Sistemas de Informações de Gestão de Pessoas

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Sistemas de Informações de Gestão de Pessoas
Prof. Ettore de Carvalho Oriol
Descrição
Os sistemas de informações, tradicionais e modernos, como aliados fundamentais para a gestão de pessoas nas empresas.
Propósito
A organização e a sistematização das informações em um setor de gestão de pessoas sempre foram muito importantes para toda empresa. Com a
chegada dos novos sistemas informatizados, o processo está ganhando agilidade e complexidade. Por isso, é essencial conhecer como funcionam
os principais sistemas direcionados à gestão de pessoas.
Objetivos
Módulo 1
Reconhecer a importância do uso dos sistemas de informações de recursos humanos para a organização e o sucesso das empresas.
Módulo 2
Identificar como os sistemas de informações podem ser utilizados pelas pessoas e pelas empresas.
Módulo 3
Identificar a importância dos novos avanços tecnológicos empregados na área de sistemas de informações para a gestão de pessoas.
1 - Uso dos sistemas de informações de recursos humanos para a
organização e o sucesso das empresas
Ao �nal desse módulo, você será capaz de de�nir a importância do uso dos sistemas de informações de recursos humanos para
a organização e o sucesso das empresas.
Um olhar sobre o sistema de gestão de pessoas
A gestão das informações é um desafio para as empresas há algum tempo. Desde o início da criação das empresas com a revolução
industrial, os departamentos de Recursos Humanos (RH) das instituições começaram a acumular e a utilizar as informações geradas pelos
cadastros para controlar os empregados.
Inicialmente, os dados eram apenas registros históricos das atividades das pessoas na empresa, como frequência, salários recebidos, horas
trabalhadas e demais informações. Em uma segunda etapa, passaram a ser utilizados como uma forma de controle, de subjugar os
empregados. Por fim, os dados foram organizados como um sistema e permitiram um desenvolvimento e maior independência dos
colaboradores, que poderiam se apropriar das informações com o objetivo de gerar planejamento e mesmo o desenvolvimento de suas
carreiras.
Com a evolução dos sistemas de informações e principalmente dos sistemas de informações de gestão de pessoas, as empresas passaram
a ter maior possibilidade de introduzir processos de desenvolvimento e retenção de talentos, garantindo mais eficiência na gestão como um
todo. Também conquistaram maior racionalidade na escolha dos colaboradores, melhorando a aderência das necessidades da empresa com
as características dos profissionais contratados ou desenvolvidos para determinada posição.
Diante da relevância do tema, vamos estudar nos próximos módulos as diversas visões sobre os sistemas de informações de gestão de
pessoas, desde o surgimento até as tendências mais modernas que surgiram nos últimos anos. Vamos lá?
Introdução
A história dos sistemas de informações desenvolvidos para a gestão de empresas vem desde o início da industrialização. Com o crescimento das
indústrias, surgiu a necessidade de controlar as informações geradas pelas diversas áreas das empresas para as tomadas de decisões.
Especificamente, em relação às informações geradas pela gestão das pessoas nas empresas, desde o século XIX instituições inglesas e norte-
americanas já procuravam criar sistemas para capturar, sistematizar e utilizar as informações geradas dentro do processo de produção para a
tomada de decisão.
Após a Segunda Guerra Mundial, com o desenvolvimento gerado pelos esforços de guerra, os sistemas de informações passaram a desempenhar
papel muito importante na gestão das empresas.
Pensando diretamente na gestão de pessoas, as informações passaram a ser utilizadas como uma forma de controle das pessoas que trabalhavam
nas empresas. Desde o controle de frequência, até o controle dos tempos da produção desenvolvido por Taylor em sua administração científica,
todas as informações tinham como foco o controle e a gestão da mão de obra da forma mais próxima possível e com grande direcionamento para a
eficiência de tempo e de produtividade.
Com a evolução da indústria japonesa e a conquista dos mercados internacionais por essas empresas, as informações geradas pelas empresas
passaram a ser utilizadas para melhorar o relacionamento entre patrão e empregado. Esse movimento tinha a finalidade de melhorar a produtividade
e aumentar a concorrência com o ganho de eficiência da mão de obra em virtude da utilização das informações geradas para a tomada de melhores
decisões e também para a integração de todo o processo de produção.
No Brasil, esse movimento mundial demorou um pouco mais para chegar.
Como a nossa economia era fechada, a inovação de arranjo sistematizado das informações no impacto da concorrência das empresas japonesas
demorou a chegar por aqui até mesmo para as empresas multinacionais instaladas no país, pois elas tinham pouca preocupação em envolver seus
funcionários no compartilhamento das informações.Essa postura só começou a mudar com a abertura da economia iniciada no governo de
Fernando Collor de Mello, que aumentou a concorrência interna pela diminuição das barreiras à entrada de produtos produzidos fora do país.
Mas a mudança ocorrida no exterior só chegou realmente por aqui após os anos 2000. Nesse período, as empresas passaram a aplicar as novas
formas de lidar com as informações e de organizar as empresas para gerar maior descentralização e agilidade nas decisões, compartilhando as
informações e olhando para a gestão de pessoas como um caminho para alcançar a diferenciação.
A principal mudança praticada por esse novo jeito de organizar o sistema de informações e principalmente o sistema de informações para a gestão
de pessoas, foi a maior descentralização das informações, que passaram a ser compartilhadas com os colaboradores. Essa atitude foi necessária,
pois o sistema de decisões precisou ser descentralizado, aumentando a autonomia dos diversos níveis hierárquicos dentro das empresas. Com isso,
o fluxo de informações se tornou mais ágil e as decisões puderam ser tomadas com mais segurança e agilidade, não necessitando que a
informação saísse da base até a alta administração para retornar com uma decisão, muitas vezes trivial, para ser concretizada.
Atenção!
Para que esse processo de descentralização da informação e das decisões aconteça, é necessário a valorização e desenvolvimento contínuo dos
colaboradores, pois eles precisam assumir cada vez mais responsabilidade para tornar o processo ágil e seguro. Dividir informações e gerar esse
desenvolvimento é uma função importante para assegurar que o sistema de informações gere resultados mais abrangentes.
Essa nova forma de trabalhar com as informações na gestão das pessoas pode criar um diferencial competitivo para as empresas. Esse método de
encarar o trabalho dos colaboradores começou a ser estudado na década de 50 por Penrose (1956), que desenvolveu a teoria da Vantagem
Competitiva baseada em Recursos (RBV ou VBR – Vantagem Baseada em Recursos). Nos anos 1990, essa técnica foi aprimorada por Barney (1991)
com a VRIO - Valor, Raridade, Imitabilidade e Organização, fundamentando o ganho de vantagem competitiva no desenvolvimento da mão de obra
interna da empresa.
Todas estas técnicas estão baseadas em um sistema de informação robusto e que compartilha as informações entre os diferentes níveis da
empresa, a fim de trazer o desenvolvimento das pessoas, gerando um diferencial pouco imitável pelos concorrentes.
Abordagem tradicional x abordagem moderna
Um ponto importante na gestão das informações dentro de um sistema de gestão de pessoas é a forma como olhamos para o comportamento das
pessoas.
Conforme a teoria desenvolvida na década de 1960 por McGregor (1957), há dois paradigmas que os gestores podem abordar na gestão de
pessoas.
X
O primeiro é a abordagem “X”, quando os gestores partem do pressuposto de que os colaboradores têm uma postura negativa a respeito de todos
os aspectos ligados ao serviço e à tomada de decisão. Essa visão concentraas informações e gera um sistema centralizado de compartilhamento
de informações e de tomada de decisões. Os colaboradores não são capazes de tomar boas decisões ou mesmo lidar com as informações da
empresa para desenvolverem o serviço. Assim, as decisões precisam ser todas tomadas pelos gestores, que concentram o poder e controlam todo o
processo com mão de ferro, como preconizado pela administração científica. Os colaboradores aqui são encarados apenas como extensões das
máquinas, fazendo um trabalho que precisa de mínimo pensamento, ou seja, o mais simples possível.
y
O segundo paradigma indicado por McGregor, o “Y”, parte do pressuposto de que os colaboradores são responsáveis e comprometidos com a
empresa. O engajamento com as tarefas os faz se comportarem de forma positiva. Essa visão é compartilhada pela gerência da empresa, que
procura descentralizar a tomada de decisão, gerando o compartilhamento do poder. Para que isso aconteça com eficiência e eficácia, é necessário
que o sistema de informações seja descentralizado, procurando desenvolver os colaboradores para que estejam preparados para as funções que
desempenham. O paradigma “Y” de McGregor valoriza o colaborador, levando-o a se comportar de forma mais autônoma, gerando uma postura
proativa que traz agilidade ao processo de decisão dentro da empresa. A hierarquia da empresa também precisa ter menos níveis para que as
informações sejam melhores aproveitadas e tenham menor ruído.
Com essa descentralização das funções de tomada de decisão, e para que as decisões sejam de alguma forma padronizadas, não perdendo o
conhecimento e a experiência adquiridos por um departamento específico, é necessária uma gestão forte das informações e conhecimentos
adquiridos.
A gestão do conhecimento é algo muito importante nessa visão descentralizada e que valoriza os colaboradores, pois com a descentralização tem-
se uma tendência de insulamento de algumas partes da empresa, gerando pequenos feudos que não querem compartilhar as informações para ter
ganho de poder. A função da gestão central se transforma nessa visão, de um ponto de concentração de informações e decisões na visão “X” para
um ponto de disseminação das informações e coordenação do sistema de informações na visão “Y”.
Com essa nova visão, é necessário que a gerência central esteja preparada para fomentar o desenvolvimento contínuo dos colaboradores, sempre
com a proposta de gerar diferencial competitivo para a empresa, trabalhando junto com o RH para alinhar esse desenvolvimento à estratégia de
longo prazo da empresa.
Henry Ford (1937) dizia que “só há uma coisa pior do que treinar os colaboradores e eles partirem: é não os treinar e eles ficarem”. Assim, o
desenvolvimento dos colaboradores irá garantir que a empresa seja mais ágil e que os objetivos estratégicos sejam atingidos.
Ter um sistema de informações robusto e bem organizado, que garanta a disseminação e o desenvolvimento dos colaboradores, é essencial para o
sucesso das empresas modernas.
Fluxograma: Sistema de informações
Adaptdado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5ª ed. Gen Atlas, pág. 396.
Importância e uso de um sistema de informação para aprimorar a gestão de
pessoas
Como já apresentado, o sistema de informações moderno está diretamente ligado ao envolvimento das pessoas com a organização – fator
importante para a gestão e tomada de decisões por toda a hierarquia da empresa. Dentro do setor de gestão de pessoas, os sistemas de
informações podem trazer grandes vantagens para as empresas, como já dito. Mas além disso, cada sistema específico pode dar informações
essenciais das pessoas e das equipes, ajudando os gestores no desenvolvimento destas.
Cada processo dentro da gestão de informações em um RH tem atribuições e objetivos específicos:
O processo de agregar talentos
lista e gera informações dos colaboradores de forma sistematizada para que os gestores possam encontrar qualificações e
habilidades específicas que estejam precisando para desenvolver serviços com mais eficiência.
O processo de engajar talentos e equipes
utiliza as informações de avaliação, promoções de bonificações e demais formas de incentivo para engajar as pessoas nas tarefas
que devem desenvolver. É um sistema de informações de mão dupla, pois tanto a empresa deve receber informações sobre os
colaboradores, como os gestores, como representantes da empresa, devem dar feedback de qualidade aos colaboradores, gerando
uma sensação de respeito e valorização.
O processo de aplicar talentos e competências
competências utiliza as informações para direcionar os colaboradores para áreas em que darão o melhor para a empresa. Neste
ponto, gestores bem preparados e com uma visão de compartilhamento são essenciais para que o processo ocorra de forma
satisfatória.
O processo de desenvolver talentos, equipes e organizações
utiliza o fluxo de informações gerado pelos sistemas de gestão de pessoas para identificar gaps nas formações e habilidades dos
colaboradores, oferecendo soluções para o desenvolvimento dessas pessoas a fim de gerar ganho pessoal, ganho de equipe e ganho
i tit i ã T i é l t d t t d t l id
Cada um desses processos é alimentado por informações e gera informações que devem ser utilizadas para melhorar a relação do colaborador com
a empresa e vice-versa. Essas informações começaram a ser geradas e sistematizadas aos poucos pelas organizações que foram entendendo seu
valor e passaram a utilizá-las de forma mais sistematizada.
Saiba mais
para a instituição. Treinar pessoas é algo que traz grande retorno para todas as partes envolvidas.
O processo de monitorar talentos e equipes
E o mais importante dentro de um RH e o que mais depende do sistema de informações. É a aplicação dessas informações que
levará a empresa a gerar a vantagem competitiva em seu mercado. Colaboradores mais engajados correspondem a clientes mais
felizes. Isso acontece pois o atendimento ao cliente, tanto interno da empresa, quanto externo, perceberá o engajamento do
colaborador, que procurará entregar bons produtos e serviços dentro da relação que travarem.
O processo de aplicar talentos e competências
equipes é essencial para que qualquer empresa moderna tenha sucesso. Uma empresa que esteja apoiando a sua estratégia de
diferenciação em modelos de RVB ou VRIO precisa ter o processo de recompensa baseado em um fluxo de informações bem
elaborado e com bom controle. Isso é importante para que os colaboradores enxerguem equidade e isonomia no processo.
Equidade - virtude de quem ou do que (atitude, comportamento, fato etc.) manifesta senso de justiça, imparcialidade, respeito à igualdade de
direitos.
Isonomia – princípio geral do direito segundo o qual todos são iguais perante a lei; não devendo ser feita nenhuma distinção entre pessoas que se
encontrem na mesma situação.
Os dados cadastrais sobre as pessoas foram o primeiro grupo a ser explorado pelas empresas. Esses dados são inseridos inicialmente pelo próprio
departamento de gestão de pessoas e pode ser atualizado posteriormente pelos próprios colaboradores. Essas informações têm acesso mais
restrito, já que são dados sensíveis, e normalmente são acessadas pelos próprios colaboradores, chefias imediatas e mediatas, além do pessoal da
gestão de pessoas.
Já os dados sobre o processo de avaliação são muito importantes e devem ser acessados pelos avaliados e por suas chefias, não ficando
disponível para mais nenhum departamento. Para que essas informações sejam utilizadas como insumos em promoções e transferências entre os
departamentos, é necessário que um processo formal seja instaurado como forma de proteção dos colaboradores e dos dados. É importante ainda
que tais dados sejam utilizados com parcimônia, pois é necessário grande cuidado para evitar seu uso como forma de coação ou abuso de poder
por parte dos gestores.
Temos também os dados colhidos em avaliações realizadas por agentes externos, stakeholders.Essas avaliações podem trazer um importante
feedback para a empresa, principalmente as feitas por clientes e outras partes interessadas.
Outra grande fonte de dados são as pesquisas de expectativas das pessoas e seus planos de desenvolvimento pessoais. Essas pesquisas podem
indicar o que as pessoas estão pensando de diversos aspectos das empresas e de seus planos, trazendo grande gama de informações para
dimensionar as metas e objetivos pessoais, além de indicar o clima organizacional e gerar informações para entender a cultura de uma organização.
takeholders
São as partes interessadas.
Comunicações internas
A comunicação interna em uma empresa é algo muito importante, pois gera um fluxo que pode trazer ganhos de curto e longo prazos.
Toda comunicação interna deve ser realizada em duas vias: da empresa para os colaboradores e dos colaboradores para a empresa. Sem essa via
de mão dupla, as informações serão desiguais e haverá desequilíbrio entre as partes, gerando uma assimetria e perda de confiança em ambas os
lados. Colaboradores que não confiam em suas empresas e em seus representantes nunca serão comprometidos com as empresas. Para que um
colaborador possa se comprometer é necessário que haja confiança e que ele veja na empresa o compromisso de compartilhamento das
informações, além de justiça e equidade na relação.
Peter Drucker, grande estudioso da administração, dizia que “cada pessoa deve aprender a fazer duas perguntas básicas.
A primeira é: qual a informação de que necessito para o meu trabalho: de quem, quando e como? A segunda: qual a
informação que eu proporciono aos outros a respeito do trabalho que eles fazem, de que forma e quando?”
(CHIAVENATO, 1989, p.404).
Essas informações necessárias são conseguidas por meio de uma comunicação interna franca e bem estruturada.
Para que um sistema de informações na gestão de pessoas seja eficiente e eficaz, é necessária a existência de integração e conectividade, que
começa com a coleta das informações pelos diversos canais, processa de tal forma que fiquem organizadas e de fácil acesso, e armazena em um
banco de dados para alimentar a disseminação e obtenção de resultados. Isso resultará na manutenção de um nível excelente de qualidade e
prontidão na gestão dos colaboradores e na tomada de decisões pelos gestores. Importante: todo esse processo ocorre enquanto os colaboradores
utilizam e alimentam o sistema de informações para suas necessidades e serviços.
Necessidade de informações
Entender quais são as informações essenciais para que um sistema de gestão de pessoas funcione de forma satisfatória é algo muito importante.
Nesse ponto, devemos nos ater a uma questão essencial: empresas diferentes precisarão de diferentes informações para gerar bons resultados.
Para identificar essas informações, Chiavenato (2020), em seu livro sobre gestão de pessoas, coloca uma série de questões que precisam ser
atendidas para que o sistema seja estruturado para considerar as especificidades de uma empresa. Diversos tipos de informações são obrigatórios
para todas as empresas, mas outros são específicos para cada tipo de empresa e estilo de gestão. Assim, seguem as questões indicadas como
essenciais para identificar as informações importantes para uma determinada empresa, segundo (Chiavenato, 2020):
1.Quais os tipos de decisão sobre pessoas que você toma regularmente?
2.Quais tipos de informações você necessita para essas decisões?
3.Quais tipos de informações você recebe regularmente?
4.Quais tipos de estudos especiais você solicita regularmente?
5.Quais tipos de informações você gostaria de receber e não vem recebendo?
6.Quais informações você precisa em base diária? Semanal? Mensal? Anual?
7.Quais tópicos específicos em que você gostaria de manter-se informado?
8.Quais as melhorias mais úteis a serem implantadas no atual sistema de informações de pessoal?
Fluxograma 1: Informações de pessoal
Adaptado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5. ed. São Paulo/Gen Atlas. p. 402.
Fluxograma 2: Informações de pessoal
Adaptado de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5. ed. São Paulo/Gen Atlas. p. 402.
As vantagens e desvantagens na utilização de um sistema de informações
para a gestão de pessoas
Quando olhamos para os sistemas de informações voltados à gestão de pessoas, pensamos diretamente no custo envolvido para a sua
consecução. Mas para além do custo e de trabalho envolvidos na construção e manutenção de um sistema assim, , podemos listar vantagens e
desvantagens que acompanham a utilização dessas informações geradas pelos diversos inputs e pelo seu processamento.
Vantagens Desvantagens
Melhora a atitude e moral das pessoas Falta de supervisão durante algum tempo do trabalho
Acomoda o trabalho dos pais Pessoas-chave não estão presentes em alguns momentos
Diminui os atrasos ao trabalho
Problemas de acomodação de pessoas, cujas saídas são
entradas para outras
Reduz os problemas de tráfego: as pessoas podem evitam períodos de
congestionamentos
Pessoas que abusam do programa
Acomoda aqueles que desejam chegar mais cedo ao trabalho Dificuldade em planejar programas de trabalho
Aumenta a produção Problemas de controlar as horas trabalhadas ou acumuladas
Facilita a programação pessoal de compromissos, como médicos e
dentistas
Dificuldade de programar reuniões em momentos mais
convenientes
Acomoda os programas de lazer das pessoas Dificuldade de coordenar projetos
Diminui o absenteísmo Poucas pessoas disponíveis em alguns momentos
Diminui a rotatividade
Quadro: As vantagens e desvantagens na utilização de um sistema de informações para a gestão de pessoas
Extraído de: Chiavenato, I (2020) Gestão de Pessoas: O novo papel da Gestão do Talento Humano. 5ª ed. São Paulo/Gen Atlas. pág. 409.
Vantagens x Desvantagens no uso dos sistemas de informações na gestão de
pessoas
Neste vídeo, abordaremos sobre as Vantagens e as Desvantagens dos sistemas de informações.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
A teoria de gestão de pessoas proposta por MacGregor aborda a questão no âmbito das organizações a partir de dois prismas. No primeiro as
pessoas precisam de controle constante e próximo, já que são sempre tendenciosas ao desleixo e a não entregar os resultados esperados. Na
segunda abordagem, as pessoas são consideradas proativas e com perfis que atendem bem às demandas requeridas, trazendo os resultados
esperados. A teoria que MacGregor desenvolveu recebeu o nome de:
Parabéns! A alternativa D está correta.
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Questão 2
(FESMIP-BA, 2011) - Em relação ao funcionamento do Sistema de Informações Gerenciais de RH, marque a alternativa que apresente a
sequência correta:
A Teoria da Hierarquia das Necessidades
B Teoria Bifatorial
C Teoria ERC
D Teoria X e Y
E Teoria das expectativas
A Coletar, processar, influenciar e guardar informações.
B Divulgar, colher, processar e disseminar informações.
C Colher, disseminar, influenciar e armazenar informações.
D Colher, processar, armazenar e disseminar informações.
E Coletar, divulgar, processar e armazenar informações.
Parabéns! A alternativa D está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
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2 - Sistema de informações e possbilidades de uso
Ao �nal desse módulo, você será capaz de identi�car comoos sistemas de informações podem ser utilizados pelas pessoas e
pelas empresas.
Aprimorando a gestão de pessoas
Os sistemas de informações baseados em bancos de dados vêm ganhando destaque nos últimos anos. Eles são cada vez mais empregados e
utilizados pelas empresas para alavancar a satisfação dos colaboradores, melhorar o engajamento com as tarefas e aumentar o comprometimento
com a empresa. Essa maior satisfação se reflete em cliente melhor atendido, melhor clima organizacional e melhor aproveitamento dos
colaboradores em demandas internas, entre outras situações.
A implantação de sistemas modernos de gestão de pessoas baseados em sistemas de informações tem gerado grandes avanços na gestão
interna de pessoas. Uma empresa que monta um sistema em que agrega todos os dados dos colaboradores em um único banco de dados e que
permite que gestores imediatos e mediatos dos colaboradores, além do pessoal da gestão de pessoas, tenham acesso para o uso em suas
atividades de gestão, proporcionando diversas formas de agrupamento e análise dos dados, garante que a gestão de pessoas será muito mais
técnica do que em uma empresa que não tem essas ferramentas.
Assim, para que haja aprimoramento na gestão de pessoas, é necessário que a empresa invista no desenvolvimento e aperfeiçoamento de sistemas
de informações úteis e bem estruturados, que disponibilizem dados em plataformas amigáveis e de fácil compreensão.
Esses bancos de dados devem ser alimentados tanto pelos gestores como pelos próprios colaboradores, que podem atualizar os dados de forma
contínua. Também podem ser utilizados para apresentar oportunidades e demais informações aos colaboradores, incentivando a sua adoção e uso
– se os bancos de dados forem encarados pelos colaboradores como meio de promoção e de alcançar desenvolvimento em suas carreiras, eles irão
aderir espontaneamente, tendo grande ganho de satisfação, enquanto a empresa terá grande ganho de informações e agilidade.
Um sistema de informações de gestão de pessoas quando bem desenhado e aplicado, pode trazer para a empresa ganho de agilidade no preenchimento de posições com pessoal interno. Isto
acontece, pois as pessoas poderão enxergar as oportunidades e os gestores poderão encontrar as pessoas com perfil para a vaga diretamente ali. Outro ponto importante é que um sistema de
informações pode trazer dados e informações mais precisas sobre os colaboradores, melhorando o planejamento do quadro de pessoal na organização.
Toda a empresa ganha com a percepção dos colaboradores de que seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão sendo considerados no momento das promoções e do preenchimento das vagas
e oportunidades que surgem, afinal, com essa percepção, os profissionais ficam mais satisfeitos com a empresa e com a gerência.
As informações fornecidas pelos sistemas também melhoram a movimentação dos colaboradores internamente, ajudando na agilidade de recolocação e movimentação a pedido dos próprios
colaboradores, melhorando o clima organizacional e garantindo maior satisfação geral.
Com tantos ganhos, um sistema de informações se justifica por garantir melhor relacionamento entre as pessoas, normalmente colaboradores e
gestores, mas também entre os diversos colaboradores da empresa, gerando dados e informações que podem elevar esse relacionamento, trazendo
ganhos para todos os envolvidos. Assim, quanto mais aprimorado for o sistema de informações, melhores conteúdos poderá colocar à disposição,
gerando um aprimoramento em todo o processo da empresa e trazendo aos gestores a possibilidade de planejarem as necessidades dos
colaboradores por meio de processos como o de análise de tendências, entre outros.
Aprimorando a gestão de pessoas
Neste vídeo, nós procuraremos entender como um sistema de gestão de pessoas bem estruturado pode trazer grandes aprimoramentos para a
gestão de pessoas alavancando a obtenção e a retenção de talentos além de ajudar no desenvolvimento de novos talentos interno.

Estrutura de um sistema de informações voltado para a gestão de pessoas
Quando pensamos em um sistema de informações para a gestão de pessoas, logo pensamos em informações consideradas básicas, que não
podem faltar em um sistema de informações como esse. O quadro desenhado por Joel Dutra (2017) em seu livro de gestão de pessoas aponta bem
esses dados.
Categoria de dados Uso pela organização Uso pelas pessoas
Cadastrais
Processo sucessório
Planejamento do quadro de pessoas
Movimento interna
Recrutamento interno
Construção de planos de desenvolvimento
Reflexão sobre a carreira
Avaliação
Processo sucessório
Recrutamento interno
Movimentação interna
Plano e orçamento de desenvolvimento
Relacionamento com as chefias
Plano individual de desenvolvimento
Expectativas de carreira
Avaliação externa
Processo sucessório
Movimentação interna
Recrutamento interno
Expectativas e planos de desenvolvimento
Conciliação de expectativas
Plano e orçamento em desenvolvimento
Construção de planos de desevolvimento
Reflexão sobre a carreira
Ocorrências
Processo sucessório
Movimentação interna
Quadro: Estrutura de um sistema de informações
Adaptado de: Dutra, J. S.; Dutra, T. A.; Dutra, G. A. (2017) Gestão de Pessoas: Realidade atual e desafios futuros. São Paulo/Atlas, p. 362.
Essas informações devem ser coletadas e tratadas de forma contínua para que tenham valor nos momentos de tomadas de decisão. Além disso, o
sistema de informações deve ser interligado com outros sistemas e se servir de novos dados para complementar as suas análises e gerar
resultados realmente válidos para a tomada de decisão.
Sistemas isolados tendem a se tornarem anacrônicos e a gerarem o insulamento de suas informações e resultados, não estabelecendo correlação
entre sua melhoria e a melhoria de toda a empresa. Muitas vezes o que é bom para um grupo nem sempre é bom para o todo, e é nesse
compartilhamento e integração do sistema que estes problemas aparecerão e serão solucionados.
Um sistema de informações usado para aprimoramento da gestão de pessoas deve ser constituído por três funções: conter banco de dados sobre
as pessoas e sobre a organização; contar com sistemas interativos com as pessoas e com gestores e líderes; e fazer interação com outras bases de
dados da organização. Cada uma das funções irá levar à complementação do sistema de informações e trará o resultado esperado.
O sistema de informações em uma empresa deve ter pelo menos os seguintes sistemas internos:
Previsão de quadro
Identifica qual a demanda de colaboradores necessários para os planos e projetos existentes na empresa, partindo de informações geradas nos
diversos pontos da empresa.
Previsões orçamentárias
Partindo dos dados coletados pelo sistema de informações de gestão de pessoas da empresa, pode-se projetar a necessidade de recursos para os
próximos anos, considerando as promoções e demais necessidades identificadas.
Sistema de recrutamento interno
O sistema de gestão pode fornecer os insumos e a base para os processos de seleção interna de colaboradores, trazendo transparência e aderência
do processo com as expectativas dos colaboradores e com a estratégia de longo prazo da empresa.
Sistema de carreira
Esse é um sistema ainda pouco utilizado no Brasil, mas em empresas europeias e norte-americanas ele já chega a 30% das empresas. Esse sistema
pode apontar e até mesmo simular o desenvolvimento de carreiras dos colaboradores, expondo os conhecimentos e habilidades necessários para
que o colaborador possa alcançar novos patamares em sua carreira.
Todos esses sistemas e muitos outros que as empresas necessitam para desenvolvimento e bom aproveitamento dos talentos disponíveis em seu
quadro são importantes para que as organizações possam crescer e gerar vantagem competitiva baseada em recursos. Estar sempre atento às
necessidades de cada ambiente é o que pode trazer um diferencial para os gestores de sistemas de gestão de pessoas.
Atenção!
Modelos de carreiras em “Y” ou mesmoem “W” são utilizados apontando os caminhos possíveis para cada colaborador.
O modelo de desenvolvimento em “W” mostra que existe mais de uma possibilidade de trilha de desenvolvimento de carreira, não sendo algo linear e
uniforme. Um colaborador pode se desenvolver para a área técnica, para a gerência ou para outra área.
A integração dos sistemas em uma empresa normalmente é realizada por um sistema ERP – Enterprise Resource Planning (Planejamento de
Recursos Empresariais), que procura ser a interface entre todos os módulos de gestão de informações.
Muitos desses sistemas já têm um módulo de gestão das informações para a gestão de pessoas. Cada módulo procura atender a um tipo de serviço
ou departamento, trazendo soluções personalizadas para cada empresa, mas com uma base comum, gerando a interligação entre os diversos
sistemas da empresa.
A interligação entre sistemas de empresas diferentes também é uma realidade em nossos dias. Com o chamado supply chain, os sistemas de
informações ultrapassaram as barreiras da própria empresa.
Interesses ligados aos sistemas de informação e a ética no seu trato
Quando pensamos em interesses, podemos observar uma gama de possibilidades para a utilização de dados gerados por um sistema de gestão de
pessoas. Para a própria empresa, esses dados podem ser utilizados para alavancar diversas ações e gerar grande vantagem competitiva. Mas os
dados também podem ser utilizados para prejudicar alguém ou mesmo para alavancar as vendas de outras empresas de forma não ética.
Os dados das pessoas são algo muito sensível, principalmente se considerarmos a nova Lei Geral de Proteção de Dados, Lei 13.709, de 14 de agosto
de 2018, que obriga as empresas a terem processos de gestão das informações pessoais dos colaboradores e clientes, além de outras informações
que possam ter acesso durante a execução de suas atividades.
Nesse ponto a lei coloca diversas penas, a depender do tipo de crime praticado, e aponta para a necessidade de mitigação dos riscos inerentes ao
uso dos dados de forma indevida pela empresa ou por terceiros.
Com essa obrigação, os sistemas de informações das empresas precisam estar preparados para serem auditados a qualquer momento que a
fiscalização governamental requerer. Além disso, vazamentos das informações também podem responsabilizar a empresa por falta de cuidado com
os dados, levando-a a arcar com multas pesadas e os gestores responsáveis com processos e a criminalização de suas condutas. Assim, a questão
de segurança é muito importante no desenho de um sistema de informações de gestão de pessoas.
Saiba mais
Mas, para além dessa questão da segurança, temos ainda a questão ética, pois muitas vezes uma ação não é criminalizada, mas também não é
moral ou eticamente aceitável. Esse ponto é muito importante para a gestão dos sistemas de informações, pois muitas vezes o acesso ao sistema
permite que pessoas obtenham informações sensíveis de outras como, por exemplo, um diagnóstico médico que não pode ser divulgado. Essas
informações devem ser tratadas de forma ética, para que a pessoa não seja exposta.
Para isso, é necessário treinamento contínuo e supervisão constante dos colaboradores que lidam com os sistemas de informações, para que
estejam sempre atentos às questões que demandam tratamento sigiloso e mesmo uma postura ética apropriada. Entender sobre engenharia social,
posturas antifraude e demais questões ligadas à segurança das informações é essencial para esse grupo de colaboradores.
Estar sempre atento às questões legais e de ética em um sistema de informações de pessoas é uma obrigação de toda empresa, que deve
incentivar e monitorar o comportamento ético de todos os seus colaboradores.
Criar chaves de acesso, que registram quem acessa as informações, códigos de rastreamento e demais seguranças para os sistemas de
informações é importante para manter o controle de todo o processo. Mas isso não é o suficiente, é necessário também criar uma consciência em
todos os envolvidos para que todo o sistema funcione de forma harmoniosa e com a diligência necessária para que não ocorram desvios.
ngenharia social
Comportamento desenvolvido por alguns indivíduos que conseguem extrair informações de outras pessoas por meio do convencimento e do uso de
técnicas específicas de manipulação psicológica.
Sistemas de informações de RH como suporte para o desenvolvimento de
pessoas
Quando os colaboradores enxergam nos sistemas de informações de gestão de pessoas um aliado em seu desenvolvimento de carreira, eles
passam a trabalhar para que seja um sucesso. Eles sentem que serão beneficiados e, assim, o engajamento e a colaboração crescem
exponencialmente, garantindo o sucesso do sistema.
Com esse engajamento, a empresa pode utilizar o sistema de informações para alavancar o desenvolvimento de seus colaboradores, usando as
informações para apurar gaps e necessidades que eles tenham e desejam sanar. As principais funções que um sistema desses pode desempenhar
para ajudar no desenvolvimento das pessoas são:
Quando a empresa dá o suporte para o desenvolvimento do conhecimento e da carreira de seus colaboradores, essas empresas são muito
valorizadas. Todo colaborador gosta de se desenvolver e saber que está sendo reconhecido pela empresa.
A pior coisa que existe é um profissional se esforçar e perceber que não está sendo valorizado, então as empresas
que dão suporte a seus colaboradores no desenvolvimento pessoal e profissional ganham maior retorno em
comprometimento.
Muitas empresas se preocupam inclusive com o desenvolvimento espiritual de seus colaboradores. Como aponta Goulejac (2007), com o
deslocamento do centro de atividades coletivas das pessoas de suas comunidades, igrejas e associações para o local de trabalho, o seu
relacionamento em coletivo também se deslocou para o trabalho, que passou a ter significado muito mais profundo que apenas uma forma de
ganhar o sustento.
Trajetória e carreira
A possibilidade de ascensão e de desenvolvimento lateral é uma das informações que podem alavancar a satisfação dos
colaboradores. Esses sistemas precisam incentivar os colaboradores a assumirem o protagonismo no desenvolvimento de suas
carreiras, tirando da empresa a responsabilidade de conduzir esse desenvolvimento e gerando no profissional o desejo de traçar seus
planos e segui-los de forma contínua e no longo prazo. Com isso, a empresa ganha, pois terá um colaborador envolvido no seu próprio
desenvolvimento e proativo na tomada de decisão para conduzir a sua carreira como deseja. Esse protagonismo melhora muito o
clima organizacional, pois traz o colaborador para o centro da gestão de sua carreira, tirando da empresa a responsabilidade por
frustrações, por desempenhos abaixo do esperado, por desleixo ou mesmo por erros no planejamento. Assim, a empresa entra nesse
processo como quem dá as oportunidades e o colaborador com o plano e o trabalho para alcançar.
Gestão da Remuneração
Os planos de carreira ligados a faixas salariais devem ser transparentes e informar as possibilidades para cada colaborador, gerando
segurança no planejamento de carreira e maior satisfação pois assim eles sabe como será o futuro na empresa, dependendo das
atitudes que tomam.
Oportunidades internas
Trata-se de uma questão essencial para o sucesso de qualquer sistema de informações na gestão de pessoas: garantir que no
surgimento das oportunidades internas, os colaboradores serão considerados para o preenchimento. Ter transparência nos processos
seletivos e garantir a isonomia na concorrência também são questões importantes, fortalecendo o sistema de informações que passa
a ser uma ferramenta importante nessa tomada de decisão.
Planos para o futuro da organização
Divulgar os planos da organização e as oportunidades que ocorrerão com a implantação desses planos pode motivar, e muito, os
colaboradores a fazerem parte desses planos, afinal as pessoas gostam de saber o que as espera no futuro e trabalharão com muito
mais afincose identificarem que seus esforços serão recompensados de forma justa e transparente.
Para Neubert e Halbesleben (2015), o fato de algumas pessoas enxergarem em seus trabalhos uma forma de chamado, tem levado a um
deslocamento do desenvolvimento e da nutrição de suas espiritualidades para dentro de suas atividades laborais. Por isso, muitas empresas,
principalmente nos EUA e em países de origem Árabe, passaram a tratar o desenvolvimento das pessoas também sob a perspectiva espiritual.
Essas empresas têm colhido resultados muito interessantes, pois estão conseguindo maior engajamento e comprometimento de seus
colaboradores, gerando ganhos para além do simples lucro (BETTEGA, 2013; SCHREINER; GONSALVES; ROTH, 2019): ganhos de qualidade de vida
para as pessoas envolvidas nesses programas. Exemplos de empresas assim mostram que tratar as pessoas olhando para o lado espiritual também
pode trazer ganhos para todo o negócio.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
1) (Instituto AOCP – 2016) - A gestão de recursos humanos ou de pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que
permitam obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade. Assinale a alternativa que apresenta alguns
desses dados das pessoas nas organizações.
Parabéns! A alternativa E está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EUm%20sistema%20de%20informa%C3%A7%C3%B5es%20voltado%20para%20a%20gest%C3%A3o%20de%20pessoas%20em%20uma%
Questão 2
A quem o sistema de informações para a gestão de pessoas deve conceder acesso aos dados pessoais dos colaboradores?
A Dados sobre créditos utilizados, sobre vida social dos funcionários e sobre médicos consultados.
B Dados sobre participação em grupos sociais, sobre atividades de lazer e sobre exames realizados.
C Dados sobre funcionários de outras empresas, sobre produtos e serviços da empresa e sobre vícios.
D Dados sobre complemento de renda, sobre moradia da família do funcionário e sobre outras atividades.
E Dados sobre candidatos a emprego, sobre os funcionários de cada seção e sobre programas de treinamento
A Aos especialistas de RH da empresa, à alta direção, aos gerentes de linha e aos funcionários em geral.
B Aos especialistas de RH em geral, aos gerentes de RH e aos funcionários de RH da empresa.
C Aos assessores organizacionais, aos caçadores de talentos, aos desenvolvedores de RH.
Parabéns! A alternativa A está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EUm%20ponto%20importante%20em%20qualquer%20sistema%20de%20informa%C3%A7%C3%B5es%20para%20a%20gest%C3%A3o%2
3 - Avanços tecnológicos empregados na área de sistemas de informações
para a gestão de pessoas
Ao �nal desse módulo, você será capaz de identi�car a importância dos novos avanços tecnológicos empregados na área de
sistemas de informações para a gestão de pessoas.
Sistemas automáticos de controle de frequência
O controle de frequência e de pagamentos foram os primeiros sistemas das empresas a serem automatizados. Tratam-se de sistemas mais simples
e que podem ser facilmente automatizados.
As empresas estão buscando cada vez mais evitar que o ser humano interfira nesses processos. Elas estão usando a gestão das informações de
forma automatizada como uma maneira de diminuir os erros e gerar maior segurança aos processos. Essa utilização também evita viés no
D Aos acionistas em geral, aos dirigentes de RH de outras empresas e ao público em geral.
E Aos clientes da empresa, aos responsáveis por recrutamento e aos dirigentes da empresa.
tratamento com os colaboradores, diminuindo a ingerência dos gestores em todo o processo. Não que a gerência não possa interferir ou modificar
as informações inseridas.
A utilização dos diversos sistemas disponíveis no mercado para o controle de frequência e automatização de pagamentos pode trazer uma grande
economia de mão de obra empregada no processo. Há algum tempo, esse processo demandava grande quantidade de mão de obra, pois em
empresas grandes gerava uma enorme quantidade de tarefas. Com a automatização, toda essa mão de obra se tornou obsoleta – bastam poucos
colaboradores para controlar todo o processo e realizar as atividades atípicas que ainda não podem ser automatizadas.
Sistemas de avaliação em 360º e desenvolvimento de pessoas nas empresas
Os sistemas de avaliação dentro das empresas modernas é outro grande gerador de informações úteis à gestão de pessoas. Desde o início, a ideia
de avaliação foi uma forma de conhecer as pessoas da empresa e seus desempenhos. Essa foi uma ferramenta importante para as empresas que
alcançaram sucesso e inovaram criando um diferencial no tratamento de seus colaboradores. Gerar vantagem competitiva baseada na gestão de
recursos é uma forma já bem consolidada na literatura e na prática das empresas. Assim, a avaliação dos colaboradores é um processo muito
importante para apontar as direções que a gestão de pessoas da empresa deve seguir para ajudar a empresa a atingir seus objetivos estratégicos.
A gestão de pessoas se serve das informações geradas pelos processos de avaliação como uma forma de garantir a aderência da estratégia de
gestão de pessoas à gestão estratégica da empresa. O desenvolvimento dos talentos, a progressão funcional, a gestão de equipes, entre outras
grandes questões tratadas pela gestão de pessoas, pode se beneficiar das informações geradas pela avaliação.
Dentro desse processo, o método de avaliação em 360º é algo muito importante e mais completo.
Nesse método o colaborador é avaliado pela chefia imediata, mediata, colegas e por ele mesmo, obtendo uma gama de informações que pode
diminuir muito o viés de apenas uma pessoa o avaliando. Diversos aspectos são levados em consideração e as informações colhidas são
confrontadas e parametrizadas, trazendo um panorama mais amplo de todas as características do colaborador, suas qualidades e possibilidade de
melhorias.
Resumindo
Essas informações, unidas a outros conteúdos, serão a base para a gestão de pessoas e para construir programas de desenvolvimento de pessoas e
equipes, reforçando as qualidades e suprindo gaps apontados pelas avaliações. Esse uso das informações é o que garante o diferencial dentro de
uma organização, pois ela pode melhorar continuamente a sua equipe e gerar grandes ganhos para a sua estratégia geral.
HRTechs
As HRTechs são empresas startups voltadas para a área de gestão de pessoas e que têm seus negócios baseados na inovação e no uso intenso de
tecnologia para melhorar o processo de gestão de pessoas.
A grande inovação que elas trazem é o uso das informações como insumo para o seu trabalho gerando, processando e aplicando tecnologia em
todo o processo. As informações são controladas e transformadas de forma automatizada para garantir que as empresas irão utilizar essas
informações da melhor forma possível.
As HRTechs buscam inovar na forma de lidar com os processos por meio de sua automatização. Processos como o registro e controle de
frequência, entre outros, são automatizados, gerando os descontos e os pagamentos de forma automática, sem que seja necessária a interferência
humana. Para que isso aconteça, todo um fluxo de informações é capturado e processado de forma automática, gerando os outputs necessários
para que os pagamentos ocorram sem a intervenção humana. Diversos outros processos rotineiros, como o de pagamentos, também podem ser
automatizados, diminuindo a interferência humana e reduzindo as possibilidades de erros e outros problemas típicos dos processos não
automatizados.
A contratação, desenvolvimento e retenção de talentos também pode se servir dessa inovação e nova forma de gestão das informações. Esses
processos, para terem sucesso, precisam de um volume enorme de informações e de análises, principalmente para eliminar as preferências e vieses
humanos existentes no processode julgamento. Não que esse julgamento precise ser totalmente isento de sentimentos, pelo contrário, essa é uma
característica que nos torna humanos e não pode ser desconsiderada em nenhum processo que envolva pessoas.
Atenção!
Um ponto importante em todo esse processo é o grande volume de informações que os novos meios de captura têm gerado sobre as pessoas.
Essas informações são utilizadas como insumo e base para a tomada de decisões dentro das empresas. As HRTechs fornecem a tecnologia e a
expertise para o tratamento dessas informações, entregando aos departamentos de gestão de pessoas das empresas uma gama de outputs
necessários ao seu bom desempenho.
Imagina uma empresa que deseja contratar um colaborador para uma posição chave na empresa?
Esse será um processo longo e custoso, que demandará um esforço considerável dos recrutadores da empresa. Imagina também se a pessoa
contratada não se encaixar bem nas necessidades da vaga e tiver de ser trocada. Todo o processo de contratação precisará ser refeito, além do
desperdício de tempo e recursos para um novo processo seletivo.
Nesse exemplo, a tecnologia aplicada à gestão das informações pode diminuir muito a possibilidade da contratação não ter sucesso. Isso acontece,
pois com o uso de mais informações sobre os candidatos as empresas podem verificar melhor a aderência das competências do profissional às
necessidades da vaga oferecida. Isso garante melhores resultados e menores chances de erros e incompatibilidade entre o candidato escolhido e as
exigências posteriores.
Por fim, a aplicação de tecnologia às informações trazidas pelas HRTechs podem melhorar a inclusão dentro das empresas. O uso cada vez maior
de informações na escolha dos talentos pode diminuir os vieses de exclusão das escolhas puramente humanas.
Mesmo não sendo um antídoto perfeito, as máquinas, quando são programadas para evitar o viés em seus algoritmos, podem eliminar o viés de
sexo, ou de cor, por exemplo, em seu julgamento de resultados ou outras questões, trazendo outputs mais igualitários.
Atenção!
Apontar para a diversidade dentro de uma empresa é algo importante, pois como uma empresa vai atender a uma clientela diversa se seus quadros
e julgamentos de pessoas não for diverso? A inclusão de deficientes, de negros, de mulheres com igualdade de oportunidades, etnia, orientação
sexual e com um julgamento justo é algo que um bom sistema de gestão de pessoas pode trazer para as empresas modernas – e isso se
transformará em mais retorno para as empresas.
Uma gestão de pessoas moderna é baseada em um sistema de informações
sólido
Modernamente, os setores de gestão de pessoas são considerados como verdadeiros parceiros de negócios das empresas. Independentemente de
estarem internamente na empresa, ou serem uma empresa contratada, a gestão de pessoas pode alavancar ou mesmo derrubar uma empresa no
longo prazo.
Para que essa gestão de pessoas seja uma alavanca para a empresa é necessário que ela seja organizada e contenha três grupos essenciais.
Essa perna da operação tem como função toda a parte operacional da gestão de pessoas. É esse grupo que organiza todo o sistema de
informações, que o alimenta com os inputs necessários e que cuida de toda a parte de divulgação de recrutamento de novos colaboradores,
mudanças de posição interna de colaborador, de gerentes e demais serviços burocráticos ligados à gestão de pessoas. Aqui também temos
a coordenação de processos como a avaliação do corpo funcional, entre outras atividades.
É o grupo de trabalho que lida com aspectos específicos da gestão de pessoas. Esse grupo utiliza as informações capturadas e produzidas
pelo primeiro grupo e que são colocadas nos sistemas de informações para a tomada de decisões a respeito de questões relacionadas com
a experiência dos colaboradores. É nesse ponto que o sistema de informações é mais importante, pois as decisões, quando embasadas em
informações precisas e confiáveis, obterão resultados satisfatórios. Esse grupo se dedica a questões como programas de recompensas para
os colaboradores, dentro dos programas de curto, médio e longo prazo de valorização da mão de obra para o atingimento dos objetivos
estratégicos da empresa; aquisição e manutenção de talentos, entre outros. Todos estes aspectos são tratados como elementos que podem
trazer o diferencial para uma empresa que baseia sua estratégia de negócios na gestão dos recursos.
Lidam com os demais departamentos da empresa, quando essa gestão é interna, ou com as empresas clientes, quando a gestão de pessoas
é terceirizada. Eles são a cara da gestão de pessoas para os stakeholders em geral. Essa função é de suma importância, pois vende, mesmo
que para os outros departamentos da empresa, o serviço e possibilidades da gestão de pessoas. Assim, todo o potencial existente no uso
das informações para a gestão de pessoas pode ser aproveitado pela empresa, indo muito além do simples registro e execução da folha de
pagamentos, para ser um verdadeiro parceiro de negócios.
Grupo de operações de Gestão de Pessoas ou Centro de Serviços de Gestão de Pessoas ou Serviço de Talentos 
Grupo de atividades, ou segunda perna das operações da gestão de pessoas moderna 
Grupo de atividades formado pelos agentes da gestão de pessoas 
Importância do People Analytics na gestão de informações em gestão de
pessoas
O People Analytics é uma técnica que utiliza as informações colhidas e armazenadas pelos sistemas de informações das empresas para subsidiar
as tomadas de decisão. Essa técnica surgiu após a revolução digital dos últimos anos em que os bancos de dados se tornaram gigantes, Big Data, e
os algoritmos de Mineração de Dados foram ficando cada vez mais precisos. O People Analytics utiliza tanto o Big Data como a Mineração de Dados
como base da sua construção. Ele faz uma análise estatística desses dados para prever o comportamento do ser humano em algumas áreas em
que se deseja obter informações.
A aplicação do People Analytics, principalmente quando associado à Inteligência Artificial, pode ocorrer em diversas áreas da gestão de pessoas e
pode também tornar os sistemas de informações das empresas cada vez mais inteligentes e com maior utilidade para a tomada de decisão.
Os outputs gerados pelo People Analytics não podem substituir as decisões humanas, mas ajudam e muito na tomada de decisão, auxiliando o
gestor a identificar tendências e comportamentos que não seriam possíveis sem esse suporte.
O uso de grande soma de dados para a tomada de decisão é algo que diminui muito o risco de erro. Um ditado antigo diz
que “na multidão de conselhos há sabedoria”.
Podemos ver com esse ditado que a estatística pode ser uma grande conselheira, pois parte exatamente do princípio que várias opiniões podem
gerar resultados mais confiáveis. Quanto mais dados você tiver de um fenômeno, mais precisa será a sua previsão desse fenômeno. Quando
olhamos para o comportamento humano, precisamos de cada vez mais informações para a obtenção de melhores perfis. Nesse ponto, o Big Data
fornece esses dados, cada vez mais, e profusão, permitindo que processos de mineração e de People Analytics sejam cada vez mais precisos.
Vamos ver como isso funciona na prática?
O Banco do Canadá é um exemplo interessante de empresa que utilizou o People Analytics para solucionar problemas de gestão de pessoas.
Esse banco tinha agências centrais e um grande número de pequenas agências espalhadas pelo país. Cada agência central era responsável
por um grande número de pequenas agências que tinham até poucos funcionários e atuavam quase que como um correspondente bancário.
Esse banco enfrentava um problema recorrente: pequenos roubos que aconteciam rotineiramente. A primeira atitude da gestão de pessoas
do Banco foi propor treinamentos para os colaboradores, principalmente na área de segurança e de ética. Após várias rodadas de
treinamentos a empresa não identificou queda no número de roubos, o que intrigou os gestores. Decidiu, então, contrataruma consultoria
para analisar o comportamento dos colaboradores utilizando o sistema de informações da empresa, que tinha uma gama de informações
que foram planilhadas e analisadas de forma estatística. Os resultados indicaram que os roubos aconteciam com mais frequência nas
agências que estavam mais distantes das agências centrais.
A análise identificou ainda que essas agências eram menos visitadas do que as localizadas nas proximidades da agência central. Isso
acontecia, pois os gerentes responsáveis pelas visitas acabavam tendo maior frequência nas mais próximas e menor nas mais distantes. Ao
visitar menos as agências mais distantes, eles transmitiam a impressão de que os colaboradores estavam sendo menos fiscalizados,
provocando maior liberdade de desvios de conduta e pequenos roubos. A solução foi muito simples: modificar os roteiros dos gerentes,
Caso do Banco do Canadá 
aumentando a frequência nas agências mais distantes e melhorando a sensação de controle nos colaboradores. Assim, o sistema de
informações foi a base para a solução do problema ao aplicar a técnica de People Analytics.
Quando pensamos como o People Analytics pode ajudar ainda mais uma empresa, algumas possibilidades surgem. No entanto, especialistas
identificam que a principal é a obtenção e manutenção de talentos em uma empresa. Essa questão está totalmente ligada à identificação e análise
dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) dos colaboradores e possíveis colaboradores quando em processo de contratação. Cada um
desses aspectos de um profissional pode ser identificado a partir de uma gama de informações que podem ser mineradas de diversas fontes, como
rede social, redes profissionais, dados gerados dentro da própria empresa ou dados gerados em outras empresas. Hoje, todos os dados públicos de
uma pessoa podem ser utilizados para traçar o seu perfil comportamental, de habilidade e de atitudes frente à vida e os desafios.
Cada dado que postamos em uma rede social, ou em um site, ou em qualquer outro meio de comunicação, pode ser utilizado para construir o nosso
perfil. Algoritmos chamados de robôs podem capturar todas essas informações e agrupá-las para que o People Analytics utilize como input de
análise de uma pessoa. Cada informação pode ser tratada e gerar um perfil comportamental que pode ser utilizado como base para a tomada de
decisão sobre uma pessoa que se deseja contratar.
Já no uso em relação aos colaboradores internos, além desses dados públicos externos, a empresa pode gerar uma série de informações que
podem ser utilizadas para a construção do perfil, melhorando os sistemas de recompensas, de promoções e até mesmo de remuneração, obtendo
maior engajamento e comprometimento dos colaboradores com a empresa. Quando os sistemas de informações da empresa são usados de forma
inteligente, eles podem ajudar toda a empresa a crescer e a atingir seus objetivos estratégicos com maior velocidade e consistência.
Para a análise desses dados é necessário o uso de ferramentas eletrônicas de tratamentos de dados.
A mais comum é o Excel, mas com o crescimento e diversificação dos tipos de dados que podemos usar, precisamos de ferramentas mais
poderosas ainda. A boa notícia é que essas ferramentas são facilmente encontradas e devem ser dimensionadas para os objetivos que se deseja
alcançar, afinal cada tipo de ferramenta tem um tipo de objetivo e um custo diferente também. Por essa razão, é interessante ter bem delineado os
objetivos e as necessidades antes de procurar por uma solução adequada para seu sistema de informações e seu People Analytics.
Resumindo
Devemos considerar sempre as implicações éticas aos lidar com dados de pessoas. Esses dados devem ser utilizados mantendo total sigilo e
imparcialidade. Questões de discriminação, de vieses e demais possibilidades de desvios éticos devem ser consideradas e evitadas dentro de um
processo sensível como o People Analytics. Essa pode ser uma ferramenta de inclusão, quando utilizada como uma forma de criar imparcialidade,
mas também poder ser uma ferramenta de exclusão, quando não considera as questões sensíveis de forma imparcial.
Ética no trato dos sistemas de Informações
Neste vídeo, nós procuraremos trazer uma discussão sobre a ética na gestão das informações dentro de uma gestão de pessoas, abordando
questões como o sigilo e a sensibilidade dos dados dentro de um RH. Além disso, procuraremos apontar como os algoritmos podem incluir ou
excluir quando aplicados ao People Analytics.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Dentro da gestão moderna dos departamentos de gestão de pessoas, algumas atividades tradicionais ainda persistem e muitas são hoje
realizadas por sistemas automatizados de controle de processos ou de informações. No entanto, essas funções ainda são muito importantes
para a empresa, pois lidam com as funções mais básicas da gestão de pessoas. Olhando para a ideia de que o departamento de gestão de
pessoas em uma empresa está baseada em um tripé, qual o nome que se dá a esse grupo de atividades:
Parabéns! A alternativa B está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20parte%20operacional%20da%20gest%C3%A3o%20de%20pessoas%20%C3%A9%20realizada%20pela%20perna%20das%20opera%
o%20e%20organizando%20todas%20as%20informa%C3%A7%C3%B5es%20necess%C3%A1rias%20para%20os%20servi%C3%A7os%20de%20recrutam
Questão 2
“Na multidão de conselhos há sabedoria”. Essa afirmação nos coloca diante de uma questão bastante interessante, pois quando utilizamos a
estatística para nos auxiliar, estamos partindo desse princípio, que quanto maior a amostra, menor a chance de erros na previsão de algum
fator. Assim, os sistemas de informações para a gestão de pessoas estão buscando acumular cada vez mais informações e maior variedade
para tentar prever situações e aderência de perfis às descrições das vagas. Quanto mais informação, melhor. Mas não basta ter a informação, é
preciso saber coletar, processar, transformar e distribuir a informação para que seja útil na tomada de decisão. Um sistema que processa essas
informações gerando resultados úteis a esse propósito é o/a:
A Aspectos específicos da gestão de pessoas
B Operações de Gestão de Pessoas
C Parceiros de negócios
D Aspectos da gestão de projetos e informações
E Parceiros de informações e de gestão
A Inteligência Artificial
B Big Data
C People Analytics
D Mineração de Dados
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20principal%20fun%C3%A7%C3%A3o%20de%20uma%20t%C3%A9cnica%20como%20o%20People%20Analytics%20%C3%A9%20a%2
Considerações �nais
Durante o nosso estudo entendemos um pouco sobre os sistemas de informações com foco na gestão de pessoas. Partindo dos sistemas de
gestão das informações de uma empresa, identificamos como o sistema específico de informações de pessoas pode ser usado para gerenciar as
informações que serão utilizadas para o desenvolvimento das pessoas dentro das organizações. Esse conceito de controle, processamento e
utilização das informações garante que as decisões tomadas pelas empresas alcançarão o objetivo traçado pela estratégia gerada em alta
administração.
Essa relação entre os sistemas de informações na gestão de pessoas e a estratégia das empresas acontece, pois as organizações são basicamente
formadas de pessoas e elas precisam estar engajadas e comprometidas para que a estratégia estabelecida seja cumprida. Assim, a gestão de
pessoas é um grande parceiro de negócios da alta administração, ajudando na missão de planejar e conduzir a empresa para um futuro melhor e
mais lucrativo. Diante de toda essa importância que os sistemas de informações têm para a empresa, e da grande quantidade de informações que
os sensores têm gerado, processos mais modernos de tratamento dos dados trouxeram mais agilidade e segurança para a tomada dedecisões
dentro de um RH. Assim, ferramentas como o People Analytics associado à Inteligência Artificial têm rompido barreiras e gerado grande avanço para
os sistemas de gestão de pessoas, apontando para um futuro promissor e com grande potencial para esses sistemas.
Esperamos ter ajudado você a entender um pouco mais sobre o assunto tratado aqui. Esperamos também encontrá-lo em outras disciplinas. Bom
estudo e até mais!
Podcast
Neste podcast, o especialista irá se aprofundar em questões relacionadas ao sistema de informações para a gestão de pessoas em uma aplicação
mais prática.
E Processamento estatístico com Excel

Referências
BARNEY, J. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management. 17(1), 99-120, 1991.
BETTEGA, J. J. Espiritualidade nas organizações: uma dimensão humana vital ao trabalho. 1. ed. Caxias do Sul, RS: Educs, 2013
CHIAVENATO, I. Iniciação à administração geral. 1. ed. São Paulo: McGraw-Hill, 1989.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. 5. ed. São Paulo: Gen Atlas, 2020.
DUTRA, J. S.; DUTRA, T. A.; DUTRA, G. A. Gestão de pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017.
GOULEJAC, V. Gestão como doença social: ideologia, poder gerencialista e fragmentação social. 1. ed., São Paulo: Ideias e Letras, 2007.
MCGREGOR, D. (1957) The human side of enterprise. Management Review. 46(11), 22-28.
PENROSE E. T. (1956). Foreign investment and the growth of the firm. Economic Journal. 66, 220–235.
NEUBERT, M. J.; HALBESLEBEN, K. Called to commitment: an examination of relationships between spiritual calling, job satisfaction, and
organizational commitment. Journal Business Ethics, v. 132, p. 859 – 872. 2015.
SCHREINER, J. T. A.; GONSALVES, R. B.; ROTH, L. Espiritualidade nas organizações, dificuldades e oportunidades. Revista Perspectiva
Contemporânea, v. 14, n. 1, p. 96-116. 2019.
Explore +
Assista ao vídeo no YouTube, The rise of chick-fil-a, e entenda um pouco mais da estratégia da empresa e como é feito o trabalho com as
informações para o desenvolvimento dos colaboradores.
Leia sobre a Lei Geral de Processamento de Dados – LGPD no site do Sebrae e fique atualizado sobre o que mudou na gestão de informações
dentro e fora das empresas.
Leia a íntegra da Lei 13.709 de 2018, no site do Governo Federal, que fala sobre o tratamento de dados pessoais em relação à proteção aos direitos
fundamentais de liberdade e privacidade.