clima organizacional que são realizadas dentro das empresas e dos resultados das mesmas podem ser tomadas as ações necessárias para a melhoria do clima. O fator humano é de extrema importância dentro das organizações, fator esse quase que essencial para um bom desempenho e o sucesso da empresa, além de ser um diferencial. Com a consequência de colaboradores motivados e de um bom clima organizacional será um bom serviço prestado ou uma boa produção, já o contrário também pode acontecer. Cabe ao gestor juntamente com o RH da empresa sempre estarem atentos aos colaboradores.
INTRODUÇÃO
O conceito de clima organizacional não é um tema recente, há alguns anos busca-se entender como a qualidade do clima dentro de uma organização afeta o desempenho dos profissionais. Em meados dos anos de 1930 que o assunto começou a ser estudado. (SOUZA,2005)
Clima organizacional são os sentimentos, as ações e reações que os funcionários percebem ou experimentam dentro das empresas. Podendo essas dificuldades ou qualidades serem experimentadas dentro da mesma equipe, entre diferentes áreas ou departamentos da empresa ou ainda entre os gestores e seus comandados.
Através de uma pesquisa de clima o gestor pode entender o que é preciso mudar e com a definição de objetivos concretos começarem as mudanças. (SOUZA,2005)
Este estudo tem como objetivo identificar as características e possibilidades de aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional, identificar a importância da Pesquisa de Clima Organizacional como indicador de recursos humanos.
O clima é um dos fatores mais importantes na área de recursos humanos dentro de uma
organização. O clima da instituição pode ser definido como a percepção coletiva que as pessoas têm da organização, por meio das experiências práticas, políticas e estruturais, a pesquisa de clima é um instrumento eficiente e de coleta de dados, onde podemos medir a opinião das pessoas a respeito dos problemas da empresa, dos gestores, o que elas pensam a respeito da organização e como elas se sentem no ambiente de trabalho, neste sentido torna-se cada vez mais importante o estudo da qualidade do clima dentro da empresa, por sua grande influência na produtividade, na competitividade empresarial, e na consequente qualidade de vida no trabalho.
A identificação de causas que podem interferir de forma negativa no desempenho e comportamento dos funcionários, permite que ações corretivas possam ser tomada atuando sobre as causas, com bases concretas levantadas através da pesquisa d e clima organizacional na empresa, que passam a ser uma importante ferramenta gerencial para a gestão de recursos humanos.
Os objetivos específicos da pesquisa de clima organizacional, de acordo com Luz (2003),
são:
• Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à organização;
• Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do anonimato;
• Permitir melhoria d o clima organizacional onde for constatado o maior grau de
insatisfação no ambiente de trabalho;
• Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas na
pesquisa de clima organizacional no decorrer do tempo, e;
• Criar, meio junto, aos colaboradores, para aperfeiçoamento da comunicação.
1- A IMPORTÂNCIA DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Luz (2006, p.20) afirma que “o clima é afetado por fatores externos, entre eles estão as
condições d e saúde, habitação, lazer, família dos colaboradores, e a cultura organizacional, que é uma das principais causas”.
Ele representa o conjunto de sentimentos predominantes numa determinada empresa e envolve a satisfação dos profissionais tanto com aspectos mais técnicos de suas carreiras de trabalho quanto aspectos afetivos/emocionais, refletindo em suas relações com os colegas de trabalho, com os superiores e com os clientes de modo geral. É a tendência de percepção que os membros de uma organização possuem a respeito de seu grau de satisfação em relação ao conjunto ou a determinada característica desta organização (CHIAVENATO, 1997, p.126).
Segundo os autores, tudo o que acontece fora da organização, desde o convívio e a relação com a família, até a estabilidade financeira, como conseguir construir uma casa ou até mesmo comprar um carro novo, afetam o clima dentro da empresa, pois na maioria das vezes as pessoas não conseguem separar a vida particular e acabam trazendo seus problemas para dentro da empresa.
O clima dentro da empresa representa um conjunto de sentimentos que os colaboradores sentem a respeito de suas funções dentro da organização e sobre a relação com os próprios colegas.
Sorio (2011) confirma dizendo que “a pesquisa d e clima é uma maneira d e "desenhar" o
ambiente interno d a organização, para depois poder agir, focando os problemas que mais afetam o ambiente de trabalho”.
Para que as empresas se tornem produtivas e competitivas perante a concorrência e
atenda bem seus clientes, inclusive as organizações públicas, que atendem a população em
geral, necessitam contar com colaboradores motivados e felizes com as funções que exercem.
Sorio (2011) informa que “pesquisas demonstram que pessoas desmotivadas com seu trabalho, utilizam somente 8% e sua capacidade de produção, já com pessoas motivadas e
satisfeitas o índice de produtividade pode chegar até 60% de aproveitamento”.
Segundo Bispo (2006).
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de problemas reais na gestão dos Recursos Humanos. A análise, o diagnóstico e as sugestões proporcionados pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividade e adoção de políticas internas (BISPO, 2006, p.259).
Aplicando a pesquisa de clima, o administrador poderá observar quais são as desconformidades que a empresa apresenta e não se preocupar somente com a relação organização-cliente, mas também colaborador-organização, que igualmente é muito importante para melhorar o desempenho da atividade empresarial.
Quando o gestor tem iniciativa de elaborar e aplicar uma pesquisa de clima organizacional ele demonstra preocupação e cuidado com seus colaboradores, buscando saber o que está realmente acontecendo e como os empregados se sentem em relação ao seu papel dentro da empresa.
“Recomenda-se que esse tipo de pesquisa seja realizado por alguma empresa totalmente independente da organização onde será aplicada a pesquisa. Desta forma, podem-se obter resultados mais próximos da realidade da empresa.” (BISPO, 2006, p.264)
Antes de iniciar a coleta de dados, é necessário fazer um amplo trabalho de conscientização junto aos funcionários para demonstrar a finalidade e a importância da pesquisa de clima organizacional. Nesta conscientização, é necessário frisar a importância da máxima sinceridade nas respostas para que seja possível obter os dados mais fiéis possíveis mostrando claramente como está o nível de relacionamento entre a empresa e os seus funcionários. (BISPO, 2006, p.265).
A pesquisa de clima organizacional foi realizada na Fazenda Volta Grande, uma pequena
empresa que trabalha no setor da pecuária com bovinos de corte, localizada no interior de
Iraceminha, Santa Catarina, com objetivo de avaliar com o seus colaboradores se sentem em
relação a empresa e suas atividades.Neste projeto de pesquisa foi utilizado um questionário
como instrumento de coleta de dados contendo as seguintes perguntas :
• Sou tratado com respeito pela minha equipe de trabalho ;
• Recebo informações sobre as mudanças que ocorrem na fazenda e interferem no meu
trabalho ;
• As pessoas ajudam um as às outras na fazenda;
• Meu superior elogia o trabalho que realizo na fazenda ;
• Meu superior incentiva o trabalho em equipe;
• O clima de trabalho na fazenda é bom ;
• Meu superior aceita com facilidade as sugestões dadas por m im ;
• Eu sou informado pelo meu superior sobre o que ele acha do meu trabalho ;
• Confio plenamente nas decisões tomadas pelo meu superior;
• Gosto de trabalhar na fazenda;
• Meu salário é justo em relação ao trabalho que realizo .
As opções de resposta eram: Sim , não e às vezes
Foi reunido os funcionário s na sala de reunião e explicado para eles a importância da
pesquisa de clima, e para que cada um respondesse de forma honesta as perguntas do
questionário, foi pedido para que ninguém identificasse na folha seu nome, assim eles se
sentiriam mais à vontade para responder. Após todos responderem foi recolhido os
questionários e analisando as respostas. Foram analisadas as respostas dos 8 funcionários que
trabalham na fazenda, através das respostas obtidas chegou -se à conclusão de que a metade dos funcionários gostam de trabalhar na fazenda, porém todos admitiram ter problema com o superior, na questão de incentivos e sugestões.
Após o levantamento dos dados, o proprietário da fazenda comprometeu-se a sentar com
o gerente da fazenda para achar uma solução para melhorar a questão do clima, adotando
feedbacks com os funcionários para eles poderem dar sugestões no andamento do trabalho e ter um retorno de como está o seu desempenho na propriedade.
A figura representa como o clima organizacional afeta o humor dos colaboradores, assim como os fatores externos referente a saúde, família e cultura organizacional.
2- INDICADORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
No dia-a-dia das organizações encontramos sinais de que o clima vai bem ou mal. Esses indicadores não trazem as causas que mais estão afetando positiva ou negativamente o clima de uma empresa. Mas servem para alertar quando algo não está bom ou quando está muito bom.
· Turnover: A rotatividade de pessoas pode representar um sinal de que algo vai mal, quando muito frequente significa que falta algo para satisfazê-las.
· Absenteísmo: O excesso de número de faltas e atrasos representa a falta de comprometimento com a empresa.
· Pichações nos banheiros: As críticas e agressões direcionadas aos líderes da empresa indicam o estado de insatisfação do funcionário. As portas e paredes dos banheiros representam um espaço onde possam de certa forma desabafar.
· Avaliação de desempenho: Quando a empresa utiliza um procedimento formal para avaliar o desempenho dos seus empregados, as informações encontradas vão confirmar que o baixo desempenho de alguns colaboradores decorrem de seu estado emocional relacionado à empresa ou até mesmo os problemas pessoais podendo afetar seu desempenho. Daí a importância de seus gestores ouvirem seus empregados.
· Greves: A decisão de aderir a uma greve geralmente desencadeia pelo não cumprimento de obrigações legais por parte das empresas ou omissão de gestores em tomar determinadas providências reivindicadas pelos trabalhadores.
· Desperdício de material: Essa é uma forma que o trabalhador reage quando está descontente com a empresa estragando materiais, consumindo-os mais que necessário, danificando os equipamentos de trabalho.
· Queixas no Serviço Médico: Os empregados descarregam seus problemas e reclamações com os médicos informando a eles suas humilhações, sobrecarga de trabalho, constrangimentos e discriminações. (LUZ,2003).
Para uma melhor percepção do que está acontecendo é preciso fazer uma pesquisa de clima organizacional, sendo a mesma de fácil preenchimento, de participação espontânea, a identidade do respondente deve ser preservada, porém se não houver sinceridade nas respostas, de pouco valor terá a pesquisa.
Através dos resultados dessas pesquisas são feitos relatórios detalhados, sempre apresentando um gráfico com o percentual de satisfação de cada variável, com esses dados a direção da empresa pode decidir alguns pontos a serem melhorados.
É importante a divulgação dos resultados da pesquisa, sendo de preferência divulgado pelos gestores de cada área juntamente com as melhorias a serem feitas. Quem participa da pesquisa sempre espera conhecer os resultados, a divulgação deve ser clara, objetiva e de fácil entendimento para todos os colaboradores e podem ser colocadas em painéis dentro da empresa, mandadas por e-mail, etc.
Muitas são as formas de melhoria de clima organizacional, cada empresa tem suas características e dentro de cada uma deve-se escolher uma forma de tornar o clima mais leve para se trabalhar, já que passa-se muito tempo dentro de uma empresa. Alguns exemplos de incentivos são: Prêmio destaque do mês; Kit maternidade; Prêmio por tempo de serviço; Oportunidade de carreira internacional; Horário flexível de trabalho entre outros.
Figura: Indicadores de RH
3- CONCLUSÃO
Neste trabalho foi abordado o assunto de Indicadores de Recursos Humanos, o indicador é uma ferramenta para medir um processo ou um fenômeno, dentro de vários tipos de indicadores foi escolhido o de clima organizacional, este em específico avalia o clima dentro de um setor ou de uma empresa como um todo. E mostra como é importante as empresas fazerem pesquisas sobre o clima dentro da empresa para saber como anda a saúde mental e o emocional de seus colaboradores para que isso não afete o seu desempenho dentro da empresa.
REFERÊNCIAS
LACOMBE, Francisco, Recursos Humanos Princípios e Tendências , São Paulo:Saraiva,2013
LUZ, Ricardo Gestão do Clima Organizacional, Rio de Janeiro : Qualitymark,2003.
CODA, R. Estudo sobre clima organizacional traz contribuição para aperfeiçoamento de pesquisa na área de RH. São Paulo: Revista do Instituto de Administração da USP, n.75, dez.1993.
CHIAVENATO , I. Gerenciando Pessoas . São Paulo : Makron Books, 1997.
LUZ , R. S. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1999.
SANTOS, Leda Jung dos; PARANHOS, Mauricio Sangama. Os trabalhadores das Equipes de Saúde da Família no Rio de Janeiro: aspectos da liderança em pesquisa de clima organizacional. Ciência & Saúde Coletiva, [s.l.], v. 22, n. 3, p.759-770, mar. 2017. FapU N I FE SP (SciELO).ht tp:// d x.d oi.org/10.1590/1413 -81232017223.33112016. Disponível em:< http:// www.scielo.br/pdf/csc/v22n3/1413-8123-csc-22-03-0759.pdf >. Acesso em: 02 set . 2019.
BISPO , Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, São Paulo, v. 16, n. 2, p.258 -273, maio de 2006. Disponível em:< http:// www.scielo.br/pd f /prod /v16n2/06>. Acesso em: 01 set . 2019.
LIMA, Luiz Cesar dos Santos; LEUCH , Veronica; BUSS, Bruno Roberto. A importância da pesquisa de clima organizacional para análise do nível de satisfação dos colaboradores e da estrutura organizacional. Espacios, Caracas, v. 38, n. 28, p.13 -13, jan. 2017. Disponível em:<https://www.revistaespacios.com/a17v38n28/a17v38n28p13.pdf >. 
Acesso em: 03 set . 2019.
SORIO , Washington. Pesquisa de Clima Organizacional. 2011. Disponível em:
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/7070/pesquisa-de-clima-organizacional.html Acesso em: 03 set. 2019.
LUZ , R.S. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
LUZ , R.S. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 350 p.
ÁVILA, Rafael. Como Fazer uma Pesquisa de Clima Organizacional. 2013. Disponível em: http://blog.luz.vc/como-fazer/pesquisa-de-cli ma-organizacional / 
Acesso em 28 out . 2019
BEZERRA , Filipe. Clima Organizacional: conceito e dimensões. 2015. Disponível em:
https://www.portal-administracao.com/2015/12/clima-organizacional-dimensoes.html 
Acesso em: 28 out . 2019.Hayla Caroline Maciel da Silveira
Tutor(a) Externo(a):Meibia Carvalho Bruno
Centro Universitário Leonardo Da Vinci - UNIASSELVI - Gestão de Recursos Humanos RHU101/2 - Práticas e indicadores de Recursos Humanos - 05/07/2021