4 pilares para colaboradores de alta performance

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As pessoas são o motor do seu negócio.
1) Contratação de profissionais
Vaga
● Perfil de atuação;
● Requisitos mínimos;
● Explicação da rotina;
● Senso investigativo.
Currículo
Normalmente, essa página defende perfeitamente o candidato, então observe:
● Atividades relacionadas à vaga;
● Tempo exercendo a atividade;
● Para quem se reportava;
● Habilidades complementares;
● Frequência de aprimoramento.
Entrevista
● Busque validar itens do currículo;
● Entenda as formas de comunicação;
● Quais os pontos de melhoria no profissional através de autoavaliação;
● Valide a sua cultura x a do candidato;
● Se ficar com 1% de dúvida, não contrate.
Use perguntas profundas, tais como:
● Quando as pessoas não gostam de você, normalmente qual o motivo?; ou
● De tudo o que existe no seu currículo, o que você tem mais orgulho?
Contratar a pessoa errada gera atraso de 6 meses na sua empresa.
Teste prático
O objetivo aqui, além de completar a tarefa, é entender como a pessoa age sob pressão e
"narra" os seus passos.
Em Inbound Em SEO Em Tráfego Pago
Peça para criar uma
segmentação no RD Station
e simular o envio de um
e-mail.
Peça para fazer uma
análise
on-page (visual) em um site
ou ainda em sugerir
mudanças estruturais em
uma página de produto de
ecommerce.
Peça para criar um anúncio
no Facebook ou um anúncio
no Google. Também poderia
pedir para criar uma
audiência similar em cada
plataforma.
2) Onboarding
Primeiros 45 dias
● Ensine a cultura;
● Mostre o que a empresa entrega;
● Detalhe os diferenciais;
● Mostre casos de sucesso;
● Ensine os processos da área;
● Ensine os processos do indivíduo.
Existem 3 opções principais para transferir conhecimento ao seu time:
1. Modo "Sombra": onde a pessoa vê tudo o que você faz até conseguir fazer sozinha;
2. Textual: você documenta em um arquivo com texto e imagens os passos a serem
realizados em uma tarefa;
3. Vídeos: você grava como formato de aula ou até mesmo uma apresentação "ao
vivo".
Crie seu centro de treinamento como curso.
3) Caminho de crescimento
● Defina as metas (crie uma trilha);
● Acompanhe a evolução;
● Reconheça.
Metas
Trilha de resultados, régua comportamental e acompanhamento claro e bem regrado.
4) Alinhamento de expectativas
1 a 1s técnicos Feedbacks mensais
Objetivo: foco em HARD SKILLS -
coordenador de área ou gestor, senta com
o liderado e busca o desenvolvimento
técnico seja por um projeto ou atividade.
Quando: semanal/quinzenal
Pautas sugeridas:
● Dificuldades do liderado em projetos
específicos;
● Dificuldades do liderado frente ao
seu nível técnico atual;
● Entraves percebidos em reuniões
de segunda-feira ou dailys;
● Treinamento / introdução de
habilidades que serão necessárias
para o próximo nível;
● Delegação de ações de outros
membros do time ou da liderança
para preparação para o próximo
nível (experimentação).
Objetivo: foco em SOFT SKILLS -
comportamento no dia a dia e na carreira.
Quando: mensal
Pautas sugeridas:
● Alinhamentos sobre atingimento de
metas;
● Percepção e ajustes frente à
comportamentos distantes do
desejado;
● Recepção de questionamentos
sobre atitudes / comportamentos
esperados;
● Discriminação e revisão dos
próximos passos para a carreira
(PDI);
● Gestão de conflitos com outros
colaboradores e/ou clientes.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
O PDI precisa ser um somatório de informações para gerar o desenvolvimento adequado e
customizado para cada integrante do time.
● Necessidades da Organização (OKRs);
● Interesses do Colaborador;
● Necessidades da Área (OKRs);
● Necessidades da(o) Líder.