CADERNO DE DIREITO DO TRABALHO 07 06 2022

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RESUMO DE DIREITO DO TRABALHO
1ª AULA:
· SISTEMA ECONÔMICO: forma pela qual o Estado organiza suas relações sociais de produção, estruturando sua política.
· CAPITALISMO: Sistema econômico fundado na propriedade privada dos fatores de produção, na ampla liberdade de iniciativa e de concorrência, bem como na livre contratação de mão-de-obra.
· Tem no capital um dos seus principais fatores de produção.
· Fatores de produção: capital, MÃO DE OBRA, insumos e tecnologia.
2ª AULA:
· Trabalho: inicialmente considerado como castigo.
· Tripalium – espécie de instrumento de tortura usado por agricultores para arar a terra.
· A primeira forma de trabalho foi a escravidão.
· “Dessa concepção passou-se, por assimilação, à palavra trapaliare, que designa toda e qualquer atividade humana, manual, técnica ou intelectual”.
· Grécia: trabalho em sentido pejorativo, compreendendo apenas força física.
· Feudalismo: servidão. Trabalho como castigo, algo indigno. O nobre não trabalhava.
· Revolução Industrial: transforma o trabalho em emprego.
· Liberalismo: Estado alheio à questão econômica.
· Revolução Francesa: 1789 – Ao Estado é imposta a obrigação de dar meios ao empregado para ele ganhar sua subsistência.
· Os trabalhadores passaram a trabalhar por salário.
· Contratos de trabalho vitalício.
· Multas que consumiam o salário.
· NOÇÕES FUNDAMENTAIS 
O trabalho é reconhecido internacionalmente como um Direito Humano, como se infere do art. 23 da Declaração Universal dos Direitos Humanos, sendo também reconhecido no Brasil como um valor estruturante do Estado Democrático de Direito (CF, art. 1º, IV) e um direito fundamental social (CF, art. 6º).
· O direito do trabalho divide-se em período pré-histórico e período histórico.
· No período pré-histórico ou pré-industrial, encontraremos três fases distintas: 
a) vinculação do homem ao homem (escravidão); 
b) vinculação do homem à terra (servidão); 
c) vinculação do homem à profissão (corporações). 
No período histórico propriamente dito é que surge o direito do trabalho. Três foram as principais causas: 
a) econômica (revolução industrial)
b) política (transformação do Estado Liberal – Revolução Francesa – em Estado Social – intervenção estatal na autonomia dos sujeitos da relação de emprego)
c) jurídica (justa reivindicação dos trabalhadores no sentido de se implantar um sistema de direito destinado à proteção, como o direito de união, do qual resultou o sindicalismo, o direito de contratação individual e coletiva).
No BRASIL, podemos dividir a história do direito do trabalho em três fases: a primeira, do descobrimento à abolição da escravatura; a segunda, da proclamação da república à campanha política da Aliança Liberal; e a terceira, da Revolução de Trinta aos nossos dias. 
Nas duas primeiras fases ainda não existia a nossa disciplina tal como a conhecemos hoje. A partir da Revolução de Trinta é que realmente se inicia a fase contemporânea do direito do trabalho no nosso país.
Em 1939 é criada a Justiça do Trabalho, sendo que em maio de 1943 é outorgada, por Getúlio Vargas, a Consolidação das Leis do Trabalho.
· Lei de Peel (1802) – Inglaterra: jornada de trabalho limitada a 12 horas.
· Proibição do trabalho do menor de 09 anos.
· 1º de Maio de 1886 – Chicago: trabalhadores organizados pleiteando melhores condições de trabalho.
· Com o término da 1ª Guerra Mundial surge o “Constitucionalismo social” – inclusão nas Constituições de preceitos relativos à defesa social, com garantia de direitos fundamentais.
· Constituição do México (1917): Jornada de 8 horas diárias, proibição do trabalho do menor de 12 anos. Descanso semanal. Proteção à maternidade. Salário mínimo. Direito à greve.
· Em 1919 o Tratado de Versalles prevê a criação da OIT, com o objetivo de proteger a relação entre empregado e empregador no âmbito internacional.
· C.R/1989: Relações trabalhistas reguladas pela ordem econômica.
· DIREITO DO TRABALHO: a expressão surge na Alemanha em 1912, referindo-se à relação de trabalho.
· CONCEITO: “Conjunto de princípios, regras e institutos jurídicos que regula, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, as relações de trabalho e de emprego, visando assegurar melhores condições sociais e de trabalho ao trabalhador”. (LEITE, 2019).
· O Direito do Trabalho brasileiro, no entanto, tem por objeto de investigação científica não qualquer espécie de trabalho, e sim um tipo especial de trabalho humano, prestado de modo subordinado ou por conta alheia, por uma pessoa física, de forma não eventual e mediante retribuição.
· CONTEÚDO: gira em torno da relação empregatícia e de seu sujeito ativo próprio – o empregado. É o direito de todo e qualquer empregado.
· FINALIDADE: assegurar melhores condições de trabalho.
· FUNÇÕES: estabelecer regras e garantias. Melhores condições ao trabalhador (pactuação). Apresenta também função modernizante, civilizatória, democrática, progressista e etc. Distribuição de renda, estímulo ao investimento.
· DIVISÃO INTERNA: Direito individual do trabalho e Direito coletivo do trabalho.
· AUTONOMIA: arcabouço normativo próprio – art. 7º, C.R; CLT; Lei Trabalho Rural; etc.
· NATUREZA JURÍDICA: Direito Privado.
· FONTES: art. 7º, C.R; Leis; Atos do Poder Executivo; Convenções e acordos coletivos; Normas internacionais; Regulamento, entre outros.
· INTERDISCIPLINARIDADE:
· Direito Constitucional.
· Direito Civil.
· Direito Empresarial.
· Direito Penal.
· Direito Administrativo.
· Direito Tributário.
· Direito Econômico.
· CARACTERÍSTICAS:
· Socialidade.
· Imperatividade.
· Protecionismo.
· Coletivismo.
· Justiça social.
· Distribuição de riqueza.
· DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
· 1ª - Do descobrimento à abolição da escravatura.
· 2ª - Proclamação da República (aliança liberal).
· 3ª Revolução dos 30 anos.
· A CLT foi instituída por meio do Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, sistematizando as leis até então esparsas.
· A CLT (equiparada à Lei federal) não é um código, mas um Decreto de caráter geral aplicado a todos os empregados, sem distinção de trabalho.
· A REFORMA DA CLT:
· Chamada Reforma trabalhista, foi iniciada em dezembro de 2016.
· PL enviado pelo então Presidente Michel Temer à Câmara dos Deputados, que tratava de somente 7 artigos que alterariam a CLT – ênfase ao art. 611-A que instituiria a supremacia das normas oriundas das negociações coletivas sobre as Leis.
· O PL foi ampliado pelo Relator, Dep. Rogério Marinho, que acrescentou/modificou 97 artigos da CLT, instituindo, ainda, três princípios de proteção ao capital: liberdade, segurança jurídica e simplificação.
3ª AULA:
· DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
· Constituição do Império (1824) abolição das corporações de ofício - ampla liberdade ao trabalho.
· 1871 - Lei do Ventre Livre.
· 1885 - Liberdade a escravos com mais de 60 anos de idade.
· 1888 – Abolição da escravatura.
· Constituição Federal 1891: liberdade de exercício de qualquer profissão.
· 1891 - Decreto 1.313: proibição do trabalho do menor de 12 anos: jornada de trabalho de 7 horas para menores entre 12 e 15. 
· 1903 - Decreto nº 979: previsão de sindicalização. 
· 1923 - Conselho Nacional do Trabalho.
· 1930 - Getúlio Vargas assume a Presidência do país, criando o Ministério do Trabalho, Indústria e comércio consequente aumento das legislações trabalhistas.
· Constituição de 1934 - primeira constituição a elevar os direitos trabalhistas ao patamar constitucional: salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias, férias, repouso semanal, pluralidade sindical (assegurando maior liberdade e autonomia), indenização por despedida sem justa causa, criação efetiva da Justiça do Trabalho.
· Constituição de 1937: delegação de competência legislativa aos tribunais trabalhistas.
· 01 de maio de 1943: Decreto-lei nº 5.452 - CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
· 1962 – 1966: 13º salário, regulamentação do direito de greve, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS.
· Golpe de 1969: Emenda Constitucional nº 1/69: instituição do imposto sindical, proibição do direito degreve para servidores públicos.
· 1988: Constituição da República: Direito do Trabalho reconhecido como Direito Social, valorização do coletivo – fundamento na dignidade da pessoa humana.
· Art. 92, C.R/88.
· Justiça do Trabalho.
· DIREITOS SOCIAIS - ART. 7º, DA C.R/88
· Consagração dos direitos trabalhistas como direitos fundamentais.
· Princípio fundamental: art. 1º
· Direito social: art. 7º
· Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948): Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego.
· Atualidade: flexibilidade de direitos trabalhistas???
· DIREITOS SOCIAIS
Concebidos como prestações positivas, que possibilitam melhores condições de vida: criam condições materiais que possibilitam a conquista da igualdade real - exercício efetivo da liberdade.
“É preciso esclarecer, desde logo, que não é qualquer trabalho que deve ser considerado um direito humano e fundamental, mas apenas o trabalho que realmente dignifique a pessoa humana. Fala-se, assim, em direito ao trabalho digno 4 ou ao trabalho decente 5 como valor fundante de um ordenamento jurídico, político, econômico e social.” (LEITE, 2019).
· ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT
Criada pelo Tratado de Versailles (1919) – tem por fundamento a justiça social: proteção e promoção mundial dos direitos humanos no campo das relações de trabalho.
É agência multilateral ligada à Organização das Nações Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho.
 
· PRINCÍPIOS:
· O trabalho não é uma mercadoria;
· A liberdade de expressão e de associação é essencial para o progresso constante;
· Todos os seres humanos têm o direito de perseguir seu bem-estar material e seu desenvolvimento espiritual em condições de liberdade e dignidade, de seguridade econômica e em igualdade de oportunidades.
· As convenções adotadas pela Conferência Internacional do Trabalho da OIT são tratados de direitos humanos sociais e quando ratificados pelo Brasil criam direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (art. 5º, C.R/88).
· INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
· INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DO DIREITO
· Interpretação - (conforme a Constituição)
· Integração - (Analogia, equidade, princípios gerais)
· Aplicação
· EFICÁCIA DA NORMA TRABALHISTA NO TEMPO 
· Princípio da irretroatividade (a lei não pode retroagir para prejudicar).
· Princípio da aplicabilidade imediata dos direitos fundamentais (CF, art. 5º, § 1º).
· EFICÁCIA DA NORMA TRABALHISTA NO ESPAÇO
· Princípio da territorialidade: a lei nacional é aplicada tanto a trabalhadores nacionais como estrangeiros que trabalhem no Brasil. *Súmula 207, do TST (cancelada).
· A CONSTITUCIONALIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
· PRINCÍPIOS
· Normas jurídicas de caráter abstrato.
· Função informadora, normativa e interpretativa.
· Art. 8º, da CLT.
· Princípios gerais:
· Dignidade da pessoa humana.
· Boa-fé.
· PINCÍPIO DA PROTEÇÃO: superioridade jurídica ao trabalhador.
· “In dubio pro operário” > ônus da prova.
· PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: os direitos trabalhistas são irrenunciáveis.
· Concessões recíprocas (ok)
· Renúncia em juízo (ok)
· PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
· Presume-se que o contrato de trabalho possui prazo indeterminado.
· PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
· 
· Os fatos prevalecem sobre a forma.
· “os fatos são mais importantes que os documentos”
4ª AULA (CONTINUAÇÃO DA 3)
· DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
· RELAÇÃO DE TRABALHO
Toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho.
· Relação de emprego
· Trabalho autônomo
· Trabalho eventual
· Trabalho avulso
· Estágio
· Trabalho voluntário
· Trabalho doméstico
· Trabalho rural
· Altos empregados
· Servidor público
· Trabalho doméstico
· Trabalho Temporário
“Não é qualquer relação de trabalho que atrai a aplicação do Direito do Trabalho, mas apenas a relação de emprego, que é espécie dela”. 
· Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:    
· as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; 
· (...)
· VI. as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;    
· IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.  
· RELAÇÃO DE EMPREGO
· NATUREZA JURÍDICA: TEORIAS
· Teoria contratualista
· Teoria anticontratualista
· Contrato –realidade
· Teoria eclética (art. 2º, art. 442 e art. 444).
A relação de emprego é, portanto, aquela resultante de um contrato, “distinguindo-a da simples relação de trabalho”. (LEITE, 2019).
· ELEMENTOS CARACTERIZADORES 
· DA RELAÇAO DE EMPREGO
a) PESSOALIDADE
· pessoa física
· intuito personae
b) NÃO EVENTUALIDADE DO SERVIÇO				
· habitual, constante, regular
· necessário à atividade normal do empregador
c) ONEROSIDADE
· contraprestação devida paga diretamente - ART. 3°, CLT
d) SUBORDINAÇÃO
· comando técnico
· dependência, controle
A RELAÇÃO DE EMPREGO cuida de um tipo específico de atividade humana: o trabalho subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, que é o empregado. 
· SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
· EMPREGADO:
· art. 3° 
· trabalhador subordinado típico.
· relação privada e não estatutária.
· EMPREGADOR
· art. 2°
· EMPREGADOR = 
1) GRUPO ECONÔMICO
· Responsabilidade solidária
· Grupo econômico por subordinação (art. 2°, §3).
2) SUCESSÃO DE EMPREGADORES
· Alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos dos empregados.
· Responsabilidade do sucessor.
· Art. 10, art. 10-A
· Art. 448, art. 448-A
· DEMAIS RELAÇÕES DE TRABALHO
Trabalhadores subordinados atípicos
· TRABALHADOR AUTÔNOMO
· Não é subordinado.
· Trabalhador autônomo propriamente dito.
· Ex. Profissionais liberais – médico, advogado, representante comercial. 
· Contrato de prestação de serviços: Código Civil, art. 593 do CC:
· “A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo”. 
· Empreiteiro (art. 610, do C.C). 
· TRABALHO EVENTUAL
· Prestação de serviço em caráter transitório.
· Ausência de essencialidade do serviço ou de complementaridade aos fins da empresa. 
· Ex: “boia-fria”, volante rural, “chapa”, diarista doméstica,
· RECURSO ORDINÁRIO; TRABALHO EVENTUAL; “BISCATE”; VÍNCULO EMPREGATÍCIO INEXISTENTE; DESPROVIMENTO.
“A hipótese delineada nos autos é a de um clássico trabalhador eventual, que se oferece à realização de um “bico”, um “biscate”, prestando serviços de forma transitória, sem a continuidade a que alude o artigo 3º da CLT e que é própria de uma relação empregatícia, cuja atividade se desenvolve para complementar os ganhos do trabalhador, mas sem a finalidade de formação de um contrato de emprego, o que, muitas vezes, é até desfavorável ao “biscateiro”, vez que este continua a exercer sua profissão regularmente, a qual é mais vantajosa do que o serviço extra contratado. Diante dessa constatação, é de se manter irretocável a decisão que negou o elo empregatício. Recurso ordinário desprovido. (TRT 6. Processo: RO - 0001302-40.2011.5.06.0211, Redator: Pedro Paulo Pereira Nóbrega, Data de julgamento: 07/06/2012, Quarta Turma, Data de publicação: 17/07/2012).”
· TRABALHO AVULSO
· Trabalhador subordinado atípico presta serviço essencial à atividade da empresa de forma descontínua, razão pela qual não se insere na atividade do tomador de serviço.
· A doutrina majoritária somente considera trabalhador avulso aqueles que prestam serviço na orla marítima.
· Curta duração dos serviços prestados.
· Lei 12.023/09 - trabalhadores avulsos não possuem vínculo empregatício.
· Trabalhador avulso e empregado – ausência de distinção: art. 7º, XXXIV, C.R (???)
· TRABALHADOR AVULSO - VÍNCULO DE EMPREGO NÃO RECONHECIDO 
Incontroversa a prestação de serviços, é do empregador o ônus de provar que tal prestaçãolaboral não se desenvolveu no âmbito da relação de emprego, mas de relação jurídica diversa (trabalho avulso). Comprovado o cadastramento do autor como trabalhador avulso, bem como a existência de norma coletiva que efetiva a negociação entre o Sindicato representativo dos trabalhadores avulsos e os tomadores de serviços, caracterizada está o trabalho avulso. (TRT 4, Processo 0020068-74.2014.5.04.0282 (RO), Data: 21/03/2016).
· ESTÁGIO 
“Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.
· O contrato de estágio é regulado pela Lei 11.788/08.
· TRABALHO VOLUNTÁRIO
· “Atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa”. 
· O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
· Disciplinado pela Lei 9.608.
· TRABALHO RURAL
· C.R/88: o trabalhador rural passou a ter os mesmos direitos do empregado urbano.
· Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 5.889/73 e Decreto 73.626/74).
· Trabalhador rural ou empregado rural?
· TST: considerar a atividade econômica preponderante do empregador.
· ALTOS EMPREGADOS
· Diretor empregado: permanência da subordinação.
· Empregado eleito diretor: Súmula 269, TST. 
· SERVIDOR PÚBLICO
· Servidores públicos militares (arts. 42 e 142, § 3º, C.R) (regime estatutário).
· Servidores públicos civis (arts. 37 e 39, C.R):
· Servidores investidos em cargos públicos, de provimento efetivo ou em comissão, da administração direta, autárquica e fundacional de quaisquer dos Poderes (regime estatutário).
· Servidores investidos em empregos públicos (funções permanentes ou de confiança) das empresas públicas e sociedades de economia mista. (regime celetista).
· TRABALHO DOMÉSTICO
· Lei 5.859/72: definia o trabalhador doméstico como aquele que “presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”. 
· A Constituição Federal, em seu parágrafo único do art. 7º, “estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais”:
· salário mínimo; 
· irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de trabalho; 
· garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; 
· décimo terceiro salário;
· duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 horas semanais; 
· repouso semanal remunerado, entre outros.
· TRABALHO TEMPORÁRIO
· Trabalhador subordinado atípico.
· Lei nº 6.019/74, alterada pelas Leis nº13.429/17 e nº 13.467/17
· TRABALHO TEMPORÁRIO: é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços
· Empresa tomadora do serviço (empresa cliente)
· Empresa de trabalho temporário
· Trabalhador temporário
· TRABALHADOR CONTRATADO PARA ATENDER:
· necessidade do tomador de substituição 
· transitória de pessoal permanente.
· demanda complementar de serviços (art. 2º, §2º).
A relação de trabalho temporário, desde que atendidos todos os requisitos estabelecidos na Lei s, não se forma entre a empresa cliente e o trabalhador temporário (art. 10, caput), pois este é vinculado juridicamente à empresa fornecedora de mão de obra (ou empresa interposta, ou empresa prestadora de serviços temporários), que é a responsável direta pelas obrigações trabalhistas. 
 
Art. 10: “Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário”. 
· Ocorre tanto em atividade-meio quanto em atividade-fim do tomador de serviço.
· O Contrato a ser formalizado entre as empresas será obrigatoriamente escrito. 
· Prazo: o contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
Possibilidade de prorrogação por até noventa dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 
· RESPONSABILIDADE POR VERBAS TRABALHISTAS: da empresa prestadora de serviço temporário.
· A empresa cliente é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário.
· RESPONSABILIDADE DE GARANTIR AS CONDIÇÕES DE SEGURANÇA, HIGIENE E SALUBRIDADE DOS TRABALHADORES: da tomadora, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado. 
· A empresa tomadora também deverá estender ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados e existente nas dependências da contratante ou local por ela designado. 
· CLÁUSULA QUE VEDA A CONTRATAÇÃO DO TRABALHADOR PELA EMPRESA TOMADORA OU CLIENTE AO FIM DO PRAZO DO CONTRATO: nulidade. 
· FALÊNCIA DA EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: a empresa tomadora (ou cliente) é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias.
Lei nº 6.019/74, alterada pelas Leis nº13.429/17 e nº 13.467/17 – passou a regular não apenas o trabalho temporário como também a prestação de serviços por interposta empresa (terceirização). 
5 ª AULA: (CONTINUAÇÃO DA 4)
· TERCEIRIZAÇÃO
· CONCEITO: “Procedimento adotado por uma empresa que, no intuito de reduzir os seus custos, aumentar a sua lucratividade e, em consequência, sua competitividade no mercado, contrata outra empresa que, possuindo pessoal próprio, passará a prestar aqueles serviços que seriam realizados normalmente pelos seus empregados”. (LEITE, p. 313, 2018). 
· MODELO TRILATERAL:
1º Empresa de terceirização
2º Trabalhador
3º Tomador de serviço
· O trabalhador tem o seu vínculo de emprego firmado com a prestadora de serviço. Em relação à empresa tomadora, há entre eles tão somente relação econômica. 
· Terceirização: técnica moderna de gestão empresarial.
· A princípio tem por objetivo concentrar os esforços da empresa nas atividades fins.
· Atualmente, com a autorização da terceirização nas atividades fins, há risco de precarização das relações de trabalho. Portanto defende-se sua aplicação de forma excepcional.
· GLOBALIZAÇÃO E FLEXIBILIZAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.
· A terceirização corresponde a uma flexibilização de desregramento, consistente na “quebra da rigidez da legislação trabalhista por via legal” (LEITE, p. 313, 2019).
· A empresa contratante da mão-de-obra (empresa tomadora, empresa contratante ou empresa cliente) é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação do serviço contratado. 
· A empresa que cede a mão de obra é denominada 	empresa prestadora de serviço ou empresa terceirizada.
· O vínculo empregatício do trabalhador é com esta 	empresa. Ele apenas presta o serviço para a empresa 	tomadora.
Trabalho Temporário (Lei n° 6.019), alterada pelas Leis 13.467 e Lei 13.429, ambas de 2017) – passou a dispor sobre TERCEIRIZAÇÃO.
· Art. 4º - A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. 
· § 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizadopor seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
· § 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem reconhecido a validade da terceirização da atividade-fim da empresa:
· (R 925-96.2013.5.10.0014, publicada em 22/02/2019).
· (R 176900-55.2009.5.09.0094, publicada em 15/03/2019).
· Supremo Tribunal Federal (STF) -ADPF 324 e no RE 958.252 (com repercussão geral): reconhecendo como lícita a terceirização de toda e qualquer atividade da empresa, tanto meio como fim – superação da Súmula 331, III, do TST.
Acórdão - Processo 0020327-55.2018.5.04.0791 (TRT 4ª Região) - Data: 26/06/2020 - Órgão Julgador: 11ª Turma
Redator: ROGER BALLEJO VILLARINHO
EMENTA TERCEIRIZAÇÃO DA ATIVIDADE-FIM. LICITUDE. VÍNCULO DE EMPREGO INEXISTENTE COM A EMPRESA TOMADORA DO SERVIÇO. A prestação de serviços na atividade-fim da empresa contratante não gera vínculo de emprego diretamente com o tomador do serviço, conforme decidido pelo Supremo Tribunal Federal na ADPF nº 354 e no RE nº 958.252, salvo se cabalmente comprovada a existência de subordinação subjetiva para a caracterização da fraude no contrato de terceirização, o que não ocorreu no caso em espécie. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. O tomador dos serviços que se beneficia do trabalho prestado por empregado da empresa prestadora de serviços é responsável subsidiário pelos créditos devidos.
· TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA
· Ocorre quando presentes a pessoalidade e a subordinação entre o trabalhador terceirizado e o tomador de serviço.
· “A terceirização será ilícita quando o contratante utilizar os trabalhadores terceirizados em atividades distintas daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços a terceiros (desvio de função, acúmulo de funções) – § 1º do art. 5º-A da Lei 6.019/1974.”
Ocorrendo terceirização ilícita ocorrerá o reconhecimento da relação de emprego entre a empresa contratante e o trabalhador.
“RO 0020580-27.2015.5.04.0022 - TRT 4ª Região
RELATOR: LUIS CARLOS PINTO GASTAL. 
TERCEIRIZAÇÃO DE MÃO DE OBRA MERAMENTE FORMAL. SUBORDINAÇÃO DIRETA À TOMADORA DE SERVIÇO. Em se tratando de trabalhador contratado por empresa interposta para o desempenho de funções à tomadora de serviços, diretamente subordinado a esta, ilícita a intermediação meramente formal. Vínculo que se estabelece diretamente com o Banco tomador dos serviços. Inteligência do art. 9º da CLT.”
“RO 0020802-38.2017.5.04.0761 - TRT 4ª Região 
RELATOR: MARIA MADALENA TELESCA
TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA DE MÃO DE OBRA. SUBORDINAÇÃO DIRETA À TOMADORA.
Em se tratando de trabalhadora contratada por empresas interpostas, para o desempenho de atividades que não foram objeto do contrato de prestação de serviços, realizando funções idênticas àquelas desempenhadas por empregados da tomadora de serviços, diretamente subordinado a esta, ainda que se trate de ente da Administração Pública, faz jus a trabalhadora, ao pagamento das mesmas parcelas devidas aos empregados da tomadora, em atenção ao princípio da isonomia e fulcro no art. 9º da CLT.”
· Terceirização na Administração Pública – impossibilidade de configuração de vínculo empregatício na hipótese de terceirização ilícita:
“Se o tomador do serviço for a administração pública direta ou indireta (autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista), ainda que ilícita a terceirização perpetrada pelo ente público, há óbice intransponível ao reconhecimento de vínculo empregatício, em virtude do preceito insculpido no art. 37, inc. II, § 2º, da CF. Tal exigência constitucional levou o TST, provocado pelo Ministério Público do Trabalho, a editar o item II da Súmula 331. Vale dizer, a aprovação prévia em concurso público constitui condição sine qua non para investidura em cargo ou emprego público, “ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração””. (LEITE, p. 324, 2018). 
6ª AULA
· CONTRATO DE TRABALHO
o contrato de trabalho pode ser compreendido como “negócio jurídico regulado pelo direito do trabalho que estabelece um conjunto de direitos e deveres para o empregado e para o empregador”. (2019, p. 318).
· MODALIDADES CONTRATUAIS:
1. Quanto à sua duração: contrato por tempo indeterminado / contrato por tempo determinado.
2. Quanto à qualidade do trabalho: contrato de trabalho manual;
3. contrato de trabalho intelectual.
4. Quanto à finalidade: contrato de trabalho industrial; contrato de trabalho comercial; contrato de trabalho agrícola; contrato de trabalho doméstico; contrato de trabalho marítimo.
5. Quanto aos sujeitos da relação: contrato individual; contrato coletivo ou equipe.
6. Quanto ao lugar do trabalho: contrato de trabalho em domicílio; contrato de trabalho em local designado pelo empregador.
7. Quanto ao modo de remuneração: contrato de salário fixo; contrato de salário variável.
8. Quanto à forma: contrato verbal; contrato escrito.
· CARACTERÍSTICAS
Em regra, o contrato de trabalho, por ser consensual, é informal e não exige forma especial. Prova-se o contrato através de anotações na carteira (art. 29) e livro de registro de empregados (art. 40) – presunção: art. 5°, LVI, da C.R/88.
· bilateral ou sinalagmático
· oneroso
· consensual
· não solene
· de trato sucessivo
· de adesão
· CONTEÚDO
· indicação das obrigações dos sujeitos da relação jurídica
· ELEMENTOS
· elementos essenciais (manifestação livre e de boa-fé da vontade, agente capaz, objeto idôneo e forma prescrita ou não defesa em lei).
· Vide art. 104 e 105, C.C/2002.
· menor de 16 anos é absolutamente incapaz para celebrar contrato de trabalho, salvo na condição de aprendiz (CF, art. 7º,
· XXXIII; CLT, art. 428), a partir dos 14 anos.
· profissões que exigem idade superior a 18 anos - art. 16, II).
· elementos acidentais (termo, condição e encargo).
· FUNÇÃO SOCIAL:
· CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO E DETERMINADO
· Contrato De Trabalho Por Tempo Indeterminado: É regra. Artigo 443, CLT.
· Contrato De Trabalho Por Tempo Determinado: Somente será válido nos casos de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do praz; nas atividades empresariais de caráter transitório e em caso de contrato de experiência; Art. 443, §2º, CLT.
· CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
· Relação jurídica constituída sem fixação prévia de sua duração. 
· Verifica-se, portanto, a ausência de declaração de vontade das partes quanto à duração do contrato. Sendo certo que, para a extinção desse contrato, torna-se imprescindível a declaração de vontade de qualquer das partes.
· CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Nesta relação as partes estabelecem previamente que ela não vigorará indefinidamente. No entanto, além dessa manifestação de vontade é necessário que a predeterminação esteja justificada com fundamento:
· na transitoriedade do trabalho;
· na transitoriedade da própria atividade empresarial;
· por determinação legal. Ex: contrato de experiência e caso do técnico estrangeiro, residente no exterior, admitido para trabalhos especializados no Brasil, em caráter provisório, com salário em moeda estrangeira que deve ser contratado por tempo determinado (Dec.-lei 691/69).
ATENÇÃO:
“À exceção do contrato de experiência, cuja duração não poderá ser superior a 90 dias, seja qual for a espécie de contrato por tempo determinado, ele não poderá ser estipulado por mais de dois anos (CLT, art. 445), sendo certo que, em qualquer caso, se ele for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo” (CLT, art. 451).
Dessa forma, em atenção ao contrato de trabalho por prazo determinado, é necessário observar alguns princípios:
· havendo dúvida sobre a duração do contrato, deve prevalecer a indeterminação do prazo; 
· o contrato a termo deve ser celebrado por escrito; 
· a rescisão antecipada, pelo empregador, implica pagamento do restantedo contrato, pela metade (CLT, arts. 479, 480 e 481). 
· Se a iniciativa acima é do empregado, deverá este indenizar o empregador na mesma proporção a que teria direito, caso a iniciativa fosse deste último.
· CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
· O contrato de experiência é também chamado de contrato de prova, constituindo espécie de contrato por tempo determinado, devendo ser anotado na carteira de trabalho. (leite, p. 385, 2018). 
· O contrato de experiência pode ser fixado por período inferior e prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse, num caso ou noutro, o prazo de 90 dias. Findo este prazo, se não houver denúncia de uma das partes, ele se converte, automaticamente, em contrato de trabalho por tempo indeterminado.
· A despedida antes de findo o contrato de experiência confere ao empregado:
· AVISO PRÉVIO, SE CONTIVER CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DE RESCISÃO ANTECIPADA 
ou
· PAGAMENTO, PELA METADE, DOS SALÁRIOS CORRESPONDENTES AO RESTANTE DO CONTRATO (CLT, arts. 479 e 481).
· CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
· Contrato com prazo indeterminado que possui tratamento diferenciado.
· Uma das maiores inovações trazidas pela reforma trabalhista (2017)
· Formaliza os serviços de “bico”.
· Não tem jornada de trabalho fixa. Jornada flexível.
· Antes da reforma: Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
· Contrato de trabalho intermitente: convocação para prestação de serviços.
· O empregado é subordinado, mas a prestação do serviço não é contínua. Ele será convocado diante da necessidade do empregador e depois do prazo determinado na própria convocação o empregado entrará no período de inatividade (não presta serviço e não recebe).
· Com o fim do prazo da convocação o empregado, que entrará em período de inatividade fará jus ao salário, férias, 13° e outras parcelas devidas, tudo de forma proporcional.
· Alteração contratual (aditivo)? Possibilidade, desde que não cause prejuízo ao empregado, impondo-se considerar as verbas que já foram anteriormente pagas.
· Os períodos de inatividade não são considerados “tempo à disposição”.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificadamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
· A hora do empregado em jornada intermitente não pode ser inferior à dos que exercem a mesma função na empresa.
· A remuneração do empregado intermitente é definida por hora de trabalho, devendo constar no contrato, não sendo possível a negociação a cada convocação. 
· Todas as verbas deverão ser quitadas a cada período de trabalho de forma proporcional.
· Formas de convocação??
Art. 443, §3º, da CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificadamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.  
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
· CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
De acordo com o parágrafo 6º, do art. 452-A, da CLT, ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:           
      
· Remuneração;         
· Férias proporcionais com acréscimo de um terço;         
· Décimo terceiro salário proporcional;     
· Repouso semanal remunerado; 
· Adicionais legais.   
O empregador deverá efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.                   
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.                   
“0 art. 425-A da CLT é, segundo pensamos, manifestamente inconstitucional, porque o trabalhador só receberá remuneração quando chamado pela empresa, que utiliza o seu serviço e depois o descarta como se fosse uma mercadoria, violando, assim, os princípios da dignidade da pessoa humana do cidadão trabalhador, do valor social do seu trabalho, da busca do pleno emprego, da correção das desigualdades sociais e da função social da empresa (CF, arts. 1º, III e IV, 170, caput, III, VII e VIII), sendo certo, ainda, que esse “trabalhador intermitente” poderá nada receber durante um mês ou meses ou auferir remuneração inferior ao salário mínimo, o que fere o disposto no art. 7º, IV, da CF. Essa modalidade contratual é, seguramente, uma das mais claras manifestações da superexploração do trabalho humano, pois equipara o trabalhador a uma máquina descartável, colocando, pois, em xeque o projeto constitucional brasileiro de construção da cidadania, da melhoria das condições sociais dos trabalhadores e de uma sociedade mais livre, justa e solidária”. (LEITE, p. 398, 2018).
· CONTRATOS AFINS
· contratos não regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas que guardam certas semelhanças. 
· PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS: art. 594 e seguintes do Código Civil. Contratação de trabalho autônomo, prestado por pessoa física ou jurídica até mesmo de forma gratuita. “Na prestação 	de serviços, o tomador “compra” o resultado do trabalho. A obrigação do prestador é de fazer 	e entregar o objeto contratual ao tomador no espaço de tempo ajustado”. (LEITE, p. 361, 	2018).
· EMPREITADA: art. 610 e segs., do Código Civil. É aquele em que uma das partes se obriga a fazer ou a mandar fazer determinado serviço ou certa obra, recebendo em contrapartida remuneração determinada ou proporcional ao serviço executado.
· MANDATO: art. 656 e segs., do Código Civil. É aquele quando alguém recebe de outrem poderes para, em seu nome, praticar atos ou administrar interesses.
· CONTRATO DE COMISSÃO: arts. 693 e segs., do C.C/2002. O contrato de comissão tem por objeto a aquisição ou a venda de bens pelo comissário, em seu próprio nome, à conta do comitente.
· REPRESENTAÇÃO COMERCIAL: Lei 4.886/65. Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, desempenhando, em caráter não eventual, por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos.
· TRABALHO VOLUNTÁRIO: disciplinado pela Lei 9.608/98, considerada como atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivoscívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
· CONTRATO DE CORRETAGEM: art. 722 e segs., do C.C/2002. É aquele em que “uma pessoa, não ligada a outra em virtude de mandato, de prestação de serviços ou por qualquer relação de dependência, obriga-se a obter para a segunda um ou mais negócios, conforme as instruções recebidas”.
· REMUNERAÇÃO
É a totalidade dos ganhos do empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não pelo empregador.
· REMUNERAÇÃO 
· Comissões;
· Gratificação;
· Gorjetas;
· Abonos;
· Horas Extras;
· Adicional Noturno;
· Adicional de Periculosidade;
· Adicional de Insalubridade;
· Descanso semanal remunerado;
· Prêmios;
· Ajuda de custos;
· Diárias;
· Salário;
· Salário diz respeito aos valores diretamente pagos pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado.
“Salário é a totalidade das percepções econômicas do trabalhador, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, que retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato, e os descansos computáveis na jornada de trabalho”. (NASCIMENTO, apud LEITE, p. 405, 2018).
· A REMUNERAÇÃO compreende a totalidade dos pagamentos habitualmente efetuados ao empregado.
· É, portanto, considerada gênero do qual o salário é uma espécie.
· Já o SALÁRIO é o pagamento também periódico e habitual, mas que se baseia no critério tempo, obra ou em ambos cumulativamente.
· Salário, portanto, corresponde “à contraprestação mínima pelo tempo que o empregado fica trabalhando ou à disposição do empregador”. (LEITE, p. 415, 2018).
· O salário possui natureza alimentícia, destinado, basicamente, ao atendimento das necessidades básicas do trabalhador e de sua família.
O SALÁRIO é a contraprestação originariamente fixada, em virtude do contrato individual de trabalho. Já a REMUNERAÇÃO tem sentido mais amplo, de modo a englobar tudo o que venha a ser acrescido à retribuição básica ou originária do empregado. (LEITE, 2018).
· Art. 457 - Compreendem-se na REMUNERAÇÃO do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
· §1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
· § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
· CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO
· Salário por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena, mês); 
· Salário por unidade de obra (resultado do trabalho);
· Salário por tarefa (combinação dos dois tipos anteriores);
· Salário simples: aquele pago exclusivamente em dinheiro;
· Salário composto: pago em dinheiro e utilidades;
· *Salário mínimo: previsto no art. 76, da CLT e no art. 7 º, IV, da C.R/88;
· *Salário profissional: fixado especificamente para determinada categoria através de lei ou por negociação coletiva;
· *Salário normativo: fixado por sentença.
· SALÁRIO MÍNIMO
· Nos termos do art. 76, da CLT, o SALÁRIO MÍNIMO é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
· C.R/88: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...) 
· IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; (...).
· SALÁRIO PROFISSIONAL
· Salário profissional é o piso remuneratório mínimo previsto em lei para alguns profissionais. 
Ex: Médicos (Lei 3.999/61), Engenheiros (Lei 4.950-A/66) e Radiologistas (Lei 7.394/85). 
· Piso salarial “é o valor mínimo que pode ser pago a uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional” (LEITE, p. 449, 2018).
· SALÁRIO NORMATIVO
· É o salário fixado em sentença normativa nos dissídios coletivos de natureza econômica proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho ou Tribunal Superior do Trabalho e destinado a determinadas categorias profissionais representadas pelos sindicatos que figurarem como parte nos referidos dissídios coletivos. 
TST. “Remuneração por produção. Quando o serviço for contratado por produção, a remuneração não poderá ser inferior à diária correspondente ao salário normativo” (Precedente Normativo positivo 67).
· PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
· PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
· C.R/88: Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...) 
· VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (...)
· CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
· Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
· Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
(...) “mesmo havendo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, a redução salarial deve ser transitória e respeitar o mínimo existencial indisponível, ou seja, o salário mínimo. Se for constatado que houve simplesmente renúncia ao direito fundamental de irredutibilidade salarial em troca de nada, o órgão judicial poderá declarar a nulidade da cláusula prevista no instrumento coletivo de autocomposição por violação dos princípios da irredutibilidade, da razoabilidade e/ou proporcionalidade”. (LEITE, p. 406, 2018).
· PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE SALARIAL
O art. 468 da CLT
· Proibição de qualquer forma de alteração salarial prejudicial ao trabalhador.
· A alteração benéfica é, por óbvio, permitida. 
· Fundamentado também no art. 7º, VI, da C.R). 
Ex: alteração do pagamento quinzenal para mensal. 
Ex: alteração do pagamento em comissão para salário fixo.
· PRINCÍPIO DA INTEGRALIDADE SALARIAL
· Verdadeira proteção a descontos impróprios e abusivos.
· Desconto permitido: Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
· Art. 462, CLT: Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
ATENÇÃO!
· O SALÁRIO DEVE SER PAGO EM MOEDA CORRENTE DO PAÍS, VEDADO O PAGAMENTO IN NATURA. (ART. 463, CLT)
· PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
· Protege os salários contra os credores do empregador.
· Relativização do Princípio: Lei 11.101/2005 (???)
· Art. 449, CLT: Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. 
· PRINCÍPIO IMPENHORABILIDADE SALARIAL
· Art. 833, VI, DO CPC.
· Proteção do salário diante dos credores do empregado. – Exceção: prestação alimentícia, ilícito penal, importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais.
AGRAVO INTERNO NO AGRAVO EM RECURSO ESPECIAL. PROCESSUAL CIVIL E CIVIL. CUMPRIMENTO DE SENTENÇA. AÇÃO DE DESPEJO COM COBRANÇA DE ALUGUÉIS RESIDENCIAIS. PENHORA SOBRE PERCENTUALDA REMUNERAÇÃO DO DEVEDOR. POSSIBILIDADE (CPC, ART. 833, § 2º). AGRAVO INTERNO PARCIALMENTE PROVIDO COM PARCIAL PROVIMENTO DO RECURSO ESPECIAL. 1. O Novo Código de Processo Civil, em seu art. 833, deu à matéria da impenhorabilidade tratamento um tanto diferente em relação ao Código anterior, no art. 649. O que antes era tido como "absolutamente impenhorável", no novo regramento passa a ser "impenhorável", permitindo, assim, essa nova disciplina, maior espaço para o aplicador da norma promover mitigações em relação aos casos que examina, respeitada sempre a essência da norma protetiva. Precedente: EREsp 1.582.475/MG, Rel. Ministro BENEDITO GONÇALVES, CORTE ESPECIAL, julgado em 03/10/2018, REPDJe 19/03/2019, DJe de 16/10/2018. 2. Descabe manter imune à penhora para satisfação de créditos provenientes de despesa de aluguel com moradia, sob o pálio da regra da impenhorabilidade da remuneração (CPC, art. 833, IV, e § 2º), a pessoa física devedora que reside ou residiu em imóvel locado, pois a satisfação de créditos de tal natureza compõe o orçamento familiar normal de qualquer cidadão e não é justo sejam suportadas tais despesas pelo credor dos aluguéis. 3. Note-se que a preservação da impenhorabilidade na situação acima traria grave abalo para as relações sociais, quanto às locações residenciais, pois os locadores não mais dariam crédito aos comuns locatários, pessoas que vivem de seus sempre limitados salários. 4. Agravo interno parcialmente provido para modificar a decisão agravada e, em novo exame do recurso, conhecer do agravo e dar parcial provimento ao recurso especial. (AgInt no AREsp 1336881/DF, Rel. Ministro RAUL ARAÚJO, QUARTA TURMA, julgado em 23/04/2019, DJe 27/05/2019).
· REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
· As parcelas que integram a remuneração do empregado podem ser classificadas em dois grupos: 
· parcelas de natureza não salarial (integrando tão somente a remuneração): aquelas parcelas de natureza indenizatória, ressarcitória ou instrumental.
· parcelas de natureza salarial (formando o complexo salarial do trabalhador): são as parcelas percebidas com habitualidade pelo trabalhador e que correspondem à base de cálculo de outras obrigações.
· Art. 458.  Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
· § 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
Nos termos do art. 458, da CLT, não serão consideradas como salário os seguintes valores concedidos pelo empregador:     
            
· vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;               
· educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;                
· transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;                 
· assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;                  
· seguros de vida e de acidentes pessoais;              
· previdência privada;               
· o valor correspondente ao vale-cultura.   
· COMPONENTES DO SALÁRIO E DA REMUNERAÇÃO
· GORJETAS
· A gorjeta é parcela por terceiros aos empregados e que integram a sua remuneração (art. 457 da CLT). 
· “Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados” (§3º). 
· Inexistindo previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores.
A proibição do recebimento de gorjetas pelos trabalhadores é possível em decorrência do poder diretivo do empregador. 
Embora o recebimento de gorjeta possa ser proibido, se ela já tiver sido paga por mais de doze meses, haverá sua incorporação ao salário do empregado, como base a média dos últimos doze meses, ou outro valor que vier a ser estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. (LEITE, 2018).
 
“SÚMULA 354, DO TST: A gorjeta não compõe a base de cálculo de todas as parcelas trabalhistas, mas tão somente do FGTS (art. 15 da Lei 8.036/90), das férias (art. 142 da CLT), do 13 º salário (art. 1º, § 1º, da Lei 4.090/62) e do salário de contribuição do INSS (art. 28, I, da Lei 8.212/91).”
· ABONOS
· Antes da vigência da Lei 13.467/2017 era clara a natureza salarial do abono. No entanto, após a edição da referida Lei, o art. 457 passou a vigorar com a seguinte redação:
· Art. 457, §2º. § 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (...) diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
 
· Sempre, portanto, que o abono derivar de ato de liberalidade do empregador, não é salário, pois não deriva de uma contraprestação de serviço feito pelo empregado.
· Contudo, caso o pagamento do abono decorra de cláusula contratual ou caso o pagamento por liberalidade se prolongue no tempo, ele será parte integrante do salário, ou seja, deixa de ter natureza indenizatória.
· COMISSÕES E PERCENTAGENS
· São componentes salariais, constituindo forma de remuneração por unidade de obra ou serviço (modalidade salarial variável).
· O pagamento é calculado através de percentual sobre o valor do resultado da atividade laboral exercida ou sobre unidade de produção.
· Comissionista puro (todo o salário é variável): tem garantido pelo menos o direito de receber o salário mínimo legal ou convencional (CF, art. 7º, VII).
· Comissionista misto (uma parte do salário é fixa e a outra é variável). 
· AJUDAS DE CUSTO
· Parcela de natureza indenizatória (art. 457, §2º, CLT), direcionada ao ressarcimento do empregado pelas despesas por ele efetuadas em relação ao deslocamento em serviço (transporte, alimentação, representação etc.
· Necessidade de compensação pelas despesas realizadas (abono prévio dos gastos ou mediante comprovação posterior). 
· A ajuda de custo pode se converter em componente do salário, quando verificado o desvirtuamento das hipóteses de sua instituição pelo empregador.
· DIÁRIAS
· São pagas com o intuito de indenizar o empregado diante de despesas por ele realizadas em viagens a serviço.
· Nos termos da Súmula 101, do TST, quando as diárias excederem a 50% o salário do empregado, elas passam a ter natureza salarial.
· PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
· Nos termos do art. 2º da Lei 10.101, a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante comissão instituída pelas partes com a participação de um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou através de convenção ou acordo coletivo.
· GRATIFICAÇÕES
· CONSTITUEM LIBERALIDADES DO EMPREGADO
· Súmula 372, TST: Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
· GRATIFICAÇÃO NATALINA OU 13º SALÁRIO: concebida inicialmente por liberalidade de alguns empregadores, passou a ser compulsória a partir da edição da Lei 4.090/62.
· PRÊMIO
· Compreendido como parcela remuneratória facultativa que tem por objetivo retribuir e estimular a produção individual do empregado ou produção coletivada seção ou setor de trabalho (art. 457, § 4º, CLT).
· ADICIONAIS
· Parcelas integrantes do salário.
· Correspondem à compensação pelo trabalho realizado em situações que exijam mais do empregado. 
· Derivam da Lei ou de acordo/convenção coletiva.
· Condição para recebimento do adicional (?)
· ADICIONAL DE HORA EXTRA
· Devido quando o trabalho prestado exceder o horário máximo legal.
· Há determinadas categorias que recebem adicional majorado.
· A base de cálculo da hora extraordinária é o complexo salarial e não somente o salário base.
· Súmula 85 do TST: não há pagamento do adicional de horas extras no caso de regime de compensação ou banco de horas. 
· O valor das horas extras habituais integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais (TST – Súmula 115).
· Art. 59.  A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.             
· § 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
· ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
· Parcela salarial destinada a remunerar o trabalho realizado em condições nocivas à saúde do empregado (art. 189 e seguintes da CLT).
· Percentuais de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) ou 10% (grau mínimo).
· Agentes físicos, químicos ou biológicos nocivos.
· Limites de tolerância: rol taxativo definido pelo Ministério do Trabalho (Norma Regulamentadora 15 do TEM). 
· Base de cálculo: salário mínimo vigente, salvo critério mais vantajoso fixado em acordo ou convenção coletivos.
· Súmula 289, TST: “o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado”. 
· ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
· Compensação pelo trabalho prestado em condições que impliquem risco acentuado ao empregado (art. 193 e seguintes da CLT).
· Devido quando comprovada a periculosidade através prova pericial.
· O adicional deve corresponder a 30% sobre o valor o salário-base.
· Não pode ser cumulado com o adicional de insalubridade (art. 193, §2º). CONVENÇÃO 155, da OIT (?)
· Atividades ou operações perigosas: exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; radiação; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; atividades de trabalhador em motocicleta. (Art. 193, da CLT).
· O direito do empregado ao adicional de INSALUBRIDADE ou de PERICULOSIDADE cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.
· ADICIONAL NOTURNO
· Art. 73 da CLT: o trabalho noturno será acrescido de 20% da hora diurna.
· Empregado urbano: trabalho realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
· Empregado rural: trabalho noturno realizado entre as 21 horas de um dia e as 5 do dia seguinte (lavoura) e entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte (pecuária), sendo que o adicional noturno será de 25% sobre a remuneração normal (Lei 5.889/73).
· O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário do empregado para todos os efeitos. 
· ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA
· Alteração necessária e provisória do domicílio do empregado (art. 469 da CLT).
· Mínimo de 25% sobre as parcelas salariais.
· “A percepção do adicional de transferência não afasta o dever de o empregador arcar com as despesas resultantes da mudança de domicílio do empregado, conforme previsto no art. 470 da CLT. Trata-se de uma ajuda de custo e, por esse motivo, não integra o complexo salarial”. (LEITE, p. 428, 2018).
PENÚLTIMA E ÚLTIMA AULA 
· TEMPO DE SERVIÇO
· Diário (até 8 horas);
· Semanal (até 44 horas);
· É facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
· O trabalho exercido após a duração do trabalho normal é considerado trabalho extraordinário, momento em que surge para o trabalhador, em regra, o recebimento do adicional de hora extra de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal (CF, art. 7º, XVI).
Nos termos do art. 4º, da CLT, o tempo de serviço é considerado como o tempo de serviço efetivo em que o empregado fica à disposição do empregador.
§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho. 
§ 2º Não é considerado tempo à disposição e por isso não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal:
· quando o empregado buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas.
· adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras
Art. 58, §2º da CLT: vedação das chamadas horas in itinere, sendo certo que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
PRORROGAÇÃO DE JORNADA
A jornada laboral diária poderá ser prorrogada:
a) em até duas horas suplementares, com acréscimo de 50%, mediante acordo (direto) entre empregador e empregado ou norma coletiva (convenção ou acordo coletivo), como faculta o art. 59 da CLT; 
b) até quatro horas suplementares, com acréscimo de 50%, nos casos de serviços inadiáveis cuja inexecução possa acarretar prejuízos ao empregador (CLT, art. 61). Aqui também não é obrigatória a negociação coletiva; 
c) em até duas horas suplementares, sem acréscimo, desde que para compensar a jornada semanal de 44 horas, mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
· Estão excluídos da limitação da duração da jornada diária (art. 62. da CLT): 
· vendedores externos em que não haja qualquer tipo de controle da sua jornada; 
· exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam os diretores e chefes de departamento ou filial;
· os empregados em regime de teletrabalho. (???)
NÃO ESTÃO SUJEITOS À JORNADA DIÁRIA MÁXIMA DE OITO HORAS, PORTANTO, NÃO FAZEM JUS A HORAS EXTRAS.
· INTERVALO INTERJORNADA
Intervalo que ocorre entre duas jornadas diárias de trabalho.
Vale dizer, entre o término de uma jornada diária e o início da outra, a lei determina um específico número de horas para que o empregado possa repousar, geralmente fora do estabelecimento. Nos termos do art. 66 da CLT, é obrigatório um intervalo interjornada mínimo de 11 horas. A inobservância deste intervalo gera multa, de natureza administrativa, para o empregador (CLT, art. 75).
· INTERVALO INTRAJORNADA
Realizado dentro da mesma jornada diária de trabalho, normalmente para alimentação e repouso (de curta duração) do trabalhador. 
· se o trabalho for contínuo, cuja duração for superior a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo convenção coletiva ou acordo individual (escrito) ou coletivo que disponha em sentido contrário, não poderá exceder de 2 horas (CLT, art. 71, caput); 
· não excedendo de 6 horas o trabalho contínuo, será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a sua duração ultrapassar 4 horas (idem, § 1º); 
· os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho; 
· quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador: ele será indenizado pelo período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho”.
· REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
· É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, o qual deverá coincidir, preferencialmente, com o domingo.
· O repousosemanal remunerado é, na verdade, o reconhecimento de que existe um direito à “jornada semanal” de trabalho. 
· EQUIPARAÇÃO SALARIAL
· Tem por fundamento sanar eventuais diferenças salariais que remuneram serviço idêntico prestado por homens, mulheres e estrangeiros
· Princípio da igualdade salarial: art. 7º, XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988. 
· Art. 5º, da CLT: “A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. 
· O art. 358, da CLT;
· Art. 461, da CLT: “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
· Não haverá equiparação salarial quando existente na empresa quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento alternativamente. (Art. 461, § 2º).
· O quadro de pessoal deverá ser homologado pelo Ministério do Trabalho (Súmula 6, TST).
· Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função 
· e não no emprego.
· SUSPENÇÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Nos dizeres de Carlos Henrique Bezerra Leite em rigor não há suspensão ou interrupção do contrato, “mas sim, dos seus efeitos, isto é, das obrigações atribuídas a cada uma das partes” (p. 469).
Tanto a suspensão quanto a interrupção apresentam os seguintes efeitos:
· continuidade do vínculo empregatício;
· direito de o empregado retornar ao emprego;
· impossibilidade de extinção do contrato, por ato unilateral
· SUSPENSÃO DO TRABALHO
· Durante o período de suspensão do trabalho inexiste obrigatoriedade da prestação de serviço, por parte do empregado, e pagamento de salário, por parte do empregador. 
· Em regra, o período de suspensão não será computado para tempo de serviço.
· Não há, em regra, depósito do FGTS;
· HIPÓTESES DE SUSPENSÃO:
· Suspensão disciplinar; 
· afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho (aqui será computado tempo de serviço a partir do 16º dia) > (recolhimento do FGTS em caso de acidente de trabalho);
· licença não remunerada; 
· aposentadoria por invalidez (CLT, art. 475); 
· exercício de cargo público não obrigatório (computado o tempo de serviço);
· empregado eleito para cargo de administração sindical ou de representação profissional;
· Serviço militar obrigatório (recolhimento do FGTS);
· Greve (se houver pagamento ou compensação dos dias de paralisação poderá ocorrer a interrupção); 
· empregado eleito para ocupar cargo de diretor;
· Prisão preventiva do empregado. (Havendo a condenação – extinção do contrato por justa causa).
ENCERRADO O PERÍODO DE SUSPENSÃO, CASO O EMPREGADO NÃO SE APRESENTE IMEDIATAMENTE, DECORRIDO O PRAZO DE 30 DIAS, O CONTRATO DE TRABALHO PODERÁ SER EXTINTO (JUSTA CAUSA). 
· INTERRUPÇÃO DO TRABALHO
· A interrupção é também chamada suspensão parcial.
· Durante o período de interrupção o empregado fica desobrigado de prestar serviço, mas continua a receber salários.
· Durante a interrupção há cômputo de tempo de serviço, bem como recolhimento do FGTS;
 
Durante o período empregado terá direito a todas vantagens de ordem pessoal (adicional por tempo de serviço, licença-prêmio, etc).
· EXEMPLOS DE INTERRUPÇÃO DO SERVIÇO:
· domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana;
· férias; 
· licença-maternidade* (CF, art. 7º, XVIII) de, no mínimo, 120 dias; de acordo com a Lei 13.257/2016;
· empregado que atua como parte em processo trabalhista;
· doença ou acidente do trabalho (nos primeiros 15 dias);
· comparecimento de empregado como jurado ou testemunha a sessão do júri (CPP, arts. 441 e 459).
Demais exemplos de interrupção (art. 473, da CLT):
a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) até 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho;
d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para alistamento eleitoral;
f) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
g) até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
h) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica (incluído pela Lei 13.257/2016).