Unidade 1 - Introdução sobre o tema competências_v final

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Gestão Baseada 
em Competências 
Raquel Ottani Boriolo 
Angela M. Carneiro de Carvalho 
 
 
Unidade I – Introdução sobre 
o tema competências 
 
 
 
 
Gestão Baseada em Competências123 
Unidade I: Introdução sobre o tema competências 
 
Introdução. 
Prezado(a) aluno(a), seja bem vindo(a) ao curso Gestão Baseada em Competências. 
Competência é um dos termos mais utilizados na literatura gerencial no mundo 
contemporâneo. 
No senso comum, designa a pessoa que é capaz de resolver certo assunto, de fazer 
determinada coisa; que tem capacidade, habilidade, aptidão. 
Ao entrar na pauta das atuais discussões acadêmicas e da consequente prática 
empresarial, os estudos sobre competências extrapolaram aquele significado. Inseriram-se, 
desse modo, na busca por novos instrumentos de gestão que agregassem maior 
competitividade às organizações diante de transformações sociais, econômicas, políticas e 
culturais que as afligem. 
Assim, o tema competência passa a ser associado à instância individual (competências 
individuais), coletiva e organizacional (competências da equipe, da organização, core 
competencies), e também nacional – aí incluídos os sistemas educacionais dos países 
(FLEURY; FLEURY, 2001). 
Este curso busca recuperar o debate sobre o surgimento da noção de competência e 
demonstrar sua adequação à atual configuração e às exigências do ambiente organizacional. 
 
1Esse curso é fruto do trabalho de conclusão de curso da Especialização em Gestão Organizacional e 
Recursos Humanos da UFSCar de Raquel Ottani Boriolo orientada pela Profa. Dra. Angela Maria 
Carneiro De Carvalho. O curso também se amparou no artigo BORIOLO e CARVALHO (2010). 
2
 Raquel Ottani Boriolo é administradora na Pró-Reitoria de Pós-Graduação da Universidade Federal de São 
Carlos. 
3
 Angela Maria Carneiro De Carvalho é professora, vinculada à Pontifícia Universidade Católica do Rio de 
Janeiro, ao Programa de Pós-Graduação em Gestão de Organizações e Sistemas Públicos da Universidade 
Federal de São Carlos (UFSCar), ao curso Gestão de Organizacional e de Pessoas da UFSCar e é pesquisadora do 
Núcleo de Estudos em Sociologia Econômica e das Finanças da UFSCar. 
 
 
Esta primeira unidade tem por objetivo apresentar as mudanças que ocorreram no 
ambiente de trabalho, no conhecimento e na gestão de pessoas para explicar por que, 
atualmente, competência é um assunto tão importante. 
Além disso, essa unidade apresenta dois termos estudados em ergonomia para explicar 
o conceito de trabalho: atividade e tarefa, pois é no trabalho que um funcionário exerce suas 
competências, capacidades físicas, cognitivas e psicológicas (GUÉRIN et al., 2001). Portanto, 
estudar e compreender os termos atividade e tarefa faz todo sentido neste curso porque é a 
partir desses conceitos que compreenderemos como é concebida a competência dentro do 
trabalho. 
Por fim, ao final desta unidade é apresentada uma situação hipotética para exemplificar 
os conceitos citados durante esta unidade. 
Bom estudo a todos(as)! 
 
1. Abordagem introdutória ao tema. 
Há algum tempo, no decorrer da Era Industrial, as pessoas eram vistas como meros 
“recursos” da empresa, conforme nos lembra Chiavenato (2002). Atualmente, o capital 
humano é reconhecido como um dos principais patrimônios de uma organização: trata-se, 
segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005) do valor dos conhecimentos, das habilidades e 
capacidades presentes nas pessoas. A partir de agora, complementa Zarifian (2001), a 
organização deixa de avaliar sua mão de obra levando em consideração as habilidades 
corporais e passa a gerenciá-la levando em consideração sua habilidade em entender o 
processo de trabalho. 
Zarifian (2003) afirma que, aproximadamente trinta anos atrás, as tarefas que os 
operários das indústrias voltadas para a produção em série e padronizadas faziam eram 
simples, rotineiras, especificadas e bem delimitadas, não exigindo do indivíduo qualificação 
alguma. Desta forma, havia uma separação evidente entre os funcionários que executavam 
o trabalho planejado e os funcionários que planejavam, supervisionavam e avaliavam a 
 
 
qualidade dos produtos e serviços. Os operários, por sua vez, não tinham autonomia em seu 
trabalho, uma vez que os conhecimentos técnicos, tecnológicos e organizacionais ficavam 
sob responsabilidade dos níveis gerenciais e administrativos. 
Atualmente, a realidade é bem diferente, uma vez que são exigidos investimentos 
contínuos em educação, pois a margem de autonomia solicitada ao operário passou a ser 
muito grande. Segundo o autor, quanto mais qualificado o trabalhador for, mais autônomo 
em seu trabalho ele será. O conceito de autonomia para Zarifian (2003, p.16) “condiciona e 
solicita a mobilização da competência. Ser autônomo não é apenas definir suas próprias 
regras de ação; é agir por si mesmo, resolver por si mesmo”. 
Segundo Gramigna (2002, p.14) “o domínio de determinadas competências faz com que 
profissionais e organizações façam a diferença no mercado”. Neste contexto, Fleury e Fleury 
(2004) dizem que existem duas considerações a serem ressaltadas. Uma diz respeito à 
sociedade, que tem chance de superar as dificuldades atuais e sobreviver; a outra, diz 
respeito ao desenvolvimento das competências necessárias para sobreviver, o que requer 
educação e investimento em aprendizagem constante. O modelo de competências, além de 
reduzir postos de trabalho, pode gerar desemprego. 
Diante disso, Senge et al. (2000) afirmam que em longo prazo, a única forma de uma 
empresa alcançar uma vantagem competitiva será a capacidade de aprender mais depressa 
que seus concorrentes. A contribuição do funcionário deverá abranger ações no sentido do 
interesse de toda a organização, obtendo o máximo de informações sobre ela, bem como 
sobre suas próprias tarefas. Aos gerentes caberão os papéis de aprender a estender o 
conhecimento e a autodeterminação a todas as partes da organização. 
Neste contexto de velocidade da produção e obsolescência do conhecimento e das 
habilidades, Gomes (2003) explica que se faz necessário a discussão sobre competências 
como uma tarefa da educação, pois aprender passa a ser uma necessidade permanente da 
vida do ser humano e em todos os lugares. 
 
2. Mudanças no ambiente do trabalho e no conhecimento. 
 
 
O indivíduo das sociedades das Eras Paleolítica, Neolítica e Industrial não necessitava de 
muitas habilidades para ter garantia de sobrevivência no futuro. Os desafios pelos quais ele 
passava, assim como seus pais e avós também haviam passado, praticamente não se 
alteravam. Na Era Industrial, a cobrança era em torno da memorização de determinados 
procedimentos e sequências de ações simples, as quais eram suficientes para o resto de sua 
vida. Atualmente, na Era Digital, a imprevisibilidade, as mudanças tecnológicas e o ambiente 
competitivo são situações que incitam novos desafios à sobrevivência (GOMES, 2003). 
 Gomes (2003) comenta sobre as mudanças que ocorreram e que vêm ocorrendo no 
mundo do conhecimento em decorrência das Revoluções Tecnológicas. 
 Homo habilis – Estima-se que há cerca de 2,5 milhões de anos a espécie humana 
surgiu na Terra e tinha a habilidade de usar pedaços de ossos e pedras lascadas como 
instrumentos. Essa característica é o que diferencia os hominídeos dos macacos. 
 Homo erectus – aproximadamente um milhão de anos depois, esse conhecimento 
composto de algumas habilidades sofre um leve desvio, onde a pedra lascada e os ossos, 
recolhidos ao acaso, são usados como instrumentos de percussão4 e como armas de caça. 
 Homo sapiens – mais 1,49 milhões de anos depois, as armas e os instrumentos de 
percussão não são escolhidos ao acaso e são produzidos mediante o polimento e desgaste 
de pedras, ossos ou madeira. O homem torna-se artesão vivendo da agricultura e da 
domesticação de animais, deixando assima condição de viver exclusivamente da caça, da 
pesca e da coleta de alimentos. Nesta sociedade, as poucas habilidades adquiridas pelo 
homem podiam garantir-lhe a sobrevivência por toda a vida, pois enfrentaria os mesmos 
desafios sempre. 
 Sociedade industrial – mais 9,7 mil anos depois, com a Revolução Industrial, ocorre 
uma imensa mudança do conhecimento e dos instrumentos produzidos e disponibilizados 
para o uso humano. Como a sociedade anterior, as poucas habilidades adquiridas pelo 
indivíduo, também podiam garantir-lhe a sobrevivência. Nesta sociedade a educação 
cobrava a memorização; a educação profissional treinava a execução de determinados 
procedimentos e o aprendizado da sequência de ações simples seria suficiente para o resto 
da vida. 
 
4
 Percussão é o choque que resulta da ação brusca de um corpo sobre o outro (DICIO, 2020). 
 
 
 Sociedade da informação – mais dois séculos depois, com a Revolução Digital, a 
produção e alteração do conhecimento processam-se velozmente. Nesta sociedade as 
habilidades não garantem cinco anos de sobrevivência, pois tal é a duração média de um 
ciclo de produção. Neste contexto, novos desafios à sobrevivência vão fazendo parte do dia 
a dia com situações não previstas, mudanças tecnológicas e o ambiente competitivo. 
Tais mudanças, podem ser conferidas, de forma sintetizada através do Quadro 1. 
 
Quadro 1 - Revoluções tecnológicas: rupturas e acelerações 
 
Revolução 
 
Base técnica 
 
Sociedade 
 
Força de 
trabalho 
Mudança do 
conhecimento 
Paleolítica 
(tacape) 
2,5 milhões de anos 
 
Ausente 
 
Coleta/caça 
 
Física 
 
Quase imutável 
Neolítica 
(arado) 
10 mil anos 
 
Artesanal 
 
Agrícola 
 
Físico-mental 
(habilitada) 
 
Lentamente 
Industrial 
(trem) 
2 séculos 
 
Mecânica; 
eletromecânica 
 
Industrial 
 
Física 
(desqualificada) 
 
Rapidamente 
 
Digital 
(computador) 
2 décadas 
 
Eletrônica 
 
Digital 
 
Mental 
(qualificada) 
 
Velozmente 
Fonte: Gomes (2003, p.21) 
 
Com foco no mundo do trabalho, Zarifian (2001) comenta sobre as mesmas 
mudanças que justificam a atual utilização do termo competência pelas organizações que 
podem ser compreendidas por meio das situações de incidentes que exigem resoluções 
rápidas; da necessidade de se compreender o outro; e da necessidade de se compreender 
que a palavra trabalho implica produzir um serviço a alguém e que esse serviço modifica a 
atividade de outro indivíduo ou da organização. 
 
 
 
 
1. a noção de incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, não 
programada, vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de 
produção, ultrapassando a capacidade rotineira de assegurar sua 
autorregulação; isto implica que a competência não pode estar contida nas 
predefinições da tarefa, fazendo com que as pessoas precisem estar 
sempre mobilizando recursos para resolver novas situações; 
2. a noção de comunicação, que implica a necessidade de as pessoas 
compreenderem o outro e a si mesmas para partilharem objetivos e 
normas organizacionais; 
3. a noção de serviços: a noção de atender a um cliente externo ou interno 
à organização precisa ser central e presente em todas as atividades 
(ZARIFIAN, 2001, p. 9). 
 
 
3. A competência em Gestão de Pessoas. 
Gramigna (2002) ressalta que as organizações estão vivendo diante de um novo cenário. 
A procura por pessoas competentes, que atendam aos requisitos exigidos pelo mundo 
globalizado, é maior que a oferta. Mesmo com o nível alto de desemprego, as características 
que as organizações procuram em uma pessoa são um conjunto de inúmeras competências 
muito difícil de ser encontrado em um só indivíduo. 
As organizações que se anteciparem em introduzir estratégias para atrair, desenvolver e 
reter pessoas talentosas, investindo assim no potencial humano, aumentarão suas chances 
de enfrentar ter sucesso no mercado competitivo. 
Neste contexto, Zarifian (2001) diz que revisar com profundidade todas as ferramentas e 
práticas de gestão dos recursos humanos é fundamental, pois a competência passou a 
ocupar o papel principal desempenhado até então pelo posto de trabalho. 
Sendo assim, a Gestão dos Recursos Humanos pode se estruturar de duas maneiras: 
1. Voltada para a organização – referindo-se à estratégia da organização, aos 
desempenhos produtivos, às incumbências de responsabilidades, às categorias de 
situações5. 
 
5
 Segundo Zarifian (2001) não se consegue prescrever o comportamento que uma pessoa deve adotar porque 
este faz parte de uma situação. Porém, pode-se conseguir formar referenciais de competência tendo por base 
as categorias de situações, ou seja, um modelo para analisar um momento de forma prescritiva. 
 
 
2. Voltada para as pessoas – ao sentido dado ao envolvimento individual e coletivo, às 
motivações, às tomadas efetivas de iniciativa e de responsabilidade, aos projetos que os 
formalizam e os orientam, às organizações concretas, aos percursos de mobilidade e às 
ações que os acompanham. 
Essas duas situações não ocorrem por si mesmas; neste caso, a Gestão de Pessoas tem o 
papel fundamental de garantir a harmonia entre elas. 
 
 
4. Sobre trabalho: atividade x tarefa. 
Segundo Guérin et al. (2001), em ergonomia, a palavra trabalho compreende diversas 
realidades. Trabalho pode indicar condições de trabalho (trabalho pesado, trabalho 
fatigante), o resultado do trabalho (um trabalho mal executado, um trabalho perfeito) ou a 
própria atividade do trabalho (fazer seu trabalho, um trabalho minucioso, estar 
sobrecarregado de trabalho). A unidade dessas três realidades é o trabalho, sendo que elas 
não existem independentemente umas das outras. 
E, para entender o conceito de trabalho, é necessária a compreensão de dois termos: 
atividade e tarefa. De acordo com Guérin et al. (2001), a tarefa é o trabalho prescrito pela 
organização, já a atividade do trabalho é o trabalho real que o funcionário efetua. 
Desta forma, podem-se diferenciar as três realidades como: “A tarefa como resultado 
antecipado fixado em condições determinadas; a atividade de trabalho como realização da 
tarefa; o trabalho como unidade da atividade de trabalho, das condições reais e dos 
resultados efetivos dessa atividade” (GUÉRIN et al., 2001, p. 15). 
Sendo a tarefa algo que é prescrito para um funcionário pela organização, conforme 
mencionado por Guérin et al. (2001), ela não pode ser considerada como o trabalho, porém 
a importância da tarefa reside no fato dela autorizar uma atividade, pois é a partir do que é 
prescrito que a atividade será determinada. 
Na atividade, os trabalhadores fazem uso de saberes aplicados diariamente no trabalho 
e que são desenvolvidos diante de situações pelas quais já passaram, de ações que já 
 
 
executaram, experiências, reflexos de sua formação etc. (GUÉRIN et al., 2001). A aplicação 
desses saberes, segundo Wisner (1987), implica uma série de procedimentos como: colher 
informações, tomar decisões, seguir estratégias, agir etc. 
Em vista disso, Zarifian (2001) diz que a atividade humana se reposiciona no confronto 
com os eventos. O autor explica a palavra evento como sendo tudo o que ocorre por acaso, 
não programado, imprevisto, inesperado, as panes, os desvios da qualidade etc. Assim, o 
indivíduo deve estar atento aos eventos e enfrentá-los. 
Ao analisar a atividade do trabalho, segundo Guérin et al. (2001), identifica-se as 
competências que os indivíduos mobilizam para fazer determinada tarefa. Essa identificação 
é importante para destacar competências não-reconhecidas pela organização e que poderão 
servir de base para uma ascensão profissional ou para orientar os investimentos técnicos. 
Neste sentido Fleury e Fleury (2004, p. 28) dizem que o conceito de competência pode 
ser comparado a um estoque de recursos que o funcionário possui, pois competênciapode 
ser pensada “como um desempenho, na medida em que há também um pressuposto de que 
os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na personalidade das 
pessoas”. 
Segundo Zarifian (2001) o conceito de competência além de substituir gradualmente o 
conceito de posto de trabalho, também modifica a sua dinâmica. Enquanto que no conceito 
de posto de trabalho a atividade encontra-se formalizada em uma lista de tarefas presa ao 
posto, à qual os indivíduos devem submeter-se, no conceito de competência, o trabalho é 
realizado e estabelecido através da ação humana, à medida que o indivíduo for capaz de 
dominar e de aperfeiçoar suas ações profissionais. Neste caso, atualmente, o trabalho de um 
indivíduo não é mais uma totalidade de tarefas agregadas descritivamente ao cargo, mas 
passa a ser uma extensão das competências que esse indivíduo exerce diariamente na 
organização. 
 
5. Exemplos dos conceitos estudados. 
 
 
 
Para exemplificar alguns conceitos citados durante o estudo, será utilizada uma situação 
hipotética de uma pessoa que, neste exemplo, chamaremos de Geraldo que trabalha na área 
administrativa na empresa que, neste exemplo, chamaremos de Chaira Organizações (tanto 
o nome do funcionário quanto o nome da empresa são fictícios). 
Tarefa = Trabalho prescrito pela organização. Situação prevista. 
Quando Geraldo foi contratado pela Chaira Organizações, recebeu um documento com a 
descrição das atribuições do seu cargo por qual passou a ter responsabilidades. Suas 
atribuições, ou seja, suas tarefas são: atendimento ao público em geral (pessoalmente, por 
telefone ou por e-mail); organizar e arquivar documentos; elaborar planilhas; tramitar 
malotes entre setores externos e internos; e auxiliar diretamente seu supervisor nas 
atividades administrativas. 
Atividade = Trabalho real que o funcionário efetua. Como o funcionário faz para realizar o 
que está previsto. 
As atividades do Geraldo serão as ações que ele tomará para realizar as tarefas descritas em 
suas atribuições. Geraldo pode se deparar com um telefone que não para de tocar, uma 
caixa de e-mail lotada, uma fila de pessoas na porta de sua sala querendo ser atendida, uma 
pilha de documentos aguardando para ser arquivada, um malote pesado que precisa ser 
entregue todos os dias e com uma demanda grande de tarefas repassadas pelo seu 
supervisor. Quando Geraldo organiza a maneira de realizar tudo isso ele está realizando a 
atividade, pois ele utiliza um conhecimento por qual já passou. Sendo assim, ele pode seguir 
estratégias de acordo com o melhor horário para responder e-mail, arquivar ou tramitar o 
malote, ele toma decisões ao fazer um atendimento ou priorizar uma tarefa em função da 
outra. Para a tarefa “tramitar malotes entre setores externos e internos” Geraldo pode, por 
exemplo, desenvolver uma logística para facilitar o seu trajeto de modo a otimizar o seu 
tempo. 
Algo a ser observado é que é importante que a organização atente-se ao posto de 
trabalho quando o funcionário estiver desempenhando suas atividades, pois no caso da 
 
 
tarefa “tramitar malotes entre setores externos e internos”, por exemplo, Geraldo, ao 
carregar um malote pesado, pode desenvolver dores no ombro ou nas costas afetando sua 
saúde. Porém, esse é um assunto que deve ser abordado em um estudo minucioso através 
da Análise Ergonômica do Trabalho (AET)6, a qual não é objeto deste curso, mas é tão 
importante quanto. 
Eventos = Imprevistos para realizar a atividade. 
Um evento ocorre sempre na atividade, pois se trata de um imprevisto. Geraldo pode se 
deparar todos os dias com eventos em seu trabalho, principalmente quando o seu 
supervisor não estiver por perto ou estiver incomunicável. 
Ele pode fazer um atendimento de um cidadão que está desesperado e que não fala sua 
língua; ele pode precisar de um documento urgente do arquivo, porém ao abrir a gaveta ela 
estar emperrada; quando ele estiver na rua para entregar os documentos do malote pode 
começar a cair uma chuva e ele estar incomunicável, mas os documentos precisam ser 
entregues urgentemente; alguém pode pedir para ele uma ferramenta emprestada alegando 
que precisa tentar salvar um animal. 
Todos esses eventos não estavam descritos nas tarefas, porém, Geraldo deve lidar com 
eles quando estiver realizando sua atividade. 
 
6. Referências. 
BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos 
Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. 
BORIOLO, Raquel Ottani; CARVALHO, Angela Maria Carneiro. Análise das Competências do 
Profissional de Secretaria de Pós-Graduação de uma Universidade Pública Brasileira. In: XXX 
Encontro Nacional de Engenharia de Produção, 2010, São Carlos. Anais XXX Enegep, 2010. 
BORIOLO, Raquel Ottani. Identificando o Perfil das Competências do Profissional de 
Secretaria de Pós-Graduação da Universidade Federal de São Carlos. 2008. Trabalho de 
Conclusão de Curso (Especialização em Gestão Organizacional e Recursos Humanos) – 
 
6 WISNER, Alain. A inteligência no trabalho: textos selecionados de ergonomia. São Paulo: 
FUNDACENTRO, 1994. 
 
 
Departamento de Engenharia de Produção, Universidade Federal de São Carlos, São Carlos, 
SP. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: como transformar os gerentes em gestores 
de pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. 
 
DICIO. Dicionário Online de Português, definições e significados de mais de 400 mil palavras. 
2020. Disponível em https://www.dicio.com.br/percussao/ . Acesso em ago. 2020. 
 
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza. Estratégias Empresariais e Formação de 
Competências – um quebra cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São Paulo: Atlas, 
2004. 
 
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza. Construindo o Conceito de Competência. Revista de 
Administração Contemporânea. Edição Especial, p. 183-196, 2001 
GOMES, Delarim Martins. Competências e Habilidades do Diretor. Campo Grande: UCDB, 
2003. 
 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelos de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: 
Pearson Makron Books, 2002. 
 
GUÉRIN, François; LAVILLE, Antoine; DANIELLOU, François;DURAFFOURG, Jacques; 
KERGUELEN, Alain. Compreender o trabalho para transformá-lo: a prática da ergonomia. 
São Paulo: Editora Edgar Blücher Ltda, 2001 
 
SENGE, Peter; ROSS, Richard; SMITH, Bryan; ROBERTS, Charlotte; KLEINER, Art. A quinta 
disciplina: caderno de campo: estratégias e ferramentas para construir uma organização 
que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 2000. 
 
ZARIFIAN, Philippe. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001. 
 
ZARIFIAN, Philippe. O modelo da competência: trajetória histórica, desafios atuais e 
propostas. São Paulo: SENAC, 2003. 
 
WISNER, Alain. Por dentro do trabalho. Ergonomia: Método & Técnica. São Paulo: FTD/ 
Oboré, 1987. 
 
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https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/
https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/
https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/
 
 
http://poca.ufscar.br/ 
 
A unidade I do curso Gestão Baseada em Competências 
faz uma breve introdução sobre o tema competências, 
apresentando as mudanças que ocorreram no ambiente 
de trabalho, no conhecimento e na gestão de pessoas. 
Além disso, essa unidade apresenta dois termos 
estudado em ergonomia para explicar o conceito de 
trabalho: atividade e tarefa, que fazem conexão com o 
termo competência. Ao fim do estudo é apresentado 
exemplos dos principais conceitos através de uma 
história fictícia. 
 
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