Direito do Trabalho

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DIREITO DO TRABALHO
1. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
PROTETOR (Norma mais favorável; condição mais benéfica; in dubio pro operario)
INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
PRIMAZIA DA REALIDADE
CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
INTANGIBILIDADE SALARIAL
1.1. PRINCÍPIO PROTETOR
A Justiça do Trabalho protege o trabalhador, uma vez que existe um desequilíbrio natural na relação empregado (detentor da mão de obra) e empregador (detentor do capital). Em geral, o trabalhador costuma ser a parte hipossuficiente numa relação de trabalho. O Direito do Trabalho vem equilibrar essa relação. Desdobramentos do princípio protetor: (a) norma mais favorável; (b) condição mais benéfica; (c) in dubio pro operario.
1.1.1. PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Havendo duas ou mais normas aplicáveis a um caso concreto, escolhe-se aquela mais favorável ao empregado (e não ao empregador). Ex.: o adicional de hora extra, constitucionalmente, é de 50%. Havendo uma CCT prevendo HE de 75%, esta será mais favorável ao trabalhador. Neste exemplo temos uma norma constitucional deixando de ser aplicada em detrimento a uma norma inferior (nesse exemplo temos uma inversão da pirâmide normativa tradicional).
ATENÇÃO: Este princípio não é absoluto. Temos, por exemplo, as leis de ordem pública. Citamos o instituto da prescrição trabalhista (assunto de ordem pública), em que o prazo é de 2 anos. Se houver uma CCT prevendo prescrição de 10 anos, esta não será válida.
1.1.2. PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
Está ligado à ideia do direito adquirido. Cláusulas contratuais, sendo mais vantajosas ao trabalhador, devem ser mantidas durante o vínculo empregatício.
SÚMULA 51, TST: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. Ou seja, quem entrou antes da alteração não pode ser prejudicado com as mudanças ocorridas após a admissão. As normas mais favoráveis ao trabalhador ficam aderidas ao contrato de trabalho.
SÚMULA 288, TST: A complementação dos proventos de aposentadoria, instituída, regulamentada e paga diretamente pelo empregador, sem vínculo com as entidades de previdência privada fechada, é regida pelas normas em vigor na data de admissão do empregado, ressalvadas as alterações que forem mais benéficas (art. 468, CLT). Ou seja, o empregador, muitas vezes, paga uma previdência complementar a seus empregados. Quando esse plano for regido pelo empregador, alterações por ele efetuadas só terão efeito para os empregados admitidos após a respectiva mudança.
1.1.3. PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERARIO
Diante de duas interpretações válidas o intérprete do Direito do Trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador. Válido, portanto, no campo da interpretação (não válido no campo probatório).
Exemplo de inaplicabilidade no campo probatório: empregado demitido que entra na justiça contra o empregador. Se houver dúvidas quanto à prova dos fatos, a invocação desse princípio não será válida, cabendo ao empregado provar o fato trazido ao contexto.
	NORMA MAIS FAVORÁVEL
	CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
	IN DUBIO PRO OPERARIO
	Diante de mais de uma norma em vigor sobre o mesmo assunto
Possível inversão da pirâmide normativa tradicional
	Cláusulas contratuais mais benéficas devem prevalecer diante de alterações prejudiciais ao empregado
Ligado à ideia do direito adquirido
	Diante de mais de uma interpretação sobre a mesma norma, escolhe-se a mais favorável ao empregado
Diretriz ampla para interpretação do Direito do Trabalho
1.2. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
CLT
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Está ligado ao princípio do direito civil da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda). Refere-se apenas às cláusulas lesivas ao trabalhador.
1.3. PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
Os direitos trabalhistas, em regra, são indisponíveis, não sendo possível abrir mão deles. No Direito Civil vale a autonomia das partes, a liberdade contratual; no do Trabalho essa autonomia é bastante limitada, valendo a regra da indisponibilidade dos direitos. Assim, em regra, o principal efeito é a impossibilidade de renúncia.
1.4. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
É a primazia dos fatos, ou seja, daquilo que ocorreu na prática. A realidade dos fatos terá prevalência sobre a forma. Realidade formal x realidade dos fatos.
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
1.5. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Visa a privilegiar a relação de trabalho mais duradoura, de forma a proteger os contratos de trabalho assinados. No Direito do Trabalho a regra é a existência de contratos com prazo indeterminado. Os determinados são aqueles previstos em lei (ex.: contrato de experiência).
SÚMULA 212, TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Ou seja, num processo judicial, havendo dúvidas acerca da dispensa ou não do empregado, privilegia-se tal princípio, em que o empregador é quem deve provar a demissão do empregado.
1.6. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
REGRA GERAL: O valor do salário não pode ser diminuído, vedados descontos abusivos e defendida a data de recebimento do salário. O salário possui natureza alimentar (não havendo o pagamento, o empregado não se alimenta).
CF/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
	PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
	Protetor (desdobrando-se em norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro operario)
Inalterabilidade contratual lesiva
Indisponibilidade dos direitos trabalhistas
Primazia da realidade
Continuidade da relação de emprego
Intangibilidade salarial
2. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Trata-se da origem das regras, dos dispositivos do Direito do Trabalho. Basicamente, o importante é conhecer dois assuntos: a classificação e as fontes em espécie.
2.1. CLASSIFICAÇÃO EM FONTES
FONTES MATERIAIS
FONTES FORMAIS
2.1.1. MATERIAIS
Dizem respeito aos fatores que influenciam a elaboração das normas. Exemplos: greves, movimentos operários. Essas ações provocam, influenciam o surgimento de direitos trabalhistas, forçando a elaboração de um ACT, de uma CCT.
Outro exemplo: tratados internacionais não ratificados. Enquanto não ratificados, eles não pertencem ao ordenamento jurídico, ou seja, não são fontes formais do Direito do Trabalho, sendo, portanto, fontes materiais.
2.1.2. FORMAIS
São normas e tudo aquilo que ganha forma no mundo jurídico. Exemplos: CF/88, normas trabalhistas, CCT, ACT. Elas subdividem-se em (a) heterônomas e (b) autônomas.
As HETERÔNOMAS são aquelas em que as normas são elaboradas por um terceiro (em geral o Estado). Exemplos: CF/88; leis infraconstitucionais que regem o Direito do Trabalho; decretos regulamentares; Súmulas Vinculantes (necessariamente as Vinculantes); portarias (exs.: normas regulamentadoras, instruções normativas); tratados internacionais ratificados; sentenças normativas; laudos arbitrais.
As AUTÔNOMAS são aquelas elaboradas pelos próprios destinatários da norma (por exemplo, os próprios trabalhadores elaborando normas – ACT – que entrarão no ordenamento jurídico). Outros exemplos: CCT, usos e costumes.
OBS:
1) Sentenças normativas são aquelas proferidas pela Justiça do Trabalho, em casos em que empresas e sindicatos não entram em comum acordo.Assim, tal conflito é resolvido por essas sentenças.
2) Laudos arbitrais também se referem a situações de conflito, mas, ao invés da Justiça do Trabalho, é um árbitro eleito que resolve/arbitra a questão.
3) Só se fala em fontes heterônomas e autônomas quando está se falando de fontes formais. Portanto, não existe essa subdivisão nas fontes materiais.
4) Usos e costumes são tudo aquilo considerado praxe no direito trabalhista. Entretanto, não há um consenso na doutrina acerca disso.
2.2. OUTRAS FONTES
JURISPRUDÊNCIA: existe uma controvérsia nessa classificação. Alguns entendem que jurisprudência não é considerada fonte formal nem material do Direito do Trabalho. Ressalte-se que jurisprudência refere-se a decisões reiteradas sobre um mesmo assunto pelo tribunal, que desaguam em súmula ou orientação jurisprudencial.
PRINCÍPIOS: já estudados.
REGULAMENTOS EMPRESARIAIS: muitos entendem que eles carecem de algumas condições que um documento jurídico precisa ter. Há, também, controvérsia acerca dessa fonte.
3. DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
Os direitos dos trabalhadores não se esgotam nessa explicitação, uma vez que a abrangência deles, nesse momento, referem-se apenas aos dispositivos constitucionais.
3.1. CONTEXTUALIZAÇÃO
O art. 7º da CF/88 prevê os direitos dos trabalhadores. Ele contém 34 incisos. O parágrafo único, por sua vez, define quais direitos cabem aos trabalhadores domésticos. Já o art. 8º dispõe sobre o direito coletivo do trabalho (entidades sindicais, associações). O art. 9º fala do direito de greve. Por fim, os arts. 10 e 11 falam do direito de representação e participação de empregadores e trabalhadores.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Percebe-se que não há uma distinção entre trabalhadores urbanos e rurais. A CF/88 trata de forma equivalente as duas classes. Além disso, os direitos do art. 7º são meramente exemplificativos, pois existem outros na própria CF/88, bem como em normas infraconstitucionais.
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
O primeiro ponto a destacar é que a dispensa pode ser com ou sem justa causa. A CF/88 prevê a proteção de dispensa sem justa causa (arbitrária). Outro ponto é a respeito da estabilidade celetista: até a CF/88 valia o regime da estabilidade celetista (decenal). Atingidos 10 anos de serviço na mesma empresa o empregado não podia mais ser despedido sem justa causa. A CF/88 eliminou essa estabilidade. Vale lembrar que o direito foi preservado àqueles que já tinham a estabilidade garantida (princípio da norma mais favorável). Em contrapartida, com o fim da estabilidade celetista a CF/88 previu a chamada indenização compensatória (FGTS), no caso de dispensa sem justa causa.
Ressalte-se que até o momento não existe lei complementar regendo sobre o disposto no inciso I. Vale, no momento, a Lei do FGTS (Lei nº 8.036/90): a indenização compensatória será uma multa no valor de 40% de tudo aquilo que o empregador tiver depositado na conta do FGTS daquele empregado.
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
Somente é devido o seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário (dispensa sem justa causa, por exemplo). A Lei nº 7.998/90 rege acerca do seguro-desemprego, bem como resoluções do CODEFAT (Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador), que regulamentam sobre as condições para recebimento desse seguro.
Importante destacar que, além do desemprego involuntário, existem trabalhos específicos, como o do pescador artesanal profissional (em determinado período do ano são proibidos de pescar). Nesse caso o seguro-desemprego é autorizado. Outro caso é quando os trabalhadores são resgatados da situação análoga à de escravidão. Após o resgate eles terão direito ao seguro-desemprego.
Com relação aos domésticos, até 2013 eles não tinham direito ao seguro-desemprego. A EC 72/13 estendeu esse direito aos trabalhadores domésticos e a consolidação veio com a LC nº 150/15.
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
Tornou-se obrigatório após a CF/88. A Lei do FGTS rege que o fundo é obtido por meio de depósitos mensais e por multa por atraso desses depósitos. Todos os meses o empregador deposita 8% do salário-base do empregado na conta do FGTS. Ao longo do tempo, todos os valores são somados à conta vinculada do trabalhador, com atualização monetária e juros. Em caso de menor-aprendiz a alíquota será de 2%.
Também não havia previsão aos domésticos até 2013, momento em que foi promulgada a EC 72/13.
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
A CF/88 não recepcionou legislações que falavam sobre salários mínimos regionalizados.
Súmula Vinculante nº 4: Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
O piso salarial pode ser estabelecido através de uma negociação coletiva de trabalho (ACT ou CCT), bem como por sentença normativa ou lei (nesse caso, o chamado salário profissional).
Importante não confundir piso salarial estadual com salário mínimo regional. Este último foi revogado pela CF/88, uma vez que o salário é nacionalmente unificado. Cada estado-membro pode, porém, estabelecer piso salarial estadual.
OBS: ACT x CCT. Na ACT temos um sindicato de trabalhadores negociando diretamente com uma ou mais empresas. Já a CCT é negociada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos empregadores.
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
A única exceção prevista na CF/88 é a negociação coletiva de trabalho (ACT ou CCT). Importante ressaltar também que existe diferença entre salário real e salário nominal. O real refere-se ao poder de compra, ao poder aquisitivo daquela quantia; o nominal refere-se a quanto o trabalhador recebe. A proteção à irredutibilidade do salário refere-se ao salário nominal (entendimento majoritário).
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
O salário pode ser fixo (determinado em contrato de trabalho, por exemplo) ou variável (por comissão, por exemplo). Aos que percebem remuneração variável receberão, pelo menos, o salário mínimo. Vale lembrar que essa garantia refere-se ao salário total do empregado.
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
O 13º é também chamado de gratificação natalina. Antigamente ele era apenas um costume das empresas. O costume foi se fortalecendo, desaguando numa lei, e então foi alçado à CF/88. Lei nº 4.090/62: no mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
Trata-se do adicional noturno. O trabalho noturno priva a pessoa do convívio social, além de ser mais gravoso à saúde do trabalhador. Daí o motivo da criação desse adicional. A CF/88 não estipulou o percentual do aditivo, cabendo às leis a definição (na CLT e na LC nº 150/15: 20%; na Lei nº 5.889/73 – Lei do Trabalho Rural –: 25%).
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
O salário tem natureza alimentar, sendo crime sua retenção. Ressalte-se que não há previsão legal, ou seja, não há lei que defina como crime a retenção dolosa do salário.
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
Trata-se da famosa participação nos lucros e resultados (PLR). Ela não pode estar vinculada à remuneração, ou seja, a PLR não possui natureza salarial. A Lei nº 10.101/00 dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa.
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;
Apesar do nome (salário-família), não estamos falando de verba trabalhista. Trata-se de um benefício previdenciário arcado pelo Governo. Previsão legal: Lei nº 8.213/91 (planos de benefícios da Previdência Social). O salário-família não se incorpora ao salário. A cota é paga por filho ou equiparado de até 14 anos (ou inválido de qualquer idade). Importante destacar que o doméstico, a partir de 2013, passou a ter esse direito (EC 72/13 e LC nº 150/15).
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Exemplo: jornada normal, de segunda a sexta-feira, de 8h, e sábado, de 4h (total de 44h semanais). No entanto, pode ocorrer a compensação (semanal ou mensal) da jornada de trabalho (ex.: jornada de 9h de segunda a quinta-feira e 8h na sexta-feira, totalizando 44h semanais). Tal compensação pode ser pactuada simplesmente entre empregador e empregado. Pode também ocorrer através de banco de horas (acordo escrito entre as partes ou negociação coletiva), com horas sendo compensadas posteriormente.
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Os turnos ininterruptos de revezamento (TIR) não são caracterizados pelas 6h, mas sim por uma alternância de horários: o empregado trabalha alternadamente durante o dia e durante a noite. Por se tratar de um labor desgastante o constituinte estipulou o limite de 6h para essa situação. Entretanto, excepcionalmente aceita-se a dilação desse período através de negociação coletiva (ACT ou CCT).
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Lei nº 605/49: todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24h consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
CLT: A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. Vale lembrar que, em regra, para horas compensadas não há pagamento de adicional. Ressalte-se que em alguns casos CCTs preveem percentual superior a 50%.
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
É o chamado terço constitucional. Saliente-se que esse terço não se confunde com o abono de férias. No abono, o empregado “vende” as férias ao empregador (limite de 1/3, ou seja, 10 dias de férias).
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
CLT: A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Lei nº 11.770/08: Institui-se o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar por 60 dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da CF/88. A Empresa Cidadã possui uma série de benefícios fiscais.
Lei nº 13.301/16: A licença-maternidade será de 180 dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário-maternidade.
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
Até o momento essa lei não foi editada. Vale então o previsto no ADCT, em que o prazo da licença-paternidade está definido em 5 dias. Atenção para alteração recente (2016), dada pela Lei nº 11.770/08: no Programa Empresa Cidadã institui-se a prorrogação de 15 dias a duração da licença-paternidade, além dos 5 dias já estabelecidos. Totalizam-se, portanto, 20 dias.
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
CF/88 procurou assegurar a igualdade entre homem e mulher no que tange à proteção do mercado de trabalho. A lei, entretanto, não foi editada até o presente momento.
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
Lei nº 12.506/11: o aviso prévio (AP) será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que possuem até 1 ano de serviço na mesma empresa. Serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias.
Até 2011 não havia lei que regia o AP. Lembrando que não é toda demissão que existe o AP. Em regra, existe na demissão sem justa causa.
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
É o principal regulamento das normas regulamentadoras do MTE portarias que visam a reduzir os riscos, os acidentes a que os empregados estão arriscados a terem no ambiente de trabalho.
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
Três situações: penosidade, insalubridade e periculosidade. A insalubridade está presente em ambientes de trabalho onde há riscos para saúde acima dos limites tolerados (será de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, conforme o risco). A periculosidade refere-se à exposição a inflamáveis, explosivos, energia elétrica, violência física em atividade de segurança, motocicleta (no geral, exposição a riscos de vida. Percentual de 30% sobre o salário-base da categoria). Penosidade não existe lei prevendo adicional, não havendo ainda efeitos práticos para este instituto.
XXIV - aposentadoria;
Regime Geral de Previdência Social (RGPS).
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Direito que depende tanto da atuação do Governo quanto do empregador. CLT: os estabelecimentos em que trabalhem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar, sob vigilância e assistência, seus filhos, no período da amamentação.
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
CCT e ACT: fontes formais autônomas de Direito do Trabalho. O texto constitucional está validando esses institutos. Lembrando: ACT = sindicato profissional + empresa; CCT = sindicato profissional + sindicato patronal.
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
Proteção à relação de emprego contra as inovações tecnológicas que reduzam a quantidade de postos de trabalho. Até o momento tal lei ainda não foi publicada. A mais próxima é a Lei nº 9.956/00: proibição de funcionamento de bombas de autosserviço operadas pelo próprio consumidor nos postos de abastecimento.
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
SAT. Lei nº 8.212/91 (Plano de Custeio da Previdência Social): seguro destina-se ao financiamento da aposentadoria especial e outros benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho. É uma contribuição a cargo do empregador e incide sobre as remunerações pagas ou creditadas (1%, 2% ou 3%).
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
Temos aqui dois prazos de prescrição. Um empregado demitido poderá cobrar apenas os direitos referentes aos cinco últimos anos de trabalho. Caso ele não entre com ação dentro de dois anos, findo o contrato de trabalho, ele perde o direito. Urbano e rural (para o domésticoé a mesma prescrição, por força da LC nº 150/15).
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Temos aqui o princípio da não discriminação. Este inciso é um dos fundamentos de validade da equiparação salarial.
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
Novamente, a CF/88 apontando o princípio da não discriminação. Pessoa com deficiência (PCD).
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Princípio da não discriminação. CLT: não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
Temos aqui quatro situações:
1) Quando empregado tem 18 anos completos não há restrição e a capacidade laboral é plena;
2) Se tiver 16 anos completos e menor que 18 anos é proibido trabalhar à noite, em ambiente perigoso ou em ambiente insalubre;
3) Entre 14 e 16 anos, esse trabalhador só pode laborar como aprendiz;
4) Menor de 14 anos, não pode trabalhar (nem mesmo como aprendiz).
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Trabalhador avulso é quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou rural (Lei nº 8.212/91). Não é empregado, sendo então um trabalhador autônomo. Intermediação obrigatória do OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra) para um avulso portuário, ou sindicato, para um avulso não portuário.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013)
Os incisos em amarelo são de eficácia plena, enquanto que os em azul dependem de regulamentação infraconstitucional para começarem a valer (eficácia limitada). A regulamentação ocorreu com a LC nº 150/15.
Redação anterior:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.
ANTES DA EC 72/13:
· Salário mínimo
· Irredutibilidade do salário
· 13º salário
· DSR
· Terço constitucional
· Licença-maternidade
· Licença-paternidade
· Aviso prévio
· Aposentadoria
DIREITOS AMPLIADOS PELA EC 72/13 – APLICABILIDADE IMEDIATA:
· Garantia do salário mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII);
· Proteção ao salário na forma da lei (inciso X);
· Duração do trabalho não superior a 8h diárias e 44h semanais (inciso XIII);
· Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (inciso XVI);
· Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas SST (inciso XXII);
· Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI);
· Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil (inciso XXX);
· Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI);
· Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos (inciso XXXIII).
DIREITOS AMPLIADOS PELA EC 72/13 – ATENDIDAS AS CONDIÇÕES ESTABELECIDAS EM LEI (LC Nº 150/15):
· Proteção contra despedida arbitrária (inciso I);
· Seguro-desemprego (inciso II);
· FGTS (inciso III);
· Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX);
· Salário-família (inciso XII);
· Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV);
· Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII).
DIREITOS QUE CONTINUAM NÃO ELENCADOS NO ART. 7º, PARÁGRAFO ÚNICO:
· Piso salarial (inciso V);
· Participação nos lucros ou resultados (inciso XI);
· Jornada máxima de 6h diárias para TIR (inciso XIV);
· Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX);
· Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII);
· Proteção em face da automação (inciso XXVII);
· Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX);
· Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos (inciso XXXII);
· Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV).
A prescrição, apesar de não constar na atual redação do parágrafo primeiro do art. 7º da CF/88, como direito aos trabalhadores domésticos, tem previsão na LC nº 150/15.
ARTIGOS POUCO COBRADOS
Art. 10. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
O art. 11 foi regulamentado por meio da Reforma Trabalhista, que criou a Comissão de Entendimento Direto (Lei nº 13.467/17, art. 510-A).
4. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Relação de trabalho e relação de emprego são expressões sinônimas? Não! Para o Direito do Trabalho são expressões distintas. A relação de trabalho é gênero, que engloba diversas formas de labor do ser humano. A relação de emprego é apenas uma espécie do gênero relação de trabalho.
4.1. RELAÇÃO DE TRABALHO
Expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. Exs.: empregados (os que possuem uma relação de emprego); estagiários; trabalhadores avulsos; trabalhadores autônomos; trabalhadores eventuais; parceiros em salões de beleza (Lei nº 13.352/16: contratos de parceria).
4.2. RELAÇÕES DE EMPREGO
Têm lugar quando estão presentes os seus pressupostos fático-jurídicos indispensáveis. Exemplos: empregado urbano (CLT); empregado rural (Lei nº 5.889/73); empregado doméstico (LC nº 150/15); menor aprendiz (CLT).
4.3. ELEMENTOS FÁTICO-JURÍDICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
As relações de emprego só estarão caracterizadas caso apresentem os elementos fático-jurídicos a seguir. São elementos cumulativos, portanto todos os seis elementos devem estar presentes!
PESSOA FÍSICA
PESSOALIDADE
SUBORDINAÇÃO
ONEROSIDADE
NÃO EVENTUALIDADE
ALTERIDADE
CLT
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Temos aqui quatro elementos fático-jurídicos: (1) pessoa física; (2) não eventualidade; (3) subordinação; e (4) onerosidade.
4.3.1. PESSOA FÍSICA
Pessoa física x pessoa jurídica. O empregado é sempre pessoa física (pessoa natural). Diferentemente é o empregador, que pode ser tanto pessoa física quanto pessoa jurídica, ou até mesmo sem personalidade jurídica.
ATENÇÃO: se houver forma de pessoa jurídica, mas essência de pessoa física, desconsidera-se a forma e prioriza-se a essência. Temos aqui o princípio da primazia da realidade.
4.3.2. PESSOALIDADE
Pessoa física não se confunde com pessoalidade. O empregado deve ser pessoa física (natural). A pessoalidade é o empregado que deve ele mesmo prestar o serviço, não podendo ser substituído por outro (infungibilidade não pode ser substituído. Infungibilidade é sinônimo de pessoalidade). A prestação do serviço é intuitu personae.
Num contrato de trabalho, para o empregado vale a infungibilidade, ou seja, a pessoalidade; para o empregador, vale a fungibilidade, a impessoalidade (ex.: sucessão de empregados).4.3.3. SUBORDINAÇÃO
Decorre do poder diretivo do empregador. Numa relação de emprego o empregado subordina-se ao patrão. Três dimensões clássicas:
· Dimensão técnica (conhecimento do processo produtivo): o empregador detém maior conhecimento técnico do elemento produtivo;
· Dimensão econômica (poder econômico do empregador): o empregador possui superioridade de poder econômico;
· Dimensão jurídica (contrato de trabalho = caráter jurídico): a subordinação nasce com o contrato de trabalho. É a dimensão que prevalece.
CLT
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 6º (...)
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
4.3.4. ONEROSIDADE
O empregado disponibiliza sua força de trabalho ao empregador, e em contraprestação o assalaria. O salário pode ser pago em dinheiro e também in natura (em utilidades à disposição do empregado).
E se o empregador não paga o empregado? Nessa situação, existe onerosidade? Sim. O que vale é a intenção das partes quando foi celebrado o contrato de trabalho (animus contrahendi). Se a expectativa era receber o salário, temos a onerosidade.
Questão do trabalho voluntário. Neste, falta o elemento onerosidade. Assim, não é considerado um vínculo de emprego.
4.3.5. NÃO EVENTUALIDADE
Tem relação com a expectativa de o empregado continuar prestando serviço ao empregador. Não eventualidade, portanto, é a expectativa por parte do empregado. Difere-se, portanto, do trabalhador eventual, que labora sem expectativa da continuidade do trabalho.
Importante ressaltar que a não eventualidade não tem relação com trabalho diário. Basta caracterizar a continuidade do trabalho que estaremos diante da não eventualidade.
Não eventualidade x continuidade. Existem correntes que defendem a similaridade das expressões. Outras correntes as consideram distintas, baseando-se nas definições da CLT e na Lei dos Domésticos:
CLT
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
LC nº 150/15
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o dispositivo nesta lei.
É comum as bancas permutarem as expressões “não eventualidade” e “continuidade”. Atenção para isso, pois a assertiva pode estar certa ou errada. No caso de empregado, temos a não eventualidade; mencionando doméstico, temos a continuidade.
4.3.6. ALTERIDADE
Relação direta com riscos. Quem assume os riscos da atividade econômica é o empregador, e nunca o empregado. Alteridade é assunção de riscos.
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
4.4. EXEMPLOS DE RELAÇÃO DE TRABALHO
4.4.1. PROFISSIONAL PARCEIRO EM SALÃO DE BELEZA
Modalidade inserida no ordenamento jurídico em outubro de 2016, através da Lei nº 13.352/16. O intuito foi diminuir a informalidade que era bem presente nesse ramo de atividade. Ela promoveu, então, o afastamento do vínculo empregatício por opção do legislador.
Nessa situação, ocorre a celebração de um contrato de parceria. De um lado o salão de beleza; de outro, o profissional (manicure, pedicure, cabeleireiro). Celebrada a parceria, o vínculo passa a ser uma mera relação de trabalho.
Lei nº 13.352/16
Art. 1º-A (...)
§3º O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria.
(...)
§11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.
(...)
Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei;
II - o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
Pelo princípio da primazia da realidade será configurada relação de emprego quando não houver contrato de parceria ou quando o profissional parceiro desempenhar funções diferentes das descritas naquele contrato.
4.4.2. ESTAGIÁRIO
Estágio é um ato educativo escolar supervisionado, que visa à preparação para o trabalho produtivo dos educandos. A finalidade, portanto, não é produzir, mas sim preparar para o mercado de trabalho.
Lei nº 11.788/08
Art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
No instituto do estágio temos três figuras: o estagiário, a instituição de ensino e o concedente do estágio. Todos os três devem celebrar o termo de compromisso. Existe, ainda, uma 4ª figura, o agente de integração, que visa a aproximar as instituições de ensino com os concedentes do estágio. Entretanto, este agente não é figura obrigatória no termo de compromisso.
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
SITUAÇÃO: Numa relação de estágio existe pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade. Assim sendo, por que o estagiário não é considerado empregado? Porque o estágio não foi concebido para que a pessoa labore em prol da atividade empresarial pura e simplesmente. Seu objetivo é o que consta no §2º do art. 1º da Lei nº 11.788/08:
§2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder a 2 anos, ressalvado o estagiário portador de deficiência, em que não há limite de tempo.
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Ressalte-se que o estagiário não goza de férias, mas sim de um período de recesso de 30 dias.
Art. 5º (...)
§2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
4.4.3. TRABALHADOR AUTÔNOMO
O trabalhador autônomo não se subordina ao empregador. Portanto, não é considerado empregado. Não existe o poder diretivo por parte do empregador. Vale lembrar que há a possibilidade de haver pessoalidade no trabalho autônomo, mas, ainda assim, não se caracterizar uma relação de emprego.
CLT
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma contínua ou não, afasta a qualidadede empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017)
A Reforma Trabalhista incluiu o art. 442-B à CLT. Nele, houve a previsão de se contratar um trabalhador autônomo exclusivo. Ele poderá atuar de forma contínua, e mesmo assim não haver relação de emprego. Brecha para se fraudar as leis trabalhistas, uma vez que o empregador poderá demitir seus funcionários e contratar trabalhador autônomo. Entretanto, a Justiça do Trabalho e a fiscalização está atenta: uma vez presente a subordinação e afastada a autonomia, fica configurada uma relação de emprego.
Em 22/11/17 a MP nº 808/17 alterou a redação do art. 442-B, suprimindo a expressão “com ou sem exclusividade”. Entretanto, a MP caducou em 23/04/18. Nesse interstício, não havia mais a possibilidade de se contratar um trabalhador autônomo de forma exclusiva. A partir de 23/04/18 voltou a vigorar a redação original dada pela Lei nº 13.467/17.
Exemplos de trabalhadores autônomos: serviço cotidiano de transporte escolar; médicos, advogados e artistas (em regra); cooperado; trabalhador avulso.
4.4.3.1. COOPERADO
Trata-se de uma espécie de trabalho autônomo. Cooperativa surgiu para que as pessoas que desenvolviam atividades semelhantes pudessem ter melhores condições de oferecer seus produtos (ex.: produtores de leite). O verdadeiro cooperado não é um empregado, pois não tem subordinação com a cooperativa. Mas vale lembrar que existem empresas que utilizam a cooperativa para burlar os direitos trabalhistas.
CLT
Art. 442 (...)
Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
4.4.3.1.1. TRABALHADOR AVULSO
Trata-se também de uma espécie de trabalho autônomo. Há eventualidade na prestação do serviço. Presta serviço a diversas empresas sem vínculo empregatício, mas há uma intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). Ex.: trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos.
CF/88
Art. 7º (...)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
O avulso, apesar de não ser um empregado, possui os mesmos direitos dele. O avulso pode ser portuário (Lei nº 12.815/13) e não portuário (Lei nº 12.023/09). Quando é portuário a intermediação da mão de obra é feita pelo OGMO; quando é não portuário, é feita pelo sindicado da categoria.
Lei nº 12.023/09 (não portuário)
Art. 1º As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
(...)
Art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
(...)
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso;
Lei nº 12.815/13 (portuário)
Art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a:
I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso;
(...)
VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
4.4.4. TRABALHADOR EVENTUAL
Eventualidade é sinônimo de ausência de expectativa de continuidade de prestação de serviços a um empregador específico. No trabalho eventual temos a chamada descontinuidade (falta de ânimo definitivo ao trabalhador eventual).
Exemplos: boia-fria, que a cada dia trabalha numa fazenda diferente, ganhando por dia e sem se fixar numa delas; “chapa”, que faz a carga e descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente, sem fixação; diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.
4.4.5. TRABALHADOR VOLUNTÁRIO
A voluntariedade contrasta-se com a onerosidade. Não há salário, não há remuneração paga ao trabalhador. É uma doação do trabalhador. O que vale é o animus contrahendi.
Lei nº 9.608/98
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Exemplo: empresa onde todos os empregados são voluntários – laboram com pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, mas assinaram um termo de adesão ao voluntariado (como exigido pela Lei nº 9.608/98) e recebem uma ajuda de custo de um salário mínimo por mês.
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. (Redação dada pela Lei nº 13.297, de 2016)
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Alteração recente e sutil. Antes, considerava-se serviço voluntário, além dos já mencionados, o de assistência social. Ela foi retirada pelo legislador, sendo trocada para assistência à pessoa (ampliou a área de abrangência do serviço voluntário).
4.5. FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO
4.5.1. EMPREGADO
CLT
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Como já estudado, os elementos fático-jurídicos da relação de emprego são (1) pessoa física, (2) pessoalidade, (3) subordinação, (4) onerosidade, (5) não eventualidade e (6) alteridade.
A CLT não diferencia o trabalho prestado no estabelecimento da empresa do trabalho prestado em outro local. Bom exemplo disso é o teletrabalho. Assim, o local da prestação de serviços é irrelevante para a relação de emprego.
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
O parágrafo único reforça que o fato de o trabalhador trabalhar na própria residência ou em outro local não afasta a relação de emprego.
Atenção para a exclusividade: ela não é elemento necessário para a formação do vínculo de emprego. É irrelevante se o empregado labora apenas para um empregador ou mais.
SÚMULA 386, TST: Policial Militar. Reconhecimento de vínculo empregatício com empresa privada. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
4.5.1.1. EMPREGADO RURAL
O empregado é enquadrado como rural quando o empregador é considerado rural. Previsto na Lei do Trabalho Rural (Lei nº 5.889/73).
Lei nº 5.889/73
Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
Nota-se que a atividade preponderanteda empresa determina o enquadramento como rural. Se a preponderante for atividade agroeconômica, temos o empregador rural.
§1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, (...), a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. (Redação dada pela Lei nº 13.171, de 2015)
§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no caput deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.
A Lei nº 13.171/15 incluiu o turismo rural como atividade agroeconômica. Ancilar é sinônimo de auxiliar, acessório, suplementar.
Assim como a CLT traz alguns casos de equiparação de empregador urbano, a Lei do Trabalho Rural também apresenta equiparações de empregadores rurais:
Art. 4º Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
CF/88
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
A CF/88 já faz a equiparação de trabalhador urbano e rural, apresentando os mesmos direitos.
Lei nº 5.889/73
Art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 01/05/1943.
Podemos dizer que o trabalho rural é regido pela Lei nº 5.889/73 e, no que com ela não colidir, pela CLT.
4.5.1.2. EMPREGADO DOMÉSTICO
LC nº 150/15
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
O empregado doméstico trabalha de forma contínua (definição da LC. Na definição da CLT ele trabalha de forma não eventual. Lembrar das correntes que defendem similaridade e diferença entre continuidade e não eventualidade). Na Lei dos Domésticos, a continuidade é caracterizada por trabalho executado por 3 dias ou mais por semana. Lembrando que o serviço executado pelo doméstico, para que assim seja definido, não pode ter finalidade lucrativa.
É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico (LC nº 150/15). Após a EC 72/13 e a LC nº 150/15 o doméstico passou a ter vários novos direitos, como seguro-desemprego e FGTS, adicional noturno, jornada de 8h diárias e 44h semanais.
4.5.1.3. APRENDIZ
Características:
· Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem;
· A idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência;
· Empregado deve estar inscrito em programa de aprendizagem com formação técnico-profissional metódica;
· Contrato de trabalho especial, ajustado por escrito (sempre) e por prazo determinado (CTL, art. 428);
· Contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
CLT
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Quando tivermos formalidades da aprendizagem descumpridas poderemos estar diante de fraude trabalhista. Exemplo: menores aprendizes laborando como serventes de pedreiro.
Decreto nº 5.598/05
Art. 5º O descumprimento das disposições legais e regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem.
CLT
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
	
	APRENDIZ
	ESTAGIÁRIO
	RELAÇÃO
	De emprego
	De trabalho lato sensu (não é relação de emprego)
	AGENTES ENVOLVIDOS
	Aprendiz, empregador e entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica
	Estagiário, concedente de estágio e instituição de ensino
	FORMALIZAÇÃO
	Contrato escrito de aprendizagem (contrato especial de trabalho)
	Termo de compromisso
	CTPS
	A aprendizagem demanda registro na CTPS
	Não é relação de emprego, então não há registro na CTPS
	COTA LEGAL
	5% a 15% dos trabalhadores cujas funções demandem formação profissional *
	Não há obrigatoriedade legal de se manter estagiários **
	DURAÇÃO
	Não superior a 2 anos (exceto aprendiz portador de deficiência)
	Não poderá exceder a 2 anos (exceto estagiário portador de deficiência)
	REGULAMENTAÇÃO
	CLT e Decreto nº 5.598/05
	Lei nº 11.788/08
* ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos de educação profissional são dispensadas de contratar aprendizes.
** Caso a empresa respeite os limites máximos definidos na lei (varia de acordo com a quantidade de empregados do estabelecimento).
4.5.1.4. EMPREGADO PÚBLICO
Servidor público ≠ empregado público. Servidores públicos (exs.: Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos Judiciários) são regidos por estatuto (no caso federal, a Lei nº 8.112/90). Empregados públicos são regidos pela CLT (no caso federal, regidos também pela Lei nº 9.962/00).
Lei nº 9.962/00
Art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
CF/88
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
SÚMULA 363, TST: Contrato nulo. Efeitos. A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II, e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
SÚMULA 430, TST: Administração Pública Indireta. Contratação. Ausência de concurso público. Nulidade. Ulterior privatização. Convalidação. Insubsistência do vício. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
4.6. FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR
4.6.1. EMPREGADOR
CLT
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionaisliberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal do serviço itens essenciais para caracterizar um empregador. Pode ser uma PF, uma PJ ou mesmo um ente despersonalizado.
O empregador assume os riscos da atividade econômica (elemento fático-jurídico da alteridade). Ao empregador vale a impessoalidade, ou seja, a despersonificação, a fungibilidade (palavras sinônimas: impessoalidade, despersonificação, fungibilidade). Lembre-se que para o empregado vale o elemento pessoalidade (personificação, infungibilidade).
4.6.1.1. DESDOBRAMENTOS DA IMPESSOALIDADE
GRUPO ECONÔMICO
CLT
Art. 2º (...)
§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
	SOLIDARIEDADE
	SUBSIDIARIEDADE
	Possibilidade de cobrança de terceiros
	Não há ordem de preferência
	Há ordem de preferência. Em 1º lugar, cobra-se do devedor principal. Se infrutíferas as tentativas, cobra-se dos responsáveis subsidiários
	Exemplo: grupo econômico
	Exemplo: terceirização trabalhista (Lei nº 6.019/74)
Reforma Trabalhista: houve alteração sutil do §2º do art. 2º. §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. A principal alteração foi o fim da solidariedade ativa.
Grupo econômico por subordinação (direção, controle, administração) x grupo econômico por coordenação (autonomia). A alteração que houve foi apenas para deixar mais claro algo que já era doutrinário (grupos econômicos subordinados e coordenados). Ou seja, ampliou-se a possibilidade de caracterização do grupo econômico. Para tanto, foi incluído à CLT o §3º:
§3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
	ANTES DA REFORMA
	PÓS-REFORMA
	§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
	§2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
SÚMULA 129, TST. Contrato de trabalho. Grupo econômico. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. Trata-se da tese do empregador único (solidariedade ativa = todos as empresas respondem, ou seja, todos são coempregadores).
SUCESSÃO TRABALHISTA / SUCESSÃO DE EMPREGADORES
CLT
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista)
Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
Na sucessão de empregadores temos a continuidade da atividade empresarial. Só há sucessão trabalhista se houver continuidade da atividade empresarial.
Importante diferenciar também a venda de filial com a venda de máquinas/equipamentos. Havendo venda da filial, e esta continuando no ramo, haverá sucessão trabalhista. No caso de venda isolada de determinadas máquinas, não ocorre a sucessão. É necessário que haja transferência de unidade econômico-jurídica.
Cláusula de não responsabilização. Numa transação é comum haver esta cláusula. No Direito do Trabalho ela é inválida. Os empregados continuarão podendo ajuizar eventual ação trabalhista contra a empresa sucessora.
Restrições à sucessão trabalhista:
Falência. Lei nº 11.101/05. Art. 141 (...) II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. (...) §2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
Aquisição de empresa pertencente a grupo econômico: não sucessão em relação às demais empresas do grupo. OJ 411, TST: O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé ou fraude da sucessão.
5. TERCEIRIZAÇÃO
Alterações recentes. Março de 2017 e posteriormente em julho de 2017 (Reforma Trabalhista).
Num vínculo de emprego comum temos basicamente duas partes: o empregador de um lado e o empregado de outro. Celebra-se um contrato de trabalho entre as partes, em que o empregado oferece força de trabalho e em contrapartida o empregador o remunera. Os elementos fático-jurídicos estão presentes: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade, subordinação e alteridade.
Na terceirização haverá uma separação de quem assalaria e de quem presta o serviço. Temos, então, três partes na relação: de um lado, a empresa contratante do serviço; de outro, a empresa prestadora de serviços (EPS). Elas celebram um contrato de prestação de serviços, de natureza civil. A EPS, porém, necessitará de força de trabalho, possuindo assim um conjunto de empregados (aqui teremos uma relação de emprego).
Numa terceirização, via de regra, a EPS é quem responde pelos créditos trabalhistas dos empregados. Caso a EPS deixar de pagar os seus trabalhadores, estes, num segundo momento, poderão requerer os créditos pela contratante dos serviços (subsidiariedade).
5.1. CONTEXTUALIZAÇÃO
ATÉ 2017: ausência de marco legal sobre a terceirização. A principal diretriz era a Súmula 331 do TST. Esta Súmula previu as atividades que poderiam ser terceirizadas, os efeitos da terceirização ilícita, a terceirização pelo setor privado, bem como pela Administração Pública.
ATUALMENTE: Lei nº 13.429/17 (Lei da Terceirização) e Lei nº 13.467/17 (Lei da Reforma Trabalhista). Alterou a Lei nº 6.019/74, que regulamentava o trabalho temporário. Temos, a partir de 2017, um marco legal. A Súmula 331 deverá ser cancelada ou alterada, em virtude das novas leis.
PRINCIPAIS ITENS DA SÚMULA 331:
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
II - Não forma vínculo de emprego com o tomadora contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei nº 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI - A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
5.2. TERCEIRIZAÇÃO SEGUNDO A LEI Nº 6.019/74
5.2.1. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS (EPS)
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
Após a reforma não há mais a exigência de que os serviços sejam determinados e específicos. Quanto à terminologia, na terceirização temos o contratante e a EPS; em trabalho temporário, a terminologia é empresa temporária de trabalho e tomador de serviços.
§1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
EPS quem dirige a prestação dos serviços de terceirização (no trabalho temporário é a empresa tomadora de serviços quem dirige os trabalhos). O trabalhador terceirizado não se subordina diretamente ao contratante. O legislador previu, ainda, a quarteirização (possibilidade de a EPS subcontratar).
§2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Não haverá formação de vínculo empregatício entre os trabalhadores e a contratante dos serviços. O legislador não diferenciou a terceirização regular da irregular. Entende-se que esse impedimento de vínculo empregatício é para terceirização irregular. Lembrando que a Súmula 331 já dizia que há sim vínculo empregatício quando da terceirização irregular.
REQUISITOS PARA FUNCIONAMENTO DA EPS:
· Inscrição no CNPJ;
· Registro na Junta Comercial;
· Capital Social compatível com o número de empregados.
	QTDE DE EMPREGADOS
	CAPITAL SOCIAL MÍNIMO (R$)
	Até 10
De 11 até 20
De 21 até 50
De 51 até 100
Mais de 100
	10.000,00
25.000,00
45.000,00
100.000,00
250.000,00
OBS: Vale lembrar que esses requisitos são para EPS. Não vale para situações de contrato temporário.
5.2.2. CONTRATANTE DOS SERVIÇOS
Art. 5º-A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
O legislador reforça a ideia de possibilidade de terceirização ilimitada (atividades-meio e atividades-fim). O contratante, inclusive, pode ser pessoa física.
§3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
ANTES DA REFORMA TRABALHISTA:
§4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Isso dava margens a uma discriminação entre os empregados próprios da empresa contratante e os seus terceirizados.
DEPOIS DA REFORMA TRABALHISTA:
Art. 4º-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
O legislador passou a entender como uma obrigação, mas não uma faculdade, possibilitando o tratamento isonômico entre terceirizados e empregados. Esse artigo revogou tacitamente o disposto no §4º do art. 5º-A no que se refere ao local.
§2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
O legislador previu, todavia, exceção à regra da obrigatoriedade de fornecer serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em local distinto. Foi, a princípio, uma alteração de ordem prática, já que há a possibilidade de a EPS não ter estabelecimento físico capaz de amparar um aumento de postos de terceirizados.
Art. 5º-A (...)
§5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Aqui foi novamente frisada a subsidiariedade da empresa contratante quanto às obrigações trabalhistas. Entretanto, é subsidiária somente ao período em que ocorrer a prestação de serviços.
5.2.3. ATIVIDADES QUE PODEM SER TERCEIRIZADAS
A partir da Reforma Trabalhista, todas as atividades passaram a ser passíveis de terceirização, excluindo-se a cláusula da Lei de Terceirização que mencionava que determinados serviços deveriam ser específicos e determinados.
5.2.4. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
Lei nº 6.019/74
Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
I - qualificação das partes; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
II - especificação do serviço a ser prestado; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
IV - valor. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Estes são os elementos mínimos para a confecção do contrato de prestação de serviços.
5.2.5. QUARENTENA DE 18 MESES (NOVIDADE)
Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado deempresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Estas regras tentam impedir que as empresas demitam seus funcionários com o intuito de recontratá-los logo em seguida como terceirizados. Atenção para o prazo de quarentena: 18 meses.
5.2.6. SALÁRIO EQUIVALENTE PARA TERCEIRIZADO (NOVIDADE)
Não há obrigatoriedade de equivalência salarial entre empregado da empresa e terceirizado. Inserido pela Reforma Trabalhista através do §1º do art. 4º-C, tratando-se de uma mera faculdade de equiparação salarial. Essa é uma outra diferenciação do terceirizado do temporário. Para o trabalho temporário há equiparação salarial.
Lei nº 6.019/74
Art. 4º-C (...)
§1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
6. TRABALHO TEMPORÁRIO
Regido pela Lei nº 6.019/74, objeto de alteração recente pela Lei nº 13.429/17 (Lei da Terceirização).
Assim como na terceirização, o trabalho temporário também possui três partes figurantes (relação trilateral): de um lado temos a empresa tomadora de mão de obra; de outro, a empresa de trabalho temporário (ETT); de outro, por fim, temos o trabalhador temporário. A empresa tomadora beneficia-se do serviço prestado pelo trabalhador temporário, que por sua vez possui um vínculo de trabalho com a ETT. Assim, o trabalhador temporário é contratado pela ETT.
O contrato acima citado não é de prestação de serviços; é meramente um contrato de intermediação de mão de obra, apenas para fornecer trabalhadores. É como se fosse um grande setor de recursos humanos. Crítica: o trabalho temporário “coisifica” o trabalhador.
	TERCEIRIZAÇÃO
	TRABALHO TEMPORÁRIO
	Celebra-se um contrato de prestação de serviços
Terceirizado não se subordina à empresa contratante
	Celebra-se um contrato de intermediação de mão de obra
Temporário subordina-se à tomadora
No caso de falta de pagamento por parte da ETT, a empresa tomadora de mão de obra é responsável por tal pagamento. Veremos adiante se a responsabilidade é subsidiária ou solidária.
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
As duas principais hipóteses de trabalho temporário são (1) a necessidade de substituição transitória e (2) a demanda complementar de serviços. A ETT não é contratada para realizar serviço, mas apenas para intermediar mão de obra. Além disso, o trabalhador temporário é subordinado à tomadora e atua com pessoalidade.
6.1. HIPÓTESES DE TRABALHO TEMPORÁRIO (IMPORTANTE)
· Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente (necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente);
· Demanda complementar de serviços (acréscimo extraordinário de serviços);
· Greve abusiva de empregados.
Houve alteração recente pela Lei nº 14.429/17 das hipóteses de trabalho temporário (expressões tachadas). A palavra “complementar” corresponde à demanda decorrente de fatores imprevisíveis ou previsíveis (periódicos, intermitentes e sazonais):
Art. 2º (...)
§2º Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Duas novidades da Lei nº 13.429/17:
· Apenas pessoa jurídica pode ser ETT (definição anterior dava margem para que pessoas físicas também pudessem);
· Poderá existir trabalho temporário também no meio rural (definição anterior restringia o trabalho temporário ao meio urbano).
No caso de uma greve ser considerada abusiva, o empregador pode contratar trabalhadores temporários para suprir os empregados grevistas:
§1º É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
A exceção refere-se aos art. 9º e 14 da Lei de Greve. Considerada abusiva a greve, será permitida a contratação de temporários.
OBS: O trabalho nas atividades-meio e atividades-fim sempre foi possível no trabalho temporário.
6.2. PRAZO DO TRABALHO TEMPORÁRIO (IMPORTANTE)
O prazo máximo é de 180 dias (antes da Lei nº 13.429/17, o prazo era de 3 meses, salvo autorização do MTE). Pode haver prorrogação por mais 90 dias, desde que se mantenha as condições que ensejaram o contrato). Esse prazo pode ser consecutivo ou não, com quarentena de 90 dias. Havendo descumprimento de alguma dessas condições, ocorrerá a formação de vínculo empregatício com o tomador de mão de obra.
Atente-se: o prazo máximo, incluindo-se a prorrogação, é de 270 dias.
Art. 10 (...)
§1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§2º O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo estabelecido no §1º deste artigo, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
(...)
§5º O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
§6º A contratação anterior ao prazo previsto no §5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.
6.3. EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO (ETT)
Nota-se uma preocupação do legislador em garantir que essas empresas de trabalho temporário sejam sólidas.
Art. 4º Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
Art. 6º São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho: (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
Temos quatro exigências objetivas para uma empresa tornar-se ETT: (1) estar registrada no MTE e (2) na Junta Comercial, (3) inscrita no CNPJ e (4) possuir capital social mínimo de R$ 100 mil. A exigência anterior à Lei nº 13.429/17 era o capital social de 500 salários-mínimos.
6.4. TOMADOR DE SERVIÇOS
Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no art. 4º desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
O art. 5º refere-se à definição de ETT. Assim, empresa tomadora de serviços é aquela que celebra contrato com uma ETT.
Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário. (Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017)
Art. 10 busca proporcionar alguma segurança às empresas tomadoras de serviços, mencionando não haver relação de emprego entre ela e os trabalhadores contratados.
Art. 9º (...)
§1º É responsabilidade da empresa contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências