Direito do trabalho I - 2022 2 - Adriana

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DIREITO DO TRABALHO I
PROF�SORA: Adriana Wyzykowski
Avaliações: 1° avaliação dia 27/09/2022 (três casos práticos, empregado, empregador, princípios…) e 2° avaliação
29/11/2022 (construir um produto digital e apresentar)
OBS: avaliação sem CLT, mas quer que diga se tem na doutrina, na CLT ou súmula. Tem limite de linhas entre 20 a 25 linhas. O
Barema é muito detalhado.
BIBLIOGRAFIA: Maurício Godinho Delgado e Luciano Martinez // Vólia Bomfim (Direito do Trabalho de acordo com a reforma
trabalhista), Gustavo Filipe Barbosa Garcia (Curso de direito do trabalho Saraiva).
Ler: Renata Queiroz Dutra - Enciclopédia da PUC-SP Formação Histórica do Direito do Trabalho
Introdução - Formação Histórica do Direito do Trabalho
● Trabalho enquanto pena:
○ A origem da palavra trabalho: tripaliere = tripalium
○ A antiguidade clássica e o trabalho escravo .
○ Romanos. Além de escravos, autônomos: locatio operis X locatio operarum.
○ Idade Média: período.
O trabalho existe desde que o mundo é mundo, o trabalho enquanto a um dispêndio de
energia, a um fim específico existe desde que o homem existe, isso porque o trabalho tem
valor. Esse valor possui um aspecto relacionado a uma agregação financeira e
consequentemente faz com que haja uma tentativa, normalmente bem sucedida, de
domínio do outro. Pela visualização de que o trabalho tem um valor econômico, e que esse
valor econômico deve ser apropriado por aqueles que são mais fortes em uma sociedade.
Nas relações trabalhistas se encontram na dicotomia de domínio e submissão. Se tem um
domínio por parte de uma sociedade social, composta de homens , cidadãos que se
apropriam da força de trabalho de outras pessoas, consideradas como inferiores, a fim de
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visar no valor econômico. Aqui ainda não existe o direito do trabalho, pois a sociedade não
estava moldada no trabalho livre, o direito do trabalho só surge depois
Nesse período o Direito do trabalho se aplicava enquanto penalidade. O trabalho vem de
tripalium = tortura (latim).
A primeira forma de trabalho é com a privação de liberdade, a escravidão. É a exploração
da força de trabalho de classes mais fracas e pobres.
No direito romano ainda não se tinha o direito do trabalho, e sim um locatio operis, uma
espécie de contrato em que a força de trabalho era direcionada a realização de serviços
gerais, assemelhando-se a uma empreitada, é uma relação em que a submissão é menos
presente, mas não era o molde daquela sociedade, mas não pode dizer que é direito do
trabalho. Já a locatio operarium era vista como uma locação de serviços, ou seja, trabalhos
autônomos, uma espécie de trabalho autônomo que definia a força de trabalho, mas tinha
como intuito medir a pessoa a uma “coisa”.
Seguindo a história, na Idade Média continuava a existir esse domínio, o trabalho que
limitava a liberdade do indivíduo. A escravidão não deixou de existir nesse período. Além
do domínio, existia o extermínio de povos, da população africana para trabalho escravo. O
trabalho só começa a mudar de paradigma com a Revolução Protestante, isso porque tem
relação direta com o espírito do capitalismo, já que os ideais liberais servem de ponto de
partida para a mudança de perspectiva do trabalho, que deixa de ser vendido como
penalidade e passa a ser lido como algo que dignifica o ser humano.
Falar que o trabalho ressignifica o homem é ponto de partida para o capitalismo. Estavam
preparando o terreno para o surgimento do capitalismo. Nessa época a burguesia queria
que alguém consumisse, e trabalho escravo não tem quem consuma.
● A ressignificação da palavra trabalho e a subordinação:
○ Revolução Protestante: trabalho dignificando o homem
○ Trabalho livre como preponderante
○ Revolução industrial e o início do Direito do Trabalho
- A perspectiva protetiva e a conscientização coletiva
- O conflito capital X trabalho
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- A questão social: eight hours to work, eight hours to play, eight hours
to sleep, eight shillings a day
A revolução Industrial acelera esse surgimento do Direito do Trabalho. Isso porque as
máquinas fazem com que as coisas se acelerem, e precisa de uma massa operária para
trabalhar nas fábricas. O nível de exploração aumenta substancialmente, afinal, se tem
trabalhos realizados por mulheres e crianças, pois custavam menos. Percebe-se então, que
a diferença entre homens e mulheres sempre existiu.
Os índices de acidentes de trabalho eram altíssimos, e por isso a importância de um direito
que barre esses abusos. Esses direitos surgem com base em muita luta, em conquistas, em
sangue, e isso se dá, principalmente, pela conscientização coletiva. Os trabalhadores
percebem que essa situação precisa mudar. O direito do trabalho surge do conflito capital
e trabalho, e deve ser enfrentado de forma coletiva se não iriam perder, é aí que surgem
os sindicatos. A greve, por exemplo, é feita para incomodar, e trazer prejuízo, se não o
empregador não muda.
A classe trabalhadora quer melhores condições de trabalho, salário, meio ambiente
saudável, querem descanso, isso tudo é o que a classe trabalhadora quer, mas isso é
oposto do que o empresário quer, e isso entra em choque no período da revolução
industrial. Por isso o direito do trabalho surge para tentar encontrar uma solução, tentar
apaziguar esse conflito entre capital e trabalho, e a segunda coisa que esse direito busca é
diminuir as assimetrias, pois há uma grande diferença entre o empregador e o empregado.
É preciso frear os abusos do capitalismo, é preciso ter algum tipo de intervenção estatal
para que seja possível frear a situação vivenciada, por isso a perspectiva social é
importante. Nenhum direito trabalhista foi dado, eles foram conquistados.
Nessa época eles queriam direitos básicos: oito horas para trabalhar, queriam tempo para
descansar e brincar, pediam descanso e um salário digno. Todos esses pedidos eram
questões sociais, pautas de reivindicações trabalhistas relacionadas a li mitação de
jornada, descanso, saúde e segurança no trabalho, e salário digno. No final das contas são
poucas as questões que estão sendo discutidas.
● A manifestação incipientes ou esparsas:
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○ Início desta fase: Peel’s Act, de 1802, com a proibição da jornada noturna de
menores e fixação de jornada diurna de 12 horas;
○ 1833, Inglaterra: proibição do trabalho dos menores de 9 anos de idade.
redução da jornada dos menores com menos de 13 anos para 9 horas;
○ Características dessa fase:
- Leis assistemáticas voltadas à tutela do trabalho do menor e das
mulheres
- Inexistência de um conjunto sistemático de normas.
A regulação social dá início ao Direito do Trabalho. E esse início é dividido em quatro fases:
1° fase das manifestações incipientes ou esparsas, essa fase se inicia com Peel’s Act
(legislação inglesa de proteção ao trabalho da criança), teve a redução da jornada dos
menores (12 horas) e proibição da jornada noturna.
Em 1833, na Inglaterra, os menores de 9 anos não podiam trabalhar e os menores com 13
anos reduziram a jornada para 9 horas diárias.
● Sistematização e consolidação:
○ 1848: Manifestação Cartista e Manifesto Comunista
○ 1848, França: redução de jornada (10 horas) e reconhecimento do direito de
associação e greve. 1949, Inglaterra: 10 horas de jornada máxima.
○ 1890: Primeira Conferência Internacional do Trabalho: treze países
○ Fase dura até 1919. Características desta fase:
- Maior grau de consciência coletiva
- Direito do Trabalho como parte das reivindicações sociais
- Grande quantitativo de normas trabalhistas
A 2ª fase é chamada de sistematização e consolidação do direito do trabalho, uma
fase que se inicia com a publicação do manifesto comunista e movimento cartista, que
denunciavam as más condições de saúde e condição de trabalho, além das jornadas
exorbitantes.
É uma fase que se tem o ganho de alguns direitos voltadosà saúde e bem estar, voltados à
proteção, que no futuro se torna o princípio da proteção ao trabalhador. Uma fase voltada
a proteção do hipossuficiente (trabalhador), que depois se torna um princípio.
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Essa fase vai até 1919 com a criação da OIT, criada após a conferência internacional do
trabalho, postergada por conta da 1ª Guerra Mundial.
O direito do trabalho passa a ser parte das reivindicações sociais: melhorias, greves…
É uma fase em que os países têm mais normas trabalhistas.
● Institucionalização do direito do trabalho:
○ 1919: criação da OIT. Influência das Constituições Mexicanas e de Weimar.
○ A valorização do trabalho humano e a universalização do Direito do
Trabalho:
- Descarte de interpretações que não tragam a valorização do trabalho
- Impedimento do labor desinteressado (sem retribuição) / trabalho
escravo e isonomia salarial
- Descarte de exegeses que fomentem desigualdades
- Busca do pleno emprego (índices de pessoas desocupadas, que a
grande maioria da sociedade de ocupação)
A OIT inaugurou a 3ª fase da institucionalização do direito do trabalho. Ela sofre
influência da constituição mexicana e de Weimar, que coloca o trabalho como direito
fundamental de segunda dimensão, reconhecendo sua centralidade na sociedade e
fomentando o princípio da valorização do trabalho humano.
Porém muitos autores acreditam que exista uma 4ª fase de enfraquecimento do direito do
trabalho, em que vivemos na atualidade em que buscamos reafirmar o direito do
trabalhador diante dos ataques, de uma tentativa de enfraquecimento desse direito. Esse
ataque ocorre por conta do neoliberalismo, pautado em um sistema predatório, em que o
trabalho volta a ser visto como uma coisa, ele almeja enfraquecer a diretriz da proteção
social já vista.
É preciso deixar os trabalhadores inseguros nesse sistema neoliberal e que a sua
autonomia seja uma farsa. Consegue isso através do número alto de desempregados, o
exército de reserva (perspectiva marxista); consequência da globalização, a mundialização
pautada no sistema de acumulação flexível; além disso, o discurso que se prega é que
precisamos de menos direitos trabalhistas, pois é o direito do trabalho que inviabiliza o
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crescimento econômico e os lucros das empresas. É o momento em que vivemos agora
diante do direito do trabalho. Porém a grande maioria dos doutrinadores trabalhistas,
como Jorge, Valdete Severo, Gabriela Neves Delgado, defendem que o discurso neoliberal é
predatório e só busca favorecer a manutenção das diferenças sociais.
Histórico do direito do trabalho no Brasil
● Primeiro período
○ Até XIX: escravidão. Não se fala em Direito do Trabalho
○ Duração desta fase: 1888 a 1930
○ Lei Áurea possibilita o início do Direito do Trabalho
- movimento operário sem organização e pressão
- pouca legislação. Utilização do CC-16 no que tange à locação de
serviços
- 1923: estabilidade decenal aos ferroviários e criação do Conselho
Nacional do Trabalho
O capitalismo brasileiro é o que se chama de capitalismo periférico, um capitalismo
dependente das grandes nações hegemônicas. Consequentemente alguns processos que
aconteceram nesses países, acontecem no Brasil de forma tardia, e isso acontece com o
direito do trabalho. Por isso, só após 1888 começa a surgir o Direito do Trabalho, isso não
quer dizer que não existia trabalho no brasil, manifestações sociais já existiam, greves já
existia, mas o ordenamento ainda falava de escravidão. Por isso, com a abolição da
escravatura, foi formal e não posta na prática, o direito do trabalho começa a surgir,
todavia, mesmo com a abolição ainda havia trabalho informal e escravos.
De 1888-1930, é uma fase marcada sem organização e sem pressão, pois havia muita
repressão. Dentre uma das classes que conseguiram ser privilegiadas eram os ferroviários,
pois naquele período eles eram muito essenciais para exportar commodities. Aqui se
aplicava o código de 1916.
Em 1923 se criou uma estabilidade decenal (após 10 anos prestando serviços para a
mesma empresa, aquele empregado se tornava estável só podendo ser despedido por
justa causa). Mas na constituição federal de 1988 ela desfaz isso, e torna a estabilidade
decenal facultativa.
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● Segundo período: 1930 até CF/88
○ 26 de novembro de 1930: criação do Ministério do Trabalho, Indústria e
Comércio
○ CF de 34: liberdade sindical, autonomia sindical (livre criação de sindicatos),
salário mínimo, jornada, férias, repouso semanal, dentre outros direitos;
○ Até 1943: intensa atividade legislativa. Decreto-Lei 5452/43: compilação da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT
○ CF de 1946: manutenção dos direitos trabalhistas e criação de novos direitos,
como o direito de greve. Justiça do Trabalho passa a ser órgão do Poder
Judiciário.
○ Entre 1967 e 1988: pouca atividade legislativa. Criação das leis do doméstico,
rural e do trabalho temporário.
OBS: O Ministério do Trabalho tinha como objetivo regulamentar o direito do trabalho,
fiscalizar, criar da parte administrativa, imposição de multas, combate ao trabalho infantil e
escravo.
Ao longo dos anos muitas leis referentes ao direito do trabalho começaram a surgir e foi
necessário que depois elas fossem consolidadas, surgindo então a CLT.
Com o golpe militar, por influência do neoliberalismo, os avanços nas garantias e leis
trabalhistas foram poucas. O Sindicato fazia parte do poder público. Só vai ter um
movimento sindical ativo com o passar dos anos, na época do ABC Paulista.
● Terceiro período: início com a CF/88
○ Avanço democrático
○ Direitos fundamentais trabalhistas específicos e o art. 7°, CF/88
○ Período atual: nova fase?
○ A reforma trabalhista: lei 13.467/17
É com a Constituição de 1988 que se passam a ter muitos direitos fundamentais
trabalhistas, em seu art. 7, 8 e 9. Ao longo da CF vão sendo encontrados, mas esses três
são os mais importantes.
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No entanto, no que diz respeito aos direitos sindicais, a Constituição foi muito mais tímida,
pois manteve algumas formas autoritárias, como por exemplo: unicidade sindical (só pode
ter um único sindicato por base territorial, sendo que não pode ser inferior a um
município) e a contribuição sindical obrigatória, que após 2017 passou a ser facultativa
(além disso, o texto original da constituição dizia que todos deveriam contribuir para o
sindicato, ainda que não fossem filiados).
Na opinião da professora, o Brasil já vive um processo contra o avanço do direito do
trabalho.
O mundo do trabalho pós reforma trabalhista
● Crise econômica e crise política
O Brasil vivenciou uma grave crise política e econômica. Só em 2016 o Brasil alcançou cerca
de treze milhões de desocupados, sem emprego ou trabalho, e o pensamento do período
era de que diante dessa situação seria necessário flexibilizar o direito do trabalho, era
necessário diminuir o número de direitos, falavam isso para tentar estabilizar a crise. Após
2016, foi proposto um projeto de lei 6787/16 para alterar 7 artigos e revogação parcial ou
integral de 6 artigos da CLT. Além disso, queriam alterações de 8 arts. na Lei 6019/74 e
revogação de 2 arts. da mesma lei. O relator desse projeto foi o Rogério Marinho, e ele
alegou que a economia brasileira iria melhorar após essas mudanças.
● Justificativas do relator da reforma para a urgência da tramitação
Michel Temer alegou que isso iria diminuir o número de desempregados, ia haver uma
modernização da legislação trabalhista, e a mudar a rigidez e excesso de normas. Foi
necessário algumas mudanças, mas a reforma trabalhista que veio, veio de uma forma
estranha, pois a reforma foi aprovada em apenas 7 meses, pouco tempo para uma
mudança em quase 100 arts.. Pode-se dizer também que houve um déficit de debate
social, e a OIT diz que as normas trabalhistas devem ser discutidas pelo tripé (empregados,
empregadores e governo).E em 13 de julho de 2017 teve a mudança trabalhista e entrou
em vigor em novembro.
● A MP 808 e a tentativa de corrigir problemas evidentes da reforma
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Com essa reforma, perceberam diversas mudanças. Todavia, o acordo feito entre o
Congresso e o Presidente era sancionar a lei, para que depois fosse instaurado uma
Medida Provisória 808 para consertar alguns erros. Foram recebidas 967 propostas de
alteração, e por conta disso, ela caducou e deixou diversos pontos sem alteração.
● E no final das contas, a reforma ampliou os empregos? NÃO!
Temos hoje, em média, 13 milhões de desocupados (dados de 2021). Além disso, houve um
aumento de informalidade, migrando da CLT para algo sem vínculo empregatício (EX:
uber), e consequentemente, a renda dessas pessoas caiu drasticamente. Atualmente, os
trabalhadores ganham menos do que um salário mínimo, e isso faz com que o nível de
consumo diminua, já que essas pessoas não possuem dinheiro.
● Dados da PNAD contínua do IBGE
● Salário mínimo no Brasil e a perda do poder aquisitivo da população
O salário mínimo no Brasil deveria ter sido de R$ 6.012,18 em fevereiro, como foi
informado pelo Dieese, sendo um valor quase 5 vezes maior do que o atual. Isso seria um
pagamento para conseguir sustentar uma família “padrão” brasileira.
● A flexibilização da legislação após a reforma trabalhista
Flexibilização: é uma forma de diminuição de direitos do trabalhador, sendo benéfica ao
empregador, que se mantém competitivo no mercado econômico (OLIVEIRA, 2019).
Então, essa ideia de flexibilização contraria a lógica de proteção da seara laboral. Há um
favorecimento às negociações individuais ou coletivas, com redução do padrão de direitos
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trazidos pelo Estado. E também se tem uma desregulamentação, ou seja, retirada de
direitos trabalhistas.
Caracterização e fontes do Direito do Trabalho
● Definição:
○ Corrente subjetivista - ela é uma corrente que enfatiza os sujeitos que fazem
parte da relação de emprego, ou seja, o empregado e o empregador. O
direito do trabalho seria o ramo autônomo do direito que se debruça sobre
as nuances que envolvem o empregado e o empregador. Há uma crítica: a
relação jurídica que se há entre eles (empregado e empregador) é
desprezada; e a segunda crítica é que essa corrente não detalha a relação
sindical.
○ Corrente objetivista - já essa corrente, define o direito do trabalho como o
ramo autônomo do direito que estuda a relação jurídica firmada entre
empregado e empregador. Há críticas: não analisa as minúcias entre a
relação entre empregado e empregador; e deixa o direito coletivo de lado
○ Corrente mista - a mista é a mais usada, pois, por ela, cumulamos duas
questões, o direito do trabalho é o ramo autônomo do direito que estuda a
relação jurídica firmada entre empregado e empregador e entre os sujeitos
coletivos de trabalho (EX: sindicatos e empresas).
● Denominação
O direito do trabalho se ocupa por duas áreas, e por muito tempo ele foi denominado
como direito operário, justamente pela ênfase, pós revolução industrial, da figura do
trabalhador operário. Ele também já foi chamado de direito social, pois antigamente a
legislação social abarcava trabalho e previdenciário. Todas essas denominações antigas.
Ele também já foi chamado de direito sindical, não se chama mais assim porque o direito
sindical é uma parte do direito do trabalho que trabalha o direito coletivo.
Por isso, a nomenclatura que prevalece é o direito do trabalho ou direito laboral, pois
enfatiza o trabalho enquanto fenômeno social que é apropriado pelo direito.
● Conteúdo e características
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○ Conteúdo: relação empregado e o direito sindical - o direito do trabalho se
preocupa com a relação de emprego que é caracterizada pela presença de
pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação
jurídica. Só é emprego desde que se tenha um trabalhador (pessoa física),
intuitu personae, tem que ser onerosa, ou seja, deve ter pagamento, deve ser
não eventual tem que ter uma constância no pagamento, e deve ter uma
subordinação (chefe e empregado).
O emprego é diferente do trabalho. Trabalho é uma atividade direcionada a
uma finalidade específica.
Estagiário é trabalhador e não empregado, pois, por mais que se tenha os
requisitos do emprego, o intuito do estágio é aprender. A mesma coisa com
o agente público, pois a constituição diz que não é. Mesmo assim, ainda que
se tenha algum problema por parte do trabalhador, ele pode ter direitos do
trabalho.
OBS: o direito do trabalho foi criado para proteger o empregado, mas ele
também pode valer em alguns casos para o trabalhador.
Além do direito do trabalho, eles se preocupam com o direito sindical, ou
direito coletivo do trabalho, ele se preocupa com o estudo dos sindicatos, da
negociação coletiva, e da solução dos conflitos coletivos, ex: greve. O direito
sindical traz a força de negociação que o direito individual não tem, ele
cumpre um papel de completude de lacuna. Associação de caráter privado.
- A negociação coletiva: tem como objetivo criar norma específica para
a categoria. E existem dois instrumentos: acordo coletivo e convenção
coletiva. Criar norma específica para cada categoria. E a diferença
entre o acordo e a convenção é a abrangência. O Acordo é firmado
entre sindicato entre trabalhadores, fruto da negociação e
empresa/ou grupo de empresas. Já a convenção coletiva é fruto da
negociação entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos
empregadores.
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OBS: Às vezes o direito não está previsto na CLT, mas sim no acordo
ou na convenção
Art. 611-A prevalece a negociação coletiva em detrimento da lei.
○ Características: tendência in fieri, cunha intervencionista e direito tuitivo. O
direito do trabalho possui uma tendência in fiere, ou seja, uma tendência de
ampliação constante, uma tendência de crescimento, isso porque o objetivo
primordial da área trabalhista é ampliar a proteção social daquelas pessoas
que estão em posição de vulnerabilidade (trabalhadores e trabalhadoras).
Hoje o direito do trabalho é destinado a tutelar as relações de emprego, e
que é diferente das relações de trabalho, mas, por meio dessa tendência de
ampliação busca-se ampliar esses direitos do emprego para os
trabalhadores também. Todavia, o momento atual do Brasil não vem tendo
um discurso político e legislativo que busca consagrar essa característica.
A segunda característica é o cunho intervencionista do direito do trabalho,
para que possa ampliar essa proteção social, é necessário que o Estado
regule essas relações laborais, regule as relações sociais, precisamos da
intervenção estatal para criar normas que tenham conteúdo laboral. Isso se
dá porque o direito do trabalho no brasil possui como característica uma
subordinação das negociações laborais ao conteúdo estatal, é o que se
chama de sistema de normatização privatística subordinada, pois é
subordinada a Lei estatal.
Existe um embate no que se pode negociar ou não no direito do trabalho.
→ Se cair em uma prova objetiva: colocar que o direito do trabalho faz parte do
direito privado
OBS: com a reforma trabalhista tentou-se modificar esse padrão, ela buscou
mudar esse padrão por meio do art. 611-A da CLT. Hoje o direito do trabalho
possui uma ideia de que os acordos coletivos prevalecem ao individual. Mas
traz um limite no art. 611-B.
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Última característica é que o direito do trabalho tem um conteúdo tuitivo, ou
seja, é um direito que tem conteúdo protetivo, que busca proteger esse
sujeito hipossuficiente, esse sujeito que está em uma condição de
inferioridade.
Fontes do direito do trabalho
As fontes representam o início da nossa seara, de onde o direito do trabalho se extrai.
● Fontes materiais - fontes históricas, sociais e econômicas. As fontes materiaisrepresentam um momento pré-jurídico em que o direito ainda não atuou
incorporando esses fenômenos ao seu repertório. As fontes materiais servem de
inspiração para as fontes formais. EX: greves
○ História - nos traz que o contexto histórico tenha algumas características ou
outras. O contexto histórico influencia muito o direito do trabalho.
○ Sociais - principal fonte do direito do trabalho, pois antes de falar de direito,
já falamos do trabalho como centro da sociedade, pois é o trabalho que dita
as relações sociais. É com o trabalho que te faz se sentir inserido ou não em
uma determinada comunidade, é ele que diz se a pessoa tem poder
econômico ou não.
○ Economia - países que têm uma tendência econômica social o direito do
trabalho cresce, países que têm uma tendência liberal o direito do trabalho
murcha. Isso porque os Estados de bem estar social valorizam o trabalho
humano, enquanto os estados liberais entendem o trabalho como parte de
um sistema econômico retirando a centralidade dele.
Representa o momento jurídico de incorporação dos momentos históricos, econômicos e
sociais do direito do trabalho em si.
● Fontes formais
○ Teoria monista X teoria pluralista - A teoria monista defende que o direito
tem como fonte central e única o Estado, o que chamamos de monismo
estatal, então todas as fontes emanam de um único centro de poder. Já as
teorias pluralistas do direito têm em comum o fato de que o direito pode
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advir de diversos centros de poder como as associações, os sindicatos, e até
mesmo entidades religiosas. E no direito do trabalho, a grande maioria dos
autores trabalhistas defendem o pluralismo jurídico, EX: Walkure Lopes. Já o
Antonio Wolkmen trata do pluralismo interno e externo.
- O direito do trabalho se pautará no pluralismo interno, que seria
quando o Estado reconheceria essas demais fontes, advindas de
outras fontes de poder. Tanto é assim que a nossa CF usa em termos
linguísticos os termos de acordo e convenções coletivas.
- Pluralismo externo é o direito fora do Estado, um direito paraestatal.
○ Fontes formais autônomas X heterônomas - por seguirmos a teoria pluralista
podemos falar de fontes formais autônomas e heterônomas. As fontes
formais autônomas são aquelas em que os sujeitos interessados participam
diretamente da elaboração da norma, como por exemplo os acordos
coletivos. Já as fontes formais heterônomas são aquelas em que os sujeitos
interessados não participam diretamente de sua elaboração, exemplo: as
leis.
Fontes formais heterônomas
Dentre as fontes temos:
Constituição Federal de 1988 - a constituição traz em seu conteúdo, normas relativas ao
direito do trabalho, especial em seus artigos 7º, 8º e 9º. Além disso, é princípio da república
democrática do brasil a valorização do trabalho humano, logo, materialmente, a CF
resguarda os valores e princípios do Estado democrático de direito, sendo a valorização do
trabalho humano um deles. Além desses artigos a CF fala do cuidado do meio ambiente,
nele incluído o meio ambiente do trabalho, a CF fala do direito à saúde, que tem relação
direta com o trabalho.
Leis em sentido amplo - a nossa principal legislação é a CLT , Consolidação das Leis do
Trabalho, sendo esse um diploma legal apto a tutelar as relações coletivas e as relações
individuais do trabalho. Todavia ela não é nossa única lei, tendo leis esparsas que tratam
do direito do trabalho no Brasil, exemplo: a lei complementar que trata do trabalhador
doméstico, do trabalhador rural, proporcionalidade do aviso prévio, dentre outras. Muitas
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medidas provisórias foram criadas ao longo dos anos, muitas foram válidas, porém muitas
caducaram.
Tratados e convenções internacionais - uma parte do direito internacional público se
destina ao estudo do trabalho, consequentemente temos um grande quantitativo de
tratados e convenções internacionais com conteúdo laboral, especialmente aqueles
advindos da OIT. O Brasil é um dos países fundadores da OIT, e participou ativamente da
criação, e, embora ele tenha ajudado a criar, ele não segue todas as convenções da OIT,
como por exemplo: liberdade sindical. Embora a OIT seja extremamente relevante, nem
todos as pessoas os seguem.
Sentença normativa - as relações coletivas de trabalho nem sempre são pacíficas, o comum
é que os conflitos surjam pois os interesses podem ser conflitantes. Por isso que o direito
do trabalho surge para apaziguar esses conflitos. O dissídio coletivo é o procedimento
especial trabalhista, voltado à solução dos conflitos de trabalho. O resultado do dissídio
será a sentença normativa, que é a sentença produto do julgamento de um dissídio
coletivo e possuirá a mesma função que o acordo ou convenção coletiva de trabalho. No
entanto, como ela advém do poder judiciário, ela é uma fonte formal heterônoma.
Sentença arbitral - a arbitragem pode ser utilizada na área coletiva trabalhista por força do
art. 114 da CF 88, e recentemente passou a ser utilizada em âmbito individual em face do
art. 507-A da CLT, ele é posterior à reforma trabalhista e bastante polêmico. A primeira
polêmica diz respeito a utilização da própria arbitragem no âmbito individual trabalhista,
pois grande parte dos doutrinadores entendem que os direitos trabalhistas são
indisponíveis em âmbito individual, sendo o princípio da área o princípio da
indisponibilidade de direitos. Já a lei da arbitragem diz que precisamos ter direito
disponíveis, logo, um contra senso. É por isso que os autores trabalhistas e os min. do TST
tinham decisões contrárias à arbitragem no âmbito individual.
Primeiro requisito: superior a duas vezes ao teto do INSS
Segundo requisito: precisa de compactuar uma cláusula compromissória.
Terceiro requisito: o empregado deve ser a pessoa que tem a iniciativa de
arbitragem, ou concordar expressamente
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Crítica: não tem disponibilidade de direitos a arbitragem, e o dispositivo dá margem a
interpretações diferentes.
Fontes formais autônomas
São as fontes em que os sujeitos interessados na elaboração da norma participam desse
processo. Exemplo da negociação trabalhista que levará a um acordo coletivo ou uma
convenção coletiva.
Convenção e acordo coletivo de trabalho - convenção: tem a negociação sendo firmada
entre o sindicato dos empregados (profissional) e o sindicato dos empregadores (categoria
econômica). Acordo coletivo: sindicatos dos empregados negociam com empresas. Ambos
criam normas jurídicas para a categoria, juntas ao prazo de 2 anos sendo vedada a
ultratividade (art. 614, §3° CLT).
Usos e costumes: art. 8, CLT - eles também são tidos como fontes formais autônomas, são
os usos comportamentos reiterados tomados em sede individual e os costumes são
condutas reiteradas adotadas pelo empregador a todos os empregados de um setor ou
toda uma empresa.
EX: Uso - Alice pode sair mais cedo se acabar o trabalho
EX: Costumes - podem sair mais cedo as pessoas que terminarem o trabalho
Figuras especiais
A primeira figura especial seria o regulamento empresarial ou regulamento de empresa,
ele consiste nas diretrizes internas de uma empresa refletindo os seus valores éticos e
princípios (EX: código de conduta). Ele pode ser elaborado de forma unilateral, sendo
construído pelo empregador, ou pode ser negociado de forma coletiva, se o regulamento
for fruto dessa negociação coletiva ele vai ser uma fonte formal autônoma. Agora, se ele
for unilateral é mais difícil enquadrar, por isso é uma figura especial, não deixa de ser fonte
mas não se consegue enquadrar em fonte autônoma e heterônoma.
Art. 8, caput, diz que a doutrina e jurisprudência são fontes subsidiárias. Mas o parágrafo
segundo diz que se o TST ou TRT não podem, ao criar súmulas, restringir direitos ou criar.
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Isso aconteceu porque o TST criava muitas súmulas para falar da terceirização e etc, e, para
cortaras “azinhas”, foi criado um lobby.
§1°, art. 8 - o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, ou seja, na falta
do direito do trabalho se usa o direito civil. O ideal seria utilizar o direito do consumidor
como fonte do direito.
Hierarquia entre as fontes trabalhistas
Via de regra o sistema jurídico tem uma hierarquia de fontes estatísticas, criando-se um
parâmetro de hierarquização da qual a Constituição é o topo. Sendo a CF uma fonte
suprema. Mas no direito do trabalho essa não foi a lógica, e sim a hierarquia dinâmica, ou
seja, seja possível mudar a hierarquização se for para beneficiar o trabalhador e
trabalhadora. Isso se chama de princípio da norma mais favorável. Diante de um conflito
normativo, devemos escolher a norma que seja mais favorável ao trabalhador. Com a
reforma esse princípio sofre uma relativização por conta do art. 611-A, consequentemente,
é possível que acordos e convenções coletivas prevaleçam sobre a lei mesmo que sejam
piores para a classe trabalhadora. Ainda, o acordo vai prevalecer sobre a convenção
coletiva, mesmo que ele seja melhor (art. 620).
EX: manipulação de jurisprudência pela UBER.
Aplicação do direito do trabalho no tempo
Se a norma advém do estado, o efeito é imediato só deixando de ser aplicada se
houver revogação.
Normas contratuais, via de regra aderência absoluta, não podendo haver
modificação a não ser que seja para melhorar a condição do trabalhador. Via de regra,
normas contratuais, previstas no contrato trabalhista, só podem ser modificadas em prol
do trabalhador, baseado no princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Se a norma é
coletiva, se é norma autônoma, a duração é de 2 anos, só tem vigência nesses dois anos,
não é possível a ultratividade. O Supremo na ADPF 323, já confirmou tal tese.
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Princípios do direito do trabalho
Conforme Canotilho: os princípios não proíbem, permitem ou exigem algo em termos de
tudo ou nada, mas impõem uma otimização de um direito (direitos sociais e econômicos
dos trabalhadores, por exemplo) ou de um bem jurídico (ex: vida, saúde).
Ao pensar em princípios, lembramos do que edifica. São os princípios mandados de
otimização de um direito ou de um bem jurídico, logo, os princípios do direito do trabalho
servem para otimizar direitos como vida, saúde, questões de natureza econômica, social
do trabalhadores, sendo portanto aquilo que solidifica a área do direito do trabalho. Eles
servem como vigas na qual a área está. Além dos princípios do direito do trabalho, temos
os princípios gerais do direito, além dos princípios constitucionais atuando. Esses
princípios do direito do trabalho são a ratio do direito do trabalho, específicos dessa área.
Esses princípios estão previstos no art. 7°, CF, e no caput já traz a seara do direito do
trabalho.
Compôem o substrato ético-normativo imanente ao subsistema constitucional dos direitos
sociais mínimos
Consequentemente devemos enxergar os princípios trabalhistas como avanços no direito
do trabalho, como melhoria das condições sociais, afinal, o direito do trabalho não foi dado
e sim conquistado, justamente por isso, que o nosso princípio inicial seria o princípio da
proteção.
Princípio da proteção
O princípio da proteção inspira os demais princípios trabalhistas, pois todos decorrem da
ideia de proteção.
O princípio da proteção indicia que a relação trabalhista em sua essência é uma relação
desigual, marcada por uma presença de um sujeito vulnerável (no caso o trabalhador ou
trabalhadora). Então, o direito do trabalho protege esse ser humano vulnerável na
tentativa de trazer um equilíbrio para essa relação jurídica.
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A primeira vulnerabilidade seria relacionada à subordinação jurídica, significa que o
empregado se submete ao poder de comando, controle e gestão do empregador, podendo
ser demitido sem motivo para tanto no Brasil.
Outra forma de subordinação seria a dependência econômica, ela nos informa que a
grande maioria dos empregados brasileiros possui no emprego a sua fonte de sustento,
dependendo economicamente do empregador. Foi um conceito que veio sendo muito
criticado principalmente nos anos 70/2000 e que nos dias atuais vem ganhando força.
Outro quesito é a vulnerabilidade informacional, ela pode ser vista sobre duas
perspectivas. A primeira delas se dá muitas vezes pela ausência da boa-fé objetiva por
parte do empregador, que segrega algumas informações. Além disso, os trabalhadores
normalmente não têm o grau de informação jurídica necessária na maioria das vezes, para
compreender se seus direitos estão sendo violados.
OBS: Uma parcela mínima ou sofreu de uma forma abrandada tais vulnerabilidades,
menos de 2% estejam nessa posição. Seriam aqueles empregados altamente disputados
no mercado de trabalho, pois detém de um conhecimento que poucos possuem. Aqueles
empregados que ocupam cargos de direção, que estão em altos cargos. Essas pessoas são
chamadas de empregados hiper-suficientes em oposição aos empregados hipossuficientes
(maioria). A consequência jurídica é que os hipersuficientes tenham um poder de
negociação semelhante ao dos sindicatos.
A temática dos princípios encontram dois autores clássicos. O primeiro deles é o Luiz de
Pinho Pedreira da Silva, baiano, e tem uma das obras mais citadas na principiologia do
direito do trabalho. Outro autor famoso é o Américo Plá Rodriguez, uruguaio, com o livro
princípios do direito do trabalho. Esses autores são muito citados. E essa ideia da
subdivisão do princípio da proteção se divide no princípio da norma mais favorável,
condição mais benéfica e in dubio pro operario. E o princípio da proteção vem sofrendo
ataques, assim como o direito do trabalho. E a crítica que se faz a esse princípio é por parte
de alguns economistas que defendem que é preciso diminuir a proteção para que
tenhamos empregos para todos.
Essas teorias flexibilizatórias acharam espaço nos anos 90 e após o impeachment da
presidente Dilma Rousseff. Elas visam romper esse conteúdo protetista. Eles tentam fazer
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isso através da flexibilização, dando maior poder negocial, estimulando a autonomia
privada. E esse estímulo pode se dar por âmbito coletivo ou quanto âmbito individual. O
principal expoente no Brasil é o Arion Sayão Romita que escreveu o princípio da proteção
em cheque e outros ensaios, para ele é preciso negociar mais e quem sabe renunciar
direitos.
Outra forma de flexibilizar seria pela via da desregulamentação que busca a retirada de
direitos já consagrados em nossa legislação. A via da desregulamentação causa uma
comoção social, portanto não é tão usada. No entanto, na opinião da professora, e na
opinião da maioria dos doutrinadores trabalhistas, flexibilização é uma forma nefasta de
retirada de direitos conquistados arduamente pela classe trabalhadora.
Princípio da norma mais favorável
Segundo este princípio, havendo um confronto entre normas concorrentes, aplicáveis a
uma mesma situação concreta, deve-se optar aquela que seja mais favorável ao
trabalhador. O direito do trabalho é pluri normativo e por isso é comum que esses
conflitos existam. Mas com a reforma trabalhista, ela tentou mitigar esse princípio da
norma mais favorável, e três grandes exemplos dessa mitigação são:
● Prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A, CLT)
● Prevalência do acordo coletivo sobre as convenções coletivas (art. 620, CLT)
● Prevalência da negociação individual sobre a coletiva (art. 444, par. único) -
empregado hipossuficiente.
Como descobrir qual a norma mais favorável? Por isso se tem três teorias sobre o tema:
● Teoria da acumulação ou atomista - aqui se defende que o intérprete escolha
os trechos mais favoráveis de cada norma, a fim de juntá-los para criar uma
nova norma. No entanto, ela é criticada pois as normas jurídicas perderam
seu balanço.
● Teoria do conglobamento - aqui cabe ao intérpreteescolher uma norma ou
outra em sua integralidade. Essa teoria sofre a seguinte crítica: como
escolher uma norma se o intérprete pode se contaminar com sua visão de
mundo, com suas influências, sua forma de pensar?
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● Teoria do conglobamento por institutos ou mitigados. Lei 7064/82, art. 3, II -
Por conta das críticas à teoria do conglobamento, se criou um meio termo,
em que o intérprete irá escolher a norma mais favorável comparando
instituto por instituto. EX: ele deve comprar adicional de hora extra com
adicional de hora extra, aumento salarial com aumento salarial, e no
momento de escolher a norma mais favorável, ele vai ter que selecionar o
bloco inteiro do instituto, não podendo fazer mistura entre as duas normas
no que diz respeito ao instituto em si.
Princípio da condição mais benéfica
O princípio da condição mais benéfica trata do direito do trabalho no tempo, buscando
preservar cláusula contratual ou regulamentar mais vantajosa ao trabalhador, que terá
status de direito adquirido.
Conceito: Garantia da preservação ao longo do contrato da cláusula contratual ou
regulamentar mais vantajosa ao trabalhador, que serve de caráter adquirido.
Súmula 51, I, TST - norma regulamentar. vantagens e opção pelo novo regulamento. art.
468 da CLT.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
Princípio do in dubio pro operario
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Esse princípio tem como inspiração o in dubio pro reo, indicando portanto, que quando
estiver diante de dúvida diante da aplicação e interpretação do direito do trabalho,
devemos decidir pela norma que seja pro operario, pro empregado. Por ser similar aos
outros princípios, ela acaba sofrendo críticas, e por isso os autores tentam dar uma outra
roupagem a esse princípio, informando que ele deve ser aplicado em direito processual e
não ao direito material. Ou seja, se um magistrado trabalhista estiver diante de um
impasse de prova dividida, deve aplicar esse princípio para decidir pró empregado. Os
processualistas não concordam muito por conta da paridade de armas e o ônus da prova.
Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
As normas trabalhistas têm natureza cogente não podendo de forma geral serem afetadas
pela autonomia da vontade das partes.
Autonomia privada ou autonomia da vontade significa dizer permitir negociação em face
do exercício da liberdade negocial dentro dos moldes permitidos do ordenamento jurídico.
Na área trabalhista a autonomia privada é quase inexistente, em âmbito individual. Em
âmbito coletivo, por sua vez, a autonomia coletiva ganha força porque, pelo menos em
tese, sindicatos e empresas estão em uma posição de paridade.
Contudo com a reforma inverte essa lógica para a figura do empregado hipersuficiente,
sendo tratado em 1980 por Cesarino. A reforma trabalhista se apropria dessa fala do
Cesarino, para falar que o empregado hipersuficente é aquele que possui diploma de nível
superior e que recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios.
Se o empregado preencher esses requisitos cumulativos ele terá o mesmo poder negocial
que os sindicatos.
Princípio da indisponibilidade de direitos
Pelo princípio da imperatividade das normas trabalhistas não poderiam ser renunciadas
por conta de seu status cogente, discute-se se seria possível transação de direitos em
âmbito individual, no entanto para alguns autores as transações poderiam acontecer, isso
porque esses autores diferenciam indisponibilidade de irrenunciabilidade. Até a reforma
trabalhista a tendência
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Quem defende o princípio da indisponibilidade diz que não é possível renunciar e nem
transacionar direitos individuais, só sendo permitido as transações em âmbito coletivo.
Renúncia é abrir mão de um direito previsto na norma, e transações são concessões
recíprocas (uma pessoa dá uma coisa e a outra dá outra coisa de volta). Já aqueles que
defendem o princípio da irrenunciabilidade, defendem apenas a renúncia, mas que as
transações em âmbito individual e coletivo seriam permitidas, então são pessoas que
defendem a liberdade negocial. No entanto a grande celeuma seria qual teoria seguir, é
então que se estabeleceu um parâmetro antes da reforma de que a renúncia não era
possível mas transacionar depende do tipo de direito, ou seja, se eu tenho direito ao 13°
eu não poderia dizer que não quero. Mas Godinho Delgado passou a defender que há
parcelas de indisponibilidade absoluta e relativa (Âmbito individual):
● Parcelas de Indisponibilidade Absoluta - são aquelas que constituem o patamar
civilizatório mínimo. EX: direitos fundamentais do trabalhador, meio ambiente do
trabalho, saúde, proteção… esses não poderiam ser renunciados ou
transacionados.
● Parcelas de Indisponibilidade Relativa - são passíveis de transação, mas nunca de
renúncia. Seria possível ter concessões recíprocas. E são parcelas de aspecto
APENAS monetário. EX: pagar o 13° mês a mês, em vez de 1 pagamento só.
Após 2017, com a reforma, aconteceu uma relativização do princípio da indisponibilidade
com o instituto da arbitragem e do empregado hipersuficiente. Arts. 444 e 507-A, foram
modificados pela Lei 13467/17.
O Supremo na ADI 6363, permitiu que, por conta da Pandemia houvesse negociação
individual de salário. O Supremo estava analisando a MP 936. A Constituição Federal, no
art. 7, traz a irredutibilidade salarial, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou
seja, a Constituição diz que não se pode renunciar ou transacionar salário, apenas
transação em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Princípio do inalterabilidade contratual lesiva
Segundo este princípio só são permitidas alterações contratuais que sejam benéficas aos
empregados, sendo vedadas, em regra, alterações contratuais lesivas. A origem desse
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princípio é do direito civil, na pacta sunt servanda (os contratos devem ser mantidos).
Adaptamos esse princípio para o direito do trabalho, abordando que os contratos devem
ser cumpridos só se permitindo modificações benéficas. No entanto, há uma exceção, que
embora o art. 468 da CLT resguarde esse princípio, o art. 469 traz algumas situações em
que algumas alterações contratuais prejudiciais são permitidas (chamado de jus variandi).
Na exceção do art. 469 é possível transferir o empregado sem a sua anuência em casos de
extinção do estabelecimento, cargo de confiança, se o contrato trouxer cláusula de
transferibilidade, ou se for o caso de transferências provisórias.
Princípio da intangibilidade salarial
Esse princípio trata do salário como uma verba intangível, uma verba que é intocável,
merecendo portanto, todas as garantias inerentes à ordem jurídica trabalhista. Querem
assegurar o valor do salário, seu montante, sua disponibilidade, por ser uma verba
intocável, via de regra. Isso se dá pelo fato do salário ter natureza jurídica alimentar. É por
meio do salário que nos consagramos diversos direitos fundamentais garantindo aquilo
que chamamos de mínimo existencial. Por meio do salário se tem acesso a diversos
direitos fundamentais básicos. No direito do trabalho se busca pelo máximo existencial,
pois o direito do trabalho busca uma melhoria das condições sociais (caput, art. 7 CF),
nessa seara o salário existe como forma de consagrar a alimentação, mas não só isso, se
fala de lazer, moradia, transporte, saúde, cultura, tudo isso com o salário. Não é só a
alimentação in natura.
Segundo esse princípio, o salário é irredutível salvo por acordo ou convenção coletiva de
trabalho, art. 7, VI, CF88.
O art. 503 da CLT foi recepcionado pela CF/88. Nesse artigo se discute se foi recepcionado
a CF, pois ele foi anterior a CF/88. Segundo esse art. se pode reduzir o salário desde que
tenha força maiorou crise econômica. Além disso, não poderia fazer uma redução superior
a 25% do salário.
● É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução
geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de
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cada um, não podendo, entretanto ser superior a 25%, respeitando, em qualquer
caso, o salário mínimo da região
O art. 503 não faz menção à negociação coletiva, por isso, para ser recepcionado pela
Constituição, deve ser interpretado junto com o art. 7°, deve ser combinado, porque deve
ter participação do sindicato e negociação coletiva. A interpretação deve ser combinada
com o art. 7°
Na Pandemia muitas empresas quiseram alegar apenas o art. 503, para reduzir o salário
dos funcionários. O que não pode, pois não estaria recepcionada com a Constituição.
OBS: quando se trata dos empregados hipossuficientes há duas correntes, uma acredita
que ele possa sim negociar, mas há uma outra parte da doutrina que não concorda com
isso, que deve seguir a Constituição.
Princípio da primazia da realidade sobre a forma
Segundo esse princípio devemos dar mais atenção a intenção dos sujeitos, a vontade dos
sujeitos trabalhistas, do que daquilo que prevalece nos documentos formais, portanto, a
realidade, o que aconteceu de verdade.
Esse princípio se justifica muito na área do direito do trabalho, pois muitas vezes, pelo fato
da relação trabalhista se encontrar em um local fechado, dentro da empresa, é difícil
provar que coisas que aconteceram lá dentro, que difere do que está no contrato. Por isso
a prova testemunhal é muito importante.
Princípio da continuidade da relação de emprego
A relação de emprego deve ser vista como contínua, de sorte a promover a permanência e
a integração dos empregados na estrutura dinâmica do empregador.
Esse princípio garante a permanência do empregado no posto de trabalho, para
permanecer nesse local pelo tempo que for necessário.
Estabilidade decenal deixou de existir a partir de 1988.
As repercussões nos dias de hoje: contratos indeterminados, os contratos trabalhistas tem
prazo para início mas não tem prazo para fim, termo inicial estabelecido mas o terminal
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final não. Outra questão é a sucessão trabalhista, que é quando uma empresa, quando é
vendida, com processos de transferências, leva os contratos trabalhistas com ela.
O fim da estabilidade decenal enfraqueceu esse princípio, assim como os contratos a
termo (contratos determinados) o enfraqueceu. Contratos intermitentes, também
enfraquece a continuidade… dentre outros.
● contratos determinados: contratos de experiência, contrato de obra certa… isso
gera uma precariedade em termo de continuidade.
Relação de trabalho X Relação de emprego
Trabalho → gênero
Emprego → espécie
A relação de trabalho corresponde a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem a
prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer por uma pessoa.
A prestação de trabalho pode ser realizada de várias formas por uma pessoa física em
favor de outra.
Trabalho como gênero, do qual o emprego é uma das espécies. Então, as relações de
trabalho são caracterizadas com a presença de uma atividade de uma pessoa
correspondente a uma obrigação de fazer. Existem várias formas de trabalho, e com o
passar do tempo elas vão mudando, isso porque a ideia do direito do trabalho é de se
expandir.
Para ser considerado como emprego se tem a presença de algumas características,
todavia, a CLT não traz uma definição da relação de emprego, e por isso utilizamos o art. 2
e o art 3°, sendo que o segundo traz uma definição de empregador e o art. 3° traz a
definição de empregado, logo, extraímos os requisitos de emprego desses arts.
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Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário.
Trabalho realizado por pessoa física, com pessoalidade, de forma não eventual, onerosa e
com subordinação jurídica.
Alguns autores defendem que alteridade é um requisito da relação de emprego pois o art.
2° afirma que o empregador deve assumir os riscos da atividade econômica, então, para
esses doutrinadores ele é um requisito.
Alteridade quer dizer que o empregador que assume os riscos da atividade econômica e do
contrato de trabalho.
Contudo, embora a alteridade seja muito importante para o direito do trabalho, ele não é
um elemento essencial de emprego - (para a maioria da doutrina e para a jurisprudência).
Trabalho prestado por pessoa física
A figura do empregado é sempre uma pessoa física/natural. Ao tratar da figura do
empregador, podemos ver a figura da pessoa física ou jurídica.
O empregado sempre tem que ser pessoa física pois os bens jurídicos tutelados pelo
direito do trabalho são de pessoas físicas como, lazer, descanso... e etc. Contudo, existe um
fenômeno na área trabalhista chamado de Pejotização, e ela, nada mais é do que a
utilização de uma pessoa jurídica para burlar a existência de uma relação de emprego, é
um fenômeno que representa uma fraude trabalhista, em que, em vez de um empregador
contratar uma pessoa física ele contrata uma PJ da pessoa que vai se contratar, para
mascarar a relação de emprego.
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EX: uma pessoa tem uma clínica de fisioterapia, e deseja contratar fisioterapeutas, mas diz
que não contrata por carteira assinada e só contrata por MEI. O empregador alega que é
mais vantajoso e a pessoa vai ganhar mais e que a pessoa vai ter mais autonomia e etc.,
mas na prática, ela não é um profissional autônomo, pois ela tem horário, não pode faltar,
tem relação de subordinação, etc, logo, um vínculo empregatício, se escondendo dentro da
roupagem de pessoa jurídica.
É fraude fiscal, fraude previdenciária... não só fraude trabalhista.
Pessoalidade
Significa dizer que em um contrato de emprego, as características pessoas do trabalho são
essenciais. Você contrata alguém por suas características, e por isso não pode haver
substituições. Isso torna a relação de emprego o intuito persone.
No entanto, há exceções: substituições autorizadas pelo empregador são aquelas que
decorrem de acordo feito entre empregado e entre empregador. Logo, toda vez que
falamos de substituições acordadas com o empregador se trata de manifestações de
vontade. Já as substituições legais são aquelas previstas na própria legislação, por
exemplo: alguém que sai em licença a maternidade, essa empregada por ser substituida
por conta da legislação; em situação de férias do trabalhador ou trabalhadora… nesses
casos, enquanto durar a substituição, o empregado que está substituindo o colega terá
direito a todas as verbas salariais desse colega. Claro que vantagens de natureza pessoal
não são compartilhadas, EX: o empregado que está de férias tinha doutorado e ganhava
uma gratificação, já o que está substituindo ele não tem.
Súmula 159, TST:
Súmula nº 159 do TST
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO
(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
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contratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alterada pela Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem
direito a salário igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inserida
em 01.10.1997)
Não eventualidade
Por esse requisito a prestação de serviços deve se dar de forma habitual, de forma
permanente. Hoje há trabalhadores que não vãotodos os dias na empresa, mas prestam
serviços telepresenciais, isso não deixa de configurar essa pessoa como empregada. A
lógica é de que a prestação de serviços se dê de forma habitual
OBS: apenas em relação ao emprego doméstico no Brasil que traz o número de dias da
semana, lei complementar de 2015.
Há controvérsias:
● Teoria da continuidade - Segundo esta teoria só seria empregado aquele que
trabalhasse de forma contínua, ou seja, todos os dias da semana com direito a
repouso semanal. (é uma teoria ultrapassada e não é aplicável no Brasil)
● Teoria do evento - A habitualidade é verificada se o trabalhador se vincula a
diversos eventos da empresa, se avalia o desempenho desse empregado em
relação a eventos empresariais. Todavia, é difícil definir evento, logo não encontra
espaço na doutrina e jurisprudência.
● Teoria dos fins do empreendimento - nessa teoria diz que nós apenas teremos
habitualidade se a atividade do empregado se vincula a finalidade da empresa.
(mais utilizada)
● Teoria da fixação jurídica - será trabalhador eventual aquele que não tem uma fonte
fixa de trabalho
Onerosidade
Onerosidade quer dizer que um contrato de emprego não é gratuito, quer dizer que
envolve contraprestação, que envolve retribuição, isso porque é um contrato
sinalagmático. Há obrigações recíprocas.
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Onerosidade objetiva e subjetiva; Godinho entende que onerosidade objetiva se dá através
do pagamento, pois o pagamento efetivamente aconteceu. Mas há situações em ue o
pagador não faz o pagamento, ou tem atraso, levendo a condição analoga a escravidão, e
por isso, Godinho entende que a onerosidade se daria no aspecto subjetivo, para entender
a intenção das partes se for contrato contraprestativo a onerosidade estaria presente.
Subordinação jurídica
Ausente subordinação jurídica não teria relação de emprego, só a relação de trabalho.
Pode-se definir subordinação jurídica com base no contrato de trabalho. Ela é a sujeição do
empregado aos poderes do empregador por conta da existência de um contrato de
emprego, então se tem um poder de comando (poder diretivo) do empregador, que
representa esse relevante aspecto da relação. O empregado está vinculado a esse poder
de comando por parte do empregador, e isso se dá em sede contratual. Tendo o
empregador o poder diretivo, disciplinar, regulamentar, fiscalizatório, isso porque se tem
uma relação formada de capital-trabalho, e ele quer levar a empresa ao lucro.
A natureza da subordinação é a de subordinação jurídica, a subordinação deve gravitar em
torno da atividade desempenhada pelo empregado, por isso não é algo relacionado a
medo, a mera hierarquia… ela se dá por conta da existência de um contrato.
No início do direito do trabalho pensar em uma relação subordinada era pensar em
submissão, hoje não pode mais manter a subordinação com essa premissa de dominador,
se tem hoje um contrato que garante direitos e deveres entre as partes. O empregador
tem poder de comando e gestão do empregado, não é uma subordinação pessoal. Mas o
mundo mudou e também se pensou em como ficar em relação à subordinação. Tem
pessoas que nunca trabalharam presenciais na empresa, há pessoas que possuem grande
grau de autonomia, isso chega ao Brasil com a ideia da parassubordinação, com a ideia de
figurar para mediar.
Essa ideia da parassubordinação foi perdida, mas com a questão da uberização essa ideia
vem voltando.
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As demais teorias buscam expandir o conceito de subordinação para superar o dogma de
que a subordinação se dá dentro do ambiente de trabalho e etc. A teoria objetiva foca na
premissa de que a subordinação não é pessoal e sim com o objeto do contrato.
Já a teoria estrutural os empregados que participam da estrutura da empresa, que
colaboram com as dinâmicas da empresa são empregados e não trabalhadores. EX: o
motorista de uber seria empregado da uber. O TST tem uma tendência a essa teoria da
subordinação estrutural.
Terceira teoria é a integrativa, no sentido de que se a pessoa não tem organização própria
não tem meios de produção, ela deve ser considerada como empregada e não prestadora
de serviços.
OBS: O motorista de aplicativo é empregado por presença de subordinação estrutural,
embora não seja a presença de precedência.
As relações de trabalho lato sensu: a vinculação
administrativa
Trabalho é gênero e emprego é espécie.
A vinculação administrativa, no serviço público os servidores públicos estarão sujeitos via
de regra a um estatuto em âmbito Municipal, Estadual ou Federal. No caso, estar sujeito a
um estatuto quer dizer que estarei sujeito aos direitos ali consignados, e que podem ter
coincidência ou não com os direitos trabalhistas. EX: a professora é CLT na Baiana,
estatutária na UFBA e UNEB. Na Baiana tem 30 dias de férias, na UFBA 45 dias, e na UNEB
30 dias.
A estabilidade do servidor público é vantajosa pois o servidor público só deixa os quadros
da administração pública se vier a cometer falta grave, sendo sujeito ao PAD. Para aqueles
trabalhadores que estão em empresas públicas e em sociedades de economia mista ou
situações excepcionais não são sujeitos a estatuto e sim CLT. O empregado público é
aquele que trabalha em empresa pública ou em sociedade de economia mista, ele fará
concurso público, mas não terá direito à estabilidade, isso porque ele é de regime CLT e a
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CLT é sujeita a FGTS. É possível a demissão sem justa causa, e há empresas que possuem
critérios para isso.
REDA - regime especial de direito administrativa - contratações temporárias pela
administração pública em situações de urgência e necessidade. O REDA não é nem
celetista e nem estatutário. Ele não tem as garantias da CLT e nem dos Estatutos.
A relação de estágio
A Lei que dita o estágio no Brasil é a Lei 11.788/08. O estágio serve para aprender,
engrandecer a formação do estagiário, é focado nas melhorias educacionais. Para ser
estagiário no Brasil tem que estar nos anos finais da educação, na modalidade EJA
(educação de jovens adultos), aqueles que estão em educação profissional (ensino técnico),
aqueles que estão no ensino médio, e aqueles que estão cursando nível superior,
conforme o art. 1°.
O estágio é uma relação que possui três partes obrigatórias: educando, entidade
concedente de estágio, e a instituição de ensino. E pode ter uma outra parte que são as
entidades intermediárias do estágio, podem estar presentes, não são obrigatórias.
O termo de compromisso do estágio deve ser assinado pelas três partes, e o
desvirtuamento dos objetivos do estágio leva ao reconhecimento de vínculo empregatício.
Se tem um estágio que se transforma em uma relação precarizada, ultrapassar carga
horária, não haver assinatura do termo de compromisso, ter tarefas que não condizem
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com alguém que está aprendendo, todos esses são motivos para levar o estagiário ir à
justiça e pleitear o vínculo empregatício. A duração máxima de permanência de um estágio
é de 2 anos, a não ser que se trate de pessoa com deficiência.
Além disso, a legislação traz limites temporários diários, conforme art. 10 e 11. A Lei traz
uma insegurança ao período
No caso de estágio curricular não é necessário pagamento de bolsa. Se esse estágio faz
parte do currículo do curso não tem porque haver pagamento, agora em casos de estágio
extracurricular há sim o pagamento da bolsa. No caso do estágio voluntário se aplica a lei
do trabalho voluntário.
Estagiários e estagiárias têm direito a recesso de 30 dias após um ano de estágio, sendo
esse remunerado se o estágio também o for. Não fala em férias propriamente dito pois
férias tem implicações jurídicas como o pagamento de pelo menos ⅓, por isso se chama de
recesso. Esse recesso pode se dar a cada 6 meses de estágio no importe de 15 dias. A lei
não determina que seja no mesmo período que as férias escolares. A lei tambémtraz a
questão do seguro, art 9, IV.
Cooperativas
A lógica das cooperativas é a união dos trabalhadores e trabalhadoras que com o objetivo
comum, eliminem a figura do empregador recuperando os meios de produção. O regime
cooperativista brasileiro é a união de trabalhadores em um interesse comum. Aqui se tem
a ideia de solidariedade muito forte.
O princípio cooperativista surge em uma oposição ao sistema capitalista de produção
tradicional, pois no caso a propriedade está na mão dos trabalhadores.
Em termos de cooperativismo dois princípios são analisados: dupla qualidade e retribuição
pessoal diferenciada
● Dupla qualidade - um cooperado é ao mesmo tempo alguém que aufere vantagens
da cooperativa e presta serviços em prol da cooperativa. Então, ao mesmo tempo,
ele é sócio e cooperado. Pois tem poder decisório, tira a retribuição, decide para
quem vai vender, mas ao mesmo tempo ela presta serviços como plantar, cuidar e
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etc… (caso de cooperativas que envolvam produtos rurais). EX: cooperativas de
transportes como táxi, cooperativas educacionais, cooperativas de produtos
manufaturados.
● Retribuição pessoal diferenciada - aqui se deseja que a retribuição auferida pelo
cooperado seja superior a aquela que ele receberia se fosse um empregado
exercendo a mesma função, seja uma remuneração superior se ele fosse um
empregado exercendo essa mesma função. EX: Adriana é uma empregada rural e
terá direito a salário mínimo, jornada e etc, se ela participa de uma cooperativa ela
tem poder decisório e só vai ter direitos aos valores sociais, mas, isso nem sempre
acontece.
Tipos de cooperativas: Cooperativas de produção e cooperativas de serviço
As cooperativas de produção visam produzir bens de consumo que serão postos no
mercado formal. EX: formar cooperativa de trabalhadores que façam bijuterias.
Já nas cooperativas de serviços nós iremos buscar prestar um serviço dentro do mercado
de consumo. EX: questões envolvendo cooperativas de transporte, jornalistas… a
finalidade é prestar um serviço.
Nem sempre a cooperativa se forma com base nesses quesitos trazidos em cima , aqui se
utilizam as cooperativas de forma fraudulenta, desvirtuando os objetivos cooperativistas
(união, todo mundo junto). A primeira fraude é mascarar o vínculo empregatício, já que
teoricamente não haveria uma subordinação. Apenas a roupagem é de cooperativa, mas
na realidade continua existindo uma relação de emprego. Uma outra fraude muito comum
é o desvirtuamento dos seus objetivos de sorte que a cooperativa é utilizada para
intermediação de mão de obra, como se fosse terceirização. EX: uma empresa contrata
uma cooperativa para exercer uma atividade, aí a cooperativa manda alguns de seus
cooperativistas para isso (não pode haver essa triangularização), por conta disso, a lei
aplica multa por cada trabalhador que esteja nessa situação, dirigindo essa multa ao FAT
(Fundo de Amparo ao Trabalhador). A lei das cooperativas preveem a presença de direitos
sociais, há direitos de retiradas (em termo de retribuição) que não sejam inferiores ao piso,
direito a recesso remunerado, ao trabalho noturno ser de valor superior ao diurno, dentre
outros direitos…
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Trabalho autônomo
O trabalho autônomo é conhecido no popular como aquele realizado por contra própria
em oposição ao chamado trabalho subordinado. No trabalho autônomo, portanto, o
trabalhador decide os rumos de sua atividade.
Características:
● Só pode ser considerado autônomo aquele que possui apropriação dos frutos do
próprio trabalho, pois quando se é empregado os frutos do seu trabalho vão para o
empregador e ele decide quanto vai te dar.
● Outra característica é que todo trabalhador autônomo tem acesso direto ao
mercado autônomo, como consequência ele decide as regras do negócio bem como
preço.
● É autônomo aquele que é proprietário da estrutura produtiva. EX: quem faz bolo,
quentinha, brigadeiro…
● Ele define o valor
● O autônomo também porta os dados do cliente, coisa que o empregado não tem.
Informações pessoais, endereço…
Não necessariamente todo autônomo tem cláusula de exclusividade. O fato de ter cláusula
de exclusividade não descaracteriza o trabalho autônomo.
Pode haver recusa ao serviço
Presença de subordinação jurídica = reconhecimento do vínculo empregatício
A uberização reflete trabalho autônomo ou vínculo empregatício?
A uberização é uma terminologia recente, menos de 10 anos, que reflete o trabalho
intermediado por aplicativos. Esses aplicativos são frutos da chamada revolução
tecnológica, ou também conhecida como 4ª revolução industrial. A 4ª revolução industrial é
marcada pela interação homem-maquina. Falamos então em nanotecnologia, em robótica,
em programação algorítmica, e como todas essas questões influenciam no trabalho dos
dias atuais. Atualmente as máquinas têm o potencial de aprender o chamado “learning
machine" por meio dessas plataformas conseguimos prever comportamentos, mensurar
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dados… Isso influencia no mundo do trabalho, pois antes lidava com o ser humano, e
agora temos que lidar com o trabalho através da tecnologia. A uberização é um desses
fenômenos, e há consequencias da discriminação algoritimica, reflexos do teletrabalho…
Teria uma relação autônoma (o trabalhador que trabalha para o aplicativo) se essa pessoa
que trabalha no aplicativo pudesse:
1. rejeitar clientes ou demandas;
2. estabelecer o preço do seu trabalho;
3. se ela portar os dados do cliente;
4. e se ela consegue avaliar a plataforma.
Não sendo uma situação dessas, estaríamos diante de relação de emprego. Neste ano
(2022) o TST reconheceu uma decisão sobre o vínculo empregatício do motorista do Uber
com base na subordinação estrutural, mas foi uma decisão de turma, ou seja, não existe
uma decisão pacífica sobre isso.
Trabalho Avulso
Conceito: ele ocorre quando nós temos serviços de carga e descarga de mercadorias em
que o trabalhador presta esse serviço a diversos tomadores sem se vincular a nenhum
deles. Na lógica do trabalho avulso se tem uma subordinação temporária, é um tipo de
trabalho que tem subordinação temporária. O requisito que falta aqui é a pessoalidade e a
não eventualidade. O que importa não é quem presta o serviço e sim se ele foi realizado.
Mas pelo fato de ser um trabalho subordinado ela conseguiu isonomia por se tratar de um
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trabalho subordinado essa categoria conseguiu a isonomia de direitos trabalhistas,
fazendo que os mesmos direitos trabalhistas dos empregados sejam aplicados aos
empregados avulsos.
Isonomia de direitos: art. 7, XXXIV, CF/88
Tipos:
● Avulso portuário - é aquele que presta o serviço na zona do porto organizado, a
área pública portuária, e é uma relação
intermediada por um órgão chamado de Órgão
Gestor de Mão de Obra.
○ Relação triangular
○ OGMO e responsabilidade solidária pelo
pagamento das verbas - Esse OGME vai
ter um cadastro dos trabalhadores
avulsos e vai ser responsável por
treinamentos, atualizações, etc, e irá encaminhar esses trabalhadores para
prestar o serviço ao operador portuário. Esse órgão tem uma função
semelhante ao do sindicato. As empresas privadas usam essa OGMO como
intermediador. O OGMO não é empregador, mas responderá solidariamente
pelas verbas trabalhistas do trabalhador avulso, pois, o operador portuário
tem até 72hrs após a conclusão do serviço para realizar o pagamento e o
OGMO deverá realizar o repasse aos trabalhadores avulsos.
OBS: Se o trabalhador avulso sofre um acidente de trabalho terá
responsabilidade da OGMO, não terá responsabilidade nos casos de
excludente de culpabilidade, como por exemplo a culpa exclusiva da vítima.
● Avulso não portuário (avulso terrestre) - nesse caso, esse também tem relação de
carga e descarga de mercadoria, no entanto, a intermediação é feita por sindicatos.
O tomador irá se dirigir ao sindicatopara ter acesso aos serviços do trabalhador
avulso, e tecnicamente, também tem 72 hrs para realizar o pagamento do serviço e
os sindicatos terão 72h para fazer o repasse do trabalhador avulso. O avulso não
portuário também conta com a responsabilidade solidária caso não haja pagamento
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das verbas, caso não haja repasse. É uma relação turbulenta, pois como não temos
limitação territorial, poucos são os operadores que se utilizam de trabalho avulso
terrestre. A Lei que regula esse trabalho avulso terrestre é ineficaz pois são poucas
as pessoas que não a utilizam.
○ Relação triangular
○ Presença dos sindicatos
Trabalho voluntário
É aquele trabalho altruísta. Com ele
busca fazer o bem sem olhar a quem.
Tem objetivo cívico, objetivo cultural,
objetivo educacional, de assistência a
outras pessoas. Aqui não tem a
presença de onerosidade, pois o
objeto é ajudar.
O mero ressarcimento de despesas
não significa dizer que está diante de
onerosidade.
Empregado
Art. 3 da CLT.
O empregado geral fica definido no art. 3 da CLT.
São empregados que possuem tratamento jurídico diferenciado, dentre eles temos os altos
empregados.
Altos empregados
São aqueles que estão nos mais altos postos da empresa em termos hierárquicos,
possuindo poderes de mando e de gestão. Os altos empregados exercem uma parcela do
poder diretivo do empregador por meio de uma delegação, e o primeiro tipo desses altos
empregados são aqueles que exercem cargos ou funções de confiança. Como o próprio
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nome indica, os cargos de confiança, se pautam na relação que teremos entre empregado
e empregador é uma relação de confiança, ao ponto de que o empregador cede uma parte
do seu poder de comando de controle e gestão.
No art. 62 da CLT diz sobre esse cargo de confiança, dentre eles temos os cargos de
gerente, chefe de departamento, chefe de setor, diretores, supervisores, dentre outros. Os
cargos de confiança previstos no art. 62 da CLT não é um rol taxativo, então, a
nomenclatura do cargo não é tão relevante, tem que analisar se no caso concreto aquela
pessoa tem elevados poderes de mando e gestão (primazia da realidade sob a forma). O
cargo de confiança demanda muitas responsabilidades, por isso que, exerce esse cargo é
gratificado com um acréscimo de pelo menos 40% ao seu salário (chamada de gratificação
de confiança).
Essa gratificação tem natureza jurídica de salário condição, ou seja, ela deve ser paga
enquanto durar a função de confiança. Consequentemente a reversão é possível e a
reversão não se confunde com o rebaixamento e com a retrocessão.
● Reversão - é quando uma pessoa coloca outra em cargo de confiança e depois quer
tirar ela pois não confia mais. Consiste na retirada do cargo de confiança do
empregado, seja pelo cometimento de uma falta ou por vontade do empregador, e
gera a perda da gratificação de confiança, nos moldes do art. 468, §2° da CLT.
● Retrocessão - aqui o empregado promovido por determinação do empregador
passa a ocupar um cargo abaixo do seu e é ilícita.
● Rebaixamento - aqui por sua vez, também consiste no retorno a uma função
anteriormente ocupada, contudo, isso se dá como um mecanismo de punição por
parte do empregador. Também é ilícita do empregador.
Quem está em cargo de confiança não tem controle de jornada. Pois se a relação é de
confiança você pode trabalhar mais ou menos, a depender da necessidade do
empregador. Se o cargo de confiança tem cargo de jornada, contrariando o art. 62 da CLT,
a justiça do trabalho vem entendendo que pode haver o pagamento de horas extras (além
da gratificação). Outra possibilidade de horas extras é em caso de pagamento inferior a
40%.
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Quem está em cargo de confiança importa em possibilidade de transferência a qualquer
momento, com base no art. 469 da CLT. Aqui a vontade do empregado não é considerada.
Cargo de confiança no setor bancário
OBS: O art. 224, §2° da CLT é melhor do que o art. 62, pois traz um leque maior de cargos
de confiança e deixando em aberto que outras situações podem ser consideradas como
cargos de confiança.
A segunda diferença é a gratificação. Para quem trabalha em setor bancário a gratificação
não pode ser inferior a ⅓ do salário efetivo.
Outra diferença é em relação à jornada de confiança. No geral (art. 62) não há controle de
jornada, mas no art. 224 não aplicamos a jornada típica dos bancários (6 horas) para
aqueles que estão em cargos de confiança. Para quem está em cargo de confiança
bancário, a jornada é de 8 hrs diárias já que não aplicamos a jornada típica dos bancários.
Súmula 102, TST: Se ultrapassar a carga horária de 8 hrs eles podem receber horas extras.
Súmula 102, inciso III: Se a gratificação estiver sendo paga menor (menor que ⅓)
desconfigurará o cargo de confiança, a consequência disso é voltar a ficar a 6 hrs, e se
passar desse horário serão consideradas horas extras.
Diretores empregados
Os diretores são aqueles que estão na cúpula da empresa, que comandam as atividades
econômicas da empresa, e nós discutimos muito se eles seriam empregados ou não. Por
conta disso se tem algumas correntes para definir isso:
● Diretor recrutado externamente: Se a pessoa já é contratada para ser diretor.
○ Para a corrente clássica, esse contrato seria civil, pois o diretor funcionaria
como um órgão da empresa, e não haveria subordinação.
○ Para a corrente moderna: Este contrato seria trabalhista, pois o diretor
encontraria-se subordinado aos sócios e ao conselho de administração da
empresa. Para Godinho Delgado prevalece a doutrina moderna.
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● Diretor eleito (advém dos quadros da empresa): o contrato de trabalho vai ser
suspenso (fica apralisado enquanto a pessoa que esteja como diretor e não seja
subordinado a ninguém), enquanto ele está no cargo de diretor.
Socioempregado
Compatibilidade nas sociedades que possuem responsabilidade limitada do sócio: S/A,
limitadas ou comandita por ações. Questão da alteridade.
A alteridade indica que os riscos da atividade econômica e os riscos do contrato de
trabalho são do empregador.
A pessoa pode ser a pessoa que assume os riscos e ser empregado?
Nas empresas em que se tem responsabilidade limitada do sócio, é possível cumular as
figuras de sócios e empregados. Isso ocorre nas S/A’s, LTDA’s, e as comanditas… : ter ações
da Petrobras e trabalhar na Petrobras.
Se a empresa não tiver essa diferenciação, vai prevalecer a condição de sócio em
detrimento da subordinação. Responsabilidade ilimitada: prevalência da affectio societatis
em detrimento da subordinação. Sociedade em nome coletivo, sociedades informais,
sociedade em comandita simples em relação ao sócio.
Empregado doméstico
O emprego doméstico no brasil é muito discriminado, é pautado em uma situação que
remete a escravidão. Não se pode deixar de comentar que o emprego doméstico no brasil
veio de um contexto proposital, e remete a ideia da escravidão. O emprego doméstico no
Brasil é por conta do patriarcado, que o papel da mulher é cuidar.
A Lei Complementar 150/15 conceitua empregada doméstica como aquela pessoa que
presta serviço, comparece a aquele local mais de 2x na semana. Seria considerada diarista
aquela que presta serviços até 2x por semana.
Além dos elementos caracterizadores da relação de emprego, temos elementos
caracterizadores especiais, dentre eles encontramos: finalidade não lucrativa dos serviços;
a prestação laboral à pessoa ou família; âmbito residencial da prestação laboral.
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● Finalidade não lucrativa dos serviços: O empregador doméstico não pode obter
lucro com a atividade desempenhada pela empregada doméstica. EX: uma
empregada doméstica que cozinhe bem, o empregador não pode mandar ela fazer
quentinhas para vender.
● A prestação laboral à pessoa ou família: a Lei do empregado doméstico diz que o
serviço