Unidade 2

Prévia do material em texto

Organizadora:
Lília Sabrina da Cunha
UNIDADE 2
DE TALENTOS
Seleção, Integração e Retenção
Captação de Talentos
Prezado estudante,
Estamos começando uma unidade desta disciplina. Os textos que a compõem foram 
organizados com cuidado e atenção, para que você tenha contato com um conteúdo 
completo e atualizado tanto quanto possível. Leia com dedicação, realize as atividades e 
tire suas dúvidas com os tutores. Dessa forma, você, com certeza, alcançará os objetivos 
propostos para essa disciplina.
Objetivo Geral 
Entender o processo de captação de talentos em diferentes contextos.
Objetivos Específicos 
• Identificar as necessidades específicas de captação eficaz;
• Compreender as vantagens do recrutamento interno e externo, suas vantagens e desvantagens, além 
das ações do processo;
• Conhecer as ferramentas e formulários utilizados pelo setor de Recursos Humanos (RH) para interagir 
com as áreas solicitantes;
• Conhecer a legislação específica para contratação.
Questões Contextuais
• O que leva uma empresa a escolher entre as tantas formas de captar profissionais?
• Você sabe quais são as vantagens e desvantagens de cada uma das fontes de captação de talentos?
• Quais são as particularidades da captação através de agências de emprego?
• Por que existem leis para inibir a discriminação nas empresas?
unidade 
2
V.1 | 2021
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 34
2.1 Iniciando o Processo
O processo de captação de talentos inicia quando a área de Recursos Humanos 
(RH) mobiliza esforços para localizar as pessoas mais adequadas para seus quadros 
funcionais. Captar talentos significa, então, o ato de buscar as estratégias adequadas 
para a procura de pessoas e os meios mais efetivos de viabilizar suas contratações.
Antes disso, o gestor da área solicitante já moveu esforços para preencher o 
formulário de requisição de pessoal (o qual já vimos na Unidade 1), seja de forma 
física, seja on-line. O importante é que a informação chegue ao RH de maneira correta. 
Nesse formulário constam as informações da vaga desejada pelo gestor, assim como as 
demais informações que já conhecemos.
A captação de talentos constitui uma sistemática que objetiva atrair candidatos 
diretamente nas fontes de recrutamento, sejam elas externas ou internas. Serão as 
características da mão de obra que determinarão a escolha das fontes de sua captação 
(TACHIZAWA, 2006).
Algumas empresas adotam, além da requisição de pessoal, um formulário 
chamado “perfil de vaga”. Nele constam informações mais específicas e 
detalhadas a serem preenchidas pelo gestor sobre o perfil exato e desejado por 
ele, incluindo, por exemplo, se prefere candidatos homens ou mulheres. Mesmo 
a empresa não podendo fazer essa seleção no anúncio (conforme veremos, 
a seguir, neste material), é comum que ela aconteça internamente. Então, 
o “perfil de vaga” é o documento que transitará entre a área solicitante e o RH, somente 
de maneira interna, e que contém esse tipo de informação. Vejamos um exemplo de 
informações que podem constar nesse documento. Lembre-se que cada empresa pode 
elaborar o seu, conforme as informações que julgar importantes:
35 Captação de Talentos | UNIDADE 2
Figura 2.1 – Modelo de descrição de perfil de vaga.
Descrição de Perfil de Vaga
Cargo: _________________________________________________________
Departamento:___________________________________________________
Qualificação necessária
Idade:
Formação:
Tempo de experiência na função:
Sexo:
Superior imediato:
Nível do cargo:
( ) Operacional ( ) Líder/Encarregado
( ) Assistente/Analista ( ) Supervisor/Gerente
Possui equipe: ( )sim ( )não Quantidade subordinados:___________________________
Características pessoais necessárias: _________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Fonte: Adaptado de Paiva (2017).
Sabemos que esse documento poder gerar alguns desconfortos já no início do 
processo de captação, pois, normalmente, quem é da área de RH não concorda com 
escolhas entre homens e mulheres ou entre pessoas com mais ou menos idade, por 
exemplo. Por outro lado, é o gestor quem determina o perfil, afinal, o profissional 
trabalhará com ele. Sendo assim, nada mais justo que ele ter essa liberdade de escolha.
Por outro lado, o RH deve ter o senso de neutralidade desenvolvido o suficiente 
para atuar como mediador diante dessas preferências, pois ainda é muito comum que 
os gestores tenham e mantenham uma visão muito engessada sobre contratação. Estes 
acabam somente repetindo os mesmos perfis ou, em virtude de algum problema que 
tenham tido com um perfil em específico, fazem de tudo para nunca mais viabilizar 
a contratação de ninguém com as mesmas características. Exemplos clássicos são não 
contratar moças recém-casadas sem filhos, pois é tendencioso que logo elas engravidem, 
ou alguém que tenha mais de 45 anos, pois a pessoa logo poderá estar encaminhando 
aposentadoria. Esses são rótulos, muitas vezes, embasados por situações enfrentadas 
com alguns funcionários e que se deseja evitar. Porém, precisamos entender que as 
pessoas são diferentes e que nem sempre esses episódios se repetirão com todos os 
candidatos que se enquadrarem nesse mesmo perfil.
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 36
O que o RH pode fazer, então, diante de casos como este? O ideal é que, ao 
perceber que a oferta de candidatos com perfil um pouco diferente daquele exigido 
pelo gestor é maior do que aqueles adequados a tal perfil, o profissional converse com 
ele, mostrando os prós e os contras de engessar o perfil à vaga e sugerir que seja dada 
uma chance para esses outros candidatos mostrarem suas capacidades. Assim, essas 
pessoas poderão participar do processo seletivo. Outra forma é chamar o candidato 
para uma entrevista somente com o RH e, diante das observações de que seu perfil 
atende, tecnicamente, a vaga, mostrar ao gestor que talvez ele não esteja correto em 
fixar algumas características, pois elas podem acabar inibindo a participação de um 
maior número de pessoas. Cabe ao profissional de RH trazer consciência ao processo.
Além disso, enormes também são os desafios para encontrar as pessoas 
consideradas ideais, nos critérios de qualificação técnica, para compor os quadros das 
empresas, uma vez que o mercado de trabalho está em modificações constantes. Alguns 
segmentos sofrem, por isso, com dificuldades para encontrar pessoas qualificadas, 
enquanto, em outros, o mercado oferta pessoas excessivamente. A exemplo disso, temos 
vagas em empresas de software e de tecnologias que dependem de conhecimentos 
específicos e que são dificilmente preenchidas devido à carência de candidatos 
que detenham tal conhecimento, enquanto aquelas para os considerados “primeiros 
empregos” ou “portas de entradas nas empresas” (caixas operadores, auxiliares de 
padaria, empacotadores e auxiliares de limpeza, entre outras atividades) esbaldam-se 
em candidatos. Naturalmente, quantidade não garante qualidade, mas, ao menos, abre 
espaço para processos seletivos com mais opções de escolha.
Figura 2.2 – Captação de talentos.
Fonte: Adaptado por Universidade La Salle (2018) com base em Freepik (2018).
37 Captação de Talentos | UNIDADE 2
Diante disso, o processo de captação inicia com a ida ao mercado de trabalho 
para encontrar pessoas que sejam de interesse da organização. Eis aqui o início dos 
esforços que mobilizam a cadeia operacional do RH, representando o ponto de partida 
para a existência de uma força de trabalho efetiva na organização.
Faz-se importante ressaltarmos que, muitas vezes, a necessidade de contratação 
pode não ser nos mesmos moldes que a empresa já possui, tendo em vista que existe a 
possibilidade de terceirizar parte dos quadros funcionais. Esse tipo de contração não 
compõe o quadro funcional.
A exemplo disso, temos alguns gruposde contratação muito comuns nas empresas, 
como os aprendizes e estagiários. Esses grupos requerem especificidades que exigem 
contratos diferenciados e conhecimentos específicos, por parte dos profissionais que 
fazem essas contratações, desde o início dos processos: os aprendizes exigem contratação 
através de uma instituição formadora que tenha parceria com empresas, entre outras 
particularidades; os estagiários, por sua vez, dependem de contratação vinculada com 
agências intermediárias, conhecidas como agentes de integração, e são vinculados a 
uma legislação específica que dispõe sobre o aprendizado no trabalho, garantindo a 
concessão de bolsas de estudo, férias e auxílio deslocamento e alimentação, além de 
um seguro individual.
Outro grande desafio para o RH é a tendência das empresas a contratarem em 
regime de terceirização visando resultados mais vantajosos. Esse tipo de contratação 
afeta diretamente o andamento das atividades de recrutamento e seleção, tendo em 
vista que grande parte dos procedimentos serão realizados pela empresa contratante – 
no caso, a terceirizada.
Todos esses tipos de contratação, assim como as melhores opções para encontrar 
os profissionais desejados pelas empresas, serão melhor especificados no decorrer desta 
Unidade. Então, vamos lá?
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 38
2.1.1 A Captação de Pessoas e o Regime de 
Contratação por Terceirização
A terceirização é um processo pelo qual uma empresa contrata outra para prestar 
determinado serviço. Exemplos tradicionais que caracterizam esse tipo de contratação 
estão, por exemplo, nas atividades de limpeza, segurança e suporte técnico, as quais não 
estão ligadas ao produto ou serviço final que caracteriza a empresa (SEBRAE, 2017).
Apenas para favorecer nosso entendimento nesta Unidade, é importante 
evidenciar as nomenclaturas que permeiam esse tipo de relação, na qual contratante é a 
pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa terceirizada. Esta, por sua 
vez, será chamada de contratada.
Uma grande modificação em relação a esse tipo de contratação foi que, 
anteriormente ao Projeto de Lei n.° 4.302/98, a única responsável pela mão de obra 
terceirizada era a empresa considerada prestadora de serviço; agora, a contratante 
da terceirizada também possui responsabilidades como subsidiária. Aqui entra a 
responsabilidade do RH da contratante em fiscalizar, através da cobrança de cópias 
de todas as guias de pagamentos e quitações legais referentes aos funcionários 
terceirizados. Afinal, se a terceirizada não pagar em dia ou descumprir alguma lei, 
a contratante passa a ser responsável. Isso significa que terceirizar vai muito além de 
repassar responsabilidades. É necessário delegar responsabilidades, pois uma relação 
de confiança deverá prevalecer a partir do momento em que se espera que a outra 
empresa cumprirá, de maneira íntegra, com suas obrigações e prazos.
Além disso, anteriormente, as empresas não podiam terceirizar as chamadas 
atividades-fim, isto é, as atividades principais ligadas ao negócio da empresa. Agora, 
porém, todas as atividades podem ser terceirizadas.
A possibilidade de terceirização também visita a área de Recursos Humanos, 
pois esta também pode ter suas atividades operacionais terceirizadas. Isso ocorre nos 
processos de recrutamento, tema desta unidade, e também no Departamento Pessoal, o 
qual normalmente é realizado por escritórios contábeis.
39 Captação de Talentos | UNIDADE 2
O impacto direto desse tipo de contratação para o subsistema de captação de 
pessoal é a expectativa de uma rápida absorção de candidatos, tendo em vista que 
o esperado é que a terceirizada possua um vasto banco de currículos e candidatos 
previamente selecionados e, que estejam à espera de uma contratação imediata. Além 
disso, espera-se que a terceirizada esteja preparada com bons candidatos em áreas 
específicas, o que agiliza (e muito) o processo de localização dos mesmos.
2.1.2 A Escolha da Melhor Técnica de Captação 
Aplicada nas Empresas
Existem várias formas de captar candidatos para os processos seletivos das 
empresas. Elas dependem do tipo de vaga a ser preenchida, dos recursos materiais 
e técnicos e dos prazos que a empresa possui e está disposta a despender, além de 
que cultura ela tem. Por isso, é bastante comum que, para diferentes vagas, exista 
um portfólio de possibilidades para se chegar aos candidatos mais próximos ao perfil 
desejado. Talvez seja correto afirmar que não há jeito ou meio certo. Existem resultados. 
O profissional responsável terá, muitas vezes, de ir tateando as formas mais efetivas e 
adotá-las como padrão de procedimento.
Vejamos cada uma delas a seguir.
Leia a reportagem “Terceirização: principais modificações realizadas pela 
Reforma Trabalhista” e fique atualizado sobre as mudanças que ocorreram na 
legislação brasileira. Disponível em: http://gg.gg/v3lzs. 
SAIBA MAIS
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 40
2.2 Captação Interna
Esta forma de captação de talentos ocorre quando a empresa realiza o 
preenchimento de uma vaga mediante o remanejamento de seus funcionários. Ela pode 
gerar bastante mobilização de pessoal dentro da empresa.
Vamos a um exemplo prático?
Imagine a necessidade de contratação de um Supervisor. A empresa tem a 
possibilidade de, através dessa vaga, dar novas oportunidade a várias outras pessoas: 
para ocupar tal cargo, será possível promover um Encarregado de setor; para substituir 
a ocupação deste, promove-se um Analista Sênior; para esta função, promove-se um 
analista pleno, que será substituído por um Analista Júnior; a vaga deste analista pode 
ser ocupada por um anterior Assistente, que delega a função a um novo Assistente. 
Assim, no final de tudo, será possível que a recepcionista da empresa ou um estagiário 
sejam promovidos a novas funções.
Essa é a grande virtude da captação interna. Para enfatizar ainda mais sua 
importância, algumas empresas inserem essa iniciativa nas suas políticas de gestão 
de pessoas, divulgando a política de oportunidades internas. Entende-se que todas as 
vagas abertas devem ser, primeiramente, ofertadas internamente, para dar chance a 
todas as pessoas que atendem aos critérios exigidos para a vaga de se candidatarem e 
fazerem parte do processo.
O que ocorre é que, infelizmente, mesmo vendendo essa ideia aos funcionários, 
muitas vezes, algumas vagas sofrem certos tipos de tratamentos específicos, de forma 
que a captação ocorre somente de maneira externa. Isso pode ocorrer por questões de 
sigilo devido à contratação de alguém para substituir um funcionário que será demitido, 
por exemplo. Porém, nem sempre somente esse motivo é a justificativa. Algumas 
situações são por mero entendimento do gestor da área, que julga que não existe 
ninguém capacitado já na empresa. Entretanto, considerando o fato de que nem sempre 
todos os funcionários atualizam seus cadastros para comprovarem suas competências 
acadêmicas e técnicas, é possível que existam pessoas capacitadas que sequer têm a 
chance de mostrar suas habilidades por falta de oportunidade nos recrutamentos internos.
Esse é um tema que normalmente vem à tona quando o assunto é transparência 
nos processos seletivos. Muitos são os funcionários que se sentem lesados por sequer 
saberem das oportunidades abertas em processos ofertados somente a candidatos 
externos, desconsiderando possíveis candidatos capacitados internamente.
Precisamos considerar que, muitas vezes, pessoas que trabalham em diferentes 
setores podem possuir competência para assumir atividades muito distintas daquelas 
41 Captação de Talentos | UNIDADE 2
exercidas atualmente. Somente através de um processo aberto e claro, no qual as 
especificações da vaga sejam muito bem declaradas, é que se torna possível julgar a 
qualidade do público interno de uma empresa. Eis aqui um grande desafio para o RH: 
insistir para que todas as vagas sejam ofertadas, primeiramente,em caráter interno, 
abrindo-se um processo misto, em que candidatos internos e externos participam ao 
mesmo tempo, apenas em casos de necessidade de mais candidatos para a seleção. Isso 
é o mais justo a se fazer.
2.2.1 Prós e Contras da Captação Interna
Preencher cargos com candidatos internos é uma prática que apresenta várias 
vantagens, pois a empresa já possui contato com o “candidato”, o que favorece 
praticamente mais da metade dos esforços durante a seleção (DESSLER, 2014).
O principal benefício é já possuir informações sobre o comportamento da pessoa, 
identificando-se de antemão seus pontos fracos e a possibilidade de melhoria. Espera-
se que, em relação aos pontos fortes, esses candidatos já estejam comprometidos com 
a empresa e, ao terem a credibilidade aumentada em virtude de uma promoção, isso 
se torne algo positivo. Entende-se que candidatos internos não necessitarão também 
de tantas orientações em relação à empresa e também de menos treinamentos, como 
a integração, por exemplo, da qual já terá participado no momento da admissão. 
Além disso, aproveitar funcionários internamente contribui para a valorização do 
público efetivo.
No entanto, é possível também identificar pontos negativos no aproveitamento da 
mão de obra interna. Como exemplo, pode-se citar a famosa “saia justa” na justificativa 
aos candidatos reprovados no processo. Para evitar transtornos, nesse tipo de situação, 
uma ação extremamente necessária, que atua como corretiva e preventiva de problemas, 
é o feedback a todos os candidatos que não foram aprovados no processo. Isso porque, 
diferentemente dos candidatos externos, aqueles que já são empregados merecem 
saber o que precisam desenvolver, até mesmo para se candidatarem novamente em 
outras situações.
Dessler (2014) evidencia o termo “endogamia”, ao citar o recrutamento interno 
com aproveitamento de pessoas da mesma equipe, como no exemplo de promover 
um analista a coordenador. Ele afirma que a endogamia por si já é uma desvantagem 
potencial, pois existe uma tendência de que se mantenha o status quo, ou seja, de manter 
as coisas, estejam elas boas ou ruins. Isso é um ponto negativo, pois, muitas vezes, 
o que se necessita é justamente uma mudança no direcionamento do trabalho ou da 
equipe. Essa mudança, inclusive, pode ser a motivação quando se abre uma nova vaga.
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 42
2.2.2 Formas de Captar Internamente
Inicialmente, para que um processo de oportunidades internas funcione 
corretamente, é necessário que se faça a oferta da vaga através dos murais internos, 
da internet ou de e-mails informativos de maneira bem transparente. Sendo assim, 
ao divulgar as vagas internamente, deve-se informar as qualificações necessárias, o 
horário de trabalho, a remuneração e o tipo de atividades que serão realizadas.
2.2.2.1 Banco Interno e Contínuo de Currículos
Essa é a maneira mais fácil, rápida e acessível de buscar currículos e candidatos 
no mercado. É possível estabelecer um ou mais dias específicos na semana para receber 
currículos ou realizar o preenchimento de fichas de cadastro.
O arquivo de candidatos através do banco de currículos ou de fichas de cadastro é 
um banco de dados bastante efetivo, pois um RH bem organizado já possui um controle 
de arquivamento bastante organizado. Ele deve ser catalogado por função pretendida e 
também deverá ter a data de recebimento do currículo.
Existem aqueles candidatos que já passaram por algum tipo de entrevista em 
processos anteriores. Essa situação demanda um arquivamento especial, uma vez que a 
empresa já possui algumas informações sobre esses candidatos.
Imagine que você está entrevistando alguém que já participou de um processo há 
alguns meses ou anos e de quem você não lembra mais. A desinformação, nesse caso, 
pode parecer desorganização ou até mesmo descaso. Para evitar que isso aconteça, 
assinale as datas de recebimento dos currículos e sempre anote os casos ou anexe os 
formulários de entrevistas (que serão vistos na Unidade 3) para posteriores pesquisas.
Na Unidade 3, veremos também a importância de manter um controle eletrônico 
– assim como um modelo que você poderá adotar – sobre as entrevistas realizadas, 
de modo que seja possível consultar, por nome, os candidatos que já participaram de 
processos na empresa em períodos mais distantes. Em alguns casos, ocorrem situações 
Inclusive, na hora de refazer um contato, é imprescindível que se recapitule 
essa passagem anterior, demonstrando conhecimento e organização por 
parte da empresa.
DESTAQUE
43 Captação de Talentos | UNIDADE 2
em que o candidato não deve ser admitido por alguma situação específica; com o passar 
dos anos, os profissionais do RH podem mudar e isso passar despercebido. Quando 
existe um arquivo, porém, todas as gerações de profissionais poderão consultá-lo.
As fichas são boas alternativas para candidatos com baixa escolaridade e com 
poucas condições de elaborar um currículo apresentável. Nesse caso, o RH da empresa 
dispõe de um profissional para acompanhar esse preenchimento, sendo comum que seja 
o próprio representante da empresa quem preenche a ficha em lugar do candidato.
A seguir, veja um modelo de ficha de solicitação de emprego:
Figura 2.3 – Modelo de ficha de solicitação de emprego preenchida a mão.
Fonte: Adaptado de AG Aditivos (2017).
 
 
FICHA DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO 
 
 
 
ATENÇÃO: É indispensável o preenchimento correto e legível de todos os campos desta ficha de inscrição. 
Função Pretendida: _______________________________________________________ 
Nome: ___________________________________________________________________ 
Data de Nasc: ___/___/___ CPF: _____________-_____ RG: _______________________ 
Endereço: ________________________________________________________________ 
N°: ____ Bairro: _______________ Município: ___________________ UF: ________ 
Cep: _______________ Naturalidade: ______________________________ UF: ________ 
Telefone: _____________________________ Celular: ____________________________ 
E-Mail ___________________________________________________________________ 
Fumante? 
Doenças? 
Grau de Instrução: 
( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Superior 
( ) Completo ( ) Completo ( ) Completo 
( ) Incompleto ( ) Incompleto ( ) Incompleto 
 Curso: ___________________ 
Nome do Pai: _____________________________________________________________ 
Nome da Mãe: ____________________________________________________________ 
Estado Civíl 
( ) Casado ( ) Solteiro ( ) Divorciado ( ) Separado ( ) Amigado 
Nome do Cônjuge: _________________________________________________________ 
Residência: 
( ) Própria ( ) Alugada 
Possui Filhos? ( ) Sim ( ) Não 
Quantos? ( ) Um ( ) Dois ( ) Três ( ) Mais que três 
Idade dos filhos: ___________________________________________________________ 
 
 
 
 
 
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 44
Sugere-se também que os candidatos estejam na empresa munidos de suas 
carteiras de trabalho e demais documentos para realizar esse preenchimento. 
Normalmente, quando as demandas de contratação são mais altas, já ocorre, no mesmo 
dia, pra aproveitamento de oportunidade, uma entrevista para conhecimento prévio 
do candidato. Em casos mais extremos, é possível que até mesmo os gestores de área 
participem da seleção e que realizem algum tipo de teste prático ou de conhecimentos 
específicos já neste momento.
2.2.2.2 Indicação de Candidatos pelos Próprios Funcionários
Esta é uma forma bem inteligente de aceitar currículos de candidatos, pois gera 
credibilidade para o público interno. Porém, ela possui certas ressalvas: empresas 
que não têm como costume a contratação de parentes normalmente não adotam esse 
tipo de captação. Além disso, empresas que já passarampor experiências ruins com a 
contratação de indicações podem ter uma visão negativa sobre a iniciativa.
Entretanto, quando adotada, essa maneira é bastante positiva. Naturalmente é 
preciso que o RH mantenha um tratamento igualitário entre esses candidatos e todos 
os outros para que não se crie o famoso conceito de QI (Quem Indica), ou seja, quando 
se nota certo favoritismo prevalecendo em relação àqueles indicados por alguém muito 
importante na empresa.
É preciso atentar também para o fato de que, não importa quem indique, o candidato 
precisa atender às expectativas da empresa, considerando o conteúdo da descrição do 
cargo em questão, a remuneração oferecida, os benefícios e a experiência exigida.
2.2.2.3 Recontratação
Essa forma de aproveitar o potencial já reconhecido pela empresa pode ser 
uma boa opção (DESSLER, 2014). Porém, o ponto de atenção é que ex-funcionários 
podem retornar à empresa com atitudes negativas, pois, ao saírem da empresa, tiveram 
outras oportunidades de emprego e acesso a outras culturas e a outras relações 
profissionais, o que pode alterar seu comportamento. Naturalmente isso também pode 
ocorrer proveitosamente, pois a empresa, ao recontratar, pode ter interesse em novos 
comportamentos, habilidades e atitudes. Por isso, é importante que o processo seletivo 
seja realizado de maneira completa, mesmo nesses casos.
45 Captação de Talentos | UNIDADE 2
2.2.2.4 Promoção
Essa forma ocorre através de oportunidades internas. As empresas, ao possuírem 
um plano de cargos e salários, promovem, conforme os critérios de seleção, profissionais 
que já fazem parte de seus quadros funcionais.
A promoção pode ocorrer através de reajuste salarial e normalmente está 
associada à mudança de função. Em raros casos pode haver reajuste salarial sem 
alteração da função; por exemplo, pode-se enriquecer as atividades de um determinado 
cargo em relação a outro que estiver desocupado e, dessa maneira, a empresa entender 
que as atividades agregadas requerem aumento do salário deste cargo em questão.
2.2.2.5 Transferência
As transferências também são grandes oportunidades para candidatos internos. 
Através delas, é possível deslocar funcionários de uma filial para outra, por exemplo, 
atribuindo-lhes novas funções, enriquecendo seus cargos e alterando seus salários. 
Nessa modalidade, faz-se importante que, durante a seleção, o candidato seja bem 
esclarecido sobre o local de trabalho e as particularidades daquele local em questão. 
Essa importância se deve principalmente por situações em que o programa de benefícios 
se torna diferente, como em situações típicas de transferência entre cidades diferentes, 
de forma que, por exemplo, o deslocamento até a empresa seja diferente ou as refeições 
ocorram de outra forma.
Todas essas são particularidades que estão relacionadas a aspectos legais, que 
envolvem acordos sindicais, negociações e estão ligados àquela filial/unidade em questão.
Algumas empresas possuem programas de benefícios diferentes entre 
suas unidades, e isso certamente impacta na decisão dos candidatos quando eles 
se candidatam às vagas. Da mesma forma, isso ocorre com os profissionais que se 
candidatam internamente.
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 46
2.2.2.6 Remanejamento de Pessoal
Os remanejamentos normalmente ocorrem quando os quadros funcionais são 
revistos e uma pessoa passa de um setor para outro, podendo continuar na mesma 
função. O exemplo aqui é de alguém que inicialmente trabalha no setor administrativo 
como Assistente e passa para o setor de compras, mas permanece com o mesmo cargo.
Ao participar do processo de seleção interna, entende-se que poderá haver 
reajuste salarial, devido às diferenças salariais entre setores, ou unicamente o remanejo 
do profissional em virtude de mérito por melhor adequação de seu perfil às tarefas 
propostas. É importante, porém, perceber que, mesmo participando de um processo 
de seleção interna, o candidato não precisa necessariamente ter seu salário reajustado, 
tendo em vista que as mudanças de setor podem garantir futuras novas oportunidades 
de se destacar nas atividades, podendo, isso sim, garantir um aumento salarial.
Por outro lado, torna-se necessário ressaltar que jamais, em um processo assim, o 
funcionário poderá ter seu salário diminuído. Em alguns casos, ressalvados por direitos 
específicos de determinadas atividades, isso poderá ocorrer, mas tal situação deve estar 
muito clara para a pessoa antes de ela aceitar. Por exemplo: alguém que trabalha em um 
setor periculoso – o que acarreta o recebimento de periculosidade –, ao ser remanejado 
para um setor sem esse risco ocupacional, não mais receberá essa verba remuneratória, 
única e exclusivamente porque isso não é um direito adquirido por sua função, mas sim 
algo garantido somente enquanto ela estiver submetida ao risco em questão.
47 Captação de Talentos | UNIDADE 2
2.3 Captação Externa
Como vimos anteriormente, muitas vezes, as empresas não querem preencher 
suas vagas através do aproveitamento do público interno ou, em algumas situações, não 
o consegue por incompatibilidade nos perfis. Dessa forma, é necessário partir para a 
busca no mercado de trabalho.
2.3.1 Prós e Contras da Captação Externa
Um dos benefícios de buscar candidatos externamente é trazer o famoso “sangue 
novo” para a empresa e para suas equipes de trabalho, além de incentivar a interação 
com o mercado de trabalho, tendo em vista que novos candidatos trazem consigo suas 
experiências, as quais podem agregar valor à empresa.
A grande desvantagem dessa maneira de captar é que ela pode gerar desmotivação 
no público interno, uma vez que os funcionários podem almejar as vagas em aberto. Por 
isso, torna-se imprescindível a abertura de vagas primeiro internamente, pelo menos 
para que os funcionários saibam da existência das mesmas.
A velocidade para esse tipo de captação é menor e requer investimentos, como 
em anúncios, por exemplo. Além disso, quando as contratações ocorrem por meio dessa 
modalidade, o tempo de desenvolvimento do processo é maior, exigindo mais paciência 
para o fechamento das vagas, por parte dos gestores das Além disso, outro fator que 
desfavorece a seleção externa é a incerteza de que o candidato irá se adaptar à cultura 
da empresa. Ele terá que passar, assim, pelo período contratual.
2.3.2 Formas de Captar Externamente
O meio mais amplo para captar candidatos é o externo, e as formas de anunciar 
as vagas existentes podem ser gratuitas ou pagas. Vejamos cada uma delas a seguir.
2.3.2.1 Captação por Meio da Internet
Atualmente, é comum que as empresas possuam, além do site próprio, uma 
fanpage. Nessas duas plataformas, é possível anunciar as vagas em aberto e obter 
bons retornos, inclusive de forma gratuita. Além disso, é bastante normal que, além 
de candidatos para as vagas anunciadas, as empresas obtenham retorno de currículos 
diversos, uma vez que os candidatos estão sempre em busca de formas diretas de terem 
acesso ao setor de RH das empresas. Também por meio das fanpages, pode-se informar 
um e-mail específico somente para o envio de currículos.
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 48
Quando as vagas são anunciadas via site, normalmente existe uma plataforma 
interna que direciona as respostas esperadas pela empresa para que o candidato preencha 
exatamente aquilo que é solicitado. Em outros casos, pode-se anunciar e informar o 
email para envio direto do currículo. Em um terceiro caso, a empresa pode solicitar que 
o anexo do currículo seja inserido no próprio campo indicado.
Além dessas formas de divulgar vagas de forma gratuita, atualmente também 
contamos com os grupos de WhatsApp. Porém, eles dependem do bom networking dos 
profissionais de RH, atributo esse essencial para ser bem sucedido nessa área. Isso 
significa que, dependendo da forma como você atua, enquanto profissional da área, 
poderá contribuir de forma positiva paravárias necessidades que sua empresa possuir. 
A facilidade de divulgação de vagas através do aplicativo é uma dessas contribuições.
A área de RH costuma possuir grupos específicos de profissionais que 
compartilham informações de suas empresas, como dúvidas sobre atividades de 
departamento pessoal, leis e benefícios e também sobre vagas em aberto.
Dessa maneira, torna-se um meio muito útil de divulgação gratuita utilizar o 
WhatsApp para informar ao maior número de pessoas sobre as vagas que sua empresa 
possui em aberto.
Ainda inserido na modalidade de captar via internet, as empresas utilizam o 
LinkedIn. Aliás, todo candidato deveria ter um perfil neste site, não só para visualizar 
vagas em aberto, mas também porque, mesmo que a empresa não encontre o candidato 
através dessa ferramenta, ela pode utilizá-la para fazer pesquisas sobre como é a interação 
do candidato nessa plataforma, tendo em vista que pode haver compartilhamento de 
postagens e inserção de textos. Além disso, nela, naturalmente, constam informações 
sobre o currículo profissional.
Faz-se importante ressaltar que, para obter maior retorno de candidatos, a 
empresa pode optar por fazer anúncios pagos, tanto no LinkedIn quanto no Facebook. No 
LinkedIn especificamente, a vaga possuirá um espaço dedicado ao seu preenchimento 
e todo o detalhamento poderá ser inserido. No Facebook, por sua vez, a publicação 
poderá conter um flyer de divulgação, inserido como imagem, ou texto corrido.
49 Captação de Talentos | UNIDADE 2
Veja, a seguir, um anúncio realizado pelo grupo varejista Walmart, no LinkedIn, 
para uma vaga indicada para pessoas com deficiência no setor de Recursos Humanos:
Figura 2.4 – Modelo de anúncio exclusivo para pessoas com deficiência.
Fonte: Adaptado de Walmart (2018).
Dessler (2014) ressalta que, apesar dos benefícios da captação on-line, existe 
o fator prejudicial, que seria a avalanche de currículos que acabam sendo enviados, 
extrapolando o desejado pela empresa. Além disso, deve-se considerar o fato de que 
alguns candidatos talvez não estejam tão conectados para acessar esse tipo de divulgação 
ou até mesmo que algumas pessoas não possuem acesso à internet.
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 50
2.3.2.2 Os Meios de Comunicação
A melhor escolha entre os meios de comunicação para divulgação sempre estará 
diretamente ligada ao tipo de vaga desejada pela empresa. Por exemplo, jornais locais 
são sempre boas opções para a mão de obra mais operacionais e para funcionários 
administrativos de níveis mais básicos, pois são um meio mais comum de acesso da 
comunidade por custar barato e normalmente estar disponível no comércio de modo 
geral para leitura gratuita.
Para o recrutamento de empregados de vagas mais específicas, porém, como 
de executivos, analistas e supervisores, o caminho mais adequado poderá ser sites 
específicos das áreas, como conselhos regionais ou federais, plataformas digitais 
de jornais de negócios e revistas de gestão que permitam anúncios impressos 
ou digitais pagos.
Existem também jornais com cunho comunitário que possuem edição impressa 
e on-line. Dessa maneira, a empresa pode anunciar de forma paga, mas conta com a 
disponibilidade de anunciar também de forma gratuita nas plataformas digitais.
2.3.2.3 Agências de Emprego
Esta é uma modalidade paga que promove bastante facilidade para as empresas 
encontrarem candidatos rapidamente, pois se espera que elas possuam um banco vasto 
de currículos, organizado por áreas específicas.
Inicialmente, é proposto um contrato de prestação de serviços no qual constam 
as formas de trabalho da agência e, principalmente, a cobrança referente às vagas 
preenchidas. Cada agência trabalha de uma forma diferente. As formas mais comuns de 
cobrança são percentual por vaga preenchida ou valor fixo conforme o valor do salário 
da vaga a ser preenchida. Porém, esse contrato também prevê situações em que as vagas 
não são preenchidas pela agência, por opção da própria empresa, como nos casos de 
cancelamento da vaga ou quando a empresa opta por realizar um processo misto, em 
que a agência é apenas mais uma aliada na captação dos candidatos. Isso pode acarretar 
o fechamento da vaga com um candidato que não seja encontrado pela agência.
Caso a empresa mescle as formas de captação e porventura acabe não 
contratando ninguém advindo de sua parceira, é bastante comum que tenha de pagar, a 
título de ressarcimento, algum valor à agência. Em alguns casos raros, se o profissional 
de RH possuir bons vínculos, poderá ter essa cláusula “perdoada”, uma vez que é 
muito comum a troca de favores nessa área. Se, por exemplo, a empresa fechar muitas 
vagas com a parceira, poderá ter esse “perdão” a título de uma regalia resultante do 
51 Captação de Talentos | UNIDADE 2
bom relacionamento entre as partes. Não há nada de ilegal nisso. Aqui se evidencia 
novamente a importância do networking dos profissionais, pois ele traz benefícios 
pessoais e profissionais.
Quando escolhida uma agência como parceira para captar candidatos, é normal 
que estes sejam entrevistados por profissionais especializados. Esse inclusive é um 
dos serviços que justificam a cobrança, tendo em vista que não se trata unicamente 
de mera captação, ou seja, de localização de candidatos: existe o que se conhece como 
triagem de currículo e de perfil. Nesse caso, quando o candidato vai para a entrevista 
na empresa, é esperado que já esteja dentro do perfil desejado.
Algumas agências podem oferecer também os serviços de avaliação psicológica, 
a serem realizadas antes ou depois do encaminhamento dos candidatos à empresa. Tudo 
isso deverá ser alinhado no momento da assinatura do contrato de prestação de serviços 
que a agência encaminhará.
2.3.2.4 Agências de Trabalho Temporário
Quando ocorre esse tipo de contratação, a agência contratante é a responsável 
por entrevistar e contratar os funcionários. Estes, por sua vez, somente irão para a 
empresa que contratou a agência no seu primeiro dia de trabalho.
Raramente a empresa que solicita as vagas exige que os candidatos sejam 
entrevistados por ela. Entende-se que, nesses casos, a responsabilidade é exclusiva da 
agência. O funcionário deverá ser orientado adequadamente por ela sobre as atividades 
e a melhor maneira de exercer sua rotina.
Normalmente, as vagas mais preenchidas por trabalho temporário são as de 
serviço de portaria, limpeza, atendimento via telefone, suporte técnico em informática, 
manutenção predial, cozinha, entre outras.
2.3.2.5 Cartazes e Anúncios em Locais Visíveis
Quando o assunto é captar pessoas, é provável que nenhum meio por si só seja 
suficiente. Como o mercado de trabalho é muito dinâmico e as pessoas tendem a mudar 
de emprego com maior facilidade, quanto mais opções o empregador possuir para 
atingir os candidatos de seu interesse, melhor.
Apesar de ser uma prática mais simples, ainda é possível encontrar empresas 
que utilizam murais para a divulgação de suas vagas. Isso também pode acontecer em 
sindicatos, estações de trem (nos respectivos espaços autorizados) ou de ônibus, painéis 
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 52
situados em paredes de lojas, vitrines, farmácias, postos de combustível e demais pontos 
de comércio em geral. Esses locais se justificam por serem pontos de grande circulação 
de pessoal, já que o objetivo é sempre a maior visualização possível.
É importante frisar que a empresa precisa sempre obter a autorização dos locais 
antes de divulgar qualquer vaga, sob pena de receber reclamações. Colar cartazes em 
bens públicos é considerado crime, conforme as leis municipais de cada município. 
Por isso, jamais cole cartazes em pontos de ônibus, mesmo que essa prática ainda seja 
comum em algumas cidades do país, principalmente no interior. Lembre-se de que 
a vaga divulgada expõe a empresa, e uma iniciativa errada poderá (e certamente irá 
gerar) prejuízos para ela.
2.3.2.6 Parceriascom Escolas Públicas ou Particulares 
e com Universidades e Faculdades
As empresas também podem firmar parcerias para a divulgação de vagas em 
Instituições de Ensino. Através dessa iniciativa, as vagas, tanto as efetivas quanto as 
para estágios, estarão disponíveis na página da universidade ou da escola. Da mesma 
forma, podem ser realizados contatos com conselhos regionais e demais instituições 
que tenham algum tipo de relação com a empresa.
Normalmente esse tipo de serviço não possui custo e funciona apenas com a 
assinatura de um contrato de parceria, caracterizando-se como uma troca de serviços. 
Em uma universidade, por exemplo, o empregador firma um contrato comprometendo-
se a ser um possível espaço (sem remuneração) para os alunos de cursos de graduação 
realizarem seus estágios obrigatórios, desde que atendidas todas as exigências para a 
realização dessas atividades.
53 Captação de Talentos | UNIDADE 2
Para enfatizar, o quadro a seguir demonstra, de maneira mais clara, as diferenças 
entre o recrutamento externo e interno, assim como seus benefícios e pontos negativos:
Figura 2.5 – Comparação de vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo.
FONTES INTERNO EXTERNO
VANTAGENS
Economia de tempo e dinheiro com 
recrutamento e com a integração/ambientação.
Oxigena a empresa, trazendo pessoas que possam 
contribuir com ideias novas e experiências.
Aderência do colaborador à cultura da organização. Geralmente, os custos são menores com a formação e capacitação dos colaboradores.
Aumenta a motivação dos colaboradores, dando 
possibilidades de ascenção e reais oportunidades de 
evolução na carreira.
Enriquecimento da base de dados de candidatos 
que poderão vir a preencher às novas necessidades 
da empresa.
Maior assertividade na escolha do candidato, em 
função do conhecimento do histórico profissional.
Análise sobre as práticas 
do mercado de trabalho.
DESVANTAGENS
Possíveis conflitos entre os gestores das 
áreas envolvidas no momento da transferência 
 do candidato.
É necessário um período de 
adaptação do novo colaborador.
Desmotivação e frustração 
dos empregados não aprovados.
Há o risco de frustar as expectativas de carreira 
dos atuais colaboradores, caso todas as vagas a 
preencher sejam ocupadas por pessoas externas à 
empresa, transmitindo a noção de estagnação nas 
oportunidades de carreira. 
Fonte: ABRAPP (2018).
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 54
2.4 Captação Mista
Essa modalidade existe porque, normalmente, as empresas não podem ficar na 
dependência de uma ou duas formas de captação de candidatos. Afinal, o mercado de 
trabalho oscila muito e nunca se sabe como estará a oferta de candidatos.
Dessa maneira, as empresas podem divulgar suas vagas internamente e no 
mercado externo ao mesmo tempo. Durante o processo seletivo, ela poderá contar com 
candidatos de ambas as fontes no mesmo momento, como, por exemplo, nas atividades 
de dinâmicas de grupos ou nas entrevistas coletivas.
Naturalmente, candidatos internos obtêm maiores informações sobre a empresa 
e poderão ser privilegiados, mas ter de interagir com pessoal externo também faz com 
que tenham de se superar, mostrar que suas habilidades são tão atrativas quanto as dos 
novatos, que podem trazer novidades do mercado.
2.5 Anúncios de Vagas e Suas Particularidades
Após escolher a forma como as vagas serão divulgadas, o RH deve, então, subsidiar 
o parceiro (caso seja essa opção) com as informações de seu anúncio. Cada parceiro tem 
seu jeito de solicitar informações. Alguns demandam mais, outros nem tanto.
Por exemplo: se você vai anunciar no jornal, normalmente o responsável pela 
edição do anúncio vai enviar um formulário para você solicitando o que será necessário. 
A quantidade de informações a serem ofertadas dependerá do valor que a empresa 
estiver disposta a investir. Nesse caso, se for adquirido um espaço de divulgação muito 
pequeno, talvez não seja possível colocar tantas informações.
Sabemos que, nos jornais, existem aqueles espaços para anúncios extremamente 
pequenos, que praticamente passam invisíveis ao candidato. Estes não são muito 
recomendados, a não ser para profissionais que ofertam seus serviços, como autônomos, 
costureiras e marceneiros, que não possuem maiores condições de investir, mas que se 
mantêm ali por menores que sejam as possibilidades. A justificativa é que ao menos 
eles estão sendo vistos. O ideal é você optar pelas páginas de emprego com maior 
disponibilidade de espaço.
55 Captação de Talentos | UNIDADE 2
Outro fator imprescindível, que já foi adiantado, a título de informação, na 
Unidade 1 desta disciplina, e que vamos evidenciar aqui, é que existem restrições 
promovidas por nossa legislação trabalhista para evitar discriminação nas divulgações 
das vagas. Precisamos atender plenamente a elas, sob pena de comprometer 
juridicamente a empresa.
Por exemplo, se você realizar uma pesquisa agora no site do Sistema Nacional 
de Emprego (SINE) sobre como anunciar vagas de emprego, verá a seguinte mensagem, 
que surgirá automaticamente em sua tela como um alerta:
Figura 2.6 – Mensagem.
Fonte: Trabalha Brasil (2018).
Você já pode verificar tudo o que não poderá constar no anúncio da vaga. Disso 
podem surgir dúvidas como: “Mas o que eu faço se o gestor solicitante do candidato 
quiser alguém com, no mínimo, dois anos de experiência, já que isso consta na própria 
descrição do cargo em questão”? Nesse caso, você, como profissional da área, deve, 
primeiramente, conscientizar o gestor sobre a legislação vigente e deixar claro que 
virão muito mais currículos do que vocês esperam ou gostariam, justamente pela 
necessidade de abrir a possibilidade para que todos os que possuírem a partir de seis 
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 56
meses de experiência sintam- se aptos à candidatura. Depois disso, você realizará a 
triagem (internamente) e jamais evidenciará a exigência aos candidatos, nem mesmo se 
alguém com um ano e meio de experiência, por exemplo, chamar sua atenção.
Os motivos que levam a legislação a prever que o tempo de experiência é um ato 
discriminatório é que o tempo representa quantidade e não significa qualidade. Uma 
pessoa pode ter um trabalho realizado com muita qualidade e não ter tido a chance de 
continuar na empresa. Isso não significa que não possa realizar um ótimo trabalho, desde 
que alguém confie nela. O candidato poderá ter ingressado no mercado de trabalho da 
vaga em questão e os motivos que o levaram a não permanecer são inúmeros. O que a 
legislação espera é que, no mínimo, essa pessoa tenha a chance de ser vista, ou seja, que 
tenha a oportunidade de enviar seu currículo.
Entendendo esse ponto de vista, percebemos que é possível encontrar bons 
candidatos com experiência menor do que a desejada. Isso abre espaço para que todas 
as candidaturas menores que dois anos, por exemplo, possam ser cogitadas. Devemos 
lembrar que o perfil ideal (desejado pela empresa, escrito na descrição do cargo) é mera 
expectativa, pois o mundo real nos traz, muitas vezes, perfis bem distintos do esperado. 
Caberá aos profissionais fazerem do limão uma limonada e serem capazes de encontrar 
o candidato ideal dentro dessa realidade. Sendo assim, certamente algum tipo de ajuste 
ou tolerância precisará acontecer para que a vaga seja fechada.
Além do SINE, é esperado que todos os meios de divulgação estejam preocupados 
em atender a legislação. Porém, ainda podemos encontrar anúncios discriminatórios tanto 
em jornais quanto na internet. O Facebook ainda é o campeão dessas vulnerabilidades, 
pois as pessoas inserem os anúncios dentro de suas próprias páginas ou nas das 
empresas. O conteúdo publicado ali é de responsabilidade do proprietário da página e, 
caso o conteúdo não seja denunciado, continuará ali. É uma lástima, mas infelizmente 
isso acontece bastante.
É provável que a recorrência desse tipo de descaso, negligênciaou 
desconhecimento, mesmo por parte dos profissionais responsáveis por divulgar as vagas 
(que muitas vezes não possuem formação e conhecimento para analisar criticamente a 
situação), esteja pautada na baixa frequência de aplicação de multas, as quais são de 
responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), atualmente gerido pela 
Secretaria do Trabalho. O órgão depende de denúncias e de comprovações da prática 
ilegal, afinal, não há um funcionário que abra todos os jornais e anúncios do país 
para encontrar alguma irregularidade. Então, muitas vezes, alguém que abre um jornal 
e se depara com tal situação poderá ser quem irá denunciar, levando esse jornal até 
uma agência do MTE ou até mesmo enviando um email. Porém, como essa não é uma 
prática comum, muitas vezes nós mesmos podemos nos deparar com algo assim e não 
57 Captação de Talentos | UNIDADE 2
fazer nada, julgando que não é responsabilidade nossa. É assim que a ilegalidade vai 
acontecendo e se propagando. Por isso, da nossa parte, cabe entender aquilo que é o 
correto, enquanto profissionais éticos que somos, aceitando que só devemos fazer aquilo 
que esteja em conformidade com a lei, beneficiando a empresa e os colaboradores.
Embora todos esses cuidados possam nos parecer limitantes ao divulgar 
uma vaga, precisamos lembrar que aspectos relacionados à vaga em si poderão ser 
informados, como: exigência de habilitação em categoria específica, comprovação de 
uma ou mais línguas estrangeiras, disponibilidade para atuar em determinada cidade 
e disponibilidade para viagens. Para profissionais de RH, por exemplo, você poderá 
divulgar uma vaga informando que é imprescindível que saiba comunicar-se através 
de libras ou que possua experiência como preposto em audiências e sindicatos, entre 
outras possibilidades.
Sugere-se que, em casos de dúvidas sobre colocar ou não determinadas 
informações, você oriente-se com o setor jurídico de sua empresa. É importante que 
tenhamos consciência de que não devemos fazer as coisas se estamos com dúvidas. É 
mil vezes melhor pecar pelo excesso de zelo a fazer de forma mais rápida e comprometer 
negativamente a empresa.
2.5.1 Tipos de Anúncios
A seguir, veremos alguns anúncios disponíveis em diferentes plataformas 
de divulgação.
O site vagas.com permite que candidatos e empresas utilizem a mesma plataforma 
para divulgação. Isso viabiliza as pesquisas, pois oferta e demanda encontram-se no 
mesmo espaço. Esse site oferta vagas de estágio, trainee, vagas específicas para pessoas 
com deficiência, empregos temporários e efetivos.
Veja, por exemplo, a completude de um anúncio de vaga, visualizada em 16 
de fevereiro de 2018, com data de expiração em 18 de março de 2018, para a cidade 
de Sapucaia do Sul, no Rio Grande do Sul (RS). A vaga é para de Analista de 
Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO). Perceba que, primeiramente, a 
empresa faz sua apresentação para, então, manifestar o perfil da vaga:
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 58
Figura 2.7 – Exemplo de anúncio de vaga para RH.
Fonte: Vagas.com (2018).
59 Captação de Talentos | UNIDADE 2
Outro anúncio, encontrado no jornal O Globo, demonstra um perfil bastante 
enxuto, porém exibe o email e o telefone da empresa. Veja:
Figura 2.8 – Anúncio mais enxuto.
Fonte: O Globo (2018).
Agora veja que este outro anúncio, que veremos a seguir, proposto pelo jornal 
O Dia, não possui preenchimento do campo “conhecimentos”, informação extremamente 
importante para que não chegue uma avalanche de candidatos sem a qualificação 
necessária. Por outro lado, percebe-se uma forma diferente de captação: o candidato 
possui data e horário específico para comparecer à empresa, provavelmente para já 
ser entrevistado.
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 60
Figura 2.9 – Modelo de anúncio com informação de local para entrevista.
Fonte: O Dia (2018).
Agora vamos ver uma vaga anunciada no site da agência especializada no ramo, 
da cidade de Novo Hamburgo (RS). Neste anúncio, já se cita o valor do salário:
Figura 2.10 – Anúncio de vaga com salário.
Fonte: Decisão RH (2018).
61 Captação de Talentos | UNIDADE 2
À medida que vamos analisando as disponibilidades de vagas por parte das 
empresas, vamos entendendo um pouco sobre elas. Os candidatos também costumam 
analisar o perfil das empresas dessa mesma maneira.
Por exemplo, quando não se nota uma grande tendência a muitos candidatos 
interessados, é comum que se abra dia e local para comparecimento, assim como se 
fornece e-mail e telefone. Nesse caso, quanto maior a avalanche de candidatos ou 
currículos melhor. Essa é uma estratégia bastante adotada por empresas que querem ser 
reconhecidas e vistas pelo mercado.
Grupos maiores, porém, tendem a omitir seus dados justamente para filtrar as 
informações antes de receber os candidatos em suas instalações. Então, podemos afirmar 
que é bem particular a forma de exposição das vagas, dependendo da situação em que a 
empresa se encontra em termos de ranking de procura pelo mercado de candidatos, de 
disponibilidade de recursos a serem investidos na captação e do nível de conhecimento 
do próprio profissional de RH.
Outra questão importante é que a baixa disponibilidade de investimento para 
divulgação de vagas não significa que o anúncio deve ser fraco, enxuto ou pouco 
atrativo. É possível analisar bem qual é a melhor forma de dispor o maior número de 
informações, mesmo em um espaço menor, para que, de fato, o anúncio seja efetivo.
SELEÇÃO, INTEGRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS | Lília Sabrina da Cunha 62
Síntese da Unidade
Nesta Unidade, entendemos quando o processo de captação efetivamente inicia, 
partindo, então, para a compreensão das diferenças entre as formas possíveis de 
localizar candidatos no mercado de trabalho, bem como suas particularidades, como 
prós e contras de se adotar cada uma delas.
Na sequência, compreendemos as distinções existentes nos meios de captação 
externa e os agentes que atuam como parceiros do setor de Recursos Humanos (RH) 
nessa etapa, assim como os cuidados que se deve ter ao escolher cada um deles.
Por fim, conhecemos diferentes tipos de anúncios e as diferentes maneiras 
de as informações estarem contidas em cada um deles. Também entendemos a 
importância de um preenchimento adequado para uma maior captação, dentro do perfil 
desejado pela empresa.
Concluímos, então, que cada empresa escolhe diferentes formas de encontrar 
os candidatos mais próximos de seus perfis e que essas formas estão relacionadas a 
recursos disponíveis ao RH, além da situação em que a empresa se encontra em relação 
ao mercado de candidatos.
63 Captação de Talentos | UNIDADE 2
Bibliografia
ABRAPP - ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DAS ENTIDADES FECHADAS DE 
PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR. Guia de Recrutamento e Seleção de Pessoal. 
São Paulo: ABRAPP, 2015.
BANOV, M. R. Recrutamento, seleção e competências. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2015. 
CHIAVENATO, I. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar 
talentos à empresa. 8. ed. São Paulo: Manole, 2015.
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Education 
do Brasil, 2014.
CÂMARA aprova terceirização. SEBRAE, 2017. Disponível em: http://gg.gg/v3m6k. 
Acesso em: 21 jun. 2021.
FERREIRA, P. I. Atração e seleção de talentos. Rio de Janeiro: LTC, 2014. 
TACHIZAWA, T. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de 
negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
Se você encontrar algum problema neste material, entre em 
contato pelo email eadproducao@unilasalle.edu.br. Descreva o 
que você encontrou e indique a página.
Lembre-se: a boa educação se faz com a contribuição de todos!
CONTRIBUA COM A QUALIDADE DO SEU CURSO
Av. Victor Barreto, 2288 | Canoas - RS
CEP: 92010-000 | 0800 541 8500
eadproducao@unilasalle.edu.br