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Unidade IV
Unidade IV
7 PROCESSOS DE RECURSOS HUMANOS - DESENVOLVIMENTO E MONITORAÇÃO
“A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original”.
Albert Einstein
7.1 Desenvolvimento de recursos humanos
O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos trabalha o treinamento e o desenvolvimento 
organizacional. O questionamento que o define é: como preparar e desenvolver as pessoas que atuam 
na organização?
Provisão
Planejamento de RH
Recrutamento e seleção 
de pessoal
Integração
Compensação
Benefícios socias
Higiene e segurança
Relações sindicais
Desenho de cargos
Descrição e análise de 
cargos
Avaliação do 
desempenho humano
Treinamento e 
desenvolvimento de 
pessoas
Desenvolvimento 
organizacional
Banco de dados e sistema 
de informação
Auditoria de recursos 
humanos
Aplicação Manutenção
Gestão de pessoas
Desenvolvimento Monitoração
Figura 16 
Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e 
aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira 
na organização ou para se tornar mais eficiente e produtiva em seu cargo. 
Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem aqueles 
conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando‑o 
para assumir funções mais complexas ou numerosas. É dado nas organizações 
ou firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Também obedece a um 
programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à adaptação 
da pessoa à filosofia da organização. Pode também ser aplicado a todos os níveis 
ou setores da organização. É mais conhecido como desenvolvimento de recursos 
humanos (CHIAVENATO, 2003, p. 29).
Hoje, o treinamento e o desenvolvimento possuem uma visão voltada à estratégia organizacional e 
consideram todos os parâmetros do ambiente corporativo de forma estruturada. Contudo, antes de pontuar o 
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passo a passo do processo que poucos sabem, mas que é respaldado pela ISO 10015, que enfatiza a importância 
da estruturação de treinamento adequado, é preciso diferenciar treinamento e desenvolvimento (ABNT, 2001).
De forma simples, é possível acentuar que o treinamento é voltado à aquisição de habilidades do 
funcionário para a execução de tarefas no cargo que ocupa e visa ao imediatismo; o desenvolvimento, 
por outro lado, busca ampliar o conhecimento integral do indivíduo em nível de saber, habilidade e 
atitude, sendo mais amplo por envolver os aspectos profissionais e pessoais. Destaca‑se que nem sempre 
treinamento e desenvolvimento acontecem ao mesmo tempo e nem sempre são foco da organização.
O quadro a seguir elenca algumas características que diferenciam treinamento e desenvolvimento:
Quadro 33 
Características Treinamento Desenvolvimento
Alvo Metas imediatas ou de curto prazo Processo que atinge objetivos de longo prazo
Objetivo Visa ao desenvolvimento para uma tarefa ou uma função
Visa ao desenvolvimento integral 
da pessoa
Foco Melhorias funcionais e operacionais Mudança de mentalidade e cultura
Desenvolvimento Habilidades específicas Competências estratégicas
Resultados alcançáveis Mudanças de processos organizacionais
Mudanças no clima organizacional 
e na motivação
Mensuração Resultados tangíveis Resultados intangíveis
Envolvimento Pode ser obrigatório Demanda por iniciativa voluntária 
Retorno organizacional Produtividade Valor agregado
Duração Limitado no tempo e no espaço Educação continuada
Recursos envolvidos Procedimento objetivo, envolve mais a cognição
Processo subjetivo, envolve tanto a 
cognição quanto a afetividade
Fonte: Giovelli, Calvetti e Bevilacqua (2012, p. 259).
Chiavenato (2009) difere formação, desenvolvimento e treinamento:
Quadro 34 
Título de educação 
profissional Escopo Objetivos
Extensão de 
tempo Características
Formação
Prepara e forma a pessoa para 
o exercício de uma profissão 
no mercado de trabalho
Amplos e 
mediatos Longo prazo
Qualifica para uma futura 
profissão. Dada nas escolas e 
nas organizações
Desenvolvimento
Amplia e aperfeiçoa a pessoa 
para crescimento profissional 
na carreira na organização
Menos 
amplos Médio prazo
Proporciona conhecimentos e 
prepara para funções complexas
Dado em organizações
Treinamento
Prepara a pessoa para ocupar 
determinado cargo na 
organização
Restritos e 
imediatos Curto prazo
Fornece o essencial para o cargo 
atual. Dado em organizações ou 
em empresas especializadas
Fonte: Chiavenato (2009b, p. 40).
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No atual cenário da área de RH, muitos autores que trabalham o tema passaram inclusive a utilizar 
uma nova sigla para denominar a área de treinamento, desenvolvimento e educação (TD&E).
A educação corporativa consiste em um processo contínuo de ensino 
e aprendizagem, no qual convergem as necessidades da organização e o 
desenvolvimento das potencialidades individuais, em que são privilegiados 
o conhecimento e a aprendizagem coletiva. Busca o aumento da capacidade 
de pensamento crítico, indo muito além do desenvolvimento de habilidades 
específicas (MUSSAK, 2003).
As empresas que incluem e promovem educação expandem a capacidade de criar, inovar e trabalhar 
em equipe de seus funcionários. Por ser tratar de um processo mais amplo, complexo e duradouro, 
outros processos utilizados na formação do colaborador nem sempre atuam dessa forma. A figura 
seguinte mostra a diferença desses eventos, conforme sua crescente complexidade.
Educação Programa ou conjunto de eventos educacionais de média e longa duração 
que visam à evolução ampla, contínua e sistemática
Experiências e oportunidades de aprendizagem apoiadas pela organização 
voltadas para autodesenvolvimento, gestão de carreira e qualidade de vida
Eventos de curta e média duração voltados para pontos específicos que 
facilitem a aquisição, a retenção e a transferência da aprendizagem para 
o trabalho
Modelos simples de repasse de objetivos e aplicação de procedimentos, 
em geral, na forma de cartilhas, manuais, roteiro, guias, aulas e similares, 
podendo ou não ser autoinstrucionais
Módulos ou unidades organizadas de informações e conhecimentos, de 
diferentes fontes, disponibilizados por meios variados (portais on‑line, 
material impresso, bibliotecas etc.)
Desenvolvimento
Treinamento
Instrução
Informação
Figura 17 – Eventos de aprendizagem
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 Observação
Embora tanto o treinamento quanto o desenvolvimento sejam processos 
de aprendizagem, o treinamento está voltado para o condicionamento 
das pessoas, para a execução de tarefas; o foco do desenvolvimento é o 
crescimento em nível de conhecimento, habilidade e atitude (CHA).
7.2 Processo de treinamento e de desenvolvimento
Os processos conduzidos pelo subsistema de desenvolvimento são direcionados pela norma ISO 10015 
(Gestão da qualidade – diretrizes de treinamento) (ABNT, 2001). Embora muitas empresas desconheçam essa 
norma, trata‑se de um padrão para a garantia da qualidade da formação e da educação. Com o objetivo 
de garantir o impacto e a eficácia dos sistemas de formação e programas de T&D, a norma abrange o 
desenvolvimento, a implementação, a manutenção e a melhoria de estratégias e sistemas para treinamentos 
que afetam a qualidade de produtos e/ou serviços da organização. A norma ISO 10015 pode ser aplicada a 
qualquer tipo de treinamento e desenvolvimento.
Um processo de treinamento planejado e sistêmico é uma contribuição vital, melhorando 
significativamente a capacidade de alavancar os resultados organizacionais. Segundo a ISO 10015, o 
processo está estruturado conforme o ciclo a seguir:
2. Projeto e 
planejamento dotreinamento
1. Definição das 
necessidades de 
treinamento
3. Execução 
do treinamento
Monitoração
4. Avaliação dos 
resultados do 
treinamento
Figura 18 – Ciclo de treinamento
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 Saiba mais
Para mais informações, consulte o site da Associação Brasileira de 
Normas Técnicas (ABNT):
http://www.abnt.org.br
Levantamento de 
necessidade de 
treinamento
Programação de 
treinamento
Execução do 
treinamento
Avaliação do 
resultado do 
treinamento
Alcance dos objetivos 
da organização
Determinação de 
requisitos básicos da 
força de trabalho
Resultados da 
avaliação do 
desempenho
Análise de problemas 
de produção (a priori 
ou a posteriori)
Análise de problemas 
de pessoal
Análise de relatórios e 
outros dados
Diagnóstico da 
situação
Quem deve ser 
treinado
Como treinar
Em que treinar
Onde treinar
Quando treinar
Quem treinará
Decisão quanto à 
estratégia
Aplicação dos 
programas pela 
assessoria, pela linha 
ou combinadamente 
por ambos
Implementação ou 
ação
Acompanhamento
Verificação ou 
medição
Comparação da 
situação atual com a 
situação anterior 
Avaliação e controle
Retroação
Retroação
Resultados insatisfatórios
Resultados insatisfatórios
Figura 19 – Processo de treinamento
Definição das necessidades de treinamento (1)
O diagnóstico de necessidade de treinamento deve ser executado do seguinte modo: observar 
e examinar a organização, as operações e as tarefas realizadas, bem como analisar individual e 
coletivamente os funcionários. Pautando‑se nesse diagnóstico, é possível definir as prioridades e a partir 
delas iniciar o processo de planejamento de formações para o alcance dos objetivos organizacionais. 
À área de gestão de pessoas cabe a percepção e a sensibilidade de saber lidar com as solicitações que 
chegam à área, pois nem sempre a solicitação do gestor é a causa de fato para resolver um problema; 
na grande maioria das solicitações, temos sintomas isolados, que, se tratados sem um diagnóstico 
efetivo, não resolverão nada.
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Quadro 35 – Níveis de análise no LNT (levantamento de necessidades de treinamento)
Nível de análise Sistema envolvido Informações básicas
Análise organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionais e filosofia de treinamento
Análise dos recursos 
humanos Sistema de treinamento Análise da força de trabalho (análise das pessoas)
Análise de operações, 
tarefas ou atividades
Sistema de aquisição de 
habilidades
Análise de habilidades, capacidades, atitudes e 
comportamentos pessoais exigidos pelos cargos 
(análise dos cargos)
Fonte: Chiavenato (2009b, p. 54).
Levantamento de 
necessidades de 
treinamento
Consultor interno: ouve, 
questiona, desafia e 
relaciona as necessidades 
de treinamento do cliente
Cliente: descreve 
suas necessidades de 
treinamento
Providências:
Análise preliminar das necessidades
Esboço de uma visão geral da situação
Desenvolvimento de uma proposta
Figura 20 – Esquema de LNT
Análise das necessidades 
de treinamento
Consultor interno: ouve, 
questiona, desafia.
Procura compreender o 
contexto organizacional 
e as prioridades de 
aprendizagem
Cliente: discute as 
maneiras pelas quais 
pode trabalhar melhor
Providências:
Definição dos objetivos da aprendizagem 
Definição dos indicadores de sucesso do programa
Aprovação do projeto a ser desenvolvido
Figura 21 – Análise das necessidades de treinamento
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Por meio da análise de LNT, a área de RH dever ter acesso a informações, como o que deve ser 
ensinado, quem deve aprender, quando deve ser ensinado, onde ensinar, como ensinar e quem deve 
ensinar. Com esses registros, inicia‑se a etapa de elaboração e planejamento do treinamento.
Projeto e planejamento do treinamento (2)
Consiste na elaboração de ações e diretrizes com foco nos objetivos organizacionais. Nesta etapa, 
são definidos os seguintes aspectos: responsabilidade; tempo; recursos humanos, materiais, financeiros 
e tecnológicos; conteúdos; abordagens; metodologia; avaliação.
Segundo Chiavenato (2009b), a programação do treinamento requer um planejamento que envolve 
a abordagem do treinamento, o objetivo, a divisão do trabalho, a determinação do conteúdo, a escolha 
dos métodos, a definição dos recursos necessários para a execução, a definição da população‑alvo, o 
local, a época ou a periodicidade do treinamento, o cálculo da relação custo‑benefício do programa e a 
avaliação dos resultados do treinamento.
Para Davies (1973 apud MARRAS, 2011a), o planejamento de um programa de treinamento envolve 
oito etapas:
Quadro 36 
Prescrição do treinamento Dá os detalhes dos objetivos, comportamento inicial e final e teste; faz a análise das tarefas
Análise do assunto Desenvolve um conjunto de regras; traz uma lista dos pontos de aprendizagem
Planejamento das táticas de 
ensino Determina as estruturas de ensino e as táticas apropriadas
Redação de um rascunho do 
curso
Executa uma cópia barata do rascunho do curso que possa ser facilmente 
alterada
Teste com pessoas Faz um teste do curso com treinandos típicos (o curso está em julgamento)
Revisão do curso Continua a revisão e o reteste até que seja alcançado um padrão aceitável
Produção e instalação do curso Produz a versão final do curso juntamente com a administração e a manutenção
Validação do curso Determina a assimilação conseguida em termos de resultados práticos; diferença entre pré‑teste e pós‑teste
Adaptado de: Marras (2011a, p. 144).
Execução do treinamento (3)
Nesta fase, ocorre a implementação do que foi analisado durante o LNT e o que foi planejado na 
etapa anterior. Marras (2011a) define a fase de execução como:
A execução é a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado 
para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização. 
É a linha de produção do T&D.
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A área de T&D deve ter, a princípio, duas grandes preocupações com a 
execução dos módulos de treinamento:
– a qualidade da aplicação dos módulos;
– a eficiência dos resultados.
Na qualidade da aplicação dos módulos, os fatores influentes, entre outros, 
são os seguintes:
Didática dos instrutores: o nível de comunicação e a didática desses 
agentes são de suma importância para uma fácil e rápida assimilação das 
informações por parte dos treinandos.
Preparo técnico: indubitavelmente de extrema importância, pelos mesmos 
motivos anteriores. É fundamental que o instrutor tenha convivência 
constante e prática com a função ou com as responsabilidades de que 
trata o tema do aprendizado. Quanto mais próximo dos problemas do 
dia a dia dos treinandos o instrutor estiver, mais identificação haverá 
entre o discurso e a prática, provocando um ambiente propício para o 
entendimento rápido.
Lógica do módulo: os treinandos devem captar de forma transparente e 
logo nas primeiras sessões de treinamento a praticidade da proposta. A todo 
momento, ao longo dessas sessões, devem perceber soluções viáveis aos 
problemas que enfrentam no seu dia a dia e entender a lógica da abordagem. 
Dessa forma, a execução do programa garante o comprometimento do 
treinando nas sessões de treinamento e a manutenção da sua motivação 
em continuar aprendendo.
Qualidade dos recursos: todo módulo de treinamento está sustentado por 
um planejamento prévio dos recursos a serem aplicados como subsídio às 
sessões de aprendizado. A escolha desse ou daquele recurso é reflexo da espécie 
do módulo de treinamento. Certo módulo pode requerer a exibição de um 
trecho específico de um filme; outro, a prática de certa atividade diretamente 
na máquina, e assim por diante. Entre os recursos que podem ser utilizados na 
execução de um módulo de treinamento, podemos citar os seguintes:
–slides;
– filmes de vídeo;
– computador;
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– sistemas de áudio;
– televisão etc.
Esse e outros recursos são normalmente utilizados para complementar 
sessões de exposição oral, com o intuito de facilitar o entendimento e oferecer 
opções de assimilação diferenciadas para os treinandos (cada indivíduo tem 
mais ou menos facilidade de assimilar informações, dependendo da forma 
como lhe são colocadas: por escrito, de forma visual, com práticas diretas 
etc.) (MARRAS, 2011a, p. 145‑146).
Avaliação dos resultados do treinamento (4)
Esse processo é essencial e deve levar em conta os objetivos do programa e toda a metodologia 
utilizada. A avaliação deve ser realizada com aqueles que participaram direta e indiretamente do 
treinamento, pois o foco é permitir a reestruturação, quando necessário, para futura demandas, além de 
verificar se ocorreram as modificações pretendidas. Marras (2011a) faz as seguintes ponderações sobre 
o processo de avaliação do treinamento:
Essa é a última etapa do processo de treinamento. Tem por finalidade aferir 
os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e 
esperado pela organização.
Para que essa etapa consiga suprir a sua finalidade, todo módulo de 
treinamento deve ser previamente planejado e programado para que, ao 
seu término, haja a possibilidade de mensurar os resultados conseguidos. 
Sem essa condição, cria‑se uma dificuldade muito grande que compromete 
a possibilidade da efetividade do trabalho realizado. Por essa razão – e por 
existir, de fato, em alguns casos, essa dificuldade – afirma‑se que é um 
dos grandes problemas enfrentados pela área de T&D: poder mensurar 
claramente os resultados de certos módulos de treinamento.
Assim, em ocasiões em que não há reais possibilidades de realizar uma 
avaliação objetiva, devem‑se traçar previamente metas que conduzam a 
resultados ao menos observáveis ou com respostas indiretas que subsidiem 
a decisão de saber se a relação custo‑benefício foi conseguida ou não.
Há ocasiões em que o treinamento é um investimento de longo prazo, sem 
nenhuma possibilidade imediata de computar resultados diretos sobre o 
trabalho. Isso acontece principalmente quando se resolve trabalhar questões 
ligadas ao comportamento humano, com respostas que envolvem mudanças 
a médio e longo prazos.
Essas práticas são utilizadas por organizações habituadas a essa forma 
de investimento, pois, historicamente, conseguiram comprovar a eficácia 
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do método. É o que devem fazer todas as empresas ao planejar ações de 
treinamento e desenvolvimento, resguardando seus investimentos com 
planejamentos e programas rigorosamente bem elaborados.
Como podemos observar no fluxograma a seguir, a avaliação situa‑se 
normalmente em dois pontos no sistema de treinamento: no primeiro, a 
avaliação é realizada após a aplicação do pré‑teste (entenda‑se como 
pré‑teste o momento em que se conhece o conjunto de CHA do treinando, 
antes do treinamento); no segundo, uma nova avaliação deve ser feita, 
após a aplicação do módulo de treinamento (pós‑teste), possibilitando uma 
análise comparativa entre os resultados “antes” e “depois” do evento.
O fluxograma a seguir nos indica ainda que, caso o treinamento não tenha 
conseguido os resultados esperados na avaliação final, deverá ser realizada 
uma revisão na metodologia, conteúdo programático etc., reajustando o 
programa – se necessário – e reaplicando o módulo. Esse looping é necessário 
até que os objetivos tenham sido alcançados (MARRAS, 2011a, p. 149‑150).
Pré‑teste
Avaliação inicial
Treinamento
Pós‑teste
Meta
Avaliação final Revisão
Figura 22 – Fluxo da avaliação no treinamento
Para Chiavenato (2010), existem inúmeras formas de realizar a avaliação da eficácia de treinamento 
e desenvolvimento e o autor sugere cinco níveis:
• Avaliação de reação: o objetivo é medir a satisfação dos participantes em relação ao processo 
de treinamento, verificando se o facilitador conseguiu atrair a atenção para o tema, se houve 
atividades práticas e se estas foram satisfatórias, se o espaço atendeu as expectativas e, por fim, 
se recomendaria o treinamento a outras pessoas.
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• Aprendizado: avalia‑se o processo de aprendizagem, verificando se o nível do conteúdo foi 
pertinente e suficiente, levando os participantes a adquirir novos conhecimentos, novas habilidades 
e novas atitudes (comportamento).
• Desempenho: analisa o impacto no treinamento no desempenho do trabalho realizado 
pelo participante por meio de novos conhecimentos, novas habilidades e novas atitudes 
(comportamento) empregadas em sua rotina. É uma ferramenta vital nesse momento.
• Resultado: o objetivo é medir o impacto do processo de treinamento nos resultados para a 
organização, visto que o treinamento pode reduzir custos, rotatividade e outros aspectos que 
levem a melhores processos e, consequentemente, aumentem o lucro.
• Retorno do investimento: denominado ROI (return on investment), seu foco é verificar o quanto 
o processo de treinamento agregou à organização através do investimento feito.
O cálculo do retorno sobre o investimento (ROI) proposto pela Axialent
A Axialent (www.axialent.com) oferece algumas dicas para o cálculo do retorno do 
investimento em treinamento. Em primeiro lugar, é preciso definir um método para avaliar 
o benefício monetário do treinamento.
• Custo da rotatividade de pessoal antes do treinamento: 1.500 funcionários x 40% x 
R$ 3.333,00 por funcionário = R$ 2.000.000,00
• Custo da rotatividade após o treinamento: 1.500 colaboradores x 28% x R$ 3.333,00 
por colaborador = R$ 980.000,00
• Melhoria percentual atribuída à intervenção do treinamento: 90%
• Economias atribuídas à intervenção do treinamento:
R$ 2.000.000,00 – R$ 980.000,00 x 90% = R$ 918.000,00
• Investimento em treinamento: R$ 100.000,00
• Assim, o cálculo do ROI será obtido através da seguinte equação:
O cálculo do ROI = (R$ 918.000,00 – R$ 100.000,00) = 818%
 R$ 100.000,00
Uma vez estabelecido o método para avaliar o benefício monetário do treinamento, 
podemos utilizar termos financeiros padronizados para definir a razão entre custo e benefício.
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Máquina de escrever
R$1.999.800,00 
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Máquina de escrever
R$ 1.399.860,00
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Máquina de escrever
42%
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Máquina de escrever
R$ 251.974,80
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Máquina de escrever
R$251.974,80
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Máquina de escrever
152%
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
Existem três alternativas disponíveis:
1. Relação custo‑benefício: calcula o benefício monetizado dividido pelos custos 
do treinamento. Os custos típicos de treinamento incluem itens como: despesas com 
instrutores; materiais de ensino; programação; supervisão; avaliação dos resultados; 
tempo de afastamento do trabalho pelos participantes; despesas de locomoção; estadia 
e viagem etc.
2. Porcentagem do ROI: além da fórmula custo‑benefício, outra razão financeira é a 
porcentagem do ROI que representa o benefício menos o custo, dividido pelo custo, expresso 
em porcentagem. A razão custo‑benefício é a medida mais frequente do uso do treinamento 
porque é de fácil interpretação.
3. Tempo de retorno do investimento: outro indicador do ROI é o período de pagamento 
dos gastos em treinamento versus o período de retorno dos benefícios de treinamento; 
trata‑se de uma métrica financeira baseada no tempo. Ela conta quantos meses de 
desempenho são requeridos para alcançar o ponto de equilíbrio doinvestimento, após o 
qual há um retorno positivo. É um meio para proporcionar uma métrica baseada no tempo.
Fonte: Chiavenato (2009b, p. 113‑114).
7.3 Métodos de treinamento de desenvolvimento
Há diversos métodos para conduzir um processo de treinamento e desenvolvimento. Para tal, é preciso 
analisar o método adequado, o que é feito conforme os objetivos a serem alcançados e o conhecimento 
do público participante. A seguir, serão elencados alguns métodos possíveis e suas definições:
• Aulas expositivas: são muito frequentes. O instrutor, especialista no assunto, expõe o tema aos 
componentes do grupo, que são ouvintes passivos, e esclarece suas dúvidas. Estas aulas devem ser 
complementadas com outras técnicas, garantindo mais envolvimento dos ouvintes.
• Palestras e conferências: são realizadas por profissionais com grande conhecimento nas áreas 
cobertas pelo evento. A técnica é usada para atualização e busca novos conhecimentos, sendo 
recomendada para a necessidade de conteúdos específicos.
• Estudos de caso: o aprendizado ocorre por meio de análise e discussão de estudos concretos, 
possibilitando o alinhamento de conhecimento à prática organizacional.
• Dramatização (role‑playing): técnica cujos participantes assumem papéis em situações reais de 
trabalho, promovendo vivências diferenciadas, análises e mudanças.
• Simulação: geralmente, é aplicada para treinamento de funcionários que operam equipamentos; 
há empresas que usam jogos como ferramenta de simulação de atividades voltadas ao 
ambiente corporativo.
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• Reuniões técnicas: conduzidas por pessoas experientes para repassar conhecimentos técnicos 
para aplicação profissional prática.
• Ensino a distância: também conhecido como e‑Learning, ensino on‑line ou treinamento baseado 
na web. Nesse método, a internet e a tecnologia da informação contribuem para o ensino a 
distância, tornando o processo de instrução mais acessível e disponível a todo instante e em 
qualquer lugar.
• Brainstorming (tempestade de ideias): técnica usada para provocar a criatividade e a rapidez 
de raciocínio; a informalidade é seu ponto‑chave e não há nenhum pré‑requisito ou formatação 
que limite as ideias.
• Coaching: processo de planejamento para atingir determinado resultado, levando ao 
desenvolvimento profissional e pessoal. O coach (profissional) orienta, guia, treina, desenvolve, 
estimula, impulsiona o coachee (cliente) para que este eleve seus conhecimentos, aprimore os já 
existentes, aumente seu desempenho e alcance as metas definidas.
• Mentoring: neste processo, um profissional experiente (mentor) oferece orientação e suporte e 
partilha sua experiência, apoiando o desenvolvimento profissional de uma pessoa (o orientado ou 
o protegido).
7.4 Fatores que contribuem para o sucesso de treinamento e 
desenvolvimento
O sucesso das ações de T&D está diretamente vinculado à forma como 
o conhecimento é construído. Sabe‑se que aprender a aprender é um 
longo caminho a ser percorrido e envolve o ato de interação social. Isso 
significa que, para construir sua própria existência, o indivíduo precisa da 
socialização, portanto, no planejamento do treinamento, é necessário que 
haja um vínculo de interação social com as novas habilidades aprendidas e a 
forma como o treinamento é conduzido (REICHEL, 2008, p. 141).
É essencial ter um olhar crítico para o responsável (instrutor de treinamento) pelo treinamento 
e desenvolvimento no processo de aprendizagem. Deve‑se adotar material didático adequado, 
trabalhando num ambiente com todos os equipamentos necessários. Todavia, sem uma relação 
instrutor‑aprendizagem e indivíduo‑grupo assertiva, todo o processo de desenvolvimento perde 
sentido e fica prejudicado.
O instrutor que estará à frente do processo deve criar situações que estimulem o desenvolvimento 
dos participantes, respeitando as características do aprendiz.
Reichel (2008) pontua algumas formas de agir do aprendiz e do treinando:
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
Quadro 37 
Aprendiz Instrutor
Possuir pré‑requisitos necessários à assimilação dos 
novos conhecimentos
Diagnosticar o potencial do aprendiz e dosar a 
profundidade da informação a partir desse potencial
Revelar as dúvidas em uma forma de comunicação 
clara e objetiva
Manter‑se fiel à realidade do aprendiz, dar e solicitar 
feedback
Examinar, cultivar e memorizar as mensagens recebidas
Apontar objetivos realistas, sempre passíveis de 
reformulação, para serem analisados pelo aprendiz ou 
mesmo formulados mediante atuação conjunta entre 
instrutor e treinando; conferência final das sessões, se 
tais objetivos foram efetivamente atingidos; apontar, 
solicitar e registrar relações entre as tarefas; dar e pedir 
exemplos; testar e comprovar aptidões
Tomar parte ativa no processo, dando respostas 
operativas
Fazer perguntas, pedir reorganização de condutas em 
situações novas e tarefas desafiadoras, variar os treinos
Alternar períodos de estudo com períodos de descanso 
– prática distribuída
Considerar o problema da fadiga e da monotonia, 
priorizando mais o seu papel na aprendizagem do 
que a necessidade de cumprir programas, horários e 
cronogramas
Transferir conhecimentos de uma situação para outra Quebrar rotinas e comportamentos habituais, provocando a aplicação de conhecimentos
Adaptado de: Reichel (2008, p. 142‑143).
O sucesso do processo está diretamente ligado a aspectos que devem ser pensados na programação. 
A figura a seguir acentua esses aspectos:
Época da aplicação
Metodologia de 
aplicação
Objetivos
Escolha do instrutor
Local de aplicação 
 do módulo
Escolha dos treinandos
Duração do módulo
Momento, data e horário adequados à aplicação 
do módulo
Métodos / Conteúdos / Recursos
Resultados (mensuráveis) esperados ao final 
do programa
Especialização / Interno ou externo
Interno ou externo / On‑the‑job
Peças‑chave que deverão receber os conhecimentos
Tempo necessário (em horas) para a transmissão 
dos conhecimentos
Figura 23 
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106
Unidade IV
Cabe finalizar o subsistema de treinamento e desenvolvimento com as tendências da área:
A American Society for Training and Development (ASTD) salienta que as 
principais tendências para T&D são as seguintes:
Aprendizagem como estratégia empresarial: as organizações que aprendem 
bem e rápido e que posicionam o RH em um nível realmente estratégico 
conseguem desempenho de negócios muito melhores do que as organizações 
que não o fazem.
E‑Learning: a TI está derrubando tradicionais barreiras, custos, horários e 
limites de sala de aula, influenciando e expandindo fortemente as ações 
de treinamento.
Treinamento como consultoria de desempenho: em vez de focar nas 
atividades – aquilo que as pessoas fazem – o treinamento está focando nos 
problemas de desempenho das pessoas, equipes e empresa e os resultados 
que alcançam. O treinamento é um dos poderosos meios de aumentar as 
competências e os resultados do negócio.
A liderança está valorizando o estilo coaching: a transição dos estilos técnicos 
e fechados para uma atuação mais humana e participativa está exigindo 
dos gerentes forte investimento em autoconhecimento e disponibilização 
de liderança e coaching para suas equipes. Aspectos como diálogo face 
a face, convergência, o exercício de dar e receber retroação, discussão de 
fatores que prejudicam a carreira das pessoas, relacionamento interpessoal 
e melhora do desempenho estão em alta.
O papel do especialista em T&D estáse modificando: em vez de apenas 
oferecer cursos e workshops, ele está agora no centro do processo 
de aprendizagem e inovação da empresa para ajudar a organização 
e as pessoas a crescer e alcançar o sucesso em alinhamento com a 
estratégia organizacional.
Essas são as boas notícias. A má notícia é que não se conseguiu transformar 
essas tendências em práticas do dia a dia em muitas empresas. Além do 
mais, as organizações estão requerendo mais do que o simples treinamento. 
Os tempos atuais exigem novas soluções, como:
– foco em identificar e explorar capacidades distintas;
– desenvolver sistemas multiplicadores de talentos;
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
– desenvolver uma cultura de inovação, aprendizado e excelência;
– aumentar a densidade dos relacionamentos internos (CHIAVENATO, 2014, 
p. 330‑331).
 Saiba mais
Para fixar o conteúdo abordado, sugerimos a leitura a seguir:
ESTUDO aponta tendências e perspectivas para treinamento profissional 
em 2019. Acrítica, 10 jan. 2019. Disponível em: https://www.acritica.com/
channels/cotidiano/news/estudo‑aponta‑tendencias‑e‑perspectivas 
‑para‑treinamento‑profissional‑em‑2019. Acesso em: 29 out. 2019.
7.5 Monitoração de recursos humanos
Este subsistema trabalha o banco de dados e controles, como frequência, produtividade e o processo 
de auditoria de RH. O questionamento que define esse subsistema é: como saber o que são e o que 
fazem as pessoas na organização?
Provisão
Planejamento de RH
Recrutamento e seleção 
de pessoal
Integração
Compensação
Benefícios socias
Higiene e segurança
Relações sindicais
Desenho de cargos
Descrição e análise de 
cargos
Avaliação do 
desempenho humano
Treinamento e 
desenvolvimento de 
pessoas
Desenvolvimento 
organizacional
Banco de dados e sistema 
de informação
Auditoria de recursos 
humanos
Aplicação Manutenção
Gestão de pessoas
Desenvolvimento Monitoração
Figura 24 
No subsistema de monitoração, estão as atividades relacionadas ao DP, que são gerenciadas através 
de sistemas de operações usados para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados a respeito 
dos recursos humanos da empresa, e hoje a maioria dos sistemas de informação de RH são informatizados.
Nesse contexto, o objetivo do DP é fornecer subsídios à tomada de decisões gerenciais, sendo fonte de 
dados aos demais subsistemas em suas inúmeras atividades, como: recrutamento e seleção; treinamento 
e desenvolvimento; avaliação de desempenho; administração de salários; registro e controle de pessoal; 
estatística de pessoal; higiene e segurança do trabalho. Todos os dados e indicadores são armazenados.
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Unidade IV
As atividades da área estão dividias em três setores, os quais estão interligados.
• Admissão de pessoal: responsável por todo o processo de integração do funcionário na 
empresa, com base em critérios administrativos e jurídicos. As atividades do setor têm início com 
o recrutamento e a seleção, e a efetivação do vínculo entre indivíduo e empresa é feita através 
do registro, conforme a legislação trabalhista; por fim, efetiva‑se o processo de integração do 
funcionário à empresa.
• Compensação de pessoal: cuida de todo o processo de controle de frequência, pagamento 
da remuneração (salários e benefícios), pagamentos de taxas, impostos e contribuições. Com a 
integração do funcionário, instaura‑se o processo de controle de frequência, elaboração da folha 
de pagamento, controle de benefícios e cálculos de tributos.
• Desligamento de pessoal: trata do processo de desligamento e quitação do contrato 
de trabalho, estendendo‑se na representação da organização com os órgãos oficiais, como 
Delegacia Regional do Trabalho (DRT), sindicato e Justiça do Trabalho. As atividades do setor 
têm início com o desligamento e são finalizadas somente quando houver a efetiva quitação do 
contrato de trabalho.
Quadro 38 – Setores que compõem o DP
Admissão Compensação Desligamento
Recrutamento e seleção
Registro (contratação)
Integração
Controle de jornada de trabalho
Folha de pagamento
Remuneração (salário e benefícios)
Tributação
Rescisão
Justiça do Trabalho
Fiscalização
7.6 Legislação
Em 1º de maio de 1943, foi promulgado o Decreto‑lei n. 5.452, que aprovou a CLT, criada pelo 
presidente Getúlio Vargas durante a fase historicamente conhecida como legal, garantindo aos 
trabalhadores inúmeros direitos trabalhistas.
No ano de 1988, com a promulgação da Constituição Federal, alguns direitos dos trabalhadores 
foram confirmados (salário mínimo, décimo terceiro), outros foram alterados (jornada de 44 horas 
semanais, 1/3 a mais nas férias) e outros foram criados (salário‑maternidade e licença‑paternidade).
Em 2017, foi aprovada e sancionada a Reforma Trabalhista, alterando a legislação e causando 
impacto no Judiciário e na rotina de empresas e funcionários. Tais mudanças trouxeram uma necessária 
modernização das relações de trabalho vigentes no Brasil e não diminuíram a importância dos 
direitos dos trabalhadores. Embora tenha causado muitas polêmicas e especulações equivocadas, a 
Reforma buscou manter o diálogo entre as partes, a fim de facilitar as relações de trabalho, e não 
extinguir direitos.
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
 Saiba mais
Leia as referências a seguir para entender melhor a Reforma Trabalhista 
de 2017:
BRASIL. Senado Federal. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto‑lei n. 5.452, 
de 1º de maio de 1943, as Leis n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de 
maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às 
novas relações de trabalho. Brasília, 2017. Disponível em: http://www.trtsp.jus. 
br/geral/tribunal2/LEGIS/Leis/13467_17.html. Acesso em: 29 out. 2019.
CARLA, J. Reforma Trabalhista: o que muda no seu dia a dia. Serasa 
Ensina, [s.d.]. Disponível em: https://www.serasaconsumidor.com.br/ensina/
dicas/reforma‑trabalhista/. Acesso em: 4 nov. 2019.
As leis trabalhistas estão inseridas em uma hierarquia, a qual deve ser observada e respeitada.
• Constituição Federal: é o conjunto de leis fundamentais; é considerada a lei máxima e obrigatória 
entre todos os cidadãos do país, servindo como garantia dos seus direitos e deveres.
• CLT: é a lei trabalhista do Brasil, na qual constam as normas que regulam as relações de trabalho 
entre empregador e empregados.
• Jurisprudência, súmulas e enunciados: conjunto de sentenças proferidas por juízes.
• Norma coletiva de trabalho: conhecida como Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), é o acordo 
de caráter normativo entre os trabalhadores e os empregadores da classe sindicalizada.
• Regulamento interno da empresa: documento formal que estabelece o que é permitido 
ou não dentro da empresa e pode abranger regras tanto para os empregados quanto para o 
próprio empregador.
• Contrato individual de trabalho: acordo entre empregador e empregado no qual este 
subordina‑se profissionalmente ao empregador, oferecendo serviços contínuos em troca de um 
salário. A CLT define nos arts. 442 e 443 as regras do contrato.
8 CONTRATO DE TRABALHO
São inúmeros os tipos de contrato de trabalho existentes no Brasil. Com a Reforma Trabalhista 
de 2017, alguns modelos foram regulamentados e outros foram criados. A seguir, destacaremos sua 
definição, seus direitos e seus deveres.
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Unidade IV
Contrato por tempo determinado
Regulado pela Lei n. 9.601/98, neste modelo ocorre a definição da data inicial e final do contrato, 
pois não se deve ultrapassar dois anos trabalhando dessa forma; caso prorrogado mais de uma vez, 
excedendo os dois anos, o contrato deve ser alterado para contrato indeterminado. Vale ressaltar 
que o contrato por tempo determinado não garante ao trabalhador aviso‑prévio, multa de 40% do 
FGTS e seguro‑desemprego. No fim de seu contrato de dois anos, caso o trabalhador queira voltar 
a trabalhar na organização ou esta queira recontratá‑lo, será necessário esperar seis meses para 
fazer um novo contrato.
A validade do contrato por tempo determinado é baseada em três hipóteses estipuladas na CLT:
• Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo do contrato.
• Contratação de atividades empresariais de caráter transitório.
• Contratação de colaborador em caráter de experiência.
O contrato de experiência de trabalho é considerado um contrato por tempo determinado, o 
qual não poderá ultrapassar noventa dias nem sofrer mais de uma prorrogação; o objetivo é permitir 
conhecimento mútuo às partes contratantes.
Tabela 1 – Exemplos de possibilidades de contrato de experiência
Exemplo 1 Exemplo 2
Contrato de experiência = 45 dias
Prorrogação = 45 dias
Total = 90 dias 
 Contrato de experiência = 30 dias
Prorrogação = 30 dias
Total = 60 dias 
Contrato por tempo indeterminado
É o mais utilizado pelas empresas e é considerado como regra da CLT. Não há data para término 
do vínculo entre as partes (empresa e empregado). Nesse modelo, há cumprimento do aviso‑prévio, 
seja por meio de pagamento na rescisão, seja por meio de trabalho, conforme período definido pela 
legislação (Lei n. 12.506, de 13 de outubro de 2011).
Na rescisão de contrato por parte da empresa, caso o colaborador não tenha falha na conduta, 
ele poderá usufruir o direito de receber os 40% de multa sobre o valor do FGTS, seguro‑desemprego e 
aviso‑prévio. Com a Reforma Trabalhista atual, poderá ser feito acordo entre empresa e trabalhador para 
finalizar o contrato. Se essa for a decisão, então a organização deverá pagar ao funcionário a metade do 
aviso‑prévio e a metade da multa dos 40% sobre o saldo do FGTS.
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
Contrato de trabalho temporário
Neste contrato, o funcionário é contratado para cumprir o trabalho em prazo previamente 
determinado. O prazo deve ser de três meses, podendo ser prorrogado por mais seis meses. O objetivo 
deste modelo é atender a uma necessidade transitória de substituição de quadro ou ainda pelo aumento 
de serviços. Um exemplo comum é no caso de substituição na licença‑maternidade. Assim, o colaborador 
tem direito a horas extras, descanso semanal remunerado, 13º salário proporcional ao tempo de serviço 
e férias. No fim do contrato, o funcionário terá os mesmos direitos daqueles que foram contratados por 
prazo indeterminado.
Contrato de trabalho eventual
Destinado aos trabalhadores que prestam serviços esporádicos, tal contrato não gera vínculo 
empregatício, por isso é diferente do trabalho temporário. O trabalhador eventual é chamado para 
exercer uma atividade esporadicamente e não pode ser considerado empregado da empresa, pois o 
período de atividade é muito curto. Como o trabalho é esporádico e não há vínculo trabalhista algum, 
não existe direito a nenhum benefício, o trabalhador recebe apenas pelo serviço prestado.
Contrato de trabalho home office
Nesta modalidade, o colaborador presta serviços fora das dependências da organização e suas 
tarefas são desenvolvidas por meio de tecnologias da informação e da comunicação (TICs). Apesar de 
se tratar de uma atividade home office, o funcionário precisa ir até a empresa para realizar alguma 
atividade específica. Como a atividade é exercida fora da empresa e, em alguns casos, na residência 
do funcionário, é essencial um acordo entre empresa e funcionário sobre os custos com equipamento, 
insumos e despesas variáveis, por exemplo, energia. Tudo o que for acordado deve estar presente no 
contrato de trabalho, para que haja clareza nas informações. Vale ainda pontuar que no contrato home 
office não se perde nenhum direito trabalhista, cabendo à empresa negociar alguns benefícios.
Contrato de trabalho intermitente
Nesta modalidade, a atividade ocorre com alternância de período de prestação de serviços e 
de inatividade, isto é, o período em que o trabalhador estiver inativo não quer dizer que ele estará 
à disposição da empresa, inclusive o funcionário pode até prestar serviço para outras empresas. 
Caso a empresa anterior queira contratá‑lo novamente para realizar serviços, deverá informá‑lo com 
três dias de antecedência.
O trabalho deve ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador. O contrato deve ser feito por escrito, com todas as informações pertinentes, 
por exemplo, como será executado o pagamento do funcionário. No contrato intermitente, o funcionário 
tem acesso aos direitos trabalhistas, como férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcional.
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Unidade IV
Contrato de trabalho parcial
Conhecido também como trabalho part‑time, no contrato parcial é definido e formalizado um 
acordo com período inferior ao praticado ao trabalho semanal, cujo número de dias de trabalho deve 
ser estipulado no contrato, assinado entre as partes; caso não fixado em contrato, entende‑se que 
o trabalhador estará prestando serviço no horário normal. Com a mudança na CLT, este modelo de 
contrato permite ao funcionário o direito às férias, igual aos demais trabalhadores celetistas.
Contrato de trabalho doméstico
É aplicado ao empregado doméstico, considerado aquele que presta serviços de forma contínua e 
subordinada à pessoa ou à família no âmbito residencial por mais de dois dias por semana, conforme 
Lei Complementar n. 150/15.
Contrato de trabalho terceirizado
O processo deve passar por uma prestadora de serviço, que será responsável pela contratação 
do profissional de acordo com as necessidades fixadas e solicitadas pela empresa. A empresa 
terceirizada é responsável pelos pagamentos aos funcionários, que não são subordinados a ela, 
portanto, o vínculo e a subordinação estão relacionados à empresa que presta serviços. É essencial 
que as empresas que buscam esse modelo de contratação tenham conhecimento dessas regras, 
pois qualquer irregularidade pode gerar problemas trabalhistas. Nesse modelo, a empresa não 
realiza o processo de desligamento do funcionário, ela o solicita à terceirizada, que deve recolher o 
funcionário e definir uma nova alocação em outra empresa ou fazer o desligamento.
Contrato de trabalho autônomo
Não há vínculo empregatício com a empresa, ou seja, o profissional é apenas um prestador de 
serviço. O trabalhador autônomo pode prestar serviço de qualquer natureza para o tomador de serviços, 
não há subordinação jurídica e no contrato não pode constar exclusividade. Esse profissional não 
possui empresa aberta, sendo seu pagamento realizado por RPA (recibo de pagamento a autônomo), 
um documento simples elaborado no ato do pagamento. O profissional autônomo não tem direitos 
trabalhistas, mas pode e deve contribuir de forma individual com o INSS, o que lhe dará o direito a 
auxílio‑doença, a auxílio‑reclusão,a salário‑maternidade, à pensão em caso de morte e à aposentadoria 
por idade, invalidez ou tempo de contribuição.
Contrato de trabalho estagiário
Segundo a Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008, por meio do estágio, o aluno tem o 
objetivo de aprimorar o que está sendo aplicado em sala de aula, auxiliando sua formação 
como futuro profissional, pois terá vivência prática no mercado. De acordo com o art. 1º da lei, 
estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à 
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular 
em instituições de educação superior, de educação profissional, de Ensino Médio, da educação 
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
especial e dos anos finais do Ensino Fundamental, na modalidade profissional da educação de 
jovens e adultos. O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que 
observados os requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários 
(BRASIL, 2008, art. 3º e 15).
No termo de compromisso de estágio assinado pela instituição de ensino, empresa e aluno, 
devem constar informações como: os dados de identificação das partes, inclusive cargo e função 
do supervisor do estágio da parte concedente e do orientador da instituição de ensino; as 
responsabilidades de cada uma das partes; o objetivo do estágio; a definição da área do estágio; o 
plano de atividades com vigência; a jornada de atividades do estagiário; a definição do intervalo 
na jornada diária; a vigência do termo; os motivos de rescisão; a concessão do recesso dentro do 
período de vigência do termo; o valor da bolsa, nos termos do art. 12; o valor do auxílio‑transporte, 
nos termos do art. 12; a concessão de benefícios, nos termos do § 1º do art. 12; e o número da 
apólice e a companhia de seguros (BRASIL, 2008).
No tocante a informações como jornada diária, prazo de duração de estágio, bolsa e recesso, a empresa 
deve seguir orientações definidas na legislação, evitando penalidades em caso de irregularidades.
Contrato de trabalho trainee
Destina‑se ao recém‑formado, que deve passar por um período de experiência em uma empresa 
que o admitiu, e o contrato pode ter ou não um tempo determinado. O contrato de trainee é 
entendido como outro qualquer, oferecendo todos os direitos decorrentes de uma relação de 
trabalho, e a carga horária do trabalho deve obedecer às quarenta e quatro horas semanais e oito 
horas diárias, conforme legislação.
Contrato de trabalho do menor aprendiz
Conforme a Lei n. 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal n. 5.598/2005, o contrato de 
aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, no qual 
a empresa se compromete a assegurar ao aprendiz de idade entre 14 a 24 anos, inscrito em programa 
de aprendizagem, formação técnico‑profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento 
físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa 
formação. Para tanto, a jornada de trabalho do aprendiz deve ser de, no máximo, seis horas diárias 
(art. 432 da CLT), ficando vedada a prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite 
de oito horas diárias, desde que o aprendiz tenha completado o Ensino Fundamental e se nelas forem 
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica. O prazo não poderá exceder dois anos, exceto 
quando o aprendiz tiver alguma deficiência, e pressupõe anotação na CTPS, matrícula e frequência do 
aprendiz à escola, caso não haja conclusão do Ensino Fundamental.
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Unidade IV
 Saiba mais
Para saber mais, consulte os seguintes documentos:
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE ESTÁGIOS (ABRES). Cartilha do 
Estágio. Abres, 2017. Disponível em: http://abres.org.br/wp‑content/
uploads/2019/11/cartilha_abres.pdf. Acesso em: 29 out. 2019.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual da Aprendizagem. 
Brasília, 2014. Disponível em: http://www.trabalho.gov.br/images/
Documentos/Aprendizagem/Manual_da_Aprendizagem2017.pdf. Acesso 
em: 29 out. 2019.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência Social. Trabalhadores 
domésticos: direitos e deveres. Brasília, 2015. Disponível em: http://portal.
esocial.gov.br/manuais/cartilha‑trabalhadores‑domesticos‑direitos‑e‑ 
deveres. Acesso em: 29 out. 2019.
8.1 Rotinas de admissão
Finalizado o processo de recrutamento e seleção, inicia‑se o procedimento de admissão, com a entrega 
dos documentos para regularização do vínculo do novo funcionário, procedimento que diferencia o 
trabalhador informal do trabalhador formal, que atua com carteira assinada. Cabe ao empregador a 
solicitação de todos os documentos para que a empresa realize o processo de admissão do empregado.
 Observação
Conforme o art. 13 da CLT, a CTPS é obrigatória para o exercício de 
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter 
temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional 
remunerada (BRASIL, 1943).
A seguir, destaca‑se a lista de documentos necessários para registro:
• CTPS.
• Certidão de nascimento, casamento, declaração de união estável etc.
• Cédula de identidade (RG).
• Número do Cadastro Pessoas Física (CPF).
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
• Registro profissional expedido pelo órgão da classe (CRP, CRM, OAB, Crea).
• Certificado de reservista ou alistamento militar para os empregados brasileiros do sexo masculino 
como prova de quitação com o serviço militar (para os maiores de 18 anos).
• Título de eleitor e comprovante da última votação para maiores de 18 anos.
• Cópia de certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
• Carteira de vacinação original dos filhos menores de 5 anos.
• Atestado de invalidez de filhos de qualquer idade.
• Declaração de dependentes para fins de imposto de renda na fonte.
• Comprovante de residência.
• Atestado médico admissional ou atestado de saúde ocupacional (ASO), conforme NR‑7.
• Comprovante de escolaridade exigido para o cargo.
• Carteira Nacional de Habilitação (CNH): para os empregados que exercerão o cargo de motorista 
ou qualquer outra função que envolva a condução de veículos.
• Foto (tamanho e quantidade a critério da empresa).
• Carteira de identidade de estrangeiro (caso seja estrangeiro).
• Cartão do PIS (caso não seja o primeiro emprego).
 Saiba mais
Para ler o conteúdo do PCMSO na íntegra, acesse:
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência Social. Norma 
Regulamentadora n. 7. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional 
(PCMSO). Brasília, 1978b. Disponível em: http://www.trtsp.jus.br/geral/
tribunal2/LEGIS/CLT/NRs/NR_7.html. Acesso em: 29 out. 2019.
Feita a entrega da documentação, a empresa tem o prazo de 48 horas para realizar as anotações na 
CTPS, na qual serão anotadas a data de admissão, a remuneração, seja qual for a forma de pagamento, 
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Unidade IV
e as circunstâncias especiais, quando houver. A empresa que não realizar a devolução no prazo previsto 
pela legislação estará sujeita ao pagamento de indenização de um dia de salário para cada dia de atraso.
“Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, 
pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 horas” (BRASIL, 2017).
Vale ressaltar ainda que a anotação desabonadora, a falta de anotação, o extravio ou a inutilização 
da CTPS submeterá o empregadorao pagamento de multa prevista nos arts. 49 a 56 da CLT.
As organizações devem adotar como procedimento o uso de recibo de recolhimento de CTPS, assim 
como sua devolução ao empregado, a fim de formalizar sua correta atuação e para se resguardar em 
caso de fiscalização. Assim, como registro inicial, a atualização da CTPS deverá ser efetuada na data base 
da categoria, assim como férias, afastamento por motivo de doença, acidente de trabalho, a qualquer 
tempo solicitado pelo empregado, rescisão contratual e fins previdenciários.
8.1.1 Sequência de rotina do processo de admissão
Exame médico admissional
Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS)
Registro em ficha/livro
Contrato de trabalho escrito
Caged — envio 
obrigatório Salário‑família
Declaração de 
dependente 
– IR
Cadastramento 
no PIS
Declaração de 
vale‑transporte
Recibo do 
regulamento 
interno
Figura 25 – Esquema de rotina do processo de admissão
Segundo Costa (2016), na contratação são necessários os seguintes procedimentos por parte 
da empresa:
a) Obter a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, 
entregando‑lhe recibo desta obtenção para efetuar as anotações e devolvê‑la 
no prazo máximo de 48 horas.
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
b) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados com os dados 
necessários do trabalhador.
c) Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que 
rejam o vínculo empregatício, registrá‑las na CTPS.
d) Preencher a ficha de salário‑família, usada para lançar os dados extraídos 
das certidões de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
e) Preencher o termo de responsabilidade, que deverá ser atualizado sempre 
que acontecer uma das ocorrências mencionadas no referido termo.
f) Preencher o acordo de prorrogação de horas, caso a jornada de trabalho 
seja prorrogada.
g) Celebrar acordo individual ou coletivo com o sindicato da categoria, para 
regime de compensação de horas de trabalho (banco de horas), se for o caso.
h) Preencher a declaração de dependentes para fins de imposto de 
renda, quando os rendimentos do empregado estiverem sujeitos à 
retenção na fonte.
i) Preencher o cartão de ponto ou incluir o nome do empregado no livro 
de ponto, para sua assinalação, caso a empresa seja obrigada a manter 
o registro de trabalho e o empregado esteja sujeito a horário controlado 
pela empresa.
j) Preencher a ficha ou papeleta de ponto externo, além do cartão de ponto 
normal, para os empregados cuja jornada for executada integralmente fora 
do estabelecimento.
k) Preencher a ficha referente ao Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO), cujas anotações serão feitas por médicos do trabalho, 
com o objetivo de promoção e preservação da saúde do trabalhador (COSTA, 
2016, p. 25).
Os tópicos a seguir abordarão as rotinas de compensação.
8.1.2 Livro de Inspeção do Trabalho
A Portaria n. 3.158, de 18/05/71, fixa a obrigatoriedade de a empresa manter o Livro de Inspeção do 
Trabalho em seu estabelecimento, e as que possuem outras unidades/filiais deverão manter um livro de 
inspeção em cada uma delas para apresentação em caso de visita do fiscal do trabalho.
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Unidade IV
Considerando que os §§ 1º e 2º do art. 628 da Consolidação das Leis do 
Trabalho, com a redação dada pelo Decreto‑lei n. 229, de 28 de fevereiro de 
1967, preveem a existência de um livro denominado “Inspeção do Trabalho” 
para o registro das inspeções efetuadas;
Considerando que os mesmos dispositivos estabelecem que o referido livro 
deverá ter seu modelo aprovado por portaria ministerial, resolve:
Art. 1º. Ficam as empresas ou empregadores, sujeitos à inspeção do trabalho, 
obrigados a manter um livro de “Inspeção do Trabalho”, de acordo com as 
seguintes especificações:
a) o livro deverá ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm;
b) conterá o livro 100 (cem) folhas numeradas tipograficamente, em 
papel branco acetinado, encorpado e pautado, conforme modelo n. 1, que 
acompanha esta portaria;
c) as folhas 1 (um) e 100 (cem) conterão, respectivamente, os termos de 
abertura e encerramento, efetuados pela empresa ou empregador, conforme 
modelos n. 2 e 3.
Art. 2º. Os Agentes da Inspeção do Trabalho relacionados nas alíneas de a à d 
do inciso II do art. 2º do Decreto n. 55.841, de 15 de março de 1965, quando de 
sua visita ao estabelecimento empregador, autenticarão o Livro de Inspeção 
do Trabalho que ainda não tiver sido autenticado, sendo desnecessária a 
autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho. (Redação 
dada ao art. pela Portaria MTb n. 402, de 28.04.1995, DOU 02.05.1995)
Art. 3º. As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um 
estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros “Inspeção 
do Trabalho” quantos forem seus estabelecimentos (BRASIL, 1971).
O Livro de Inspeção do Trabalho serve para que o auditor fiscal realize as anotações de 
irregularidades encontradas, os prazos para regularização e demais informações, como data, hora 
de início e encerramento da visita a empresa. Vale ainda pontuar que micro e pequenas empresas, 
conforme art. 51 da Lei Complementar n. 123, de 14 de dezembro de 2006, estão desobrigadas a ter 
o Livro de Inspeção do Trabalho.
8.1.3 Jornada de trabalho
A Constituição Federal dispõe que a duração normal do trabalho não deverá ser superior a oito horas 
diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a compensação de horários e redução de jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O período que exceder essa determinação será 
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
considerado de hora extra. O legislador, contudo, não fixa a carga horária mensal, apenas limita a oito 
horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.
Para Costa (2016), o horário de trabalho é o espaço em que o funcionário presta serviço à empresa, 
contando do momento que inicia até seu término, não se computando o intervalo para alimentação 
e repouso.
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, 
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o 
qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º. Não excedendo 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório 
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 
4 (quatro) horas.
§ 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser 
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando 
ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que 
o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à 
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não 
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais implica 
o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com 
acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração 
da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017) 
(BRASIL, 2017).
8.1.3.1 Controle de jornada de trabalho
Conforme o caput do art. 74 da CLT, o horário do trabalho deverá constar de um quadro, organizado 
conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e deve ser fixado em lugar bem visível. Por ou 
lado, o § 2º do art. 74 da CLT determina que os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores realizem 
a anotação de hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico,conforme 
instruções do MTE, devendo haver pré‑assinalação do período de repouso. Conclui‑se, portanto, que a 
marcação do horário de trabalho é procedimento obrigatório em todas as empresas com mais de dez 
empregados, não podendo a empresa dispensá‑los de tal prática.
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Unidade IV
 Observação
A Portaria n. 1.510, de 21/08/09, disciplina o registro eletrônico de ponto 
(REP) e a utilização do sistema de registro eletrônico de ponto (SREP).
8.1.4 Dispensa da marcação de horário
Segundo o art. 62 da CLT, com as alterações introduzidas pela Lei n. 8.966, de 27/12/74, estipula‑se 
o seguinte a respeito da duração do trabalho:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação 
dada pela Lei n. 8.966, de 27.12.1994)
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação 
de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei 
n. 8.966, de 27.12.1994)
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos 
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, aos diretores e 
chefes de departamento ou filial; (Incluído pela Lei n. 8.966, de 27.12.1994)
III – os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei n. 13.467, 
de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do 
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for 
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta 
por cento). (Incluído pela Lei n. 8.966, de 27.12.1994) (BRASIL, 2017).
8.2 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged)
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) foi criado como 
registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime 
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). É utilizado pelo Programa 
de Seguro‑Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos 
trabalhistas, além de outros programas sociais. Este cadastro serve, ainda, 
como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas 
ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que subsidia a tomada 
de decisões para ações governamentais (BRASIL, 2015a).
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
O Caged (Lei n. 4.923, de 23/12/1965) funciona como instrumento de acompanhamento e de 
fiscalização do processo de admissão, transferência e de dispensa de trabalhadores regidos pela CLT, 
sendo seu prazo de entrega até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações.
 Observação
Entende‑se como transferência a entrada de funcionários em 
outros estabelecimentos da mesma empresa ou de um mesmo grupo 
de empresas. Ainda envolve os casos de fusão, incorporação ou 
desmembramento de empresas.
Destacam‑se a seguir os principais objetivos do Caged:
• Acompanhar e fiscalizar o processo de admissão, transferência e dispensa do empregado.
• Estabelecer medidas contra o desemprego e dar assistência aos desempregados.
• Subsidiar a fiscalização do trabalho.
• Viabilizar o pagamento do seguro‑desemprego.
• Atender à atualização profissional e à recolocação no mercado de trabalho (intermediação).
• Compor o CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais).
• Gerar estatísticas conjunturais sobre o mercado de trabalho celetista.
8.3 Descanso Semanal Remunerado (DSR)
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 
24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência 
pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o 
domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, 
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização 
(BRASIL, 1943).
As empresas que funcionam aos domingos e feriados de forma legalizada precisam adaptar as regras 
de escala para seus funcionários, garantindo o descanso semanal de vinte e quatro horas seguidas e 
preferencialmente aos domingos; para tanto, é necessário que a empresa realize um revezamento nos 
serviços exercidos aos domingos, conforme a CLT.
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Unidade IV
 Observação
Para a CLT, domingo é o dia ideal para o descanso, pois é quando é 
possível aproveitar a companhia da família e dos amigos, além de revigorar 
as energias empregadas durante a semana. Assim, o DSR é visto como um 
objetivo social, promovendo tempo para o lazer e a recreação.
Ainda é importante ressaltar dois pontos:
• Para que o funcionário tenha direito ao benefício do DSR, é fundamental que seu horário de 
trabalho seja realizado completamente, isto é, não exista justificativa de ausência, punições 
disciplinares, atrasos ou saídas durante o expediente.
• A Reforma Trabalhista determinou que contrato de trabalho do tipo 12x36 (no qual funcionário 
trabalha por doze horas seguidas e repousa por trinta e seis horas) excluiu a possibilidade de 
descanso semanal remunerado, por entender que essas horas disponibilizadas são suficientes para 
assegurar um descanso adequado ao empregado.
8.3.1 Período de descanso entre jornadas
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 
11 (onze) horas consecutivas para descanso.
[...]
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda 6 (seis) horas, 
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o 
qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º. Não excedendo 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório 
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 
4 (quatro) horas.
§ 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração 
do trabalho.
§ 3º. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser 
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando 
ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que 
o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à 
organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não 
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
(Art. 71 CLT – Decreto‑lei n. 5452/43) (BRASIL, 2017).
8.3.2 Prorrogação de horas (horas extras)
A carga horária de trabalho pode ser acrescida de horas adicionais (horas extras), em número 
não excedente de duas, com a remuneração de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior 
à da hora normal. Destaca‑se que isso deve ser registrado no acordo escrito entre as partes ou 
na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), e a utilização de banco de horas deve ser pactuada por 
acordo individual escrito.
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas 
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Redação dada pela 
Lei n. 13.467, de 2017)
§ 1º. A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por 
cento) superior à da hora normal (Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)
§ 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondentediminuição em outro dia, de 
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, a soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite 
máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória 
n. 2.164‑41, de 2001)
§ 3º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido 
a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º 
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não 
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. 
(Redação dada pela Lei n. 13.467, de 2017)
[...]
§ 5º. O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado 
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período 
máximo de seis meses. (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017)
§ 6º. É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo 
individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. (Incluído 
pela Lei n. 13.467, de 2017) (BRASIL, 1943).
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Unidade IV
Acentua‑se a seguir um exemplo de cálculo de hora extra:
Tabela 2 
Horista Mensalista
Salário – hora normal = 7,00 x 50% = 3,50
7,00 + 3,50 = 10,50
Hora extra = 10,50
Salário = 1.540,00
1.540,00 / 220 = 7,00
7,00 x 50% = 3,50
7,00 + 3,50 = 10,50
Hora extra = 10,50
Fonte: Silva (2009, p. 87).
8.4 Adicional noturno
Considera‑se noturno o trabalho executado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. Nesse período, 
a remuneração terá acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna, e irá integrar o salário enquanto 
durar a situação, ou seja, enquanto o trabalhador realizar total ou parcialmente o seu trabalho no 
período noturno. A hora noturna é computada do seguinte modo: cinquenta e dois minutos e trinta 
segundos, ou seja, sete horas noturnas equivalem a oito horas diurnas.
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, 
sobre a hora diurna. (Redação dada pelo Decreto‑lei n. 9.666, de 1946)
§ 1º. A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. (Redação dada pelo Decreto‑lei n. 9.666, de 1946)
§ 2º. Considera‑se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado 
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. (Redação dada pelo 
Decreto‑lei n. 9.666, de 1946)
§ 3º. O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de empresas 
que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno habitual, 
será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos de 
natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno 
decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o 
salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder 
esse limite, já acrescido da percentagem. (Redação dada pelo Decreto‑lei 
n. 9.666, de 1946)
§ 4º. Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos, aplica‑se às horas de trabalho noturno o disposto 
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RECURSOS HUMANOS APLICADOS À SEGURANÇA
neste artigo e seus parágrafos. (Redação dada pelo Decreto‑lei 
n. 9.666, de 1946)
§ 5º. Às prorrogações do trabalho noturno aplica‑se o disposto neste capítulo. 
(Incluído pelo Decreto‑lei n. 9.666, de 1946) (BRASIL, 1943).
8.4.1 Adicional de periculosidade
Deve ser pago ao funcionário exposto a atividades periculosas, na forma da regulamentação 
aprovada pelo MTE, sendo consideradas atividades ou operações perigosas as que, por sua natureza 
ou seus métodos de trabalho, implicarem risco acentuado em virtude de exposição permanente 
do trabalhador a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica, além de roubos ou qualquer 
outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
É importante notar que o adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário‑base, e não sobre este, 
acrescido de outros adicionais.
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela 
Lei n. 12.740, de 2012)
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei n. 12.740, 
de 2012)
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais 
de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei n. 12.740, de 2012)
§ 1º. O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado 
um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
(Incluído pela Lei n. 6.514, de 22.12.1977)
§ 2º. O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei n. 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º. Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma 
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo 
coletivo. (Incluído pela Lei n. 12.740, de 2012)
§ 4º. São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em 
motocicleta. (Incluído pela Lei n. 12.997, de 2014)
(Art. 193 CLT – Decreto‑lei 5452/43) (BRASIL, 2017).
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Unidade IV
8.4.2 Adicional de insalubridade
Atividades ou operações insalubres são aquelas que expõem o funcionário a agentes nocivos à saúde 
acima dos limites de tolerância previstos na NR‑15. Atuando com atividade insalubre no grau mínimo, 
o funcionário recebe 10% de adicional de insalubridade; para o grau médio, 20%; grau máximo, 40%.
O art. 191 da CLT acentua duas atitudes que podem ser adotadas pelas empresas para eliminar ou 
neutralizar os agentes nocivos: a aplicação de medidas para que a atividade ou o local fique no nível 
de tolerância previsto e a disponibilização de equipamentos e proteção que diminuam a intensidade do 
agente nocivo.
Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, 
por sua natureza, suas condições ou seus métodos de trabalho, exponham 
os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos.
Art. 190. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e 
operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização 
da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios 
de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.
Parágrafo único. As normas referidas neste artigo incluirão medidas de 
proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem 
aerodispersoides tóxicos, irritantes, alérgicos ou incômodos.
Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro 
dos limites de tolerância;
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador 
que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único. Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a 
insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação 
ou neutralização, na forma deste artigo.
Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura 
a percepção de adicional, respectivamente, de 40% (quarenta por cento), 
20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, 
conforme sua classificação, em graus máximo, médio