Ebook da Unidade - Fundamentos da Gestão de Pessoas e as Corporações

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Gestão de Equipes
Unidade 1
Fundamentos da gestão 
de pessoas e as corporações
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Gerente Editorial 
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA
Projeto Gráfico 
TIAGO DA ROCHA
Autoria
CAROLINA GALVÃO SARZEDAS 
AUTORIA
Carolina Galvão Sarzedas
Sou formada em ciências biológicas, com mestrado e doutorado 
em Ciências com experiência técnico-profissional na área ensino de 
mais de 18 anos. Minha formação acadêmica começou na UFRJ onde 
me apaixonei pela ciência e pela educação. Tenho experiência tanto na 
área de orientação acadêmica quanto na produção de material didático 
para grandes empresas de educação. Por isso fui convidada pela Editora 
Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou 
muito feliz em poder ajudar você nessa fase de muito estudo e trabalho. 
Conte comigo!
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez 
que:
OBJETIVO:
para o início do 
desenvolvimento de 
uma nova compe-
tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA:
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamen-
to do seu conheci-
mento;
REFLITA:
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou dis-
cutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das últi-
mas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma 
atividade de au-
toaprendizagem for 
aplicada;
TESTANDO:
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Gestão de Pessoas ...................................................................................... 12
Introdução ............................................................................................................................................. 12
Objetivo da Gestão de Pessoas ............................................................................................ 14
Evolução do Pensamento Administrativo ..................................................................... 16
Era Industrial Clássica ............................................................................................... 16
Era da Industrialização Neoclássica ............................................................... 17
Era da Informação ....................................................................................................... 18
Evolução da Cultura Organizacional ................................................................................ 20
Pilares da Gestão de Pessoas: ............................................................................................... 21
Fundamentos de uma Empresa ............................................................ 25
Introdução .............................................................................................................................................25
Tipos de Empresas ........................................................................................................................26
Fundamentos para o Sucesso de uma Empresa .....................................................29
Os Desafios da Era da Informação ..................................................................................... 30
Empresa Moderna e Organização ........................................................36
Definição ............................................................................................................................................... 36
Processo de Aprendizagem ....................................................................................................37
Gestão do Conhecimento ..................................................................................... 39
O que Determina uma Empresa Moderna? ................................................................ 40
Características de uma Empresa Moderna .............................................. 40
Papel do Líder em uma Empresa Moderna .............................................43
Gestão de Mudanças - Condições e Habilidades Necessárias 45
Introdução .............................................................................................................................................45
Gestão de Mudanças: O Que É? .......................................................................................... 46
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas ................................................................ 48
 Rotação de Cargos ................................................................................................... 48
Posição de Assessoria ............................................................................................. 48
Aprendizagem Prática ............................................................................................. 48
Atribuição de Comissões ...................................................................................... 49
Participação em Cursos e Seminários Externos .................................. 49
Exercícios de Simulação ........................................................................................ 49
Centros de Desenvolvimento Internos (Inhouse Development 
Centers) .............................................................................................................................. 50
Coaching............................................................................................................................ 50
Quais as Principais Habilidades de um Líder de Gestão de 
Mudanças? .......................................................................................................................................... 50
A Moderna Gestão de Pessoas .......................................................................... 51
Evolução dos Modelos Gerenciais ..................................................................................... 51
Como se Manter Relevante? ...................................................................................................52
9
UNIDADE
01
Gestão de Equipes
10
INTRODUÇÃO
Você sabia que uma empresa é feita de pessoas para pessoas? 
Sabia ainda que a principal ferramenta para o sucesso de uma empresa 
e sua maior riqueza é o capital humano? Que a percepção das pessoas 
no processo organizacional é atualmente muito mais voltada para 
a parceria estratégica do que para a gestão de recursos humanos? É 
importante conhecer a evolução do conceito de gestão de pessoas ao 
longo do tempo para compreender as origens do modelo que adotamos 
atualmente. Existem organizações que encaram as pessoas como 
ferramentas de execução de tarefas, sem qualquer participação na 
gestão e há aquelas que envolvem as pessoas na tomada de decisões 
fazendo com que a responsabilidade pelo alcance dos resultados seja 
compartilhada. Diante disso, continuaremos ao longo desta unidade a 
mergulhar neste universo e entendermos mais sobre o assunto!
Gestão de Equipes
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OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo é auxiliar 
você no atingimento dos seguintes objetivos de aprendizagem até o 
término desta etapa de estudos:
1. Explicar os fundamentos da Gestão de Pessoas.
2. Descrever os fundamentos de uma empresa e suas atividades.
3. Definir os conceitos de empresa moderna e organização.
4. Conceituar Gestão de mudanças e suas implicações nos dias 
atuais.
Gestão de Equipes
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Gestão de Pessoas
OBJETIVO:
Ao término deste capítulo vocêserá capaz de entender 
como as organizações evoluíram em sua percepção 
sobre o papel das pessoas que compõem suas equipes 
de trabalho. E então? Motivado para desenvolver esta 
competência? Então vamos lá.
Introdução
Você já deve ter percebido que as empresas têm mudado seu 
comportamento no tocante à valorização do capital humano, certo? 
Racionalidade nas decisões, eficiência nos processos e eficácia no alcance 
de resultados tem levado as organizações a reformular sua percepção 
sobre o papel das pessoas que compõem suas equipes de trabalho. 
O capital humano vem ganhando a cada dia que passa um maior 
destaque no mundo corporativo. Após estudos, foi identificado que ao 
apresentar um diferencial competitivo há uma potencialização dos 
profissionais no alcance de suas metas. Com isso, as técnicas relacionadas 
à Gestão de Pessoas vêm sendo aplicadas e aprimoradas cada vez mais.
Figura 1: Gestão de Pessoas
Fonte: Freepik
Gestão de Equipes
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De executores de tarefas, os profissionais passaram a participar 
nas tomadas de decisões o que lhes confere o reconhecimento devido 
pelos bons resultados atingidos, mas também os leva a compartilhar a 
responsabilidade pelas falhas. 
Vemos a partir da década de 80 uma maior preocupação com o 
comportamento dos indivíduos para atingir os objetivos da organização. 
Segundo a visão normativa, gestão estratégica de pessoas são práticas, 
políticas e estratégicas usadas pelas organizações para gerenciar seu 
capital humano, que por sua vez, são influenciados pela estratégia do 
negócio e pelos contextos organizacional e socioeconômico. 
Todas as discordâncias sobre as definições e atribuições da gestão 
de pessoas estão sendo substituídas por uma visão sistêmica e integrada 
que insere todos os parceiros de negócios, uma vez que para se obter 
sucesso, todos são indispensáveis. Nesse contexto, podemos ainda dizer 
que o “parceiro mais íntimo” de uma empresa é o empregado, pois é ele 
que está dentro dela, dando vida e fazendo as coisas acontecerem.
Por isso, sugerimos que a gestão de pessoas precisa envolver 
uma série de ações voltadas tanto para o bem-estar dos funcionários 
quanto para o ambiente de trabalho. Podemos separar as empresas por 
duas vertentes, as que consideram as pessoas como recursos e as que 
consideram as pessoas como parceiras.
Pessoas como recursos:
 • Funcionários isolados nos cargos.
 • Horário rígido.
 • Preocupação com normas.
 • Subordinação.
 • Fidelidade à organização.
 • Dependência da chefia.
 • Alienação em relação à organização.
 • Ênfase na especialização.
Gestão de Equipes
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 • Simples executores de tarefas.
 • Apenas mão de obra. 
Pessoas como parceiras:
 • Colaboradores em equipe.
 • Metas negociadas e compartilhadas.
 • Preocupação com resultados.
 • Atendimento e satisfação dos clientes.
 • Vinculação à visão e missão.
 • Interdependência entre colegas e equipes.
 • Participação e comprometimento.
 • Ênfase na ética e na responsabilidade.
 • Fornecedores de atividades.
 • Ênfase no conhecimento, na ética e no talento.
DEFINIÇÃO:
A moderna Gestão de Pessoas (GP) consiste em várias 
atividades integradas entre si no sentido de obter efeitos 
sinergísticos e multiplicadores tanto para as organizações 
como para as pessoas que nelas trabalham.
Objetivo da Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2010), tem por objetivo 
mudar o comportamento organizacional de considerar as pessoas como 
recursos, por isso, a Gestão de Pessoas se baseia em alguns aspectos 
fundamentais como:
 • Pessoas como seres humanos: dotados de personalidade 
própria e profundamente diferentes entre si, com uma história 
pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, 
habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão 
dos demais recursos organizacionais.
Gestão de Equipes
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 • Pessoas como ativadores de recursos organizacionais: pessoas 
como a fonte de elementos impulsionadores que dinamizam a 
organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
 • Pessoas como parceiros da organização: Pessoas quando são vistas 
como parceiras e não como sujeitos passivos, fazem investimentos 
na organização, como esforço, dedicação, responsabilidade, 
comprometimento, riscos etc., na expectativa de colherem retornos 
desses investimentos, por meio de salários, incentivos financeiros, 
crescimento profissional, satisfação, entre outros. Na medida em 
que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a 
manutenção ou aumento do investimento, pois todo investimento 
só é justificado quando traz um retorno razoável.
 • Pessoas como talentos fornecedores de competências: qualquer 
organização pode comprar máquinas ou equipamentos, 
adquirir tecnologias para se equiparar aos concorrentes. Isso é 
relativamente fácil, mas construir competências similares aos 
concorrentes é extremamente difícil, leva tempo, maturação e 
aprendizado. Considerar as pessoas como elementos vivos e 
portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional.
 • Pessoas como capital humano da organização: pessoas sendo 
consideradas o principal ativo da organização, agregando 
inteligência ao negócio e fazendo prosperar. 
O que nos mostra que a gestão de pessoas é um processo dinâmico 
que integra alguns processos básicos: 
 • Agregar Pessoas: é a inclusão de novas pessoas na empresa, 
através do processo de recrutamento e seleção.
 • Aplicar Pessoas: é o desenho das atividades que as pessoas irão 
realizar dentro da empresa. Inclui desenho organizacional, análise 
e descrição do cargo a ser ocupado, além de orientação, análise e 
avaliação de desempenho. 
 • Recompensar Pessoas: é a maneira de aumentar o incentivo 
e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas. São 
recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais. 
Gestão de Equipes
16
 • Desenvolver Pessoas: é o processo de capacitação e incremento 
do desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores. 
Se dá através de treinamento e desenvolvimento, gestão do 
conhecimento e de competências e aprendizagem.
 • Manter Pessoas: é um processo onde se cria condições ambientais 
e psicológicas satisfatórias, incluindo clima amigável, disciplina, 
higiene, segurança e qualidade de vida.
 • Monitorar Pessoas: é o acompanhamento e o controle das 
atividades para verificação e análise de resultados. É feito através 
de banco de dados e sistemas de informações gerenciais. 
IMPORTANTE:
Todos os processos estão intimamente relacionados entre 
si e dependem de um equilíbrio na sua condução. Se, por 
exemplo, o processo de recompensar pessoas for falho, 
poderá exigir um intenso processo para manter as pessoas.
Evolução do Pensamento Administrativo
A evolução do pensamento administrativo deve-se às mudanças 
no cenário mundial e à necessidade que as organizações passaram a ter 
para se estruturar e a gestão de pessoas acompanhou essas mudanças. 
Nesse sentido, podemos visualizar ao longo do século XX três 
eras organizacionais distintas: a Era Industrial Clássica, a Era Industrial 
Neoclássica e a Era da Informação.
Era Industrial Clássica
É o período que teve início logo após a Revolução Industrial, tendo 
se estendido até meados de 1950. Teve como principal característica a 
intensificação da industrialização em escala mundial e o surgimento da 
denominação de países industrializados ou desenvolvidos. 
Foi um momento da adoção de uma estrutura organizacional 
burocrática, com característica piramidal e centralizada, com ênfase na 
Gestão de Equipes
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departamentalização funcional, na centralização das decisões no topo da 
hierarquia, com padronização de comportamentos e criação de regras e 
regulamentos internos disciplinadores. 
A Teoria Clássica da Administração e o Modelo Burocrático surgiram 
como a medida exata para as organizações dessa época. Precisamos 
ter em mente que o mundo era caracterizado pormudanças lentas, 
progressivas e previsíveis, por isso, o ambiente organizacional era 
conservador e voltado para a manutenção do status quo.
Figura 2: Era Industrial Clássica
Era Industrial Clássica
Desenho mecanístico
Fonte: Adaptado pelo autor – Chiavenato (2010). 
Era da Industrialização Neoclássica
É o período compreendido entre as décadas de 50 e 90. Como 
podemos sugerir, seu início se deu logo após a Segunda Guerra Mundial, 
quando mudanças rápidas e intensas começaram a ocorrer no mundo.
A velocidade das mudanças aumentou, transformando as 
transações comerciais regionais em internacionais, de maneira que a 
competição entre as empresas se tornou cada vez mais acentuada. 
A Teoria Clássica deu lugar a Teoria Neoclássica e o Modelo 
Burocrático ganhou novas dimensões e foi denominada Teoria 
Estruturalista. A Teoria Comportamental substituiu a antiga Teoria das 
Relações Humanas. 
Gestão de Equipes
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A teoria administrativa foi dominada pela visão sistêmica e 
multidisciplinar, tornando o velho modelo burocrático lento demais para 
acompanhar as mudanças organizacionais. 
A resposta das organizações para reconfigurar a velha estrutura foi a 
criação de uma estrutura matricial, que conjugava a departamentalização 
funcional com um esquema lateral de estrutura por produtos/serviços, 
proporcionando algumas características de inovação e dinamismo 
objetivando alcançar maior potencial competitivo. 
Podemos comparar essa nova era como a tentativa de colocar um 
turbo em um motor desgastado e velho, o que promove melhorias, mas 
não o suficiente. Porém, algumas vantagens foram aproveitadas quando 
nos referimos à posterior decomposição das grandes organizações 
em unidades estratégicas menores, visando melhorar a administração, 
tornando-as mais ágeis e estreitando mais a relação empresa-mercado-
cliente. 
Figura 3: Modelos da Era industrial Neoclássica
Era Industrial Neoclássica
Desenho matricial
Fonte: Adaptado pelo autor – Chiavenato (2010).
Era da Informação
É o período que começa na década de 90 e perdura até os dias 
atuais. Não é difícil supor que sua principal característica é a rapidez com 
que as mudanças ocorrem, tornando-as imprevisíveis e turbulentas.
Estamos em um momento de revolução com impactos comparáveis 
aos causados pela Revolução Industrial em sua época. 
Gestão de Equipes
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VOCÊ SABIA?
O desenvolvimento da tecnologia da informação forneceu 
condições para a globalização da economia, aumentando 
a competitividade das organizações e tornando-as intensas 
e complexas.
As informações estão disponíveis em tempo real, fazendo com que 
as organizações, para serem bem sucedidas, tenham que transformar 
informações em oportunidades de novos produtos ou serviços antes que 
outra empresa o faça. 
O conhecimento, o capital humano e o intelecto passaram a ser 
mais importantes do que o capital financeiro, sendo o maior desafio torná-
los úteis e produtivos. 
A Era da Informação é caracterizada pela migração dos empregos 
do setor industrial para o setor de serviços, dando mais espaço para 
o trabalho mental e indicando que o caminho para uma era pós-
industrialização é baseado no conhecimento e no setor terciário. 
Figura 4: Era da Informação
Era da informação
Desenho orgânico
Fonte: Adaptado pelo autor – Chiavenato (2010).
Gestão de Equipes
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Evolução da Cultura Organizacional
A mudança ao mesmo tempo em que é necessária, traz insegurança 
para as organizações, que precisam se organizar internamente, não 
somente em termos de gestão, mas também no que diz respeito à cultura 
organizacional. Esses aspectos, após conhecidos e aplicados a todos os 
indivíduos que compõem uma organização, serão afetados assim como 
serão administrados ou aplicados. Sendo essa cultura organizacional, 
em via de regras, determinada pela sua missão, visão e objetivos 
organizacionais. Atualmente, na Era da Informação, observamos inúmeras 
mudanças organizacionais e culturais, que podemos citar como:
Mudanças nos aspectos organizacionais:
 • Redes internas de equipes.
 • Células de produção.
 • Simplicidade e agilidade.
 • Competitividade.
 • Excelência.
 • Adequação da empresa à missão.
 • Aprendizagem organizacional.
Mudanças nos aspectos culturais:
 • Participação e envolvimento.
 • Comprometimento pessoal.
 • Orientação para o cliente ou usuário.
 • Focalização em metas e resultados.
 • Melhoria contínua.
 • Comportamento ágil e proativo.
 • Visão global e ação local.
 • Proximidade/Intimidade com o cliente.
 • Mudança cultural e comportamental.
Gestão de Equipes
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Estas mudanças internas forçaram a área de Gestão de Pessoas a 
evoluir na mesma escala, podemos dizer que antes era
 • Operacional e burocrático.
 • Controlador.
 • Curto prazo/imediato.
 • Administrativo.
 • Foco na função.
 • Foco interno e introvertido.
 • Reativo e solucionador de problemas.
 • Foco na atividade e nos meios.
E passou a ser:
 • Estratégico.
 • Parceiro e focado no compromisso.
 • Longo prazo.
 • Consultivo.
 • Foco nos negócios.
 • Foco interno e nos clientes.
 • Proativo e preventivo.
 • Foco nos resultados e nos fins.
Pilares da Gestão de Pessoas:
Uma metodologia eficiente quando se trata de gestão de pessoas 
leva em conta cinco pilares principais, segundo Chiavenato (2010):
1. Motivação: É considerado o ponto inicial de uma boa gestão, 
sendo considerado o motor que move os funcionários a darem o 
melhor de si constantemente. Quando há desmotivação em uma 
equipe, é preciso saber identificar o motivo para reverter a situação 
e oferecer ajuda, antes que ela a busque em outro lugar. 
Gestão de Equipes
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Exemplo: Muitos podem ser os incentivos para se manter o time 
motivado: estímulo financeiro, plano de carreira consistente, projeto 
desafiador, entre outros.
Um bom exemplo de estímulo muito utilizado, é a bonificação por 
meta atingida. Sempre que uma pessoa ou uma equipe cumpre algum 
objetivo em um determinado período, ganha algum tipo de gratificação. 
Como consequência, a empresa gera uma competição saudável onde os 
membros passam a se dedicar à algo importante para a empresa. Mas para 
ser bem sucedida, a empresa precisa saber o que motiva o funcionário a 
desempenhar um trabalho de qualidade e a continuar na empresa.
2. Comunicação: É a base para que tudo transcorra bem, 
gerando ótimos resultados. Para que os funcionários se sintam 
fundamentais para a empresa, é preciso o desenvolvimento de 
uma comunicação objetiva, transparente e sem hierarquias. 
Na ausência de diálogo, muitas informações se perdem pelo 
caminho, abrindo precedentes para interpretações equivocadas e 
desentendimentos. Uma boa maneira de melhorar a comunicação 
entre líderes e seus colaboradores é o feedback, onde a empresa pode 
mostrar ao colaborador se ele está no caminho certo, aparando arestas e 
diminuindo distâncias. 
3. Trabalho em equipe: É um grande diferencial saber trabalhar em 
equipe e a gestão de pessoas deve criar um ambiente propício 
para isso, utilizando ferramentas de incentivo. 
As pessoas são complexas, com diferentes crenças e experiências, 
é natural que haja a necessidade de ajustes para a harmonia do trabalho 
em equipe. É preciso mostrar que o objetivo comum é o mesmo: atingir as 
metas da empresa. O espírito colaborativo deve ser encorajado de modo 
que os conflitos sejam minimizados. É preciso engajar todos para que 
os resultados aumentem e a empresa se desenvolva. Uma prática que 
funciona muito é a dinâmica de grupo, que pode ser feita de maneira leve 
e descontraída, para enfatizar o companheirismo e gerar empatia entre 
os colegas de trabalho. As afinidades unem os colaboradores e criam um 
ambiente de compartilhamento. 
Gestão de Equipes
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4. Conhecimento e competência: Nenhum funcionário nasce 
pronto, todo o conhecimento técnico e as competências podem 
ser ensinadas e desenvolvidas. A motivação dos funcionários se 
mantém a partirdo momento em que existe a possibilidade de 
aprender e crescer na empresa.
É essencial que os funcionários possam avaliar quais conhecimentos 
e competências precisam ser trabalhadas para que deem o melhor de si. 
5. Treinamento e desenvolvimento: Após a identificação de lacunas 
que impedem os colaboradores de atingirem seu potencial 
máximo, é preciso dar início a programas de treinamento e 
desenvolvimento. 
É uma troca onde a empresa incentiva a busca pelo conhecimento 
para que o funcionário aplique na empresa tudo o que aprendeu de forma 
eficiente, com ambos crescendo mutuamente. Uma excelente ideia é 
conversar com os colaboradores e entender suas necessidades e desejos 
de aprendizagem. 
Figura 5: Pilares da Gestão de Pessoas
Gestão de 
pessoas
Trabalho em 
equipe
Conhecimento 
e competência
Processos de 
comunicação
Treinamento
Motivação
Fonte: Elaborado pelo autor. 
SAIBA MAIS:
Quer se aprofundar nesse tema? Para saber mais sobre o 
tema Gestão de Pessoas e liderança, Clique aqui.
Gestão de Equipes
https://revista.pgsskroton.com/index.php/rcger/article/view/2260/2160
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RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Você deve ter aprendido que gestão de pessoas 
é o conjunto formado por pessoas e organizações, onde há 
benefícios recíprocos. A gestão de pessoas se baseia em 
alguns aspectos fundamentais como: pessoas como seres 
humanos e não como meros recursos da organização, 
ativadores de recursos organizacionais, parceiros da 
organização, talentos fornecedores de competências e 
como capital humano da organização. A gestão de pessoas 
é um processo dinâmico que integra alguns processos 
básicos: agregar, recompensar, desenvolver, manter e 
monitorar pessoas. Nesse sentido, podemos visualizar 
ao longo do século XX três eras organizacionais distintas: 
a Era Industrial Clássica, a Era Industrial Neoclássica e a 
Era da Informação, que modificaram todo o pensamento 
empresarial, inserindo a gestão de pessoas para o alcance 
de metas e objetivos. A Gestão de Pessoas se baseia e 
cinco pilares principais: motivação, comunicação, trabalho 
em equipe, conhecimento e competência e treinamento e 
desenvolvimento. 
Gestão de Equipes
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Fundamentos de uma Empresa
OBJETIVO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender o 
que é uma empresa e seus fundamentos básicos. E então? 
Motivado para desenvolver essa competência? Então 
vamos lá.
Introdução
Podemos definir uma empresa como sendo um sistema econômico 
com função de produzir bens e serviços, através da combinação de 
diversos fatores de produção, como por exemplo, recursos naturais, 
capital e mão-de-obra necessárias para a produção. 
Imagine como são satisfeitas todas as nossas necessidades? Pelo 
intermédio de empresas. Somos diretamente dependentes das empresas 
para comprar, pagar, vender, viajar, comer, nos divertir, descansar etc. 
Isto é, podemos simplesmente dizer que todas as nossas necessidades 
humanas são satisfeitas por empresas prestadoras de serviços e 
facilidades. 
Outra grande importância da empresas vem do fato de passarmos 
boa parte das nossas vidas dentro delas para obter nossos objetivos 
pessoais. 
As empresas possuem objetivos diretos e indiretos, onde:
 • Objetivos diretos: a produção e venda de mercadorias ou serviços, 
com uso de recursos humanos (pessoas), materiais (máquinas e 
equipamentos) e financeiros (capital ou dinheiro).
 • Objetivos indiretos: aumentar os lucros, ou seja, a sinergia, 
o emergente sistêmico, pois o lucro é a remuneração do 
empreendedor e ele que impulsiona a empresa. Outro objetivo 
indireto seria o atendimento das necessidades dos seus 
consumidores ou clientes.
Gestão de Equipes
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Tipos de Empresas
O Departamento de Comércio dos Estados Unidos identifica os 
setores mais importantes onde as empresas podem estar inseridas, são 
eles:
 • Comércio atacadista: medicamentos, alimentos, materiais de 
escritório, de construção etc.
 • Comércio varejista: lojas em geral, postos de gasolina, restaurantes, 
pizzarias etc.
 • Construção: engenharia de construção, contratantes de 
edificações, serviços de manutenção de edifícios etc.
 • Serviços: salões de beleza, entregas, barbearias, agências de 
viagens etc.
 • Finanças, seguros e imobiliárias: corretoras de seguros, de imóveis 
etc.
 • Mineração: empresas fornecedoras de areia, cascalho, minério etc.
 • Transportes e utilidades públicas: táxi, ônibus, estações de rádios 
e TV etc.
 • Manufatura: oficinas de automóveis, de bicicletas, de motos, 
padarias etc. 
Figura 6: Tipos de empresas
Fonte: Freepik 
Gestão de Equipes
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As empresas podem ser classificadas de acordo com o ramo das 
atividades que exerce, podendo ser industriais, comerciais e prestadores 
de serviço: 
 • Empresas industriais: são as que produzem bens de consumo 
e de produção através da transformação de matérias-primas, 
em produtos acabados ou mercadorias. As produtoras de bens 
de consumo oferecem seus produtos aos consumidores finais, 
enquanto as de produção são fornecedoras de outros comércios 
ou indústrias. As empresas industriais abrangem desde os 
pequenos artesanatos até as grandes fábricas.
Exemplos de empresas de bens de produção:
 • Automóveis e motos.
 • Matérias-primas químicas e plásticas.
 • Produtos farmacêuticos.
 • Componentes elétricos e eletrônicos.
 • Bebidas e refrigerantes.
 • Máquinas e equipamentos industriais.
 • Moda, roupas e vestuário.
 • Máquinas operatrizes.
 • Calçados, couros, mobiliário.
 • Prensas hidráulicas.
 • Produtos alimentícios.
 • Ferramentas.
 • Produtos de higiene.
 • Semiacabados em geral.
 • Material escolar, livros e revistas.
Gestão de Equipes
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 • Empresas comerciais: são aquelas que vendem mercadorias ou 
produtos acabados para o comércio varejista (consumidor) ou que 
compram do produtor para vender ao consumidor (no atacado).
São exemplos de empresas comerciais:
 • Supermercados e hipermercados.
 • Atacado de produtos alimentícios.
 • Lojas em geral.
 • Atacado de roupas e vestuário.
 • Açougues e casas de carnes.
 • Atacado de materiais de construção.
 • Restaurantes e fast-foods.
 • Distribuidoras de revistas.
 • Livrarias.
 • Postos de gasolina.
 • Empresas prestadoras de serviços: são aquelas que não 
produzem mercadorias, mas oferecem trabalhos especializados, 
como por exemplo, educação, saúde, transporte, lazer, serviços 
de manutenção etc.
Exemplos de empresas prestadoras de serviços:
 • Bancos e financeiras.
 • Contabilistas, auditores e consultores.
 • Escolas e universidades.
 • Professores, instrutores e educadores.
 • Hospitais e clínicas médicas.
 • Médicos, dentistas, psicólogos e sociólogos.
 • Laboratórios médicos.
 • Mecânicos, eletricistas e encanadores.
Gestão de Equipes
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 • Advocacia e consultoria legal.
 • Estilo e decoração.
 • Agências de propaganda.
 • Promoção e propaganda.
 • Comunicações (rádio e televisão).
 • Seguradoras em geral.
 • Transporte urbano e interurbano.
Fundamentos para o Sucesso de uma 
Empresa
Como dissemos anteriormente, os fundamentos empresarias são a 
principal base de sustentação de sucesso de uma empresa atual. Quando 
se consegue dimensionar adequada e corretamente, pode-se esperar 
pelo sucesso dos resultados. Mas, para que esse sucesso ocorra se faz 
necessário seguir os seguintes fundamentos:
 • Capacitação: As necessidades finais da empresa sofrerão 
quando a capacitação de um membro da empresa não atender as 
competências necessárias para os fins da mesma.
 • Desempenho: Deve ser comparado e medido com de outras 
empresas, pois, está ligado diretamente aos resultados.
DEFINIÇÃO:
Desempenho é resultado, isto é, eficácia. Porém, deve-se 
tomar cuidado com a eficiência exasperada dos elementos, 
pois, podem acabar disfarçando e camuflando resultados 
insatisfatórios e procedimentos desviados dos fundamentos 
da empresa.
 • Padrões: Regras que precisam ser utilizadaspara os resultados 
esperados. Normalmente, eles acompanham produtos e resultados 
consolidados no mercado (Benchmark). 
Gestão de Equipes
30
 • Equipes de trabalho: Equipes de elevada performance e 
participação na procura de respostas rápidas e inovadoras às 
mudanças. Essa equipe precisa ser coesa, com foco e orientação 
para resultados, pois, de outra maneira, a empresa estará 
competindo sem qualquer relevância.
 • Gestão: Procedimento ordenado de busca, seleção, motivação, 
filtragem e apresentação de informações para buscar, selecionar, 
motivar, manter, filtrar e apresentar informações com a finalidade de 
aperfeiçoar a compreensão dos envolvidos no processo, alcançando 
assim, os melhores resultados esperados para determinadas tarefas. 
De acordo com Falconi (2009) “Uma organização é uma máquina 
de acumulação de conhecimento” que, ainda segundo o mesmo, 
quando empregado de forma disciplinada, esse conhecimento dará 
as melhores respostas e resultados, sendo considerada uma fonte 
de riqueza. 
Os Desafios da Era da Informação
A Era da Informação introduziu o conceito de escritório virtual, isto é, 
não territorial, ajudado pela informatização, que transformou montanhas 
de arquivos e papéis em documentos eletrônicos, fazendo com que os 
escritórios sofressem uma grande redução na sua necessidade de móveis 
e com isso diminuindo seu tamanho físico ou liberando-o para outras 
finalidades. Porém, a rápida entrada de novos conceitos nas empresas, 
trouxe consigo uma grande quantidade de problemas, pois nenhuma 
delas estava preparada para tamanha quantidade de modificações. 
A velocidade e os novos desafios vêm conduzindo as empresas 
modernas no sentido de se ajustarem para que possam sobreviver 
ao novo ambiente dos negócios. As organizações têm se adaptado ao 
mundo moderno seguindo as seguintes tendências:
 • Cadeias de comando menores: atualmente os níveis hierárquicos 
estão sendo enxugados para que as organizações sejam mais 
flexíveis e enxutas. Estruturas organizacionais horizontais ou 
achatadas são mais vantajosas em termos de fluidez e flexibilidade.
Gestão de Equipes
31
 • Menos unidades de comando: o relacionamento vertical (com 
subordinação ao chefe) está sendo substituída pelo horizontal (em 
direção ao cliente), com forte tendência há formação de equipes 
funcionais cruzadas, forças-tarefas e estruturas horizontais, de 
modo a aproximar o colaborador do consumidor. 
 • Amplitudes de controle mais amplas: onde a supervisão direta é 
reduzida, facilitando a delegação de responsabilidade e dando 
maior autonomia às pessoas.
 • Maior participação e empoderamento (empowerment): é o processo 
de transferência de maiores responsabilidades e decisões aos 
colaboradores, para que as pessoas tomem as principais decisões 
que afetem seu trabalho. O empoderamento proporciona maior 
autonomia, dando mais liberdade e diminuindo a supervisão direta. 
 • Staff como consultor e não como executor: a tendência é deixar a 
execução por conta dos colaboradores e o staff passar a orientar 
e supervisionar. 
DEFINIÇÃO:
Staff pode ser definido como aquele grupo de indivíduos 
que assessora os dirigentes.
 • Ênfase nas equipes de trabalho: as equipes de trabalho definitivas 
ou transitórias estão substituindo os antigos departamentos e 
dando mais flexibilidade, agilidade, inovação e mudança à rotina.
 • A organização como um sistema de unidades de negócios 
interdependentes: são estruturas autônomas e auto-suficientes 
com metas e resultados a alcançar que funcionam cada qual 
com seu centro de lucro específico. Para o sucesso destas 
pequenas unidades é preciso um sistema de informação bastante 
desenvolvido que integre toda a organização. 
 • Infoestrutura: toda empresa moderna está interligada pela 
tecnologia da informação (TI), pois permite que toda a organização 
esteja integrada sem necessariamente estar no mesmo espaço 
Gestão de Equipes
32
físico. A hierarquia também é dispensada, uma vez que todas 
as informações estão disponíveis eletronicamente para que as 
decisões sejam tomadas. 
 • Abrandamento dos controles externos às pessoas: as antigas 
regras, regulamentos, procedimentos e horários estão sendo 
substituídos por valores e missões organizacionais, com foco 
no alcance de resultados e metas e não na fiscalização dos 
comportamentos dos colaboradores. 
 • Foco no negócio: programas de terceirização e enxugamento 
têm sido desenvolvidos para orientar a organização para o que 
realmente importa, que é a missão da empresa, com suas metas 
e clientes. 
 • Consolidação da economia do conhecimento: é uma tendência 
cada vez maior nas empresas modernas, onde predomina a 
criatividade e a inovação na busca por soluções, novos produtos 
e processo, de modo a agregar valor à organização, oferecendo 
soluções criativas aos clientes e consumidores. O foco atual é que 
as pessoas deixem de ser fornecedoras de mão de obra para ser 
fornecedoras de conhecimentos.
SAIBA MAIS:
As organizações passaram a ver que dependendo de 
como as pessoas eram tratadas dentro da organização, 
elas poderiam aumentar ou reduzir as forças e fraquezas 
da empresa, sendo a fonte do sucesso ou do fracasso.
Mesmo que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam variados, 
é preciso tratar as pessoas como elementos básicos para a eficácia da 
organização, através dos seguintes meios:
 • Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua 
missão: A função de Gestão de Pessoas é um componente 
fundamental da organização de hoje, pois até bem pouco tempo 
a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através 
dos métodos e regras impostos aos funcionários para obter 
Gestão de Equipes
33
eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação em 
atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função da 
Gestão de Pessoas sem conhecer o negócio de uma organização, 
porque mesmo que o principal objetivo seja o de ajudar a atingir as 
metas, objetivos e na realização de sua missão, cada negócio tem 
diferentes implicações. 
 • Proporcionar competitividade à organização: Significa saber 
criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da 
força de trabalho. A função da Gestão de Pessoas é fazer com 
que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar 
clientes, parceiros e empregados.
 • Proporcionar a organização pessoas bem treinadas e bem 
motivadas: Quando um executivo diz que o propósito do setor de 
recursos humanos é construir e proteger o mais valioso patrimônio 
da empresa, as pessoas, ele está se referindo a esse objetivo 
da Gestão de Pessoas. Preparar e capacitar continuamente as 
pessoas é o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento 
às pessoas (não apenas dinheiro). Para melhorar e incrementar 
seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas 
recompensas que recebem, o que significa recompensar bons 
resultados e não recompensar pessoas que não desempenham 
bem. Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e 
quais as decorrências do seu alcance. 
 • Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no 
trabalho: Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades 
da organização. Hoje, sabemos que as pessoas precisam ser 
felizes. Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que 
o trabalho é adequado às suas competências e que estão sendo 
tratadas equitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a maior 
fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte 
de suas vidas no trabalho e isso requer uma estreita identidade com 
o trabalho que fazem. Já foi constatado que pessoas satisfeitas não 
são necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas insatisfeitas 
tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente 
Gestão de Equipes
34
e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade 
na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do 
sucesso organizacional.• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade 
de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos 
da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e 
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, 
camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de 
trabalho e tarefas significativas e agradáveis. Um programa de QVT 
procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido 
de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e 
tornar a organização um local desejável e atraente. A confiança das 
pessoas na organização também é fundamental para a retenção e 
a fixação de talentos.
 • Administrar e impulsionar a mudança: Nas últimas décadas, 
houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, 
econômicas, culturais e políticas que trouxeram novas abordagens, 
mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a 
sobrevivência das organizações. Os profissionais da Gestão de 
Pessoas precisam estar comprometidos com as mudanças se 
realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização. 
 • Manter políticas éticas e comportamento socialmente 
responsável: Toda atividade de Gestão de Pessoas deve ser 
aberta, transparente, justa, confiável e ética. As pessoas não 
devem ser discriminadas e os seus direitos básicos devem ser 
garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as 
atividades. A responsabilidade social não é uma exigência feita 
apenas às organizações, mas também e principalmente, às pessoas 
que nelas trabalham. 
 • Construir a melhor empresa e a melhor equipe: Não basta mais 
cuidar somente das pessoas. Ao cuidar dos talentos, a gestão de 
pessoas precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham. 
Isso envolve a organização do trabalho, a cultura corporativa 
e o estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a Gestão de 
Gestão de Equipes
35
Pessoas conduz à criação não somente de uma força de trabalho 
fortemente engajada como também a uma empresa nova e 
diferente.
SAIBA MAIS:
Para outras informações sobre Gestão de equipes, 
Clique aqui.
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu 
mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que 
você realmente entendeu o tema de estudo desse 
capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter 
aprendido que uma empresa é um sistema econômico 
com função de produzir bens e serviços, através da 
combinação de diversos fatores de produção, como 
por exemplo, recursos naturais, capital e mão-de-obra 
necessárias para a produção. As empresas podem estar 
inseridas nos seguintes setores: comércio atacadista, 
comércio varejista, construção, serviços, finanças, seguros 
e imobiliárias, mineração, transportes e utilidades públicas 
e manufatura. As empresas podem ser classificadas de 
acordo com o ramo das atividades que exerce, podendo 
ser industriais, comerciais e prestadores de serviço. Para 
o sucesso de uma empresa se faz necessário seguir 
os seguintes fundamentos: capacitação, desempenho, 
padrões, equipes de trabalho e gestão. As organizações 
têm se adaptado ao mundo moderno seguindo as 
seguintes tendências: cadeias de comando menores, 
menos unidades de comando, amplitudes de controle mais 
amplas, maior participação e empoderamento, Staff como 
consultor e não como executor, ênfase nas equipes de 
trabalho, a organização como um sistema de unidades de 
negócios interdependentes, infoestrutura, abrandamento 
dos controles externos às pessoas, foco no negócio e 
consolidação da economia do conhecimento.
Gestão de Equipes
https://publicacao.uniasselvi.com.br/index.php/GESTAO_EaD/article/view/1718/830
36
Empresa Moderna e Organização
OBJETIVO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender o 
que é uma empresa moderna e suas características para 
atingir o sucesso. E então? Motivado para desenvolver essa 
competência? Então vamos lá.
Definição
Tanto a palavra empresa quanto organização derivam do latim, 
“empresa” (interprensus) e “organização” (organizativo), ambas com 
significado “estrutura e ordem”, apesar de parecerem quase gêmeos 
idênticos com características similares, ao se enxergar de perto, percebem-
se modestas diferenças que justificam lugares separados no dicionário 
e em seu vocabulário. Quando trazemos essas conceituações para o 
mundo dos negócios, mundo esse com atividades bastante variadas há 
um entendimento e esclarecimento melhor das atividades de cada uma. 
Podemos diferenciar empresas e organizações da seguinte maneira:
Empresas: 
 • Seu objetivo é ter lucro.
 • Ela é uma organização.
 • O lucro é dividido entre os sócios.
 • Fornece produtos e serviços para satisfazer os clientes.
Organizações: 
 • A maioria não tem fins lucrativos.
 • Nem todas são empresas.
 • A receita é somente para pagamento das despesas.
 • ONGs trabalham para empresas privadas e governo, atendendo a 
políticas públicas.
Gestão de Equipes
37
As organizações tanto podem ser com fins lucrativos, que são as 
Empresas que estruturam todo um sistema para satisfazer o cliente e 
obter lucro, ou também sem fins lucrativos, conhecidas como ONGs – 
Organizações não governamentais ou Organizações do Terceiro Setor, as 
quais tem sua receita destinada para despesas como aluguel, pagamento 
de folha, tributos, água, telefone, luz, entre outras.
Processo de Aprendizagem
Quando se trata de aprendizado contínuo de uma empresa, o 
gerenciamento deve ser o veículo, porém, a prática do método é a pré-
condição para que isso ocorra, conforme descrito a seguir:
1. Metas bem estabelecidas para todos.
2. Novos conhecimentos a partir da informação e da aquisição de 
conhecimento técnico.
3. Execução.
4. Acompanhamento da execução e dos resultados.
5. Difusão das novas práticas por meio de padronização.
Quando uma empresa coloca em prática o método e consegue 
difundi-lo, podemos dizer que é a “Organização do aprendizado”, pois 
os conhecimentos podem ser criados (1), aprendidos (2), copiados (3) 
e difundidos (4) e seja qual forma de aquisição, possui o mesmo valor, 
importante mesmo é que o novo conhecimento seja transformado em 
resultados.
Gestão de Equipes
38
Figura 7: Modelo para aquisição, desenvolvimento e consolidação 
do conhecimento numa organização por meio do método
Meta
Padronização
Análise
Novo 
conhecimento
Plano
Execução
Verificação
Treinamento operacional
Certificação
Supervisão
Treinamento no trabalho
Auditoria
Conhecimento interno
Conhecimento externo
Consultoria
Especialistas
Literatura
1. Informação: fatos e dados 2. Conhecimento técnico
3. Melhores práticas
4. Operação
A P
C D
Fonte: Falconi (2009). 
Porém, o que a figura não mostra é onde entra a participação do 
ser humano no método e quais seriam suas alavancas no processo de 
aprendizado. Dois conceitos criados por Maslow foram fundamentais para 
que pudéssemos entender o processo do aprendizado humano: 
1. Potencial Mental: corresponde a um ritmo de aprendizado, 
onde as pessoas conseguem aprender apenas um certo número 
de coisas por dia. Por isso, o aprendizado precisa ser contínuo, 
para alcançar uma grande quantidade de conhecimento. Mas 
para isso, a pessoa deve ser constantemente desafiada a buscar 
novos conhecimentos, como por exemplo, através do desconforto 
gerado por uma mudança de cargo ou de meta. 
Uma meta fácil de ser atingida não leva à busca pelo conhecimento, 
porém, uma meta impossível, leva ao desânimo.
Gestão de Equipes
39
2. Motivação: não pode ser considerado um estado de espírito 
circunstancial ou de momento, precisa ser adquirida e estimulada. 
Algumas necessidades do ser humano podem levar à motivação 
como, fisiológicas, segurança, sociais, estima e autorrealização. 
Gestão do Conhecimento
Cada vez mais as pessoas precisam estar interessadas em gerar 
grandes quantidades de conhecimentos de forma que se possa fazer 
melhor uso dele em seu gerenciamento, porque existe uma relaçãodireta entre o conhecimento adquirido e o praticado na organização 
e os resultados alcançados. Esse conhecimento pode ser adquirido da 
seguinte forma: 
 • Pela prática da análise e da síntese das informações na fase do 
planejamento.
 • Pela absorção do conhecimento técnico existente dentro ou fora 
da organização, para o alcance da meta.
 • Pela cópia das melhores práticas existentes. 
Estudos revelam que ao gerir o conhecimento em várias empresas, 
são identificados dois tipos gerenciamento do conhecimento. Sendo eles:
1. A estratégia de codificação usada sempre que o conhecimento 
passar a ter padrões e ocorrer a transferência para manuais, banco 
de dados, softwares, sendo empregados em várias frentes de 
forma periódica.
2. A estratégia de personificação é usada quando o conhecimento 
fica difícil de tornar explicito, ou seja, é necessário para 
transferência desse conhecimento um detentor desse assunto 
onde a transferência possa ser feita para outra pessoa.
Quando uma empresa comercializa produtos padronizados, 
maduros e baseados na mesma, dizemos que está sendo praticada 
a estratégia de codificação, porém, quando comercializa produtos 
personalizados, pratica inovação e se baseia em conhecimento tácito, a 
ideia é que esteja praticando a estratégia de personificação.
Gestão de Equipes
40
O que Determina uma Empresa Moderna?
O que faz a empresa para ser considerada de moderna? Quais são 
suas características? Será que todas as empresas podem ser consideradas 
modernas nos dias atuais ou é só modismo? 
Atualmente, temos vivenciado cada vez mais uma grande revolução 
propiciada pela tecnologia, que tem sido chamado de transformação 
digital. Transformação essa que tem modificado diversos processos 
produtivos, modelos de negócios e atividades comerciais.
Além do termo transformação digital, outro termo também tem sido 
amplamente implementado: Indústria 4.0. Esse termo tem sido usado, 
principalmente, por empresas que não querem perder a chance de 
desenvolver-se e se adaptar às inovações práticas e tendências do século 
XXI. A adoção dessas inovações agregados aos recursos tecnológicos 
disponíveis trazem celeridade nos procedimentos e otimização dos 
resultados, além de contribuir e se adaptar, para entender os novos 
comportamentos do consumidor. 
IMPORTANTE:
O termo Indústria 4.0 ou Smart Manufacturing (Fábrica 
Inteligente) surgiu em 2012 na Alemanha em um projeto de 
modernização e aprimoramento das indústrias locais, onde 
foi integrada alta tecnologia aos métodos de produção 
industrial. A Indústria 4.0 não engloba exclusivamente 
adaptações, evoluções maquinarias e uma estrutura com 
alto nível de produtividade. É necessário que se pense 
nos aspectos relacionados à: nicho de atuação, forma de 
produção e/ou prestação de serviços.
Características de uma Empresa Moderna
1. Estruturação da equipe de trabalho: equipe enxuta.
Equipes enxutas são mais fáceis não só para conduzir, como 
também para motivar e avaliar seus resultados. Por esse motivo, 
empresários tem buscado aprimorar e retirar o máximo do potencial não 
Gestão de Equipes
41
só individual, como também no grupo de funcionários. Uma vez que, 
quanto maior a produtividade, melhor os resultados e indicadores internos 
e a competitividade.
Entretanto, à medida que o empresário procura “enxugar” seu 
quadro de funcionários, ele também busca, em paralelo, capacitá-los 
para lidarem com o volume de informações adicionais. Se tem algo que 
pode ser desenvolvido e trabalhado em qualquer pessoa, isso é o talento!
Outra maneira de enxugar um quadro de funcionários é a contratação 
de freelancer. Isso porque, não só reduz os custos com despesas 
trabalhistas, mas também, a empresa irá atuar com um profissional com 
grande potencial de autogestão e expertise na área, além de que, esse 
freelancer, na sua grande maioria, é pessoas jurídica e emitem nota fiscal 
de seus serviços.
2. Construção de uma cultura voltada à inovação.
Inovar é sempre uma condição e um meio natural, ou melhor, 
fundamental, para qualquer ideia de quem queira empreender e 
prosperar no mercado brasileiro cada vez mais competitivo. Sendo assim, 
é necessário que a Industria 4.0 preze pelo desenvolvimento da cultura 
de inovação, para com isso, deve modificar suas técnicas de vendas, seus 
processos internos e suas práticas comerciais.
Um exemplo que representa bem essa característica e, também, por 
difundir-se no mercado e se distinguir pelos seus negócios disrruptivos, 
são as startups, pois fogem de um padrão rígido e engessado.
3. Indicadores de Desempenho.
É muito importante mensurar os resultados atingidos e o 
desempenho de cada componente das equipes, pois somente assim, o 
gestor poderá tomar decisões assertivas, atuar estrategicamente e com 
foco nos resultados. Alguns indicadores muito utilizados são: escalas 
gráficas, escolhas forçadas, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista 
de verificação. 
Gestão de Equipes
42
4. Liderança pelo exemplo.
Toda empresa precisa de um bom líder. Um líder que atue como 
protagonista, que guie sua equipe, não só em momentos de resultados 
com êxito, alegria, mas também, nas dificuldades. Na empresa moderna, 
gerar e desenvolver talentos, bem como, transformar colaboradores em 
líderes deve ser prioridade, uma vez que o líder que coage (o chefe) ou 
aquele que usa o ditado “faça o que eu falo, mas não o que faço” deve ser 
abolido dessas empresas.
5. Modernização e Implementação dos recursos tecnológicos.
Quando se fala em empresa moderna, com certeza, esse é o 
primeiro item que surge na cabeça das pessoas. O que não deixa de ser 
verídico, considerando que sem recursos tecnológicos atuais e modernos, 
será mais difícil alcançar os objetivos.
Um ponto comum entre as empresas modernas, objetivando mais 
celeridade e assertividade aos projetos e tarefas diárias, é o investimento 
nas novas tecnologias. Porém, é necessário estar atento para identificar as 
ferramentas corretas que possam favorecer e cooperar para o crescimento 
da empresa.
EXPLICANDO MELHOR:
Para um melhor entendimento, vamos imaginar uma loja 
de vestuário, onde existem muitos processos e práticas 
que podem ser modernizados. Os sistemas operacionais, 
por exemplo, o Planejamento dos Recursos da Empresa 
(ERP - Enterprise Resource Planning) e o Gerenciamento de 
Relacionamento com o Cliente (CRM - Customer Relationship 
Management) são fundamentais para alavancar as vendas e 
estreitar a relação com o cliente, além de serem capazes 
de automatizar tarefas repetitivas.
6. Desenvolvimento de OKRs desafiadoras.
OKRs é o acrônimo de Objectives and Keys Results, traduzindo, 
objetivos e resultados-chave.
Gestão de Equipes
43
Metas são consideradas uma grande bússola para uma empresa, 
pois dão direção para o rumo desejado Porém, o desenvolvimento 
de metas precisa seguir o padrão SMART (específicas, mensuráveis, 
alcançáveis, relevantes e com prazo definido).
Uma meta OKRs é um objetivo ambicioso e grande, que depois 
é desmembrado em resultados-chave. Na prática, deve-se definir no 
máximo cinco OKRs por equipe, de modo a garantir que cada membro 
foque no que realmente importa. 
Papel do Líder em uma Empresa Moderna
Uma empresa moderna precisa de um líder moderno para garantir 
bons resultados. Vimos como as organizações têm modernizado seus 
conceitos, por isso, os modelos tradicionais de liderança baseados na 
autoridade e no poder não tem mais espaço. 
A liderança atual é baseada na colaboração, no reconhecimento, 
no compartilhamento e no trabalho em equipe. Para o sucesso de uma 
empresa, o líder precisa ter algumas características principais como:
 • Mentalidade aberta: é preciso estar aberto para a nova mentalidade 
e valores da empresa, de modo a impactar diretamente na 
satisfação do colaborador com a companhia.
 • Senso de cooperação: o líder precisa saber trabalhar em 
cooperação, criando e decidindo em conjunto,aumentando o 
nível de sintonia com os valores e práticas da empresa.
 • Transparência: dividir informações, compartilhando ideias, sem 
guardar o conhecimento só para si, de modo a reforçar a confiança 
dos colaboradores na possibilidade de crescer. 
 • Ambivalência: trazer resultados através do desenvolvimento de 
um bom trabalho, contribuindo para uma gestão mais transparente 
e integrada. 
 • Inspirar confiança: saber conquistar a equipe e direcioná-la 
pela confiança, transparência e ética, sendo uma importante 
Gestão de Equipes
44
característica para a comunicação e formulação do modelo de 
liderança.
SAIBA MAIS:
Para outras informações sobre Desenvolvimento de 
empresas modernas, Clique aqui.
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu 
mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que 
você realmente entendeu o tema de estudo desse 
capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve 
ter aprendido que organização e empresa têm ambas o 
mesmo significado de “estrutura e ordem”. Quando uma 
empresa coloca em prática o método e consegue difundi-
lo, podemos dizer que é a “Organização do aprendizado”, 
pois os conhecimentos podem ser criados, aprendidos, 
copiados e difundidos e seja qual a forma de aquisição, 
possui o mesmo valor. Importante mesmo, é que o 
novo conhecimento seja transformado em resultados. 
Estudos revelam que ao gerir o conhecimento em várias 
empresas, são identificados dois tipos de gerenciamento 
do conhecimento: a estratégia de codificação e de 
personificação. Atualmente, temos vivenciado uma grande 
revolução chamada de transformação digital. Uma empresa 
moderna compartilha algumas características como: 
estruturação da equipe de trabalho, construção de uma 
cultura voltada à inovação, indicadores de desempenho, 
liderança pelo exemplo, modernização e implementação 
dos recursos tecnológicos e desenvolvimento de OKRs 
desafiadoras. Uma empresa moderna precisa de um 
líder moderno que tenha: mentalidade aberta, senso de 
cooperação, transparência, ambivalência e confiança.
Gestão de Equipes
https://exame.abril.com.br/carreira/novos-tempos-praticas-modernas/
45
Gestão de Mudanças - Condições e 
Habilidades Necessárias
OBJETIVO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender o 
que é o processo e a importância da gestão de mudanças 
para os indivíduos de uma organização. E então? Motivado 
para desenvolver essa competência? Então vamos lá.
Introdução
Ao ler e exercitar tudo que vimos até agora, você observa que é 
preciso implementar mudanças na organização se desejar que a gestão 
de pessoas contribua para o alcance da visão organizacional. Como 
estamos falando de pessoas e não de equipamentos ou estruturas físicas, 
é importante que se observe a responsabilidade que a organização tem 
sobre os impactos tanto positivos, já que a mudança contribui para o 
desenvolvimento de cada um, quanto os impactos negativos, que podem 
causar descontentamentos em um ambiente difícil de trabalho. 
Com as mudanças, algumas pessoas da equipe, num primeiro 
momento, podem não apresentar os resultados desejados, nesse caso 
o gestor precisa identificar seu potencial de aprendizado e encaminhá-lo 
para capacitação.
Figura 8: Mudanças organizacionais
Fonte: Freepik
Gestão de Equipes
46
Gestão de Mudanças: O Que É?
Gestão de mudanças é o modo pelo qual o líder organiza, apoia e 
proporciona subsídios necessários para que a equipe tenha condições de 
abraçar as transformações com sucesso. O objetivo maior consiste em 
impulsionar os resultados organizacionais.
Então, podemos definir que a gestão de mudanças é a aplicação 
de um processo estruturado associado a um conjunto de ferramentas 
para liderar a mudança nos colaboradores com o objetivo de atingir um 
resultado expressivo na organização.
O trabalho é realizado desde o indivíduo até a organização como 
um todo, passando pelas equipes, diretoria e gestores, em todos os níveis 
e camadas da organização preparando-as para a mudança de rumo.
É preciso deixar muito claro para vocês que a gestão de mudanças 
age nos indivíduos e não nos processos e projetos, isto é, tem por objetivo 
focar na forma como as pessoas e as equipes são afetadas pelo processo 
de transição organizacional. É uma abordagem multi e interdisciplinar. 
Gerir os funcionários para passar do momento atual para o futuro 
demanda uma abordagem de mudança planejada, cujo objetivo é integrar 
metas estabelecidas pelas pessoas que trabalham na organização às 
metas das áreas, sendo essas subordinadas às metas da organização.
No planejamento da mudança, o gestor necessita realizar um 
diagnóstico sobre a situação real atual em que ela se encontra e a situação 
em que ela deseja estar, pois, só assim poderá remanejar seu pessoal ou 
buscar reforços no mercado. Nessa mudança, a empresa pode passar por 
alguns estágios: 
1. Consciência quanto à necessidade de mudança:
 • Comunicações dos gerentes.
 • Insumos dos clientes.
 • Mudanças nos mercados.
 • Acesso online à informação.
Gestão de Equipes
47
2. Desejo de participar e de apoiar a mudança:
 • Medo de perder o emprego.
 • Insatisfação com o status quo.
 • Consequências negativas iminentes.
 • Afiliação e senso de pertencimento.
 • Avanço na carreira.
 • Alcance de poder ou posição.
 • Confiança e respeito pela liderança.
 • Esperança em um futuro melhor.
3. Conhecimento de como implantar a mudança:
 • Treinamento e educação.
 • Acesso à informação.
 • Exemplos e modelos de papéis.
4. Habilidade para implementar os comportamentos requeridos:
 • Prática e uso de novas habilidades.
 • Coaching.
 • Mentoring.
 • Remoção de barreiras.
5. Reforço consistente para manter a mudança:
 • Incentivos e recompensas.
 • Mudanças na remuneração.
 • Reconhecimento às pessoas.
 • Celebrações.
Gestão de Equipes
48
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
Ao planejar o destino da organização, algumas técnicas são 
adotadas para que as iniciativas sejam implementadas com sucesso. 
Entre alguns dos métodos, podemos descrever:
 Rotação de Cargos
É o movimento das pessoas entre as várias posições da organização, 
com o objetivo de expandir seus conhecimentos, habilidades e 
capacidades. Pode ser horizontal (transferência lateral de curto prazo para 
absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade) ou 
vertical (é uma promoção provisória da pessoa para uma posição mais 
complexa).
Para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização 
e transformar especialistas em generalistas, a rotação de cargos é 
considerada um excelente método. Ainda, estimula o desenvolvimento 
de ideias, aumenta as experiências pessoais e possibilita aos gestores 
uma avaliação de desempenho mais ampla e confiável do funcionário. 
Posição de Assessoria
É uma oportunidade para quem tem elevado potencial trabalhar 
provisoriamente, sob a supervisão de um gerente e diferentes áreas da 
organização. Assim, o colaborador pode desempenhar diferentes tarefas 
sob a orientação de um gerente, prestando um serviço de assessoria ao 
staff ou ao superior diretamente. 
Aprendizagem Prática
O “treinando” se dedica em tempo integral e na prática a analisar e 
resolver problemas em algum tipo de projeto ou outro departamento. É o 
tipo de técnica que pode ser aplicada em conjunto com outras. 
Gestão de Equipes
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Atribuição de Comissões
É a participação das pessoas em comissões de trabalho 
compartilhado, onde se observa a tomada de decisões e se aprende a 
pesquisar sobre os problemas específicos da organização. Geralmente 
estas comissões são forças-tarefa designadas para resolver algum 
problema específico.
Esse tipo de exposição do colaborador, mesmo que temporária, são 
interessantes e desafiadoras para ampliar a compreensão e proporcionar 
oportunidades de crescimento. 
Participação em Cursos e Seminários Externos
Podemos dizer que é a forma mais tradicional de desenvolvimento 
de pessoas. É aoportunidade de sair do ambiente de trabalho para 
adquirir novos conhecimentos. 
É feita através de seminários, cursos, palestras, etc. Atualmente, 
com a maior difusão da tecnologia da informação, é possível proporcionar 
atividades à distância, de modo que o facilitador esteja, fisicamente, em 
outro lugar, passando seus conhecimentos para todos os interessados. 
Os estudos a distância diminuíram os custos com deslocamento, 
hospedagem etc.
Exercícios de Simulação
Nos exercícios de simulação estão incluídos os estudos de casos, 
jogos, role playing, entre outros. 
Os estudos de casos proporcionam discussões entre os 
participantes, sendo uma excelente oportunidade para que o indivíduo 
defenda suas habilidades.
Os jogos associados com exercícios de dramatização colocam os 
colaboradores dentro do papel de solucionador de problemas gerenciais. 
É muito difícil simular todas as situações da vida real dentro de uma 
organização.
Gestão de Equipes
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Centros de Desenvolvimento Internos (Inhouse 
Development Centers)
Podemos dizer que são métodos baseados em centros localizados 
na empresa que expõe o gerente e as pessoas à exercícios realísticos, para 
melhorar o desenvolvimento das habilidades e melhorar o desempenho.
Coaching
É quando o gerente integra vários papéis como líder renovador, 
orientador, preparador e impulsionador.
Quais as Principais Habilidades de um 
Líder de Gestão de Mudanças?
Estabelecer determinadas competências para guiar o líder no 
percurso para que o mesmo tenha condições de implementar as 
mudanças na empresa é extremamente importante. Por esse motivo, 
citamos abaixo, algumas capacidades indispensáveis para desenvolver 
uma gestão de mudanças qualificada:
 • Comunicação.
 • Feedback.
 • Planejamento.
 • Relacionamento com pessoas.
 • Foco em resultados.
Equipes coesas, seguindo na mesma direção, representam um 
fator crítico para o sucesso de processos de mudança. Uma organização 
que tem seus valores e crenças difundidos e cultivados forma uma 
cultura poderosa de Gestão, onde existe o compartilhamento de ideias, 
problemas e soluções entre todos. 
Gestão de Equipes
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A Moderna Gestão de Pessoas
Chiavenato (2010) ensina que são três os aspectos que caracterizam 
a percepção que se tem das pessoas:
1. Pessoas como seres humanos.
2. Pessoas como impulsionadoras dos recursos da organização.
3. Pessoas como parceiras estratégicas.
Muito diferente da visão que se tinha dos funcionários nas primeiras 
décadas que se seguiram à Revolução Industrial, hoje se percebe as 
pessoas como seres diferenciados, com necessidades individuais, 
habilidades próprias, conhecimentos únicos adquiridos ao longo da vida 
e atitudes provenientes da família e do convívio social. 
A valorização da diversidade é um tema presente no cotidiano da 
gestão de pessoas inclusive no cumprimento de preceitos legais como 
percentuais do quadro de funcionários destinados para pessoas com 
deficiência. Os recursos da organização passam a ser administrados 
pelas pessoas que, comprometidas com os resultados, investem com 
inteligência, evitam o desperdício e maximizam resultados positivos.
Esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, 
criatividade são algumas das características de pessoas parceiras 
estratégicas da organização. Sempre dispostas a colaborar, a inovar, 
a estimular o trabalho em equipe, estas pessoas são frequentemente 
reconhecidas pela excelência dos resultados que apresentam.
Evolução dos Modelos Gerenciais
Com a fusão de dois mundos, o físico e biológico, surge então a 
transformação digital. Com essa fusão e a forma como a tecnologia foi 
introduzida e passa a compor nossa rotina, vamos desenvolver novas 
formas de convivência, tanto no relacionamento com o outro quanto 
no consumo. Mas, atualmente, não se trata apenas de incorporar as 
inovações tecnológicas no nosso dia a dia, mas das mudanças que elas 
podem trazer para a sociedade, a economia, a cultura, aos padrões 
organizacionais e aos comportamentos.
Gestão de Equipes
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Figura 9: Transformação digital
Fonte: Pixabay 
Essas mudanças, em especial dos consumidores com as novas 
atitudes e comportamentos, têm influenciado a criação de novos produtos 
e serviços, rompendo obstáculos da comunicação passando o foco a 
ser a interação entre empresas e consumidores. Portanto, é essencial, 
que a empresa compreenda as mudanças de mercados e clientes. 
Assim, ao disponibilizar informações e soluções ao consumidor, não só 
possibilita o conhecimento aprofundado sobre o produto, mais também, 
facilita o acesso ao mesmo. No entanto, exige-se que as empresas 
estejam constantemente se aprimorando digitalmente mantendo um 
relacionamento com seus clientes e um diferencial competitivo. 
Como se Manter Relevante?
O que acontecerá com aquelas empresas que não acompanharem 
a era digital? Não precisa pensar muito para saber qual será o fim das 
mesmas não é? 
De acordo com estudos realizados, presume-se que até 2025, 40% 
das empresas que ainda se mantém como tradicionais, independente do 
porte ou do modelo de negócio, não mais irão existir pelo fato de não se 
adaptarem a essa nova era digital. 
Gestão de Equipes
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Sendo assim, para garantir sua sobrevivência é necessário, hoje, 
que essas empresas se adaptem às configurações desse novo mercado. 
Mercado esse que vem exigindo novas formas de gerenciar não só 
produtos mais, também, projetos, equipes e pessoas e, para que a 
transformação digital da empresa seja eficiente, será necessário não só 
o envolvimento da mesma, como também, fazer adaptações em sua 
cultura e negócios às novas tecnologias.
IMPORTANTE:
Para que a evolução digital da empresa ocorra, estratégias 
devem ser instaladas. Não se trata de alterar apenas os 
processos ou adotar novas tecnologias, mas também, deve-
se considerar outros fatores como: culturais, processuais e 
humanos. Portanto, a transformação no modelo mental e 
nos conceitos da empresa e dos funcionários, atendendo 
as necessidades e anseios do mercado, transformando em 
ações esse conhecimento, terão resultados promissores.
Pensando nisso e, para que haja abertura de novas frentes de 
negócios, gerando mais inovação e melhoria dos resultados, alguns 
princípios poderão ser implementados como:
 • Possibilitar o acesso facilitado às informações adotando práticas 
de comunicação amplas e ágeis.
 • Manter os diferentes setores da empresa integrados para propiciar 
a colaboração e a sintonia do trabalho.
 • Adotar práticas decisórias e de acompanhamento de desempenho 
baseados em dados.
 • Explorar a tecnologia digital disponível no sentido de utilizar 
ferramentas de apoio a gestão e à tomada de decisão.
 • Incentivar o apoio à exploração de novas ideias, de maneira a 
permitir que as áreas de negócio tenham autonomia para criar 
protótipos, testar, aperfeiçoar e aumentar a inovação.
 • Criar rotinas de aprendizado e atualização constantes, para permitir 
a geração de maior engajamento. 
Gestão de Equipes
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 • Investir na melhoria e na manutenção dos processos operacionais 
internos, tornando o trabalho mais simples e eficiente. 
IMPORTANTE:
Apesar de todas as vantagens apresentadas, grande parte 
das empresas ainda não possui um planejamento para a 
transformação digital interna.
Portanto, é importante lembrar que, a empresa que não acompanhar 
a revolução digital que vem acontecendo, bem como os efeitos que a 
acompanham e que já são percebidos nos diversos setores, em especial 
no econômico, estará fadada ao obsoletismo em curto período. 
Sendo assim, quanto antes as empresas optarem pela transformação 
digital e reinventar-se, independente do segmento, melhores serão as 
oportunidades diante do cenário econômico de estar à frente e manter-se 
em evidência no mercado.
SAIBA MAIS:
Para saber mais sobre a transformação digital nas empresas, 
Clique aqui.
Gestão de Equipes
https://www.objective.com.br/industria-4-0-transformacao-digital/55
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu 
mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que 
você realmente entendeu o tema de estudo desse 
capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve 
ter aprendido que a gestão de mudanças é o modo 
pelo qual o líder organiza, apoia e proporciona subsídios 
necessários para que a equipe tenha condições de abraçar 
as transformações com sucesso. O objetivo maior consiste 
em impulsionar os resultados organizacionais. Nessa 
mudança, a empresa pode passar por alguns estágios: 
consciência quanto à necessidade de mudança, desejo 
de participar e de apoiar a mudança, conhecimento de 
como implantar a mudança, habilidade para implementar 
os comportamentos requeridos e reforço consistente para 
manter a mudança. Entre alguns métodos para a gestão 
de mudança, podemos descrever: rotação de cargos, 
posição de assessoria, aprendizagem prática, atribuição de 
comissões, participação em cursos e seminários externos, 
exercícios de simulação, centros de desenvolvimento 
internos e coaching. Para um líder em gestão de mudanças 
é importante: comunicação, feedback, planejamento, 
relacionamento com pessoas e foco em resultados. Sendo 
assim, para garantir sua sobrevivência é necessário, hoje, 
que essas empresas se adaptem às configurações desse 
novo mercado. Mercado esse que vem exigindo novas 
formas de gerenciar não só produtos mais, também, 
projetos, equipes e pessoas e, para que a transformação 
digital da empresa seja eficiente, será necessário não só o 
envolvimento da mesma, como também, fazer adaptações 
em sua cultura e negócios às novas tecnologias.
Gestão de Equipes
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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração: uma 
visão abrangente da moderna administração das organizações 7ª edição. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. ISBN 85-352-1348-1.
CHIAVENATO, I. Empreendedorismo e viabilização de novas 
empresas: Um guia eficiente para iniciar e tocar seu próprio negócio 2ª 
edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. ISBN 978-85-02-06433-2.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 3ª edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. ISBN 
978-85-352-3754-2.
FALCONI, V. O verdadeiro poder. Nova Lima: INDG Tecnologia e 
Serviços LTDA, 2009.
Gestão de pessoas conceito, pilares, práticas e estratégias. 
Disponível em: http://bit.ly/3agqxmd. Acesso em 07 jan. 2020.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional 
ao estratégico. 3ª Ed. São Paulo: Futura, 2000.
PROJECT BUILDER, Afinal, o que determina uma empresa moderna? 
Disponível em http://bit.ly/37BmCyi. Acesso em 07 jan. 2020.
Gestão de Equipes
	Gestão de Pessoas
	Introdução
	Objetivo da Gestão de Pessoas
	Evolução do Pensamento Administrativo
	Era Industrial Clássica
	Era da Industrialização Neoclássica
	Era da Informação
	Evolução da Cultura Organizacional
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	Introdução
	Tipos de Empresas
	Fundamentos para o Sucesso de uma Empresa
	Os Desafios da Era da Informação
	Empresa Moderna e Organização
	Definição
	Processo de Aprendizagem
	Gestão do Conhecimento
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	Papel do Líder em uma Empresa Moderna
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