Gestão de Clima Organizacional

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Nesse cenário competitivo em que se encontram as organizações, tendo de passar por processos de fusão, 
aquisição, terceirização, privatização, downsizing, automações, misturando culturas e reduzindo 
drasticamente quadros de pessoal, torna-se indispensável a gestão do clima organizacional. Entendemos a 
importância de cada um desses processos, veja a alternativas que definem downsizing, exceto: 
 
 é uma técnica não muito conhecida no mundo e visa a eliminação de processos desnecessários 
que engessam a empresa e contribuem para a tomada de decisão. 
 
é a redução temporária ou permanente da força de trabalho por via da extinção de um ou 
vários níveis hierárquicos 
 
é frequentemente a única via para a viabilidade das empresas e nenhum gestor gosta de 
tomar este tipo de decisões. 
 
é uma forma que as empresas encontram para recuperar a sua competitividade é reduzindo o 
número de pessoas e consequentemente os custos. 
 
é usado como forma de reduzir custos das empresas que, por esta via, procuram recuperar a 
sua competitividade e sustentabilidade futuras. 
 
Nesse cenário competitivo em que se encontram as organizações, 
tendo de passar por processos de fusão, aquisição, terceirização, 
privatização, downsizing, automações, misturando culturas e 
reduzindo drasticamente seus quadros de pessoal, torna-se 
indispensável a gestão do clima organizacional. Por meio dela as 
organizações podem (marque a alternativa correta): 
 
 Motivar o capital humano. 
 Incentivar o comprometimento dos trabalhadores. 
 Todas as alternativas. 
 Criar vantagem competitiva. 
 Oferecer um ambiente de trabalho motivador. 
 
O clima organizacional é particularmente importante porque: 
 
 
A qualidade de vida dos empregados depende exclusivamente das relações que o empregado possui 
internamente, dentro dos limites da organização para a qual trabalha; 
 
Pode contribuir para tornar os empregados amigos entre si, o que favorece relações pessoais que, 
por sua vez, favorecem integração além dos limites da organização, incluindo reuniões na residência 
dos empregados; 
 Há pesquisas que indicam que existe relação entre o índice de satisfação dos empregados e os 
resultados da organização, internamente, e o valor da organização, externamente; 
 
Existem indícios de que o grau de satisfação dos empregados pode ter relação com a qualidade dos 
produtos, com o baixo índice de perdas com a produção e integridade dos processos internos, 
inclusive os financeiros; 
 
Estimula a inovação, o desenvolvimento de tecnologia e os estudos científicos nas mais variadas 
áreas do saber; 
 
Um bom ambiente de trabalho possui, pelo menos, três características essenciais. Uma dessas 
caracteristicas indica que o ambiente deve ser: 
 
 
Claro, pois a clareza indica o nível de pureza do ambiente de trabalho. 
 
Transparente, na medida em que os dados da folha de pagamento devem ser disponibilizados a 
todos os empregados; 
 
Instigante, com diferentes níveis de mistérios e desafios ao longo de um dia de trabalho; 
 
Profissional, caracterizado pela independência de todos os empregados. Assim, cada empregado 
deve adotar seus princípios e valores no ambiente de trabalho. 
 Harmonioso, no tocante à redução dos conflitos internos. 
 
O retorno anual para os acionistas das empresas cotadas em bolsa, das melhores empresas dos Estados 
Unidos, foi 50% superior ao indicador S&P 500. No Brasil, o retorno das melhores empresas para se 
trabalhar, de setembro de 2000 a dezembro de 2007, foi 94% superior ao Ibovespa, segundo pesquisa 
realizada pelo Centro de Estudos em Finanças da EASP, da FGV. (fonte: Robert Levering, fundador do Great 
Place to Work - GPTW e consultor especialista em gestão de pessoas. isso significa que: 
 
 
Gastos com pesquisas de clima organizacional podem ser deduzidos das despesas operacionais de 
uma empresa,. o que contribuiu para a redução de custos, aumento do lucro e melhoria na 
percepção dos investimentos nas bolsas de valores. 
 O investimento na qualidade das relações, no ambiente de trabalho, gera retorno, na medida em 
que cria uma atmosfera, interna, propícia à contribuição dos empresas, particularmente nas 
questões que dependem das interações de áreas e pessoas; 
 
A rentabilidade das empresas na bolsa de valores melhora o ambiente de trabalho, na medida em 
que os empregados passam a ter mais orgulho pelo trabalho internamente desenvolvido; 
 
Vale a pena abrir o capital de uma empresa e deixá-la cotada em bolsa de valores. Tal medida 
melhoria a percepção dos empregados e, por conseguinte, do clima organizacional. 
 
Existe conexão entre rentabilidade das empresas, redução de custos, aumento das receitas e 
aumento do retorno para os acionistas; 
 
Muitas são as questões de determinam o nível de complexidade das questões envolvendo clima 
organizacional. Entre os elementos característicos de tal complexidade, NÃO são observados: 
 
 
Casos em que diferentes pessoas, em diferentes momentos, percebem determinados aspectos do 
clima também de maneira diferenciada. 
 
Questões que indicam que o clima varia ou pode variar de período a período, sendo fortemente 
influenciado por coisas boas ou ruins ocorridas no momento em que o empregado está respondendo 
o questionário; 
 
Casos em que os empregados possuem diferentes percepções sobre o clima organizacional, o que 
pode ser influenciado pela renda, pela escolaridade, pela localização em que mora e afins; 
 O envolvimento das chefias na formação da percepção do empregado, uma vez que os gestores - em 
todos os níveis - são neutros em relação ao clima organizacional; 
 
Momentos em que a percepção do empregado é impactada pelo maior distanciamento ou 
aproximação com os elementos que causam satisfação ou insatisfação; 
 
O estado de ânimo ou o grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, em determinado momento, 
reflete no que chamamos: 
 
 
Ações de melhoria organizacional; 
 
Cultura e clima organizacional; 
 
Diagnóstico organizacional; 
 Clima organizacional; 
 
Cultura organizacional; 
 
Nos últimos anos, o retorno anual para os acionistas das empresas cotadas em bolsa, das melhores empresas dos Estados 
Unidos, foi 50% superior ao indicador S&P 500. No Brasil, o retorno das melhores empresas para se trabalhar, de setembro 
de 2000 a dezembro de 2007, foi 94% superior ao Ibovespa, segundo pesquisa realizada pelo Centro de Estudos em Finanças 
da EASP, da FGV. (fonte: Robert Levering, fundador do Great Place to Work - GPTW e consultor especialista em gestão de 
pessoas. Isso denota: 
 
 
Forte investimento das empresas, em geral, no ambiente 
de trabalho; 
 
O entendimento de que a cultura organizacional é capaz 
de melhorar negócios, em todos os setores da economia; 
 Forte relação entre clima organizacional e retorno 
financeiro para os acionistas; 
 
Relação entre o retorno financeiro para os acionistas e a 
satisfação dos operários, particularmente das indústrias; 
 
Compreensão de que o clima organizacional, por si só, 
eleva a percepção de valor por parte dos acionistas; 
 
 
Um bom ambiente de trabalho possui, pelo menos, três características essenciais. Uma dessas 
caracteristicas indica que o ambiente deve ser: 
 
 Harmonioso, no tocante à redução dos conflitos internos. 
 
Claro, pois a clareza indica o nível de pureza do ambiente de trabalho. 
 
Instigante, com diferentes níveis de mistérios e desafios ao longo de um dia de trabalho; 
 
Transparente, na medida em que os dados da folha de pagamento devem ser disponibilizados a 
todos os empregados; 
 
Profissional, caracterizado pela independência de todos os empregados. Assim, cada empregado 
deve adotar seus princípios e valores no ambiente de trabalho. 
 
Define-se Clima Organizacional por: 
 
 
Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos 
membros da organização e influencia o seu comportamento. 
 
É um conjuntode propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou 
indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação 
e o comportamento dessas pessoas. 
 
É o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos 
da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, 
missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a 
empresa. 
 Todas alternativas estão corretas. 
 
Podemos afirmar que o clima organizacional é o mesmo em toda a organização. 
 
 Errado 
 
As vezes nas filiais 
 
Talvez 
 
Somente na matriz 
 
Certo 
 
Complete as lacunas dos textos abaixo e, ao final, assinale a opção que contenha a sequência 
correta. Entende-se como ______________ organizacional um conjunto de ideias, conhecimentos, 
formas de agir, pensar e sentir expressas em termos materiais ou não, que são partilhados por um 
grupo ou uma organização, com certa regularidade no tempo e no espaço. Compreende-se como 
________________ organizacional um conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se 
expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou 
situação. ____________________ é um fenômeno organizacional de caráter mais profundo e de 
maior permanência que, em geral, requer mais tempo para mudar. ____________________ 
organizacional é uma escolha de resposta à solução de problemas coletivos, cuja aceitação e 
adoção dependem de sua eficácia, avaliada e legitimada pelo grupo. ___________________ 
organizacional caracteriza-se como um fenômeno tipicamente psicossocial e mutável. 
 
 Cultura / clima / cultura / cultura / clima. 
 
Clima / cultura / cultura / clima / clima 
 
Cultura / clima / clima / cultura / cultura. 
 
Clima / clima / cultura / cultura / clima. 
 
Cultura / clima / clima / clima / cultura. 
 
 
1 - Sobre o conceito de ¿Clima Organizacional¿ é INCORRETO afirmar que 
 
 
é fenômeno perceptual duradouro, construído com base na experiência, multidimensional e 
compartilhado pelos membros de uma unidade da organização, cuja função principal é orientar e 
regular os comportamentos individuais de acordo com os padrões determinados por ela. 
 
refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e 
está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. 
 
é considerado como o elo conceitual entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de 
expressar a compatibilidade das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, 
valores e diretrizes formais. 
 
é um indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes 
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. 
 é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos 
membros da organização, cuja influência no seu comportamento é bastante reduzida. 
 
Sobre cultura organizacional, assinale a alternativa incorreta. 
 
 
Os valores, princípios e crenças organizacionais forjam-se ao longo do tempo, a partir dos 
fundadores da empresa. 
 
É possível modificar a cultura organizacional. 
 
Uma cultura organizacional forte caracteriza-se pela democracia e pela descentralização das 
decisões. 
 A cultura das empresas não é a principal causa do clima organizacional. 
 
A realização de convenções, reuniões anuais e premiações são instrumentos utilizados para 
reforçar aspectos da cultura organizacional. 
 
A relação de parceria entre colaborador e empresa pode ser prejudicada, caso o gestor não saiba com lidar 
essa situação de um clima ruim. Se, por um lado, as empresas devem adotar estratégias que impactam o 
ambiente laboral e a redução de pessoal, por outro, os trabalhadores começam a se sentir cada vez mais 
insatisfeitos e inseguros e, consequentemente, ___________________ em relação à organização 
 
 
integrado 
 indiferentes 
 
agregado 
 
participativo 
 
unidos 
 
Nesse cenário competitivo em que se encontram as organizações, tendo de 
passar por processos de fusão, aquisição, terceirização, privatização, 
downsizing, automações, misturando culturas e reduzindo drasticamente seus 
quadros de pessoal, torna-se indispensável a gestão do clima organizacional. 
Por meio dela as organizações podem (marque a alternativa correta): 
 
 Oferecer um ambiente de trabalho 
motivador. 
 Criar vantagem competitiva. 
 Todas as alternativas. 
 Motivar o capital humano. 
 Incentivar o comprometimento dos 
trabalhadores. 
 
 
Pode-se afirmar sobre o Clima Organizacional: 
 
 
Baseia-se nas ideias desenvolvidas por Taylor em sua Administração Científica. 
 Está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. 
 
Tem origem nas Teorias presentes no Enfoque Sistêmico. 
 
Não exerce influência sobre o desempenho organizacional. 
 
Faz parte dos indicadores presentes no Controle Estatístico da Qualidade. 
 
O clima organizacional depende de diversos fatores como: condições econômicas da empresa, estrutura e 
cultura organizacional, oportunidades de participação pessoal, significado do trabalho, escolha, preparo e 
treinamento da equipe, estilo de liderança, avaliação e remuneração da equipe, entre outros. E por isso 
existem várias definições para CLIMA ORGANIZACIONAL: I. O clima é o indicador do grau de satisfação dos 
membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da 
organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, 
valorização profissional e identificação com a empresa. II. O clima organizacional é o ambiente humano 
dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. III. Clima Organizacional é a qualidade 
do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa 
ou não, e que influenciam o seu comportamento. 
 
 
II e III estão corretas 
 todas as afirmações estão corretas 
 
nenhuma das alternativas está correta 
 
I e III estão corretas 
 
I e II estão corretas 
 
Cultura Organizacional é o conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, mitos, tabus, sentimentos e 
comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização e clima organizacional é como os 
funcionários percebem a empresa. Tendo em vista as definições apresentadas, assinale abaixo a alternativa 
que não condiz com a relação entre clima e cultura. 
 
 
A cultura está para as organizações, assim como a personalidade está para as pessoas. 
 
Muitos profissionais padecem por não compartilhar os valores de suas organizações. Logo, a 
cultura das empresas é a principal causa do clima organizacional. 
 
Existem aspectos externos à organização que impactam negativamente o grau de satisfação dos 
empregados e refletem sobre o desempenho e a atitude no trabalho. 
 A cultura das organizações não influencia diretamente o clima organizacional. 
 
A cultura define o modo de ser de uma organização. 
 
Sobre o conceito de Clima Organizacional é INCORRETO afirmar que 
 
 
é fenômeno perceptual duradouro, construído com base na experiência, multidimensional e 
compartilhado pelos membros de uma unidade da organização, cuja função principal é orientar e 
regular os comportamentos individuais de acordo com os padrões determinados por ela. 
 
é um indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes 
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. 
 
é considerado como o elo conceitual entre o nível individual e o nível organizacional, no sentido de 
expressar a compatibilidade das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, 
valores e diretrizes formais. 
 
refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional e 
está relacionado com o graude motivação de seus participantes. 
 é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos 
membros da organização, cuja influência no seu comportamento é bastante reduzida. 
 
Cultura organizacional, em alguma medida, traduz: 
 
 
O entendimento de uma empresa sobre o que ela deveria ser; 
 
Os programas de remuneração e de benefícios de uma empresa; 
 
Aquilo que uma empresa deseja e acredita como sendo viável; 
 O modo de ser de uma empresa; 
 
O jeito de uma empresa tratar seus clientes e parceiros comerciais; 
 
Segundo Luz (2012), o clima organizacional é algo abstrato, porém pode ser observado por meio de 
indicadores que sinalizam sua qualidade. Assinale a alternativa que não é um indicador de clima 
organizacional: 
 
 
Avaliação de desempenho 
 Acidentes de trabalho 
 
Rotatividade 
 
Pichações nos banheiros 
 
Programas de sugestões 
 
 
 
 
 
O trabalhador moderno está em busca de sua realização pessoal. Se antigamente, uma empresa boa para se 
trabalhar era aquela que pagava os melhores salários, hoje, o cenário é outro. Para o presidente da Great 
Place to Work - instituto que avalia em mais de 49 países as empresas com melhores práticas para trabalhar 
-, Ruy Shiozawa, o pilar central dessa relação empresa-funcionário é a confiança. Existem alguns fatores que 
contribuem para essa confiança. Marque a alternativa que está fora do contexto. 
 
 
- o orgulho do trabalho que realizam. 
 - o processo de seleção bem cuidado. 
 
- o processo de valorização e reconhecimento. 
 
- a importância da relação do colaborador com seu chefe. 
 
- o trabalho em equipe. 
 
Muitas empresas têm dificuldade de promover mudanças nos comportamentos de seus funcionários no ambiente de trabalho. 
PORQUE As crenças, valores e atitudes que compõem a cultura organizacional influenciam comportamentos dos funcionários na 
empresa. Analisando as afirmações acima, conclui-se que: 
 
 as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a 
primeira. 
 
a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. 
 
as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não 
justifica a primeira. 
 
as duas afirmações são falsas. 
 
a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. 
 
 
Sobre o clima organizacional é INCORRETO afirmar que 
 
 
O clima organizacional refere-se às propriedades motivacionais do ambiente organizacional. 
 
Clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou 
experimentada pelos membros da organização. 
 Não existe nenhuma relação entre o clima organizacional e o grau de motivação dos membros de 
uma organização. 
 
Nenhuma afirmativa está correta. 
 
Clima organizacional é o ambiente interno existente entre os membros de uma organização. 
 
A auditoria cultural é uma ferramenta para: 
 
 
estimular a aplicação do código de ética junto aos fornecedores. 
 
verificar se os comportamentos adotados pelos clientes estão sendo aplicados. 
 
eliminar subculturas que possam ter sido criadas na organização. 
 
identificar desvios e perdas financeiras. 
 avaliar e compreender a cultura de uma organização. 
 
Mesmo sendo conceitos distintos, o clima e a cultura organizacional são complementares. Sobre este 
assunto analise as afirmações a seguir: 
I - O clima organizacional reflete o passado e é um fenômeno estável, difícil de ser identificado e 
administrado. 
II - A cultura organizacional refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma empresa num dado 
momento, sendo um fenômeno temporal. 
III - A cultura é mais profunda e duradoura em termos de nomas, valores e crenças, por conter aspectos 
mais difíceis de serem alterados, visto que são construídos ao longo da história da organização. 
IV - O clima organizacional é mais diretamente observável e sentido que a cultura organizacional, sendo 
passível de mensuração e gestão. 
V - O clima organizacional é resultante das características da cultura organizacional de uma empresa. 
VI - Os empregados são os principais protagonistas na criação da cultura organizacional. Os fundadores e 
líderes tem pouco ou nenhuma influência neste aspecto. 
Está CORRETO apenas o que se afirma em: 
 
 
II, III e IV. 
 
I. II e III. 
 III, IV e V. 
 
I, II e VI. 
 
IV, V e VI. 
 
As empresas precisam estar atentas e providenciar o quanto antes uma solução para impedir que a má 
administração de seus funcionários, e a ausência de relacionamento adequado venha prejudicá-la em seus 
objetivos. Um problema bastante comum no âmbito da organização que caracteriza um clima ruim é: 
 
 
- a implantação de estratégias que ampliam os canais de comunicação com os funcionários. 
 - o alto índice do turnover. 
 
- a motivação excessiva dos funcionários no dia a dia. 
 
- a substituição da gerência. 
 
- a frequencia com que a pesquisa de clima é realizada. 
 
Quais são as três categorias que englobam a cultura organizacional defendidas por Schein (2007)? 
 
 Questões de sobrevivência externa, Questões de integração interna e Certezas profundas. 
 
Questões culturais, Questões de sobrevivência interna e a Missão da empresa. 
 
Certezas profundas, Missão e Visão. 
 
Questões de sobrevivência externa, Questões de sobrevivência interna e as incertezas do clima 
organizacional. 
 
O clima organizacional, As questões culturais e os Valores da empresa. 
 
Quem é o responsável principal pela condução do clima organizacional de uma empresa? 
 
 
A entidade sindical; 
 
O executivo de RH do mais alto nível; 
 
A consultoria contratada para desenvolver pesquisas de clima; 
 
O gestor de Recursos Humanos; 
 A principal liderança: o presidente, o direitor presidente ou o empresário; 
 
Diversos autores buscaram conceituar Clima Organizacional 
envolvendo palavras como: qualidade, comportamento, percepção, 
atitude, atmosfera, ambiente, dentre outras. Cada uma dessas 
palavras pode ser vista em pelo menos um dos conceitos descritos 
nas alternativas propostas a seguir. Contudo, a alternativa que 
representa o conceito de clima organizacional de forma equivocada 
é: 
 
 Atmosfera psicológica que envolve a relação entre empresa e 
seus empregados, num dado momento. 
 É como um perfume que, mesmo sem identificar seus 
ingredientes, é possível perceber seus efeitos. 
 Qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, 
experimentada pelos membros da organização. 
 Conjunto de valores, atitudes e padrão de comportamento, 
formais e informais, existente em uma organização, não se 
confundindo, portanto, com o conceito de cultura da 
organização. 
 Impressões gerais ou percepções dos empregados em relação 
ao seu ambiente de trabalho. 
 
O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um 
grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado 
 
 
padrão valorativo. 
 
cultura organizacional 
 
liderança situacional. 
 
cultura corporativa 
 clima organizacional. 
 
 
A dificuldade de contratar profissionais qualificados em algumas cidades vem fazendo com que 
empresas desenvolvam ações de recrutamento interno alinhadas a programas de qualidade de vida. 
Em um projeto dessa natureza, visa-se aproximar o funcionário de sua família, ao oferecer-lhe a 
oportunidade de retornar, contratado, ao estado onde nasceu. Ganha o empregado, muitas vezes 
promovido, por já ter a experiência necessária para assumir maior responsabilidade em uma nova 
unidade, e ganha a companhia, que conta com um profissional pronto e alinhado à cultura da 
empresa. Considerando a situação descrita, verifica-se que um projeto como o referido no texto é 
vantajoso principalmente porque: 
 
 
Fortalece a cultura da organização ao afetar o desempneho financeiro da empresa e sua 
sobrevivência, além de garantir o preenchimento da vaga por um funcionário 
reconhecidamente capaz. 
 Possibilita suprira carência de bons profissionais em regiões onde a empresa atua, 
favorecendo a manutenção da cultura organizacional da empresa, além de melhorar a 
qualidade de vida dos funcionários. 
 
Possibilita a promoção de cargo de funcionários em sua cidade natal e, assim, contribui 
para o aumento das vendas na nova localidade. 
 
Promove a renovação da cultura da empresa, ao possibilitar a entrada de novos valores 
adjacentes, e reforça a ideia de que a empresa prioriza a qualidade de vida dos 
funcionários. 
 
Reduz os conflitos gerados por funcionários descontentes com seu local de trabalho e 
proporciona bom clima organizacional, decorrente da transferência de funcionários para 
local onde residem pessoas da família. 
 
 
 
 
 
Para compreender esse panorama, é necessário visualizar as fases por que passou a evolução da 
administração empresarial voltada para pessoas e respondendo às necessidades e pressões impostas pelo 
ambiente (macro e micro) em que essas organizações estão inseridas. A primeira é a era da industrialização 
clássica (de 1900 a 1950), em que as pessoas eram tratadas como mão-de-obra, fornecedoras de esforço 
físico e muscular, verdadeiros zeladores das máquinas. O departamento que as supervisionavam identificava-
se como de relações industriais, dando ênfase às atividades operacionais e burocráticas, e funcionando como 
mero repetidor das instruções advindas da cúpula. A seguinte etapa é da industrialização neoclássica (de 1950 
a 1990) em que as pessoas eram vistas como recursos humanos, sendo que o departamento passou a ser de 
RH, ampliando as atividades para além das operacionais e burocráticas: cuidando do recrutamento, da 
seleção, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas etc. Depois vem a fase da informação (após 
1990), tendo as pessoas como parceiras, quando surgem equipes de gestão de pessoal com administração 
descentralizadora e terceirizando as atividades burocráticas (Chiavenato, 1999). Neste contexto atual, 
podemos dizer que há uma relação direta entre o Clima Organizacional e a qualidade dos produtos e serviços, 
onde o desempenho do trabalhador depende de alguns contextos particulares. Das alternativas abaixo, 
assinale aquela que melhor identifica estes elementos que viabilizam o desempenho adequado: 
 
 
Saber fazer. Aqui a questão é de treinamento. O quanto que o trabalhador está qualificado para 
realizar determinado trabalho. 
 
Querer fazer. Apesar do trabalhador não ter o conhecimento técnico para a realização de tarefas, 
há o engajamento e o devido comprometimento deste. 
 
Poder fazer. Aqui a questão está nos recursos, nos meios que o trabalhador precisa para realizar 
satisfatoriamente o seu trabalho. As vezes ele sabe fazer, mas não dispõe dos meios para realizar 
um trabalho melhor. 
 Saber Fazer (ter qualificação para tal), poder fazer (haver disponibilidade de recursos e meios 
adequados) e, principalmente, querer fazer haver uma predisposição particular do indivíduo ao 
comprometimento e engajamento do/no processo. 
 
Querer fazer. Aqui está a importância do clima. Não basta ao trabalhador saber fazer e poder fazer. 
É necessário que ele esteja a fim de fazer, esteja predisposto, comprometido, engajado. Caso 
contrário, ou o rendimento do trabalhador cai ou cai a qualidade do seu trabalho. 
 
 
As recentes ondas de privatizações, fusões, aquisições, alianças estratégicas e outras formas de associação 
vêm misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem 
contribuído para: 
 
 
Aproveitar ao máximo o potencial dos empregados. 
 
Potencializar os resultados financeiros. 
 
Motivar os empregados. 
 
Melhorar o clima organizacional. 
 Degradar o clima organizacional. 
 
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes 
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão, 
processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Assinale a única 
alternativa que não se refere a apuração do nível de satisfação dos colaboradores: 
 
 Centralizar o processo de comunicação unicamente nos líderes. 
 
Indicar e apoiar as decisões dos gestores; 
 
Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores; 
 
Gerar um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir excelentes níveis de 
produtividade e comprometimento; 
 
Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações; 
 
Quando o supervisor, dentro de suas atividades de dia-a-dia, ouve as diversas questões trazidas pelos 
funcionários, individualmente, ele vai estar cumprindo uma de suas responsabilidades. Podemos afirmar que 
essa avaliação é chamada de: 
 
 Avaliação individual dos membros da equipe. 
 
Avaliação de potencial dos empregados. 
 
Avaliação coletiva da área. 
 
Avaliação institucional da empresa. 
 
Avaliação tático-operacional dos empregados. 
 
São técnicas de monitoramento do clima organizacional e possibilitam recolher indícios de sua qualidade: a) 
avaliação de potencial e ombudsman. b) ombudsman e avaliação psicológica. c) café da manhã com o 
presidente e ombudsman. d) ombudsman e canal direto com o RH. 
 
 
As alternativas b e c são corretas. 
 
As alternativas a e b são corretas. 
 As alternativas c e d são corretas. 
 
As alternativas a e d são corretas. 
 
As alternativas b e d são corretas. 
 
Conforme Luz (2006) é sabido que o Clima Organizacional, pode ser avaliado através de questionário, 
entrevista e painel de debates, porém o mais utilizado é o questionário. Por quê? Marque a alternativa que 
você considera correta. 
 
 
Todas as alternativas estão incorretas 
 
Permite aplicação maciça, custo relativamente baixo; facilita a tabulação dos dados, o respondente 
precisa ¿falar¿ de suas angústias, descontentamentos e dar suas sugestões. 
 
Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes; custo relativamente baixo; 
geralmente os respondentes não precisam fazer leitura das questões, dificulta a identificação pela 
coordenação do processo. 
 
Todas as alternativas estão corretas 
 Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes, geralmente é o mais aceito pelos 
respondentes, permite o uso de questões abertas ou fechadas, pode ser aplicado para todos os 
funcionários, permite o sigilo. 
 
 
Há três elementos centrais relacionados ao desempenho, seja ele individual ou coletivo. Um 
desses elementos indica a importância do clima. Não basta o trabalhador saber fazer e poder 
fazer. É necessário que esteja interessado, predisposto, comprometido, engajado. Caso contrário, 
ou cai o rendimento do trabalhador ou a qualidade do seu trabalho. O enunciado se refere ao 
elemento: 
 
 
Tentar fazer; 
 
Saber fazer; 
 
Aprender a fazer; 
 Querer fazer; 
 
Poder fazer; 
 
 
Em concordância com o material disponibilizado em nossas aulas, podemos entender como ¿Técnicas de 
Pesquisa¿ aquelas práticas que podem ser usadas para coletar dados que permitam ao Pesquisador, 
identificar os elementos necessários para a melhor compreensão do contexto objeto de sua análise. Neste 
sentido, identifique e assinale nas alternativas a seguir, aquela que melhor indica as técnicas mais utilizadas 
em uma Pesquisa de Clima: 
 
 
Questionário e Painel de Debates. 
 
Painel de Debates, Entrevista e Avaliação de Desempenho. 
 Entrevistas, Questionários e Painel de Debates. 
 
Questionário e Entrevistas. 
 
Painel de Debates e Entrevistas. 
 
Três são as abordagens principais para coleta de dados sobre o clima organizacional. Qual delas indica a 
mais comum de tais alternativas? 
 
 
Entrevista. 
 
Escuta telefônica. 
 
Cartas anônimas à alta administração da empresa. 
 
Observação local. 
 Questionário. 
 
A pesquisa de clima deve ser realizada em um momento de estabilidade da organização, devendo serevitados os picos de euforia ou desestabilização, pois é grande a chance de se obterem resultados 
distorcidos. O Questionário é sem dúvida a técnica mais utilizada pelas empresas, por conta da facilidade de 
aplicação. Os funcionários também apreciam muito a pesquisa feita por meio de questionários, o que se 
deve em especial ao fato de: 
 
 
Ser realizada somente sob a forma de um caderno de questões em papel. 
 
Ser a única técnica de pesquisa de clima confiável. 
 Ser a única técnica que preserva o anonimato do respondente. 
 
Ser realizada em conjunto com a chefia imediata do funcionário. 
 
Ser a única técnica aplicável a funcionários de nível operacional. 
 
Nas grandes empresas, em especial nas indústrias, existe no RH uma equipe que tem como objetivo 
prevenir conflitos coletivos de trabalho. Os profissionais que atuam nessa área do RH estão em permanente 
contato com os trabalhadores dos diferentes setores e níveis hierárquicos da empresa, visando detectar 
potenciais problemas. Essa equipe é conhecida como: 
 
 
Equipe de relações pessoais. 
 
Equipe de segurança no trabalho. 
 
Equipe de relações interpessoais. 
 Equipe de relações trabalhistas. 
 
Equipe de segurança patrimonial. 
 
Em algumas empresas cujos presidentes dão importância aos recursos humanos, elas criam um 
café da manhã onde participam o presidente e alguns empregados, aleatoriamente, escolhidos. 
Essa estratégia ajuda o executivo principal a entender o que se passa no ¿chão de fábrica¿ (Ricardo 
Luz). Assinale, nas alternativas a seguir, aquela que justifica a importância desta estratégia para o 
monitoramento do Clima Organizacional. 
 
 
A idéia da estratégia é excelente mas, pode fazer com que o trabalhador se indisponha com 
o Presidente ao mencionar aquilo que sente ou pensa. 
 
A estratégia é interessante mas expõe o trabalhador, caso o presidente decida fazer algo a 
partir do que ele mencionou e, seu chefe direto, poderá associá-lo às ações que estiverem 
acontecendo. 
 Entre a base da pirâmide que representa a estrutura organizacional e a cúpula (direção) 
existem alguns órgãos intermediários representados pelos diferentes níveis de gestão, que 
acabam filtrando muitas informações que não chegam à direção, o que pode ser eliminado 
com a realização do Café da Manhã, pois este momento permite a aproximação sem 
intermediários ¿ entre os dois pólos da estrutura hierárquica. 
 
Esta estratégia cria uma linha direta entre o principal executivo e a base operacional. 
 
A idéia da estratégia é boa mas, pode inibir o trabalhador por não se sentir confortável em 
falar com o Presidente aquilo que sente ou pensa. 
 
 
Como Consultor de RH responsável pela indicação da técnica de pesquisa de clima que será aplicada pela 
primeira vez em uma empresa, sua opção será pelo questionário com perguntas abertas e fechadas. Entre 
as alternativas abaixo, escolha qual delas tem os argumentos que você deve utilizar para justificar a escolha 
desta técnica: 
 
 
O questionário permite entrevistar 5 a 8 pessoas por sessão. As pessoas preenchem um formulário 
e em seguida, expõem seu ponto de vista nos assuntos mais polêmicos em reuniões conduzidas 
por um consultor experiente. 
 
O questionário é indicado pela sua simplicidade. Podemos utilizar um formulário com questões 
aplicadas em outras empresas, economizando tempo na sua elaboração. 
 
O questionário é uma técnica interessante, pois possibilita respostas com componentes verbais e 
não verbais. Além disso, é o único que aceita questões abertas e fechadas. 
 O questionário é considerado interessante, pois permite o anonimato e a aplicação em muitas 
pessoas ao mesmo tempo, além de não exigir espaço físico e ter um custo relativamente baixo em 
relação aos demais métodos. 
 
O questionário é um método mais moderno, pois sua aplicação deve ser feita impreterivelmente 
com o uso da intranet e internet, facilitando a apuração dos dados de forma eletrônica. 
 
Na tentativa de monitorar e/ou avaliar o Clima Organizacional, as Empresas adotam um expressivo número 
de estratégias neste sentido. Segundo o que estudamos em nossa aula, assinale a alternativa que melhor 
registra estas estratégias mencionadas na questão: 
 
 
Reuniões da Equipe de Relações Trabalhistas e Sistema de Atendimento às Queixas. 
 
Ombudsman, e, Café da Manhã com o Presidente. 
 
Pesquisa de Clima, Atendimentos do Serviço Social, e, Entrevista de Desligamento. 
 
Reuniões Periódicas com as Equipe de Relações Trabalhistas e de Assistência Social e Café da 
Manhã com o Presidente. 
 Canal Direto com o Presidente/RH, Pesquisa de Clima, Ombudsman, Café da Manhã com o 
Presidente, Reuniões das Equipes de Relações Trabalhistas, Entrevista de Desligamento, Serviço 
Social, Sistema de Atendimento às Queixas. 
 
Em algumas empresas cujos presidentes dão importância aos recursos humanos, ¿espaços¿ são 
criados para que o principal executivo da organização tenha contato com alguns empregados, 
aleatoriamente, escolhidos. Essa estratégia ajuda o executivo principal a entender o que se passa 
no ¿chão de fábrica¿. Entre a base da pirâmide que representa a estrutura organizacional e a cúpula 
(direção) existem alguns órgãos intermediários representados pelos diferentes níveis de gestão, que 
acabam filtrando muitas informações que não chegam à direção. Esse filtro torna, muitas vezes 
difusa a percepção que a direção da empresa tem sobre o que acontece nos níveis mais baixos da 
estrutura da empresa, segundo o que estudamos em nossas aulas. Assinale nas alternativas abaixo, 
aquela que ¿ apropriadamente ¿ indica que estratégia é esta para monitorar o Clima Organizacional: 
 
 
Entrevista de Ambientação. 
 
Ombudsman. 
 Café da Manhã com o 
Presidente. 
 
Entrevista de Desligamento. 
 
Canal Direto com o 
Presidente/RH. 
 
 
NO CONTEXTO DA PESQUISA DE CLIMA, ALGUMAS VARIÁVEIS PODEM APRESENTAR DIFERENTES 
RESULTADOS POR DEPARTAMENTOS. SÃO ELAS: 
 
 
COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO DA EMPRESA COM SINDICATOS 
 GESTÃO E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 
 
COMUNICAÇÃO E BENEFÍCIOS 
 
GESTÃO E RELACIONAMENTO DA EMPRESA COM SINDICATOS 
 
COMUNICAÇÃO E ESTABILIDADE NO EMPREGO 
 
Existem diversos modelos de pesquisa de clima organizacional apresentados em nossas aulas. Assinale 
abaixo a alternativa que aponte somente fatores / indicadores internos de uma pesquisa de clima: 
 
 
Férias e Lazer 
 Conflito 
 
Segurança pública 
 
Convivência familiar 
 
Vida social 
 
Um aspecto da organização que, tradicionalmente, é avaliado nas pesquisas de clima possibilitando que 
tenhamos um quadro indicador da satisfação dos empregados é chamado de: 
 
 
Diagnóstico organizacional. 
 
Avaliação institucional. 
 
Avaliação organizacional. 
 
Estratégia organizacional. 
 Variável organizacional. 
 
Em determinado contexto do mundo corporativo, um empregado pode estar descontente com a empresa por 
causa do seu salário. Um outro, pode estar desmotivado com o próprio trabalho que realiza. Outro 
empregado pode estar insatisfeito no trabalho, porque percebe que a sua empresa não investe no seu 
desenvolvimento profissional. Pode, ainda, ter um empregado que se sente insatisfeito porque não vê 
qualquer possibilidade de ascensão profissional na empresa onde atua. Em outro caso, o próprio chefe 
(superior imediato/gestor) pode ser a causa da insatisfação de alguns membros de sua equipe. Para todas 
estas possibilidades, segundo o que estudamos, podemos denominá-las de: 
 
 Variáveis Organizacionais. 
 
Estratégias de monitoramento do Clima. 
 
Pesquisa de Clima Organizacional 
 
Estratégias de avaliação do Clima. 
 
Ojetivos e Táticas. 
 
 
 
Quando avaliamos a variável salário, entre os diversos aspectos, podemos avaliar: a) se está sendo feita 
justiça social. b) se está trazendo conflito. c) se está adequado com o cargo. d) se está compatível com o 
mercado. 
 
 
As alternativas b e c são corretas. 
 
As alternativasb e d são corretas. 
 
As alternativas a e d são corretas. 
 As alternativas c e d são corretas. 
 
As alternativas a e b são corretas. 
 
Uma variável organizacional nada mais é do que um aspecto da organização que é avaliado nas pesquisas de 
clima. As variáveis organizacionais são fatores que podem causar insatisfação nos trabalhadores. E elas 
possuem aspectos particulares que impactam na ambiência e, consequentemente, influem no desempenho e 
no resultado esperado. Diante desta premissa, assinale nas alternativas abaixo, aquela que melhor reproduz 
os aspectos referentes à Variável Organizacional ¿Trabalho Realizado¿. 
 
 
A delegação de uma tarefa para um funcionário realizar sob pressão. 
 Os desafios que são impostos aos ocupantes do cargo (ou a inexistência deles); o volume de 
trabalho (excesso de trabalho); a quantidade de empregados na equipe para a realização dos 
trabalhos. 
 
Os desafios de trabalho que devem alcançar os resultados planejados pela cúpula organizacional. 
 
O excesso de profissionais em uma mesma equipe, dificultando o exercício da atividade que tem 
que ser realizada. 
 
Os desafios de trabalho que não são impostos aos funcionários de uma determinada Empresa. 
 
Ao avaliar a variável benefícios dentro de uma pesquisa do clima organizacional, vamos identificar se: a) 
atendem aos interesses dos acionistas. b) estão compatíveis com as expectativas do cliente externo. c) 
atendem às necessidades do trabalhador. d) estão compatíveis com o que outras empresas oferecem. 
 
 
As alternativas b e d são corretas. 
 
As alternativas a e b são corretas. 
 As alternativas c e d são corretas. 
 
As alternativas b e c são corretas. 
 
As alternativas a e d são corretas. 
 
Quando da definição das variáveis que irão compor o questionário é recomendável que entre uma pesquisa e 
outra, a empresa mantenha um bloco básico de perguntas, a fim de: 
 
 Facilitar a comparação dos 
resultados. 
 
Facilitar a contratação da 
consultoria. 
 
Facilitar a contratação de novos 
fornecedores. 
 
Facilitar a elaboração do 
questionário. 
 
Facilitar a tabulação de dados. 
 
Existem diversos modelos de pesquisa de clima organizacional apresentados em nossas aulas. Assinale 
abaixo a alternativa que aponte somente fatores / indicadores internos de uma pesquisa de clima: 
 
 
Férias e Lazer 
 Conflito 
 
Segurança pública 
 
Convivência familiar 
 
Vida social 
 
Um aspecto da organização que, tradicionalmente, é avaliado nas pesquisas de clima possibilitando que 
tenhamos um quadro indicador da satisfação dos empregados é chamado de: 
 
 
Diagnóstico organizacional. 
 
Avaliação institucional. 
 
Avaliação organizacional. 
 
Estratégia organizacional. 
 Variável organizacional. 
 
Em determinado contexto do mundo corporativo, um empregado pode estar descontente com a empresa por 
causa do seu salário. Um outro, pode estar desmotivado com o próprio trabalho que realiza. Outro 
empregado pode estar insatisfeito no trabalho, porque percebe que a sua empresa não investe no seu 
desenvolvimento profissional. Pode, ainda, ter um empregado que se sente insatisfeito porque não vê 
qualquer possibilidade de ascensão profissional na empresa onde atua. Em outro caso, o próprio chefe 
(superior imediato/gestor) pode ser a causa da insatisfação de alguns membros de sua equipe. Para todas 
estas possibilidades, segundo o que estudamos, podemos denominá-las de: 
 
 Variáveis Organizacionais. 
 
Estratégias de monitoramento do Clima. 
 
Pesquisa de Clima Organizacional 
 
Estratégias de avaliação do Clima. 
 
Ojetivos e Táticas. 
 
Quando avaliamos a variável salário, entre os diversos aspectos, podemos avaliar: a) se está sendo feita 
justiça social. b) se está trazendo conflito. c) se está adequado com o cargo. d) se está compatível com o 
mercado. 
 
 
As alternativas b e c são corretas. 
 
As alternativas b e d são corretas. 
 
As alternativas a e d são corretas. 
 As alternativas c e d são corretas. 
 
As alternativas a e b são corretas. 
 
Uma variável organizacional nada mais é do que um aspecto da organização que é avaliado nas pesquisas de 
clima. As variáveis organizacionais são fatores que podem causar insatisfação nos trabalhadores. E elas 
possuem aspectos particulares que impactam na ambiência e, consequentemente, influem no desempenho e 
no resultado esperado. Diante desta premissa, assinale nas alternativas abaixo, aquela que melhor reproduz 
os aspectos referentes à Variável Organizacional ¿Trabalho Realizado¿. 
 
 
A delegação de uma tarefa para um funcionário realizar sob pressão. 
 Os desafios que são impostos aos ocupantes do cargo (ou a inexistência deles); o 
volume de trabalho (excesso de trabalho); a quantidade de empregados na 
equipe para a realização dos trabalhos. 
 
Os desafios de trabalho que devem alcançar os resultados planejados pela cúpula 
organizacional. 
 
O excesso de profissionais em uma mesma equipe, dificultando o exercício da 
atividade que tem que ser realizada. 
 
Os desafios de trabalho que não são impostos aos funcionários de uma 
determinada Empresa. 
 
 
As alternativas b e d são corretas. 
 
As alternativas a e b são corretas. 
 As alternativas c e d são corretas. 
 
As alternativas b e c são corretas. 
 
As alternativas a e d são corretas. 
 
Quando da definição das variáveis que irão compor o questionário é recomendável que entre 
uma pesquisa e outra, a empresa mantenha um bloco básico de perguntas, a fim de: 
 
 Facilitar a comparação dos 
resultados. 
 
Facilitar a contratação da 
consultoria. 
 
Facilitar a contratação de 
novos fornecedores. 
 
Facilitar a elaboração do 
questionário. 
 
Facilitar a tabulação de dados. 
 
 
Quando da divulgação da pesquisa de clima organizacional é indispensável empreender todos um esforço no 
processo de comunicação de todos os aspectos da pesquisa. Essa divulgação é responsável pelo: 
 
 
Índice de respostas favoráveis à pesquisa. 
 
Índice de aderência da gerência. 
 
Índice de satisfação da área de RH da empresa. 
 
Índice de satisfação do gestores da empresa. 
 Índice de adesão de uma pesquisa de clima. 
 
Quando se faz a divulgação da pesquisa antes da sua aplicação, é importante que todos os empregados 
sejam informados sobre: 
 
 
a data de aplicação e o retorno para os gestores. 
 os objetivos da pesquisa, quando e como ela será aplicada, quem irá conduzi-la e como será 
coletada. 
 
alguns dados para que os gestores, caso seja necessário, repassem as informações aos 
subordinados. 
 
a data de aplicação e o responsável pela aplicação para que as pessoas em caso de dúvidas saibam 
a quem recorrer. 
 
os objetivos e quando será aplicada porque não se deve levar muitas informações aos empregados. 
 
 
 
Uma pesquisa de clima pode apresentar diferentes opções de resposta para as variáveis pesquisadas. 
Escolha a opção que represente a resposta mais correta. 
 
 
Péssimo, ruim, regular, bom, ótimo 
 
Sempre, quase sempre, raramente, nunca 
 
Concordo totalmente, concordo, discordo, discordo totalmente 
 Todas as opções estão corretas 
 
Muito satisfeito, satisfeito, insatisfeito, muito insatisfeito 
 
Sobre o conceito de automação industrial, assinale a alternativa incorreta: 
 
 
Substitui homens por máquinas 
 
Reduz custos 
 
Aumenta a eficiência 
 Aumenta o quadro de funcionários 
 
Aumentar a produtividade 
 
Ao elaborar um questionário para aplicação da Pesquisa de Clima 
Organizacional, o profissional de RH deve buscar dimensionar 
questões com opções de resposta em escala, como também questões 
com respostas que não representam graus de intensidade ou 
frequência e até mesmo questões que permitam que o respondente 
numere as opções na ordem de sua preferência. Como devem ser 
tabuladas as questões com respostas que não representam graus de 
intensidade ou frequência? 
 
 Essas questões não devem ser tabuladas.Através de ranking. 
 Através de parâmetros. 
 Através de pesos. 
 Através de pesos ranqueados. 
 
Com relação à divulgação da pesquisa podemos afirmar que: I - Acontece antes da aplicação da 
pesquisa II - Compreende um esforço de endomarketing, a fim de sensibilizar colaboradores para 
sua importância III - O principal objetivo é garantir a adesão dos colaboradores à pesquisa IV - 
Informa os objetivos da pesquisa, quando e como ela aplicada, quem irá conduzi-la e como será 
coletada V - Demonstra o comprometimento da alta administração, através de uma mensagem do 
presidente ou um diretor, avalizando a iniciativa 
 
 
As opções I, III, IV e V estão corretas 
 
As opções I, II, IV e V estão corretas 
 
As opções I, II, III, e V estão corretas 
 Todas as opções estão corretas 
 
As opções II, III, IV e V estão corretas 
 
 
Aponte, entre a opções a seguir, aquela situação que NÃO permite a parametrização. 
 
 
Opções de respostas que determinem um grau de qualificação 
 
Opções de respostas que determinem um grau de concordância 
 Opções de respostas que não representem grau de intensidade ou de frequência 
 
Opções de respostas que determinem um grau de frequência 
 
Opções de respostas que determinem um grau de satisfação 
 
A Parametrização consiste em: 
 
 
Desclassificar as respostas ¿sempre¿ e ¿quase 
sempre¿ como favoráveis, e ¿raramente¿ ou 
¿nunca¿ como não favoráveis. 
 
Estar atento a opção ¿não tenho opinião¿, já 
que ela permite avaliar a percepção do 
colaborador sobre o que está sendo 
perguntado. 
 
Cada opção de resposta não precisa ser 
interpretada, no momento da tabulação, como 
uma manifestação de satisfação 
(favorabilidade) ou insatisfação do 
respondente. 
 Definir parâmetros para facilitar a tabulação 
eletrônica das diferentes opções de respostas; 
 
Definir as opções de perguntas que serão 
consideradas ¿satisfatórias¿ e as que serão 
consideradas ¿insatisfatórias¿. 
 
 
Quando estamos nos preparando para realizar a ¿Tabulação¿ das respostas levantadas pela aplicação da 
ferramenta Pesquisa de Clima, nos deparamos com uma informação importantíssima que pode ser 
classificada como ¿Série Histórica¿. Das afirmativas abaixo, assinale aquela que melhor representa a 
explicação desta nomenclatura, segundo o que estudamos em nossa disciplina: 
 
 
É a apresentação dos resultados apenas para a Diretoria, sem a preocupação inicial de precisar 
juntá-los para análise. 
 
É a apresentação dos resultados, sem a preocupação de precisar juntá-los para análise. 
 É a apresentação dos resultados cumulativos de uma determinada informação, obtidos em 
pesquisas anteriores. Serve para indicar tendências no comportamento de uma variável 
qualquer. 
 
É a consolidação dos comportamentos de determinada variável, ou várias delas. 
 
É a acumulação dos resultados obtidos em uma sequência de outras aplicações anteriores 
 
 
 
A tabulação da pesquisa de clima deve obedecer a uma sequencia lógica para que o resultado não fique 
comprometido. Qual a sequencia que devemos seguir para tabular os resultados da pesquisa? 
 
 
Tabular as perguntas - tabular o resultado geral - tabular as questões - tabular as variáveis 
 
Tabular as variáveis - tabular as questões - tabular as perguntas - tabular o resultado geral. 
 Tabular as perguntas - tabular as questões - tabular as variáveis - tabular o resultado geral. 
 
Tabular o resultado geral - tabular questões - tabular as variáveis - tabular as perguntas. 
 
Tabular as perguntas - tabular as variáveis - tabular as questões - tabular o resultado geral. 
 
Após aplicar a pesquisa de clima em uma empresa de médio porte, as respostas foram tabuladas e o 
resultado da questão "Considero meu superior imediato um líder eficaz." apresentou o seguintes números: 
Concordo totalmente: 50; Concordo em parte: 70; Discordo em parte: 120; Discordo totalmente: 60. Com 
esses resultados pode-se afirmar que: 
 
 
Satisfeitos: 35%; insatisfeitos 65%. 
 Satisfeitos: 40%; Insatisfeitos: 60%. 
 
Satisfeitos: 16,7%; Insatisfeitos: 20%. 
 
Satisfeitos: 19,5%; Insatisfeitos: 80,5%. 
 
Satisfeitos 45%; insatisfeitos: 55% 
 
São tipos de tabulação da pesquisa de clima organizacional, exceto: 
 
 
Por unidade (fábrica ou loja) 
 
Por regime de trabalho (estagiário - terceirizado-temporário) 
 Por resultados 
 
Por nível hierárquico 
 
Por região 
 
A tabulação de uma pesquisa de clima requer o cumprimento de uma sequência de passos: I - 1º: Tabula-se 
as perguntas. II - 2º: Tabula-se as variáveis organizacionais. III - 3º: Tabula-se o resultado geral. 
 
 
Apenas a alternativa II está correta. 
 As alternativas I, II e III estão corretas 
 
Apenas as alternativas I e III estão corretas. . 
 
Apenas a alternativa III está correta. 
 
Apenas a alternativa I está correta. 
 
Numa pesquisa de clima, temos vários tipos de tabulação de dados. Assinale, dentre as alternativas a seguir, 
aquela que demonstra alguns desses tipos de tabulação. 
 
 
 
Por unidade de trabalho - Por nível universitário. 
 
 
Por região - Por diretoria - Por departamento. 
 
 
 
 Por tempo de contribuição - Por sexo e faixa salarial. 
 
 
 
 Por respostas ¿ Por nível de treinamento. 
 
 
 
 Por pergunta - Por variável - Por resultado Individual. 
 
 
 
Segundo Luz, Ricardo Silveira (2003) o clima é afetado por diferentes fatores externos à organização, como 
condições de saúde, habitação, lazer e familiar, e também pela cultura organizacional, que é uma das suas 
principais causas. Frente aos diferentes fatores, o que a tabulação de uma pesquisa de clima requer o 
cumprimento de uma sequência de passos? 
 
 
Tabular as perguntas, as variáveis organizacionais e o resultado do produto. 
 
Tabular as perguntas, as variáveis organizacionais e o resultado de desempenho. 
 
Tabular as perguntas, as variáveis organizacionais e o resultado de produtividade. 
 
Tabular as perguntas, as variáveis organizacionais e o resultado financeiro. 
 Tabular as perguntas, as variáveis organizacionais e o resultado geral. 
 
São tipos de tabulação da pesquisa de clima organizacional, exceto: 
 
 Por resultados 
 
Por unidade (fábrica ou loja) 
 
Por região 
 
Por regime de trabalho 
(estagiário - terceirizado-
temporário) 
 
Por nível hierárquico 
 
 
Numa pesquisa de clima organizacional, se faz necessário a elaboração de certos relatórios. Após a 
tabulação da pesquisa, devemos registrar em relatórios os resultados apurados. Quais relatórios 
são esses? 
 
 
 
 um relatório individual, consolidando os resultados de cada colaborador para ser relacionado 
com os resultados de cada diretoria da empresa. 
 
 
 um relatório corporativo, consolidando os resultados da empresa e um relatório com os 
resultados de cada diretoria da empresa. 
 
 
 
 um relatório corporativo, consolidando os resultados das empresas concorrentes para ser 
comparado com os da empresa que realizou a pesquisa de clima. 
 
 
 
 um relatório individual, consolidando os resultados de cada líder e um relatório com os 
resultados de outros líderes de outras empresas para comparação. 
 
 
 
 um relatório grupal, consolidando os resultados de cada grupo para ser confrontado com os 
resultados de cada diretoria da empresa. 
 
 
 
 
 
Após a tabulação da pesquisa, devemos registrar em relatórios os resultados apurados. Esses relatórios 
servirão de base para que os diretores junto ao RH tome decisões sobre ações a serem desenvolvidas. O que 
deve constar desse relatório ? 
 
 
Os relatórios devem apresentar as ações que deverão ser realizadas para suprir os problemas 
detectados na pesquisa. 
 Os relatórios devem apresentar os resultados da pesquisa e uma análise desses resultados, 
destacar os pontos fortes e os pontos fracos e ser ilustrados com gráficos. 
 
A apresentação do relatório deve ser através de gráficos de barrae de formato de pizza para 
melhor entendimento e análise das informações. Dessa forma o relatório poderá dispensar 
comentários adicionais. 
 
No relatório deve constar as informações que foram apuradas na pesquisa e informações 
estratégicas para que se possa fazer uma comparação e tomar decisão. 
 
O relatório deve ser apresentado primeiramente a todos os gestores das áreas e com a 
concordância de todos seguir para a Diretoria. 
 
 
(FCC/2013)Avaliar o "Clima Organizacional" das empresas é importante porque: 
 
 
é uma forma de saber como anda o desempenho dos seus principais concorrentes. 
 constitui uma oportunidade da empresa realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos 
resultados dos negócios. 
 
a CLT obriga as empresas a avaliarem seu clima organizacional pelo menos uma vez ao ano. 
 
identifica os funcionários menos eficientes em seu quadro. 
 
é uma forma de atuar com responsabilidade socioambiental. 
 
Após a aplicação do Questionário, da realização da coleta, da análise destes indicadores, faz-se 
necessário transformar este conjunto de dados em informação e, posteriormente, descrevê-las em 
Relatório. Dois Relatórios devem ser elaborados. Um deles deve apresentar os resultados de cada 
Diretoria de maneira individualizada. Entretanto, o outro Relatório deve apresentar que tipo de 
informação? 
 
 
Deve consolidar apenas as informações dos setores estratégicos da emrpesa, cujos 
resultados impactem de maneira mais significativa no clima Organizacional. 
 
Deve consolidar as informações referentes aos fatores externos ao ambiente 
organizacional e que impactam nos resultados. 
 
Deve consolidar as informações de determinados setores, cujos resultados impactem 
de maneira mais significativa no clima Organizacional. 
 Deve consolidar as informações gerais, mostrando os resultados de toda a Empresa. 
 
Os textos de todas as alternativas propostas, se complementam e contribuem para 
formatar a melhor resposta ao enunciado desta questão. 
 
 
A empresa ABC realizou uma pesquisa de clima e a ARH consolidou os dados em um relatório para diretoria, 
que considerou que o processo estava finalizado com as informações obtidas no relatório. Do ponto de vista do 
processo de pesquisa de clima organizacional, qual o equívoco cometido? 
 
 
Não houve nenhum equívoco no processo. O relatório é a fase final do processo de 
pesquisa de clima. 
 
O processo de pesquisa de clima só deve ser encerrado, após a análise crítica das 
informações obtidas pela diretoria. 
 
O equívoco está no fato da diretoria não ter definido a nova data de realização de 
pesquisa de clima, que deve ser anual. 
 
Os resultados deveriam ser divulgados para os colaboradores antes de dar por 
encerrado o processo. 
 A definição dos planos de ação é a parte mais importante do processo. É o seu produto 
final. É a indicação de que ações serão implementadas no sentido de melhorar o clima 
da empresa. 
 
 
 
A empresa OMEGA realizou uma pesquisa de clima, que foi consolidada pela ARH em um relatório e 
este foi submetido à censura da diretoria, que resolveu não divulgá-la para os empregados. Os 
problemas identificados só seriam discutidos somente com os gerentes das áreas. Quais as 
prováveis consequências dessa atitude, com relação a futuras pesquisas? 
 
 
As pesquisas futura tendem a ter pequenas resistências dos empregados, que 
continuarão a responde de forma consistente 
 
Os gerentes podem aumentar sua credibilidade na ferramenta ao não terem seus 
pontos fracos divulgados para os empregados 
 
Os empregados vão participar das pesquisas futuras respondendo de forma 
consistente 
 
Os gerentes das áreas vão se sentir prestigiados e protegidos pela diretoria, com 
pequenas consequências na credibilidade das pesquisas futuras 
 Pesquisas futura perderão credibilidade, com baixa participação e/ou respostas 
inconsistentes 
 
 
7 
 Questão 
 
 
A empresa Beta realizou uma pesquisa de clima e a ARH consolidou os dados obtidos em um relatório, que 
foi colocado imediatamente na intranet para que todos os colaboradores tivessem acesso aos resultados. A 
ideia do gerente da ARH era dar transparência ao processo. Isso gerou um grande transtorno e incômodo 
nos níveis gerenciais, que resultou no desligamento do gerente da ARH. Aponte, entre as respostas 
apresentadas, qual foi o erro cometido pelo gerente da ARH. 
 
 
Ele deveria colocar no mural, no jornal interno e na intranet para todos terem acesso aos 
resultados da pesquisa 
 
Ele não cometeu erro. Provavelmente as gerências se sentiram incomodadas com os 
resultados da pesquisa, que resultou no seu desligamento 
 
Ele deveria ter submetido à censura da diretoria, para só depois colocar na intranet para 
todos os colaboradores 
 
Ele deveria ter colocado os resultados da pesquisa no mural, ao invés de usar a intranet 
 Ele deveria ter, primeiramente, submetido o relatório para censura da diretoria e seguir a 
hierarquia na divulgação dos resultados da pesquisa 
 
A empresa XPTO realizou uma pesquisa de clima que apresentou os seguintes resultados quanto a satisfação dos colaboradores: 
Gestão 78% Salario 80% Integração departamental 43% Segurança do trabalho 84% Comunicação 47% Com base nesses 
resultados quais fatores devem ser priorizados nos planos de ação? 
 
 
Gestão e integração departamental 
 
Integração departamental e segurança do trabalho 
 Integração departamental e comunicação 
 
Comunicação e salário 
 
Gestão e salario 
 
 
Muitas são as ações para a melhoria do clima. Na empresa BETHA - que fica instalada no interior do estado, 
em área rural - está sendo implantado convênio com uma grande montadora de veículos. Tal parceria 
oferecerá desconto na aquisição de veículos, além de condições favoráveis de financiamento. Integram a 
empresa, além dos diretores, operários que possuem, predominantemente, ensino fundamental e que 
moram no entorno da empresa. O grupo de RH fez a divulgação do programa a todos os empregados, 
destacando que tal programa é mais um benefício a ser oferecido pela empresa. Qual dos princípios a seguir 
aparentemente não foi observado: 
 
 
Princípio da fonte de financiamento; 
 
Princípio do bem comum; 
 
Princípio da disponibilidade financeira; 
 Princípio da necessidade real; 
 
Princípio da irredutibilidade; 
 
No que diz respeito a pesquisa socioeconômica, assinale a alternativa correta: I. Se existirem 
muitos funcionários infelizes por razões que têm origem fora da empresa, isso vai se refletir na 
produtividade e no bem-estar desses colaboradores no ambiente de trabalho. II. É essencial que as 
empresas conheçam a realidade socioeconômica de seus colaboradores. III. O grau de satisfação 
dos trabalhadores decorre tanto da sua situação profissional quanto da sua situação 
socioeconômica, ou seja, da realidade que vivem fora da empresa. 
 
 
Apenas as alternativas I e III estão corretas. 
 
Apenas a alternativa III está correta. 
 
Apenas a alternativa II está correta. 
 As alternativas I, II e III estão corretas. 
 
Apenas a alternativa I está correta. . 
 
 
Felipe trabalha no RH da empresa Feeling Ltda e lidera uma equipe com 5 colaboradores, um deles chama-
se Jorge. Felipe tem percebido que Jorge não tem cumprido as suas tarefas corretamente, parece 
desmotivado, resolveu, então, conversar com Jorge para verificar se há algum problema pessoal que está 
interferindo no trabalho. Felipe agiu corretamente? 
 
 
Sim. Felipe deve, inclusive, sondar com a família do Jorge sobre os problemas que enfrenta na 
vida pessoal. 
 Sim. O grau de satisfação dos trabalhadores decorre tanto da sua situação profissional quanto 
da sua situação socioeconômica, ou seja, da realidade que vivem fora da empresa. 
 
Não. Felipe deve verificar com Jorge, somente, se há alguma insatisfação com a empresa ou 
função na qual trabalha. 
 
Não. O colaborador deve deixar seus problemas pessoais fora daempresa. 
 
Não. Felipe deve aguardar que o colaborador lhe procure caso queira falar algo sobre a vida 
pessoal ou profissional. 
 
As perguntas abaixo são pertinentes ao questionário socioeconômico, exceto: 
 
 
Quanto tempo você gasta do trabalho até sua casa? 
 
Você tem boas condições de saúde? 
 
Qual é o meio de transporte que você utiliza para ir ao trabalho? 
 
Qual a freqüência que você vai ao dentista? 
 Está satisfeito com a sua chefia imediata? 
 
Muitas são as ações para a melhoria do clima organizacional. Na empresa ALPHA - que fica instalada no 
interior do estado, em área rural - está sendo implantado convênio com uma grande rede de 
supermercado. Tal parceria oferecerá desconto na aquisição de produtos, além de condições favoráveis de 
pagamento. Tal medida foi, anteriormente, objeto de consulta aos empregados, que esperavam tal 
convênio há alguns anos. Qual dos princípios a seguir aparentemente foi observado: 
 
 
Princípio da hipossuficiência do empregado, conforme a consolidação das leis do trabalho. 
 
Princípio da irredutibilidade do salário; 
 
Princípio da acumulatividade; 
 Princípio do atendimento a uma necessidade real; 
 
Princípio do compartilhamento do financiamento; 
 
Sobre a pesquisa de clima e a socioeconômica podemos afirmar: 
 
 
Na pesquisa de clima o respondente deve ser identificado para que as lideranças saibam 
quem realizou as sugestões ou reclamações dos itens contidos no questionário 
 
A pesquisa de clima deve ser respondida pelo setor de RH e pelas lideranças dos setores. 
 
A pesquisa de clima deve ser respondida, somente, pelo setor de RH. 
 Na pesquisa de clima o respondente não deve ser identificado, para que possa ficar à 
vontade na hora de emitir as suas opiniões e sugestões sobre a organização. Já na pesquisa 
socioeconômica essa identificação é importante para que a empresa possa tentar ajudar 
individualmente cada colaborador. 
 
Na pesquisa socioeconômica o respondente não deve ser identificado, para que possa ficar 
à vontade para responder as perguntas. 
 
 
 
 
Ao realizar uma pesquisa socioeconômica, a empresa reúne 
informações suficientes para conhecer a realidade dos seus 
colaboradores e nela intervir no que for possível. Por isso essa 
pesquisa complementa a de clima organizacional, por levantar 
indicadores sobre fatores externos ao ambiente organizacional. Em 
relação à pesquisa socioeconômica, é VERDADEIRO o que se afirma 
em: 
 
 Os respondentes não devem ser identificados na pesquisa. 
 O pesquisador deve evitar invadir a intimidade dos 
respondentes. 
 Essa pesquisa deve ser realizada por qualquer gestor da 
empresa. 
 Essa pesquisa deve ser realizada por um especialista de fora 
da empresa, preferencialmente. 
 Esse tipo de pesquisa não permite quantificar o progresso 
material dos recursos humanos da empresa. 
 
 
Uma empresa pode ter pessoas infelizes e desmotivadas por 
razões profissionais ou porque vivem uma situação familiar ou 
social adversa. Se existirem muitos funcionários infelizes por 
razões que têm origem fora da empresa, isso vai se refletir na 
produtividade e no bem-estar desses colaboradores no 
ambiente de trabalho. Logo, é essencial que as empresas 
conheçam a realidade socioeconômica dos seus colaboradores. 
Em relação à pesquisa socioeconômica, é FALSO afirmar que é 
necessário a empresa saber a seguinte questão sobre seus 
colaboradores: 
 
 O tempo de deslocamento entre trabalho e residência. 
 Com quem moram. 
 Renda familiar. 
 O padrão educacional. 
 Onde moram seus parentes mais próximos.