Fundamentos e o Planejamento do Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos

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@laismazzini 
 
FUNDAMENTOS E O PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 
Para Chiavenato (2014), o conjunto de procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
→ Dessa forma, a empresa realiza, por meio da divulgação de suas necessidades de 
contratação, oportunidades de emprego a quem pretenda ocupá-las. 
De acordo com Peter Ducker (apud MAXIMIANO, 2006), ao realizar um planejamento não se 
está escolhendo as decisões do futuro, mas as implicações futuras de decisões presentes. Isso 
quer dizer que, , o ideal é que a empresa inicialmente 
reflita sobre suas reais necessidades, e assim planeje-se para suas contratações futuras. 
Para Chiavenato (2009, p. 29), “trata-se de antecipar a força de trabalho e os talentos humanos 
necessários para a realização de ação organizacional futura”, já que, conforme Dutra (2009) 
complementa, trata-se de decidir a quantidade e a qualidade de pessoas necessárias para cada 
uma das áreas da empresa. Esse é 
. Outra situação peculiar envolvendo o recrutamento planejado são as posições 
relacionadas à sazonalidade, ou seja, épocas que demandam uma concentração maior de mão 
de obra na empresa. Isso ocorre em datas como Páscoa ou final de ano, em que empresas 
fabricantes precisam contratar profissionais para atender às altas demandas. O mesmo ocorre 
no comércio, que contrata pessoal, a maioria funcionários temporários, para atender às 
necessidades no período de crescimento nas vendas. 
Pelo exposto, é necessário que o recrutamento seja realizado considerando também o 
crescimento nas vendas e lançamentos de novos produtos. tem por 
finalidade, portanto, coordenar ações a serem realizadas visando resolver um problema ou 
atingir um determinado objetivo. 
 a emergência e a obrigação legal. 
De acordo com Maximiano (2014, p. 279), “ praticado quando 
ocorrem situações imprevisíveis: perda inesperada de funcionários, encomendas que não 
podem ser atendidas com as competências disponíveis”. É o recrutamento que procura atender 
à necessidade das substituições não planejadas. 
Quando abordamos , Maximiniano (2014) nos diz que se 
trata de um caso específico dentro do recrutamento planejado. A legislação, em alguns casos, 
determina que as organizações contratem pessoas com necessidades especiais ou para compor 
cotas de minorias. 
 interno, externo e 
misto. 
De acordo com Pontes (2008), por meio do , os candidatos são buscados 
na própria empresa. Para Chiavenato (2014, p. 102), no , as vagas são 
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preenchidas por meio do remanejamento de seus próprios funcionários, promoções e 
transferências. Em geral, o pode envolver transferência de pessoal de 
uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções 
de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal. 
 
 
• - Proximidade, economia, rapidez. 
• - O desempenho e potencial do colaborador é conhecido. 
• - O funcionário já está adaptado à cultura organizacional. 
• - Há aumento da “moral” de trabalho pelo reconhecimento dos colaboradores que estão 
se aprimorando e valorizando o autodesenvolvimento. 
 
• - Falta de renovação de ideias. 
• - Possível dificuldade da área em liberar o colaborador. 
 
• - Renovação de ideias. 
• - Atendimento do perfil da vaga (experiência, habilidades, conhecimentos). 
• - Necessidade de contratação quando as vagas são decorrentes da criação de novas 
áreas. 
 
• - Prejuízos para o moral e cultura da organização. 
• - Aumento do custo operacional. 
• - Velocidade do processo mais lenta que o interno. 
• - Maiores chances de erro quanto às expectativas. 
De acordo com o autor, o ideal é que cerca de 10 a 20% das vagas sejam preenchidas por pessoal 
externo. 
, a empresa lança mão das duas formas e, simultaneamente, divulga a 
vaga nos ambientes interno e externo. Essa prática é comum quando a empresa precisa 
preencher a vaga em aberto com certa rapidez. 
 • Quadros de avisos. • Comunicações internas dirigidas. • Consulta ao “banco de 
talentos humanos”. • Reuniões específicas. • Divulgação em periódicos. 
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 por iniciativa própria o candidato entrega na portaria, envia por e-
mail ou se cadastra no site da empresa. Muitas vezes está respondendo a anúncios que encontra 
na portaria da empresa. Essa é uma prática bastante comum e eficaz. 
 o recrutamento por meio de funcionários ocorre quando estes 
indicam candidatos ou quando o funcionário auxilia na busca de profissionais a partir da 
divulgação da vaga. O recrutador deve ter o cuidado de divulgar a política da empresa (admissão 
de parentes, por exemplo) e divulgar o perfil da vaga para não gerar insatisfação do funcionário 
que indicou. 
 é uma das fontes mais usadas. O candidato envia seu currículo para uma 
consultoria, que é uma empresa especializada em realizar seleção de pessoal. A grande 
vantagem de usar esse tipo de fonte é que o banco de dados das agências é bastante abrangente 
e diversificado, além de contar com profissionais preparados para realizar a seleção. Esse tipo 
de fonte agiliza o processo para a empresa contratante, assim como facilita para o candidato 
que busca uma recolocação ou nova oportunidade. 
 com o amplo uso de tecnologias, essa fonte é praticamente indispensável. As 
vagas chegam de forma rápida para um grande número de pessoas e assim a divulgação se torna 
ágil. As redes sociais mais comuns são LinkedIn e Facebook, mas existem outras. 
 são uma fonte bastante utilizada em seleção, embora 
tenham um custo alto. Nem sempre o recrutador atinge o objetivo de encontrar o candidato 
com o perfil desejado. A escolha do jornal depende do tipo de cargo, do público-alvo e da 
abrangência que se quer ter. No caso de revistas, as especializadas podem trazer um retorno 
bastante favorável. 
 troca de currículos entre empresas próximas umas das 
outras ou empresas que participam de grupos de RH. Essa fonte de procura de profissionais não 
é usada em larga escala. 
 é a primeira opção para recrutamento de 
estagiários e também pode ser usada para vagas efetivas, principalmente vagas que requerem 
nível técnico ou superior. Escolas de pós-graduação são mais apropriadas para vagas de cargos 
de liderança. Escolas que possuem centrais de estágio são bastante úteis na divulgação das 
vagas. 
Esse procedimento tem por objetivo encontrar a pessoa certa para o lugar certo, como afirma 
Chiavenato (2014). A seleção é necessária pois as pessoas apresentam diferenças individuais, 
reúnem competências diferentes entre si. Cada um tem um tempo para aprender, um ritmo de 
trabalho, determinadas características de personalidade e certo grau de conhecimento. Diferem 
na forma como executam tarefas e também na aprendizagem. 
 encontrar os profissionais cujo perfil pessoal e profissional mais se aproxime do que 
está definido no escopo da vaga, atendendo assim à necessidade da empresa. 
@laismazzini 
 
De acordo com Chiavenato (2014, p. 119), “comparação entre duas variáveis 
ou requisitos exigidos pela organização, em relação ao perfil das características dos candidatos 
que se apresentem na disputa pela oportunidade”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referência: Gestão de pessoas - Marcia Eloisa Avona