Comportamento Organizacional-FATEC

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Na esfera organizacional, Argyris (1960), professor norte-americano e teórico da 
organização, foi o primeiro que tomou como objeto de análise e explicitou o termo 
“contrato psicológico”, para referir-se às expectativas existentes no relacionamento 
organizacional, isto é, às obrigações, valores, aspirações mútuas do empregador e do 
empregado que estão dentro e acima do contrato de emprego formal. Argyris (1960) 
usou o conceito para descrever um acordo implícito entre um grupo de empregados e 
seu supervisor. 
Atualmente, o conceito de contratos psicológicos utilizado pelos autores que abordam o 
tema, como Rousseau (1995), difere da visão de Argyris (1960) em vários aspectos. 
De acordo com Handy (1978), o contrato psicológico é, essencialmente, um conjunto de 
expectativas. Ele entende que há acordo implícito de troca: de um lado, o empregado dá 
sua energia e talento; de outro lado, a empresa paga e oferece resultados para satisfação 
das necessidades do empregado. 
“O contrato psicológico difere do contrato legal porque define um relacionamento 
dinâmico, mutável e que está continuamente sendo renegociado”, segundo Kolb 
(1978:26). Para o autor, o contrato psicológico lida com as expectativas da organização 
sobre o indivíduo e suas contribuições para satisfazê-la de forma dinâmica, num 
processo de influência mútua e contínua. 
Schein (1982) referiu-se ao conceito de contrato psicológico: “A ideia de contrato 
psicológico denota que há um conjunto não explícito de expectativas atuando em todos 
os momentos entre todos os membros de uma organização e os diversos dirigentes e 
outras pessoas dessa organização” (SCHEIN, 1982:18). Essas expectativas dizem 
respeito ao conjunto de direitos, privilégios e obrigações entre trabalhador e 
organização. Para o autor, são expectativas implícitas que envolvem o senso de 
dignidade e valor da pessoa. 
A teoria do contrato psicológico – como é apresentada atualmente – encontra em Denise 
Rousseau uma das mais relevantes pesquisadoras do assunto. Rousseau (1995) afirma 
que o contrato psicológico é baseado em promessas e pode ser descrito como um 
modelo ou esquema mental. 
Rousseau (1995) vê o contrato psicológico no trabalho, atualmente, como o 
entendimento subjetivo do indivíduo sobre a reciprocidade existente no relacionamento 
de troca entre ele e um terceiro, baseado nas promessas feitas explícita ou 
implicitamente nessa relação. 
Disponível em https://www.revistas.usp.br/rege/article/download/36544/39265/0. 
Acesso em: 17 nov. 2022. 
 
A partir do texto, avalie as afirmações a seguir: 
 
I - O contrato psicológico baseia-se em promessas norteadoras da relação entre as 
partes, sendo estas sempre realizadas de forma evidente. 
 
II - As expectativas presentes no contrato psicológico de trabalho dizem respeito ao 
conjunto de direitos, privilégios e obrigações entre trabalhador e organização sendo 
estas claras e objetivas. 
https://www.revistas.usp.br/rege/article/download/36544/39265/0
 
III - O contrato psicológico se distancia do contrato formal porque diz respeito a um 
relacionamento dinâmico, mutável e que está continuamente sendo renegociado. 
 
IV - O contrato psicológico representa um conjunto de expectativas, de ambas as 
partes. Há um acordo implícito de troca entre o empregado e a organização empresarial. 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
Escolha uma opção: 
 
a. 
I, II, III e IV. 
 
b. 
I e II. 
 
c. 
III e IV. 
 
d. 
I, II e III. 
 
e. 
II, III e IV. 
Questão 2 
Correto 
Atingiu 2,50 de 2,50 
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Texto da questão 
A Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho é um modelo dinâmico que parte da visão 
biopsicossocial na identificação de indicadores. 
Esses indicadores são representados pelos critérios dos programas, das campanhas, dos 
processos, das políticas, das ferramentas e das atividades que a empresa realiza para 
proporcionar a satisfação dos trabalhadores. 
Esse esforço gerencial para promover a satisfação dos trabalhadores depende do perfil 
de cada empregado e de como a estrutura organizacional está definida. A partir desse 
cenário, é possível desenvolver ações que, alinhadas às estratégias de negócios e às 
políticas empresariais, podem ser executadas para agir na cultura organizacional e 
promover bem-estar e conforto aos trabalhadores. 
Paralela e proporcionalmente, estas ações também aumentam a produtividade e 
melhoram os desempenhos empresariais, pois os trabalhadores serão dirigidos para 
desempenharem com maior esforço e comprometimento suas atividades profissionais 
por perceberem e valorizarem a qualidade de vida que a empresa proporciona no 
ambiente de trabalho. 
CENTRO PAULA SOUZA. UA3: Título. Curso Superior de Tecnologia em Gestão 
Empresarial, Disciplina de Comportamento Organizacional. São Paulo, 2018. p. 9. 
 
A partir do texto, avalie as afirmações a seguir: 
 
I - As ações levadas a efeito pela empresa, com o objetivo de promover a satisfação dos 
trabalhadores, devem estar em consonância com as estratégias de negócios e com as 
políticas empresariais adotadas pela organização. 
II - A adequada Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, entre outros elementos, 
aumenta a produtividade e melhora o desempenho da Organização, uma vez que os 
trabalhadores desempenharão com maior esforço e comprometimento suas atividades 
profissionais. 
III - A organização empresarial realiza uma série de programas, campanhas, processos, 
atividades que tem por objetivo proporcionar a satisfação dos trabalhadores. Os critérios 
utilizados por estas ações levadas a efeito pela empresa funcionarão como indicadores a 
serem utilizados na Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho. 
IV - O esforço gerencial a ser levado a efeito na Gestão da Qualidade de Vida no 
Trabalho depende do perfil dos colaboradores, mas, não é influenciado pela forma como 
a estrutura organizacional se apresenta. 
É correto apenas o que se afirma em: 
 
Escolha uma opção: 
 
a. 
III e IV. 
 
b. 
I e II. 
 
c. 
I, II e III. 
 
d. 
I, II, III e IV. 
 
e. 
II, III e IV. 
Questão 3 
Correto 
Atingiu 2,50 de 2,50 
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Texto da questão 
Comportamento Organizacional é o estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do 
conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações, seja como 
indivíduos, seja em grupos. Ele busca identificar as formas pelas quais as pessoas 
podem agir de maneira mais eficaz. 
 
Comportamento Organizacional é uma forma de estudo e análise de condutas 
individuais e coletivas de líderes e colaboradores e suas implicações no ambiente de 
trabalho. 
 
Consiste não apenas no diagnóstico, mas no entendimento das necessidades de 
desenvolvimento das equipes, individual e coletivamente, para o benefício da 
organização. 
 
Seu objetivo é garantir as condições necessárias para o andamento e desenvolvimento 
dos trabalhos, fazendo uso de técnicas para motivar e engajar as pessoas em prol de 
objetivos e resultados pré-determinados. 
 
Resumidamente, o comportamento organizacional envolve tudo aquilo que é necessário 
para que o ambiente de trabalho esteja harmonioso e que cada colaborador tenha 
tranquilidade e segurança para a realização de suas atividades. 
Disponível em: https://fia.com.br/blog/o-que-e-comportamento-
organizacional/#:~:text=Comportamento%20organizacional%20%C3%A9%20o%20est
udo,agir%20de%20maneira%20mais%20eficaz Acesso em: 20 nov. 2022. 
 
 
A partir do texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I - O estudo do Comportamento Organizacional quando bem elaborado e bem 
conduzido propicia o alcance de um ambiente de trabalho em harmonia em que os 
trabalhadores possam usufruir de serenidade e segurança quando da realização de suas 
tarefas. 
 PORQUE 
II - O Comportamento Organizacional é o estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do 
conhecimentosobre como as pessoas agem dentro das organizações, seja como 
indivíduos, seja em grupos e, assim, ele busca identificar as formas pelas quais as 
pessoas podem agir de maneira mais eficaz, bem como possibilita o diagnóstico e o 
entendimento das necessidades de desenvolvimento das equipes, individual e 
coletivamente, para o benefício da organização. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
https://fia.com.br/blog/o-que-e-comportamento-organizacional/#:~:text=Comportamento%20organizacional%20%C3%A9%20o%20estudo,agir%20de%20maneira%20mais%20eficaz
https://fia.com.br/blog/o-que-e-comportamento-organizacional/#:~:text=Comportamento%20organizacional%20%C3%A9%20o%20estudo,agir%20de%20maneira%20mais%20eficaz
https://fia.com.br/blog/o-que-e-comportamento-organizacional/#:~:text=Comportamento%20organizacional%20%C3%A9%20o%20estudo,agir%20de%20maneira%20mais%20eficaz
 
Escolha uma opção: 
 
a. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
b. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
c. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
d. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
 
e. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
Questão 4 
Correto 
Atingiu 2,50 de 2,50 
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Texto da questão 
A definição de pessoas mais ou menos inteligentes começa desde a infância. 
Geralmente, utilizam-se parâmetros como notas na escola, desempenho em provas e 
resolução de problemas para escolher o destaque da turma. No entanto, esse pensamento 
não valoriza as inteligências múltiplas. 
 
A teoria das inteligências múltiplas foi criada pelo psicólogo Howard Gardner na 
década de 90. Ele acredita que a inteligência pode ser abordada por vários aspectos e 
que os indivíduos possuem diferentes tipos de mentes, assim, apresentando diferentes 
inteligências. 
 
Gardner afirma que a inteligência acadêmica não pode ser o fator decisivo para definir 
uma pessoa. Isso significa que a sociedade precisa levar em consideração as outras 
habilidades e começar a valorizá-las. 
 
No ambiente de trabalho, os gestores devem se basear na teoria das inteligências 
múltiplas para avaliar quais delas cada funcionário tem em maior evidência, e não 
assumir, simplesmente, que existem pessoas inteligentes e outras não. 
 
Ao saber as inteligências de cada pessoa, é possível direcionar as atividades de acordo 
com as habilidades de cada um e, consequentemente, facilitar os processos e aumentar a 
produtividade da empresa. Por exemplo, um funcionário com as inteligências 
interpessoal e linguística bem desenvolvidas pode ser direcionado para atendimento ao 
cliente ou vendas. 
 
Além disso, ter profissionais com perfis diversos, com inteligências, costumes e culturas 
diferentes, é bastante positivo e contribui com o desempenho da equipe, a resolução de 
problemas, entre outras situações. 
 
Disponível em https://blog.cestanobre.com.br/teoria-das-inteligencias-multiplas-o-que-
e-por-que-e-importante-e-mais-2/ Acesso em: 20 nov. 2022. 
 
A partir do texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas. 
I - A teoria das inteligências múltiplas tem sua origem nos estudos do psicólogo 
Howard Gardner, tendo em vista que ele acredita que a inteligência pode ser abordada 
por vários aspectos e que os indivíduos possuem diferentes tipos de mentes, assim, 
apresentando diferentes inteligências. 
 PORQUE 
II - Ter profissionais com perfis diversos, com inteligências, costumes e culturas 
diferentes, é bastante positivo e contribui com o desempenho da equipe, a resolução de 
problemas, entre outras situações. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
Escolha uma opção: 
 
a. 
As asserções I e II são proposições falsas. 
 
b. 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 
c. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 
d. 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 
e. 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
 
https://blog.cestanobre.com.br/teoria-das-inteligencias-multiplas-o-que-e-por-que-e-importante-e-mais-2/
https://blog.cestanobre.com.br/teoria-das-inteligencias-multiplas-o-que-e-por-que-e-importante-e-mais-2/